C-86 1 42 64-65-66 Elizabeth II 2015-2016-2017

Loi visant à établir un régime proactif d’équité salariale dans les secteurs public et privé fédéraux

Loi sur l’équité salariale

Loi sur l’équité salariale 2025 7 25 2018 12 13 P-4.2 27, art. 416 2018 [Édictée par l’article 416 du

chapitre 27 des Lois du Canada (2018), articles 1 à 171, 172, 173 et 174 à 184 en vigueur le 31 août 2021, voir TR/2021-36.]

Titre abrégé

Titre abrégé

Loi sur l’équité salariale .

Objet

Objet

La présente loi a pour objet, d’une part, l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs et que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine afin qu’ils reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale, tout en tenant compte des divers besoins des employeurs, et, d’autre part, le maintien de l’équité salariale par des moyens proactifs.

Définitions et interprétation

Définitions

(1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi.

administration publique centrale S’entend au sens du paragraphe 11(1) de la

Loi sur la gestion des finances publiques . ( core public administration )

agent négociateur S’entend soit au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral , soit au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail , selon le cas. ( bargaining agent )

Commissaire à l’équité salariale Le Commissaire à l’équité salariale nommé conformément au paragraphe 26(1) de la

Loi canadienne sur les droits de la personne . ( Pay Equity Commissioner )

employé

Personne employée dans la fonction publique, à l’exclusion de toute personne :

(

i) nommée par le gouverneur en conseil, en vertu d’une loi fédérale, à un poste prévu par cette loi,

(ii)

recrutée sur place à l’étranger,

(iii)

employée dans le cadre d’un programme désigné par l’employeur comme un programme d’embauche des étudiants;

officier ou militaire du rang des Forces canadiennes;

personne employée par un employeur visé à l’alinéa

(2) e) dans le cadre d’une entreprise fédérale , au sens de l’article 2 du Code canadien du travail , y compris un agent de police privé au sens du paragraphe 3(1) de cette loi, à l’exclusion de toute personne employée dans le cadre d’un programme désigné par l’employeur comme un programme d’embauche des étudiants ou de tout étudiant travaillant pour l’employeur uniquement pendant ses vacances;

c.1)

personne employée par une personne morale visée à l’alinéa (2)e.1), à l’exclusion de toute personne employée dans le cadre d’un programme désigné par l’employeur comme un programme d’embauche des étudiants ou de tout étudiant travaillant pour l’employeur uniquement pendant ses vacances;

entrepreneur dépendant, à l’égard de l’employeur visé à l’alinéa (2)f);

personne employée par le gouvernement du Yukon;

personne employée par le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest;

personne employée par le gouvernement du Nunavut. ( employee )

entrepreneur dépendant S’entend au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail . ( dependent contractor )

fonction publique L’ensemble des postes qui sont compris dans les entités ci-après ou qui en relèvent :

les ministères figurant à l’annexe I de la

Loi sur la gestion des finances publiques ;

les autres secteurs de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe IV de cette loi;

les organismes distincts figurant à l’annexe V de la même loi. ( public service )

groupe de catégories d’emploi Ensemble de catégories d’emploi liées entre elles en raison de la nature des tâches que comporte chaque catégorie de l’ensemble et organisées par niveaux successifs. ( group of job classes )

masse salariale S’entend de la totalité des salaires à verser aux employés de l’employeur. ( payroll )

ministre Le membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada désigné en vertu de l’article 5 . ( Minister )

non syndiqué Se dit de l’employé qui ne fait pas

partie d’une unité de négociation. La présente définition ne vise pas les employés occupant un poste de direction ou de confiance au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. ( non-unionized employee )

organisation syndicale S’entend au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral . ( employee organization )

rémunération Toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail et, notamment :

les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes;

les rétributions en nature;

les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature;

les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur. ( compensation )

syndicat S’entend au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail . ( trade union )

syndiqué Se dit de l’employé qui fait

partie d’une unité de négociation représentée par un agent négociateur. ( unionized employee )

taux d’escompte Taux d’intérêt fixé périodiquement par la Banque du Canada qui représente le taux minimum auquel elle consent des avances à court terme aux membres de l’Association canadienne des paiements. ( bank rate )

Tribunal Le Tribunal canadien des droits de la personne constitué par l’article 48.1 de la

Loi canadienne sur les droits de la personne . ( Tribunal )

unité de négociation S’entend soit au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral , soit au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail , selon le cas. ( bargaining unit )

Employeurs

(2) Pour l’application de la présente loi, chacune des personnes suivantes est considérée être un employeur :

Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard de l’ensemble des ministères figurant à l’annexe I de la

Loi sur la gestion des finances publiques et des autres secteurs de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe IV de cette loi, mais la mention de la Gendarmerie royale du Canada figurant à cette dernière

annexe est réputée viser la Gendarmerie royale du Canada uniquement relativement au personnel civil nommé ou employé au

titre de l’article 10 de la

Loi sur la Gendarmerie royale du Canada ;

Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard des Forces canadiennes;

Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard de la Gendarmerie royale du Canada relativement aux membres au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur la Gendarmerie royale du Canada ;

Sa Majesté du chef du Canada, représentée par un organisme distinct , au sens du paragraphe 11(1) de la

Loi sur la gestion des finances publiques , à l’égard de l’organisme distinct;

quiconque a des employés dans le cadre d’une entreprise fédérale , au sens de l’article 2 du Code canadien du travail , à l’exception d’une entreprise de nature locale ou privée au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut;

e.1)

la personne morale constituée en vue de l’exécution d’une mission pour le compte de l’État canadien, à l’exception d’une personne morale figurant aux annexes IV ou V de la

Loi sur la gestion des finances publiques ;

l’employeur visé à l’alinéa b) de la définition de employeur au paragraphe 3(1) du Code canadien du travail , à l’égard d’un entrepreneur dépendant;

le gouvernement du Yukon;

le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest;

le gouvernement du Nunavut.

Mention des employés à l’égard de Sa Majesté du chef du Canada

(3) Dans la présente loi, toute mention des employés d’un employeur vaut mention :

dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à

titre d’employeur à l’égard de l’ensemble des ministères et autres secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa (2)a), uniquement des employés de ces ministères et autres secteurs, à l’exclusion des membres au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur la Gendarmerie royale du Canada ;

dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à

titre d’employeur à l’égard des Forces canadiennes, uniquement des officiers ou militaires du rang;

dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à

titre d’employeur à l’égard de la Gendarmerie royale du Canada, uniquement des membres au sens du paragraphe 2(1) de la

Loi sur la gendarmerie royale du Canada ;

dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par un organisme distinct, à

titre d’employeur à l’égard de l’organisme distinct, uniquement des employés de cet organisme distinct.

Groupe d’employeurs

(1) Au moins deux employeurs visés à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) et assujettis à la présente loi peuvent former un groupe et demander au Commissaire à l’équité salariale de reconnaître le groupe comme étant un seul employeur.

Mentions de l’employeur

(2) Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 , en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux articles 19 à 21 , 27 , 32 , 35 , 38 à 41 , 43 à 50 et 54 , au paragraphe 57 (1), aux articles 64 , 75 , 78 , 79 et 82 , aux paragraphes 85 (1) et 104 (2), aux articles 111 , 147 et 148 , à l’article 151 , au paragraphe 157 (1) et à l’alinéa 181

(1) c) vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte.

Mentions de l’employeur

(3) Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 , toute mention — aux articles 118 à 120 , aux paragraphes 149 (2) et 150 (3), à l’alinéa 158 (1)b), aux paragraphes 158 (2) et (3) et à l’article 168 — d’un employeur peut, en ce qui a trait au groupe d’employeurs, être considéré comme valant mention de ce groupe ou de tout employeur faisant

partie de ce groupe, selon le cas.

Date à laquelle le groupe est réputé être devenu assujetti à la présente loi

(4) Pour l’application du paragraphe 55 (1) et des alinéas 61

(1) b) et 89 (2)b), la date à laquelle un groupe d’employeurs reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur est réputé être devenu assujetti à la présente loi est déterminée par le Commissaire.

Désignation du ministre

Désignation du ministre

Le gouverneur en conseil peut, par décret, désigner tout membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada à

titre de ministre chargé de l’application de la présente loi.

Champ d’application

Employeurs assujettis à la présente loi dès l’entrée en vigueur

Les employeurs ci-après deviennent assujettis à la présente loi dès la date d’entrée en vigueur du présent

article :

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) qui est considéré compter :

(

i) soit de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, au

titre du sous-alinéa 8 a)(i),

(ii)

soit au moins cent employés, au

titre du sous-alinéa 8 b)(i);

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) qui est considéré compter :

(

i) soit de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, au

titre du sous-alinéa 9 a)(i),

(ii)

soit au moins cent employés, au

titre du sous-alinéa 9 b)(i).

Date tardive : 10 à 99 employés du secteur public

(1) L’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) qui est considéré, au

titre du sous-alinéa 8 a)(ii), compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés devient assujetti à la présente loi dès le premier jour de l’exercice suivant l’exercice au cours duquel il compte, en moyenne, au moins dix employés, mais moins de cent.

Cent employés et plus du secteur public

(2) L’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) qui est considéré, au

titre du sous-alinéa 8 b)(ii), compter au moins cent employés devient assujetti à la présente loi dès le premier jour de l’exercice suivant l’exercice au cours duquel il compte, en moyenne, au moins cent employés.

10 à 99 employés du secteur privé et des gouvernements des territoires

(3) L’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) qui est considéré, au

titre du sous-alinéa 9 a)(ii), compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés devient assujetti à la présente loi dès le 1 er janvier de l’année civile suivant celle au cours de laquelle il compte, en moyenne, au moins dix employés, mais moins de cent.

Cent employés et plus du secteur privé et des gouvernements des territoires

(4) L’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) qui est considéré, au

titre du sous-alinéa 9 b)(ii), compter au moins cent employés devient assujetti à la présente loi dès le 1 er janvier de l’année civile suivant celle au cours de laquelle il compte, en moyenne, au moins cent employés.

Calcul du nombre d’employés : secteur public

Pour l’application des articles 6 et 7 :

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés dans les cas suivants :

(

i) la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel le présent

article entre en vigueur est d’au moins dix, mais de moins de cent,

(ii)

la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice au cours duquel le présent

article entre en vigueur ou au cours de tout exercice postérieur est d’au moins dix, mais de moins de cent;

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) est considéré compter au moins cent employés dans les cas suivants :

(

i) la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel le présent

article entre en vigueur est d’au moins cent,

(ii)

la moyenne du nombre d’employés au cours de l’exercice au cours duquel le présent

article entre en vigueur ou au cours de tout exercice postérieur est d’au moins cent.

Calcul du nombre d’employés : secteur privé et gouvernements des territoires

Pour l’application des articles 6 et 7 :

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés dans les cas suivants :

(

i) la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle le présent

article entre en vigueur est d’au moins dix, mais de moins de cent,

(ii)

la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile au cours de laquelle le présent

article entre en vigueur ou au cours de toute année civile postérieure est d’au moins dix, mais de moins de cent;

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) est considéré compter au moins cent employés dans les cas suivants :

(

i) la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle le présent

article entre en vigueur est d’au moins cent,

(ii)

la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile au cours de laquelle le présent

article entre en vigueur ou au cours de toute année civile postérieure est d’au moins cent.

Exemption

Les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut sont exemptés de l’application de la présente loi jusqu’à la date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret pour chacun d’eux.

Exemption

(1) Les corps dirigeants autochtones qui sont des employeurs sont exemptés de l’application de la présente loi jusqu’à la date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret.

Définition de corps dirigeant autochtone

(2) Au présent article, corps dirigeant autochtone s’entend d’un conseil, d’un gouvernement ou de toute autre entité autorisé à agir pour le compte d’un groupe, d’une collectivité ou d’un peuple autochtones titulaires de droits reconnus et confirmés par l’article 35 de la Loi constitutionnelle de 1982 .

PARTIE 1

Plan d’équité salariale

Obligation d’établir un plan d’équité salariale

Tout employeur est tenu d’établir, conformément à la présente loi, un plan d’équité salariale pour ses employés.

Obligation d’établir un plan d’équité salariale : groupe d’employeurs

Tout groupe d’employeur est tenu d’établir, conformément à la présente loi, un plan d’équité salariale pour les employés des employeurs faisant

partie du groupe.

Avis : employeur visé au paragraphe 16 (1)

(1) Tout employeur visé au paragraphe 16 (1) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il a l’obligation :

(

i) d’établir un plan d’équité salariale,

(ii)

de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale à cette fin;

décrivant les règles relatives à la composition du comité d’équité salariale;

informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui les représenteront;

informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués faisant

partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs.

Avis : employeur visé au paragraphe 16 (2)

(2) Tout employeur visé au paragraphe 16 (2) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il a l’obligation d’établir un plan d’équité salariale;

s’il a décidé de constituer un comité d’équité salariale :

(

i) décrivant les règles relatives à sa composition,

(ii)

informant les employés de leur droit de désigner les membres qui les représenteront.

Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 17 (1)

(1) Tout employeur faisant

partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 17 (1) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il fait

partie d’un groupe d’employeurs;

indiquant que le groupe d’employeurs a l’obligation :

(

i) d’établir un plan d’équité salariale,

(ii)

de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale à cette fin;

décrivant les règles relatives à la composition du comité d’équité salariale;

informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés non syndiqués de tous les employeurs du groupe;

informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués — de tous les employeurs du groupe — faisant

partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs.

Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 17 (2)

(2) Tout employeur faisant

partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 17 (2) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il fait

partie d’un groupe d’employeurs;

indiquant que le groupe d’employeurs a l’obligation d’établir un plan d’équité salariale;

si le groupe a décidé de constituer un comité d’équité salariale :

(

i) décrivant les règles relatives à sa composition,

(ii)

informant les employés de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés de tous les employeurs du groupe.

Obligation de constituer un comité d’équité salariale

(1) Est tenu, à l’égard du plan d’équité salariale qu’il a l’obligation d’établir, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale :

l’employeur qui est considéré compter au moins cent employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas;

l’employeur qui est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas, dont certains, ou tous, à la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi, sont syndiqués.

Constitution volontaire d’un comité d’équité salariale

(2) Tout employeur qui est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas, tous non syndiqués à la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un de ses employés, de constituer un comité d’équité salariale.

Avis au Commissaire à l’équité salariale

(3) L’employeur visé au paragraphe (2) qui constitue un comité d’équité salariale en avise le Commissaire à l’équité salariale.

Obligation de constituter un comité d’équité salariale : groupe d’employeurs

(1) Est tenu, à l’égard du plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation d’établir, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale :

le groupe d’employeurs qui est considéré, au

titre de l’article 18 , compter au moins cent employés;

le groupe d’employeurs qui est considéré, au

titre de l’article 18 , compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, et dont au moins l’un des employeurs du groupe a des employés syndiqués à la date à laquelle celui-ci est devenu assujetti à la présente loi.

Constitution volontaire d’un comité d’équité salariale

(2) Tout groupe d’employeurs qui est considéré, au

titre de l’article 18 , compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, et dont chacun des employeurs du groupe n’avait que des employés non syndiqués à la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi, peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un des employés, de constituer un comité d’équité salariale.

Avis au Commissaire à l’équité salariale

(3) Le groupe d’employeurs visé au paragraphe (2) qui constitue un comité d’équité salariale en avise le Commissaire à l’équité salariale.

Nombre d’employés : groupe d’employeurs

Pour l’application de l’article 17 :

un groupe d’employeurs est considéré compter au moins cent employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe — cette moyenne étant, pour chaque employeur du groupe, la moyenne visée aux alinéas 9

a) ou

b) ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi — est d’au moins cent;

un groupe d’employeurs est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe — cette moyenne étant, pour chaque employeur du groupe, la moyenne décrite à l’alinéa 9

a) ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi — est d’au moins dix mais de moins de cent.

Composition du comité

(1) Le comité d’équité salariale est composé d’au moins trois membres. Les règles ci-après s’appliquent à sa composition :

au moins les deux tiers des membres représentent les employés visés par le plan;

au moins cinquante pour cent des membres sont des femmes;

au moins un membre, choisi par l’employeur, représente celui-ci;

s’agissant des employés syndiqués visés par le plan, il y a autant de membres représentant les employés syndiqués qu’il y a d’agents négociateurs, et chaque agent négociateur choisit au moins un membre pour représenter les employés syndiqués faisant

partie de toute unité de négociation représentée par l’agent négociateur;

s’agissant des employés non syndiqués visés par le plan, au moins un des membres, choisi par eux, les représente.

Employés non syndiqués

(2) Les employés non syndiqués choisissent les membres qui les représenteront à la majorité des voix.

Comité ne respectant pas les règles au moment de sa constitution

(3) S’il ne réussit pas à constituer un comité d’équité salariale dont la composition est conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas (1)a), b),

d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la constitution d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa.

Vote

(1) L’ensemble des membres représentant les employés et l’ensemble des membres représentant l’employeur ont droit respectivement à un seul vote. La décision des membres d’un ensemble ne vaut comme vote que si elle est unanime. Si, sur une question donnée, l’ensemble des membres représentant les employés ne peut parvenir à une décision unanime, il perd son droit de voter et le vote de l’ensemble des membres représentant l’employeur l’emporte.

Nombre minimal de membres présents lors du vote

(2) Pour qu’un vote puisse avoir lieu, doivent être présents au moins un membre représentant l’employeur, au moins un membre pour chacun des agents négociateurs ayant choisi des membres et au moins un membre représentant les employés non syndiqués, le cas échéant.

Directives de l’employeur

(1) L’employeur est tenu de donner à tout membre qui le représente au comité d’équité salariale des directives suffisantes pour lui permettre de s’acquitter de ses tâches à

titre de membre du comité représentant l’employeur.

Directives de l’agent négociateur

(2) L’agent négociateur est tenu de donner à tout membre qui représente, au comité d’équité salariale, les employés syndiqués faisant

partie d’une unité de négociation représentée par l’agent négociateur des directives suffisantes pour permettre au membre de s’acquitter de ses tâches à

titre de membre du comité représentant ces employés.

Mesures pour faciliter la sélection des membres

(1) En vue de faciliter la sélection des membres représentant les employés au comité d’équité salariale, l’employeur rend accessibles, au besoin, ses locaux et son équipement et permet aux employés de s’absenter de leur travail, le temps nécessaire pour participer au processus de sélection.

Mesures à l’appui des travaux du comité

(2) Une fois le comité d’équité salariale constitué, l’employeur rend accessibles, au besoin, ses locaux et son équipement pour les travaux du comité et permet aux employés membres du comité de s’absenter de leur travail, le temps nécessaire pour suivre de la formation, participer aux réunions du comité et s’acquitter de leurs tâches à

titre de membres du comité.

Employé réputé être au travail

(3) L’employé qui s’absente du travail au

titre des paragraphes (1) ou (2) est réputé, à toutes fins utiles, être au travail.

Obligation de l’employeur de fournir des renseignements

(1) L’employeur fournit au comité d’équité salariale les renseignements en sa possession que ce dernier estime nécessaires à l’établissement du plan d’équité salariale.

Obligation des employés et des agents négociateurs de fournir des renseignements

(2) Les employés visés par le plan d’équité salariale et, le cas échéant, les agents négociateurs représentant des employés syndiqués visés par le plan fournissent au comité d’équité salariale les renseignements dont ils ont connaissance ou le contrôle et que le comité estime nécessaires à l’établissement du plan d’équité salariale.

Obligation d’assurer la confidentialité des renseignements : membres du comité

(1) Les membres du comité d’équité salariale et les personnes qui l’ont été sont tenus de traiter comme confidentiels les renseignements, fournis en application de l’article 23 , que l’employeur, les employés ou les agents négociateurs, selon le cas, désignent comme tels, sauf en ce qui concerne les fins auxquelles ils sont fournis.

Employeur et agents négociateurs

(2) L’employeur et les agents négociateurs à qui sont communiqués, par des membres du comité d’équité salariale, des renseignements que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentiels au

titre du paragraphe (1), sont également tenus de les traiter comme confidentiels.

Avis d’établissement du plan sans comité

Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale, l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il établira le plan d’équité salariale sans comité.

Avis d’établissement du plan sans comité : groupe d’employeurs

Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale, le groupe d’employeurs demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant

partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs établira le plan d’équité salariale sans comité.

Comité ne respectant pas les règles après sa constitution

Si, à tout moment après la constitution du comité d’équité salariale, la composition de celui-ci n’est plus conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19 (1)a), b),

d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la continuation d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa.

Comité incapable de faire son travail

L’employeur qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il établira le plan d’équité salariale sans comité.

Comité incapable de faire son travail : groupe d’employeurs

Le groupe d’employeurs qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant

partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs établira le plan d’équité salariale sans comité.

Plans multiples

(1) L’employeur visé aux paragraphes 16 (1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués de l’employeur ainsi que tout employé non syndiqué de l’employeur peuvent demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale.

Plans multiples : groupe d’employeurs

(2) Le groupe d’employeurs visé aux paragraphes 17 (1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués d’un employeur du groupe ainsi que tout employé non syndiqué d’un employeur du groupe peuvent demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale.

Éléments à préciser dans la demande

(3) L’employeur, le groupe d’employeurs, l’agent négociateur ou l’employé, selon le cas, qui présente une demande doit, dans sa demande, indiquer le nombre de plans proposés et identifier les employés de l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, tous les employés des employeurs du groupe — qui seront visés par chacun des plans.

Éléments de preuve et observations

(4) Le Commissaire à l’équité salariale donne au demandeur, à l’employeur ou au groupe d’employeurs — s’il n’est pas le demandeur — ainsi qu’à tout agent négociateur ou employé non syndiqué — s’ils ne sont pas le demandeur — que le Commissaire considère comme concerné par la demande la possibilité de présenter leurs éléments de preuve et leurs observations de la manière qu’il précise.

Rejet de la demande

(5) Le Commissaire à l’équité salariale rejette la demande s’il est d’avis que l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale empêcherait l’employeur, le groupe d’employeurs ou le comité d’équité salariale, selon le cas, d’identifier suffisamment de catégories d’emploi à prédominance masculine pour permettre la comparaison de la rémunération au

titre de l’article 47 pour chacun des plans.

Approbation de la demande

(6) Si le Commissaire à l’équité salariale approuve la demande, l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, est tenu d’établir, conformément à la présente loi, les plans d’équité salariale selon l’approbation du Commissaire.

PARTIE 2

Processus d’établissement du plan d’équité salariale

Objet

Étapes à suivre

La présente

partie a pour objet d’énoncer les étapes menant à l’établissement d’un plan d’équité salariale.

Identification des catégories d’emploi

Catégories d’emploi

L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — commence par identifier les catégories d’emploi des postes occupés, ou pouvant être occupés, par les employés visés par le plan.

Sous réserve de l’article 34 , chaque catégorie d’emploi regroupe les postes qui, à la fois :

comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;

nécessitent des qualifications semblables;

relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.

Catégories d’emploi ne comportant qu’un seul poste

Une catégorie d’emploi peut ne comprendre qu’un seul poste.

Catégories d’emploi de l’administration publique centrale

Les postes au sein de l’administration publique centrale qui sont du même groupe et du même niveau forment une catégorie d’emploi.

Décision relative à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi

Décision

Après avoir identifié les catégories d’emploi en application de l’article 32 , l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide lesquelles sont à prédominance féminine et lesquelles sont à prédominance masculine.

Catégories d’emploi à prédominance féminine

Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance féminine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des femmes;

historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des femmes;

elle est communément associée aux femmes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Catégories d’emploi à prédominance masculine

Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance masculine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des hommes;

historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des hommes;

elle est communément associée aux hommes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Groupe de catégories d’emploi

(1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut considérer qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine si au moins soixante pour cent des postes du groupe sont occupés par des femmes.

Précision

(2) Le cas échéant, sauf indication contraire du contexte, la présente loi s’applique à l’égard du groupe de catégories d’emploi comme s’il s’agissait d’une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine.

Avis au Commissaire à l’équité salariale

Dans le cas où aucun règlement n’est pris au

titre de l’alinéa 181 (1)c), si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide au

titre de l’article 35 qu’au moins une catégorie d’emploi est à prédominance féminine, mais qu’aucune n’est à prédominance masculine, l’employeur en avise le Commissaire à l’équité salariale.

Application des règlements

Dans le cas où des règlements sont pris au

titre de l’alinéa 181 (1)c), ces règlements s’appliquent en remplacement des articles 41 à 50 .

Établissement de la valeur du travail

Établissement

(1) Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide, au

titre de l’article 35 , que des catégories d’emploi sont à prédominance féminine et d’autres, à prédominance masculine, il établit la valeur du travail accompli dans chacune de ces catégories d’emploi.

Valeur déjà établie

(2) Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut décider que la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi établies au

titre de l’article 35 est celle qui a déjà été établie à l’aide d’une méthode qui respecte les exigences prévues aux articles 42 et 43 et toute autre exigence prévue par règlement.

Groupe de catégories d’emploi

(3) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au

titre de l’article 38 , la valeur du travail accompli dans cette catégorie d’emploi est considérée être celle du travail accompli dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

2018, ch. 27, art. 416 « 41 » 2018, ch. 27, art. 417

Critère

Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli.

Méthode

En outre, pour établir la valeur du travail, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois :

est exempte de toute partialité fondée sur le sexe;

permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’article 35 .

Calcul de la rémunération

Calcul

(1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au

titre de l’article 41 , la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

Groupe de catégories d’emploi

(2) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au

titre de l’article 38 , la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

Salaire

(3) Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Formes de rémunération exclues

L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Écarts de rémunération exclus

L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou

partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;

le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;

une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;

la région où travaille un employé;

le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;

l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;

l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;

l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.

Comparaison de la rémunération

Comparaison

L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d’emploi en application de l’article 44 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine conformément aux articles 48 à 50 , en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories.

Méthodes de comparaison de la rémunération

(1) La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 ou la méthode de la droite égale prévue à l’article 50 .

Autres méthodes

(2) Malgré le paragraphe (1) :

l’employeur qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée :

(

i) présente une demande au Commissaire à l’équité salariale pour que ce dernier l’autorise à appliquer une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si l’employeur est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il propose,

(ii)

applique la méthode autorisée, le cas échéant, par le Commissaire à l’équité salariale;

le comité d’équité salariale qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée applique une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si le comité est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il considère comme appropriée.

Méthode de la moyenne égale

(1) Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale :

l’employeur ou le comité compare la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories dans une bande, la rémunération associée à cette catégorie — avec, selon le cas :

(

i) s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande,

(ii)

s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie,

(iii)

s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée au

titre de l’alinéa b);

la rémunération visée au sous-alinéa a)(iii) est la suivante :

(

i) la rémunération qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

(A × B)/C où : A

représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — qui sont dans la bande la plus proche de la bande où se trouvent les catégories d’emploi à prédominance féminine,

la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande en question ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,

la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’élément A de la formule ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,

(ii)

malgré le sous-alinéa (i), s’il y a au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans deux bandes à égale distance de la bande où se trouvent la ou les catégories d’emploi à prédominance féminine et qu’il n’y a aucune autre bande contenant au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine plus proche de la bande en question, la rémunération est celle qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

(A + B)/2 où : A

représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’une des deux bandes ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie,

la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’autre bande ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie;

la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’est augmentée que si, à la fois :

(

i) elle est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas,

(ii)

la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;

si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération ou la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;

les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande sont effectuées de manière à ce que, après l’augmentation, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — soit égale à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas.

Définition de bande

(2) Au présent article, bande s’entend d’une gamme — établie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas — de valeurs de travail considérées comme comparables par l’employeur ou le comité.

Méthode de la droite égale

(1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes :

une droite de régression est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et une autre est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine n’est augmentée que si, à la fois :

(

i) la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine,

(ii)

la catégorie d’emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine sont versées de manière à ce que, après l’augmentation, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine coïncide avec celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine.

Croisement des droites de régression

(2) Malgré les alinéas

(1) b) à d), si la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine croise celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, les règles prévues par règlement pour la comparaison de la rémunération s’appliquent.

Contenu et affichage

Contenu du plan

Tout plan d’équité salariale :

indique le nombre de plans que l’employeur est tenu d’établir pour ses employés ou qu’un groupe d’employeurs est tenu d’établir pour les employés des employeurs faisant

partie du groupe;

indique le nombre d’employés que l’employeur ou, le cas échéant, que chaque employeur d’un groupe d’employeurs, était considéré compter aux fins de déterminer si la constitution d’un comité d’équité salariale était requise à l’égard du plan;

indique s’il y a eu constitution d’un comité d’équité salariale et, le cas échéant, si sa composition est conforme aux règles prévues au paragraphe 19 (1) et, dans la négative, si l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, a obtenu l’autorisation du Commissaire à l’équité salariale de constituer un comité dont la composition diffère de celle qui est exigée;

énumère les catégories d’emploi des postes occupés ou pouvant être occupés par les employés visés par le plan qui ont été identifiées;

indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance féminine et, dans l’affirmative, les énumère;

indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance masculine et, dans l’affirmative, les énumère;

indique si un groupe de catégories d’emploi a été considéré comme constituant une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine et, le cas échéant, énumère les catégories d’emploi visées à l’alinéa d) qui sont comprises dans le groupe de catégories d’emploi et précise la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe qui a été utilisée pour l’application des paragraphes 41 (3) et 44 (2);

si la valeur du travail accompli dans certaines catégories d’emploi a été établie, décrit la méthode d’évaluation appliquée et, pour chacune de ces catégories, expose les résultats de l’évaluation;

indique les catégories d’emploi pour lesquelles des écarts de rémunération ont été exclus du calcul de la rémunération au

titre de l’article 46 et énonce les motifs de cette exclusion;

si la rémunération a été comparée, indique laquelle des deux méthodes visées au paragraphe 48 (1) a été appliquée — ou, à défaut, énonce les motifs pour lesquels aucune n’a été appliquée et décrit celle qui l’a été — et expose les résultats de la comparaison;

identifie les catégories d’emploi à prédominance féminine nécessitant une augmentation de la rémunération au

titre de la présente loi et précise de quelle façon l’employeur ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur augmentera la rémunération ainsi que la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation;

indique la date à laquelle l’augmentation, ou la première augmentation de la rémunération, selon le cas, sera exigible au

titre de la présente loi;

fournit des renseignements sur les mécanismes de règlement des différends prévus à la

partie 8 auxquels peuvent avoir recours les employés visés par le plan, notamment des renseignements sur les délais.

Ébauche et avis

Une fois que l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a élaboré une ébauche du plan d’équité salariale, l’employeur affiche l’ébauche ainsi qu’un avis informant les employés visés par le plan de leur droit de fournir à l’employeur ou au comité, selon le cas, des commentaires et de la manière et du délai pour ce faire.

Ébauche et avis : groupe d’employeurs

(1) Une fois que le groupe d’employeurs — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a élaboré une ébauche du plan d’équité salariale, tout employeur faisant

partie du groupe affiche une ébauche du plan ainsi qu’un avis informant ses employés visés par le plan de leur droit de fournir au groupe ou au comité, selon le cas, des commentaires et de la manière et du délai pour ce faire.

Affichage le même jour

(2) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour l’ébauche du plan que celui-ci se propose d’établir.

Commentaires écrits

(1) Les employés visés par l’ébauche du plan d’équité salariale ont soixante jours à compter du lendemain de l’affichage pour fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué —, par écrit, leurs commentaires.

Prise en compte des commentaires

(2) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, prend en considération les commentaires fournis lorsqu’il établit la version définitive du plan.

Version définitive : troisième anniversaire

(1) L’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur du groupe — est tenu d’afficher la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard au troisième anniversaire de la date à laquelle l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, est devenu assujetti à la présente loi.

Affichage le même jour

(2) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour la version définitive du plan.

Avis concernant les augmentations

(1) Avant la date d’exigibilité des augmentations de la rémunération — ou de toute somme forfaitaire — prévue aux articles 61 ou 62 , l’employeur affiche un avis indiquant ce qui suit :

dans le cas où le plan d’équité salariale a été affiché en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94 (1)b) :

(

i) la date à laquelle les augmentations de la rémunération visées au paragraphe 61 (1) sont exigibles,

(ii)

si l’employeur a choisi d’échelonner le versement des augmentations au

titre du paragraphe 61 (2), les dates de versement des augmentations de la rémunération et le pourcentage des augmentations visées à l’alinéa 51

k) qui sera versé à chacune de ces dates;

dans le cas où le plan d’équité salariale a été affiché en application du paragraphe 57 (2) :

(

i) la date à laquelle les augmentations de la rémunération visées au paragraphe 62 (1) et toute somme forfaitaire visée aux paragraphes 62 (2) ou (3) sont exigibles,

(ii)

si l’employeur a choisi d’échelonner le versement des augmentations au

titre du paragraphe 62 (4), les dates de versement des augmentations et le pourcentage des augmentations visées à l’alinéa 51

k) qui sera versé à chacune de ces dates.

Avis en cas de prolongation de l’échelonnement

(2) S’il est autorisé par le Commissaire à l’équité salariale à échelonner le versement des augmentations de rémunération sur une période plus longue que celle prévue aux alinéas 61 (2)

c) ou

d) ou 62 (4)

e) ou f), selon le cas, l’employeur affiche, dès que possible après l’obtention de l’autorisation, un avis indiquant les nouvelles dates de versement des augmentations et le pourcentage des augmentations visées à l’alinéa 51

k) qui sera versé à chacune de ces dates.

Période prolongée pour l’affichage du plan

(1) L’employeur peut demander au Commissaire à l’équité salariale de prolonger la période visée au paragraphe 55 (1) ou à l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, pour afficher la version définitive du plan d’équité salariale.

Autorisation du Commissaire à l’équité salariale

(2) Si le Commissaire à l’équité salariale autorise la prolongation, l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur faisant

partie du groupe — est tenu à la fois :

d’afficher, dès que possible après l’obtention de l’autorisation, un avis indiquant la date à laquelle la période prolongée expire;

d’afficher, malgré le paragraphe 55 (1) ou l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, la version définitive du plan d’équité salariale pendant la période prolongée.

Affichage le même jour

(3) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour la version définitive du plan.

Plan établi

L’employeur est réputé avoir établi le plan d’équité salariale à la date à laquelle il a affiché celui-ci en application des paragraphes 55 (1) ou 57 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas.

Plan établi : groupe d’employeurs

Le groupe d’employeurs est réputé avoir établi le plan d’équité salariale à la date à laquelle celui-ci est affiché par chacun des employeurs du groupe en application des paragraphes 55 (1) et (2) ou 57 (2) et (3), selon le cas.

Augmentations de la rémunération

Obligation d’augmenter la rémunération

Si le plan d’équité salariale qu’un employeur affiche en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2) ou de l’alinéa 94

(1) b) révèle des écarts de rémunération entre des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine ou, à défaut de catégorie d’emploi à prédominance masculine, un écart de rémunération identifié conformément aux règlements pris en vertu de l’alinéa 181 (1)c), l’employeur est tenu d’augmenter — conformément aux dispositions du plan qui respectent les exigences de l’alinéa 51 k) — la rémunération à verser à ses employés occupant un poste compris dans toute catégorie d’emploi à prédominance féminine pour laquelle le plan prévoit une augmentation de la rémunération.

Date d’exigibilité : plan affiché en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94 (1)b)

(1) Si l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94 (1)b), les augmentations de la rémunération visées à l’article 60 sont exigibles à compter :

sous réserve de l’alinéa b),

(

i) du jour suivant le troisième anniversaire de la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où il a affiché le plan d’équité salariale en application du paragraphe 55 (1),

(ii)

du jour suivant la date d’expiration d’une période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où il a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b);

du jour suivant le troisième anniversaire de la date à laquelle le groupe d’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur fait

partie d’un groupe d’employeurs.

Échelonnement des augmentations

(2) Malgré le paragraphe (1), si l’employeur a affiché, en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, un ou plusieurs plans — à la même date dans le cas de plus d’un plan — et si le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans en application de l’article 60 représente, pour l’année au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au

titre du paragraphe (1), plus d’un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant cette année, ce dernier peut choisir d’échelonner leur versement, auquel cas les règles ci-après s’appliquent :

l’employeur établit un calendrier de versement des augmentations pour la période d’échelonnement qui respecte les exigences suivantes :

(

i) le versement des augmentations :

(

A) commence le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa (1)a)(

i) ou à l’alinéa (1)b), selon le cas, et se termine à l’expiration de la période d’échelonnement, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ,

(

B) commence le jour suivant la date d’expiration de la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi et se termine à l’expiration de la période d’échelonnement, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b),

(ii)

chaque versement est effectué à la date d’anniversaire du précédent,

(iii)

pour chaque année au cours de laquelle un versement est effectué, le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans représente au moins un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant celle au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au

titre du paragraphe (1), exception faite du versement de la dernière augmentation qui doit, à l’égard de tous les employés, être d’un montant suffisant pour éliminer l’écart de rémunération;

l’employeur verse les augmentations conformément au calendrier;

dans le cas où l’employeur est considéré compter au moins cent employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas, la dernière augmentation est versée :

(

i) au plus tard le jour suivant le sixième anniversaire de la date visée au sous-alinéa (1)(a)(

i) ou à l’alinéa (1)b), selon le cas, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ,

(ii)

au plus tard le jour suivant la date d’expiration de la période de cinquante-quatre mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b);

dans le cas où l’employeur est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas, la dernière augmentation est versée :

(

i) au plus tard le jour suivant le huitième anniversaire de la date visée au sous-alinéa (1)(a)(

i) ou à l’alinéa (1)b), selon le cas, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ,

(ii)

au plus tard le jour suivant la date d’expiration de la période de soixante-dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b).

Définition de année

(3) Pour l’application du paragraphe (2), année s’entend :

s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3

(2) a) à d), de l’exercice de l’employeur;

s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3

(2) e) à i), de l’année civile.

Date d’exigibilité : plan affiché en application du paragraphe 57 (2)

(1) Si l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application du paragraphe 57 (2), les augmentations de la rémunération visées à l’article 60 sont exigibles à compter du jour suivant la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57 (2).

Somme forfaitaire

(2) L’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57 (2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’article 55 est également tenu de verser à chacun de ses employés visés à l’article 60 , à compter du jour visé au paragraphe (1), pour la période commençant le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61 (1)a)(

i) ou à l’alinéa 61 (1)b), selon le cas, et se terminant le jour suivant la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57 (2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé à l’article 60 —, sous forme de somme forfaitaire, une somme en dollars égale à la somme qui aurait été exigible si les augmentations de la rémunération avaient commencé à être versées le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61 (1)a)(

i) ou à l’alinéa 61 (1)b).

Somme forfaitaire : personne qui exploitait une entreprise provinciale

(3) L’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57 (2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94

(1) b) est également tenu de verser à chacun de ses employés visés à l’article 60 , à compter du jour visé au paragraphe (1), pour la période commençant le jour suivant la date d’expiration de la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi et se terminant le jour suivant la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57 (2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé à l’article 60 —, sous forme de somme forfaitaire, une somme en dollars égale à la somme qui aurait été exigible si les augmentations de la rémunération avaient commencé à être versées le jour suivant la date d’expiration de la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi.

Échelonnement des augmentations

(4) Malgré le paragraphe (1), si l’employeur a affiché, en application du paragraphe 57 (2), un ou plusieurs plans d’équité salariale — à la même date dans le cas de plus d’un plan — et si le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans d’équité salariale en application de l’article 60 représente, pour l’année au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au

titre du paragraphe (1), plus d’un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant cette année, ce dernier peut choisir d’échelonner leur versement, auquel cas, les règles ci-après s’appliquent :

la période d’échelonnement est réputée avoir commencé :

(

i) le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61 (1)a)(

i) ou à l’alinéa 61 (1)b), selon le cas, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ,

(ii)

le jour après la date d’expiration d’une période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b);

l’employeur établit un calendrier de versement des augmentations pour la période d’échelonnement qui respecte les exigences suivantes :

(

i) le versement des augmentations commence le jour où la période d’échelonnement est réputée avoir commencé au

titre de l’alinéa a) et se termine à l’expiration de cette période,

(ii)

chaque versement est effectué à la date d’anniversaire du précédent,

(iii)

pour chaque année au cours de laquelle un versement est effectué, le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans représente au moins un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant celle au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au

titre du paragraphe (1), exception faite du versement de la dernière augmentation qui doit, à l’égard de tous les employés, être d’un montant suffisant pour éliminer l’écart de rémunération;

le jour après la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57 (2), l’employeur verse l’augmentation indiquée dans le calendrier à compter de ce jour et verse toute augmentation subséquente conformément au calendrier;

l’employeur :

(

i) détermine, pour chaque employé, pour la période commençant le jour où la période d’échelonnement est réputée avoir commencé au

titre de l’alinéa a) et se terminant à la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé à l’article 60 —, le montant, en dollars, de toute augmentation qui aurait été exigible si les augmentations de la rémunération avaient commencé à être versées au cours de cette période conformément au calendrier établi,

(ii)

verse à l’employé, le jour après la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57 (2), le montant ainsi déterminé, sous forme de somme forfaitaire;

dans le cas où l’employeur est considéré compter au moins cent employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas, la dernière augmentation est versée :

(

i) sous réserve du sous-alinéa (ii), au plus tard le jour suivant le sixième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61 (1)a)(

i) ou à l’alinéa 61 (1)b), selon le cas,

(ii)

au plus tard le jour suivant la date d’expiration d’une période de cinquante-quatre mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas de l’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57 (2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b);

dans le cas où l’employeur est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7 , selon le cas, la dernière augmentation est versée :

(

i) sous réserve du sous-alinéa (ii), au plus tard le jour suivant le huitième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61 (1)a)(

i) ou à l’alinéa 61 (1)b), selon le cas,

(ii)

au plus tard le jour après la date d’expiration d’une période de soixante-dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas de l’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57 (2), aurait affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b).

Intérêts

(5) L’employeur qui est tenu de verser une somme forfaitaire à un employé en application des paragraphes (2) ou (3) ou du sous-alinéa (4)d)(ii) est également tenu de payer des intérêts :

dans le cas d’une somme forfaitaire versée en application des paragraphes (2) ou (3), sur le montant de chacune des augmentations qui aurait été versée à l’employé chaque jour de paye compris dans la période à l’égard de laquelle la somme forfaitaire est exigible si l’employeur avait affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94

(1) b) et n’avait pas échelonné les versements;

dans le cas d’une somme forfaitaire versée en application du sous-alinéa (4)d)(ii), sur le montant de chacune des augmentations qui aurait été versée à l’employé chaque jour de paye compris dans la période à l’égard de laquelle la somme forfaitaire est exigible selon le calendrier établi au

titre du paragraphe (4).

Les intérêts sont calculés et composés quotidiennement sur ce montant, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, pour la période commençant le jour où l’augmentation aurait été exigible et se terminant le jour où l’augmentation est versée.

Taux d’intérêt si aucun taux fixé

(6) Si aucun règlement n’est pris pour l’application du paragraphe (5), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de deux pour cent l’an.

Anciens employés

(7) L’obligation prévue au présent

article de verser aux employés une somme forfaitaire et des intérêts vise également les anciens employés qui occupaient un poste visé à l’article 60 au cours de la période visée aux paragraphes (2) ou (3) ou à l’alinéa (4)d), selon le cas.

Définition de année

(8) Pour l’application du paragraphe (4), année s’entend :

s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3

(2) a) à d), de l’exercice de l’employeur;

s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3

(2) e) à i), de l’année civile.

Période d’échelonnement prolongée

(1) Tout employeur peut demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’échelonnement du versement des augmentations de rémunération exigibles au

titre d’un plan d’équité salariale sur une période plus longue que celle prévue aux alinéas 61 (2)

c) ou

d) ou 62 (4)

e) ou f), selon le cas.

Autorisation du Commissaire à l’équité salariale

(2) Si le Commissaire à l’équité salariale donne son autorisation, l’employeur est tenu d’échelonner le versement des augmentations en conformité avec l’autorisation du Commissaire.

PARTIE 3

Révision du maintien de l’équité salariale

Mise à jour du plan d’équité salariale

Obligation de mettre à jour le plan

L’employeur qui a établi un plan d’équité salariale met à jour la version la plus récente du plan affichée en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2), de l’article 83 , du paragraphe 85 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, conformément à la présente loi.

Avis : employeur visé au paragraphe 67 (1)

(1) Tout employeur visé au paragraphe 67 (1) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il a l’obligation :

(

i) de mettre à jour la version la plus récente du plan d’équité salariale indiqué dans l’avis,

(ii)

de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale à cette fin;

décrivant les règles relatives à la composition du comité d’équité salariale;

informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui les représenteront;

informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués faisant

partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs.

Avis : employeur visé au paragraphe 67 (2)

(2) Tout employeur visé au paragraphe 67 (2) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il a l’obligation de mettre à jour la version la plus récente du plan indiqué dans l’avis;

s’il a décidé de constituer un comité d’équité salariale :

(

i) décrivant les règles relatives à sa composition,

(ii)

informant les employés de leur droit de désigner les membres qui les représenteront.

Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 68 (1)

(1) Tout employeur faisant

partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 68 (1) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il fait

partie d’un groupe d’employeurs;

indiquant que le groupe d’employeurs a l’obligation :

(

i) de mettre à jour la version la plus récente du plan d’équité salariale indiqué dans l’avis,

(ii)

de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale à cette fin;

décrivant les règles relatives à la composition du comité d’équité salariale;

informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés non syndiqués de tous les employeurs du groupe;

informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués — de tous les employeurs du groupe — faisant

partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs.

Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 68 (2)

(2) Tout employeur faisant

partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 68 (2) est tenu d’afficher un avis :

indiquant qu’il fait

partie d’un groupe d’employeurs;

indiquant que le groupe a l’obligation de mettre à jour la version la plus récente du plan indiqué dans l’avis;

si le groupe a décidé de constituer un comité d’équité salariale :

(

i) décrivant les règles relatives à sa composition,

(ii)

informant les employés de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés de tous les employeurs du groupe.

Affichage le même jour

(3) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous l’avis le même jour.

Obligation de constituer un comité d’équité salariale

(1) Est tenu, à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale :

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) ou

e) à

i) qui est considéré compter, au

titre des alinéas 69

a) ou 70 a), selon le cas, au moins cent employés;

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) ou

e) à

i) qui est considéré compter, au

titre des alinéas 69

b) ou 70 b), selon le cas, moins de cent employés dont certains, ou tous, à la date à laquelle l’employeur a affiché l’avis prévu au paragraphe 65 (1) à l’égard du plan, sont syndiqués.

Constitution volontaire d’un comité d’équité salariale

(2) Tout employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) ou

e) à

i) qui est considéré compter, au

titre des alinéas 69

b) ou 70 b), selon le cas, moins de cent employés, tous non syndiqués à la date à laquelle l’employeur affiche l’avis prévu au paragraphe 65 (1) à l’égard du plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un de ses employés, de constituer un comité d’équité salariale.

Avis au Commissaire à l’équité salariale

(3) L’employeur visé au paragraphe (2) qui constitue un comité d’équité salariale en avise le Commissaire à l’équité salariale.

Composition du comité

(4) La composition de tout comité d’équité salariale doit être conforme aux règles prévues au paragraphe 19 (1).

Employés non syndiqués

(5) Les employés non syndiqués choisissent les membres qui les représenteront à la majorité des voix.

Comité ne respectant pas les exigences au moment de sa constitution

(6) S’il ne réussit pas à constituer un comité d’équité salariale dont la composition est conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19 (1)a), b),

d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la constitution d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa.

Obligation de constituer un comité d’équité salariale : groupe d’employeurs

(1) Est tenu, à l’égard de tout plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale :

le groupe d’employeurs qui est considéré compter, au

titre de l’article 71 , au moins cent employés;

le groupe d’employeurs qui est considéré compter, au

titre de l’article 71 , moins de cent employés, dont certains, ou tous, à la date à laquelle l’avis prévu au paragraphe 66 (1) est affiché à l’égard du plan, sont syndiqués.

Constitution volontaire d’un comité d’équité salariale

(2) Tout groupe d’employeurs qui est considéré, au

titre de l’article 71 , compter moins de cent employés, tous non syndiqués à la date à laquelle l’avis prévu au paragraphe 66 (1) est affiché à l’égard du plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un de ses employés, de constituer un comité d’équité salariale.

Avis au Commissaire à l’équité salariale

(3) Le groupe d’employeurs visé au paragraphe (2) qui constitue un comité d’équité salariale en avise le Commissaire à l’équité salariale.

Composition du comité

(4) La composition de tout comité d’équité salariale doit être conforme aux règles prévues au paragraphe 19 (1).

Employés non syndiqués

(5) Les employés non syndiqués choisissent les membres qui les représenteront à la majorité des voix.

Comité ne respectant pas les règles au moment de sa constitution

(6) S’il ne réussit pas à constituer un comité d’équité salariale dont la composition est conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19 (1)a), b),

d) et e), le groupe d’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la constitution d’un comité d’équité salariale dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa.

Calcul du nombre d’employés : secteur public

Pour l’application de l’article 67 :

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) est considéré compter au moins cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel il a affiché l’avis prévu au paragraphe 65 (1), à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est d’au moins cent;

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

a) à

d) est considéré compter moins de cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel il a affiché l’avis prévu aux paragraphes 65 (1) ou (2), selon le cas, à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est de moins de cent.

Calcul du nombre d’employés : secteur privé et gouvernements des territoires

Pour l’application de l’article 67 :

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) est considéré compter au moins cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle il a affiché l’avis prévu au paragraphe 65 (1), à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est d’au moins cent;

l’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) est considéré compter moins de cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle il a affiché l’avis prévu aux paragraphes 65 (1) ou (2), selon le cas, à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est de moins de cent.

Calcul du nombre d’employés : groupe d’employeurs

Pour l’application de l’article 68 :

un groupe d’employeurs est considéré compter au moins cent employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’avis prévu au paragraphe 66 (1) est affiché à l’égard de tout plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, est d’au moins cent;

un groupe d’employeurs est considéré compter moins de cent employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’avis prévu aux paragraphes 66 (1) ou (2), selon le cas, est affiché à l’égard de tout plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, est de moins de cent.

Application des articles 20 à 24

Les articles 20 à 24 s’appliquent à l’égard de tout comité d’équité salariale constitué au

titre de la présente partie, toute mention de « établissement » valant mention de « mise à jour ».

Avis de mise à jour du plan sans comité

Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale à l’égard d’un plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité.

Avis de mise à jour du plan sans comité : groupe d’employeurs

Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale à l’égard d’un plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, le groupe d’employeurs demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant

partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité.

Comité ne respectant pas les règles après sa constitution

Si, à tout moment après la constitution du comité d’équité salariale, la composition de celui-ci n’est plus conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19 (1)a), b),

d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la continuation d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa.

Comité incapable de faire son travail

L’employeur qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité.

Comité incapable de faire son travail : groupe d’employeurs

Le groupe d’employeurs qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant

partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité.

Processus pour la mise à jour du plan d’équité salariale

Identification des nouveaux écarts de rémunération

(1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — identifie, en appliquant les règles, critères et facteurs — tels qu’adaptés — prévus aux articles 32 à 50 et les règlements pris en vertu de l’article 181 , aux moments prévus ou dans les circonstances prévues par règlement, tout écart de rémunération entre des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine résultant de changements — non exclus par règlement — susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis l’affichage le plus récent du plan d’équité salariale.

Plans multiples

(2) Si lors de l’exécution de ses obligations au

titre de la présente loi l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide qu’il n’existe plus de catégories d’emploi à prédominance masculine pour ce plan mais qu’il existe au moins une de ces catégories à l’égard de tout autre plan qu’il a établi, l’employeur ou le comité, selon le cas, compare, conformément aux articles 48 à 50 , la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine visées par le plan en cause avec celle des catégories d’emploi à prédominance masculine visées par les autres plans.

Actualisation du contenu

(1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — actualise le contenu, prévu à l’article 51 , du plan d’équité salariale en fonction des écarts de rémunération qu’il a identifiés au

titre de l’article 78 .

Document énonçant les changements

(2) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, énonce dans un document tout changement au plan d’équité salariale.

Affichage

Ébauche et avis

Une fois le contenu du plan actualisé, l’employeur affiche, l’un près de l’autre et au même moment, le plan d’équité salariale actualisé et une ébauche du document visé au paragraphe 79 (2) ainsi qu’un avis informant les employés visés par le plan de leur droit de fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — des commentaires à leur égard et de la manière et du délai pour ce faire.

Ébauche et avis : groupe d’employeurs

(1) Une fois le contenu du plan actualisé, tout employeur faisant

partie d’un groupe d’employeurs affiche, l’un près de l’autre et au même moment, le plan d’équité salariale actualisé et une ébauche du document visé au paragraphe 79 (2) ainsi qu’un avis informant ses employés visés par le plan de leur droit de fournir au groupe d’employeurs — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — des commentaires sur le plan et l’ébauche du document, et de la manière et du délai pour ce faire.

Affichage le même jour

(2) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour le plan actualisé, l’ébauche et l’avis visés au paragraphe (1).

Commentaires écrits

(1) Les employés visés par le plan d’équité salariale actualisé et l’ébauche du document visé au paragraphe 79 (2) ont soixante jours à compter du lendemain de l’affichage pour fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué —, par écrit, leurs commentaires.

Prise en compte des commentaires

(2) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, prend en considération les commentaires lorsqu’il établit la version définitive du plan actualisé et du document visé au paragraphe 79 (2).

Version définitive : cinquième anniversaire

(1) L’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur du groupe — est tenu d’afficher la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79 (2) au plus tard au cinquième anniversaire de la date à laquelle l’employeur a affiché, en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), le plan d’équité salariale ou, en application du présent paragraphe ou du paragraphe 85 (2), la version définitive précédente du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79 (2), selon le cas.

Affichage le même jour

(2) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour la version définitive du plan d’équité salariale actualisé.

Avis concernant les augmentations

Avant la date d’exigibilité des augmentations de la rémunération — et de toute somme forfaitaire — prévue au paragraphe 88 (4), l’employeur affiche un avis indiquant cette date.

Prolongation de la période d’affichage

(1) L’employeur peut demander au Commissaire à l’équité salariale de prolonger la période visée au paragraphe 83 (1) pour afficher la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79 (2).

Autorisation du Commissaire à l’équité salariale

(2) Si le Commissaire à l’équité salariale autorise la prolongation, l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur faisant

partie du groupe — est tenu, à la fois :

d’afficher, dès que possible après l’obtention de l’autorisation, un avis indiquant la date à laquelle la période prolongée expire;

d’afficher, malgré le paragraphe 83 (1), la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79 (2) au cours de la période autorisée par le Commissaire.

Affichage le même jour

(3) Les employeurs faisant

partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour la version définitive du plan d’équité salariale actualisé.

Plan mis à jour

L’employeur est réputé avoir mis à jour le plan d’équité salariale à la date à laquelle il a affiché le plan d’équité salariale actualisé en application des paragraphes 83 (1) ou 85 (2), selon le cas.

Plan mis à jour : groupe d’employeurs

Le groupe d’employeurs est réputé avoir mis à jour le plan d’équité salariale à la date à laquelle chacun des employeurs du groupe a affiché le plan d’équité salariale actualisé en application des paragraphes 83 (1) et (2) ou 85 (2), selon le cas.

Augmentations de la rémunération

Obligation d’augmenter la rémunération

(1) Si le plan d’équité salariale actualisé qu’un employeur affiche en application de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2) révèle des écarts de rémunération identifiés en application de l’article 78 , l’employeur est tenu d’augmenter — conformément aux dispositions du plan actualisé qui respectent les exigences de l’alinéa 51 k) — la rémunération à verser à ses employés occupant un poste compris dans toute catégorie d’emploi à prédominance féminine pour laquelle le plan actualisé prévoit une augmentation de la rémunération.

Sommes forfaitaires

(2) Si un employé visé au paragraphe (1) a droit à une somme forfaitaire conformément aux règlements, au montant déterminé conformément aux règlements, l’employeur est également tenu de la lui verser à la date à laquelle la rémunération doit être augmentée en application du paragraphe (4), à l’égard de la période déterminée conformément aux règlements, cette période devant commencer à la date — ou après la date — à laquelle la version précédente du plan d’équité salariale a été affichée en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2), de l’article 83 , du paragraphe 85 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, et se terminer au plus tard à la date à laquelle l’employeur a affiché le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou, dans le cas où l’employeur a affiché le plan en application du paragraphe 85 (2), le cinquième anniversaire visé au paragraphe 83 (1).

Somme forfaitaire : plan affiché en application du paragraphe 85 (2)

(3) L’employeur qui affiche le plan d’équité salariale actualisé en application du paragraphe 85 (2) est également tenu de verser, à la date à laquelle la rémunération doit être augmentée en application du paragraphe (4), à chacun de ses employés visés au paragraphe (1), pour la période commençant à la date la plus tardive à laquelle il aurait pu afficher le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 et se terminant à la date à laquelle il a affiché le plan en application du paragraphe 85 (2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé au paragraphe (1) —, sous forme de somme forfaitaire, une somme, en dollars, égale à la somme qui aurait été exigible si l’augmentation de la rémunération avait commencé à être versée le jour suivant la date la plus tardive à laquelle il aurait pu afficher le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 .

Date d’exigibilité des augmentations

(4) Les augmentations de la rémunération et les sommes forfaitaires prévues aux paragraphes (1) à (3) sont exigibles le jour qui suit la date à laquelle l’employeur affiche le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2), selon le cas.

Intérêts

(5) L’employeur qui affiche le plan d’équité salariale actualisé en application du paragraphe 85 (2) est également tenu de payer des intérêts sur toute somme forfaitaire qu’il est tenu de verser en application du paragraphe (2), au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, calculés et composés quotidiennement sur cette somme, pour la période commençant à la date la plus tardive à laquelle il aurait pu afficher le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 , et se terminant à la date à laquelle il a affiché le plan en application du paragraphe 85 (2).

Intérêts : plan affiché en application du paragraphe 85 (2)

(6) L’employeur qui est tenu de verser une somme forfaitaire à un employé en application du paragraphe (3) est également tenu de payer des intérêts sur le montant de chacune des augmentations qui serait versée à l’employé chaque jour de paye compris dans la période à l’égard de laquelle la somme forfaitaire est à verser si l’employeur avait affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 83 . Les intérêts sont calculés et composés quotidiennement sur ce montant, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, pour la période commençant le jour où l’augmentation aurait été exigible et se terminant le jour ou l’augmentation est versée.

Taux d’intérêt si aucun taux fixé

(7) Si aucun règlement n’est pris pour l’application des paragraphes (5) ou (6), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de deux pour cent l’an.

Anciens employés

(8) L’obligation prévue au présent

article de verser aux employés une somme forfaitaire et des intérêts vise également les anciens employés qui occupaient un poste visé au paragraphe (1) au cours de la période déterminée pour l’application du paragraphe (2) ou visée au paragraphe (3), selon le cas.

PARTIE 4

Dispositions générales relatives aux plans d’équité salariale

Déclarations annuelles

Contenu

(1) Sous réserve du paragraphe (3), tout employeur assujetti à la présente loi doit, conformément au présent article, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une déclaration annuelle indiquant ce qui suit :

son nom;

la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi;

si la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55 (1) ou 57 (2), de l’article 83 , du paragraphe 85 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, a été établie ou mise à jour, selon le cas, avec ou sans comité d’équité salariale;

le nombre d’employés qu’il comptait le dernier jour de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration est déposée;

pour chaque plan d’équité salariale qu’il est tenu d’établir, la date de la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55 (1) ou 57 (2), de l’article 83 , du paragraphe 85 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas;

pour chaque plan d’équité salariale qu’il est tenu d’établir, le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine, le cas échéant, nécessitant une augmentation de la rémunération conformément à la version la plus récente du plan d’équité salariale affichée en application des paragraphes 55 (1) ou 57 (2), de l’article 83 , du paragraphe 85 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas;

pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa f), si cet alinéa est applicable :

(

i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation de la rémunération et le pourcentage d’augmentation de la rémunération que représente cette augmentation,

(ii)

le cas échéant, la valeur du total des sommes forfaitaires versées à ses employés en application des paragraphes 62 (2) ou (3), du sous-alinéa 62 (4)d)(ii) ou des paragraphes 88 (2) ou (3) et des intérêts payés sur ces sommes en application des paragraphes 62 (5) ou 88 (5) ou (6),

(iii)

le nombre total d’employés occupant un poste compris dans chacune de ces catégories ayant droit aux augmentations et sommes forfaitaires visées aux sous-alinéas (

i) et (ii),

(iv)

parmi les employés visés au sous-alinéa (iii), le nombre d’entre eux qui sont des femmes;

tout autre renseignement réglementaire.

Contenu : groupe d’employeurs

(2) Tout groupe d’employeurs doit, conformément au présent article, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une déclaration annuelle indiquant ce qui suit :

le nom de chaque employeur du groupe;

la date à laquelle le groupe est devenu assujetti à la présente loi;

si la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55 (1) et (2), des paragraphes 57 (2) et (3), de l’article 83 ou des paragraphes 85 (2) et (3), selon le cas, a été établie ou mise à jour, selon le cas, avec ou sans comité d’équité salariale;

la somme du nombre d’employés que chaque employeur du groupe comptait le dernier jour de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration est déposée;

pour chaque plan d’équité salariale que le groupe est tenu d’établir, la date de la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55 (1) et (2), des paragraphes 57 (2) et (3), de l’article 83 ou des paragraphes 85 (2) et (3), selon le cas;

pour chaque plan d’équité salariale que le groupe est tenu d’établir, le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine, le cas échéant, nécessitant une augmentation de la rémunération conformément à la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55 (1) et (2), des paragraphes 57 (2) et (3), de l’article 83 ou des paragraphes 85 (2) et (3), selon le cas;

pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa f), si cet alinéa est applicable :

(

i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation de la rémunération et le pourcentage d’augmentation de la rémunération que représente cette augmentation,

(ii)

le cas échéant, la valeur du total des sommes forfaitaires versées aux employés en application du paragraphe 62 (2), du sous-alinéa 62 (4)d)(ii) ou des paragraphes 88 (2) ou (3) et des intérêts payés sur ces sommes en application des paragraphes 62 (5) ou 88 (5) ou (6),

(iii)

le nombre total d’employés occupant un poste compris dans chacune de ces catégories ayant droit aux augmentations et sommes forfaitaires visées aux sous-alinéas (

i) et (ii),

(iv)

parmi les employés visés au sous-alinéa (iii), le nombre d’entre eux qui sont des femmes;

tout autre renseignement réglementaire.

Première déclaration annuelle

(3) La première déclaration annuelle est soumise au plus tard le 30 juin — ou au cours de toute autre période réglementaire — de l’année civile suivant :

sous réserve de l’alinéa b), celle du troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61 (1)a)(

i) ou à l’alinéa 61 (1)b);

celle au cours de laquelle expire la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas de l’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57 (2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94 (1)b).

Déclarations annuelles subséquentes

(4) Par la suite, une déclaration annuelle est soumise au plus tard le 30 juin — ou au cours de toute autre période réglementaire — de chaque année civile qui suit celle où la précédente déclaration devait être déposée.

Définition de année

(5) Pour l’application des alinéas

(1) d) et (2)d), année s’entend :

s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3

(2) a) à d), de l’exercice de l’employeur;

s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3

(2) e) à i), de l’année civile.

Conservation de documents

Secteur privé et gouvernements des territoires : établissement du plan d’équité salariale

(1) L’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) est tenu, à la fois :

de conserver une copie de la version définitive de tout plan d’équité salariale qu’il affiche en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2) ou de l’alinéa 94 (1)b), jusqu’à la date à laquelle il affiche la première version définitive du plan actualisé en application de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2), ou jusqu’à la date ultérieure prévue par règlement;

de conserver les registres, rapports, données électroniques et autres documents utiles à l’établissement du plan, pour la période au cours de laquelle il est tenu de conserver la copie de la version définitive du plan en application de l’alinéa a).

Secteur privé et gouvernements des territoires : mise à jour du plan d’équité salariale

(2) L’employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) est tenu, à la fois :

de conserver une copie de la version définitive de tout plan d’équité salariale actualisé qu’il affiche en application de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2), ainsi que du document visé au paragraphe 79 (2) qui est affiché en application de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2), jusqu’à la date à laquelle il affiche le prochain plan d’équité salarial actualisé en application de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2) ou jusqu’à la date ultérieure prévue par règlement;

de conserver les registres, rapports, données électroniques et autres documents utiles à la mise à jour du plan, pour la période au cours de laquelle il est tenu de conserver la copie de la version définitive du plan actualisé en application de l’alinéa a).

Période prolongée pour la conservation de documents

(1) Le Commissaire à l’équité salariale peut ordonner à un employeur visé à l’article 90 de conserver les copies et documents qui sont visés à cet

article pour une période — précisée dans l’ordonnance — plus longue que celle pendant laquelle il a l’obligation de les conserver en application de cet article.

Obligation de conserver les documents pour une période prolongée

(2) L’employeur est tenu de conserver les copies et documents visés à l’article 90 pour la période plus longue qui est précisée dans l’ordonnance, sauf dans le cas où il a reçu copie de l’ordonnance après l’expiration de la période pendant laquelle il avait l’obligation de les conserver en application de cet

article et où il en a déjà disposé.

Transfert ou location

Secteur privé fédéral

En cas de location ou de transfert — notamment par vente ou fusion — de tout ou

partie d’une entreprise fédérale , au sens de l’article 2 du Code canadien du travail , ou d’une personne morale constituée en vue de l’exécution d’une mission pour le compte de l’État canadien — à l’exception d’une personne morale figurant aux annexes IV ou V de la

Loi sur la gestion des finances publiques —, par un employeur, ci-après appelé « ancien employeur », à un autre, ci-après appelé « nouvel employeur », où l’ancien employeur avait affiché — ou est réputé être celui qui avait affiché — un plan d’équité salariale en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2), de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2) :

le nouvel employeur est réputé être celui qui a affiché le plan;

le nouvel employeur assume les obligations de l’ancien employeur qui sont prévues par la présente loi et qui découlent de l’affichage du plan ou de la version actualisée du plan;

si le nouvel employeur n’était pas assujetti à la présente loi immédiatement avant la date du transfert ou de la location, il le devient à compter de cette date.

Changement d’emploi à la suite d’un appel d’offres

Si, à la suite d’un appel d’offres menant à l’octroi d’un contrat, un employeur (ci-après appelé « nouvel employeur ») commence à exploiter une entreprise fédérale , au sens de l’article 2 du Code canadien du travail , — ou une

partie d’une telle entreprise — qui était auparavant exploitée par un autre employeur (ci-après appelé « ancien employeur ») et que l’ancien employeur avait affiché — ou est réputé être celui qui avait affiché — la version définitive d’un plan d’équité salariale en application de l’article 55 , du paragraphe 57 (2), de l’article 83 ou du paragraphe 85 (2) :

le nouvel employeur est réputé être celui qui a affiché le plan;

le nouvel employeur assume les obligations de l’ancien employeur qui sont prévues par la présente loi et qui découlent de l’affichage du plan ou de la version actualisée du plan;

si le nouvel employeur n’était pas assujetti à la présente loi immédiatement avant la date de prise d’effet du contrat, il le devient à compter de cette date.

Entreprise provinciale

(1) Si la personne qui exploitait une entreprise provinciale devient, après l’entrée en vigueur du présent article, un employeur visé à l’un des alinéas 3 (2)

e) à

i) et qu’elle était tenue, alors qu’elle exploitait l’entreprise provinciale, d’établir un plan ou un programme d’équité salariale au

titre d’une loi provinciale :

les personnes qui étaient employées dans l’entreprise pendant l’année civile au cours de laquelle la personne est devenue un employeur sont réputées être des employés de cet employeur aux fins du calcul — prévu aux sous-alinéas 9 a)(ii) ou b)(ii) — de la moyenne du nombre d’employés que compte ce dernier au cours de cette année civile;

l’employeur qui devient assujetti à la présente loi au moins dix-huit mois après la date d’entrée en vigueur du présent

article affiche la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard à l’expiration de la période de dix-huit mois commençant à la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi, et ce malgré le paragraphe 55 (1).

Définition de entreprise provinciale

(2) Au paragraphe (1), entreprise provinciale s’entend d’installations, d’ouvrages ou d’entreprises — ou parties d’installations, d’ouvrages ou d’entreprises — assujettis aux lois d’une province en matière d’emploi.

Conventions collectives

Effet sur les conventions collectives

En cas d’incompatibilité entre la version la plus récente d’un plan d’équité salariale affichée en application des articles 55 , 57 , 83 ou 85 ou de l’alinéa 94 (1)b), selon le cas, et toute convention collective régissant les employés visés par le plan, le plan l’emporte. En outre, les augmentations de la rémunération que l’employeur est tenu de verser sous le régime de la présente loi sont réputées être incorporées aux conventions collectives régissant ces employés et en faire

partie intégrante.

Mise en oeuvre

Période de quatre-vingt-dix jours

Malgré toute autre disposition de la présente loi, aucun employeur ne peut faire l’objet d’une plainte ou se faire signifier un procès-verbal de violation au

titre de la présente loi au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de verser des sommes exigibles — augmentations de la rémunération ou sommes forfaitaires — au

titre de la présente loi au cours des quatre-vingt-dix jours suivants la date à laquelle les sommes sont devenues exigibles.

Intérêts

Non-versement des sommes exigibles

(1) L’employeur qui omet de verser une somme aux employés selon les modalités de temps prévues aux articles 61 , 62 ou 88 , selon le cas, est tenu de payer des intérêts sur cette somme, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, calculés et composés quotidiennement sur cette somme pour la période commençant le lendemain de l’expiration du délai de versement et se terminant le jour du versement intégral.

Taux d’intérêt si aucun taux fixé

(2) Si aucun règlement n’est pris pour l’application du paragraphe (1), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de deux pour cent l’an.

Interdictions

Réduction de la rémunération

Il est interdit à tout employeur de réduire la rémunération de ses employés afin d’atteindre l’équité salariale.

Entrave

Il est interdit d’entraver, même par omission, l’action du Commissaire à l’équité salariale ou de son délégué dans l’exercice des attributions qui leur sont conférées par la présente loi.

Déclarations fausses ou trompeuses : Commissaire à l’équité salariale

Il est interdit de faire sciemment au Commissaire à l’équité salariale ou à son délégué, dans le cadre de l’exercice des attributions qui leur sont conférées par la présente loi, une déclaration fausse ou trompeuse, oralement ou par écrit.

Déclarations fausses ou trompeuses : registres, rapports, et autre

Il est interdit à toute personne de sciemment faire ou consentir à ce que soit faite une déclaration fausse ou trompeuse dans un registre, un rapport, des données électroniques ou tout autre document qu’elle est tenue de préparer, conserver ou fournir sous le régime de la présente loi, ou d’y participer ou d’y acquiescer.

Représailles de la part de l’employeur

Il est interdit à l’employeur et à quiconque agit pour le compte de celui-ci d’exercer des représailles contre une personne, notamment en refusant de l’employer ou de continuer à l’employer, ou encore de la suspendre, de la mettre en disponibilité ou de faire à son égard des distinctions illicites en matière d’emploi, de salaire ou d’autres conditions d’emploi, de l’intimider, de la menacer ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard pour l’un ou l’autre des motifs suivants :

elle a participé, à

titre de témoin ou autrement, à toute procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire;

elle a déposé une plainte ou exercé tout droit sous le régime de la présente loi;

elle a pris une mesure au

titre de la présente loi ou a refusé d’en prendre une qui aurait eu comme conséquence la non-conformité à la présente loi.

Représailles de la part de l’agent négociateur

Il est interdit à tout agent négociateur ou à quiconque agit pour le compte de celui-ci d’exercer des représailles contre une personne, notamment :

en prenant des mesures disciplinaires contre la personne ou en lui infligeant une pénalité quelconque, tout en lui appliquant d’une manière discriminatoire les normes de discipline de l’agent négociateur, pour l’un ou l’autre des motifs suivants :

(

i) la personne a participé, à

titre de témoin ou autrement, à une procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire,

(ii)

elle a déposé une plainte ou exercé tout droit sous le régime de la présente loi,

(iii)

elle a pris une mesure au

titre de la présente loi ou a refusé d’en prendre une qui aurait eu comme conséquence la non-conformité à la présente loi;

en expulsant la personne du syndicat ou de l’organisation syndicale en cause ou en la suspendant, ou encore en prenant contre elle des mesures disciplinaires ou en lui infligeant une pénalité quelconque parce qu’elle a refusé d’accomplir un acte contraire à la présente loi;

en faisant des distinctions illicites à son égard en matière d’emploi, de condition d’emploi ou d’adhésion à un syndicat ou à une organisation syndicale, en utilisant des menaces ou en exerçant une coercition à son encontre ou en lui infligeant une peine pécuniaire ou autre, pour l’un ou l’autre des motifs suivants :

(

i) la personne a participé, à

titre de témoin ou autrement, à une procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire,

(ii)

elle a déposé une plainte ou exercé tout droit sous le régime de la présente loi,

(iii)

elle a pris une mesure au

titre de la présente loi ou a refusé d’en prendre une qui aurait eu comme conséquence la non-conformité à la présente loi.

PARTIE 5

Commissaire à l’équité salariale

Rôle du Commissaire à l’équité salariale

Mandat du Commissaire à l’équité salariale

(1) Le Commissaire à l’équité salariale a pour mandat :

d’assurer l’exécution et le contrôle d’application de la présente loi;

d’aider les personnes à comprendre leurs droits et leurs obligations sous le régime de la présente loi;

de faciliter le règlement des différends en matière d’équité salariale.

Attributions du Commissaire à l’équité salariale

(2) Dans l’exécution de son mandat, le Commissaire à l’équité salariale :

surveille la mise en oeuvre de la présente loi, notamment l’établissement et la mise à jour de plans d’équité salariale;

offre une aide aux employeurs, aux employés et aux agents négociateurs relative aux demandes et sur les questions d’équité salariale, notamment en ce qui concerne les plaintes, les avis d’objection et les différends, et tranche toute question qui relève de sa compétence sous le régime de la présente loi;

élabore des outils afin de faciliter la conformité à la présente loi;

sensibilise et informe les employeurs, les employés et les agents négociateurs en ce qui a trait à leurs droits et obligations sous le régime de la présente loi;

exécute des travaux de recherche portant sur l’équité salariale et en publie les résultats;

se tient en liaison étroite avec les organismes ou les autorités provinciales de même nature pour coordonner leurs efforts, au besoin.

Délégation

(1) Le Commissaire à l’équité salariale peut, dans les limites qu’il fixe, déléguer les attributions qui lui sont conférées par la présente loi — à l’exception des attributions visées aux articles 104 , 114 , 115 et 117 et du pouvoir de déléguer prévu au présent

article — à toute personne ou catégorie de personnes, sauf le président de la Commission canadienne des droits de la personne.

Certificat

(2) Chaque personne à qui des attributions sont déléguées au

titre du paragraphe (1) reçoit un certificat, en la forme établie par le Commissaire à l’équité salariale, attestant sa qualité, qu’elle présente, lorsqu’elle exerce ces attributions, à toute personne qui lui en fait la demande.

Autorisations du Commissaire à l’équité salariale

Groupe reconnu comme un seul employeur

(1) Sur réception d’une demande présentée en vertu du paragraphe 4 (1), le Commissaire à l’équité salariale peut reconnaître un groupe d’employeurs comme étant un seul employeur s’il est d’avis que, à la fois :

les employeurs font

partie de la même industrie;

ils partagent des pratiques de rémunération semblables;

ils ont des postes comprenant des fonctions et des responsabilités semblables.

Date déterminée par le Commissaire

(2) S’il le reconnaît comme étant un seul employeur, le Commissaire à l’équité salariale détermine, selon les exigences ci-après, la date à laquelle le groupe devient assujetti à la présente loi pour l’application du paragraphe 55 (1) et des alinéas 61

(1) b) et 89 (2)b) :

la date choisie doit être postérieure à celle à laquelle un des employeurs dans le groupe est devenu assujetti à la présente loi;

elle doit être la plus rapprochée possible, tout en permettant au groupe, à son avis, de remplir ses obligations sous le régime de la présente loi.

Autorisation : plus d’un plan d’équité salariale

Sur réception d’une demande visée à l’un des paragraphes 30 (1) ou (2) et après avoir donné la possibilité de présenter des observations en vertu du paragraphe 30 (4), le Commissaire à l’équité salariale peut, si la demande n’a pas été rejetée en application du paragraphe 30 (5) et s’il est d’avis que les circonstances le justifient, autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale.

Autorisation : plan sans comité

S’il est d’avis que les circonstances le justifient et, s’il y a lieu, conformément aux conditions ou aux critères fixés par règlements pris en vertu de l’alinéa 181 (1)o), le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée aux articles 25 , 26 , 73 ou 74 , autoriser l’établissement ou la mise à jour du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale.

Autorisation : composition différente d’un comité d’équité salariale

S’il est d’avis que les circonstances le justifient, s’il y a lieu, conformément aux règlements pris en vertu de l’alinéa 181 (1)o), le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée au paragraphe 19 (3), à l’article 27 , à l’un des paragraphes 67 (6) ou 68 (6) ou à l’article 75 , autoriser la constitution ou la continuation, selon le cas, d’un comité d’équité salariale dont la composition n’est pas conforme aux règles prévues à l’un des alinéas 19 (1)a), b),

d) et e).

Comité incapable de faire son travail

Le Commissaire à l’équité salariale, sur réception d’