Et, ce matin,

on aborde, donc, l'examen d'un projet

de loi qui m'apparaît extrêmement fondamental. Il faut savoir qu'en

1996 cette loi-là avait été adoptée initialement, elle est entrée en vigueur en 1997, elle a été amendée en 2009, et, suite à l'amendement en

2009, c'est là qu'il y a eu des recours judiciaires.

Cette loi-là

prévoit une démarche proactive en deux étapes. Il y a d'abord

un exercice initial d'équité

salariale, où on regarde les emplois

à prépondérance féminine et on les compare avec des emplois à prépondérance

masculine. Et là, si on réalise qu'à travail équivalent il n'y a pas un

salaire égal, il faut corriger les écarts salariaux. Ça, c'est l'exercice

initial que la loi prévoit. Par la suite, de façon épisodique, c'est-à-dire à

tous les cinq ans, il y a une démarche qu'on appelle

de maintien de l'équité salariale. Donc, à tous les cinq ans, on doit examiner s'il y a

eu des écarts qui ont été créés ou des événements qui ont créé des

écarts pendant les cinq années précédentes et là faire la correction.

Entre 1997 et 2009, lors de cet exercice-là d'évaluation

du maintien, on faisait les ajustements de façon rétroactive, donc on rétroagissait à la date de l'événement qui créait le nouvel écart. En 2009, quand la loi a été amendée,

cet exercice d'évaluation là ne prévoyait plus d'ajustement ou de correction

des écarts de façon rétroactive. On disait :

À partir de 2009, l'entreprise qui fait son travail de maintien de l'équité salariale ne corrigeait les écarts qu'à la date du deuxième affichage, donc seulement de

façon prospective, c'est-à-dire pour l'avenir. On n'avait plus à revenir dans le passé.

Et donc c'est

suite à ces amendements-là que notamment des groupes que nous allons entendre ont intenté

des recours judiciaires fondés sur notamment

l'article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés

de la personne, qui prévoit l'égalité entre les hommes et les femmes. Et

on invoquait, à ce moment-là, que ça contribuait à maintenir une discrimination

systémique entre les hommes et les femmes. Et la Cour supérieure a rendu une

décision disant que trois articles

particuliers de la loi étaient invalides, donc contraires à la charte,

perpétuant la discrimination systémique invoquée par les syndicats qui étaient les initiateurs de ce recours-là.

Ce jugement-là a été porté en appel, la Cour d'appel du Québec a maintenu le jugement de la Cour supérieure, et il y a eu un appel à la Cour suprême du Procureur général du Québec,

et, le 10 mai 2018, la Cour suprême

du Canada a rendu la décision

déclarant invalides les trois articles appropriés de la

Loi sur l'équité

salariale, mais suspendant la déclaration d'invalidité à une année, donc

donnant au législateur jusqu'au 10 mai 2019 pour réparer. Donc, on a jusqu'à

cette date pour adopter une loi remédiatrice, à défaut de quoi les dispositions

seraient considérées invalides ab initio.

C'est une

décision qui est majoritaire. Et les

modifications qui apparaissent dans le projet de loi n° 10, modifiant, donc, la

Loi sur l'équité salariale, se regroupent

sous quatre thèmes. Le premier thème, on veut évidemment rendre la loi

conforme à la décision de la Cour suprême. Deuxièmement, on veut favoriser la

participation des personnes salariées lors de l'évaluation du maintien, ce qui

n'existait pas avant. Enfin, troisièmement, c'est encadrer le traitement des

plaintes, notamment les plaintes

pendantes, et, enfin, le quatrième thème, c'est améliorer certains éléments de

mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale.

n'est pas global, ce n'est pas une réforme complète, mais la loi nous impose,

de toute façon, au mois de mai, de déposer un rapport sur la mise en

oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale au gouvernement. Ce sera, par la suite,

présenté à l'Assemblée nationale. Il y aura

des avenues de réforme, mais je peux vous dire d'emblée que le rapport laisse

entendre que l'application se fait de façon

fluide, harmonieuse, et on a fait un grand bond en avant en matière d'équité

salariale. Mais l'adoption de notre projet de loi avant le 10 mai 2019 nous

apparaît comme une priorité, un impératif imposé par la Cour suprême du Canada. Et c'est donc ce qui complète mes

remarques préliminaires, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Merci, M. le ministre. J'invite maintenant le porte-parole

de l'opposition officielle en matière de travail, M. le député de Vimont, à

faire ses remarques préliminaires pour un maximum de quatre minutes.

Rousselle : Merci, Mme la Présidente. Premièrement, je voudrais saluer

le ministre, le député de Trois-Rivières. Donc, je suis content de... C'est une première pour nous. Tous les

collègues du côté gouvernemental. Sur mon côté, je voudrais remercier ma collègue la députée de Fabre

d'être avec moi dans cet exercice-là. Aussi, Isabelle Paquet, qui est ma recherchiste. Donc, ces gens-là, ils

travaillent beaucoup à l'arrière, et puis ça nous aide beaucoup. Écoutez, je

suis heureux aussi parce que c'est

notre première, mais étant aussi vice-président de cette commission-là avec ma

collègue de Duplessis, donc, c'est vraiment encore plus intéressant.

Écoutez,

je ne ferai pas... Puis c'est une première sur la 42e législature, donc,

on commence, je pense, vraiment bien

sur un dossier... Je ne ferai pas l'historique que vous avez fait, M. le

ministre, parce que je suis vraiment en accord avec vous. Je pense que c'est un dossier qu'il va falloir vraiment

travailler tous ensemble. On a tout intérêt de travailler tous ensemble parce qu'on a tous à travailler sur

l'équité salariale. Vous savez, c'est sûr que, quand on regarde cette loi-là,

qui est venue au monde en 1996, peu importe

la loi, à un moment donné, il faut qu'elle évolue aussi dans le temps. C'est

sûr qu'il y a toujours des choses à corriger

parce qu'il y a des situations aussi, des nouvelles situations qui s'installent

au niveau de la population, et tout. Bien,

je pense qu'on veut justement faire progresser ce dossier-là. Et je peux vous

dire que vous allez avoir toute notre

collaboration parce qu'on a tout, comme je vous dis, intérêt à régler cette

lacune-là, qui est une lacune qui, malheureusement, perdure.

Puis

on parle d'équité salariale, mais, à l'intérieur de ça... l'équité salariale.

Et, la majorité du temps, c'est des femmes

qui sont touchées par cette équité salariale là, mais il faut regarder aussi...

À l'arrière de ces femmes-là, il y a des familles. Donc, vous savez, il faut aller plus loin que ça. Il y a

toujours, des fois, des dommages collatéraux qui s'attachent à ça, donc

je pense qu'il faut vraiment aller plus loin. Donc, juste pour vous dire que

vous pouvez voir notre pensée là-dedans. On veut vraiment collaborer. C'est sûr

qu'on a des questions.

Puis je remercie

d'ailleurs les groupes, tous les groupes qui vont passer ici et ceux qui nous

ont envoyé des mémoires. Ça nous aide vraiment à améliorer... Actuellement, le

projet de loi, il est là, mais il est là aussi pour être peaufiné, pour être amélioré. Donc, des fois, des

suggestions provenant de mémoires, ça nous aide énormément. Et je vous dirais... Et ça prend du temps, préparer ces

mémoires-là, vous savez. Des fois, il y en a qui ont dit : Oui, mais je

n'ai pas eu assez de temps pour

préparer. Donc, ça, c'est sûr que laisser plus de temps aux organismes à

préparer leurs mémoires, ce serait intéressant parce qu'à ce moment-là

ils peuvent être plus performants aussi, ces organismes-là qui viennent nous

rencontrer. C'est juste ça que je pourrais dire, qu'on ne laisse peut-être pas

assez de temps.

Mais, au moins, ceux qui nous ont envoyé les

mémoires et ceux qui sont présents, merci de vous avoir déplacé.

Effectivement, comme la présidente le disait, pas toujours évident de se

déplacer dans des températures comme ça, surtout

que j'ai remarqué ce matin que... bien, hier soir, enfin, qu'il y avait eu un

petit peu de neige qui avait tombé sur Québec. Donc, je peux vous dire, oui,

un peu.

Donc,

écoutez, encore une fois, on va... Oui, on a... il faut se conformer d'ici le

10 mai prochain, et puis on va travailler ensemble pour en arriver à une

solution le plus rapidement possible. C'est tout, madame.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Merci, M. le député et vice-président de la commission

économie et travail, effectivement. J'invite

maintenant le porte-parole du deuxième groupe d'opposition en matière de

travail et député de René-Lévesque à faire ses remarques préliminaires pour

une durée d'une minute.

M. Ouellet : Merci beaucoup, Mme la

Présidente. Donc, à mon tour de vous

souhaiter bonne commission. C'est la

première fois qu'on se réunit ensemble, il y

en aura plusieurs,

je présume, donc je vous souhaite une bonne présidence. M. le ministre, les collègues de la

partie gouvernementale, bonjour, mes collègues de l'opposition officielle, de la troisième opposition, merci d'être là.

Effectivement, pour le Parti québécois, lorsqu'on parle d'équité salariale, on parle

de notre ADN. Dès 1996, les premières

discussions, l'adoption de la loi en 1997, ça fait

partie de notre cursus

politique avec lequel on a travaillé à travers les années. Et je ne me rajeunirai pas, mais, au

tournant des années 90, lorsque j'étudiais les relations industrielles, l'équité salariale était à l'ordre du jour. Donc, j'ai pu, dans certains cas, étudier les

tenants et aboutissants des lois qui allaient être appliquées. Donc, je

suis content de me retrouver 20 ans plus tard et de travailler à sa modification.

Cela

étant dit, M. le ministre, vous aurez toute notre collaboration dans ce projet de loi là pour fonctionner de façon constructive

et d'arriver à l'échéance du 19 mai 2019, pour se conformer, pour éviter des

trous juridiques. Mais je tiens à

rappeler à la commission qu'il existe encore un écart de 3 $ de l'heure entre les salaires des femmes

versus les hommes. Donc, on a un grand travail à faire, et cette

commission peut en régler une bonne partie. Merci.

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Merci, M. le député. J'invite maintenant le

porte-parole du troisième groupe d'opposition

en matière de travail et député d'Hochelaga-Maisonneuve à faire ses remarques

préliminaires pour une durée d'une minute.

M. Leduc : Une minute, c'est une

torture, Mme la Présidente. Merci de me céder la parole. Merci, Mme la

Présidente, merci, M. le ministre, merci, mes collègues des deuxième opposition

et première opposition officielle également.

C'est un plaisir d'être ici aujourd'hui. Ayant une formation en droit du

travail, étant un ancien conseiller syndical, j'avais hâte à mon premier projet de loi qui toucherait à la question du

droit du travail. Alors, voici, on inaugure ça aujourd'hui en grand.

Donc, bien heureux d'être parmi vous.

De manière

générale, vous ne serez pas étonnés d'apprendre que ma formation politique va

favoriser une approche qui vise à

renforcer l'équité salariale plutôt que de l'affaiblir ou de la fragiliser. On

aura l'occasion, au courant des différentes présentations, d'aller

vraiment dans les détails. J'aurais pu vous parler pendant au moins une

demi-heure de toutes sortes de modifications

que je ferais si j'étais assis sur le siège du ministre à ce projet de loi là,

mais, évidemment, à partir des

présentations qui seront faites tantôt et demain, et après-demain, on aura

l'occasion d'en débattre un peu plus en détail.

Donc, encore une fois, bien content d'être ici

et bien hâte d'entendre les invités. Merci, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Merci,

M. le député. Nous allons donc maintenant débuter les auditions. Je souhaite la

bienvenue à l'Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et

des services sociaux. Je vous rappelle que vous disposez de 10 minutes

pour votre exposé, et nous procéderons, par la suite, à une période d'échange.

Je vous invite d'abord à vous présenter et à commencer rapidement ensuite votre

exposé.

Mme Dubé

(Carolle) : Merci. M. le ministre, Mme la Présidente de la

commission, membres de la commission, mesdames

messieurs, c'est vraiment un plaisir pour moi d'être ici ce matin et de

participer à cette commission à

titre de présidente de l'Alliance du personnel professionnel et technique du

réseau de la santé et des services sociaux, que je vais abréger en vous

parlant de l'APTS.

Donc, notre organisation syndicale représente

plus de 55 000 personnes, qui oeuvrent partout dans le réseau, partout au Québec. Ce plaisir est d'autant plus

grand que nous sommes consultés les premiers par cette commission, alors

que l'APTS a été dans les toutes premières organisations syndicales à contester

les modifications à la loi qui ont été apportées

en 2008, des recours qui nous ont conduits devant la Cour supérieure, devant la

Cour d'appel et, finalement, devant

la Cour suprême, laquelle a accueilli toutes nos revendications. Cette décision

du plus haut tribunal a donné lieu au dépôt du projet de loi dont nous

discutons ici aujourd'hui.

Je tiens à

vous préciser que l'APTS est composée de 86 % de femmes. C'est vous dire

que nous connaissons bien les conditions qui sont les leurs et les

multiples iniquités qu'elles subissent à un

titre ou à un autre. Et nous sommes

évidemment solidaires de toutes les femmes du Québec et de leurs conditions.

Par le passé,

l'APTS a été à même de constater les impacts sur un exercice d'évaluation du

maintien de l'équité salariale quand un employeur choisit de le faire seul.

Nous sommes actuellement engagés, comme organisation, dans des plaintes relatives à ces exercices, des

exercices qui ont eu lieu en 2010 et en 2015. Nous avons également, à l'APTS,

tout un secteur d'activité dédié à toutes les questions qui sont en lien avec

l'équité salariale. Je suis d'ailleurs accompagnée

aujourd'hui des membres de cette équipe-là, M. Robert Comeau, vice-président et

responsable politique de ce dossier, Julie Daignault, Marie-Josée Leroux, qui

sont respectivement coordonnatrice et agente de recherche dans le

secteur.

Ce préambule démontre bien que l'APTS dispose d'une

solide expertise sur le sujet, laquelle a trouvé favorablement écho devant la Cour suprême.

Cette

parenthèse étant faite, j'entrerai à présent dans le vif du sujet, le projet de loi n° 10. Nous avons, dans un premier temps, salué le dépôt du projet de loi tout en gardant le privilège d'en faire une analyse plus approfondie.

C'est maintenant chose faite. Nous sommes ici pour vous présenter le

résultat de notre réflexion.

D'emblée, je

dois vous dire que la joie initiale a eu tôt fait de céder la place à la

déception. Dans son état actuel, et

spécialement au regard des conclusions de la Cour suprême, ce projet de loi n'est pas de nature, malheureusement, à nous rassurer. Le gouvernement a certes

prévu... Le projet de loi a certes prévu un retour au principe de maintien en continu, c'est-à-dire d'ajuster les salaires au moment où l'événement a été créé par la discrimination, mais nous constatons que les dispositions proposées ne s'appliqueraient qu'à la date de l'adoption

du projet de loi, soit pour le futur seulement.

libellé de l'article 23 de la loi nous donne ainsi à penser que

les plaintes de maintien déposées respectivement en 2011 et en 2016 seront exclues de toute rétroactivité. C'est à croire

que, malgré les jugements unanimes et malgré la décision du plus haut tribunal, que le gouvernement essaie encore de

trouver des échappatoires à la pleine réparation de la discrimination salariale faite aux femmes. C'est le principal reproche que nous

adressons au projet de loi n° 10. Une telle disposition maintiendrait

l'amnistie accordée aux employeurs en 2009, y compris celle que vous avez

accordée, à ce moment-là, au Conseil du

trésor lui-même, à savoir de ne pas corriger la discrimination salariale entre

les intervalles de maintien. Hasard

ou non, cela survient au moment où une étude de l'Institut de recherche et

d'information socioéconomique, l'IRIS,

nous apprend que les femmes travaillant dans l'administration publique font

l'objet d'une discrimination sectorielle systémique quand on compare

leurs emplois à celles des autres secteurs du reste du secteur public.

Maintenant, sur la question de la périodicité

dans l'intervalle liée aux exercices de maintien, tel que prévu à

l'article 23, nous croyons qu'un intervalle de cinq ans est beaucoup trop

long, principalement parce qu'il empêche le traitement plus contemporain autour

des informations et peut également amener un nombre plus important d'événements à évaluer quand on est dans un

intervalle aussi long que celui que est proposé de cinq ans. On suggère donc un

intervalle de trois ans, ce qui serait beaucoup plus raisonnable et davantage

en phase aussi avec la réalité.

Quant à l'article 6, nous nous opposons au

fait qu'un employeur puisse faire seul un exercice de maintien de l'équité. L'APTS est en effet d'avis que seul un

comité paritaire de maintien de l'équité salariale créé de plein droit peut combler

toutes les attentes en matière d'accès et de partage d'information. Le fait

pour une association accréditée de convenir

d'un résultat en comité favorise une adhésion de toutes les parties

intéressées. De plus, nous sommes convaincus que la participation obligatoire des personnes salariées ou de leurs

associations dans un processus de maintien de l'équité salariale est un

gage de réussite. Sur la question des correctifs salariaux, nous sommes très

inquiets de constater, à l'article 9, que

les ajustements à être versés le seraient sous forme d'indemnité forfaitaire.

Selon nous, cette nouveauté dans la loi pourrait s'avérer très pénalisante

pour les personnes salariées. Nous proposons plutôt de revenir au terme d'«ajustements salariaux», comme le prévoient les

dispositions relatives à l'exercice de l'équité salariale. Un correctif d'équité salariale, même étalé, puis c'est ce

qu'on a fait à l'époque, en 2006, pourrait ainsi être considéré aux fins du

calcul dans les prestations de

retraite, ce qu'on ne fait pas quand on parle d'indemnités forfaitaires. Sinon,

l'article 9 empêche les personnes

salariées d'être mises dans leur droit, avec leur salaire exempt de

discrimination au moment où l'équité aurait dû s'appliquer.

Concernant

les nouveaux pouvoirs prévus pour la Commission des normes, de l'équité et de

la santé et de la sécurité du

travail, la CNESST, nous croyons que les délais en matière de traitement des

plaintes dont il est question à l'article 15 sont irréalistes. L'APTS a mené plusieurs exercices de conciliation de

plaintes de maintien, tant dans le secteur parapublic que dans certains établissements hors réseau.

L'expérience nous incite plutôt des délais plus souples et la possibilité de

les prolonger si les parties y consentent avec l'accord, naturellement,

de la commission. Nous suggérons aussi que la commission puisse, dans

l'objectif de pouvoir respecter ces délais-là, de disposer des ressources

financières et des ressources humaines suffisantes pour pouvoir le faire.

Quant à l'article

17, qui rend le règlement d'une plainte opposable à tout salarié ou à toute

association accréditée, nous pensons

qu'il faut le retirer. Il devient non pertinent, vu notre recommandation un peu

plus haut, de créer un comité paritaire

sur le maintien de l'équité salariale. À partir du moment où on aura un tel

comité où les décisions doivent être prises

par consensus, la possibilité, par la suite, pour les organisations de déposer des plaintes n'existe plus. Donc, pour nous, on n'a

pas besoin de l'article 17 à ce moment-là.

À défaut de

retirer la disposition concernée, il faudrait permettre à une association accréditée de manifester, par écrit, son intention de ne pas être liée

par l'accord et donc de ne pas être obligée de l'entériner. Finalement, quant

aux dispositions transitoires du projet de loi, nous pensons

que celles-ci devraient prévoir que les enquêtes en cours puissent

se poursuivre concernant les exercices de maintien de l'équité de 2011 et ceux

de 2016.

En conclusion, tel qu'il se présente

actuellement, le projet de loi n° 10 aurait des effets potentiellement déplorables au

chapitre de la rétroactivité,

exactement les mêmes que la Cour suprême a ouvertement dénoncés. Nous

nous interrogeons sérieusement sur l'objectif visé par le gouvernement si les

améliorations majeures ne sont pas apportées.

À défaut de telles améliorations, nous voyons mal comment ce projet de loi

pourrait déboucher sur une

loi sur l'équité salariale véritablement proactive

et respectant pleinement son objectif fondamental. C'est en ce sens que nous

avons présenté nos recommandations à cette

commission. Nous demandons au législateur d'y donner suite et surtout de

donner suite au jugement de la Cour suprême

dans toute son amplitude. Cette commission a l'occasion de redonner aux valeurs d'égalité et d'équité une loi à la hauteur

des principes qui ont conduit à son adoption en 1996. Autrement, nous

n'aurons d'autre choix que de retourner dans le cercle stérile des

contestations, et c'est ce que personne ne souhaite.

Avant d'être

un employeur, je le rappelle, l'État est le gardien du principe d'équité

salariale entre les hommes et les femmes et il a un devoir d'exemplarité. Il

lui appartient d'éviter les erreurs du passé. À lui d'en saisir l'occasion.

Je vous remercie de votre attention.

Présidente (Mme IsaBelle) : Je vous remercie, Mme Dubé, pour votre

exposé. Nous allons maintenant débuter la période d'échange, et la

parole est à vous, M. le ministre, vous disposez de 16 min 30 s.

Boulet : Merci, Mme la Présidente. Merci pour cette belle

présentation. Je vous connais bien, l'APTS, puis vous avez effectivement

été un chef de file dans le processus de contestation judiciaire. Et je veux

reconnaître le principe de la discrimination

systémique, hein? Ça ne fait pas l'unanimité, mais moi, je reconnais que c'est

parfois érigé en système, et il faut

tous travailler dans la même direction. Et je trouve que vos commentaires sont

bénéfiques à bien des égards, non seulement parce que vous adhérez au

principe de la loi, mais que vous souhaitez qu'on essaie de l'améliorer de façon plus globale, hein, c'est ce

que je comprends. Vous disiez même, puis ça, je ne suis pas certain que j'ai bien compris, que le rapport que la loi nous

impose ou nous demande de soumettre au mois de mai, vous voudriez que ce

soit reporté d'une période de six mois. Est-ce que j'ai bien compris ce

volet-là?

Mme Dubé (Carolle) : En fait, c'est plutôt l'obligation que vous avez,

je pense, après 10 ans, de revoir la loi.

M. Boulet : Oui. Tout à fait.

Mme Dubé

(Carolle) : Les dernières

modifications, en 2008... il a été inscrit dans la loi qu'il devait y avoir un

exercice le 28 mai 2019, c'était aussi

précis que ça. Bien, on pense que c'est serré, dans le contexte où vous avez

d'abord à traiter du projet de loi

n° 10 et des exigences qui vous ont été imposées par la décision de la

Cour suprême. Donc, on pense qu'un délai de six mois... de reporter le délai

d'une période de six mois, là, par rapport à la révision générale de la

loi...

Boulet : Ça va. Et l'indemnité forfaitaire, bon... évidemment, il y a un impact à cette loi-là, les

exercices de maintien de l'équité

salariale qui seront faits postérieurement à l'entrée en vigueur de cette

loi-là, par exemple, avant le 10 mai 2019,

vont devoir rétroagir. On est

conscients, on partage, et c'est cet objectif-là que nous impose le jugement

de la Cour suprême, donc on va devoir revenir dans le temps, aller bien

identifier les événements qui ont créé de la discrimination et corriger les

écarts salariaux pour l'avenir.

Mais ce qui

aura été accumulé pendant cette période-là, que ce soit possible pour une

entreprise de le payer en cinq

versements, une indemnité forfaitaire étalée sur une période de quatre ans,

j'aimerais ça que vous me précisiez un peu plus clairement pourquoi vous

vous objectez à ça.

Mme Dubé

(Carolle) : On ne s'objecte

pas à ce qu'il y ait un étalement des correctifs comme le prévoyait la loi.

Quand on a fait l'exercice en 2006, la loi prévoyait qu'un employeur pouvait

étaler, puis c'est d'ailleurs ce qui a été fait au gouvernement et probablement dans certaines entreprises, qu'on étale,

sur une période, les ajustements. Nous ne sommes pas en désaccord avec

Où nous sommes en désaccord, c'est quand on va

permettre à des employeurs de verser sous forme de forfaitaire, parce qu'un forfaitaire, en tout cas, dans notre monde à

nous, peut-être que ce n'est pas pareil chez tous les employeurs, mais

ça, ça veut dire que ce n'est pas intégré à l'échelle salariale, donc ce n'est

pas, dans notre cas, RREGOPable, ça ne sera

pas admissible pour la prestation pour la retraite. Puis il y a beaucoup

d'autres inconvénients qui sont liés au fait que le salaire n'est pas

ajusté quand on le verse sous forme de forfaitaire.

M. Boulet : D'accord. Simplement apporter une précision, les ajustements,

le cas échéant, vont devoir se faire au

fur et à mesure, après l'exercice de maintien de l'équité salariale. Ce qui est

potentiellement payable sous forme

d'indemnité forfaitaire, c'est la somme des

plus et des moins qui se seront accumulés dans les cinq années précédentes.

Mais, à partir du moment où on a réalisé qu'une indemnité forfaitaire... à

verser, il y a aussi des écarts salariaux à corriger

à partir de ce moment-là. Est-ce

qu'on vous me comprenez bien sur ce volet-là? Est-ce qu'on se comprend bien?

Parce que l'indemnité forfaitaire ne

soustrait pas l'entreprise de corriger l'écart salarial pour l'avenir à partir

du moment où on a fait l'exercice de maintien. Je veux que ça soit

clair, parce que c'est un bon point que vous soulevez.

Mme Dubé

(Carolle) : Si vous nous

rassurez que les correctifs vont être faits aux échelles de salaires, bien, ça,

c'est l'objectif qu'on cherche à atteindre.

M. Boulet :

Puis, comme je vous dis, on fait la somme des plus et des moins, parce que,

s'il y a un événement, par exemple, qui a créé une iniquité quatre ans et demi

avant l'exercice de maintien et que cet événement-là est disparu deux ans plus tard, bien, il va falloir, via

l'indemnité forfaitaire, verser l'écart pendant les deux ans. Mais, si

l'événement est disparu, là, il n'y a

pas un écart à corriger dans le temps. Mais, si l'écart persiste, il va falloir

corriger l'écart à partir du moment où l'exercice de maintien sera fait.

Et je vous rassure là-dessus.

Mme Leroux

(Marie-Josée) : On va

s'habituer. Juste des précisions. Je

comprends que ce que vous mentionnez

va être en vigueur à partir de la sanction du projet de loi,

donc pour les situations

dans l'avenir. Ce qu'on... pour faire le lien avec ce que Mme Dubé disait tout à l'heure, nous, on est

très préoccupés du fait que tout ce qui

est pendant pour le passé ne sera pas

visé par l'application de la loi. Donc, il n'y aura pas d'effet rétroactif

à l'application de p.l. n° 10. Ça, c'est une chose.

D'autre

part, la façon dont vous nous expliquez le versement des indemnités forfaitaires,

ce matin, nous inquiète encore plus dans la mesure où il y a des

dispositions dans la loi, il y en a dans le cadre de la réalisation des

exercices initiaux d'équité salariale, mais

il y en a aussi dans le maintien qui interdisent de baisser les salaires. Donc,

il va falloir trouver des mécaniques

qui font... bon, d'une

part il y a la question qui reste entière : Est-ce

que les correctifs qui vont être

versés de façon rétroactive sont intégrés aux salaires ou ça ne va être qu'une

indemnité compensatoire? Nous, ce qu'on comprend du projet de loi, c'est que ça ne serait qu'une indemnité

compensatoire qui ne sera pas

intégrée aux échelles de salaires. Ce qui veut dire, dans le fond, que

les gens ne seront pas remis dans leur droit tel qu'il existait au moment où l'événement est

survenu et au moment où ils auraient dû avoir un salaire équitable — on va dire ça comme ça, là, un salaire équitable, là — si

on corrigeait la discrimination au

moment de l'événement. Donc, ce n'est qu'un... ce n'est qu'un! Ce n'est

pas que ce n'est pas important, oui, il faut compenser la discrimination

salariale, mais, d'après nous, ça ne doit

pas être qu'un montant forfaitaire

versé au moment de l'événement, mais

bien que la différence soit intégrée au niveau... bien, dans notre cas,

on parle d'échelles de salaire, là, on comprend qu'il y a toutes sortes de

modalités dans les entreprises, là. Mais,

pour nous, ce qu'on vise, et vous avez aussi le pendant de ce principe-là où on

parle, dans le document qu'on vous a

transmis, qu'on ne veut pas que le maintien de l'équité salariale soit un

régime de deuxième ordre par rapport à l'exercice initial, ça fait aussi

partie de ça.

Dans

l'exercice initial, les correctifs qui étaient versés étaient versés en termes

d'ajustements salariaux et, pour nous, ils ont été intégrés aux échelles de

salaire, ce qui veut dire que les augmentations de salaire subséquentes se sont

ajoutées à ce salaire d'équité là, ce qui

veut dire que ce salaire-là a été considéré dans le calcul des années... dans

le cas du RREGOP, du calcul des cinq

meilleures années dans le cas échéant, là, pour les salariés qui prenaient leur

retraite. Donc, ça a bonifié leurs prestations de retraite.

fait d'intégrer le correctif aux échelles de salaire a des impacts très

bénéfiques et permanents qui durent dans le temps, tandis qu'un versement d'un montant forfaitaire ne donne pas

tous ces droits-là. Ça, c'est une chose qu'on voulait mentionner.

l'autre chose que je me permets de mentionner aussi, c'est que, comme on ne

peut pas baisser les salaires, il faut faire attention avec la façon dont on

parle des moins. Vous dites : Quand il y a des plus, on va verser des

compensations puis, quand il va y

avoir des moins, on va l'enlever. Si c'est ça, le principe, il y a un problème

parce que normalement on ne peut pas

baisser les salaires en réalisant l'équité salariale. Donc, on part toujours du

salaire le plus élevé obtenu, puis, quand il y a des événements qui

feraient, par exemple, varier la courbe des emplois masculins ou la valeur des

emplois masculins, bien, normalement on

s'attend à ce qu'il y ait statu quo et non pas que les salaires baissent. Mais

ça, bon, c'est une particularité de l'application, mais c'est dans la

loi aussi, il y a des articles qui le prévoient.

M. Boulet :

Oui. Puis, ça, on ne touche pas à ça. D'ailleurs, il y a maintien, là, ça ne

peut pas aller à la baisse. Donc,

même s'il y a un événement où le salaire masculin est baissé, le salaire

féminin ne sera pas baissé. Ça, c'est maintenu. Ça, c'est conservé de

façon intégrale.

Deux

points. L'indemnité forfaitaire, encore une fois, je le redis, ne soustrait pas

l'employeur de corriger les écarts salariaux.

Donc, s'il y a des écarts, il faut que ce soit corrigé à partir du moment où

l'exercice de maintien est fait, donc intégré dans les échelles de

salaire, et ça, je tiens à vous rassurer.

qui est payable par la voie d'une indemnité forfaitaire, c'est les sommes

découlant des événements qui ont créé

des iniquités pendant la période de cinq ans préalable. Donc, on maintient

exactement ce que la loi prévoyait, mais on prévoit dorénavant, pour respecter la décision de la Cour suprême du

Canada, de rétroagir. Donc, si on fait notre exercice de maintien à tous les cinq ans, ce que la loi

prévoit, on va devoir retourner dans le temps et respecter la rétroactivité. Ça,

je tiens à vous rassurer.

Il y a un point que

vous soulevez qui est extrêmement important, puis ce sera certainement au coeur

de nos discussions, puis moi, je veux le

traiter, c'est sûr que la déclaration d'invalidité, elle est effective au

moment de l'entrée en vigueur de la loi remédiatrice, qui, souhaitons-le

tous ensemble, sera adoptée avant le 10 mai 2019. Donc, elle ne s'appliquera, cette rétroactivité-là, que pour les

exercices de maintien qui sont faits après l'entrée en vigueur de la loi,

donc tous les exercices de maintien faits

après le 10 mai 2019. Je sais que vous... je m'attendais à ce que

vous souleviez ce commentaire-là.

ceux qui ont demandé à la CNESST de reporter les exercices de maintien, dans

les dernières années, vont aussi être

soumis à la loi actuelle, pas à la loi remédiatrice qu'on adoptera avant le 10 mai 2019. Ça, je le

précise, il n'y aura pas deux poids,

deux mesures, tout le monde va être traité de la même façon. Mais, s'il y a

un exercice, par exemple, je vous...

qui doit être fait en 2020, l'employeur va devoir revenir jusqu'en 2015 et

regarder, depuis 2015, tous les événements qui

ont créé des nouvelles iniquités, verser... s'il a fait son exercice de

maintien, mettons, le 1er juin 2020, il va devoir payer, par une

indemnité forfaitaire, tout ce qui découle du calcul des iniquités pendant la

période de cinq ans précédente, et il va

devoir, bien sûr, corriger, à partir de ce moment-là, dans les salaires,

dans les échelles de salaire. Il va devoir

en tenir compte dans ses conditions

de travail à partir de ce moment-là.

Ça fait que je pense que ça devait être précisé à partir de ce

moment-ci. Est-ce que ça vous va?

Mme Dubé

(Carolle) : Non.

Des voix :

Ha, ha, ha!

M. Boulet :

Bien, je sais que vous avez...

Mme Dubé

(Carolle) : Pas du tout.

Mme Dubé

(Carolle) : Ça ne nous va pas du tout, c'est vraiment l'aspect, pour

nous...

M. Boulet :

Je pensais avoir l'accord de l'APTS ce matin.

Mme Dubé

(Carolle) : Non, non, non. Bien, écoutez, je vous l'ai dit, dans ma

présentation...

M. Boulet : Oui, je comprends.

Mme Dubé (Carolle) : ...pour nous,

c'est vraiment l'élément majeur, là, sur lequel on est complètement en

désaccord par rapport au projet de loi.

Boulet : Je comprends. Je

comprends puis je respecte ce désaccord-là, mais il y a quand même

des précisions qu'on a pu faire. Il y a juste un autre point, je ne sais

pas si j'ai assez de temps, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Il

vous reste trois minutes.

Boulet : Il y a

un autre point que j'aimerais clarifier avec vous. Quand vous dites, bon :

On pourra regrouper des plaintes,

faire des ententes... puis vous voudriez que des associations accréditées

puissent se dissocier de l'entente... Évidemment, on parle d'ententes qui visent une même catégorie

d'emplois, par exemple, les

infirmières, ou un autre type d'emploi

dans le secteur de la santé ou des services sociaux. Est-ce que ce point-là

tient compte du fait que le projet de loi donne aussi la possibilité à un

salarié pris individuellement de se retirer de l'entente, de lever la main puis

dire : Je ne suis pas en accord avec l'entente? Est-ce que vous en

aviez tenu compte, de ça, aussi?

Mme Dubé (Carolle) : Bien, en fait,

nous, on pense qu'on n'aurait pas besoin de ces processus-là à partir du moment où on aurait un comité paritaire, comme on

a fait... Quand on a fait l'exercice d'équité salariale, en 2006, en comité,

dans le processus initial qui était prévu

dans la loi, à la fin, là, il y a eu un consensus, et ça, ça a fait en sorte

qu'il n'y a aucune plainte qui n'a été déposée de la part des

organisations syndicales suite à l'exercice de 2006. D'introduire un processus

comme ça dans le projet de loi pour s'assurer paritairement du maintien de

l'équité salariale dans les entreprises puis

chez les employeurs, bien, ça donne la garantie à tout le monde qu'on ne se

retrouvera pas, comme c'est actuellement dans le secteur public, avec

des milliers et des milliers de plaintes qui sont à la commission de l'équité salariale — CNESST, maintenant — parce que le gouvernement a choisi de faire

seul, la loi lui permettait de faire ces exercices-là seul, il a fait ça seul, et il n'y a pas de satisfaction,

on n'a pas pu y participer, à l'exercice. Ça fait qu'on n'aurait pas besoin d'avoir tous ces processus-là d'entente

sur les plaintes, puis tout ça, puis ça éviterait sûrement aussi des milliers

de plaintes de permettre, via la loi,

d'avoir un processus de comité paritaire, comme on a fait dans l'exercice

d'équité.

Boulet : Est-ce que vous ne pensez pas que, même s'il y a un comité

paritaire de maintien de l'équité salariale... Vous me dites, bon : S'il y a une entente, tout le monde y adhère.

Il me semble qu'on fait un pas en avant, parce que, là, on permet à un individu, à une personne qui est

syndiquée, malgré le monopole de représentation du syndicat, d'exprimer son désaccord avec l'entente et de faire une

plainte éventuellement. Est-ce que vous ne trouvez pas qu'on ne fait pas un pas

en avant en permettant à la personne

salariée de s'objecter? Même s'il y a un comité paritaire, c'est la règle de la

majorité qui s'applique, là, selon votre thèse.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Je

vous rappelle qu'il vous reste 25 secondes.

Mme Dubé

(Carolle) : Nous, là, on n'a

pas de malaise que vous gardiez la possibilité à un individu de porter une

plainte suite à un exercice qui aurait été fait en comité paritaire, par

exemple.

M. Boulet : O.K., je comprends.

Mme Dubé (Carolle) : Vous comprenez?

Présidente (Mme IsaBelle) :

C'est tout? C'est bien. Alors, merci. Merci, M. le ministre. Merci,

madame... l'équipe de l'alliance. Je

cède maintenant la parole au porte-parole de l'opposition officielle, M. le

député, et vous disposez de

11 minutes.

Rousselle : Merci, Mme la Présidente, un temps que je vais partager ma collègue de Fabre. Écoutez, premièrement, merci d'être ici, merci de

votre mémoire, qui est très intéressant, en passant.

Écoutez,

je vais rester dans le comité paritaire. J'écoutais justement

que, oui, une personne qui fait

partie d'un comité, une seule personne à l'intérieur... un représentant syndical, en l'occurrence, peut donner son opinion, puis tout le

kit, mais moi, j'aimerais ça vous entendre, parce que,

par expérience, de mon passé syndical aussi, donc, quand c'est

un comité paritaire, quand que des gens qui peuvent discuter alentour d'une

table, est-ce qu'on n'arrive pas à une solution plus juste ou plus

éclairée? Je voudrais vous entendre là-dessus.

Mme Dubé (Carolle) : Dans? De?

M. Rousselle : Dans un comité

paritaire, peu importe, une compagnie...

Mme Dubé

(Carolle) : Oui, oui, oui.

Rousselle : ...peu importe,

dans votre association, la venue d'un comité paritaire, vraiment,

là, donc un mélange de patrons et de

syndiqués là-dedans, pour en arriver à une entente sur l'équité salariale, vous, vous le voyez comment, ce

comité-là? Moi, je le vois vraiment paritaire, donc vraiment qu'on puisse avoir

des échanges. Vous, vous le voyez comment?

Mme Dubé

(Carolle) : Bien, nous, on

pense que vous devriez vous inspirer de ce qu'il y avait déjà de

prévu dans la

Loi sur l'équité salariale, quand tous les employeurs, au Québec,

ont dû faire, pour la première fois, un exercice d'équité salariale. Donc, il y avait

des dispositions, il y a avait des comités, des mandats, des règles

d'affichage. Et ça, ça a fait en sorte qu'il y a pu, comme vous le

dites, avoir des échanges. On a pu faire une évaluation commune des emplois, convenir d'arrangements, convenir d'un

ensemble d'éléments. Et, par la suite, bien, les organisations ont été naturellement en accord avec ces ententes-là, et ça a fait en sorte qu'il n'y a

pas eu de plainte qui a été déposée suite aux exercices d'équité salariale, en

tout cas, du moins, pas par les

organisations syndicales. Il y a peut-être eu des plaintes individuelles, mais il n'y

a pas eu de plainte de déposée.

Ça fait que, pour nous, un processus comme un

comité paritaire, bien, on se dit que, si on est capable de reproduire ça pour faire un exercice de maintien,

puis un exercice de maintien, c'est normalement moins lourd aussi que tous les premiers exercices d'équité, on doit

s'assurer, comme employeur puis comme organisation syndicale, bien, qu'on n'a pas recréé de

la discrimination dans l'entreprise.

Ça fait que

moi, je pense que tout le monde est gagnant de se parler à ce niveau-là, de convenir de quelque chose,

puis de régler les situations discriminatoires, puis qu'on ne se retrouve pas

avec un ensemble de plaintes, comme

on connaît actuellement, du moins, dans le réseau public.

Rousselle : Je n'ai pas vu

dans votre mémoire... Actuellement, les dates pour avoir des données sur les

salaires dans un certain secteur, on

se fie plus souvent au 31 décembre, c'est la fin de l'année, et tout. Par

analyse, par expérience, on ne serait pas mieux, pour avoir des données

plus justes, se fier quand on reçoit les relevés 1 du gouvernement, donc pour avoir une idée ou

une image plus juste, pour pouvoir, justement, faire l'équité

salariale, pour qu'elle puisse... le

comité puisse en débattre.

Est-ce que vous avez regardé ça, ou pas du tout,

ou...

Rousselle : Parce que

j'essaie juste de savoir pour les données, parce qu'à un moment donné c'est bien beau qu'on veut avoir une

parité salariale, mais on va chercher la donnée où pour avoir vraiment qui qui

a gagné quoi puis s'il y a injustice? Donc,

moi, je me dis : Si on se fie au 1er décembre, parce que j'ai dit le 31

décembre, est-ce que ce n'est pas

plus juste de s'en aller vers, je ne sais pas... le mois de février, par

contre, quand reçoit les relevés 1 ou... Vous n'avez pas pensé à ça?

Vous n'avez pas regardé ça?

Mme Leroux

(Marie-Josée) : Pardon. Notre organisation représente des salariés

exclusivement dans le réseau public

de santé et des services sociaux. Donc, les salaires sont connus, les

progressions salariales sont connues des années l'avance et sont consignées dans les conventions collectives. Donc, pour

nous, les données salariales, ça ne pose pas de problème. Elles sont disponibles en tout temps, elles sont connues à

l'avance, elles sont négociées. C'est sûr que, dans d'autres types d'entreprises, il faut peut-être

avoir une réflexion sur quelles seraient les données et à quel moment ça serait

le plus judicieux de les avoir. Mais, pour nous, pour ça, il n'y a pas de

difficulté.

difficulté, elle est de documenter les événements à l'intérieur de la période

dite de maintien de l'équité, le délai de

périodicité. Actuellement, c'est cinq ans, nous, on recommanderait trois ans.

Ce qui est plus difficile, dans notre réseau, c'est de dépister les événements

qui pourraient donner droit à des changements dans l'entreprise qui se

qualifieraient pour considérer que ça

recrée des écarts salariaux. De quel type de changement on... C'est sûr que,

nous, nos membres nous alimentent et

nous mentionnent au fur et à mesure qu'il y a des lois, par exemple, qui

modifient le contenu de leur travail. Ils nous alimentent là-dedans.

Mais ce qu'on

veut, puis je fais le lien avec ce que vous disiez tout à l'heure par rapport

au comité paritaire, c'est pouvoir avoir un comité de maintien de l'équité

salariale identique à ce que la loi prévoit déjà comme un comité d'équité

salariale au sens des articles 17 à 30 de la loi qui existe déjà.

Donc, ça serait de reconduire en maintien de l'équité pour des entreprises, puis on vous a ciblé le type d'entreprises

comme celles que nous, on représente, là... remplit ces critères-là, c'est-à-dire,

c'est des entreprises de plus de 100 salariés, où déjà la loi prévoit

qu'il y a automatiquement des comités d'équité

salariale. Donc, nous, on voudrait qu'automatiquement, dans le même type

d'entreprises, il y ait des comités de maintien

d'équité salariale. Et, quand vous parliez de comité paritaire, tout à l'heure,

c'est exactement ce comité-là qui est au sens de la loi, et qui répond à

des critères de comité paritaire, et qui est décisionnel.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Mme la députée de Fabre.

Mme Sauvé : Merci, Mme la

Présidente. J'ai combien de temps?

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Il vous reste 4 min 39 s.

Mme Sauvé : Alors, je tiens à saluer quand même... prendre

10 secondes au moins pour saluer le ministre, mon collègue, les collègues des oppositions et, bien

sûr, vous. Merci pour votre mémoire et votre présentation. J'ai été très

attentive, et c'est fort intéressant.

Il y a un

aspect qu'on n'a pas traité, puis là je vais vous parler un petit peu... Mon

collègue vous parlait de son expérience syndicale. Moi, j'ai été

auparavant un employeur qui a permis la première vague de mises en oeuvre de l'équité salariale avec le plan d'action. Alors,

je l'ai vécu de l'autre côté. Et je trouve très important tout l'accent que

vous mettez au maintien, le maintien de l'équité salariale, avec la mise

en oeuvre d'un comité paritaire de maintien, qui s'apparente au comité d'équité

salariale.

Et là je vais y aller sur un autre angle, qui

est au-delà de l'aspect salarial, de réajustement salarial et de rétroactivité, je veux vous parler du maintien de

la culture d'équité salariale. Et j'aime beaucoup votre point quand vous

mettez, dans votre mémoire... au niveau de

l'affichage. Ça semble peut-être moins important, mais c'est important. Vous

l'avez au coeur de votre mémoire. Vous

dites : C'est important de présenter, et d'afficher, et de rendre

transparent l'ensemble de l'oeuvre,

donc pas seulement les éléments qui ont nécessité modifications. Mais, en même

temps, cet affichage complet permet

aussi de faire la promotion des efforts pour maintenir une culture d'équité

salariale. Et ça, je vous dirais que, comme ancien employeur, c'est l'aspect, honnêtement, qui était un peu une

lacune. Donc, de pouvoir, entre autres, parler des gestes de formation continue qui sont présentés, donc, la

diffusion d'outils d'information. Alors, ça fait partie... Alors, oui, l'aspect

correctif, mais aussi l'aspect de maintenir

cette culture-là, qui est essentielle, au coeur de n'importe quelle entreprise,

réseau ou organisation. Alors, je voulais remettre l'accent là-dessus

parce que je trouve que c'est très, très important.

Justement en

lien avec cette culture qu'on doit maintenir d'équité salariale, je voulais en

entendre un petit peu plus sur le

rôle précis du comité paritaire de maintien dans ce sens-là. Au-delà de parler

de la gestion des plaintes, au-delà de regarder l'ensemble de l'oeuvre

au niveau des écarts salariaux, qu'en est-il dans le rôle du comité pour

s'assurer qu'il y a des gestes concrets du maintien de la culture d'équité

salariale dans une organisation? Grande question.

Une voix : C'est une grande

question.

Mme Dubé

(Carolle) : Bien, je peux...je

vais faire... Quand je regarde ce qu'on a fait à l'époque avec l'équité salariale puis les obligations qui sont prévues

dans la loi pour s'assurer... parce que c'était ça, l'objectif fondamental de

la loi, c'était d'éliminer la

discrimination et de s'assurer, par la suite, de toujours avoir le souci de

maintenir cet équilibre-là. Et, comme

vous le dites, toute la question de la culture, j'espère qu'un jour, dans les

entreprises, on n'en aura plus besoin, d'exercices de maintien, parce

qu'on aura réglé, une bonne fois pour toutes, toute la question de

discrimination. Parce que, si, à la base, on

payait aussi bien les femmes puis on reconnaissait la valeur du travail des

femmes, bien, on n'aurait pas eu

besoin, en 1996, d'avoir une loi puis on ne serait pas ici aujourd'hui pour

parler de ça. Donc, tout l'aspect éducation et formation dans ça, je

pense qu'il a toute son importance.

Moi, je pense que d'intégrer et de faire

participer autant l'employeur que les personnes salariées et que leur association dans un exercice, bien, ça permet

justement de se donner une vision commune des valeurs des emplois, des valeurs particulières des emplois féminins, qui ne

sont malheureusement souvent pas bien connus, pas bien considérés, et

c'est ce qu'on... c'est ce qui a été... c'est pour ça qu'aujourd'hui on vit de

la discrimination.

Donc, dans un rôle de comité, bien, je pense que

ça permet justement aux parties d'être parties prenantes de ces discussions-là, de faire une évaluation

commune des changements. Parce que le maintien, on le fait puis... un exercice

qu'on fait quand les emplois ont changé ou

qu'il y a eu des changements significatifs dans l'entreprise,

chez l'employeur. Donc, ça, de faire

cet exercice-là en comité conjoint, bien, je pense que ça permet de faire des

conclusions communes, d'apporter les

ajustements nécessaires, de convenir de règles d'étalement, comme on a

fait, par exemple, avec l'équité

salariale. Donc, je pense, c'est à ça que ça devrait servir, le comité. Et,

jusqu'à ce jour, malheureusement, la loi permettait aux employeurs de faire

ces exercices-là seuls. Je ne sais pas comment tous les employeurs du Québec...

La Présidente (Mme IsaBelle) : Je

vous rappelle que votre temps est limité.

Mme Dubé (Carolle) : Oui.

La Présidente (Mme IsaBelle) : C'est

terminé.

Mme Dubé (Carolle) : C'est beau.

Excusez-moi.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Merci

pour ce bel échange. Je cède maintenant la parole au porte-parole du deuxième

groupe d'opposition. M. le député, vous disposez de 2 min 45 s.

Ouellet : On va faire ça

formule 1. Est-ce que les propos du ministre vous ont rassurée quant à votre interrogation sur

le paiement d'indemnités forfaitaires? Moi, ils ne m'ont pas rassuré. Est-ce

qu'ils vous ont rassurée sur le fait que les avantages sociaux seraient

inclus?

Mme Dubé

(Carolle) : Bien, je pense

qu'on reste quand même avec une inquiétude sur l'indemnité forfaitaire

puis j'espère que, dans ce sens-là, nos préoccupations seront entendues, et par le ministre, et par le législateur, et la commission.

Ouellet : Parce que les

propos du ministre... tout

à l'heure, ce qu'il nous disait,

c'est qu'il y aura correction, et les nouveaux salaires seront intégrés effectivement dans la grille

salariale, et donc les modalités seront appliquées à ce moment-là. Ça, je suis d'accord. Mais ce que j'ai bien

compris, dans le cas des montants qui seront versés pour le rétroactif, s'ils le sont de façon forfaitaire, cette fois-ci,

les avantages sociaux tels qu'on les connaît, le régime de retraite, entre autres... Je présume que vous ne

demanderez pas des assurances salaire, puisqu'on est rétroactifs, même chose

pour les assurances médicaments, on

ne paiera pas des couvertures qu'on n'a pas eues, mais, dans le cas du régime de retraite, est-ce que les propos du ministre vous garantissent...

Mme Dubé (Carolle) : ...

M. Ouellet : Oui, allez-y, allez-y.

Mme Dubé

(Carolle) : Excusez.

J'aurais juste envie de vous dire, sur cette question-là, de garder ce

qu'il y avait déjà de prévu dans la loi quand on a fait les

correctifs pour l'équité salariale. Nous étions exactement dans la même situation où

on a fait un exercice en 2006 qui s'appliquait rétroactivement en 2001. Il y a eu

des moyens et des façons de faire pour apporter

les correctifs dans les échelles. Moi, je vous inviterais à garder cette même

formule là puis à ne pas la changer.

M. Ouellet : Autre question pour

vous. Évidemment, l'article 23, son abolition est votre cheval de bataille.

Mme Dubé (Carolle) : Sur la rétro?

Mme Dubé

(Carolle) : Là aussi, je

pense que, si vraiment vous voulez vous conformer à la décision de la

Cour suprême, il doit y avoir une

rétroactive, c'est ce que la Cour suprême est venue dire, de replacer la situation

des femmes qui ont été discriminées à l'époque d'avant les modifications

de la loi en 2008. Donc, je pense que, pour répondre entièrement à ce que la Cour

suprême est venue dire, il faut rétroagir et se replacer la situation

à 2008, au moment où la loi prévoyait des correctifs et une

rétroactivité. Donc, c'est ce qu'on pense qui devrait être fait.

Ouellet : Est-ce qu'on y va

aussi sur ceux et celles qui ne sont plus en emploi aussi, la rétroactivité?

Celles qui ont...

Mme Dubé (Carolle) : Bien, habituellement, dans les règles de rétroactivité, en tout cas, dans toutes celles que je connais, on replace les gens dans la situation.

S'il y a des gens qui étaient dans cette situation-là

durant ces années-là, bien, je pense qu'il faut leur apporter ces

correctifs-là également.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci. C'est terminé. Je cède maintenant la parole au porte-parole du troisième

groupe d'opposition. M. le député, vous disposez aussi de

2 min 45 s.

Leduc : Merci, Mme la Présidente. D'abord, j'aimerais souligner le combat que vous avez mené devant les

tribunaux, ça a été long, plusieurs

étapes, et puis je tiens à vous féliciter pour cette bataille-là. D'ailleurs,

on ne serait pas ici pour en parler aujourd'hui si vous ne l'aviez pas

faite, cette bataille-là. Donc, félicitations!

Vous savez,

mon parti et celui au pouvoir, des fois, on est diamétralement opposés sur le

spectre politique, mais, des fois, on

s'entend sur des choses. Par exemple, là, il y a les clauses de disparité de

traitement. Et puis la réforme libérale d'il y a deux ans a fait en sorte de dire qu'à partir de maintenant ce

ne sera plus possible. Mais les anciennes clauses de disparité de traitement peuvent être prolongées

dans le temps, et mon parti et celui du gouvernement étaient d'accord pour

dire que c'était absurde. D'ailleurs, il y a un projet de loi qui s'en vient

là-dessus pour corriger ça.

Mais la

philosophie derrière cette idée-là de dire que la discrimination qui a été

initiée avant la nouvelle loi peut perdurer, n'est-ce pas la même

philosophie qu'on retrouve dans la question de la rétroactivité qu'on empêche

d'être appliquée pour les anciennes plaintes? N'est-ce pas la même chose, en

fait?

Mme Dubé

(Carolle) : En fait, moi,

j'aurais envie de vous dire que toutes les femmes qui se battent depuis 2008... puis

les exercices, puis les évaluations

qu'on a faits où on a reconnu qu'il y avait de la discrimination, bien, on ne

va pas corriger ces échelles-là, ces valeurs-là de travail si vous ne

permettez pas que la loi rétroagisse à 2008.

M. Leduc : On peut imaginer que, si cette clause-là n'est

pas changée, tel que vous le proposez, une nouvelle séquence judiciaire va s'amorcer avec les mêmes

étapes, puis on se retrouverait à se reparler d'ici cinq à 10 ans peut-être pour recorriger une loi qui

aurait pu être bien corrigée aujourd'hui.

Mme Dubé

(Carolle) : Oui. On pense

que vous devriez aller dans ce

sens-là pour éviter, encore une fois, de longs débats devant les tribunaux.

M. Leduc : Mais, s'il me reste un peu de temps, Mme la Présidente, j'aimerais intervenir sur

une dernière question. Vous réclamez

de réduire la durée des exercices à trois ans plutôt que cinq, c'est

intéressant. Il y a des groupes qu'on va entendre ici, durant la commission,

qui vont dans le sens inverse, qui proposent d'aller plus loin, sept ans,

10 ans. Qu'est-ce qui vous

rendrait inconfortable ou vous effraierait d'aller jusqu'à

10 ans, par exemple? Ça serait quoi, les problèmes

reliés à ça?

Mme Dubé

(Carolle) : Bien, je pense

qu'à un moment donné il faut être contemporain avec ce qu'il se passe dans

les milieux

de travail, là. Déjà,

cinq ans, pour nous, on le vit, là, depuis 2008, on est dans des périodes de

cinq ans, bien, ça devient difficile de faire tout ce travail-là. Plus

la période est longue, plus les événements sont nombreux, plus les changements

sont nombreux, donc c'est certain que ça devient encore plus lourd pour les

gens qui doivent faire le travail. Ça fait que, sur une période de 10 ans, là, on va avoir des gens qui n'étaient

pas là 10 ans avant, puis ça va

être très difficile selon nous, là. On propose plutôt de la réduire à

trois ans.

M. Leduc : L'exercice va être

moins lourd à faire sur une petite période qu'une plus longue.

Mme Dubé (Carolle) : Oui.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci.

M. Leduc : On se reparlera une

autre fois.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci, M. le député. Merci pour cet échange. Écoutez, je vous remercie sincèrement

pour cette contribution, justement, aux travaux de la commission actuelle.

Nous allons suspendre les travaux quelques

instants afin de permettre au prochain groupe de s'installer.

(Suspension de la séance à 11 h 2)

Présidente (Mme IsaBelle) : Nous reprenons nos travaux. Je souhaite maintenant la bienvenue au

Conseil d'intervention pour l'accès

des femmes au travail. Bonjour. Je vous rappelle que vous disposez de 10 minutes

pour votre exposé, puis nous procéderons, par la suite, à la période d'échange

avec les membres de la commission. Je vous invite aussi à vous présenter et

à commencer votre exposé. C'est parti.

Mme Rose

(Ruth) : Merci. Je suis Ruth

Rose. Je suis conseillère économiste au CIAFT, puis je vous présente

Roxanne Lorrain, qui est maintenant notre permanente responsable de l'équité

salariale.

Le CIAFT a

été, depuis les années 80, le principal porte-parole des travailleuses

non syndiquées. Alors, même si on a

très peu des ressources, je pense qu'on est probablement le seul groupe qui va vous faire une présentation au nom des

travailleuses non syndiquées.

Alors, il y a plusieurs

éléments positifs dans la loi, ils commencent à répondre à la décision de la

Cour suprême. Nous avons deux préoccupations particulières qui ont trait

plutôt à la rétroactivité de la loi. Alors, je ne sais pas si, en 10 minutes,

on aura le temps de tout présenter, mais notre première recommandation est à

l'effet que les nouvelles dispositions de la

loi devraient s'appliquer à toutes

les plaintes qui ont eu lieu avant la décision Martin, parce que

ça fait six ans que les cas étaient devant

les cours. Et, entre-temps, les plaintes qui ont été déposées et qui sont à

l'origine de cette contestation judiciaire n'ont pas été résolues. Et

nous pensons que le deuxième alinéa de l'article 23 devrait être supprimé et que les nouvelles dispositions de la loi devraient s'appliquer pour traiter les plaintes qui étaient déjà en

cours au moment où toute la série de décisions judiciaires a eu lieu.

Mme Lorrain (Roxanne) : Donc, rapidement,

en fait, on veut quand même mentionner que, pour nous, l'application des mesures qui

visent les entreprises sans comparateur masculin, c'est quand même

très important, donc, du fait qu'eux vont être aussi soumis aux mêmes... dans le fond, aux mêmes articles, si on veut, là, pour que l'évaluation de maintien s'applique dans

leur cas aussi. Donc, pour nous, c'est quand même une avancée importante, là,

pour les travailleuses non syndiquées principalement.

Ensuite de ça, ce qui a trait au processus de participation,

c'est sûr que, pour nous, même s'il est intéressant d'instaurer un processus de participation pour les salariés, il n'en demeure pas moins

qu'on considère que le comité d'équité

salariale devrait être présent dans l'évaluation de maintien au même

titre qu'il l'a été dans

l'exercice initial. Ceci dit, si c'est

le processus de participation qui a lieu, on considère qu'il devrait avoir un...

L'employeur devrait fournir, en tout

cas, la formation requise pour

participer à ce processus de participation là, nonobstant le fait qu'il n'y a pas de comité d'équité salariale, s'il n'y a uniquement

qu'un processus de participation.

Puis, finalement, on considère aussi que l'obligation, dans

le fond, de réaliser le processus

de participation devrait s'appliquer

aussi aux entreprises qui emploient au moins 50 personnes

salariées, donc pas uniquement les 100 employés et plus.

Ensuite de ça, on considère aussi que les entreprises

qui emploient entre 10 et 49 personnes salariées devraient être

obligées de faire un plan d'équité salariale au lieu de simplement déterminer

les ajustements salariaux. En ce sens, on considère que, dans le fond, si, au cours de la période

de 60 jours prévue pour l'affichage de l'article 35 ou 76.3... une personne salariée ou une association

accréditée demande de telles informations, la période prévue pour présenter les

observations à l'employeur devrait être prolongée de 60 jours sans pour

autant retarder l'application des ajustements salariaux au-delà de la

date limite pour effectuer de tels changements.

Mme Rose (Ruth) : On comprend

qu'un des objectifs principaux de cette loi, c'est d'améliorer le contenu de l'affichage, et, en général, nous sommes

satisfaites. Nous pensons toutefois que, dans l'article 76.3, la nouvelle

version, que les deux points 3° et

4° ont été mal formulés, et donc nous... Je ne vais

pas vous le lire, mais, sur papier, on vous suggère une reformulation

qui, nous semble, serait plus claire.

On comprend

aussi, après nos discussions avec certains syndicats, que souvent — et d'ailleurs c'est mentionné dans les décisions des cours — ce n'est pas clair, quand est-ce qu'un

événement a eu lieu, et donc, dans les quelques cas où c'est clair, ça

arrive, nous pensons que le gouvernement devrait nommer un comité d'experts

pour examiner ces questions-là et puis qui pourrait éventuellement mener à un

règlement.

La deuxième

question qui nous préoccupe particulièrement et qu'on pense que la loi ne

permettrait pas de répondre complètement à la décision de la Cour

suprême d'assurer l'équité salariale pour tout le monde tient à l'indemnité forfaitaire. On pense que cette indemnité

forfaitaire ne devrait pas être étalée, sauf sur approbation spécifique. C'est

très rare, les cas où les employeurs

ne sont pas capables de les payer tout de suite, et on pense qu'il ne devrait

jamais y avoir une prolongation au-delà des quatre ans initiaux qui sont

prévus.

Deuxièmement, on veut s'assurer que ce soit payé

à toutes les personnes qui étaient en place au moment où l'événement a eu lieu,

même s'ils ont quitté l'emploi.

Troisièmement,

nous pensons que cette indemnité forfaitaire devrait s'appliquer à l'ensemble

de la rémunération et non pas

seulement sur le salaire. Moi, j'ai travaillé longtemps sur la question des

régimes de retraite, et, si vous perdez les contributions au régime de retraite sur cette partie-là de votre

salaire, c'est une iniquité qui dure non seulement de la période où vous n'aurez pas eu l'ajustement

salarial, mais, aussi, ça va vous affecter pendant tout le temps de votre

retraite, qui est une période assez longue.

Lorrain (Roxanne) : Donc,

aussi, on considère que les dates d'entrée en vigueur des différentes mesures

sont difficiles à comprendre, dans le sens qu'on recommande... En fait, on

recommande que le ministère produise un document qui clarifie le sens et les

objectifs des délais dans l'entrée en vigueur de certaines dispositions du

projet de loi n° 10, parce qu'on

considère que ce n'est pas assez clair, de la façon dont ils sont inscrits pour

l'instant dans le projet de loi, puis

que le gouvernement ne retienne que les délais pour l'entrée en vigueur qui

visent à faciliter la transition et non pas ceux qui retardent l'entrée

en vigueur des mesures qui visent à améliorer l'accès à l'équité salariale.

Mme Rose

(Ruth) : Je pense qu'elle a sauté quelques affaires. En tout cas,

on... Bien, les autres recommandations qu'on a faites visaient à

faciliter ou étendre davantage les démarches dans les petites entreprises, où

on pense que l'employeur doit faire un vrai plan d'équité salariale et pas

seulement déterminer lui-même ce que devraient être les corrections. Et on pense que, si une plaignante fait une plainte dans ce

cas-là et que la commission fait une enquête, que ces informations

devraient être transmises à la plaignante, parce qu'actuellement elles sont

confidentielles, et là la plaignante n'est

pas nécessairement en mesure de juger : Est-ce que ma plainte est fondée?

Est-ce que je dois poursuivre ou non? Donc, on pense que... Et, surtout,

dans l'esprit du processus de participation, qui vise justement à donner

l'information aux associations accréditées ou aux salariés non syndiqués dans

une entreprise, on pense qu'il faudrait davantage

d'information à la fois dans les cas d'équité salariale et dans l'évaluation du

maintien. Nous sommes d'accord avec l'idée de garder l'information pour

six ans, c'est une des choses qu'on a demandées.

Et, aussi,

une des choses qui nous inquiètent aussi pour les travailleuses non syndiquées,

c'est que vous supprimez l'article... l'obligation de l'employeur

d'aviser les employés, tout le monde qu'il va avoir un affichage, et ça, dans

les articles 35, 65 et 76.3.

Mme Rose (Ruth) : J'ai fini. J'ai

terminé.

Présidente (Mme IsaBelle) : Oui? Bon. C'est beau. Bien, écoutez,

je vous remercie. De toute façon, nous avons

notre mémoire, hein? Si jamais vous n'avez pas eu la chance de tout nous

rapporter, on pourra... on va le consulter.

Alors,

écoutez, nous allons maintenant débuter la période d'échange. M. le ministre,

hein, du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale, la parole est

à vous. Et vous disposez de 16 min 30 s, je vous le rappelle.

M. Boulet : Merci, Mme la

Présidente. J'aimerais d'abord vous remercier pour la préparation et la belle

présentation de votre mémoire. Ça nous fait plaisir de vous accueillir ce

matin. Je vais y aller de façon un peu plus télégraphique,

là. Il y a quelques points, là, qui méritent des précisions de votre part. Vous

avez référé aux entreprises où il n'y avait pas de comparatif masculin.

Est-ce que j'ai bien compris?

Mme Lorrain (Roxanne) : Oui.

M. Boulet :

Est-ce que vous avez vu dans le projet de loi qu'on traite de ces

entreprises-là?

Mme Lorrain

(Roxanne) : Oui. Ça, dans le fond, mon point visait à dire qu'on

considère que j'ajout, dans le fond,

que, durant le maintien sans comparateur masculin, dans le fond, s'ajoute...

que la loi s'applique à eux, finalement, on considère que c'est une

avancée quand même assez substantielle. Donc, c'était plutôt... On soulignait

cet ajout-là.

M. Boulet :

Bien, c'est un excellent point. Puis je pense qu'il faut le préciser pour le

bénéfice de nous tous, avant, pour

l'exercice initial, dans les entreprises où il n'y avait pas de comparatif

masculin, il y avait un règlement en vigueur en vertu de cette loi-là

qui prévoyait des comparatifs masculins ailleurs sur le marché du travail, donc

permettant aux entreprises où il n'y avait

pas de comparatif masculin de bien faire l'exercice initial. Mais, pour

l'exercice de maintien de l'équité

salariale, il n'y avait rien. Donc, on ne pouvait pas faire les comparaisons

utiles à la correction des écarts salariaux découlant de la discrimination systémique envers les emplois à

prépondérance féminine. Et ça, on a prévu, dans le projet de loi, que, pas simplement pour l'exercice

initial, mais aussi pour l'exercice de maintien, le règlement sera applicable

et, donc, pourra aux entreprises de s'en

inspirer en utilisant les comparatifs masculins. Je suis heureux que vous

l'ayez souligné.

Mme Rose

(Ruth) : Effectivement, on aimerait vous remercier. C'est quelque

chose qu'on a demandé depuis longtemps. Et donc c'est un des bons points

de l'avoir.

M. Boulet :

Bien, merci beaucoup. Deuxième élément. Je pense que vous avez fait référence à

la possibilité qu'il y ait... Puis

vous déploriez le fait qu'il n'y ait pas de formation disponible pour les

salariés pour leur permettre de faire des

observations ou des demandes de renseignement, ce qui n'existait pas avant. Il

n'y avait pas possibilité de faire des observations

ou des demandes de renseignement. Mais vous souleviez le point, je pense, là,

puis corrigez-moi si je suis dans

l'erreur, qu'il n'y avait pas de formation spécifique, notamment pour le

salarié non syndiqué. Est-ce que j'ai bien compris?

Mme Rose

(Ruth) : C'est-à-dire que, dans la boîte, dans le cas de l'équité

salariale, de l'exercice, l'employeur est

obligé d'offrir une formation. Mais c'est une loi qui est très complexe,

surtout pour des gens qui n'ont pas les ressources syndicales. Donc, on pense qu'il devrait avoir un

mécanisme qui permet aux salariés d'avoir, peut-être, au moins, une demi-journée pour voir comment ça fonctionne puis

qu'est-ce que ça devrait être, une évaluation. Alors, on aimerait que la

loi demande... donne cette responsabilité à

l'employeur. Mais on pense que la commission aussi pourrait jouer un rôle

pour offrir des formations aux salariés. Et ça, ça pourrait alléger la tâche

pour l'employeur.

M. Boulet :

D'accord. Ça, c'est aussi un très bon point. Et je veux vous informer que la

Commission des normes, de l'équité,

santé, sécurité du travail donne des formations en ligne aux salariés, qu'ils

soient ou non syndiqués. Les salariés

ont la possibilité de poser des questions

en ligne et ils peuvent même demander à la commission des normes de libérer une personne qui va former le salarié, qui va lui donner toutes les

informations pertinentes à l'application de la

Loi sur l'équité

salariale. Ça fait que, déjà, la commission le fait, et j'avais déjà eu une

discussion sur cet élément-là.

Mme Rose

(Ruth) : ...ça fait longtemps que nous, on travaille avec la

commission, notamment, sur le contenu et la forme de la formation, et on

devrait faire... on a demandé de faire une formation spécifique sur

l'évaluation de maintien. Il faudrait aussi que l'employeur libère ses

salariés, les salariés qui vont participer à un éventuel comité de maintien, ou

même sur le processus de participation, pour qu'ils aient le temps de suivre

ces formations-là.

Boulet : O.K. donc, on est conscient que la commission donne de telles

formations. Là, vous dites : Il faudrait aller un pas en avant et libérer

les salariés pendant les heures de travail pour leur permettre de suivre la

formation.

Mme Rose (Ruth) : Tout à fait.

M. Boulet : O.K. Bien compris.

Mme Rose

(Ruth) : ...ça fait longtemps que le CIAFT a donné des formations aux

travailleuses non syndiquées, à la demande de la commission.

Boulet : D'accord.

L'étalement, un autre sujet que vous avez traité. Bon, l'étalement, vous vous y

opposez. Est-ce qu'on réalise que l'étalement est une possibilité, non une obligation d'étalement? Est-ce que ça, on est sur la

même longueur d'onde?

Mme Rose

(Ruth) : On se rend compte

que l'évaluation du maintien, il affecte normalement un nombre limité de travailleuses, donc ce n'est pas nécessairement un

fardeau très lourd pour l'entreprise, alors on voudrait que ce soit la norme qu'il n'y ait pas d'étalement et que, si

l'entreprise est vraiment en difficulté, qu'il doit demander l'approbation de

la commission et qu'il n'y a pas possibilité d'aller au-delà des quatre ans qui

sont prévus dans la loi.

Boulet : En 2009, quand la loi a été amendée, ce que le législateur de

l'époque avait réalisé, c'est que la loi était peu appliquée, peu

respectée, et c'est la raison pour laquelle, à partir de ce moment-là, il

s'inspirait de cette absence

de respect là pour dire : Dorénavant, il n'y aura plus de rétroactivité,

on va corriger les écarts uniquement à la date où on fait l'exercice d'évaluation du maintien. Est-ce que vous ne

pensez pas que l'étalement peut être aussi considéré comme un incitatif?

Parce qu'on a un but commun, c'est-à-dire de combattre la discrimination

systémique envers les emplois à

prépondérance féminine. Est-ce qu'on ne doit pas se donner les moyens et donner

aux entreprises les moyens de bien

respecter et d'appliquer la loi? C'est simplement une indemnité forfaitaire qui

est étalée dans le temps, et, je le répète,

comme je l'ai mentionné un peu plus tôt, les écarts sont corrigés à partir de

ce moment-là dans les échelles de salaire. Est-ce que, donc, l'étalement

n'a pas aussi un effet incitatif à un plus grand respect de la loi?

Rose (Ruth) : C'est-à-dire qu'on ne demande pas de l'enlever

complètement, mais de ne pas en donner... le fixer comme règle, c'est-à-dire que, si l'employeur a vraiment besoin de

l'étalement, il pourrait le demander. Mais il faut se rappeler que, pendant tout le temps que l'iniquité

existe, que ce soit rétroactif, les hommes sont payés selon la valeur de

leur travail. Chaque fois qu'on demande un

allègement pour l'entreprise, on met le fardeau uniquement sur les femmes. Et je

pense que la décision de la Cour suprême et des cours antérieures ont essayé de

faire respecter cette loi, cette... En fait, c'est un droit en vertu de la charte des droits canadienne et

québécoise, que les femmes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Alors, qu'on essaie

d'arrêter de créer des obstacles, et de prolonger, et d'étaler. On fait ce

qu'on peut, mais le principe devrait toujours être de corriger le plus

rapidement possible.

M. Boulet :

Je suis totalement d'accord avec ça, mais je réitère que l'étalement est une

possibilité non appliquée de façon automatique.

Il y a

un autre point que j'aimerais traiter avec vous. Vous avez référé aux

travailleurs ou aux travailleuses qui ont

quitté. Donc, si on fait l'exercice d'évaluation du maintien de l'équité

salariale le 1er janvier 2020, vous voudriez que les salariés qui ont quitté avant puissent

bénéficier de l'indemnité forfaitaire. Est-ce

que c'est le point que vous avez bien

soulevé?

Rose (Ruth) : Oui, dans le cas

de l'équité salariale, quand il y a rétroactivité, ça s'applique à tout le

monde qui était en place au moment où la rétroactivité devrait s'appliquer.

Alors, oui, on voudrait que le même principe s'applique dans le cas de l'évaluation du maintien et, encore là, parce que

c'est une période de cinq ans, les gens ont pu prendre leur retraite,

ils ont quitté l'emploi pour aller ailleurs. Alors, ils ont droit à cette

correction, elles aussi.

Boulet : On s'entend bien. Parce que

je vais vous rassurer : si l'exercice de maintien est fait le 1er janvier

2020, par exemple, si une salariée...

puis que l'événement qui a créé l'iniquité est survenu trois ans avant, la

salariée qui a été là pendant deux

ans, elle pourra bénéficier de l'indemnité forfaitaire. Donc, ces personnes-là,

suivant tous les principes de rétroactivité

généralement applicables, là, ce n'est partout le cas, là, il y en a

qui pourraient me corriger, là, mais ça va s'appliquer. La rétroactivité va protéger les salariés hommes ou femmes

qui ont quitté avant l'exercice du maintien de l'équité salariale.

Rose (Ruth) : C'est très

bien. Je ne suis pas avocate, je ne sais pas s'il faut avoir une clause

spécifique dans l'article, dans la loi ou dans les règlements, mais on

est heureuses d'entendre vos paroles.

M. Boulet :

Merci. L'autre point...

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Cinq minutes.

Boulet : J'aimerais ça que

vous reveniez sur quand vous dites : Il faudrait que ça concerne

l'ensemble de la rémunération.

Rose (Ruth) : Ça, c'est très

essentiel. Il faut dire que notre préoccupation est principalement avec les

crédits de rente qu'on accumule

pendant une période. Il y a d'autres dimensions qui sont peut-être

plus complexes, par exemple, une assurance maladie. Alors, le problème,

c'est que, si vous n'avez pas payé les primes pour l'assurance maladie pendant cette période-là, c'est peut-être

inutile de le faire, sauf si la personne est tombée malade pendant la période

et a dû recourir à cette assurance

maladie, et donc elle l'a fait sur la base d'un salaire qui était incomplet.

Alors, c'est peut-être un problème qui a des éléments techniques importants.

Mais, par exemple, pendant que les gens sont en congé parental, ou en

maternité, ou en congé maladie, la

Loi sur les normes prévoit que, en autant

que la personne paie sa part des assurances,

que l'employeur est obligé de payer sa part puis de maintenir son adhésion. On

pense que l'indemnité devrait inclure

l'ensemble de la rémunération et, d'ailleurs, notre interprétation de la loi

fédérale est à l'effet que, dans l'évaluation de maintien et dans la rétroactivité potentielle, toute la rémunération

est comprise. Alors, moi, je crains que, si vous n'incluez pas l'ensemble de la rémunération, les

associations accréditées qui sont allées en cour sur cette question-là vont se

retrouver encore avec un manque de rétroactivité complète. Ils vont être

obligés de retourner en cour pour compléter la loi.

M. Boulet :

C'est un point qui avait été soulevé par le groupe qui vous a précédé, l'APTS.

Et il faut relire la définition de

salaire : comme dans plusieurs lois statutaires et du travail, ça comprend

tous les avantages qui ont une valeur pécuniaire, dont les régimes de

retraite et d'avantages sociaux. On pourra en rediscuter, mais les avantages à

valeur pécuniaire, on le dit même, les

régimes de retraite, de prévoyance collective, les régimes d'assurance maladie

ou d'invalidité, c'est un concept qui

est global. Et donc, quand on parle de l'indemnité forfaitaire, fondamentalement, ça vise à corriger des

écarts de salaire, et le salaire est bien défini comme comprenant les avantages

pécuniaires.

Rose (Ruth) : Je m'excuse, mais votre projet de loi, très spécifique,

j'essaie de trouver la place. Mais dans l'article 76.5.2, il dit très spécifiquement que : «Aux fins

du présent article, la rémunération comprend la rémunération flexible et les avantages à valeur

pécuniaire — ça,

c'est pour les ajustements salariaux qui vont aller pour l'avenir — à l'exception d'une indemnité

forfaitaire visée au deuxième alinéa de l'article 76.5.» Donc, on pense

que l'indemnité forfaitaire doit aussi inclure la rémunération... les avantages

de valeur pécuniaire.

Boulet : Je comprends. Et

moi, je fais une lecture qui n'est pas la même que vous. Ce que ça dit, ce

paragraphe-là, c'est qu'on ne peut

pas, pour maintenir l'équité salariale, diminuer la rémunération des salariés

qui occupent des emplois dans

l'entreprise. Mais, quand on paie une indemnité forfaitaire, forcément, il y a

une augmentation du salaire de la personne qui reçoit l'indemnité forfaitaire, parce qu'on a fait le calcul de

l'impact de l'événement qui crée l'iniquité dans la période de cinq ans qui précède l'exercice du maintien de

l'équité salariale, et donc on paie l'indemnité forfaitaire qui tient compte

des avantages pécuniaires. Mais, quand on

fait l'exercice de maintien, on ne pourrait pas cependant, dans l'avenir — et là c'est pour la correction des écarts salariaux — diminuer la rémunération de quelqu'un. Donc,

s'il y a eu des événements qui créent

une iniquité, mais que ces événements-là sont disparus puis que, par exemple,

le salaire masculin est en dessous du

salaire féminin, on ne pourrait pas baisser le salaire féminin. C'est la raison

pour laquelle on dit que, dans un exercice de maintien d'équité salariale, ça ne peut pas avoir pour effet de

maintenir... ça ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération

des salariés.

Mme Rose (Ruth) : ...d'accord avec

la première phrase. C'est la deuxième phrase qui...

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Pardon. Pardon, le temps est écoulé.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Le

temps est écoulé. Moi, je vous remercie beaucoup pour cet échange, Mme Rose, Mme Lorrain et M. le

ministre. Nous allons maintenant... ou je cède la parole maintenant au

porte-parole de l'opposition. Je vous rappelle, M. le député, que vous

disposez de 11 minutes. Merci.

Rousselle : Merci, Mme la Présidente. On va continuer dans la même

veine, madame, parce que, je pense, vous avez d'autres choses à dire là-dessus, puis... je suis bien conscient,

effectivement, qu'un forfaitaire, là, tu ne reçois rien sur ton fonds de pension, c'est un forfaitaire,

c'est un montant d'argent, mais tu ne reçois pas d'autre chose avec ça. Et

vous avez fait la lecture, justement, de

l'article proposé de loi, là. J'aimerais ça que vous reveniez là-dessus parce

que, je pense, c'est important qu'à

un moment donné c'est bien beau, un forfaitaire, c'est bien beau essayer

d'avoir une équité, mais l'équité,

là, on essaie de l'avoir partout, comprenez-vous, même dans les avantages.

Donc, je voudrais vous entendre là-dessus.

Mme Rose

(Ruth) : Bien,

effectivement, s'il y a un problème de crédit de rente, ce n'est pas quelque

chose qui va être payé directement à

la personne, c'est plutôt quelque chose que l'employeur doit corriger dans ses

livres et faire la contribution, et

ça implique aussi que le salarié paie sa part des contributions au régime de...

donc, normalement, quand l'indemnité forfaitaire est calculée, de toute façon,

on déduit les taxes sur les autres cotisations, puis les cotisations au

régime de retraite. Donc, l'indemnité forfaitaire devrait tenir compte de

toutes ces valeurs, de tous ces avantages.

Rousselle : Je regardais au niveau... vous avez demandé, justement,

une formation pour les gens qui font

partie du comité paritaire, là, et le

comité au niveau de l'évaluation de l'équité salariale. Vous, vous en pensez...

parce que j'écoutais le groupe avant

vous, et puis ils nous proposaient, eux, un comité permanent au niveau de

l'équité salariale.

Et aussi, en

même temps, je vais y aller aussi là-dedans, eux autres, ils suggéraient aussi

avoir une évaluation de maintien aux

trois ans au lieu du cinq ans. Parce qu'on sait tous qu'à un moment donné, peu

importe la compagnie, peu importe le

gouvernement, peu importe quoi, il y a une évolution et, à un moment donné, il

y a un changement qui se fait au niveau du travail. Et eux trouvaient ça long,

cinq ans, donc ils préféraient trois ans. À ce moment-là, à la place d'avoir

une rétroactivité sur le deux ans qui manque, bien, à ce moment-là, la

personne peut en bénéficier immédiatement. Êtes-vous capable de... Avez-vous

une pensée là-dedans? Est-ce que vous avez réfléchi à ça ou...

Mme Rose

(Ruth) : Oui, c'est une des choses qu'on avait demandées dans... On a

été consultées avant le dépôt du

projet de loi, puis c'est une des choses aussi que nous avons dites. Nous

sommes toujours d'accord avec l'idée que la bonne pratique... qu'un employeur devrait quantifier un changement quand

il introduit un nouveau poste ou s'il fait changer la tâche d'un poste existant. On pense que c'est

une bonne pratique de déjà l'intégrer à l'équité salariale, du plan d'équité

salariale. Comme ça, quand vient

l'évaluation, il n'y aurait pas de correction à faire, parce que ça aurait déjà

été fait. Donc, on peut espérer que les employeurs vont, de toute façon,

éviter à avoir à changer les choses aux cinq ans. Et ça, ça reviendrait à

l'évaluation... excusez-moi, le maintien en contenu qu'il y avait avant la loi

de 2009.

Ceci étant

dit, réduire la périodicité à trois ans pourrait aussi améliorer. Il faut dire

que, pour les travailleuses non syndiquées qui n'ont pas les ressources des

syndicats, c'est plus difficile, parce qu'elles n'ont pas, à l'intérieur de

l'entreprise, elles n'ont pas des mécanismes pour se concerter, puis

s'organiser, puis s'informer. Et 60 % des travailleuses du Québec ne sont pas syndiquées, et c'est encore plus

important dans le secteur privé. Donc, on pense que, pour eux, il vaudrait mieux avoir une périodicité

et il faudrait alors prévoir un mécanisme spécifique pour que, d'une part,

qu'ils élisent des représentants pour travailler avec

l'employeur et, d'autre part, qu'on leur donne une formation. Et, évidemment, ceci est un des mécanismes qui vont

s'appliquer plutôt dans les grandes entreprises. Nous aimerions que ça

s'applique à partir de 50 employés et que, pour les petites entreprises,

on ait plutôt des mécanismes d'améliorer les informations.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : ...

Mme Sauvé : Merci, Mme la Présidente. Merci beaucoup pour votre présentation. Je

vais faire du pouce sur ce que mon collègue vient de dire.

Vous

avez parlé de ces mesures-là pour l'entreprise avec 10 à 49 salariés. Moi,

je me préoccupe de la très petite entreprise

aussi, parce qu'évidemment le projet de loi s'applique à tous. Donc, je

m'intéresse à la plus petite entreprise, et vous parlez de simples mécanismes. Donc, est-ce que c'est suffisant?

Puis, l'autre chose, je me préoccupe aussi de la petite entreprise qui n'est ni syndiquée et qui n'a pas de service de

ressources humaines. Parce qu'on comprend que ce sont des milliers... On

les appelait les très petites entreprises du Québec.

Alors,

ma première question, c'est : Est-ce que vraiment des simples mesures ou

un processus plutôt simplifié, mais

qui prévoit quand même un plan d'action, ne seraient pas davantage bénéfiques

pour ces entreprises-là? Comment vous voyez ça, là, si on élargit la

portée à l'ensemble de ces très petites et moyennes entreprises?

Mme Rose

(Ruth) : Bien, nous, on a fait accompagner plusieurs petites

entreprises, surtout dans le secteur communautaire,

et ce qu'on a trouvé, c'est que le fait d'être obligées de faire un exercice

d'équité salariale les a amenées à penser

à la politique salariale. Avant, ils engageaient quelqu'un, puis ils mettaient

un salaire au pif, puis ils avaient toutes sortes d'incohérences, puis ils ne savaient pas pourquoi. Alors, le fait

d'être obligées de faire un exercice d'équité salariale les a amenées à réfléchir à leur politique de

ressources humaines et leur politique salariale plus spécifiquement. Et moi, j'ai été longtemps sur le comité des partenaires

et j'ai entendu aussi beaucoup d'employeurs du secteur privé qui ont dit :

Oui, on est contents d'avoir fait un exercice d'équité salariale, parce que ça

a clarifié nos politiques.

Mme Sauvé :

Oui, je suis très au courant de votre implication avec les partenaires du marché

du travail.

veux vous parler aussi... Le groupe qui a précédé a parlé de l'importance de l'affichage du plan

d'action, mais pas seulement pour les aspects correctifs, mais qui

nécessitaient correction, mais aussi de l'ensemble de l'oeuvre, des

actions posées. Je ne vous cacherai

pas que je trouvais que c'était une

bonne nouvelle. Vous, dans votre mémoire, la recommandation 4, vous dites qu'un seul affichage est

nécessaire. Toujours dans l'appropriation du plan d'action qui va être présenté et dans le maintien réel, au-delà

d'un comité, au-delà des gestes posés au niveau du rattrapage des écarts

salariaux, est-ce que vous croyez vraiment qu'un seul affichage est nécessaire

pour assurer le maintien?

Rose (Ruth) : Bien, quand je parle d'un... je parlais d'un seul

affichage dans le cas de l'exercice, parce que, quand on a un comité d'équité salariale dans des entreprises de plus de

50, il y a un premier affichage après les deux premières étapes du

programme, c'est-à-dire au moment où on a identifié les catégories d'emploi et,

je pense, on a choisi l'outil d'évaluation. Puis, après, après qu'on a appliqué

les choses puis on a identifié les ajustements salariaux, il y a un deuxième affichage. C'est un langage qui

est difficile, mais, dans chacun de ces affichages, il y a d'abord la période

de 60 jours, puis ensuite les commentaires,

puis ensuite une correction, et donc il y a, en quelque sorte, quatre

affichages pour l'équité salariale.

Dans le cas de

l'évaluation du maintien, il y a besoin... il n'y a pas une première étape,

donc il y a juste un affichage pendant 60 jours puis ensuite l'affichage final.

Et on pense que, pour les 10-49, même pour l'exercice initial — puis on

aimerait quand même que cet exercice soit davantage formalisé qu'il ne l'est

actuellement — un seul

affichage est nécessaire, mais l'affichage... la première moitié de

l'affichage, c'est-à-dire, c'est 60 jours pour commentaires, et on pense que ça pourrait être une période un peu

plus longue s'il y a une réaction de la part des travailleuses. Et

c'est en ce sens-là, donc, c'est quelque chose que... on

voudrait formaliser davantage l'exercice d'équité salariale dans les petites

entreprises.

Mme Sauvé :

...votre réponse. Merci beaucoup.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Vous voulez... M. le...

Rousselle : Il reste combien de temps?

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Ah! quatre minutes.

Rousselle : Quatre minutes?

Merci. Écoutez, j'ai lu un

petit peu, puis dites-moi si j'ai

fait erreur, là, vous parlez, à un

moment donné, de garder les informations pendant six ans. Pourquoi six ans? Puis, je veux dire, quand on veut garder

les informations d'une structure, pourquoi

ne pas les garder plus longtemps? Ou de quelle manière vous en êtes arrivés à six

ans? C'est ça, je voudrais...

Mme Rose (Ruth) : Bien, la loi actuelle dit cinq ans. Le problème,

c'est que, étant donné que le maintien, c'est cinq ans, au

moment où l'affichage de l'évaluation du maintien se fait, l'employeur peut détruire le matériel de

l'exercice antérieur. Donc, s'il y a

contestation du maintien, les documents nécessaires pour savoir qu'est-ce qui était l'exercice ou l'évaluation antérieure n'est pas nécessairement là. Alors, il faut que

ça soit prolongé. Je pense que nous, on a demandé sept ans, mais six ans, c'est quand même

raisonnable, parce qu'il y a moins d'un an pour que les gens formulent des

plaintes. Et, en plus, la loi ajoute

que, s'il y a plainte ou que la commission a décidé de faire enquête, que les

documents doivent rester jusqu'à ce que cette plainte ou cette enquête soit

réglée. Alors, on pense que six ans, c'est une grande amélioration par rapport à cinq ans, où il y avait... avec la

loi actuelle, il y a une grande possibilité que tout le matériel nécessaire

pour investiguer une plainte disparaisse.

Rousselle : Je suis d'accord avec vous, parce que, plus qu'on peut

garder les informations, je veux dire, on peut savoir vraiment, en tout

cas, ça peut nous aider, justement, à faire des revendications, à faire des

démarches, effectivement. Mais c'est juste

le six ans, parce que, même moi, honnêtement, personnellement, six ans, je

trouve ça même court, honnêtement.

Moi, vraiment, je pense, de l'information, ça devrait rester là plus longtemps

pour, justement, avoir une référence,

à un moment donné, dans le temps. Mais

ça, c'est moi que... je pense ça... c'est là-dessus que je voulais vous

entendre, là.

Rose (Ruth) : Si vous voulez mettre 10 ans ou 14 ans, nous, on serait

d'accord, mais six ans, c'est une grosse amélioration par rapport à

cinq.

Rousselle : Je reviens toujours...

Présidente (Mme IsaBelle) : M. le député de Vimont et M. le

vice-président, écoutez, on a constaté que le système a bloqué, le système de l'horloge a bloqué, donc vos

11 minutes sont vraiment largement, même, dépassées. On présume que c'est peut-être le froid. Mais on se

rendait compte que ça n'avançait plus et là on constate que, vraiment,

le 11 minutes est passé.

Rousselle : ...vous en remercie.

Présidente (Mme IsaBelle) : Alors, on cède la parole

immédiatement au porte-parole du deuxième groupe de l'opposition,

2 min 45 s, s'il vous plaît.

M. Ouellet :

...geler l'horaire, j'aimerais ça.

Des voix :

Ha, ha, ha!

M. Ouellet : Je vais être très bref. Cet après-midi puis au courant des

consultations, on va rencontrer des grandes centrales syndicales. On aura aussi des fédérations d'employeurs, la Fédération

canadienne de l'entreprise indépendante, la Fédération des chambres de commerce, et c'est... Donc, on aura

effectivement plusieurs pendants des propositions qui pourraient être regardées dans le projet de loi.

Mais, quand on regarde deux fédérations qu'on va avoir prochainement, on

nous parle que, dans le projet de loi, on va rajouter un fardeau administratif

aux petites entreprises. On va complexifier ce qui est déjà compliqué dans les

commerces qui, dans certains cas, n'ont pas de syndicat. Donc, moi, j'aimerais vous entendre. Vous représentez, vous

travaillez de part et d'autre avec des femmes non syndiquées. Si on avait

une chose à modifier dans le projet de loi

qui favoriserait l'équité salariale pour les travailleurs non syndiqués, ce

serait quoi?

Mme Rose

(Ruth) : Bien, je pense qu'on l'a dit : Dans l'exercice initial

d'équité salariale, que l'employeur soit obligé de faire un plan, c'est-à-dire qu'il fasse toutes les étapes

d'évaluation... Parce que, sinon, il peut aller au pif, il peut dire : Ah! peut-être que celle-là n'est pas

bonne ou... Alors que de formaliser un plan... et qui n'est pas si difficile

que ça... Nous, on donne des

formations à des travailleuses ordinaires en dedans de trois à six heures qui

les permettent de maîtriser... Et un

des problèmes avec les formations qui sont données par la commission, c'est que...

parce qu'ils doivent, eux, couvrir tous

les cas possibles, ça devient énormément compliqué. Alors que nos formations,

parce qu'elles sont ciblées pour les petites

entreprises, sont beaucoup plus courts et plus légers, et... Nous, on a

beaucoup échangé avec la commission sur cette question-là, c'est une des

raisons pour laquelle ils nous ont donné un mandat pour donner des formations.

Alors,

au niveau de l'équité salariale, c'est... on pense qu'obliger l'employeur de

faire les étapes... ce qui va aussi faciliter

les enquêtes quand la commission va faire une enquête ou va faire une

vérification de sa propre initiative. Et ça permet aussi de formaliser

l'information si un salarié demande de l'information.

M. Ouellet :

Donc, pour les petites entreprises de 10 à 49, ce que vous proposez, c'est que

ces entreprises-là obtiennent une formation ciblée, propre à leurs besoins, et

qu'ils puissent, par la suite, faire un plan.

Présidente (Mme IsaBelle) : Très bonne question, mais nous

n'aurons pas le temps d'entendre la réponse. Alors, nous cédons

immédiatement la parole au porte-parole du troisième groupe d'opposition. Vous

disposez de 2 min 45 s, c'est vite passé. Allons-y.

M. Leduc :

Vous êtes juste avec tout le monde, Mme la Présidente, c'est correct.

a parlé beaucoup avec le groupe qui vous a précédé de ce qui est dans votre

recommandation n° 1, en fait, le fait qu'il n'est pas possible d'avoir un traitement des plaintes qui

avaient été déposées dans le passé avec la nouvelle loi qui va être adoptée. Et je faisais le comparatif

avec les clauses de disparité de traitement, où il y a un projet de loi qui a

été déposé il y a presque un an et

demi, deux ans, qui disait qu'à partir de maintenant les nouvelles

discriminations seront interdites, mais les anciennes pourront être

répétées dans le futur.

Est-ce

que c'est... il n'y a pas quelque chose de paradoxal là-dedans? Est-ce que ce

n'est pas la même chose, la même

philosophie qu'on applique en ce moment dans le projet de loi pour dire :

Bien, les anciennes plaintes vont être gérées avec l'ancienne loi, qui a été reconnue comme étant

discriminatoire, tandis que les nouvelles pourront être avec la nouvelle

loi, qui, supposément, ne l'est plus? Est-ce que, dans ce cas-là, on ne vient

pas invalider le fait que la nouvelle loi permet la fin de la discrimination en

laissant les anciennes plaintes être prolongées?

Mme Rose

(Ruth) : Bien, le problème, c'est qu'effectivement... parce qu'il y a

le problème de cheminement et le problème de contenu. Parce qu'en

principe l'évaluation de maintien qui est faite en 2010 ou 2009 a identifié les

discriminations qui étaient antérieures. Et,

s'il ne l'a pas fait, ces plaintes-là ont été traitées. Le problème a été, d'une part, est-ce que

les syndicats avaient l'information nécessaire pour juger, et, d'autre part, qu'il n'y avait pas

de rétroactivité. Alors nous, on a

été plus préoccupés par la rétroactivité des plaintes dont certaines traînent

depuis 2008, 2009. Et on pense que ça, ça doit être corrigé, alors que

la nouvelle loi ne le permet pas.

Leduc : ...que, si c'est la recommandation n° 1, c'est que, pour vous, c'est la chose la

première à modifier dans ce projet de loi là.

Mme Rose

(Ruth) : Ça puis l'indemnité... l'ensemble de la rémunération.

Leduc : O.K.

S'il me reste un petit peu de temps, je poserais une dernière question. La recommandation n° 7, vous

demandez que l'indemnité forfaitaire, bon, dans le projet de loi, puisse être étalée, mais vous voulez vraiment que ça soit un

maximum de quatre ans, et non un étalement qui peut être jusqu'à sept ans dans

le projet de loi. Et vous demandez

l'approbation spécifique de la commission pour ça. Quel est votre raisonnement derrière ces

deux demandes?

Rose (Ruth) : Mais c'est parce que...

normalement pas nécessaire de faire de l'étalement. Alors, on veut

que ce soit difficile.

M. Leduc :

Mettre un peu de contraintes, qu'ils se forcent un peu. D'accord, parfait.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Parfait. Tout le temps est écoulé. Alors,

écoutez, je vous remercie beaucoup, Mme Rose,

et Mme Lorrain aussi, pour avoir

participé, votre contribution à nos travaux. Je remercie également

M. le ministre, M. le vice-président et tous les autres députés. Vous savez que c'était notre première séance. Je pense que nous

avons très bien travaillé.

Nous

devons suspendre les travaux jusqu'après les affaires courantes. Donc, on se

revoit vers 15 h 30, ça va? Je vous remercie beaucoup. À plus

tard.

(Suspension de la séance à

11 h 52)

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Alors, bonjour, tout le monde. Nous allons continuer. Je répète ce que j'ai

demandé ce matin. Toutes les personnes qui sont dans la salle, de bien vouloir

éteindre la sonnerie de leurs appareils électroniques. C'est fait? Merci.

Nous poursuivons les consultations

particulières et auditions publiques sur le projet de loi n° 10, la Loi modifiant la

Loi sur l'équité salariale afin

principalement d'améliorer l'évaluation du maintien et de l'équité salariale.

Cet après-midi, nous

allons entendre les organismes suivants : la Fédération canadienne de

l'entreprise indépendante, la Centrale des syndicats du Québec et la Fédération

des chambres de commerce du Québec.

Avant

toutefois de commencer, il y aura possiblement un changement de député, donc le

député de Hochelaga-Maisonneuve risque

d'aller faire une intervention en haut. Il sera donc remplacé par la députée de

Sherbrooke. Est-ce qu'il y a consentement pour qu'une

partie de la séance de

cet après-midi il y ait ce changement? Nous avons le consentement? Parfait.

Alors, nous

commençons immédiatement. Je souhaite la bienvenue à la Fédération canadienne

de l'entreprise indépendante. Je vous

rappelle que vous avez 10 minutes pour exposer votre discours, votre

présentation, et, par la suite, nous

allons procéder à la période d'échange avec les membres de la commission. Je

vous invite d'abord à vous présenter et puis, ensuite, de commencer

votre exposé.

Mme Hébert (Martine) : Je vous remercie beaucoup, Mme la

Présidente. Mon nom est Martine

Hébert. Je suis vice-présidente principale à la Fédération canadienne de

l'entreprise indépendante, le plus important regroupement de PME à

l'échelle du pays, qui compte 110 000 membres au Canada, dont environ

un sur cinq est au Québec.

Alors,

je remercie d'abord les membres de la commission de nous donner l'opportunité d'être ici aujourd'hui pour discuter avec vous du projet de loi n° 10. Comme vous le savez, en tant que PME, nos

membres doivent composer avec la législation

québécoise en matière d'équité salariale et on a donc pris

connaissance avec beaucoup d'intérêt, là, du projet de loi n° 10.

Je dois vous dire d'emblée, Mme la Présidente,

qu'on souscrit entièrement aux grands objectifs qui sont poursuivis par le gouvernement. D'entrée de jeu,

il est aussi primordial, je pense, de bien mentionner que la FCEI souscrit sans réserve aux grands objectifs de la

Loi sur

l'équité salariale elle-même. Les employeurs que nous représentons, Mme la Présidente, là, ne sauraient tolérer que leur milieu de

travail soit le théâtre de pratiques de rémunération qui soient fondées sur une discrimination basée sur le sexe des

personnes en emploi comme en toute autre matière, d'ailleurs, visée par nos

chartes.

On estime

qu'il est très important aussi que les moyens qui sont déployés pour atteindre

les objectifs de la

Loi sur l'équité salariale soient conçus,

par contre, de manière à ne pas alourdir indûment le fardeau réglementaire et administratif des entreprises québécoises,

en particulier celui des PME, et ce, Mme la Présidente, dans un objectif d'en

assurer une observance optimale. Hein, on sait que, lorsque les lois et les

règlements qu'on applique aux entreprises sont trop complexes, on ne favorise

pas nécessairement l'observance et la conformité, bien au contraire. Alors,

nous, dans une perspective d'observance et

de conformité, on souhaite que le projet de loi ne vienne pas alourdir, là, les

procédures et les exigences auprès des entreprises.

Il faut se rappeler

aussi que les PME demeurent des entités qui ont des moyens limités, hein, et

que l'économie du Québec est une

économie de PME. Il faut bien dire que la très, très vaste majorité de nos

entreprises, 73 % ont moins de 10 employés, 95 % en ont

moins de 50, et, dans ces petites entreprises là qui ont 10, 15,

20 employés, on n'a pas de département

de ressources humaines, il n'y a pas de contentieux juridique non plus, donc

les ressources sont limitées. Alors,

en ce sens, nous estimons avec déférence, Mme la Présidente, que le législateur

serait bien avisé d'appliquer le principe

de modulation de ces exigences en fonction de la taille des entreprises

assujetties, et ça, de manière transversale dans le projet de loi n° 10. Ce principe-là, d'ailleurs, Mme la

Présidente, j'en profite pour rappeler qu'il est porté par la politique gouvernementale sur l'allègement

réglementaire et administratif, qui est une politique adoptée par décret et

qui, en l'instance, là, revêt un caractère obligatoire pour l'appareil

d'État québécois.

Alors, on a

pris connaissance de la décision de la Cour suprême, en fait, qui est notamment

une des raisons d'être, là, de ce

projet de loi là et on aimerait rappeler deux principes que la cour semble

avoir mis en exergue dans sa décision, à savoir, premièrement, le fait que le gouvernement a tout le loisir de

choisir une périodicité plus ou moins longue aux fins de l'évaluation des ajustements salariaux sous les

auspices de l'actuelle

Loi sur l'équité salariale. Autrement dit, hein, le gouvernement, ce n'est pas sur le cinq ans pour

l'exercice d'un maintien que la cour a statué, mais plutôt sur la rétroactivité à la date de l'événement qui s'est

produit, là, des versements salariaux aux fins d'ajustement, là, au niveau

de l'exercice de maintien.

Le deuxième

principe, par contre, qu'on a aussi lu dans le jugement, c'est la question de

la reconnaissance que la réduction

des obligations des employeurs, en vue d'assurer une meilleure conformité à la

loi, peut être tout à fait justifiée. Et

ça, dans le jugement, ça nous apparaît, en tout cas, un principe à garder, si

vous voulez, aussi en tête dans l'étude du projet de loi, dans le même

esprit de ce que nous avons, si vous voulez, mentionné au début.

Un autre

rappel important, je vous dirais que, quand on regarde les résultats de la Loi

sur l'équité salariale... Parce que

c'est bien beau d'avoir une loi, mais encore faut-il que cette loi-là ait

vraiment conduit à des résultats. Quand on regarde les résultats de la

Loi sur l'équité salariale, ce qu'on constate, c'est que ce n'est pas dans les

plus petites entreprises où il y a eu le

plus d'ajustements salariaux à faire. C'est-à-dire que le pourcentage de plus

petites entreprises qui ont eu à

réaliser des ajustements salariaux à la suite de l'exercice de maintien ou de

l'exercice initial d'équité salariale est de beaucoup inférieur à celui

des plus grandes entreprises. D'ailleurs, en l'occurrence, je vous signalerais

même qu'ironiquement celui qui a eu le plus

de mailles à partir avec cette loi-là, c'est le gouvernement. C'est là où il y

a eu le plus de plaintes et c'est là où il y a eu le plus de cas où les

ajustements les plus importants ont dû être imposés, donc, dans le secteur public et non dans le secteur

privé. Alors, je pense que c'est important de garder ça en tête lorsqu'on

analyse le projet de loi aussi pour

dire : Bien, on peut être en faveur du principe de l'équité salariale,

mais il ne faut pas voir non plus des bibittes là où il n'y en a pas.

Donc, c'est en ce sens-là qu'on a fait cette petite mise en garde là.

Je vous

dirais aussi qu'on a... en regardant tout ça, finalement, il nous est apparu

peu justifié d'imposer un exercice aussi fastidieux aux petites

entreprises alors que ces dernières ne sont visiblement pas celles où la

majorité des problèmes se retrouvent. Et

c'est pour ça d'ailleurs qu'on a proposé... On s'est demandé si le projet de

loi n° 10 ne serait pas une occasion justement pour dire : Bien,

écoutez, est-ce que le seuil de 10 employés, là, est toujours justifié ou

est-ce qu'on ne devrait pas profiter

de cette occasion-là pour hausser le seuil d'assujettissement à la loi?

Puisqu'il ne semblait pas y avoir de

problème dans les plus petites entreprises, est-ce qu'on ne pourrait pas

profiter du projet de loi pour hausser ce

seuil-là? Nous, c'est sûr qu'on préférerait, idéalement, un seuil de

50 employés et plus, mais, bon, on serait contents quand on est... Comme on n'est pas dans un monde

idéal, bien, on se contenterait, peut-être, d'une hausse, là, à

20 employés. Et, regardez,

avoir, peut-être, une clause au terme de la loi qui nous permettrait de

regarder, dans le futur, quelles sont les conséquences, là, liées à ça et de faire des rattrapages si c'est

nécessaire. Mais nous, on pense que... En tout cas, à la lumière des résultats qu'on a obtenus sur l'équité

salariale, à la lumière de l'application de la loi et à la lumière des

observations de la Cour, aussi, suprême, on pense que ça pourrait être

justifié de hausser le seuil d'assujettissement.

Au niveau, maintenant, plus précisément, de

l'article 7 du projet de loi, qui parle du remplacement de l'article 76.3 de la

Loi sur l'équité

salariale, qui voudrait que le nombre d'exigences qu'un employeur devra

respecter en matière d'évaluation du

maintien en entreprise, là, de l'équité salariale en entreprise, c'est-à-dire,

viendrait être augmenté, nous, on pense que cet article-là viendrait

imposer des obligations supplémentaires, en ce sens qu'il exige que l'employeur intègre à

l'affichage requis, suivant l'évaluation du maintien de l'équité salariale, un

sommaire des questions posées et des commentaires reçus en cours de

processus.

Mme la

Présidente, dans un milieu de travail où le nombre d'employés est restreint, la

publication des commentaires reçus peut évidemment créer des situations,

là, qui ne sont pas nécessairement souhaitables, générer des bris de confidentialité. Vous comprendrez que, si vous

avez 10, 12 employés puis que vous êtes obligé d'inscrire les commentaires,

bien, les personnes qui ont fait des

commentaires pourraient être facilement identifiables. Et vous comprendrez que

ça pourrait créer des situations, là,

malencontreuses, particulièrement dans les plus petites entreprises. Alors,

c'est pour ça qu'on a recommandé

d'ailleurs que les paragraphes 2° et 3° du nouvel

article 76.3, introduit

par l'article 7 du projet de loi, là, soient abrogés. Et, à défaut,

on recommande que les entreprises de moins de 50 employés soient exemptées

de ces obligations-là, un peu comme c'est le

cas pour le comité d'équité salariale, hein? Parce que les autres obligations

dans la loi s'imposent aux

entreprises de 50 employés et plus. Donc, on dit : Bien, appliquons,

alors, sinon, cette obligation-là aux entreprises de plus grande taille

pour éviter ces situations malencontreuses là au sein des plus petites

entreprises.

Même chose au

niveau de l'article 76.5 qui est introduit par l'article 9 de projet

de loi, qui va obliger l'employeur à établir la date précise d'un

événement ayant présidé à la nécessité d'un ajustement salarial nécessaire au

maintien de l'équité salariale, puisque les sommes dues devront dorénavant être

versées à compter de cette date-là d'événement.

Mme la

Présidente, on a beaucoup, beaucoup de difficultés avec cet article-là. En

fait, ça va être très difficile d'application dans les plus petites

entreprises, où il y a un taux de roulement de personnel souvent très élevé, où

aussi les caractéristiques, là, en

matière de structure interne, de catégorisation des tâches, des postes, des

catégories d'emploi, etc., c'est en constante mouvance. C'est souvent

très imprécis, parce qu'une même personne occupe plusieurs fonctions, lorsqu'il y a une personne qui part, ça crée un déséquilibre très important

au sein de l'entreprise. Donc, c'est sûr que, pour nous, cette disposition-là, encore une fois, là, nous semble, en tout cas, poser un très grand problème

d'application dans les

plus petites entreprises. Et c'est pour ça d'ailleurs qu'on a fait

quelques propositions, là, que ce soit, encore une fois, de

mettre le seuil d'exemption prévu de la loi à des entreprises de plus de

50 employés ou encore à fixer un nombre maximum

d'années lorsque c'est impossible de pouvoir déterminer à quel

moment ou quel événement en particulier... a créé l'iniquité, là, dans

la période de cinq années nécessaire au maintien.

Alors, peut-être,

terminer sur une note positive, Mme

la Présidente, si vous le permettez.

On était très, très contents de

voir que le ministre nous avait écoutés en retirant l'avis d'affichage

sur l'affichage. Je pense qu'il fallait afficher un avis pour dire qu'on allait afficher un avis... à un moment donné, ça fait... quand on parle de paperasse inutile... Je pense qu'on

est contents que cette disposition-là du projet

de loi, elle soit retirée, et ça nous

fait plaisir de l'accueillir positivement. Voilà.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci, Mme Hébert. Nous allons maintenant débuter la période d'échange. M.

le ministre, la parole est à vous, et vous disposez de

16 min 30 s.

M. Boulet : Merci,

Mme la Présidente. Je voudrais d'abord

remercier Mme Hébert de la Fédération

canadienne de l'entreprise indépendante

pour vos propos, votre présence et le contenu de votre rapport. Et, considérant

que vous représentez beaucoup

de petites et moyennes entreprises au Québec, ça ajoute évidemment

de la crédibilité à ce que vous nous mentionnez.

Vous savez,

Mme Hébert, vous connaissez bien cette loi-là. D'ailleurs,

vous souscrivez aux objectifs fondamentaux de la loi. Bien dit. Vous souscrivez, donc, au dispositif de la décision

de la Cour suprême du Canada. Je

pense qu'on est tous du même avis autour de la table : il faut

lutter contre la discrimination systémique envers les emplois à prédominance

féminine. Ceci dit, j'aimerais vous poser

quelques questions pour obtenir des précisions sur des commentaires que vous

venez de nous faire.

Dans un

premier temps, le fardeau pour les PME. Vous revenez sur l'exigence

administrative imposée aux petites et moyennes entreprises. Mais vous savez, en même temps, qu'il y a une modulation des obligations dans la

Loi sur l'équité salariale en fonction du

nombre de salariés. C'est 10 ou plus, 50 à 99, et 100 et plus. Et donc c'est

seulement l'entreprise où il y a

100 salariés et plus où il y a une exigence d'avoir un programme d'équité

salariale et un comité d'équité salariale.

Est-ce que

cette modulation-là... j'aimerais ça, vous entendre un peu plus clairement sur...

bon, vous me dites : Vous

représentez... la plupart des entreprises que vous représentez ont moins de 10

employés. Où vous... à 50, est-ce que vous pensez que c'est sensé,

acceptable socialement, de hausser le seuil à 50?

Mme Hébert

(Martine) : Bien, écoutez,

je vous dis qu'on... dans un... de façon optimale, nous, on pense que ça

devrait. Parce que l'exercice est très complexe, hein? Nous, on accompagne, M.

le ministre, Mme la Présidente, on accompagne

des membres. Je ne sais pas combien d'appels qu'on reçoit à chaque année, là,

mais ça se chiffre par centaines, qui nous posent des questions, qui ne

comprennent pas, qui ont de la difficulté avec... C'est une loi qui est très,

très complexe à saisir, hein? D'ailleurs, je

tiens à dire, par contre, que la Commission de l'équité salariale, la CNESST,

la division de l'équité salariale

fait un travail exceptionnel pour accompagner les entreprises, là, qui désirent

se conformer.

Mais, quand on regarde, M. le ministre, les

résultats, hein, à un moment donné, là, il faut se dire aussi qu'il faut légiférer, mais il faut que ce soit légitime

de légiférer. Puis, même si on s'entend sur l'objectif, lorsqu'on regarde

en termes de résultats, est-ce que le

fardeau qu'on impose aux entreprises, par exemple, qui ont entre 10 et

20 employés, n'est pas

disproportionné par rapport aux bénéfices que nous en tirons comme société?

Parce que, ce fardeau-là, il faut bien

se dire qu'il faut qu'il soit repris quelque part. Et, encore une fois, chez

l'employeur, ce sont des ressources de moins à la disposition des travailleurs en place, etc.

Donc, quand on regarde, là... excusez mon passé d'économiste, mais, quand

on regarde le rapport coûts-bénéfices, d'assujettir

des plus petites entreprises, genre, qui ont 10, 12, 13, 14, 15 employés, peut-être que le bénéfice ne justifie pas, si vous

voulez, là, le fardeau qu'on leur impose. Et c'est pour ça que moi, je vous ai dit 50, parce que c'est plus facile, dans le sens

où la loi comporte, comme vous avez bien dit avec justesse, M. le ministre,

des obligations particulières pour les 50 et plus, puis ensuite pour les 100 et

plus.

Mais,

bon, je ne vis pas dans un monde idéal, et c'est pour ça que je vous dis que je

me contenterais de dire : Bien, peut-être

qu'on pourrait hausser le seuil d'assujettissement global de la loi à 20 employés et qu'on en sortirait tous gagnants.

Boulet : O.K. Je

comprends bien. En même temps, vous n'auriez pas une appréhension qu'on

créerait un régime à deux vitesses ou deux catégories d'entreprises, où

les entreprises à moins de 50 employés, l'iniquité salariale, entre

guillemets, serait plus tolérable, mieux acceptée, alors que non permise dans

les entreprises de 50 et plus?

Mme Hébert (Martine) : C'est pour ça que je vous dis que, dans le fond, on propose une proposition intérimaire en disant : 20 employés, puis on serait satisfaits, là, en disant

que, si on hausse le seuil au moins à 20 employés, de sorte que... Et ça ne veut pas dire qu'on tolérerait l'iniquité,

justement, dans ces plus petites entreprises-là,

parce que l'expérience nous démontre qu'il y a eu moins d'ajustements salariaux et que même les ajustements

qui ont eu lieu étaient, quand même,

assez minimes, là. Donc, on ne viendrait pas

créer une situation comme celle que vous décrivez, M. le ministre, en ayant ce compromis-là.

Boulet : C'est intéressant, parce que,

là, ce projet de loi vise principalement à donner suite au jugement de la Cour suprême du Canada, mais ça nous donne l'opportunité d'avoir des

commentaires pour éventuellement réformer, de façon plus compréhensive ou

plus globale, la

Loi sur l'équité salariale, et ce n'est pas la première fois

qu'on nous entretient de la modulation, là,

des obligations en

fonction du nombre de salariés. Et sachez, je l'ai mentionné ce matin, qu'avant le 28 mai 2019 on doit déposer un rapport

sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale, donc depuis les

derniers amendements en 2009, et sur l'opportunité de la maintenir, cette

loi-là, en tenant compte de ses résultats d'application.

c'est dans cette perspective-là que j'aimerais aussi vous entendre sur ce que

vous appelez la périodicité. Il faut bien

distinguer, encore une fois, entre l'exercice initial d'équité salariale et,

après ça, l'exercice qui vise à maintenir l'équité salariale, qui est...

Cet exercice-là doit être fait de façon périodique à tous les cinq ans. Vous

nous mentionniez tout à l'heure : ça

pourrait être fait à tous les 10 ans, à tous les 15 ans. Si je vous

dis, par exemple : Il y en a qui nous demanderaient d'aller en bas de cinq ans, que ce soit à trois

ans, à quatre ans plutôt que cinq ans... Il y a beaucoup d'entrepreneurs et de

syndicats qui ont des avis très partagés là-dessus, qui me disent : À tous

les cinq ans, c'est un bel équilibre; à tous les trois ans, ce serait trop rapide. Mais il y en a qui me disent : À

tous les trois ans, s'il y a eu des événements qui créent des iniquités,

il faut agir et corriger les iniquités de façon continue et presque tout le

temps, alors que vous parliez d'une hypothèse de 10 ans, 15 ans ou...

J'aimerais ça vous entendre là-dessus.

Mme Hébert (Martine) : Bien, écoutez, nous, sur la question du cinq ans,

je pense qu'on pourrait se satisfaire, là, que ça soit maintenu à cette

périodicité-là. Le fait, je vous dirais, de l'abaisser, par contre, ça, ça nous

poserait un problème. On est préoccupés, parce qu'effectivement on vient

encore en rajouter. Puis il ne faut pas oublier, là, qu'on ne se le cachera pas, là, le Québec, on est le

champion des réglementations en tous genres, surtout lorsqu'il y a trait aux

lois du travail. Moi, je pense qu'il n'y a pas de justification. D'ailleurs, la

cour l'a bien dit. En tout cas, je ne suis pas juriste, là, en toute déférence, M. le ministre et Mme la Présidente, je

ne suis pas juriste, mais je n'ai pas compris que la cour avait remis en cause la périodicité. La cour,

ce qu'elle a dit, ce n'est pas la périodicité, c'est le moment à partir duquel on

corrige les écarts salariaux, c'est là-dessus qu'elle a statué et non pas sur

la périodicité. Alors, «if it ain't broken, don't fix it».

Boulet : Merci. Est-ce qu'à la Fédération canadienne de l'entreprise

indépendante vous avez déjà sondé vos membres sur l'application de la

Loi sur l'équité salariale?

Hébert (Martine) : Je vous dirais qu'on n'a pas besoin de les

sonder, on reçoit tellement d'appels de membres qui sont désespérés puis qui

ont de la difficulté à se comprendre dans cette loi-là que... Je vous dirais

qu'on traite des centaines d'appels par année, là, de cas de membres, là, qui

nous demandent : Comment je fais ça?

Puis de la

compréhension aussi de la globalité, hein? Le processus est complexe, là.

Écoutez, même moi, M. le ministre, là,

j'aurais de la misère à vous dire c'est quoi, toutes les étapes, puis les

comparateurs masculins, puis les postes

à prédominance féminine, masculine, etc., là. Alors, imaginez, là, le petit

garagiste, là, à Saint-Pie de Bagot, là, qui est dans son garage, puis

qui regarde tout ça, puis qui dit... Il se gratte la tête longtemps avant de

comprendre qu'est-ce qu'il faut qu'il fasse. Donc, c'est extrêmement complexe.

c'est pour ça que je vous dis : Je me demande si le fardeau, tu sais, dans

une perspective d'intérêt public, là, et

de... je me demande si le fardeau qu'on impose à ces plus petits employeurs-là

n'est pas disproportionné par rapport aux

bénéfices sociétaux qu'on tire

d'appliquer une loi aussi complexe, là, chez ces plus petits employeurs,

surtout lorsqu'on voit les résultats en matière, là, d'ajustements

salariaux, où on sait que ce n'est pas là qu'ont eu lieu les pires... les plus

gros problèmes.

M. Boulet :

Absolument, la plupart des plaintes en suspens, d'ailleurs, ont été soumises

dans le domaine public et parapublic

dans le secteur de la santé, de l'éducation et des services sociaux. Là, il y a

beaucoup de problématiques d'équité salariale, et les plaintes émanent

surtout de ces secteurs-là.

Autre point que je voulais discuter

avec vous, vous mentionniez l'article 7, qui amende 76.3. Il me semble que

ça fait référence à un processus de participation des salariés. Puis,

indépendamment du seuil d'assujettissement, dans beaucoup de PME, le taux... En fait, le taux de syndicalisation est

moins élevé au sein des PME au Québec. Donc, il me semblait, moi, que le processus de participation

devait être un peu mieux raffermi au sein des PME pour permettre aux salariés qui ne sont pas représentés par des

syndic