(Quinze heures vingt-cinq minutes)

Le Président (M. Simard) : Alors,

chers amis, j'avais préalablement constaté le quorum et je déclare notre séance

publique ouverte.

Comme vous le savez, la commission est réunie

virtuellement afin de poursuivre les consultations particulières sur le projet

de loi n° 60, Loi modifiant la

Loi sur la fonction publique

et d'autres dispositions.

Alors, Mme la secrétaire, bonjour.

La Secrétaire : Bonjour.

Le Président (M. Simard) : Y a-t-il

des remplacements?

La Secrétaire : Oui, M. le

Président. Alors, M. Ouellet (René-Lévesque) est remplacé par M. Gaudreault

(Jonquière).

Le Président (M. Simard) : Alors,

cet après-midi, nous entendrons trois groupes et nous commençons par le Service

d'orientation et d'intégration des immigrants au travail. Alors, Mme Chater,

soyez la bienvenue parmi nous. Vous savez que vous disposez d'une période de

10 minutes pour faire votre présentation. Alors, voilà, nous vous écoutons

avec grand plaisir.

Mme Chater

(Fatna) : D'accord. Merci

beaucoup, M. le Président. Mmes, MM. les ministres, sous-ministres, les

membres de la commission, je suis très contente d'être avec vous. C'est ma

première consultation au Québec, donc excusez si je ne vais pas respecter, à la

lettre, les règles. Je débute.

Le Président (M. Simard) : Vous avez

le droit de faire un voeu, hein? Lorsque c'est la première fois, on a le droit

de faire un voeu.

Mme Chater (Fatna) : C'est bon,

c'est fait. Je me présente, Fatna Chater, je suis directrice générale par

intérim au SOIT. Donc, j'ai pris mes fonctions comme directrice générale depuis

quatre mois. J'ai plus de 20 ans d'expérience comme gestionnaire dans le

domaine des ressources humaines. C'est pour ça que je suis très contente du

sujet, ça m'intéresse vivement, et de l'immigration. Donc, mon expertise couvre

tout ce qui a trait à la dotation, justement, à l'évaluation des rendements du

personnel, la gestion des conflits, tout ce qui est négociations syndicales,

motivation, gestion de la diversité et de la formation.

En plus de ma fonction comme directrice générale,

je suis aussi formatrice auprès des gestionnaires de la fonction publique et

des gestionnaires des entreprises privées, dans toute la province, sur le thème

de la gestion de la diversité culturelle et, justement, sur la

partie

ressources humaines.

Donc, aujourd'hui, je travaille au SOIT. Le

SOIT, pour ceux qui ne sont pas... qui ne le connaissent pas, c'est le service

d'orientation et d'intégration de personnes immigrantes au travail. On existe

depuis 35 ans. Donc, c'est une expérience de 35 ans et plus à allier,

justement, talent et emploi à la mission du SOIT et, justement, d'accompagner

les individus et les employeurs pour une intégration socioéconomique et la

réussite, bien sûr, professionnelle des personnes immigrantes... ainsi répondre

aux besoins de main-d'oeuvre.

Donc, le SOIT est ancré dans plus de

32 associations ethnoculturelles, est très engagé dans les comités et les tables de concertation de la Capitale-Nationale. Justement, nous, c'est pour encourager le vivre-ensemble

et dissiper des malentendus

culturels, surtout dans les milieux du travail. Donc, nous recevons annuellement plus de 1 500 personnes

immigrantes, et on travaille avec plus de 1 800 employeurs

au Québec, secteur privé et secteur public.

Le SOIT a participé activement, avec le

Secrétariat du Conseil du trésor, au processus de mesures d'intégration en emploi pour les nouveaux

arrivants, membres des minorités visibles et ethnoculturelles dans la fonction publique, donc ce qu'on avait appelé le

MIENA, Donc, pour toutes les éditions qui sont passées, donc, il y en avait trois, les résultats étaient très positifs

pour nous. Donc, juste un rappel, le MIENA, c'étaient les stages de

12 mois à la fonction publique pour les personnes nouvellement arrivées.

Donc, pour la consultation, et c'est le

sujet pour lequel je suis ici aujourd'hui, pour le projet de loi n° 60, ça

me concerne personnellement sur deux volets. Le premier volet, qui est personnel,

moi-même personne immigrante, et j'ai eu la chance de travailler avec les

acteurs de ressources humaines dans 11 pays différents, donc notamment en Europe, où j'ai acquis ma maîtrise en gestion des

administrations et de gestion des entreprises, le Maghreb, Afrique, le

Moyen-Orient. J'ai été beaucoup impliquée dans la modernisation des processus

d'embauche.

Ce que j'ai constaté, c'est que les processus de

dotation sont très différents d'un pays à l'autre et, des fois même, à

l'opposé. Comme vous le savez sans doute que le taux de chômage et le mouvement

de la population restent les deux caractéristiques qui guident et influencent

le marché du travail et nous poussent, comme employeurs, à changer nos façons

de faire.

À mon arrivée au Québec, j'ai aussi expérimenté

le processus de qualification à la fonction publique, que, malheureusement, je

n'ai pas réussi. J'ai découvert la complexité du processus et, surtout, les

délais, qui restent un vrai obstacle, un incitatif à aller voir ailleurs.

Le deuxième volet du sujet, et j'aimerais vous

le dire, c'est mon expérience comme formatrice auprès des gestionnaires du

secteur public. J'ai formé 40 groupes. Lors de nos formations, surtout sur

un module que nous donnons sur les ressources humaines, qui a pour objectif de

favoriser une gestion intégrée des ressources humaines dans un contexte

interculturel, le sujet du processus de recrutement revenait souvent, dans les

discussions, comme un grand défi vécu par les gestionnaires de la fonction

publique. Donc, je vous ai déposé un mémoire un peu plus détaillé pour ce

projet. C'est mon premier mémoire pareil, et je l'ai fait, et je l'ai préparé

toute seule, vu les délais que vous avez accordés.

Donc, le SOIT

a étudié avec intérêt le projet de

loi n° 60. Ce que ça nous a vraiment

marqué, c'est que ce projet vise deux

grands changements. La première modification du processus de recrutement, c'est la... maintenant,

ça va changer du processus de sélection à un processus de qualification.

Ainsi, on va éliminer la notion de banque de personnes qualifiées et la

décentralisation de la dotation puisque ce sont les ministres et organismes qui

en seront désormais responsables.

Le SOIT accueille positivement les modifications

au processus de recrutement, félicite et encourage le gouvernement du Québec à

aller de l'avant pour cette modernisation de la dotation d'emplois. La fonction

publique reste un employeur de choix pour les personnes natives, mais aussi

pour les personnes immigrantes, et surtout pour les personnes immigrantes. Actuellement,

le processus de sélection, il est trop lent et ne répond pas aux besoins en

matière de recrutement. La fonction publique se prive de plusieurs ressources

humaines motivées, qualifiées et compétentes... et il n'est pas compétitif aujourd'hui

ni pour le marché local ni pour le marché mondial. Ces modifications à ce processus

de recrutement, je pense qu'elles vont donner un souffle de modernisation au

sein de la fonction publique, et, dans tous les cas, pour le SOIT, ces

changements sont nécessaires pour pouvoir combler les postes vacants avec

efficacité et efficience.

Bien sûr que tout ce que je vais vous dire aujourd'hui,

ces propos s'inscrivent dans une perspective dictée par notre mission et

éclairée par notre expertise avec l'employabilité des personnes immigrantes.

Donc, je vais rentrer cette dimension interculturelle pour le projet.

Donc, dans ce contexte de changement démographique

et de mondialisation des marchés, l'embauche des personnes immigrantes devient

une solution très intéressante. Leur apport à la relance économique et à

l'emploi présentera de nombreux bénéfices pour le Québec.

Donc, le contexte actuel, je ne vais rien vous

apprendre, d'ici 2026, on aura un manque à combler de

1 400 000 emplois vacants pour toute la province. Bien sûr, ces

statistiques, ça a été donné si on fait abstraction de la pandémie. Au premier

trimestre 2019, les deux tiers de ces postes vacants sont donc à l'extérieur de

la région administrative du Grand Montréal. Je ne vais pas vous en parler, de

l'apport de l'immigration. Je vais rentrer vraiment dans les recommandations

pour que ça soit vraiment quelque chose de très pertinent, pour toutes les personnes qui sont au Québec, pour que ces changements

qui viennent répondre aux enjeux de rareté de main-d'oeuvre, ils vont

faciliter surtout la gestion de recrutement, qui est présentement un processus,

comme je viens de le dire, qui est complexe et long. Les gestionnaires, ainsi,

pourront combler leurs postes vacants, et on va éliminer les délais de

traitement des dossiers, et écourter les délais de prise de poste. Avec la

rareté de main-d'oeuvre dans plusieurs métiers, la fonction publique ne fait

pas une exception. Moderniser la dotation est une meilleure solution pour

augmenter la compétitivité en matière d'attraction des employés qualifiés.

Donc, pour juste rajouter d'autres choses, je

vais commencer directement par les recommandations et j'espère que j'aurai le

temps nécessaire. Donc, le projet de loi parle de la décentralisation de la

dotation. La recommandation du SOIT, c'est vraiment cette... la population

immigrante doit être visée par ces changements. Et donc les gestionnaires qui

seront impliqués dans la dotation, ils doivent avoir en plus des compétences en

matière de dotation, acquérir des nouvelles compétences en intelligence

interculturelle.

Le projet de loi habilite le président du

Conseil du trésor à fournir des services-conseils pour les ministres et les

sous-ministres. Donc, dans cette habileté, on rajoute et on considère :

l'insertion des personnes immigrantes qualifiées; renforcer la formation et la

sensibilisation des gestionnaires à la gestion de la diversité, en matière de

dotation et d'évaluation des personnes issues de l'immigration; ne pas négliger

l'importance d'intégrer les leurres culturels dans tout le processus

d'embauche; prendre en compte, dans le processus, des équivalences des

personnes immigrantes formées à l'étranger, surtout que le projet de loi

prévoit que le Conseil du trésor établit des équivalences de conditions

minimales; peut-être alléger ou adapter le processus des équivalences pour les

personnes issues de l'immigration; augmenter le pourcentage d'attraction des

immigrants dans la capitale nationale par une accessibilité accrue aux emplois

offerts par le gouvernement; impliquer les...

Président (M. Simard) : Pardon. Excusez-moi de vous couper.

Simplement, est-ce qu'il y aurait consentement afin que Mme Chater

puisse terminer sa présentation?

Mme LeBel : Et

je suis même prête, M. le Président, à ce qu'elle prenne un peu de temps sur

mon temps à moi, il n'y a pas de problème, parce que je sais qu'il reste encore

quelques recommandations à nous faire part, mais j'aurai amplement de temps

pour discuter avec elle, j'en suis certaine, par la suite.

Président (M. Simard) : Très bien. Merci, Mme la ministre.

Mme Chater, nous vous écoutons avec plaisir. Désolé de vous avoir

coupée.

Mme Chater (Fatna) : Merci. Donc,

nous avons un problème d'attraction des personnes immigrantes dans nos régions

du Québec. Pour une personne immigrante, réussir son immigration, c'est réussir

un emploi dans le domaine d'expertise, surtout s'il est dans la fonction

publique. Vous savez, on a une fierté à dire à nos familles : Je travaille

à la fonction publique. Donc, si vous voulez augmenter le pourcentage des

personnes qui vont travailler dans nos régions, c'est vraiment : ouvrir

des postes d'emploi dans la fonction publique dans les régions; impliquer les

organismes en employabilité des personnes immigrantes dans ce projet pilote,

parce qu'au bout d'un moment, vous parlez, dans ce projet, qu'il y aurait un projet

pilote qui va précéder la mise du projet, donc profiter de la disponibilité

d'un grand bassin de personnes immigrantes professionnelles, qualifiées et

compétentes pour des emplois à la fonction publique; appuyer, comme j'ai dit,

dans la dotation, la capitale nationale pour attirer les personnes qualifiées;

la nécessité d'un assouplissement du processus de qualification des personnes à

la fonction publique; la nécessité d'avoir des personnes issues de l'immigration

dans toutes les échelles de la fonction publique; encourager les gestionnaires

à recruter des personnes immigrantes. Mais, pour ça, il faut les outiller, les

sensibiliser à l'apport de l'immigration.

Je pense que je vais m'arrêter là, mais je vais

écouter vos questions et je répondrai à vos questions. Merci de m'avoir

écoutée.

Le Président (M. Simard) : Merci à

vous, Mme Chater. Je cède maintenant la parole à Mme la présidente du Conseil

du trésor.

Mme LeBel : Merci, M. le Président.

Merci, Mme Chater. Effectivement, vous avez encore plusieurs commentaires dans

votre mémoire qui est fort intéressant. Et vous allez me permettre quand même

de faire un peu la part des choses. Il y a le processus de dotation qui va

passer, vous l'avez bien dit, d'un processus de qualification à un processus de

sélection, dont l'objectif de tout ça est de simplifier le processus et de

faire en sorte, comme vous l'avez bien dit, de ne pas échapper des gens de

talent qui pourraient venir travailler pour la fonction publique. Et le

processus actuel était justifié, là, à l'époque où il a été mis en place, pour

une multitude de raisons, mais la lourdeur du processus actuel, la lenteur

aussi peut décourager plusieurs candidats.

Il y a des choses qu'on peut faire dans la

politique de sélection. Il y a des choses qui sont fort pertinentes dans la stratégie d'intégration dont le

gouvernement du Québec se dote et devra se doter pour faciliter et augmenter

la présence de la diversité, là, dans la

fonction publique pour être mieux, d'ailleurs, en adéquation avec la

composition de la société québécoise. Et je pense que c'était très

important. Vous soulignez beaucoup de choses qui, je pense, ne feront pas

l'objet du projet de loi n° 60, mais qui sont des pistes de réflexion

extrêmement importantes et intéressantes.

Je vais peut-être vous amener sur deux petits

éléments qui sont peut-être plus du ressort du projet de

loi sur la dotation,

et sentez-vous bien à l'aise d'élaborer quand même. Premièrement, je vois que

vous mettez peut-être l'accent beaucoup... Naturellement, ce sont maintenant...

ce ne sera plus une banque de qualification, comme on la connaît présentement,

par le biais d'un processus d'examen, ayant les qualifications minimales qui

sont, je dirais, transversales, là, communes à plusieurs corps d'emploi, là, de

la fonction publique.

Vous misez beaucoup sur la formation, n'est-ce

pas, des gestionnaires qui seront impliqués dans le processus de sélection.

Quel type de formation vous pensez qu'on devrait... que ces gestionnaires

devraient avoir, peut-être, pour avoir en tête cette intégration-là? Outre les

directives, les recommandations, les balises que le Trésor pourrait donner, il

y a les gestionnaires comme tels qui seront amenés à faire la sélection des

candidats. Vous parlez de renforcer la formation et la sensibilisation des

gestionnaires à la gestion de la diversité culturelle. Donc, vous pensiez à de

la formation. Quel type de formation auquel vous songiez?

Mme Chater (Fatna) : O.K. Merci.

Donc, il y a deux types de formations pour les gestionnaires : la

formation de la gestion de la diversité, mais, dans la gestion de la diversité,

la formation de la gestion tout court, surtout

en matière de ressources humaines. Vous savez que le marché de l'emploi

aujourd'hui, le marché économique, ça va vite, ça va très, très vite

même. Et donc on est toujours dans des façons de faire qui sont obsolètes, qui

sont datées dans leur temps. Donc, la modernisation, quand on parlait... c'est

chez les employeurs québécois en général, pour qu'on soit vraiment compétitifs

à l'échelle mondiale, à l'échelle aussi des provinces canadiennes. Aujourd'hui,

les autres provinces peuvent faire plus d'attraction des personnes pour

l'emploi, et je parle de toutes les personnes, je ne parle même pas des

personnes immigrantes toutes seules, parce qu'ils ont un peu allégé, ils

ont revu à la baisse les qualifications pour l'emploi.

Par contre, les employeurs québécois à jour,

dans toutes les études que nous avons menées avec l'Université de Montréal ou

l'Université Laval, ça reste des employeurs qui veulent faire de l'attraction,

mais, dans le processus de recrutement, ça reste quand même des niveaux très

hauts, c'est-à-dire, on veut quelqu'un qui est à 100 % apte à faire la job tout de suite, le travail tout de

suite. L'emploi, il est autonome à 100 % tout de suite dans tout, c'est-à-dire

on fait, pour l'apprentissage, par exemple, juste...

vais vous le dire, par exemple, pour l'informatique, là, aujourd'hui, ni la

fonction publique ni les entreprises dans les régions peuvent attirer ou

garder, c'est-à-dire... on parle aussi du maintien en emploi des personnes dans

les régions, parce qu'il n'y a pas juste... Quand je parlais de la

dotation-recrutement, c'est de a à z, c'est-à-dire je recrute et je garde ce

monde-là. Donc, cette sensibilisation à la gestion... outiller, aujourd'hui,

nos gestionnaires par une modernisation aussi des façons de faire pour le

recrutement, l'évaluation, la formation, et ensuite les outiller pour la

diversité culturelle pour l'unique et simple raison : on a un manque à

rattraper pour les personnes à travailler, et, parmi les solutions qui étaient

proposées dans toutes les études, c'est l'immigration. Et donc, pour le faire,

les gestionnaires doivent être formés sur les deux, gestion, gestion de la

diversité.

Mme LeBel : Je comprends très bien.

Puis un de vos commentaires m'amène peut-être à une autre de vos

recommandations, qui est de prendre en compte, dans le processus des

équivalences, les personnes immigrantes formées à l'étranger et alléger le processus

des équivalences pour les personnes issues de l'immigration. Donc, c'est

deux... bon, c'est deux notions qui font référence à la même notion, bon.

La première, là, prendre en compte, dans le processus

des équivalences, les personnes immigrantes formées à l'étranger, bon, il y a peut-être

des enjeux, ici, effectivement, par rapport aux ordres professionnels, des

choses comme ça, mais, en dehors de ce qui

est de reconnaître une formation professionnelle, une équivalence, est-ce qu'il y a autre chose derrière cette

recommandation-là? Parce qu'on a eu, d'ailleurs, d'autres groupes qui nous ont

demandé de ne pas faire ça, d'équivalence, donc de s'assurer que les gens avaient la... les

termes ne sont pas bons, mais avaient la compétence, la qualification

nécessaire et qu'on devait, dans des cas extrêmement exceptionnels, égaler par

un facteur d'équivalence. D'autres nous ont

dit, bien, comme vous, au contraire, on doit en tenir compte. Donc, c'est

une façon de trouver l'équilibre entre

trouver la bonne personne, avec la compétence adéquate et reconnaître aussi une

certaine qualification, qui n'est peut-être pas la qualification académique

telle qu'on la connaît, mais qui est la qualification plus pratique. Mais

peut-être essayer de vous comprendre un peu là-dessus.

Puis il y a l'autre, là, alléger le processus

des équivalences aussi. À quoi vous faites référence? Parce qu'on aura un enjeu

d'égalité d'accès, là, malgré qu'on veut intégrer la diversité, entre quelqu'un

qui a la compétence demandée et une autre personne qui prétend avoir une équivalence,

là. Je vais le dire de cette façon-là, là.

Mme Chater (Fatna) : Merci. Pour les

équivalences, en fait, pour les ordres professionnels... je vais parler en mon

nom et aussi je pense que, suite à nos discussions avec tous les membres et

l'équipe du SOIT, ce n'est pas problématique d'avoir un ordre professionnel. Ce

qui pose problème aujourd'hui, c'est les délais de traitement des dossiers et,

en même temps, ce qu'ils demandent pour ces traitements des dossiers. Quand je

dis «alléger» ou «réadapter», c'est-à-dire

voir un peu à alléger, c'est-à-dire le strict nécessaire. Quand je dis le

strict nécessaire, c'est-à-dire que la personne, elle n'est pas reconnue

si elle n'a pas au moins les basiques avec peut-être des stages d'une année

même. Les personnes immigrantes, elles sont prêtes à faire une première

équivalence avec les bases du métier, mais aller dans des stages d'une année,

12 mois, pour voir cette personne, si elle fait l'affaire avec son emploi

ou pas.

Le problème qui se pose aujourd'hui, on a beaucoup

d'ingénieurs, par exemple, dans tous les métiers d'ingénierie qui trouvent le

processus lent, coûteux, et, en général, ils laissent tomber. Et, quand on

laisse tomber, on va aller chercher le travail à l'extérieur du Québec.

C'est-à-dire que le Québec, il fait un temps fou, plus beaucoup d'énergie, plus

beaucoup d'argent pour faire de l'attraction pour, au final, ramener du monde

pour aller ailleurs.

Donc, pour

toutes les personnes formées à l'étranger, elles sont conscientes qu'il y a des

ordres professionnels, mais là il faut juste prendre en compte, dans ce

processus, que ces équivalences des personnes peuvent peut-être... En fait,

quand on parle équivalences, on ne peut pas faire à l'équivalence, ce n'est pas

égal au système scolaire québécois. C'est ça

qui est aujourd'hui dans toutes les discussions qu'on a dans les tables de

concertation. C'est qu'on veut, au Québec, que ça soit à l'égal, alors

qu'on peut faire abstraction à des choses. Mais, en attendant, je peux ramener

cette personne à travailler, et on dit, après une année : On peut

reconnaître ton équivalence, sinon tu refais tes examens. Juste ça, déjà, pour

alléger ou réadapter, je pense que les ordres professionnels, aujourd'hui, ils

peuvent le faire. La fonction publique, aujourd'hui, puisque c'est un projet,

vous pouvez pas mal faire beaucoup de choses pour faire valoir les équivalences

à l'étranger.

Mme LeBel : Oui, vous répondez très

bien à ma question, mais vous comprenez que ce à quoi vous faites référence, ce sont la reconnaissance par les

milieux universitaires, éducatifs ou les ordres professionnels d'une

formation qui a été faite à l'étranger. Et c'est très délicat et même

impossible pour le gouvernement de dire : Bien, je vais reconnaître un

diplôme, surtout pas quand il y a un ordre professionnel d'impliqué.

Si on exclut les professions qui sont sous la

juridiction des ordres professionnels, donc avocat, médecin, ingénieur, est-ce

que vous avez d'autres exemples où vous pensez que le gouvernement pourrait

accorder cette espèce d'équivalence qui pourrait être moins problématique que

l'équivalence académique, là, qui n'est peut-être pas de notre ressort ou de

celle du projet de loi n° 60, à tout le moins, même

si on reconnaît qu'il y a des enjeux, là? Je ne nie pas ce que vous dites,

j'essaie de recadrer dans ce qu'on est capables de faire sur le projet de loi n° 60, là.

Mme Chater (Fatna) : O.K., je vais

vous donner un petit exemple. J'ai un ingénieur métallurgiste. Vous savez que

la métallurgie, elle a été en déclin, et après... là, depuis 2016, c'est le

retour de la métallurgie au Québec, surtout dans plusieurs régions. J'ai un

ingénieur qui n'est pas reconnu comme ingénieur. Il a un doctorat en France,

une maîtrise ingénierie au Maroc. Pour faire tout le processus, je suis en

train de l'épauler, justement, pour faire ce processus, ça s'avère très

difficile, parce qu'en même temps... Avec 15 années d'expérience dans la

métallurgie, il travaille

dans le secteur privé. Il a été appelé par la ville de Québec, mais la ville de Québec, c'est, entre

parenthèses : On peut vous prendre si le processus d'équivalence est fait,

c'est-à-dire vous êtes reconnu comme ingénieur. Il a été déjà membre de l'Ordre

des chimistes, mais il ne peut pas être dans l'ordre des membres des ingénieurs

parce qu'il y a toute la

partie qu'il a faite au Maroc qui doit être reconnue.

Et ça, moi, je vous parle du processus

administratif qui est lourd. Je ne vous parle même pas du fond ou du contenu

pourquoi les ordres professionnels, ils exigent un certain niveau. Au

contraire, c'est parfait, nous sommes rassurés qu'il n'y ait pas personne qui

va prendre un poste et qui ne soit pas à la hauteur de ce poste-là. Mais

alléger les démarches administratives et peut-être faire, au lieu d'examens,

peut-être faire par expérience directement en milieu du travail... J'espère,

Mme LeBel, que je vous ai répondu.

Mme LeBel : Oui, c'est très, très

clair. Je comprends exactement l'enjeu.

Il reste à peine quelques minutes. Je vais

peut-être vous les offrir. Est-ce qu'il y a des choses que vous devriez mettre

en lumière? Mais votre mémoire est très complet. Moi, je retiens la formation,

qui est peut-être plus de notre ressort.

Et, oui, vous avez mentionné aussi :

Habiliter le président du Conseil du trésor à prendre en considération

l'insertion des personnes immigrantes qualifiées. Je veux juste peut-être

souligner qu'on ne met pas de côté les principes de la

Loi sur la fonction

publique.

L'article 3, d'ailleurs, le mentionne qu'on doit tenir compte

des objectifs d'embauche déterminés par le Conseil du trésor à l'égard de

diverses composantes de la société québécoise. C'est la diversité. Et également

le projet de loi introduit, à son

article 49, le fait que le Conseil du

trésor peut déterminer des objectifs d'embauche à l'égard des diverses

composantes de la société québécoise, lire diversité.

Donc, j'espère que ça pourrait répondre à votre

préoccupation d'être capable d'encadrer, justement, ce processus de sélection, mais, si vous avez quelque chose à ajouter, ça

va me faire plaisir de vous écouter sur ce sujet-là qui vous passionne,

c'est très clair.

Mme Chater (Fatna) : Je ne remets en

rien le processus de sélection ni de recrutement à la fonction publique, mais

je suis sûre, avec mon passage dans toute la province — j'étais

même à Baie-Comeau pour former les gestionnaires — je veux vous dire, il n'y a pas la

discrimination ni le racisme au Québec. Je ne crois pas du tout. Il y a

beaucoup de méconnaissance. Ce n'est pas comme en Europe. On ne peut pas

comparer l'incomparable. Au Québec, malheureusement, aujourd'hui, chez nos

employeurs, c'est la méconnaissance. Parmi la méconnaissance, ils ne sont pas

outillés et ils n'ont pas une lecture des C.V. étrangers, ils n'ont pas une

lecture d'entrevue d'embauche.

Imaginez, moi, je suis Marocaine d'origine. Si

vous allez me dire : Fatna, c'est quoi, vos qualifications?, je vais vous

parler de mes défauts plus que mes qualifications ou plus que mes points forts

parce que j'ai été éduquée comme ça. Vous allez poser la même question à un

Algérien, sa façon d'être éduqué, et je ne fais pas des étiquettes, mais j'ai

aussi travaillé en Algérie, il va mettre plus de valorisation, mais il ne va

jamais parler de ses défauts.

Donc, ça, c'est les leurres culturels qu'il faut

qu'on... C'est pour ça, tout à l'heure, que j'ai dit la sensibilisation à la

formation. Je ne remets en rien la neutralité et je sais qu'au Québec,

personnellement, j'ai trouvé mon compte en

tant que personne immigrante. Et, quand je dis «personnellement», la majorité,

on l'a choisi pour les valeurs du

Québec, mais il faut vraiment la formation. Moi j'insiste, je la souligne, je

le mets en gras, former les gestionnaires sur les leurres culturels, si

vous voulez que ça réussisse, c'est-à-dire qu'il n'y ait pas un blocage à la

porte d'entrée.

Mme LeBel : Merci beaucoup,

Mme Chater. Merci.

Mme Chater (Fatna) : Merci à vous.

Merci beaucoup de m'avoir invitée.

Le Président (M. Simard) : Mais ne

partez pas tout de suite, Mme Chater, parce que je dois maintenant...

Mme Chater (Fatna) : Ah!

Le Président (M. Simard) : Ah! non,

non, non, on n'a pas terminé, alors, parce que maintenant on cède la parole au

député de La Pinière, qui est le représentant du Parti libéral. Cher

collègue.

M. Barrette : Pour une période, M.

le Président, de...

Le Président (M. Simard) : De

11 minutes.

M. Barrette : C'est tellement court.

Le Président (M. Simard) : Trop, en

effet.

M. Barrette : Alors, bonjour,

Mme Chater.

Mme Chater (Fatna) : Bonjour,

M. Barrette.

Barrette : Est-ce que j'ai bien compris que vous avez aussi oeuvré en

Europe, plus le Maroc et l'Algérie?

Chater (Fatna) : Oui,

j'étais en Europe, j'étais dans tout le Maghreb, Maroc, Algérie,

Tunisie, justement pour remettre tout

ce qui est modernisation des processus de dotation et oeuvrer aussi avec les

jeunes diplômés. J'étais aussi, avant la guerre, au Liban, en Belgique,

en Espagne, mais j'ai choisi de mourir au Québec et vivre au Québec.

M. Barrette : Oui, et on va espérer

que vous allez plutôt vivre que mourir. On va tous passer par là. On va

repousser ça le plus possible, je pense qu'on va être d'accord là-dessus.

La raison pour laquelle je vous pose cette

question-là, c'est parce que j'ai moi-même vécu en Europe plusieurs années, et

les procédures d'embauche là-bas sont assez différentes des nôtres. Par rapport

à ce qu'on a au Québec, tout ce qui est

fonction publique en Europe, c'est une dynamique qui est très différente. Je ne

la connais pas, là, celle de l'Afrique du Nord, là, je ne peux pas vraiment

commenter. Celle de l'Europe, celle-là, je peux commenter.

Essentiellement,

là, j'aimerais entendre de vous, qui avez connu plusieurs systèmes, comment...

est-ce qu'il y a un système que vous pouvez nous recommander qui va

faire, dans la loi, ce que souhaitez que la loi actuelle fasse?

Je m'explique. On s'entend que le système actuel

est problématique. On s'entend que tout ce que vous avez exprimé dans les

dernières minutes, je pense que tout le monde autour de notre table visuelle,

on va dire, virtuelle, on est d'accord avec ça. Mais actuellement ce sont des

voeux, en ce sens qu'il n'y a rien dans la loi qui permet de faire ça, il n'y a

absolument rien. Pourtant, il y a, dans le monde, des systèmes où les choses

sont beaucoup plus codifiées pour l'embauche que ce que l'on a actuellement

dans ce projet de loi là.

Alors, on est tous pour la vertu. Chacun à notre

façon, on l'exprime, notre souhait de vertu. On le dit, vous l'avez dit. On est

d'accord avec ce que vous dites, puis c'est la première fois que j'entends le

leurre culturel, puis j'ai trouvé ça très intéressant. Puis c'est vrai, il y a

des leurres culturels, puis ça marche dans les deux sens, parce qu'on a nos

appréhensions culturelles qui sont souvent non fondées, mais elles sont là comme

les leurres culturels.

Alors, est-ce que vous, dans votre expérience,

vous avez vu des systèmes qui étaient mieux codifiés, dans une loi, pour faire

ce que l'on veut faire? Je prends un exemple. Le fédéral est, au Canada, je ne

sais pas si vous le connaissez, mais il est beaucoup plus clair que nous et il

laisse, je pense, beaucoup moins d'arbitraire aux différentes organisations.

C'est sûr que notre système, actuellement, c'est lourd comme ça ne se peut pas

et certainement archaïque. Maintenant, le projet de loi, tel qu'il est écrit,

moi, de la façon dont je le vois, il nous envoie à l'autre extrême. Il n'y a

pas de juste milieu là-dedans. Il y a des voeux qui, pour le moment, sont pieux

parce que, dans la loi, ce n'est pas là. Quand je regarde le fédéral, eux

autres, ils ont codifié ça pas mal.

Alors, j'aimerais ça vous entendre sur des

façons de faire modernes qui sont codifiées pour garantir ce que vous avez

exprimé comme objectifs à atteindre sous tous les aspects que vous avez

abordés.

Mme Chater

(Fatna) : Merci beaucoup

pour cette bonne question, qui ne nécessite vraiment pas

11 minutes. Je pense que ça nécessite une vraie table de concertation,

mais je pense que, de mon expérience personnelle, le meilleur système de

recrutement, c'est le système qui vient de l'Allemagne. Ils ont beaucoup de

ressources. C'est quand même un pays industrialisé très, très performant. Pour

le recrutement, d'ailleurs, pour les C.V., ce n'est pas un C.V. d'une page ou

deux pages, c'est des C.V. de 28, 30, 50 pages, où la personne, elle

détaille toute son expertise. Ils font recruter, pour le même poste, trois

personnes différentes. Les trois personnes, elles ne savent pas qu'elles sont

recrutées pour le même poste, mais on va prendre le meilleur, c'est-à-dire que

l'expérience présentielle, avec le gestionnaire et l'équipe, c'est elle qui va

définir c'est qui qui reste et les deux autres qui vont partir.

Ça, c'est dans un monde extraordinaire, on a des

ressources, on a de l'argent pour le faire. La réalité d'aujourd'hui dans nos

entreprises, c'est des petites entreprises. La majorité des entreprises

québécoises, c'est des petites entreprises.

La fonction publique, c'est autre chose. C'est

quand même un grand recruteur. Si, dans la façon de faire, il peut le faire...

moi, je sais que les syndicats, ils ne vont pas être contents, mais, je le dis

et je le répète, je pense, pour moi, c'est

mieux d'être un candidat en interne à travailler

pour démontrer ce que je sais faire

mieux que de rester dans une banque

de candidatures. C'est-à-dire, je préfère venir travailler une année au complet pour être évaluée après une année où je fais bien mon travail ou je

ne le fais pas, et je vais l'accepter, que rester dans une banque. Peut-être

qu'un jour je vais rentrer et, finalement, je ne vais pas correspondre à

l'emploi ou je n'aurai pas aimé l'emploi. Donc, ça...

M. Barrette : Mais, ça, on est d'accord

avec ça, là. Moi, je ne veux pas... Je n'oppose pas du tout les banques, là. Les banques, on oublie ça, là. Moi,

ce qui m'importe ici, comme ça a été exprimé même par les

syndicats... puis, vous savez, moi, je ne suis pas réputé pour être particulièrement

friand du syndicalisme à l'extrême, là, mais ils ont raison sur un point, ce

qu'on propose actuellement ouvre la porte au favoritisme, là. On donne une

liberté entière au sous-ministre, avec des balises un jour, là, mais qu'on ne

connaît pas. Là, actuellement, on donne... c'est un livre ouvert, c'est un

chèque en blanc, là. Le gouvernement va faire ses règles, on ne sait pas

lesquelles, puis on ne sait pas quand, puis on ne sait pas comment, et les organisations

vont faire ce qu'elles veulent, essentiellement. Moi, je trouve... Ne

trouvez-vous pas, vous, que là il manque de balises formelles dans la loi?

Maintenant, les balises, c'est une chose, mais, à

partir du moment où c'est tout le monde qui fait son affaire, comment peut-on

penser qu'on va réussir à contrôler ça? Puis là je fais encore référence au

fédéral, qui, eux autres, ont une espèce d'organisme à côté, là, qui gère

l'embauche selon des critères, là, qui sont clairement établis, et là on n'a

pas ça. Ça ne vous inquiète pas, ça, vous?

Mme Chater (Fatna) : Moi, je

pense qu'en interne, on est assez intelligents d'être délinquants en respectant

la procédure. Vous allez me poser la question : La délinquance? La

délinquance, c'est se faire confiance en tant que personne.

On choisit des humains employés, on ne choisit pas du papier. Et donc je pense

que, dans les processus de sélection, la présence du syndicat, elle peut être

dans le comité de sélection et le comité de recrutement.

Nous, on est une toute petite structure de

15 personnes, et, quand je recrute, par exemple, un conseiller en emploi,

je peux parfaitement appeler quelqu'un de ma connaissance comme je peux...

bien, je ne peux pas le faire. Vous voyez, nous sommes syndiqués aussi ici en

interne, et on a un petit comité de trois personnes, un du syndicat et deux de

la direction, et on va faire et la sélection du C.V. et la... après, c'est les

entrevues d'embauche, et on va débattre sur : Est-ce que, cette personne,

pour l'emploi ou pas? Des fois, même, je vais prendre pour deux pour finalement

choisir une personne.

C'est sûr que, M. Barrette, aujourd'hui, je

ne serais pas capable de vous présenter quelque chose de complet, mais, d'après

mon expérience, je peux beaucoup vous ramener mon expertise là-dedans, parce

que j'étais dans des groupes de l'Europe, et du Maghreb, et du Proche-Orient,

où on discutait sur les processus de recrutement. Moi, ce que je peux vous

proposer, peut-être que vous pouvez profiter de l'expertise des ressources

expertes dans le domaine de recrutement.

Et, tout à l'heure, vous avez donné un très bon

exemple. Le fédéral, il réussit aujourd'hui son recrutement. On peut peut-être

reprendre tout ce qui est positif du fédéral et essayer de le mettre chez nous,

ici, au Québec.

M. Barrette : Quand je vous écoute,

je comprends que vous êtes en faveur d'un minimum de paritarisme, là.

Mme Chater (Fatna) : Moi, je suis en

faveur que ça marche.

M. Barrette : Oui, bien, ça, on est

d'accord. Mais là le projet de loi, lui, il l'abroge, là. Il n'y en a plus, de

paritarisme, dans ce projet de loi là, là, de la manière qu'on vient

l'appliquer.

Mme Chater (Fatna) : En tout cas, ce

n'est pas en faveur ou en défaveur. Nous, on a vu que cette ouverture,

aujourd'hui, de ce projet, vraiment, ça va sortir la fonction publique de la

façon ancienne de faire.

Maintenant, comment ça va être fait à

l'intérieur? Je ne sais pas si vous avez déjà entamé des discussions, mais je

pense que profiter des ressources externes, ça va vraiment faciliter une... de

construire un processus de recrutement fiable. Il n'y a rien dans le monde qui

est fiable à 100 %, mais au moins que ça s'approche à zéro défaut.

M. Barrette : Je comprends ce que

vous me dites, parce que, quand je dis «paritarisme», ce n'est peut-être

pas le bon mot à utiliser. Vous utilisez «ressources externes», mais ça, il n'y

a même pas ça dans la loi. Je comprends votre point, je comprends...

Ce que vous me décrivez, c'est, mettons, vous,

vous êtes joueurs, vous participez à du recrutement dans les organismes et

ministères, ou des comme vous, ou des... parce qu'il y a plusieurs façons de

voir ça, mais là on n'est pas comme ça, là. Le projet de loi, tel qu'il est

écrit, c'est les ministères et organismes, le ministre fait ses affaires, puis

«that's it», là, bon. On va dire : La ministre va nous répondre. Puis

c'est vrai, là, qu'il va y avoir des lignes directrices, mais on ne les débat

même pas.

Alors, moi, je vois un danger, tout comme je

vois une sécurité dans ce que vous dites. Qu'il y ait une tierce

partie qui

participe, oui, c'est un peu comme ça que le fédéral fonctionne, l'organisation

elle-même est une tierce partie. Puis je pense qu'en Europe vous avez vu ça

aussi, là.

Mme Chater (Fatna) : En fait, quand

je vous ai dit de profiter de l'expertise des organismes ou d'autres experts,

ce n'est pas qu'ils soient parties prenantes pour le recrutement. Au contraire,

le recrutement, il doit se faire avec les sous-ministres, les gestionnaires en

interne. C'est profiter de l'expertise pour construire un processus de

sélection et de recrutement, c'est-à-dire même avant la sélection, avant tout

le processus, pour le construire comme il faut, il faut se baser sur

l'expertise externe. Mais, attention, je suis contre...

Le Président (M. Simard) : En

conclusion.

Mme Chater (Fatna) : ...les agences

de recrutement.

M. Barrette : Contre les agences

de recrutement. Oui, je comprends ce que vous voulez dire, là. Est-ce que...

Le Président (M. Simard) : Très

bien. Merci.

M. Barrette : Merci, M. le

Président. Merci, Mme Chater.

Mme Chater (Fatna) : Merci à vous.

Le Président (M. Simard) :

Merci à vous, cher collègue. Je cède maintenant la parole au député de Rosemont

pour une période de 2 min 45 s.

M. Marissal : Oui. Merci, M. le

Président. Merci, Mme Chater. Si vous trouviez ça court, 11 minutes,

essayons 2 min 30 s. On va voir qu'est-ce que ça donne. C'est

malheureux que je n'aie pas plus de temps parce que votre

point est intéressant. Ça fait des années qu'on parle de meilleures représentations

des minorités ethniques, ou visibles, et autres dans la fonction publique. La fonction

publique québécoise a même un objectif de 25 %. Or, en ce moment, on est à

6 %. Oui, je vais être généreux, là, 6,3 %. On est vraiment très,

très loin.

Que des gens qui viennent d'ailleurs

s'installent ailleurs que dans les grands centres aussi, ça doit faire

40 ans qu'on parle de ça au Québec. Est-ce qu'il y a des choses que vous

voyez dans le projet de loi qui est devant nous,

pas le projet de loi super amélioré par vos recommandations, là, ce qu'on a

devant nous en ce moment, là, est-ce qu'il y a quelque chose qui change

ou qui peut changer la donne en matière de représentation des minorités? Là, je

dis «minorités», ça fait court un peu, là, ce n'est pas très «politically

correct», mais je n'ai pas le temps. Alors, parlons juste des minorités.

Mme Chater (Fatna) : Merci. D'après

Statistique Canada, vous savez que l'écart de taux de chômage entre les

personnes natives et les personnes immigrantes, il est aujourd'hui de

4,1 %. C'est malheureux, donc, s'il est presque à 10 % chez les

personnes immigrantes qu'il est alors à 5,5 % chez les natifs. Donc, pour

les... On ne parle même pas secteur privé, secteur public, c'est vraiment dans

tous les secteurs.

Je reste confiante que le recrutement, c'est la

clé de la réussite de toute organisation. Pour faire bien le recrutement, les

gens qui sont impliqués dans le recrutement, ils doivent être sensibilisés à

toutes les différences. Et effectivement on ne parle pas juste diversité

immigration, on parle diversité handicap, on parle diversité femme, on parle

diversité jeune, aujourd'hui, et diversité sénior, pourquoi pas? Avec toute

cette expertise que la personne a et elle veut retourner au travail, pourquoi

pas?

Donc, pour le

faire et bien le faire, c'est construire un processus de recrutement qui est

solide et fiable, c'est-à-dire que

les personnes y sont assez sensibilisées, ils ont toutes les balises, les

outils pour pouvoir choisir tout en restant efficaces. Je suis confiante qu'un gestionnaire, il ne va pas

choisir la personne juste pour choisir la personne. Mais malheureusement on peut être beaucoup

discriminatoires parce que c'est l'humain qui est en nous. C'est notre zone de confort, on ne va pas aller au-delà de ce qu'on veut, c'est-à-dire je vais

choisir quelqu'un qui me ressemble peut-être ou que je crois...

Le Président (M. Simard) : Très

bien. Merci beaucoup. M. le député de Jonquière.

M. Gaudreault : Oui. Merci beaucoup,

Mme Chater, pour votre présentation et votre mémoire. Moi, je voudrais revenir un peu plus sur ce que vous dites

à la page 11 de votre mémoire, là, dans les autres recommandations,

là, vous avez un point où vous dites : la non-ingérence du politique dans

son application. Pourquoi vous prenez la peine de nous dire ça? À quoi vous

pensez? Qu'est-ce qui vous fait peur avec l'ingérence du politique dans son

application? Là, on est beaucoup là-dedans dans ce projet de loi là.

Mme Chater (Fatna) : C'est une très

bonne question, merci beaucoup. Sachez que les recommandations que j'ai faites,

ce n'est pas toutes les miennes. C'est une des recommandations qui rejoignent

aussi la mission du SOIT, les gens aussi avec qui je travaille. Je suis

beaucoup dans la consultation aussi.

La non-ingérence du politique, ça a nui beaucoup

en Europe, au Maroc d'où je viens, dans les pays du Proche-Orient, dans les

processus de sélection de la fonction publique, c'est-à-dire, à chaque

changement, il y a un changement dans les façons de faire. Ce que nous avons

constaté pour le gouvernement marocain, là, aujourd'hui, les ministres et les

sous-ministres, ils sont tous du même parti politique. Malheureusement, dans

les institutions publiques, on trouve... les postes à responsabilités sont pris

par les mêmes personnes... enfin, ce n'est pas les mêmes personnes, mais des

personnes appartenant au même parti politique. Je ne sais pas comment ça se

fait, comment on peut le voir, mais je voulais juste mettre une parenthèse pour

dire : Attention à ce qu'on fait, que ce n'est pas du copinage, ce n'est

pas des gens qui sont choisis par rapport à leur couleur mais plutôt à leurs

compétences.

M. Gaudreault : Vous parlez, en même

temps, de la décentralisation de la dotation. C'est un des objectifs du projet de loi. Est-ce que, pour vous, la

décentralisation de la dotation, donc de confier davantage aux sous-ministres

ou à des directions régionales, par exemple, ou des directions de service,

risque d'affaiblir, là, les protections face aux politiques, donc d'ouvrir

davantage la porte à une ingérence du politique, par exemple?

Mme Chater (Fatna) : Ah non! je ne

pense pas puisque, dans les recommandations, on a dit : construire un processus de recrutement fiable qui peut justement

avoir cette promesse de ne pas avoir cette ingérence. Si la non-ingérence du politique, c'est

une recommandation, c'est, dans la construction d'un processus, faire attention

comment on peut ne pas avoir cette ingérence.

Le Président (M. Simard) : Très

bien. Alors, Mme Chater, merci infiniment pour la qualité de cette présentation.

Merci d'avoir répondu à notre invitation.

Sur ce, nous allons suspendre temporairement nos

travaux afin de faire place à nos prochains invités.

(Suspension de la séance à 16 h 10)

Le Président (M. Simard) : Alors,

chers collègues, nous sommes en mesure de reprendre nos auditions. Nous sommes maintenant

en présence de l'Alliance des cadres de l'État. Alors, Mme Gosselin, soyez

la bienvenue parmi nous.

Mme Gosselin (Anne) : Merci beaucoup.

Le Président (M. Simard) : Merci

d'avoir répondu à notre invitation. Vous savez que vous disposez d'une période

de 10 minutes.

Mme Gosselin (Anne) : Parfait.

Alors, bonjour, Mme la présidente du Conseil du trésor. Bonjour, M. le

Président de la commission, MM. les députés, mesdames et messieurs. Alors,

l'alliance est bien entendu heureuse de participer à cette commission

parlementaire. Permettez-moi, d'entrée de jeu, en tant que présidente sortante,

de vous présenter notre formidable organisation qui existe depuis plus de

50 ans.

Alors, l'Alliance des cadres est une association

professionnelle qui regroupe près de 3 500 gestionnaires de l'État.

Elle est reconnue par le gouvernement du Québec aux fins de relations de

travail et, à ce titre, elle est la voix des

cadres et traite des enjeux individuels et collectifs qui les concernent. D'une

part, elle les représente collectivement et individuellement aux fins de relations de travail en veillant à leurs

intérêts et en protégeant leurs droits et, d'autre part, elle les

soutient aussi dans la gestion de leur carrière par des activités, des

formations, et même du coaching de carrière.

Alors, qui sont les membres de l'alliance? Ce

sont des gestionnaires publics qui sont des acteurs clés de la réalisation de la mission de l'État. En fait, ils

concrétisent les orientations, les politiques, les programmes

gouvernementaux de la société québécoise. Ils ont en moyenne 50 ans. On

est constitués de 50 % de femmes, 50 % d'hommes. 53 %

proviennent de la Capitale-Nationale et de Chaudière-Appalaches, 28 % de

Montréal, Laval et Montérégie, et 19 % des autres régions.

Le projet de loi modifie la Loi

sur la fonction publique, les interpelle directement, d'une part, à

titre de représentants de l'employeur, car ce sont eux qui vont pourvoir les

postes disponibles, et aussi comme salariés, pour participer à un processus de

dotation.

Comme le sujet central, aujourd'hui, est le

processus de dotation devant mener à l'attraction de candidats intéressants et

compétents, il faut bien se le dire quand même, un processus de dotation, c'est

un moyen, ce n'est pas une fin en soi. Pour résoudre en grande

partie le

problème d'attraction de la main-d'oeuvre dans la fonction publique par un

processus de sélection ou de qualification, aussi agile ou efficient soit-il,

il est illusoire de penser que le seul processus va arriver à tout régler,

parce qu'on sait que les facteurs d'attraction reposent souvent sur les

conditions d'exercice, la rémunération et les autres conditions de travail.

Revenons un peu aux origines de la

Loi sur la

fonction publique, qui est arrivée à la fin des années 60 et s'inscrivait dans

une ère postduplessiste, alors qu'il s'agissait de protéger le personnel de

l'État des jeux politiques qui étaient, à l'époque, marqués par du favoritisme

et du népotisme, et il fallait instaurer une administration publique compétente

et efficiente. À la fin des années 60, le législateur a instauré un processus

de dotation qui s'appuie sur plusieurs principes qui sont tributaires du fait

qu'on parle ici de fonds publics qui soutiennent les effectifs. Ces principes sont

l'égalité d'accès, l'équité, l'impartialité, le mérite et la transparence.

Ces processus de dotation sont gouvernés par la

notion de mérite. En fait, les candidats doivent détenir les connaissances, la

scolarité, l'expérience et les aptitudes requises pour bien servir leurs

concitoyens. Et, pour mesurer ce mérite, on met en branle des processus de

concours qui donnent lieu à des listes de déclaration d'aptitude. On peut ici

qualifier le processus de générique, dans la mesure où les candidats peuvent se

qualifier à plusieurs emplois ou postes similaires en même temps dans

différentes organisations. Ce processus est centralisé et exige cependant moins

d'implication des directions des ressources humaines des ministères et

organismes, ce qui a pu entraîner, en quelque sorte, une certaine perte

d'expertise.

En 2013, une nouvelle réforme nous promet plus

d'agilité par la tenue de processus de qualification qui donnent lieu à des

banques de personnes qualifiées qui sont déclarées admissibles pour cinq ans,

mais, malgré cela, plusieurs postes demeurent vacants.

Maintenant, à l'aube des années 2020, force est

de constater que le marché de l'emploi est complètement changé. Le recrutement

de personnel qualifié est plus ardu, d'où la nécessité d'être plus agile pour

traiter les candidatures dès qu'elles se présentent. Outre la compétition

omniprésente du secteur privé sur le plan de l'attraction,

on sait que le gouvernement évaluait qu'au cours des cinq prochaines années

près de 15 000 postes

seront à pourvoir sur un effectif total de 54 500 postes au complet. Avec

un tel volume de postes et selon l'information disponible sur le projet de loi

n° 60, est-il réaliste de croire qu'un processus de sélection spécifique

va permettre de répondre à la demande, tout en respectant les processus... les

principes que sont l'égalité d'accès, l'équité, l'impartialité, le mérite et la

transparence? Rien n'est moins sûr.

Prenons en compte les

principales dispositions qui soulèvent des préoccupations de l'alliance. D'une

part, le premier article, l'article 35, qui prévoit l'abolition des

recours en cas d'irrégularité ou d'illégalité commise dans un processus de

qualification à la promotion. Dans sa forme actuelle, l'alliance considère que

les pouvoirs de la Commission de la fonction publique sont déjà trop

restreints. Ils souhaiteraient, au contraire, plutôt que l'abolir, qu'on élargisse les pouvoirs de la commission.

L'article 43, de son côté, au troisième alinéa, permet à la présidente du

Conseil du trésor de désigner une personne pour vérifier la façon dont sont

recrutés et promus les fonctionnaires. Cette personne, dans le cadre de son

mandat, doit faire rapport exclusivement à la présidente. Alors, comment

justifier ce dédoublement d'intervenants dans la vérification, alors que la CFP

le fait déjà? Elle rend compte à l'Assemblée nationale, et c'est un organisme

indépendant, impartial, d'autant plus qu'on sait que le Secrétariat du Conseil

du trésor, comme employeur, est aussi assujetti aux pouvoirs de la commission.

L'autre

article qui

nous préoccupe, c'est le 44, qui abolit complètement le processus de

qualification. Étonnamment, le processus proposé nous apparaît plus lourd pour

les candidats puisque ceux-ci devront soumettre leur candidature à plusieurs

organisations, alors que le volume de postes à pourvoir demeure très important.

Aussi, dans le processus, on ne prévoit pas

l'affichage obligatoire, alors que ce n'est pas obligatoire présentement,

l'affichage.

L'article 41 nous suggère

que la sélection doit se faire au moyen d'un type d'évaluation. Selon nous, il

devrait y avoir, au minimum, deux types d'évaluation, parce que le

danger qui nous guette, c'est qu'on va privilégier l'entrevue parce que c'est

un moyen simple, rapide à administrer, mais aussi le plus susceptible d'être

empreint d'arbitraire.

L'article 51.1 aussi

nous inquiète parce que tous les pouvoirs réglementaires du Conseil du trésor

nous apparaissent considérablement réduits en faveur, possiblement, de politiques

et directives. Un règlement publié dans la Gazette officielle est plus

accessible aux citoyens comparativement à une politique ou à une directive, et

on sait que la commission aussi s'est prononcée dans ce sens-là le

11 février dernier.

L'article 50.4

prévoit que, lorsqu'un emploi redevient disponible, un candidat pourrait être

sélectionné sans refaire un processus de sélection. Alors, on ne sait pas qu'est-ce

qu'un emploi similaire, on ne sait pas s'il fera l'objet d'affichage, dans quel

délai, comment les candidats seront informés de cet emploi similaire.

L'article 115,

troisième alinéa, nous indique que la commission ne pourrait faire des

vérifications que si le président du Conseil

du trésor lui demande. Doit-on comprendre, dans cet article, que le pouvoir de

surveillance de la CFP est

possiblement limité puisque le rapport est présenté au président du Conseil du

trésor et non à l'assemblée générale?

Enfin,

l'article 32 prévoit qu'on peut établir des équivalences pour les

conditions minimales manquantes. C'est ce qu'on appelle le principe de

compensation. La règle actuelle est à l'effet que l'expérience peut être

compensée par une scolarité manquante, mais ce qu'on nous a indiqué, c'est que

l'intention du Conseil du trésor est d'en faire une exception plutôt qu'une

règle générale.

Et enfin on prévoit à

l'article 32.1 que le Conseil du trésor peut permettre que le dirigeant

sélectionne une personne autrement que par un processus de sélection. Qu'est-ce

qui pourrait justifier qu'une personne soit sélectionnée autrement que par un

processus de sélection? Ce n'est pas clair.

En conclusion, la

volonté du gouvernement de mettre en place un processus plus agile dans

l'objectif d'attirer de la main-d'oeuvre compétente pour la fonction publique

est louable, ça ne fait pas de doute. Cependant, la proposition soumise dans le

projet de loi n° 60 ne nous convainc pas qu'il s'agit

là d'un mécanisme moins lourd, plus efficient, bien au contraire. Avec les

nombreuses imprécisions, les abolitions de droits, la réduction des pouvoirs de

la Commission de la fonction publique et le nouveau processus, les

gestionnaires auront fort à faire pour recruter des candidats en plus de

s'assurer de la livraison des programmes et services à leurs concitoyens. Ils

pourront difficilement compter sur l'expertise des directions des ressources

humaines, qui ont été écartées, d'autant plus que les processus ont été

centralisés...

Le Président (M.

Simard) : En conclusion.

Mme Gosselin

(Anne) : ...et qu'ils ne font plus d'admissibilité et d'administration

de moyens d'évaluation. Une fonction publique qui se respecte...

Le Président (M.

Simard) : Mme Gosselin, je m'excuse, je dois vous arrêter.

Mme Gosselin

(Anne) : Je termine.

Le Président (M.

Simard) : Oui, très succinctement, s'il vous plaît.

Mme Gosselin

(Anne) : D'accord. Alors, une fonction publique qui se respecte ne

peut tolérer l'absence d'égalité et d'accès, d'équité, d'impartialité et le

non-respect des principes de mérite et de transparence, étant donné qu'il

s'agit là d'une organisation supportée par et pour l'ensemble des citoyens et

contribuables du Québec. Merci.

Le Président (M.

Simard) : Merci, Mme Gosselin. Excusez-moi, là, de vous avoir...

Mme Gosselin

(Anne) : Il n'y a pas de faute, il n'y a pas de faute.

Le Président (M.

Simard) : ...un peu trop encadrée dans le temps dont nous disposions.

Alors, Mme la ministre, je vous cède la parole.

Mme LeBel :

Oui. Merci, M. le Président. Merci, Mme Gosselin. Vous avez un mémoire qui est

fort étoffé. D'ailleurs, on va prendre la

peine, là... et naturellement on ne repassera pas tous les points ensemble, là,

parce qu'il y a beaucoup de considérants, de choses et de vérifications

à aller faire.

contre, je tiens, d'entrée de jeu, peut-être à aborder... vous avez commencé avec ça et peut-être

conclu avec ça, vous avez parlé qu'il

fallait que les... l'égalité d'accès de tous les citoyens à la fonction

publique, ce sont des principes qui

sont fort importants, que je partage, d'ailleurs. L'impartialité et l'équité

des décisions affectant les fonctionnaires, dont la dotation, je le

partage, et ce sont des principes qui vont demeurer dans la

Loi sur la fonction

publique.

Maintenant, ce qu'on fait, c'est qu'on passe

d'un processus de qualification à un processus de sélection. Naturellement, est-ce

que... Est-ce que vous mettez en doute la qualité ou la compétence de vos

cadres, vos membres, de pouvoir, justement, sélectionner avec ces principes

d'impartialité et d'égalité? Est-ce que vous nous suggérez de baliser, d'une

certaine façon? Comment vous nous suggérez de pouvoir... parce que, je vous le

dis, les principes demeurent dans la loi, là. On ne vient pas affecter les

principes de la

Loi sur la fonction publique. Ce sont des principes qui

demeurent, qui vont continuer d'encadrer le processus de dotation, qu'il se

fasse par qualification ou par sélection, là, ou par un autre chemin, peut-être,

qu'on verra amélioré suite à la fin des consultations.

Mais de quelle façon vous nous proposez, peut-être,

d'encadrer ou de baliser vos membres, pour s'assurer que vos membres respectent

les principes fondamentaux de la

Loi sur la fonction publique, qui ne seront

pas abolis, là, par le projet de loi n° 60?

Mme Gosselin (Anne) : Il est évident

que les principes ne seront pas abolis, mais tout est dans la pratique. Les

gestionnaires vont, bien entendu, vont s'assurer de les respecter.

Le problème, c'est qu'on passe d'un extrême à

l'autre. On passe d'un système où on avait des banques énormes et on passe à un

processus très, très pointu, où il y aura peu de candidats qui vont être

sélectionnés. On ne connaît pas encore beaucoup de balises parce qu'il y a

beaucoup d'imprécisions dans le projet de loi, et c'est difficile d'évaluer

comment ça va se réaliser dans la pratique.

Il ne faut

pas oublier que, dans la fonction publique, les gens acquièrent une permanence

au bout de deux ans. Donc, il faut s'assurer que, si on va avec des

processus trop précis, avec des profils trop pointus... quelle sera la mobilité

de cette personne, là, dans deux ans, dans cinq ans, dans 10 ans, dans une

autre organisation, dans un autre poste?

C'est ça qui est inquiétant en tant que tel. Vous êtes passés d'un extrême à un

autre, et les balises qu'on retrouve dans la loi ne sont pas précises,

donc c'est difficile de se faire une idée des orientations que vous allez

prendre.

D'autant plus que vous abrogez complètement le

pouvoir réglementaire, en tout cas, en grosse partie, par des politiques et des

orientations. Mais comment le citoyen va se retrouver là-dedans, là? Dans la Gazette

officielle , dans les sites, on peut retrouver facilement les règlements.

Les politiques et les directives du Conseil du trésor, ce n'est pas évident

pour un citoyen de se retrouver dans tout ça.

Mme LeBel : Donc, si je comprends

bien, peut-être pour préciser votre pensée, ce n'est pas le processus qui est

mis de l'avant comme tel, c'est présentement... et vous n'êtes pas les seuls à

l'avoir soulevé, on devra s'y pencher d'ailleurs après les consultations, c'est

présentement l'absence de balises ou, à tout le moins, l'absence d'indications

sur ce que la réglementation ou les politiques qui vont justement encadrer ce

processus de sélection pourraient contenir, là. C'est plus sur cet enjeu-là, si

je comprends bien.

Mme Gosselin (Anne) : L'absence

de balises. Mais le citoyen, là, il va appliquer à combien de ministères et à

combien d'organismes pour un poste? Parce qu'un économiste qui a un intérêt

pour la fonction publique, il va appliquer à 80, 90 ministères et

organismes. Pensez-vous que vous simplifiez les choses à ce moment-là et que

les candidats vont pouvoir accéder plus rapidement aux postes? Pour moi, ce

n'est pas évident. Ce n'est pas démontré, et l'absence de balises ne nous donne

pas ces indications-là.

Mme LeBel : Je vais me

permettre d'être en désaccord avec vous, là. Je ne pense pas que quelqu'un va

avoir à appliquer sur 90 postes, là. D'ailleurs, l'objectif, c'est de

mieux cibler les postes.

Et vous l'avez bien dit tantôt, plusieurs postes

demeurent présentement vacants malgré le processus de qualification actuel,

malgré le fait qu'il y a des banques de personnes qualifiées. Vos membres dans

plusieurs ministères ont du mal à trouver, malgré tout, des personnes qui ont

le profil adéquat pour occuper un emploi particulier. C'est particulièrement

criant en matière de technologies de l'information présentement.

J'essaie de comprendre avec vous également...

puis je ne reprendrai pas tout ce que vous avez dit un par un, mais d'ailleurs

vous avez parlé de l'affichage qui n'est pas obligatoire, alors que

l'article 12 du projet de loi, à son

article 44, parle d'une offre

d'emploi qui... «est publiée de manière à être accessible et doit fournir aux

personnes susceptibles d'avoir le profil recherché une occasion raisonnable de

soumettre leur candidature». Donc, il y a un affichage obligatoire présentement

de prévu, et, si ce n'était pas le cas, je serais d'accord avec vous. On ne

peut pas faire cela non plus en catimini du public, là. Ce serait une façon

d'atteindre le principe d'égalité d'accès. Mais cet affichage vous rassure...

peut-être que ça vous avait échappé, mais cet affichage est obligatoire et ne

doit pas être fait dans la Gazette officielle obscure, que le citoyen

moyen ne consulte pas, mais de manière à être accessible.

Mais j'ai du mal comprendre, là, comment on peut

à la fois expliquer que le processus actuel fait en sorte que plusieurs postes

demeurent vacants et de dire que de passer à un processus de sélection où le

gestionnaire, qui est votre membre, pourra mieux définir son besoin, cibler son

besoin, aura accès à une banque de candidats restreints. Je veux dire, moi,

j'en suis, là, de trouver la meilleure façon d'obtenir le meilleur candidat.

Donc, pour moi...

J'aimerais comprendre avec vous, si j'avais à vous

dire : O.K., on part du principe, à moins que vous ne soyez pas d'accord,

que le processus actuel n'est pas adéquat en 2020‑2021 et il découle, bon,

d'un historique, vous en avez fait

mention... il y a des principes qu'il faut conserver : égalité, impartialité,

etc., mais on veut de l'agilité. Quel genre

de processus vous pourriez proposer? Parce que vous parliez aussi de garder des

banques de qualification. À un moment donné, on ne peut pas... Si on passe d'un

processus à un autre, il y a certains choix à faire. Alors, quel est le genre

de processus que vous pourriez proposer, qui répondrait à la vacance des

postes, répondrait aux préoccupations de plusieurs de vos membres de

sélectionner mieux les candidats ou de mieux cibler, pardon, les compétences requises,

les qualifications requises?

Mme Gosselin (Anne) : Bien,

travailler sur un processus générique et définir, par la suite, des exigences

additionnelles pour un processus spécifique, un ne va pas sans... un n'empêche

pas l'autre. Ce qui se pose actuellement sur le problème des banques, c'est, quand les gens postulent, ça

prend à peu près, quatre, cinq mois avant que l'admissibilité soit déclarée, c'est-à-dire qu'à l'époque le CSPQ analysait les candidatures, et ça prenait un

temps fou avant que les candidats sachent s'ils étaient déclarés

admissibles et ça prenait un temps fou aussi avant que l'administration des

moyens d'évaluation soit faite. Je pense qu'il y avait un problème de moyens

qui était important. Moyens, ressources humaines, ressources matérielles,

ressources financières qui faisaient que les processus étaient trop longs.

Mais, comme je vous disais d'entrée de jeu, un

processus de dotation, si rapide soit-il, ne réglera pas tous les problèmes

d'attraction. Vous donniez l'exemple des technologies. J'ai un fiston qui

travaille en technologie. Moi, j'ai

encouragé mes deux fils à participer au programme de recrutement. Ils ont eu

des offres d'emploi, mais la rémunération était de 20 000 $ à

30 000 $ en dessous de ce que le privé offrait. Donc, on ne réglera

pas des problèmes d'attraction, surtout en technologie, par un processus plus

rapide. Il y a d'autres enjeux en arrière de tout ça aussi.

Mme LeBel : Je suis prête à être d'accord

avec vous que le processus de dotation n'est pas une panacée pour régler tous

les problèmes d'attraction, mais c'est très certainement un des problèmes,

quand ces gens-là se replacent sur le marché très rapidement, quand on les

appelle pour un poste donné, qu'ils ont déjà trouvé un autre emploi, donc

qu'ils ne sont plus disponibles, nonobstant les enjeux que vous venez de

mentionner.

Donc, je réitère ma question : Entre le

processus actuel, qui est très lourd et qui a été décrié comme étant très lourd par plusieurs personnes, et inclus certains

de vos membres, qu'est-ce que vous suggérez pour rendre le processus

plus agile, plus efficace? Ce que je comprends... Je crois ressentir,

d'ailleurs, vos préoccupations, une préoccupation de lourdeur pour vos membres

plutôt qu'autre chose, donc on peut les accompagner, effectivement. Il y aura

des balises à mettre. Puis je peux comprendre que ça peut être intimidant pour

un gestionnaire de passer d'un processus à

l'autre, et ça, ça sera notre travail, de bien les accompagner. Mais, outre

cette question de crainte de lourdeur, qu'est-ce

que vous nous proposez pour rendre le processus plus agile? Parce qu'il est

trop lourd présentement, là, et il...

Mme Gosselin (Anne) : Oui, mais vous

savez que, dans le passé, les ministères et organismes avaient le pouvoir de

tenir des processus de dotation. Le ministère de la Justice, le ministère du

Travail, et ainsi de suite, on est partis d'un mégasystème à on s'en va vers un

système trop pointu. En fait, les ministères et organismes pourraient

effectivement faire des processus générés pour aller valider la qualification

des gens et définir des exigences additionnelles pour des choses plus pointues

par la suite. Mais tout est, à mon sens, dans les effectifs qu'on va être prêts

à mettre à la dotation, parce qu'il faut que les analyses de candidatures...

J'entendais mon interlocutrice précédente qui

parlait de C.V. de 50 pages. C'est du temps, ça, hein, à analyser des

C.V.? Alors, il faut quand même qu'il y ait des processus qui soient bien

encadrés pour que les gens puissent avoir une compétence générée pour que, dans

le cadre des mutations ou des promotions ultérieures, ils aient une formation

ou une qualification de base pour occuper n'importe quel emploi dans les mêmes

catégories, même si ce n'est pas aussi pointu par la suite.

Mme LeBel : Mais encore une fois,

Mme Gosselin, là, le but de mes interventions, vous comprendrez, est de

bien comprendre votre position, là. Et, encore une fois, je pense que vous

confirmez mon impression que c'est plutôt dans la capacité d'analyser et de

traiter les candidatures que vous avez une crainte pour vos membres plutôt que

sur le processus lui-même.

Mais je comprends moins bien qu'est-ce que vous

voulez dire par un processus de qualification générique. Donc, moi, pour moi,

je lis «banque» tel qu'on le voit actuellement. Donc, qu'est-ce que vous voulez

dire par «processus de qualification générique»? Parce que c'est ce qu'on a présentement.

Les banques sont un processus de qualification de base où on va chercher les

compétences... peut-être que mon terme n'est pas bon dans le mot «compétences»,

là, mais des... on cherche à vérifier des conditions d'admissibilité minimales,

que ce soit de la qualification ou de la

compétence, et qu'après ça on dit : Bien, eux, là, ils ont eu un premier

filtre. Maintenant, allez-y. Alors, moi, ce que j'entends, et

je vous donne l'occasion de le clarifier parce que je ne veux pas partir avec

cette impression-là, c'est le processus actuel, dans le fond, là. C'est une banque.

Mme Gosselin (Anne) : Mais le

processus actuel avec plus de ressources, parce que, depuis plus de

15 ans, les directions des ressources humaines n'en font plus, de l'admissibilité,

n'administrent plus d'examens. Alors, il va falloir, si vous voulez tenir des

concours dans un ministère, ou appelez ça un processus de dotation parce que

j'ai la déformation des vieilles terminologies, il va falloir que les effectifs

soient au rendez-vous, là. Parce que, quand je vous ai fait la nomenclature des

derniers examens des cinq dernières années, on avait, des fois, 5 000

candidats. Étudier 5 000 C.V., là, ça prend des ressources, là, puis c'est

ça, l'enjeu, moi, je pense.

Mme LeBel : Oui, mais là-dedans...

Mme Gosselin

(Anne) : C'est d'arriver à définir un processus de base pour qu'on

s'assure que les gens aient la qualification de base puis permettre après les

gestionnaires, avec un profil spécifique, avec des conditions additionnelles,

de choisir des candidats spécifiquement.

Mme LeBel : C'est un peu paradoxal

parce que, d'un côté, certains syndicats, dont l'ordre des... pas l'Ordre des

ingénieurs, mais...

Mme Gosselin (Anne) : L'APIGQ,

l'association des ingénieurs.

Mme LeBel : Oui, merci beaucoup,

parce que je cherchais l'acronyme. Elle est venue nous dire qu'eux

préféreraient justement un processus de sélection plus pointu, où on va

chercher la compétence pointue de l'ingénieur, et j'ose espérer qu'on n'aura

pas 5 000 candidatures sur un poste d'ingénieur précis dans un département

précis. Mais c'est normal qu'on ait 5 000 candidatures. Plus le processus

est générique et demande des aptitudes de base, lire «de base» comme étant

uniformes et non pas péjorativement, c'est sûr qu'il y a 5 000 candidatures.

Mais ce processus-là s'est avéré ne pas donner les résultats escomptés.

Donc, je continue à lire, dans le fond, derrière

ce que vous me dites, que c'est une question d'effectifs. Même dans le nouveau processus, ce que vous craignez,

c'est que vos membres n'aient pas la capacité effective, là, c'est-à-dire

en termes de temps...

Mme Gosselin (Anne) : De ressources,

de temps, d'énergie, oui.

Mme LeBel : ...de ressources et

d'énergie, pour faire ce processus de sélection là plutôt que de remettre en

question leur capacité de respecter les règles de la fonction publique, là?

Mme Gosselin (Anne) : Oui. Il y a

une crainte par rapport aux effectifs. Il y a une crainte par rapport aussi aux

directions des ressources humaines, qui ont perdu ce champ d'intervention

depuis une quinzaine d'années. Et, quand on parle du cas de l'APIGQ, on parle

de corps d'emploi, tu sais, très, très vertical, les ingénieurs.

Mais, quand on parle de cadres, quand on parle

de professionnels en dehors des groupes très, très spécifiques, il faut

s'assurer que les gens... un économiste qui va être au ministère des Finances

va être capable de se retrouver au ministère du Travail ou à l'Autorité des

marchés financiers avec des compétences de base, donc, parce qu'en arrière de

tout ça on a une permanence de deux ans, là, ce qui fait qu'il faut qu'on ait

la capacité d'évaluer, de façon générique, les candidats. Puis après, si on

cherche une spécialité ou un profil plus particulier, qu'on aille en conditions

supplémentaires, ce qui est déjà possible actuellement.

Mme LeBel : O.K. Bien, en tout cas,

je comprends votre position. On va regarder tout ça puis on va le regarder avec

attention. Comme je vous ai dit, on ne passera pas un par un les commentaires

que vous avez faits sur chacun des articles, là. Votre mémoire est assez

étoffé, et on va regarder ça avec beaucoup d'attention. Merci, Mme Gosselin.

Merci.

Mme Gosselin (Anne) : Merci

beaucoup. Merci.

Le Président (M. Simard) : Merci. Je

cède maintenant la parole au député de La Pinière pour une période de

11 minutes.

M. Barrette : Merci. Bien, on est

quasiment rendus à bonsoir, Mme Gosselin. Écoutez, vous m'avez beaucoup

impressionné. Vous avez une connaissance historique de cette situation-là qui

est assez remarquable. J'ai appris beaucoup de choses. Le premier commentaire

que vous avez fait était à l'effet que ce qui est actuellement en place a été

mis en place pour contrecarrer la période duplessiste, où il y avait du

favoritisme. C'est pour ça, là. J'ai bien compris votre propos, là?

Mme Gosselin (Anne) : Oui, c'est

notre inquiétude, là, d'aller avec des processus trop pointus. D'une part, on

craint la partialité et on craint aussi des enjeux de mobilité dans la carrière

d'un fonctionnaire de l'État. On a effectivement ces craintes-là.

M. Barrette : J'ai posé cette

question-là aux syndicats, puis c'était un enjeu pour eux. Vous, dans le projet

de loi, là, il n'y a rien qui va... Disons, la mobilité du fonctionnaire va

être impactée par ce projet de loi là, là, tel qu'il est écrit aujourd'hui, là.

Mme Gosselin (Anne) : Bien, en tout

cas, il y a des risques, parce qu'à partir du moment où on travaille sur un

profil très vertical, comment on peut s'assurer que quelqu'un qui va aller

occuper un autre poste dans une autre organisation, son profil va aller de pair

avec les autres emplois qu'il va occuper? Il y a une inquiétude à cet égard-là.

M. Barrette : J'ai envie de vous

demander, là... Vous, là, vous avez écouté toutes les consultations, à date,

j'imagine, là?

Mme Gosselin

(Anne) : Oui.

Barrette : Qu'est-ce qu'il manque à ce projet de loi là? Vous nous avez entendus dire, là, que le projet de loi est en quelque sorte un chèque en

blanc. Vous avez entendu la ministre dire : Bien non, faites-vous-en pas, tout va

bien aller, on va mettre des lignes directrices. Je vous ai entendue ne

pas avoir vraiment, nécessairement, une grande confiance dans les lignes

directrices. Qu'est-ce qu'il manque, là? Qu'est-ce que vous rechercheriez si

vous étiez à notre place?

Mme Gosselin (Anne) : Bon, d'une

part, les lignes directrices devraient être connues de façon un peu plus

claire, notamment par le biais du pouvoir réglementaire. Parce que, quand on

parle de règlements, on parle de Gazette officielle , ce sont des

documents qui sont publics, qui sont accessibles au commun des mortels. Quand

on parle de politiques directives, on parle du recueil des politiques

gouvernementales qui sont disponibles, moyennant un déboursé, sur le site des

publications officielles. Donc, ce n'est pas des éléments qui sont facilement

accessibles pour le commun des mortels. Donc, on voudrait que les balises

demeurent sur le plan réglementaire pour que ce soit plus connu et plus partagé

par l'ensemble des citoyens et candidats à un processus de dotation.

M. Barrette : Est-ce que vous

trouvez qu'il est normal qu'on ne débatte pas de ces orientations-là, ces

lignes directrices là, dans le projet de loi à cette étape-ci?

Mme Gosselin (Anne) : Bien, en tout

cas, si on veut sauvegarder toutes les valeurs, tous les principes

d'impartialité, bien, ça demanderait d'avoir un petit peu plus de matériel,

parce que même... dans les derniers articles qui modifient la

Loi sur

l'administration publique, aux articles 32 et suivants, on prévoit même que le

président du Conseil du trésor peut

dispenser un dirigeant de sélectionner quelqu'un par un processus de dotation,

ce qui fait que... Comment ça va s'articuler? On ne sait pas vraiment,

là, parce qu'il y a plein d'exceptions qui laissent une ouverture mais qui ne

nous sont pas expliquées, balisées. Donc, la réalité pourrait être tout autre,

au-delà des principes.

M. Barrette : C'est comme si, au

Conseil du trésor, on se donnait... je fais une transposition, là, c'est comme

si on transposait dans l'embauche le gré à gré d'un contrat.

Mme Gosselin (Anne) : Bien, ça

pourrait avoir, dans certains cas... Je ne dis pas que c'est la volonté des

gestionnaires, mais les dérapages sont plus... seront peut-être plus

accessibles.

M. Barrette : Vous avez touché

momentanément la question de la Commission des finances publiques, là, le

pouvoir...

Mme Gosselin (Anne) : De la Commission

de la fonction publique.

M. Barrette : ...le contre-pouvoir, et ça, manifestement, vous

voyez un problème significatif là. Le contre-pouvoir

disparaît ou, en tout cas, il est amenuisé grandement, là.

Mme Gosselin (Anne) : Bien,

l'instauration de la Commission de la fonction publique avait ce but-là, de

faire des vérifications pour s'assurer du respect des grands principes

d'impartialité, d'accès, d'équité. Quand on voit, dans les différentes

dispositions, entre autres, dans les articles 43, 45, 46, on donne... la présidente

du Conseil du trésor aura le pouvoir de désigner quelqu'un

en-dehors de la Commission de la

fonction publique, et cette personne-là

va lui rendre compte spécifiquement à elle, alors que le tribunal puis l'organisme

impartial indépendant, qui est la Commission de la fonction publique, lui,

relève de l'Assemblée nationale et rend compte à l'Assemblée nationale. Donc,

toutes ces exceptions-là nous fait craindre, là, des dérapages.

M. Barrette : O.K. Et qu'est-ce

que vous recommandez, là? Est-ce que vous recommandez tout simplement le statu

quo ou vous recommandez un aménagement de ce qui est proposé?

Mme Gosselin (Anne) : Bien,

moi, je pense qu'on peut certainement trouver un meilleur équilibre entre des

mégabanques superlourdes et un processus trop, trop pointu. Il y a certainement

moyen de trouver un amalgame, mais il faudra aussi qu'il y ait les moyens, les

effectifs, les ressources humaines, matérielles, financières pour qu'on puisse

bouger rapidement. Parce que, si les ministères et organismes ont peu de

ressources pour faire de l'analyse de C.V., l'enjeu va être le même, là. Les

gens vont... Ça va entraîner un certain délai, et l'enjeu va être le même, même

si, en soi, le processus de dotation ne règle pas tous les problèmes

d'attraction.

M. Barrette : J'irais même

peut-être un peu plus loin. L'enjeu va être le même ou il va peut-être être

pire parce que, s'ils n'ont pas les ressources, ils risquent de vouloir aller

vite, passer vite sur les C.V., faire quelques entrevues puis prendre celui qui

fait leur affaire, tout simplement...

Mme Gosselin (Anne) : Bien,

avec...

M. Barrette : Il y a un manque

de rigueur.

Mme Gosselin

(Anne) : Avec la disposition qui prévoit un moyen d'évaluation, c'est

sûr que le risque est d'aller vite en

entrevue. Ça se convoque rapidement, ça s'exécute rapidement, mais c'est aussi

le moyen d'évaluation, l'entrevue, le plus arbitraire, en tout cas, qui

laisse place à beaucoup d'arbitraire, contrairement à un examen ou un test,

d'autant plus que, dans les dernières années, le Conseil du trésor avec, à

l'époque, le CSPQ et l'accord de la Commission de la fonction publique, avait

fait des concours, des examens qui pouvaient être corrigés par informatique dans

le temps de le dire.

M. Barrette : Si je comprends bien

votre propos, parce que je vais vous avouer que votre témoignage est très intéressant, là, est très éducatif, si je comprends bien votre propos, là, la problématique des banques, ce n'est pas...

elle n'est pas dans son essence, la présence d'une banque. Sa problématique

vient du fait qu'on n'a pas les équipes pour traiter assez rapidement le

cheminement d'une candidature au travers la banque. C'est ça, là, que je

comprends.

Mme Gosselin (Anne) : Oui, c'est un

fait que tout est dans l'exécution. Ça ne veut pas dire qu'on...

Actuellement, on ne permet plus, hein, aux ministères

de faire un concours dans un champ particulier. Alors, tu sais, il y aurait peut-être

moyen de trouver, entre les deux extrêmes que sont les banques et les processus

spécifiques pointus avec des profils pointus, il y aurait certainement moyen de

faire un amalgame, parce que, dans le passé, il y a une quinzaine d'années, les

ministères pouvaient faire leurs propres processus, donc on ne se retrouvait

pas, nécessairement, avec 5 000 candidatures.

M. Barrette : Quand les ingénieurs,

contrairement... Je ne suis pas d'accord avec qu'est-ce que la ministre nous a

dit, il y a un instant, à propos des ingénieurs. Les ingénieurs, ce qu'ils

déploraient, là, c'est l'absence de... On ne requérait pas d'eux des compétences

minimales dans un champ donné, là. Les ingénieurs ne se plaignaient pas d'un

manque de demandes de compétences extrêmes, là, mais bien l'absence de demandes

de compétence tout court. Vous, là, est-ce que ça, là, ce commentaire-là, ça

vous amène, en quelque part dans le milieu, entre les banques et ce qui est

proposé aujourd'hui?

Mme Gosselin (Anne) : Oui. Moi, je

pense qu'il y a moyen de trouver un entredeux. Le cas des ingénieurs, comme le

cas de plusieurs ordres professionnels, c'est plus spécifique parce qu'il y a

des obligations, par les ordres professionnels, de vérification. Puis un

ingénieur minier ne peut pas faire ce qu'un ingénieur électronique ou un ingénieur civil fait, là. Puis, dans le secteur

public aussi, les... hein, on sait que, dans les... auprès des ingénieurs, il y

a eu des enjeux au regard de la qualité des postes qui étaient offerts, où il y

avait moins d'intérêt parce que les postes... les activités les plus

palpitantes pour les ingénieurs étaient faites dans le secteur privé.

M. Barrette : O.K. Il me reste à peu

près une minute. J'aimerais vous entendre parce que vous avez une grande

expérience. Vous avez probablement entendu le témoignage de Mme Chater?

Mme Gosselin (Anne) : Oui.

M. Barrette : Ainsi que le

commentaire tout à fait justifié du collègue de Rosemont. Pourquoi, dans la fonction

publique, dans la structure actuelle, on n'arrive pas à avoir une diversité

plus grande que celle que l'on a? Vu de l'intérieur, de votre point de vue,

vous l'expliquez comment, vous?

Mme Gosselin (Anne) : Je pense

objectivement qu'il y a beaucoup de méconnaissance du processus en tant que

tel. Puis d'ailleurs nous autres, à l'alliance, quand il y a des concours,

quand il y a des processus de qualification, on prépare des formations de deux

heures ou d'une demi-journée. On le fait même avec l'ENAP pour aider les gens à

se préparer, comment on se prépare, qu'est-ce qu'on lit, quels documents on

doit bien connaître. Effectivement, je l'ai réalisé à plusieurs reprises que,

pour les communautés culturelles, la passation d'examen, c'est plus difficile.

Le Président (M. Simard) : Très bien.

M. Barrette : Voilà, malheureusement.

Merci beaucoup, Mme Gosselin.

Mme Gosselin (Anne) : Ça me fait

plaisir.

M. Barrette : J'aurais aimé... puis peut-être

dans un autre forum.

Le Président (M. Simard) : Merci. Je

cède maintenant la parole au député de Rosemont.

M. Marissal : Oui, merci, M. le

Président. Bonjour, Mme Gosselin. Pour faire une histoire courte, parce que je

n'ai pas beaucoup de temps, moi, j'ai déjà travaillé très longtemps chez un

employeur où le dicton, parmi les employés, c'était : Poste affiché, poste

comblé. Ça se réglait tout en amont d'habitude. J'ai même été brièvement patron

dans cette entreprise puis je me souviens qu'à la première embauche on avait

trois candidates en lice, et, après la première, qui m'avait particulièrement

impressionné, on m'avait dit : Ne t'énerve pas trop, là, ce poste-là, il

est déjà réservé pour quelqu'un d'autre. Ça fait que c'est déjà réglé et ça

fonctionne souvent comme ça.

Je vous écoute, vous êtes

en train de parler des risques de s'en tenir qu'à une seule entrevue, et qu'à

une entrevue seule, je devrais dire. C'est ça, le risque que vous craignez, que

les dés soient pipés ou que... Ça nous lie les mains un peu. Là, je suis en

train de vous mettre des mots dans la bouche peut-être, là, mais qu'est-ce qui

vous dérange là-dedans, dans ce processus-là?

Mme Gosselin (Anne) : C'est un

risque de se limiter à un seul moyen, parce qu'on sait qu'il y a des gens qui

performent très bien en entrevue, mais que, sur le plan des connaissances ou

des habilités, ils sont plus faibles. L'entrevue, c'est un moyen, mais c'est

aussi le moyen qui est le plus facile à administrer et le plus rapide à

administrer, mais aussi le plus susceptible d'être empreint d'arbitraire, donc.

Et se limiter à ça, c'est qu'on risque de voir après... si on n'est pas allés

valider les connaissances de base, les habiletés de base de cette personne-là, même

si cette personne-là excelle en entrevue, on risque d'avoir des surprises par

la suite, là.

M. Marissal : Mais on s'entend,

Mme Gosselin, qu'il y a quand même un entonnoir, là. Pour arriver à

l'entrevue, là, même s'il y a trois, ou quatre, ou cinq candidats, candidates,

il y a eu une présélection qui a été faite, là. Donc, il y a aussi un problème

dans le cheminement, selon vous?

Mme Gosselin (Anne) : Bien, la

présélection, c'est toute la question de l'admissibilité, hein, de l'étude du

C.V. Il y a des C.V. qui se lisent en deux minutes, il y en a qui se lisent en

10 minutes. Ça prend beaucoup de travail, ça prend une expertise

particulière, faire de l'admissibilité, et, depuis 15 ans, les directions

des ressources humaines en font très, très peu. Donc, il va falloir s'assurer

que les effectifs sont là pour que ça se fasse très bien. Mais encore, vous

savez, lire un C.V. puis s'assurer que les gens ont vraiment les habilités

qu'ils énoncent dans leurs C.V., au regard de ce que vous recherchez, ce n'est

pas toujours évident.

M. Marissal : Autrement, s'il n'y a

pas les effectifs avant, le risque est lequel, selon vous, rapidement?

Le Président (M. Simard) : Très

rapidement, s'il vous plaît.

Mme Gosselin (Anne) : Le risque est

de faire des mauvais choix.

Le Président (M. Simard) : Très bien.

M. Marissal : Merci,

Mme Gosselin.

Le Président (M. Simard) :

Mme Gosselin, merci beaucoup pour la qualité de votre présentation.

Mme Gosselin (Anne) : Ça m'a fait

plaisir.

Le Président (M. Simard) : Ce fut

fort agréable que de vous avoir avec nous.

Mais, écoutez, c'est parce que je l'avais

oublié, mais notre collègue de Jonquière est de retour parmi nous, et j'allais

oublier de lui laisser la parole. Je m'en excuse, cher collègue.

M. Gaudreault : Oui, parce que, des

fois, les nouvelles sortent à 16 h 55 un jeudi. Alors, j'aimerais

savoir, Mme Gosselin, justement, si vous partagez les inquiétudes qui nous

ont été communiquées par les ingénieurs du gouvernement du Québec, jeudi

dernier, quant aux pressions politiques.

Mme Gosselin (Anne) : Bien, c'est toujours

un risque un peu partout, la question des pressions politiques, puis, quand on

travaille sur des processus moins encadrés, le risque est là. Mais je ne me

ferai pas l'avocat des ingénieurs, je pense qu'ils sont très bien capables de

le faire eux-mêmes, là, mais on cherche... plus les processus sont bien

définis, plus ils sont rigoureux, plus on évite les biais. Mais, avec les paramètres

qu'on a présentement sur le projet de loi n° 60, on n'a pas ces outils-là

actuellement.

M. Gaudreault : O.K. Donc, c'est

insuffisant pour se protéger de ça?

Mme Gosselin (Anne) : Je pense que

ça pourrait être... Je ne vous dis pas que ça va être la règle, mais ça

pourrait permettre ces situations.

M. Gaudreault : Est-ce qu'on vous en

rapporte, des pressions politiques de la part de vos membres?

Mme Gosselin (Anne) : Bien, je vous

avoue bien franchement que nos membres ne sont pas très forts dans la

confidence dans ces situations-là. Les gestionnaires gardent ça pour eux et

dealent dans la quotidienneté avec ces situations-là.

M. Gaudreault : Comment vous

réagissez, à votre association ou chez vos membres? Comment ça réagit quand, par

exemple, des chefs de cabinet sont nommés sous-ministres? On en voit à

plusieurs reprises, là. Par exemple, le 8 juillet,

je prends ça parce que c'était le jour de ma fête, là, Isabelle Mignault est

passée de directrice de cabinet du MRI à sous-ministre adjointe au ministère

des Transports.

Mme Gosselin (Anne) : Bien, je suis

obligée de vous dire que ça ne relève pas de mon champ de compétence parce que

ça relève d'une décision du Conseil exécutif. Les administrateurs d'État, ce ne

sont pas des gens qui sont assujettis au même processus que les autres

fonctionnaires. Je suis désolée.

M. Gaudreault : Dites-moi, à la

page 4 et 5 de votre mémoire, vous êtes quand même très critique, là, sur

le fait que la diminution des pouvoirs de la Commission de la fonction publique

va faire en sorte que le Secrétariat au Conseil du trésor, si je comprends bien

ce que vous dites, pourrait devenir juge et partie.

Mme Gosselin (Anne) : Effectivement,

parce que le Secrétariat du Conseil du trésor, comme n'importe quelle

organisation publique, ministère ou organisme, est actuellement assujetti à la

surveillance de la Commission de la fonction publique. D'ailleurs, je vous ai

cité cinq situations où le secrétariat a fait l'objet d'enquête de la

Commission de la fonction publique, donc... et ce sont des informations

publiques qui sont sur le site Internet de la commission. On est inquiets sur

le fait que la Commission de la fonction publique risque de voir ses pouvoirs

très, très réduits, d'autant plus qu'il reste un espace dans le projet de loi

où la présidente du Conseil du trésor pourrait nommer quelqu'un pour faire des

vérifications, ce que la commission fait déjà.

Le Président (M. Simard) : Merci,

Mme Gosselin.

Le Président (M. Simard) :

Malheureusement, c'est tout le temps dont nous disposions. Merci à nouveau pour

la qualité de votre présentation. Ce fut fort apprécié.

Et, sur ce, nous allons suspendre temporairement

nos travaux afin de faire place à notre dernière invitée.

(Suspension de la séance à 17 h 08)

Le Président (M. Simard) : Alors,

chers collègues, nous sommes de retour et nous pouvons reprendre nos travaux.

Nous avons l'honneur de recevoir, ce soir, la Pre Anne Bourhis, qui est

professeure titulaire au Département de gestion des ressources humaines à HEC

Montréal.

Alors, chère collègue, soyez la bienvenue. Vous

savez que vous disposez d'une période de 10 minutes afin de faire votre

présentation.

Mme Bourhis (Anne) : Absolument. Et

les 10 minutes commencent maintenant, j'imagine?

Le Président (M. Simard) : Oui, si

vous voulez, ce serait préférable.

Mme Bourhis (Anne) : Parfait. Alors,

écoutez, M. le Président, Mmes, MM. les députés, d'abord, je voulais vous

remercier de me donner l'occasion de partager avec vous mon analyse de ce projet

de loi.

À l'automne 2019, j'ai été approchée par la

direction de la gestion de la main-d'oeuvre du Secrétariat du Conseil du trésor

pour faire un relevé des tendances en matière de dotation par le biais d'une

revue de la littérature et d'une comparaison de huit organisations publiques,

et c'est avec cet éclairage que j'aborde ma lecture du projet de loi. Dans mon

témoignage, je reviendrai très rapidement sur les principaux constats tirés de

ce mandat, donc qui datent de l'automne 2019, et, par la suite, je vous

ferai part de ma lecture du projet de loi en regard de ces constats.

Alors, tout d'abord, en ce qui concerne la

lecture de la littérature, on dégage quatre tendances de fond qui transforment

les pratiques de recrutement et de sélection du personnel, en particulier dans

un contexte de rareté de main-d'oeuvre, qui

est celui que vit l'ensemble de la société québécoise et en particulier la

fonction publique aujourd'hui. Donc, ces quatre tendances, quelles

sont-elles? D'une part, le déploiement d'une marque employeur forte; d'autre

part, la mobilisation des moyens technologiques pour optimiser les processus de

dotation; la transformation du rôle du recruteur, dont le mandat devient de

plus en plus un rôle de repérage de talent; et finalement, l'amélioration de

l'expérience candidat.

Alors, par souci de concision dans ce

témoignage, puisque nous n'avons que 10 minutes, permettez-moi de revenir

uniquement sur ce dernier point, l'expérience candidat, c'est-à-dire ce que vit

le candidat entre le moment où il fait connaissance avec un employeur potentiel

sans nécessairement, à ce moment-là, avoir l'intention d'y postuler et le

moment où il accepte une offre d'emploi. À cet égard, la littérature stipule

clairement que, d'une part, la transparence dans les qualifications

recherchées, mais également l'équité dans le traitement des candidatures, la

rigueur dans le processus d'évaluation et le délai de traitement des candidatures

sont des éléments incontournables à une bonne expérience

candidat. Et les études ont montré qu'une bonne expérience candidat permet à la

fois d'attirer des candidats de qualité mais aussi de sélectionner et de

retenir les meilleurs parmi ces candidats.

L'analyse comparative des organisations du

secteur public que j'ai menée, toujours à l'automne 2019, montre qu'à bien

des égards les organisations étudiées ont adopté des pratiques solides de

dotation en mettant en place un modèle de sélection basé sur les compétences et

sur la notion de mérite. Toutes se préoccupent également de l'égalité d'accès

aux emplois de la fonction publique et de la représentativité de leur

main-d'oeuvre par rapport à la population desservie. En général, les

organisations qui ont fait l'objet de cette étude font appel à une combinaison d'outils de mesure pour évaluer adéquatement les

candidatures mais laissent le choix final du candidat à l'appréciation

du gestionnaire qui aura à le superviser.

Ainsi, si les décisions sont décentralisées, en revanche, la conception des

outils de mesure est généralement centralisée pour répondre à l'objectif

d'équité de traitement et de rigueur dans le traitement.

Cependant, force est de constater que les

organisations du secteur public que j'ai sondées à ce moment-là cherchent à améliorer leur processus de dotation,

mais l'expérience candidat est rarement au centre de leurs

préoccupations.

Alors, cela m'amène à ma lecture du projet de

loi n° 60. D'entrée de jeu, je vous dirais que le passage d'un processus

de qualification à un processus de sélection, qui est proposé à

l'article 42, m'apparaît cohérent avec une volonté de simplifier le

processus, d'en améliorer la transparence mais aussi et surtout de réduire le

temps entre le dépôt d'une candidature et une offre d'emploi. Ces trois

éléments, transparence, simplification, réduction du temps, sont des éléments

importants qui contribuent à une expérience candidat positive.

Ce changement proposé à l'article 42 permet

également l'élimination de la notion de banque de personnes qualifiées qui

présentait, présente encore, en fait, plusieurs inconvénients. Premièrement,

les candidats postulaient pour une catégorie d'emploi sans savoir exactement

dans quel ministère ou quel organisme ils travailleraient, ce qui n'était pas

très attrayant pour les candidats. Deuxièmement, les candidats, une fois

qualifiés, pouvaient attendre longtemps avant qu'un poste se libère quelque

part. Et finalement, à cause de cette attente et dans un marché de l'emploi qui

est très fluide comme celui que l'on connaît actuellement, bien, les banques de

candidats qualifiés devenaient rapidement obsolètes, les meilleurs candidats

acceptant d'autres offres d'emploi.

Supprimer ces banques me semble donc un bon

moyen d'éviter de mobiliser des ressources pour évaluer des candidats à qui,

selon toute vraisemblance, on ne ferait jamais d'offre d'emploi.

Par ailleurs, déléguer la responsabilité du processus

de dotation aux sous-ministres et dirigeants d'organisme, comme c'est proposé à

l'article 43, me semble également une bonne idée afin de tenir compte des

spécificités de chaque organisation. Cela donne de la flexibilité au processus,

et, à cet égard, le projet de loi me semble nuancé, dans la mesure où il ouvre tout

de même la porte à des processus de dotation communs à plusieurs ministères et

organismes, ce qui fait sens pour des catégories d'emploi similaires.

Si on

poursuit l'examen des articles, l'article 47, qui accorde à chaque ministère

et organisme la responsabilité de déterminer

le profil recherché pour chaque emploi, me semble également

aller dans le sens d'une plus grande flexibilité pour tenir compte des caractéristiques

particulières de chaque organisation. Cependant, cette décentralisation du processus

de dotation aux ministères et organismes ne doit pas se faire au détriment des

principes de transparence, de compétence, d'équité de traitement et d'accessibilité

à la fonction publique, principes qui, selon moi, pourraient être réaffirmés

dans le projet de loi.

De la même façon, les moyens pour respecter ces

principes me semblent actuellement un peu flous. Certes, plusieurs articles du projet

de loi octroient au Conseil du trésor la responsabilité de déterminer le

contenu d'une annonce d'emploi ainsi que ses modalités, notamment la durée de

publication, c'est l'article 44, de donner des directives quant au profil

recherché,

article 46, et également d'établir des moyens d'évaluation,

c'est l'article 49. Et l'article 50.1 ouvre également la porte à ce

que le Conseil du trésor fournisse aux ministères et organismes des

services-conseils en matière de moyens d'évaluation.

Cependant, il me semble, en tout respect, que le

projet de loi devrait affirmer de façon plus ferme, premièrement, que le profil

recherché doit être basé sur les compétences requises par la fonction,

compétences définies comme une combinaison

de savoir, de savoir-faire et de savoir-être,

c'est la notion de mérite; deuxièmement, que ce profil doit absolument apparaître dans le contenu de l'annonce,

c'est une question de transparence; troisièmement, que l'évaluation des

candidats doit se faire à l'aide d'outils rigoureux basés sur les meilleures

pratiques dans le domaine, ça s'attache aux principes de rigueur et d'équité;

et finalement que cette évaluation vise à comparer les compétences détenues par

un candidat au profil recherché pour le poste, à nouveau une question de

transparence.

Je pense également que le projet de loi devrait

donner plus clairement au Conseil du trésor le mandat de développer une banque d'outils d'évaluation

fiables, rigoureux, basés sur les meilleures pratiques au sein desquels

chaque ministère et organisme pourra puiser, en fonction des compétences à

évaluer, les outils utilisés pour chaque poste.

Finalement, je me questionne sur l'absence

d'indicateurs de performance. Dans la mesure où le projet de loi permet une

plus grande décentralisation des processus de dotation, ce qui, à nouveau,

semble être une bonne chose, le risque existe de voir se développer des processus

très différenciés, mais alors qui ne seront pas comparables. Or, pour être en mesure d'en évaluer la performance,

il importe de pouvoir les comparer au moyen de certains indicateurs

clés, comme le délai moyen pour combler un poste, le nombre de candidatures

recueillies pour chaque affichage, la proportion de candidatures de qualité au

sein des candidatures retenues ou encore la proportion de candidats retenus

faisant

partie de groupes cibles. À nouveau, le rôle du Conseil du trésor pour

fournir aux ministères et organismes des systèmes d'information et des

indicateurs de performance uniformes pourrait être réaffirmé dans le projet de

loi.

Donc, en conclusion, je pense que le projet de

loi n° 60 répond adéquatement aux besoins de dotation de la fonction publique québécoise en ce sens qu'il simplifie et raccourcit le

processus, qu'il tient compte des particularités des ministères

et organismes et qu'il offre aux candidats plus de transparence. Je pense cependant

que le rôle du Conseil du trésor comme entité établissant les principes, les

lignes directrices et les outils d'évaluation pourrait être renforcé.

Je vous remercie de votre attention. Je suis évidemment

disponible pour répondre à vos questions.

Le Président (M. Simard) : Merci

beaucoup, Mme Bourhis. Je cède maintenant la parole à la présidente du

Conseil du trésor.

Mme LeBel : Mme Bourhis,

bonjour. Merci de votre contribution. Je vous dirais que je suis un peu déçue

de votre présentation. Elle est tellement claire que je suis presque à court de

questions. Mais non, je vais... Je suis très préoccupée

parce que plusieurs des intervenants ont mentionné

qu'à la base, là, c'était, là je paraphrase, naturellement, une bonne idée de simplifier le processus mais ont

émis plusieurs préoccupations, justement, quant à la capacité de respecter ces

principes d'égalité d'accès, d'impartialité, d'équité, principes qui vont

demeurer dans la

Loi sur la fonction publique, mais qui doivent non pas être simplement

édictés dans une loi mais doivent aussi se refléter dans la pratique.

Et je comprends que les moyens pour respecter

ces principes, c'est de préciser, peut-être, à l'intérieur du projet de loi

lui-même, de meilleures balises ou des balises plus précises. Vous avez parlé

d'outils d'évaluation, vous avez parlé de

délais de traitement. J'aimerais peut-être vous entendre un petit peu de façon plus

précise, parce qu'on peut le

faire par voie réglementaire aussi, on peut le faire par le biais de

directives. Ça a été, bon, commenté et décrié.

Moi, mon objectif est de simplifier le

processus, de le rendre plus agile, de répondre beaucoup mieux aux besoins de

la fonction publique et à la réalité du marché, vous l'avez bien mentionné,

mais également de m'assurer qu'on ne tombe pas dans des possibilités, en tout

cas, les éliminer ou, à tout le moins, les réduire à leur plus simple

expression, de favoritisme ou de ne pas respecter les règles d'égalité d'accès,

d'impartialité, et tout ça.

Donc, est-ce que vous pouvez nous proposer ou

peut-être me suggérer des façons, à l'intérieur du projet de loi, tout en

gardant le processus agile, donc en permettant peut-être au Conseil du trésor

de pouvoir évaluer, évoluer aussi dans ses outils de... parce qu'on est

d'accord... C'est une longue introduction, là, mais je vais finir par... parce

que je réfléchis, finalement, en vous parlant parce que je trouve ça fort

intéressant. Puis on n'avait pas le... On a eu le bénéfice d'avoir votre

présentation à froid, là, si on veut, ou à chaud.

Donc, tu sais, je ne pense pas que vous... je

vais donner un exemple, je ne pense pas que vous nous suggériez de lister, à

travers le projet de loi, les outils d'évaluation...

Mme Bourhis (Anne) : Non, non.

Mme LeBel : ...parce qu'ils

évoluent. Donc, on doit... J'essaie d'illustrer. Donc, on doit garder... Un

projet de loi ne se modifie pas de la même façon qu'un règlement ni de la même

façon qu'une directive. Donc, il y a des degrés d'agilité qu'on doit conserver

en fonction des principes, là.

Donc, quels sont... Donc, je reprends ma

question. Quels sont ceux que vous pensez qui sont pertinents de garder dans un

projet de loi pour bien préciser et respecter les principes qu'on a énoncés

d'abord? Qu'est-ce qui devrait se retrouver plutôt... et qu'est-ce qui pourrait

se retrouver plutôt dans une réglementation ou une directive? Je sais que...

J'ai clarifié ma pensée en vous parlant, là, mais vous voyez où est-ce que je

veux en venir.

Mme Bourhis (Anne) :

Absolument. D'entrée de jeu, n'étant pas formée en droit, vous me pardonnerez,

là, de ne pas nécessairement connaître toutes les nuances et les différences

entre une réglementation, un règlement, une loi, des directives, etc. Mais ce

qui est clair pour moi, effectivement, c'est que les principes directeurs

devraient... ceux-là sont immuables et donc devraient figurer dans le document

le plus immuable, donc le projet de loi.

Et un des principes... Dans le projet de loi

actuel, on mentionne, par exemple, que le Conseil du trésor peut agir... peut

avoir un rôle de conseil auprès des gestionnaires. Je pense qu'on pourrait

renforcer cela en disant : Non seulement

il peut, mais il doit, il devrait être l'instance qui conseille les

gestionnaires, bien évidemment, la façon dont ils... Par exemple, les conseiller sur les outils les plus

appropriés pour mesurer les compétences propres à tel ou tel emploi.

Bien évidemment, dans le projet de loi, je ne

m'attends pas à ce que soient listés, effectivement, les outils d'évaluation

parce que, vous l'avez mentionné, ces outils d'évaluation, ils évoluent, la

pratique évolue. Le fait, par contre, que les dirigeants de ministères, les

sous-ministres et les dirigeants d'organisme soient tenus de s'en référer à des

outils valides, des outils rigoureux, des outils à la pointe des connaissances

dans le domaine, ça, je pense que c'est un principe que l'on pourrait affirmer

dans le projet de loi. Et, si une entité comme le Conseil du trésor est chargée

d'avoir une banque d'outils d'évaluation, de tests, d'exemples de questions

d'entrevue, etc., et que cette banque est constamment mise à jour et mise à la

disposition des sous-ministres et des directeurs d'organisme public, à ce

moment-là, on s'assure de cette rigueur dans l'évaluation des candidats.

Je ne sais pas si ça répond... C'est un exemple

pour répondre à votre question.

Mme LeBel : Absolument, absolument.

Vous avez parlé... Je vais peut-être vous amener sur un autre aspect. Vous avez

parlé de la marque employeur cohérente aussi, vous avez parlé de l'expérience

candidat. Je comprends que vous suggérez également que le Conseil du trésor,

probablement, ou une autre entité — moi, je pense au Conseil du trésor

parce qu'on est... c'est quand même l'entité qui est chargée de chapeauter, là,

l'administration publique — s'assure

qu'il y ait des pratiques, à tout le moins, des pratiques de base qui sont

quand même assez uniformisées entre les ministères et organismes, malgré que

les besoins peuvent être différents d'une organisation à l'autre en termes de

recrutement d'un candidat.

Ce que j'ai cru comprendre

ou lire à travers vos propos, c'est qu'il faut quand même qu'on s'assure d'une

certaine base d'uniformité dans les pratiques pour que cette marque — vous

avez parlé de ça, d'une marque employeur, je

pense, ou l'expérience candidat — soit

cohérente d'une entité à l'autre, donc pas de meilleur processus dans

un... que, si je me présente pour la Justice ou un autre, si je m'en vais en

Immigration, ou, à tout le moins...

Mme Bourhis (Anne) : Absolument,

puis c'est la notion d'équité de traitement et c'est un élément important de

l'expérience candidat. L'idée est de dire : Il faut que le processus soit

aussi rigoureux, autant basé sur les meilleures pratiques, que l'on postule au ministère

de la Justice, ou au ministère des Finances, ou à l'Immigration, ou peu

importe. Dans tous les cas, on veut un processus qui ait le même niveau de

rigueur.

Bien évidemment, et c'est ce qui est inclus dans

le projet de loi, on veut aussi tenir compte des particularités de l'organisme

parce que... en fonction de l'organisme, du ministère, de l'organisme, mais

aussi du poste, parce qu'en fonction des compétences requises par le poste, des

compétences liées à l'environnement de travail spécifique aux bénéficiaires,

par exemple, des services, certains ministères...

Je vais donner un exemple. Dans certains

ministères, on fait... on travaille avec une population vulnérable, et ça prend

donc des qualités personnelles particulières qui seront moins importantes dans

un autre ministère, par exemple. Donc, il faut qu'on puisse tenir compte de ces

nuances-là, mais que, dans tous les cas, on puisse dire : Le processus est

aussi rigoureux lorsque je me présente à un ministère ou à un autre.

Et, encore une fois, je reviens à l'exemple que

je mentionnais dans ma réponse précédente, une des façons de s'assurer que le processus

est aussi rigoureux, c'est d'avoir un organisme qui centralise la conception

d'outil pour répondre aux besoins des ministères, mais également pour répondre

à ce souci d'équité. Ce n'est pas le seul moyen. On pourrait aussi penser à

s'assurer qu'à partir du moment où ça va être décentralisé, que les

gestionnaires qui sont en charge d'un processus de recrutement... et également

la formation adéquate pour savoir comment poser des questions d'entrevue,

comment administrer des examens ou des choses comme ça.

Mme LeBel : Excusez-moi, mon micro

était fermé. Je trouve ça fort intéressant. Certains ont mentionné, toujours

dans la crainte de ne pas respecter les principes d'accès d'égalité, de peut-être

voir qu'il y ait moins d'équité ou d'impartialité dans le processus, ont

mentionné la crainte que, si c'était décentralisé au niveau des gestionnaires,

des directeurs de... bien, des gestionnaires, donc, des différents ministères

et organismes, que peut-être, dans la sélection des candidats qui seraient

amenés peut-être en entrevue, il y ait un certain favoritisme et ont peut-être

proposé une présélection qui pourrait être faite par un organisme ou quelqu'un

qui est à l'extérieur du ministère, bon, qui fait ses besoins.

Est-ce que vous pensez que, si on y va avec une

banque d'outils de sélection où on ne laisse pas au gestionnaire en question le

choix de l'outil d'évaluation, si on y va avec l'obligation d'avoir plus qu'un

outil d'évaluation que la simple entrevue, est-ce que vous pensez que ça

pourrait répondre à ces préoccupations-là ou vous pensez que le Conseil du

trésor, à

titre d'exemple, devrait faire une présélection? Et là je vais vous

dire où est ma crainte dans ce processus

de présélection là. C'est qu'on retombe dans une espèce de lourdeur des

banques, là, c'est-à-dire une

espèce de processus de qualification indirect, alors que la qualification doit

être laissée, quant à moi, aux universités et aux gens qui font la formation,

mais que nous, on doit être dans la sélection de la recherche de la compétence

d'un candidat pour un poste donné. Donc, je ne suis pas contre le fait qu'il y

ait des balises, mais j'essaie de trouver le meilleur équilibre entre retomber

dans une espèce de gestion de banque indirecte et s'assurer, justement, que

l'impartialité, l'équité, l'égalité d'accès soient... et uniformité aussi, le

plus possible, soient faits.

Donc, pensez-vous que cette banque d'outils ou

l'obligation d'en utiliser plus qu'un, parce que ça a été soulevé aussi, serait

une des façons de baliser ou de répondre à ces enjeux-là?

Mme Bourhis (Anne) : Je pense que ce

serait clairement une des façons, pas la seule façon, mais clairement une des

façons. Dans ma présentation introductive, je parlais aussi de s'assurer

d'avoir une certaine transparence, dès l'affichage du poste, dans le profil

recherché et que ce profil soit effectivement un profil qui soit basé sur une

analyse de la fonction et des compétences requises pour exercer cette fonction.

Si c'est fait, et si c'est fait, encore une fois, de façon rigoureuse, et ça

peut être fait par le gestionnaire ou par le dirigeant de l'organisme, mais

avec des conseils, un appui, un suivi des personnes expertes au Conseil du

trésor, déjà, ce que l'on envoie comme message, c'est : Le poste sera

offert à quelqu'un qui répond à ce profil et non pas à quelqu'un qui est le

meilleur ami de ou le... qui fonctionne par favoritisme. Donc, cette transparence

dans les profils, cette transparence aussi dans le processus annoncé dès le

départ : Le processus va contenir tel et tel... une entrevue, plus un

test, plus ceci, donc telles et telles étapes, je pense que, ça aussi, ça

participe du même objectif.

Et puis, et j'en parlais à la fin de mon

allocution, la question de l'imputabilité, elle vient aussi être renforcée par

des indicateurs de performance. Donc, si on demande après coup, à la fin d'un

processus ou à la fin d'une certaine période, de... si on demande des comptes,

en fait, aux sous-ministres, aux directeurs d'organisme public, si on leur

demande des comptes, par exemple, sur les profils qui ont été à la fois

recrutés, les profils des candidats, mais aussi les profils des candidats

retenus, je pense que, là aussi, ça participe de cette volonté d'éviter le

favoritisme, de rendre la fonction publique accessible à tous, mais à tous en

fonction de leurs compétences.

Un dernier point, je sais que c'est une réponse

longue, mais un dernier point sur la question de la présélection. J'aurais

aussi probablement les mêmes craintes, dans la mesure où, effectivement, il ne

faudrait pas que la machine utilise l'étape de présélection de la même façon

qu'elle utilisait les banques de candidatures qualifiées. Et par ailleurs, si

on croit au principe de donner de la flexibilité aux ministères et organismes

pour aller chercher les profils qui correspondent le

mieux à ce dont ils ont besoin, bien, la logique serait que la présélection se

fasse aussi au niveau des ministères et organismes.

J'aurais peut-être un bémol à cette affirmation

dans le cas de processus conjoints à plusieurs ministères, et c'est prévu, dans

le projet de loi, que de tels processus puissent exister. À ce moment-là, peut-être,

pourquoi pas, si on fait un processus conjoint à plusieurs ministères pour des

postes qui sont finalement assez similaires d'un processus... d'un ministère à

l'autre, je ne sais pas, un analyste, base de données, peut-être qu'on peut

dire : Bien, ça, c'est un poste où les compétences ou le profil recherché

ne variaient pas tant, que l'on travaille pour tel organisme ou tel ministère.

À ce moment-là, peut-être qu'on pourrait dire, dans ces processus-là, une

tierce partie, Conseil du trésor, par exemple, pourrait faire la première étape

de présélection. Pourquoi pas?

Mme LeBel : Donc, on pourrait avoir,

dans ces processus-là combinés, effectivement, pour des postes où le passage

d'un ministère à l'autre, parce que la compétence est moins pointue, disons...

là, on pourrait avoir une espèce de

processus de banque générique, si on veut, mais pour le bien de ce processus-là

qui est entre plusieurs ministères.

Je ne sais pas si je retiens bien ce que vous

dites. Dans le fond, il y a deux éléments clés. Puis peut-être... je ne veux

pas outresimplifier votre intervention, mais la première, c'est de s'assurer

qu'on a un affichage adéquat et rigoureux qui correspond bien aux critères du

poste recherché et que, non seulement... et qu'il énonce bien aussi les

critères de ce que l'on recherche et sur lesquels on se basera et, par la

suite, des outils d'évaluation adéquats qui nous permettront de bien

sélectionner le candidat et de s'assurer qu'il y a une adéquation, peut-être

pas parfaite mais optimale, entre les critères affichés, recherchés et la

personne sélectionnée.

Et j'y vois un troisième, c'est l'imputabilité

et les indicateurs de performance pour s'assurer exactement que, quand on a ces

deux premiers éléments là, ils sont bien suivis par les gestionnaires. Est-ce

que je résume...

Mme Bourhis (Anne) : Vous résumez très

bien.

Mme LeBel : Bon. Merci. On va voir

comment on peut préciser le projet de loi. Merci beaucoup, Mme Bourhis.

C'est très instructif.

Mme Bourhis (Anne) : Merci à vous.

Le Président (M. Simard) : Il reste

1 min 30 s à votre formation politique, Mme la ministre. Est-ce

que quelqu'un souhaiterait intervenir à ce stade-ci? Sans quoi, je vais céder

la parole au porte-parole de l'opposition officielle, le député de La Pinière.

M. Barrette : Bonjour,

Mme Bourhis.

Mme Bourhis (Anne) : Bonjour,

M. Barrette.

M. Barrette : Oui. Bon, écoutez,

j'ai moins de temps, là, moi, j'ai 11 minutes, puis vous allez entendre le

même commentaire de mes collègues subséquemment. Là, j'ai bien compris, dans

votre introduction, au début, début, début de votre présentation, que vous

aviez été consultée par le ministère... le Conseil du trésor?

Mme Bourhis (Anne) : Oui, en 2019.

Au Secrétariat du Conseil du trésor.

M. Barrette : Mais pour ce sujet-là?

Mme Bourhis (Anne) : Pour un

sujet... pas exactement pour les modifications au projet de loi, mais pour une étude plus générale, une étude comparative de

ce qui se faisait en matière de dotation dans différentes organisations au public, excluant le gouvernement du Québec,

donc le gouvernement fédéral canadien, australien, Grande-Bretagne,

quelques organisations municipales également et une revue de la littérature.

M. Barrette : O.K. Bon, c'est intéressant.

Je ne vous ai pas entendu du tout parler de la Commission des finances

publiques. Est-ce que, n'en ayant pas parlé, vous n'en voyez plus l'utilité?

Mme Bourhis (Anne) : Non, je pense tout

simplement que ça dépasse mon champ d'expertise et que je préférais focaliser

mon intervention sur ce que je connais.

M. Barrette : O.K. Vous nous avez

parlé beaucoup de l'expérience candidat. Comment vous l'appelez? Je m'excuse,

là. Vous avez...

Mme Bourhis (Anne) : Oui,

l'expérience candidat.

M. Barrette : Candidat, là. C'est un

peu comme l'expérience client, mais le client, quand il a une mauvaise

expérience, là, il faut bien qu'il puisse se retourner vers quelque chose. Et

est-ce que ce quelque chose là, c'est la Commission des finances publiques,

dans le fond... de la fonction publique?

Bourhis (Anne) : Possiblement. Ça peut être l'ombudsman. Ce que les

candidats et, en particulier, les candidats les plus jeunes font, c'est non pas

se tourner vers des instances, mais se tourner vers leur téléphone et les

réseaux sociaux. En fait, une des choses que l'on voit de plus en plus, c'est

des candidats qui, lorsqu'ils sont insatisfaits de l'expérience qu'ils ont eue,

lorsqu'ils considèrent, par exemple, avoir été traités de façon inéquitable,

lorsqu'ils ont l'impression d'avoir été évalués sur des compétences qui

n'étaient pas pertinentes pour l'emploi ou encore lorsqu'ils ont l'impression

d'avoir été évalués avec des outils qui ne semblaient pas rigoureux, de plus en

plus, ce que les candidats font, c'est exprimer leur mécontentement ou leur

insatisfaction sur les réseaux sociaux. Et il y a des sites d'évaluation

d'employeur dans lesquels les candidats insatisfaits s'expriment et laissent

cours à tous les adjectifs que vous pouvez... que leur imagination leur permet

d'utiliser.

Donc, c'est une

problématique réelle, et je vous dirais que de plus en plus d'employeurs...

Vous parliez, tout à l'heure, de

l'expérience consommateur. Effectivement, la notion d'expérience candidat,

c'est un emprunt au marketing, mais de plus en plus d'employeurs font

une vigie de ce qui se dit sur eux, en tant qu'employeurs ou qu'employeurs

potentiels, au même

titre qu'ils font une vigie de ce qui se dit sur eux en

matière de produits et services.

M. Barrette :

Il y a quelques instants, vous avez dit que vous aviez une expertise en termes

de comparaison de différents systèmes d'embauche, puis on vous avait consultée

essentiellement pour ça. Pouvez-vous nous parler un peu du comparatif que l'on

a ici, au Québec, avec le système fédéral? Je connais