Journal des débats (Hansard) of the Committee on Labour and the Economy - National Assembly of Québec

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27th Legislature, 4th Session (January 21, 1965 - August 6, 1965)

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25th Legislature, 3rd Session (November 19, 1958 - March 5, 1959)

25th Legislature, 2nd Session (November 13, 1957 - February 21, 1958)

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24th Legislature, 4th Session (November 16, 1955 - February 23, 1956)

20th Legislature, 1st Session (October 7, 1936 - November 12, 1936)

18th Legislature, 2nd Session (January 10, 1933 - April 13, 1933)

18th Legislature, 1st Session (November 3, 1931 - February 19, 1932)

17th Legislature, 2nd Session (January 8, 1929 - April 4, 1929)

16th Legislature, 4th Session (January 11, 1927 - April 1, 1927)

16th Legislature, 3rd Session (January 7, 1926 - March 24, 1926)

16th Legislature, 1st Session (December 17, 1923 - March 15, 1924)

15th Legislature, 4th Session (October 24, 1922 - December 29, 1922)

15th Legislature, 3rd Session (January 10, 1922 - March 21, 1922)

15th Legislature, 2nd Session (January 11, 1921 - March 19, 1921)

15th Legislature, 1st Session (December 10, 1919 - February 14, 1920)

14th Legislature, 3rd Session (January 21, 1919 - March 17, 1919)

14th Legislature, 2nd Session (December 4, 1917 - February 9, 1918)

14th Legislature, 1st Session (November 7, 1916 - December 22, 1916)

13rd Legislature, 4th Session (January 11, 1916 - March 16, 1916)

13rd Legislature, 3rd Session (January 7, 1915 - March 5, 1915)

13rd Legislature, 2nd Session (November 11, 1913 - February 19, 1914)

13rd Legislature, 1st Session (November 5, 1912 - December 21, 1912)

12nd Legislature, 4th Session (January 9, 1912 - April 3, 1912)

12nd Legislature, 3rd Session (January 10, 1911 - March 24, 1911)

12nd Legislature, 2nd Session (March 15, 1910 - June 4, 1910)

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36 th Legislature, 2 nd Session

(March 22, 2001 au March 12, 2003)

Wednesday, December 4, 2002 - Vol. 37 N° 65

Consultations particulières sur le projet de loi n° 143 - Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives

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Table des matières

Document déposé

Auditions (suite)

Association des aides familiales du Québec (AAFQ)

Mmes Stéphanie Bernstein et Katherine Lippel

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

Association des travailleurs et travailleuses de la restauration

et de l'hôtellerie du Québec (ATTRHQ)

Direction de la santé publique de Montréal-Centre

Centre des travailleurs et travailleuses immigrants

Document déposé

Conseil permanent de la jeunesse (CPJ)

Alliance québécoise des regroupements régionaux pour

l'intégration des personnes handicapées (AQRIPH)

Autres intervenants

M. Matthias Rioux, président

M. Michel Côté, président suppléant

M. Jean Rochon

M. André Tranchemontagne

Mme Françoise Gauthier

M. François Gaudreau

M. Rémy Désilets

Mme Jocelyne Caron

* Mme Raphaëlle de Groot, AAFQ

* Mme Louise Dionne, idem

* Mme Samia Ouar, idem

* M. Henri Massé, FTQ

* Mme Monique Audet, idem

* M. Claude Dufour, ATTRHQ

* M. André Morin, idem

* M. Richard Lessard, Direction de la santé publique de Montréal-Centre

* Mme Nathalie Jauvin, idem

* Mme Tess Tesalona, Centre des travailleurs et travailleuses immigrants

* Mme Dahlian Namian, idem

* Mme Jill Hanley, idem

* Mme Evelyn Calugay, idem

* M. Roger Rashi, idem

* M. Patrick Lebel, CPJ

* Mme Geneviève Baril, idem

* M. Pierre-Yves Lévesque, AQRIPH

* Mme Francine Gagnon, idem

* Mme Hélène Morin, idem

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Onze heures vingt-huit minutes)

Le Président (M. Rioux): Alors, je déclare donc la séance ouverte. Je rappelle le mandat de la commission, c'est de procéder à des consultations particulières et de tenir des audiences publiques à l'égard du projet de loi n° 143, Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives.

Mme la secrétaire, est-ce qu'il y a des remplacements?

La Secrétaire: Oui, M. le Président. Alors, Mme Caron (Terrebonne) remplace M. Kieffer (Groulx) et Mme Gauthier (Jonquière) remplace M. Sirros (Laurier-Dorion).

Le Président (M. Rioux): Mme Caron, Mme la députée de Terrebonne, remplace monsieur... Elle fait oeuvre utile. Remplacer le député de Groulx, c'est un périlleux honneur.

Alors, nous allons maintenant demander à l'Association des aides familiales du Québec de bien prendre place.

Document déposé

Et, en attendant, j'aimerais déposer une lettre qui est signée par le groupe des 13 et adressée à la commission et au ministre du Travail.

Une voix: Le groupe des 13?

Le Président (M. Rioux): Le groupe des 13. Ce n'est pas un groupe rock, hein. C'est une multitude d'associations, de regroupement d'organismes. Bien. Alors, voilà.

Auditions (suite)

Alors, Mme Raphaëlle de Groot, bonjour.

(11 h 30)

Mme de Groot (Raphaëlle): Bonjour.

Le Président (M. Rioux): Vous allez nous présenter vos collègues, madame.

Association des aides familiales

du Québec (AAFQ)

Mme de Groot (Raphaëlle): Oui, c'est ça. Donc, je suis aujourd'hui accompagnée de Louise Dionne, qui est directrice de l'Association des aides familiales du Québec, de Samia Ouar, qui est conseillère en défense de droits pour l'Association, et de Nancy Célestin, qui est stagiaire en droit présentement à l'Association.

Le Président (M. Rioux): Alors, bienvenue parmi nous.

Mme de Groot (Raphaëlle): Merci.

Le Président (M. Rioux): Vous avez 15 minutes pour nous présenter votre mémoire. On vous écoute.

Mme de Groot (Raphaëlle): D'accord. Alors, je vais commencer en présentant l'Association et, ensuite, je passerai la parole à Mme Dionne qui va vous présenter nos commentaires concernant le projet de loi.

Donc, l'Association des aides familiales du Québec intervient pour la reconnaissance, le respect et la valorisation de la profession d'aide familiale depuis 1975. Au Québec, il s'agit du seul organisme sans but lucratif qui a pour mandat de représenter les employés en maison privé.

La tâche de l'Association des aides familiales du Québec est multiple. Elle poursuit un travail de conscientisation auprès de la population afin de faire reconnaître le travail des aides familiales comme un métier qui doit être encadré et inscrit dans la loi tout en exerçant une représentation auprès des instances politiques afin de faire changer les lois. Elle intervient aussi auprès des aides familiales elles-mêmes, dans une perspective d'éducation populaire, et leur offre un service d'accompagnement, d'information, de formation et de soutien.

L'expertise de l'Association des aides familiales du Québec touche l'employée qui est engagée par des familles pour fournir une variété de services souvent liés à la garde des personnes, tels la préparation des repas, l'entretien ménager, le développement d'activités éducatives pour enfants, la supervision des personnes dépendantes, etc. L'Association des aides familiales du Québec définit l'aide familiale comme une professionnelle qui exécute diverses fonctions dans une maison privée.

À ce titre, l'aide familiale occupe clairement un rôle d'employée car elle est subordonnée aux instructions de son employeur et elle nécessite des outils fournis par l'employeur pour accomplir ses tâches. La catégorie d'aide familiale ne fait pas de distinction entre les tâches ménagères et la garde des personnes, des fonctions qui, dans une profession de services auprès des familles, sont demandées simultanément par l'employeur.

L'Association des aides familiales du Québec est membre du Front de défense des non-syndiqué-e-s et appuie les commentaires et les propositions qui sont énoncés dans son mémoire, de même que nous sommes en accord avec le contenu du mémoire de l'organisme Au Bas de l'échelle, nos partenaires depuis de nombreuses années en matière de défense des droits des travailleurs et travailleuses non syndiqués.

Je passe maintenant la parole à Louise Dionne.

Le Président (M. Rioux): Merci. Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Bonjour. Depuis plus de 25 ans, l'Association fait de nombreuses représentations auprès des ministres du Travail et du ministère, publiant mémoires et rapports de recherche. C'est donc avec beaucoup d'attentes que nous avons examiné le projet de loi n° 143, espérant y trouver des éléments répondant à nos demandes visant à rendre justice aux milliers de travailleuses exclues ou partiellement protégées par la

Loi sur les normes du travail. Nos propos porteront donc principalement sur les enjeux du travail en maison privée et les éléments issus de notre analyse et de notre travail auprès des aides familiales depuis plus de 25 ans.

Nous avions de grandes attentes dans le cadre de la réforme de la

Loi sur les normes du travail et nous sommes heureuses de constater que le projet permettra à toutes les aides familiales d'être reconnues dans la loi. Nos commentaires et propositions visent à soutenir les démarches du législateur afin d'offrir une protection universelle à toutes les travailleuses et à tous les travailleurs. Toutefois, nous limiterons nos propos aux aspects du projet de loi touchant directement les domestiques et les gardiennes, c'est-à-dire les salariées dont le travail consiste à garder ou prendre soin de personnes et d'effectuer des tâches ménagères reliées à la garde ou aux soins de ces personnes.

D'emblée, nous sommes ravies de voir que le projet de loi répare une injustice concernant les aides familiales résidentes en leur octroyant le même statut salarial que leurs collègues non résidentes. La discrimination salariale entre les aides familiales résidentes et les non-résidentes était inéquitable, sachant que ce sont surtout les familles les plus privilégiées qui bénéficient des services des aides familiales résidentes. Cette modification allégera la situation difficile des aides familiales recrutées dans le cadre du programme des aides familiaux résidants, programme qui maintient souvent les travailleuses en situation de quasi-esclavage.

Nous saluons aussi la modification proposée par le projet de loi visant à diminuer à deux ans plutôt que trois le service continu nécessaire pour avoir droit à la protection contre les congédiements injustes. Toutefois, nous croyons qu'une année de service continu serait plus représentatif de la situation des aides familiales et de l'ensemble des travailleuses et travailleurs non syndiqués. Nous demandons de diminuer à 12 mois la période de service continu nécessaire pour avoir droit à la protection contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante.

Malheureusement, il n'y a pas eu de changement concernant les indemnités équivalant à trois mois de salaire que peuvent recevoir les aides familiales en cas de pratique interdite ou de congédiement sans cause juste et suffisante. Pourtant, lors des consultations du printemps dernier, nous avions mis de l'avant l'injustice créée par les dispositions des articles 123 et 128 de la loi.

Les aides familiales travaillent dans la sphère privée de la résidence de leur employeur, les relations de travail sont marquées par un rapport de force très défavorable à l'aide familiale et leur situation demande une attention spécifique de la part des autorités à cause des risques d'abus, d'exploitation et de violence. Nous avions demandé que ces dispositions discriminatoires qui nient aux aides familiales une réparation juste soient améliorées dans la

Loi sur les normes du travail en vue d'assurer une égalité de traitement pour les aides familiales. Dans les circonstances, nous demandons que le commissaire permette à ces travailleuses de bénéficier d'indemnités qui tiennent compte de la situation particulière dans l'exercice de ce métier et aux circonstances du congédiement.

Par ailleurs, les articles 63 et 68 du projet de loi, qui modifient les articles 123 et 128 par l'ajout de « de ou d'une personne dont la fonction exclusive est d'assumer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée » , devraient être amendés afin d'éviter toute confusion envers d'autres catégories de travailleuses.

Le libellé devrait être comme suit: « Un commissaire du travail ne peut ordonner la réintégration d'un domestique ou d'une personne dont la fonction exclusive est d'assurer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée, dans le logement de cette personne, lorsque l'employeur n'est pas une personne morale. »

Concernant l'inclusion des gardiennes. Nous saluons aussi l'inclusion de toutes les aides familiales dans le projet de loi. Toutefois, certaines mesures transitoires nous paraissent problématiques tant d'un point de vue de l'équité envers ces travailleuses que pour des motifs d'ordre pratique dans l'application de certaines mesures transitoires. Notre demande était la suivante: que la distinction entre « domestique » et « salariée » dont la fonction exclusive est d'assumer la garde ou de prendre soin, dans un logement, d'une personne, qui existe dans la

Loi sur les normes du travail depuis 1980, soit abolie et que l'ensemble des aides familiales soient entièrement protégées par cette loi.

L'article 2 du projet de loi, qui remplace le libellé du deuxième paragraphe de l'article 3 de la loi, rejoint cette demande, mais certaines ambiguïtés dans le libellé risquent de créer un effet opposé aux intentions du législateur qui voudrait éviter que des familles deviennent des employeurs malgré elles par l'utilisation de ce type de service de manière ponctuelle ou dans un contexte d'entraide. Toutefois, le libellé compromet la protection de certaines travailleuses du milieu communautaire et d'entreprise offrant ce type de service.

Nous proposons que le libellé soit précisé tel que le proposent le Fonds de défense des non-syndiqué-e-s et l'organisme Au Bas de l'échelle. Nous demandons que l'alinéa 2 de l'article 2 du projet de loi qui modifie l'article 3 de la loi soit libellé comme suit:

1° par le remplacement du paragraphe 2° par le suivant:

« 2° sauf si l'employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives, ou s'il est une personne morale, au salarié dont la fonction exclusive est d'assumer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d'effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, lorsque cette fonction est exercée de manière ponctuelle ou est fondée uniquement dans une relation d'entraide familiale ou provenant de la communauté. »

L'article 14 du projet de loi aura pour effet d'exclure les gardiennes de la durée normale de la semaine de travail. Cette exclusion nous paraît injuste envers ces aides familiales qui attendent depuis longtemps une reconnaissance entière de leur statut de travailleuses. D'autant plus que leurs employeurs imposent déjà de nombreuses heures et ne se soucient pas toujours des heures accumulées surtout par les aides familiales dont la fonction est de prendre soin de personnes.

Nous craignons que certains employeurs soient tentés de ne pas rémunérer toutes les heures de ces salariées sous prétexte que la loi les exclut de la semaine normale de travail. Nous demandons donc l'application de la semaine normale de travail pour ces salariées.

n (11 h 40) n

L'article 71 du projet de loi propose, par l'ajout de l'article 158.3, un délai d'un an avant l'entrée en vigueur de la protection par la loi des salariées dont le travail consiste à garder ou prendre soin de personnes et d'effectuer des tâches ménagères reliées à la garde ou aux soins de ces personnes. Nous croyons que cette mesure n'est pas utile et va à l'encontre du caractère universel de la loi. Elle retarde injustement l'entrée en vigueur de la protection de la loi. Nous croyons qu'elles ont suffisamment attendu.

Nous demandons l'entrée en vigueur immédiate de la protection de la loi pour les salariées dont le travail consiste à garder ou prendre soin des personnes et d'effectuer des tâches ménagères reliées à la garde ou aux soins de ces personnes.

Le libellé de cet

article qui exclut ces salariées de la

Loi sur le salaire minimum pour une période de cinq ans et propose l'adoption d'un règlement fixant le salaire minimum de ces travailleuses nous inquiète à plusieurs points. Le libellé nous informe que le gouvernement « peut » ? rien n'indique qu'il s'agit d'une obligation ? dans un délai d'un an après l'entrée en vigueur de la loi, établir le salaire minimum de ce salarié. Nous avons des craintes concernant le salaire de ces travailleuses. Celui-ci sera-t-il suffisant pour assurer un niveau de vie décent à ces travailleuses?

Un autre aspect de cet

article soulève aussi de grandes interrogations. Il s'agit des trois critères proposés pour établir le salaire minimum: la situation de l'employée, l'employeur et le type de garde. Nous comprenons que le législateur veut se garder une marge de manoeuvre afin de tenir compte de la diversité des situations de ces salariées et d'assurer qu'aucun employeur ne sera pénalisé. Cependant, nous croyons que cela posera des problèmes d'ordre pratique à cause du nombre de critères.

Actuellement, les aides familiales doivent démontrer qu'elles sont des domestiques et couvertes par la loi lorsqu'elles déposent une plainte auprès de la Commission des normes du travail. Nous ne pouvons qu'imaginer la situation lorsqu'il faudra tenir compte d'un plus grand nombre de critères pour établir les modalités s'appliquant au salaire à être versé à ces travailleuses. Cela ne simplifie en rien la tâche pour les travailleuses et les employeurs, tout en risquant d'encombrer inutilement la Commission des normes du travail.

En ce qui concerne les critères proposés par le projet de loi, notre pratique nous a permis d'identifier les principales catégories d'employées dont la fonction est de prendre soin des personnes. Il s'agit de celles qui prennent soin d'enfants, de personnes âgées ou de handicapés. Elles le font de façon professionnelle et ont l'expérience ou la formation pour exercer ce métier. Nous croyons qu'elles devraient bénéficier au moins du salaire minimum.

Dans notre mémoire présenté lors de la consultation publique du printemps dernier, nous avons émis les commentaires suivants concernant l'exclusion de ces travailleuses: « L'argument voulant que les familles-employeurs ne soient pas capables de payer le salaire minimum ne tient plus. Depuis la création des garderies à 5 $ et l'amélioration des conditions de travail des éducateurs et des éducatrices en garderie, le gouvernement lance un message clair et reconnaît que la conciliation famille-travail est une responsabilité sociale et non individuelle.

Le cas spécifique des familles à faibles revenus avec des besoins de soutien à domicile devrait être traité dans le cadre de la politique familiale. Le recours individuel aux services d'une employée qui travaille hors de la protection de la loi porte non seulement atteinte aux droits fondamentaux de la travailleuse, mais entraîne aussi une précarité dans la continuité et la qualité de service qui pourrait avoir un impact négatif sur la personne bénéficiaire. »

Nous croyons que ces commentaires valent toujours. C'est pourquoi nous demandons que, dans le cas de pénurie de services: garderie, maintien à domicile ou autres, le gouvernement prévoie une forme de soutien financier à ces familles-employeurs. De plus, nous croyons que la période de cinq ans n'est pas justifiable. Nous croyons qu'une période de deux ans est suffisante, le cas échéant, pour que le législateur et les employeurs puissent s'ajuster aux différentes situations.

Le Président (M. Rioux): Voulez-vous aller à la conclusion rapidement, parce qu'on a déjà dépassé le temps?

Mme Dionne (Louise): D'accord. Il me reste trois paragraphes.

Le Président (M. Rioux): O.K.

Mme Dionne (Louise): Nous demandons l'application du taux régulier du salaire minimum aux gardiens et gardiennes de personnes au plus tard deux ans après l'entrée en vigueur de la loi, et ce, quelle que soit la situation de la salariée ou de l'employeur et quelle que soit la nature de la garde.

Finalement, nous demandons ? je vais aller à nos demandes ? nous demandons que ce dernier paragraphe concernant les congés... le pouvoir du gouvernement de... concernant les indemnités de congé, que le dernier paragraphe soit enlevé et que les salariées dont le travail consiste à garder ou prendre soin des personnes et d'effectuer des tâches ménagères bénéficient des mêmes dispositions que l'ensemble des travailleurs et travailleuses couverts par la loi.

Le Président (M. Rioux): Alors, merci. M. le ministre.

M. Rochon: Oui, merci, M. le Président. D'abord, merci beaucoup de votre contribution et de votre collaboration tout le long du processus. Je pense que vous nous avez aidés beaucoup à bien comprendre, à bien saisir la situation des aides familiales, c'est tout un... les aides familiales, les gardiennes, les domestiques. Pour la Loi des normes du travail, c'était tout un univers un peu nouveau, et on a beaucoup apprécié votre collaboration qui nous a aidés à comprendre ce milieu-là.

J'aurais deux commentaires: un premier en ce qui regarde les gardiennes et un deuxième qui est un peu aussi une question sur votre premier point dans votre mémoire quant à la réintégration ou l'indemnité.

Alors, pour ce qui est des gardiennes, on comprend bien ce que vous nous dites. Vous trouvez que les délais sont un peu longs. Vous avez glissé par contre que, quand on lit l'article, il ne s'agit pas d'une obligation que le gouvernement fait parce que l'article emploie l'expression « peut » au lieu de « doit » . Je veux vous dire que l'intention de l'article, c'est que c'est une obligation, et là il y a toute une discussion à chaque fois, à laquelle on revient à chaque projet de loi, et c'est technique.

Moi, on me réassure à chaque fois, de la part des légistes, que le « peut » dans ce contexte-là veut dire « doit » . Ça veut dire que, si le législateur peut, il va le faire. Alors, ça, je vous le souligne. Au besoin, on va revérifier. Mais ce qui est clair, c'est que l'intention, c'est que ce n'est pas un voeu pieux qui est dans le projet de loi. C'est une prescription d'agir.

Quant au délai, on n'a pas d'objection de principe, nous, puis on souhaite même que ce soit le plus court possible, l'application des normes minimales du travail aux gardiennes de personnes. D'ailleurs, on a bien mis dans l'article que cinq ans, c'est... au plus tard cinq ans. Et la seule raison en est une de se donner une marge de temps suffisante, pas trop longue mais suffisante, pour bien connaître les caractéristiques des gens qui vont devoir assumer l'obligation.

On n'a pas affaire à des employeurs, on a affaire à des familles, dans ce cas-là, qui paient la gardienne. Et vous dites d'ailleurs dans vos commentaires: Dans certains cas, il y aurait peut-être besoin de la préparation d'autres programmes gouvernementaux. Là, on a le chèque emploi-services. Il faudra peut-être des ajustements des programmes qui existent déjà. Est-ce qu'il y aura besoin d'autres soutiens aux familles?

Donc, pour que ça fonctionne bien, l'inclusion complète des gardiennes à l'ensemble des normes du travail, surtout en ce qui regarde le salaire minimum, il faut qu'on soit sûr que ça fonctionne et qu'on ne crée pas un problème pour des familles en leur imposant un fardeau financier trop lourd trop vite sans avoir les ajustements qu'il faut en voulant aider les gardiennes. Alors, je vous le mentionne parce que c'est la seule raison ou les seules raisons qui nous amènent à identifier un espace de temps, une période de temps plutôt que de dire que ça s'applique tout de suite.

Alors, d'ici la fin des travaux de la commission, on va... on vous entend bien, on va réexaminer, on va revoir le plus possible comment on peut serrer le délai. Mais soyez assurées que ce qu'on peut mettre... un, l'intention est claire, puis, deux, on va s'assurer de mettre ça dans des temps qui semblent être raisonnables; les plus courts possible mais raisonnables.

Mon deuxième commentaire. Là, je vais vous demander d'expliciter un peu. Je ne suis pas sûr d'avoir très bien saisi ce que vous souhaitez en ce qui regarde des indemnités spécifiques dont vous parlez dans votre mémoire à la page 4. Je pense que la loi actuellement dit bien que le domestique... les décisions qui sont prises dans le cas d'une... aux articles 123 et 128, qu'on comprend très bien, la loi tient compte de ça, que le domestique ne peut à toutes fins pratiques, ne peut pas réintégrer le milieu avec un problème qu'il peut y avoir eu et qu'il aura plutôt une indemnité.

Est-ce que ce que vous souhaitez, c'est qu'on fasse une exception, comme vous dites, si le patron n'est pas une famille mais qui est une personne morale, c'est-à-dire une entreprise... Quel genre de situation où il pourrait y avoir réintégration dans la décision du commissaire, si c'est ce que vous demandez? Ou, par ailleurs, est-ce que c'est sur l'indemnité que vous faites une recommandation que vous trouvez, que vous pensez qui devrait être différente? En fait, reprécisez bien ça.

Le Président (M. Rioux): Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Nous, notre position, c'est qu'on trouve que trois mois, ce n'est pas suffisant puis c'est injuste pour ces travailleuses-là parce que, souvent, elles se font congédier lorsqu'elles ont revendiqué des droits, elles se font congédier suite à des abus, des cas d'agression... Puis on trouve que de ne recevoir que trois mois, puis qu'il n'y ait pas de possibilité de recevoir une compensation ou des dommages exemplaires dans ces circonstances-là, puis que la loi ne prévoit rien pour ces cas-là, c'est ouvrir la porte aux abus pour les employeurs. Ça fait qu'on trouve que trois mois, c'est comme permettre aux employeurs...

M. Rochon: Qu'est-ce qui vous semblerait la période ou l'indemnité équitable? Avez-vous une opinion là-dessus à ce moment-là?

n (11 h 50) n

Mme Dionne (Louise): Bien, à ce niveau-là, on se dit... bien, il y a des cas qui sont plus particuliers, mais je pense qu'on serait un peu plus à l'aise avec la position d'au moins six mois, parce qu'on se dit: Au moins, c'est déjà un peu plus près d'une moyenne qui arrive déjà dans la réalité, là, pour les autres travailleurs et travailleuses. On serait à l'aise avec six mois.

M. Rochon: O.K. Maintenant, quant à...

Mme Dionne (Louise): On trouve que trois mois, c'est...

M. Rochon: ...la non-réintégration, vous êtes d'accord qu'on maintienne la loi comme ça, que...

Mme Dionne (Louise): Oui, on comprend que même l'employée ne voudrait pas retourner dans une famille où elle a été congédiée, là, suite à de l'exploitation ou de l'abus.

M. Rochon: Dans votre document à la page 5, vous dites, votre proposition semble être qu' « un commissaire du travail ne peut ordonner la réintégration [...] ? là, je saute un peu, vous décrivez la situation ? lorsque l'employeur n'est pas une personne morale » . Est-ce qu'il y a des situations où la réintégration serait possible et serait la bonne solution?

Le Président (M. Rioux): Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Oui, dans le cas des entreprises d'économie sociale. Je pense, dans le cas où les chèques emploi-services, l'employeur, les CLSC... les abus ne viendront pas... ils viennent du CLSC. Il y a déjà des politiques dans ce cas-là, là. Ça fait que, je pense, dans ces cas-là, ça pourrait...

M. Rochon: Les deux éléments là, dans votre recommandation.

Mme Dionne (Louise): Oui.

Le Président (M. Rioux): Ça va?

M. Rochon: Merci.

Le Président (M. Rioux): Alors, M. le député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Merci.

Mme Dionne (Louise): ...

Le Président (M. Rioux): Ah! excusez, Mme Dionne, vous vouliez ajouter quelque chose? Allez.

Mme Dionne (Louise): Oui, concernant le premier commentaire de M. le ministre, ce serait de... concernant la période de cinq ans. Comment allez-vous vous y prendre pour déterminer... À quel moment vous allez être prêt pour savoir quel est l'ensemble des situations?

M. Rochon: Bon, une bonne question. Notre intention là, au moment où on prépare l'article, c'est qu'on se donne une première année qui va être un peu la chance pour tout le monde de se préparer, y compris pour le gouvernement, de déterminer à ce moment-là la période qui serait proposée dans un règlement qui serait adopté dans un an, un an après l'adoption de la loi c'est-à-dire, et que là il y ait un règlement qui pourrait préciser que l'atteinte du salaire minimum va se faire sur une période maximale de cinq ans.

Mais, si les travaux qu'on fait dans l'année permettent de faire une échelle qui serait réalisable sur trois ans, le règlement le précisera. Mais là on dit déjà: Ce ne sera pas plus que cinq, maximum. Si, dans la prochaine année, on peut trouver le moyen de s'assurer qu'on peut y aller plus vite, dans un an, dans deux ans, dans trois ans, le règlement va le dire dans un an. Ce n'est pas quelque chose qui, à un moment donné, va venir quand on va y repenser. Alors, vous voyez, il y a donc une échéance d'un an pour proposer l'échéancier qui sera au maximum de cinq ans.

Mme Dionne (Louise): Mais le gouvernement, il possède déjà des outils pour avoir un aperçu de ce qui se passe par rapport... Il y a déjà le chèque emploi-services que c'est clair; les entreprises d'économie sociale, c'est clair; les aides familiales, celles qui sont dans la garde des personnes, il y a plusieurs... il y a déjà, au niveau de la fiscalité, des déclarations. Il y a déjà une bonne catégorie de gardiennes que les données sont là et les informations sont déjà là.

M. Rochon: Vous avez raison.

Mme Dionne (Louise): Pourquoi pénaliser ces travailleuses-là?

M. Rochon: Non, très bon point, ça aussi, que vous soulignez. Vous avez raison. Je vous disais que c'est l'ensemble de l'univers qu'on ne connaît pas bien. Le règlement pourrait moduler. On pourrait très bien dire que, pour les gardiennes en situation qu'on connaît bien maintenant, qu'on sait quel va être l'effet du règlement, chèque emploi-services ou autre, ajustement du programme, ça, c'est des choses qui pourraient être faites de façon complète plus rapidement, et y aller graduellement pour couvrir l'ensemble de l'univers sur une période maximale de cinq ans.

Le seul critère là, c'est de connaître, savoir qu'est-ce qu'on fait puis les effets de ce qu'on fait, et, effectivement, ça peut être différent selon des sous-groupes de gardiennes parce que, pour certaines, on en sait pas mal plus, on a pas mal plus d'informations.

Mme Dionne (Louise): Quelle garantie qu'on a que ça ne se fera pas dans cinq ans mais vraiment, aussitôt qu'on a l'information, qu'on va le mettre en oeuvre?

M. Rochon: Bien là, la seule garantie que je peux vous donner, c'est qu'on se donne un délai d'un an pour annoncer nos intentions, c'est-à-dire quel sera le règlement, puis là, bien, de justifier pourquoi on met un an pour un groupe, trois ans pour l'autre et cinq ans pour l'autre, c'est au moment de la réglementation. Et un règlement, quand c'est fait, ce n'est pas fait en catimini, ça, sur un coin de table. Il y a une publication du règlement dans la Gazette officielle . Les gens peuvent le voir. Il y a 45 jours pour réagir et faire des commentaires.

Souvent, ça, ça apporte d'autres informations qui nous permettent d'aller plus loin. Alors, il y a donc un processus très bien établi là et très ouvert là pour faire ça.

Alors, encore là, on va regarder si on peut se donner des échéances plus exigeantes, on n'est pas contre ça, mais on veut être réaliste aussi, là, puis être sûr que ce à quoi on s'engage, on est capable de le réaliser.

Le Président (M. Rioux): Alors, on va donner la parole au député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Oui, merci. Mesdames, bienvenue à la commission parlementaire. Merci pour votre mémoire. J'ai une question, dans le fond, qui me surprend dans votre commentaire, puis je vais y venir immédiatement. Vous dites ravies de voir que le projet répare une injustice concernant les aides familiales résidentes, c'est-à-dire les domestiques, en leur octroyant le même statut salarial que leurs collègues qui sont non résidents et, après ça, vous le justifiez par le revenu ou l'argent que l'employeur a.

Je suis surpris de voir que vous ne considérez pas qu'il y a une inéquité entre les deux personnes, entre la domestique et l'autre, la gardienne ou gardien, alors que l'une est logée et nourrie et l'autre ne l'est pas, et que les deux feraient le même revenu. Je ne comprends pas. J'ai de la misère à suivre votre argument.

Le Président (M. Rioux): Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Bien, nous, on considère que déjà les aides familiales résidentes, c'est un besoin d'employeur. Ça fait que la loi du marché fait en sorte que, s'il y a une pénurie d'employés, l'employeur devrait être prêt à payer. Ça fait que ce n'est pas leur choix d'être résidentes, c'est l'employeur qui a ce besoin-là. Ça fait qu'il doit couvrir les frais concernant ce besoin-là.

L'autre argument qu'on a aussi, c'est celui que, pour d'autres catégories de travailleurs, la Loi des normes prévoit déjà un maximum concernant les sommes pouvant être retirées du salaire, demandées à un employé pour l'hébergement et la nourriture, pour la pension. Dans le cas des travailleurs forestiers, par exemple, c'est un maximum de 40 $ qui peut être perçu. Actuellement, la Loi des normes, les aides familiales résidentes, c'est neuf heures de salaire... neuf heures de plus qui leur est demandé à un salaire minimum de 7,20 $, ça fait déjà 56 $, puis on parle de travailleuses qui gagnent 288 $ semaine.

Un travailleur forestier, là, il a pas mal plus... un plus gros salaire. Ça fait qu'il y a déjà une très grosse injustice là socialement pour des travailleuses qui font un travail avec une exigence qui est un besoin d'employeur et une pénurie dans le marché de l'emploi, là. Parce que c'est pour ça qu'il y a un programme d'immigration fédéral parce qu'il y a une pénurie de main-d'oeuvre dans cette catégorie-là. Ça fait que le marché de l'emploi, habituellement, il assume les frais. Quand il y a une pénurie de main-d'oeuvre, il est supposé avoir de meilleures conditions de travail, là.

Dans ce cas-là, la loi permet que les employeurs n'ont pas à couvrir cette loi du marché dans la plupart des autres cas, là.

M. Tranchemontagne: Je ne suis pas sûr que je vous suis dans la comparaison avec les travailleurs forestiers, là. Je fais juste la comparaison entre deux travails qui sont similaires jusqu'à un certain point, c'est-à-dire la domestique et aussi la gardienne. Les deux sont au service. Je ne suis pas sûr que je comprends votre point de vue quand vous parlez, par exemple, du besoin de l'employeur.

Si vous avez une gardienne, c'est parce que vous avez un besoin aussi... c'est l'employeur qui a un besoin aussi, la personne a des besoins à combler et elle engage une gardienne par rapport à l'autre qui engage un domestique. Je ne comprends pas la nuance que vous semblez faire entre les besoins de l'employeur pour un domestique versus les besoins ? moi, je pense qu'ils sont là aussi ? de l'employeur pour la gardienne ou le gardien.

Le Président (M. Rioux): Alors, c'est Mme Ouar...

Mme Ouar (Samia): Oui, c'est ça.

Le Président (M. Rioux): Allez, madame.

Mme Ouar (Samia): Je pense que vous ne faites pas vraiment beaucoup la différence entre l'obligation de résider chez l'employeur, parce que ce n'est pas l'aide familiale qui décide de résider chez l'employeur parce qu'elle va avoir un luxe d'avoir une chambre dans un sous-sol où elle n'a vraiment pas toutes les commodités de la vie. Travailler à partir de 7 heures du matin ou bien avant jusqu'à 10 heures du soir, un temps de flexibilité, là où il y a beaucoup d'abus, ce n'est pas vraiment un avantage.

Je veux dire, moi, je parle avec beaucoup d'aides familiales résidentes qui sont dans le cadre du programme fédéral. Elles ne sont pas très contentes d'être résidentes, pas du tout, parce qu'elles sont vraiment exploitées. Et ce n'est pas un avantage de dire: Tu manges chez l'employeur. Elle ne mange pas chez l'employeur. Elle a 10 minutes pour manger, et encore. Donc, le fait de loger... j'ai déjà visité des chambres où elles logent; croyez-moi, ce n'est pas si avantageux que ça que d'avoir son propre appartement. Donc, il y a cette différence qui est vraiment une injustice et non pas un avantage.

C'est ça qu'on veut dire.

Le Président (M. Rioux): M. le député.

M. Tranchemontagne: O.K. J'apprécie votre commentaire. La deuxième chose ou la chose sur laquelle je voulais revenir. Tantôt, vous m'avez dit dans le début de votre réponse qu'un aide domestique répondait à un besoin de l'employeur. J'avais l'impression aussi qu'une gardienne répondait à un besoin de l'employeur. C'est ça que je ne comprends pas, cette nuance-là, à moins que j'aie mal compris.

Le Président (M. Rioux): Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Je ne suis pas sûre de comprendre votre question. C'est concernant quel point?

M. Tranchemontagne: Dans votre réponse...

Le Président (M. Rioux): Reformulez, M. le député.

M. Tranchemontagne: Dans votre réponse, vous m'avez dit qu'une des raisons pour lesquelles vous étiez favorables à ce que l'aide domestique soit payée ou rémunérée au même niveau, vous avez dit: parce que ça répondait à un besoin de l'employeur. J'ai présumé, peut-être à tort, que...

Une voix: ...par rapport...

M. Tranchemontagne: ...par rapport à la gardienne où il n'y avait pas besoin de l'employeur. Je ne comprends pas. C'est ça que je n'ai pas compris.

n (12 heures) n

Mme Dionne (Louise): Je pense qu'il y a un malentendu. Je pensais que je répondais à la 1100distinction entre l'aide familiale résidente et non résidente.

M. Tranchemontagne: Oui.

Mme Dionne (Louise): La résidente, ça répond à un besoin de l'employeur. La non-résidente aussi, ça répond à un besoin d'employeur, mais l'exigence de résidence... Il y a une pénurie dans le marché de l'emploi pour des aides familiales qui acceptent de résider. Dans ce cas-là, ça devrait être assumé par l'employeur, parce qu'il y a plusieurs autres services offerts de gardiennage dans la société auxquels l'employeur peut recourir, là.

M. Tranchemontagne: Je vous remercie pour la clarification.

Le Président (M. Rioux): Vous aviez quelque chose à ajouter, Mme Ouar.

Mme Ouar (Samia): Oui. C'est parce qu'il y a le programme fédéral des aides familiaux résidents qui est géré par Citoyenneté et Immigration Canada qui impose justement aux aides familiales de résider chez l'employeur. C'est une obligation. Ce n'est pas du tout... C'est l'employeur qui recherche l'aide familiale qui est là le soir parce que, souvent, ils sont en voyage ou parce que leur horaire de travail est très, très flexible, donc ils ont besoin de cette flexibilité-là. Donc, c'est ça, ce que demande l'employeur, qui est beaucoup plus... il demande beaucoup plus de flexibilité dans le temps par rapport à celle qui réside. C'est ça, le besoin.

Le Président (M. Rioux): Ça va, M. le député de Mont-Royal?

M. Tranchemontagne: Oui. Ça va.

Le Président (M. Rioux): Mme la députée de Jonquière, j'avais demandé à mes collègues s'ils vous donnent la permission de parler.

Mme Gauthier: ...

Le Président (M. Rioux): Ah! vous remplacez... Excusez-moi.

Mme Gauthier: Je n'ai pas besoin de la permission de mes collègues.

Le Président (M. Rioux): Vous avez changé de statut.

Mme Gauthier: C'est ça.

Le Président (M. Rioux): Bien, oui, allez. On vous écoute. Ça semble vrai.

Mme Gauthier: Bonjour, mesdames. J'ai mal compris votre réponse à la question du ministre tantôt. Quand vous parlez, à votre mémoire à la page 4, dernier paragraphe: « Dans les circonstances, nous demandons que le ministre permette à ces travailleuses de bénéficier d'indemnités qui tiennent compte de la situation particulière liée à l'exercice de ce métier et aux circonstances du congédiement. »

J'ai compris de votre propos que trois mois, pour vous, ce n'était pas suffisant, mais j'aimerais vous entendre davantage. Est-ce que vous pensez qu'on devrait voir dans la loi que l'indemnité soit comparable à n'importe quel autre travailleur? Exemple: si ça fait cinq ans, c'est une semaine par mois par année de service?

Le Président (M. Rioux): Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Nous, on considère que ça devrait se rapprocher le plus possible... Les aides familiales devraient être traitées comme des travailleuses à part entière comme les autres travailleurs. Ça fait qu'on se dit: Bien, pourquoi, dans leur cas, parce qu'il y a un problème de réintégration, parce que c'est dans les familles, le commissaire ne pourrait pas tenir compte du contexte dans lequel elles ont travaillé? Comme j'expliquais au ministre, travailler pour une entreprise d'économie sociale comme gardienne, ce n'est pas la même chose que de travailler dans une maison d'un particulier.

Mais, dans ce cas-là, le commissaire devrait avoir la possibilité de tenir compte des circonstances. Dans le cas d'abus, il devrait aussi pouvoir donner des dommages, compenser la travailleuse qui a subi des agressions sexuelles ou qui a subi de l'exploitation... du harcèlement sexuel ou psychologique dans le cadre de son travail pour que ce soit, au moins, le plus possible se rapprocher des mêmes indemnités dont bénéficient les autres travailleurs. C'est pour ça qu'on se ralliait aux six mois que le ministre proposait dans certains cas.

Le Président (M. Rioux): Bien.

Mme Gauthier: Faites-vous une distinction entre l'indemnité pour fin d'emploi et une indemnité, là, qui pourrait être en vertu de 128.3, une indemnité compensatoire pour abus, troubles et inconvénients subis?

Mme Dionne (Louise): Oui. Notre recommandation vise les congédiements pour pratique interdite et sans cause juste et suffisante, là.

Mme Gauthier: O.K. Ma question est de savoir: Est-ce que vous faites la distinction entre l'indemnité de licenciement ? de congédiement ? et l'indemnité pour congédiement abusif?

Mme Dionne (Louise): Bien, dans la loi, il y en a une.

Mme Gauthier: Bien, vous, la faites-vous, quand vous parlez qu'on doit les traiter sur le même pied? Je comprends que le trois mois, c'est l'indemnité de licenciement. Ça ne couvre pas évidemment le droit de percevoir des dommages pour les troubles et inconvénients, dommages moraux, mettons, dans le cas de harcèlement, par exemple.

Mme Dionne (Louise): Oui. C'est ce qu'on voudrait, c'est que le commissaire puisse en rajouter, rajouter ce volet-là de dommages moraux.

Le Président (M. Rioux): Très bien. Ça va, Mme Dionne?

Mme Dionne (Louise): Oui.

Le Président (M. Rioux): Mme la députée.

Mme Gauthier: Ça va, monsieur.

Le Président (M. Rioux): Ça va. M. le député de Vimont.

M. Gaudreau: Merci, M. le Président. Bonjour, mesdames. Quand on est résident chez un employeur, est-ce qu'on parle d'un travail de 40 heures-semaine ou on parle d'un travail de 80 heures-semaine? Et généralement, à qui ça s'adresse, ce genre d'employés résidents? Qui est-ce qui en bénéficie généralement? Quel genre de marché que vous touchez, là, quand on parle de domestiques résidents ou d'aides familiales résidentes ou...

(Consultation)

Le Président (M. Rioux): Est-ce qu'on a bien compris la question du député de Vimont? Qui va lui répondre? Mme Ouar?

Mme Ouar (Samia): Oui. Quand on parle de temps de travail, c'est dire... 40 heures pour une résidente, c'est comme presque jamais parce que sinon elle serait non résidente. Mais souvent, c'est 50 heures et plus.

Les employeurs sont souvent des gens qui gagnent plus de 200 000 par année et plus. Rien que ce samedi, j'ai une aide familiale qui a travaillé pour un employeur qui a plus de 300 000 $ de salaire par année, dans une maison qui vaut 1 million de dollars en valeur mobilière, et qui était payée 225 $ semaine. Et elle faisait un horaire de travail pas mal long.

Donc, celles qui résident souvent font de très longues heures de travail qui dépassent 50 heures par semaine. Parce qu'on ne peut plus parler de 40 heures. Ce n'est jamais les résidentes qui font 40 heures ou 42 heures, 43 heures. Mais sinon, les résidentes, elles font beaucoup plus que ça, parce que le fait qu'elles habitent chez l'employeur, c'est comme si, ah, c'est un membre de la famille: viens manger avec nous. Tu t'occupes des enfants en même temps, tu vas faire un petit tour dehors, tu t'occupes des enfants, tu regardes la télé, mais tu n'es pas censée travailler. Or, ce n'est pas vrai.

C'est toute une responsabilité de s'occuper de deux, trois enfants. S'il leur arrivait de quoi, une allergie ou un incendie ou un voleur, x raison, elle est là pour travailler et non pas pour regarder la télé avec eux. Ce n'est pas vrai. Donc, la flexibilité, vous voyez, elle s'étend jusqu'à tard la nuit et tôt le matin.

M. Gaudreau: Vous me permettez de continuer, M. le Président?

Le Président (M. Rioux): Oui. Allez, M. le député.

M. Gaudreau: Alors, la nuit, ces gens-là peuvent être réveillés pour n'importe quoi? C'est-à-dire pour prendre soin de quelqu'un ou de quelque chose. C'est ça?

Mme Ouar (Samia): Si les employeurs ne sont pas là, oui.

M. Gaudreau: O.K. Alors, quand vous dites que vous voudriez que ces gens-là soient mis sous la Loi des normes du travail pour la semaine de 40 heures, ce serait sûrement très, très, très onéreux. Je m'excuse de vous le dire comme ça. Mais ce serait difficile de juger combien d'heures qu'un employé pourrait faire.

Le Président (M. Rioux): Mme Dionne.

Mme Dionne (Louise): Nous, on pense que ça obligerait l'employeur à tenir compte des heures faites par ces travailleuses-là. Parce que le fait de résider chez l'employeur, elles ont une mise en disponibilité 24 heures sur 24, sept jours semaine.

Ça fait que souvent les employeurs oublient que ce n'est pas parce que la personne réside qu'elle doit être en disponibilité 24 heures sur 24. Ça fait qu'ils seraient obligés de tenir compte du fait que, bien, là je l'ai fait travailler ce matin trois heures. Peut-être que, si je voulais avoir une semaine de 40 heures puis ne pas être pris à payer du temps supplémentaire, il faudrait peut-être que je commence à tenir compte des heures où je la fais travailler puis qu'est-ce que je lui demande comme travail.

Il y a des employeurs qui sont à la maison puis le bébé se réveille en pleine nuit et ils vont le porter à l'aide familiale puis ils retournent se coucher. Ou c'est l'aide familiale qui se lève la nuit. Eux, ils ne font pas ça. Ça fait qu'elle est en disponibilité 24 heures sur 24, sept jours sur sept.

Le Président (M. Rioux): Alors, merci, Mme Dionne. Merci beaucoup. Alors, je vais remercier Mmes Ouar, Dionne, de Groot et Célestin. Merci de votre présence. On a été ravis de vous rencontrer. Et surtout, votre son de cloche est très important. Merci.

n (12 h 10) n

Alors, on va demander maintenant à Mmes Bernstein et Lippel de s'avancer.

(Changement d'organisme)

Le Président (M. Rioux): Alors, Mme Lippel, vous avez... Il y a Mme Bernstein qui est avec vous. Alors, vous avez 15 minutes pour nous présenter votre document et ensuite... Sans doute qu'on va déborder un peu midi trente. À ce moment-là, on se posera la question si on déborde ou pas. Alors, on vous écoute.

Mmes Stéphanie Bernstein et Katherine Lippel

Mme Lippel (Katherine): Merci, M. le Président. M. le ministre. Et je vous remercie de la possibilité de venir commenter le projet de loi. La manière qu'on va procéder: je ne lirai pas mon mémoire, vous avez un mémoire ici, je vais essayer, en sept minutes, de résumer tout ce qu'il y a à dire sur le harcèlement psychologique. Alors, ça va être impossible, alors j'espère que vous allez me poser des questions. Et ma collègue, par la suite, commentera les autres dispositions de la loi.

J'ai déjà eu le plaisir de comparaître devant le comité interministériel et aussi de faire un mémoire suite au rapport du comité. Alors, la première chose que je veux dire, c'est que je suis ravie de savoir que le gouvernement a choisi de légiférer sur le harcèlement psychologique, et je pense que c'est vraiment un pas en avant très important.

J'ai quelques commentaires. La manière que mon mémoire est préparé, j'ai des commentaires sur des articles précis du projet de loi et je vais vous entretenir un peu là-dessus. La suite, c'est la justification, quant à moi, de la nécessité d'agir, et l'effet sur les autres lois... sur les travailleurs de la réalité actuelle. Je ne reviendrai pas là-dessus dans ma présentation orale mais, si jamais vous avez... Je suis sûre que vous devez avoir des questions sur l'arrimage avec les autres lois.

Alors, premier commentaire: l'article 81.18, la définition. Je trouve que la définition est un peu trop restrictive par rapport à la définition qui avait été convenue dans le rapport interministériel du comité. La raison pour laquelle je la trouve trop restrictive, c'est que je crains qu'on va remédicaliser un phénomène, alors que la nécessité d'agir en matière de harcèlement psychologique, c'est justement d'éviter de médicaliser un phénomène.

Et à mon sens, en tant que spécialiste en santé au travail, l'objectif, c'est vraiment de faire en sorte qu'on peut agir avant que les gens commencent à avoir des atteintes à leur santé. Et puis pensez juste à vos cours de formation aux entreprises, de dire: Si les gens sont malades, voilà, c'est du harcèlement. On commence à avoir un phénomène qui fait en sorte que personne ici n'est malade, donc on n'a pas vraiment de problème.

Je vous fais une recommandation grammaticale. L'énumération qui est faite, on parle de dignité: « qui porte atteinte à la dignité, à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne des conséquences préjudiciables pour celui-ci » . Tout au moins, je pense que c'est important de dire « atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne des conséquences préjudiciables pour celui-ci » .

En Belgique, il y a une définition très similaire ? parce qu'il y a de la législation en Belgique et en France sur ces questions-là ? et le « ou » est là, et je pense que c'est très important parce que, si on peut agir dès qu'on commence à constater une atteinte à la dignité, ça va aider pour la prévention. S'il faut avoir un psychiatre pour démontrer qu'il y a une atteinte psychique avant d'agir, ça va augmenter les coûts de la Commission des normes, d'une part, ça va priver le Québec de psychiatres qui ont d'autres choses à faire et ça va passer à côté de l'objectif principal.

Deuxième paragraphe, aussi. L'exigence, lorsque c'est un événement seulement, non seulement de prouver les conséquences préjudiciables auxquelles on renvoie dans le premier paragraphe, mais en plus, de démontrer qu'il produit un effet nocif continu pour le salarié, à toutes fins pratiques, c'est impossible de prouver ça, parce qu'un effet nocif continu, pour moi, ça implique une atteinte permanente à la santé. Et encore une fois, vous allez passer à côté de votre objectif. Ça, c'est, rapidement dit, mon commentaire sur la définition.

Sur l'article 81.19, j'ai peu à dire, à part du fait de dire que c'est une excellente proposition et que ce sera une proposition efficace dans la mesure où il y a une campagne de formation et de prévention qui s'y attache. Alors, je ne l'ai pas vu dans la législation, je pense que c'est normal, mais je pense que ce qui va être utile, dans les amendements proposés, c'est qu'on va nommer un phénomène, et le simple fait de le nommer, souvent, commence à agir sur la prévention, et ça ne coûte rien.

Lorsque les gens commencent à lire les brochures puis ils disent: C'est vrai, c'est ça qui arrive chez nous, votre processus de prévention a commencé. Alors, je ne m'attarderai pas là-dessus, mais je pense que c'est important quand même.

81.20. C'est antipédagogique. Mon chapeau de professeur d'université, je vous dis que je vous garroche ça, mais, disons, je vais faire mon possible d'être claire. Vous avez donc la disposition qui renvoie dans les conventions collectives, et la définition du harcèlement psychologique, et les recours. Encore une fois, c'est une excellente initiative. Je pense que c'est très important de procéder ainsi, d'une part, pour réduire les coûts pour l'État, parce que, en pouvant procéder par grief et en pouvant régir ça, gérer ça à l'intérieur des entreprises, ça va aider, et, d'autre part, parce que ça évite de négocier à la pièce des définitions qui changent d'une entreprise à une autre.

J'ai trois questions, et je dis des questions parce que je ne voulais pas proposer des solutions de rechange, mais j'ai trois préoccupations avec l'application éventuelle de ces dispositions, et il faudrait que les spécialistes regardent de plus près les réponses à ces questions-là comme telles. On parle toujours donc des travailleurs syndiqués ? et je suis en haut de la page 5 de mon mémoire. Est-ce que, compte tenu du libellé de 81.20, la protection contre les représailles existe? Je m'explique.

Une des choses qu'on anticipe lorsque quelqu'un porte plainte pour harcèlement psychologique, c'est que des gens de son entourage ne seront pas contents. Ça peut être l'employeur, ça peut être ses collègues parce que, dans la réalité, des fois, c'est les collègues qui sont les auteurs d'un harcèlement.

Vous avez la protection de 122 pour les non-syndiqués, mais la manière légale de procéder par renvoi et de dire que les recours sont intégrés dorénavant dans les conventions collectives, il faudrait trouver une manière d'intégrer une protection du salarié qui exerce son droit de grief parce que, à mon sens, à la première lecture, je ne la trouve pas, d'autant plus que les articles 15 à 17... 15 à 19, je pense, du Code du travail ne sont pas intégrés.

Ce qui arrive, ma crainte, et c'est un peu ironique, c'est que le salarié non syndiqué aura une protection s'il y a des représailles, parce qu'il a porté plainte à la Commission des normes, alors que le salarié qui loge un grief pour harcèlement psychologique, il n'y a pas de telle protection. S'il y en a une, tant mieux, mais j'aimerais qu'un spécialiste vérifie.

Deuxième préoccupation, la question des mesures plus favorables. On prévoit, dans la

Loi sur les normes, qu'on peut toujours, dans une convention collective, avoir des mesures plus favorables. Je pense que c'est important d'avoir une souplesse qui permettrait la mise sur pied de comités d'entreprises, par exemple. Je ne suis pas spécialiste en lois et normes. Je suis une spécialiste en santé au travail comme telle. Mais la question: Comment vont être interprétées les alternatives dans les conventions collectives? À quel moment va-t-on conclure que c'est une disposition plus favorable?

Il faudrait réfléchir un peu à ce que devrait être le minimum qui devrait se retrouver dans les conventions collectives, d'autant plus que le délai qui est prévu dans votre projet de loi est très court. Le 90 jours du dernier acte de harcèlement, c'est très court. Alors, si, dans une entreprise syndiquée, il y a une période de déjudiciarisation où on essaie d'arriver à une entente et que ça a pour effet de brûler les délais du salariés, il y a un problème.

Et la troisième préoccupation que j'ai, c'est au niveau de l'arrimage entre le grief du travailleur... Si le travailler loge un grief et que son syndicat refuse d'aller en arbitrage, par exemple, parce que l'auteur du harcèlement, c'est le président du syndicat, est-ce que le salarié peut toujours retourner exercer son recours auprès de la Commission des normes du travail? J'aimerais que ce soit plus clair parce que c'est vraiment un cas. Et je donne cet exemple, il peut y en avoir d'autres. Même si l'arbitrage échoue, il peut y avoir des cas où ce soit opportun de maintenir le recours du salarié.

Et le dernier commentaire ? et là je cède la place à ma collègue ? c'est important de réaliser... Vous avez, à votre

article 123.16 ? je ne l'ai pas écrit dans mon mémoire ? l'article qui prévoit que ça s'applique nonobstant la

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Je suis tout à fait en faveur de cette approche pour vérifier que, si jamais il y a quelque chose qui change après et qu'on décide de laisser aux syndicats et aux employeurs le plaisir de s'entendre ensemble hors normes, ils n'ont pas le pouvoir de négocier une clause comme ça. C'est une question de loi. C'est au législateur de donner ce pouvoir-là aux syndicats et aux employeurs.

Le Président (M. Rioux): Merci, Mme Bernstein et puis Mme Lippel.

Mme Lippel (Katherine): Moi, je suis Lippel.

Le Président (M. Rioux): Ah! C'est l'inverse. Excusez-moi.

Mme Bernstein (Stéphanie): Merci, M. le Président. Bon, je vais aborder certains points brièvement. Je ne sais pas combien de temps il me reste. Sept minutes à peu près? Bon. Tout d'abord, je voulais dire que, à plusieurs égards, les propositions qui se trouvent dans le projet de loi constituent d'importantes améliorations à la

Loi sur les normes du travail. Je ne pourrai pas aborder tous les points, mais je voulais quand même attirer votre attention sur certains points, certaines questions plus de fond et d'autres questions techniques si j'en ai le temps. Cinq minutes. O.K.

n (12 h 20) n

La première question de fond, c'est concernant le faux travailleur autonome. À mon avis, le projet de loi n'offre pas une solution adéquate aux problèmes reliés au travail autonome. Je crois ? et ça a déjà été discuté dans d'autres forums ? que ce serait une bonne chose que le législateur inclue dans la loi une présomption voulant qu'à défaut d'une preuve contraire de la part de l'employeur tout travailleur soit un salarié assujetti à la loi. Cela est d'autant plus important que la jurisprudence sur la question du fardeau de la preuve du statut de travailleur, pour les fins de l'application de la loi, est partagée.

Une autre question, et je tiens compte aussi du fait qu'on a inclus dans le projet de loi un

article qui donne droit au maintien du statut de salarié au travailleur, mais j'ai des interrogations par rapport à l'existence ou non d'un recours contre l'employeur qui essaie de transformer le statut du salarié en celui d'entrepreneur indépendant en cours d'emploi. Je pense que l'initiative à l'article 53 n'offre qu'une protection partielle et, à certains égards, problématique contre le phénomène. Je crois qu'il faudrait adopter un libellé autre qui soit plus simple, disons, et qui tienne mieux compte de l'évolution des pratiques en matière d'organisation du travail et des entreprises.

Le libellé devrait plutôt renvoyer à la notion de lien de subordination au lieu de référer explicitement au mode d'exploitation de l'entreprise de l'employeur. Ainsi, l'emphase n'est plus sur la structure de l'entreprise mais sur la véritable nature du lien de la relation entre le salarié et l'employeur.

Deuxièmement, il n'est pas clair pour moi si le 122, soit le recours contre une pratique interdite, s'applique si facilement lorsqu'une personne demande que son statut demeure celui de salarié, notamment dans le cas où quelqu'un accepterait la transformation de son statut mais voudrait par ailleurs contester cette transformation parce qu'il veut garder son emploi. Alors, je pense que, pour éviter toute ambiguïté quant au recours entrepris, il s'agirait peut-être de regarder la possibilité de faire un recours à part, plus explicite par rapport au changement de statut en cours d'emploi.

Quant aux personnes qui assument la garde et les soins aux personnes, je n'aurai pas le temps d'aborder toutes les questions, mais juste un petit mot un peu pour répondre à la question de Mme la députée en ce qui a trait à la réparation. Par rapport à la réparation dans le cas d'un recours à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante ? c'est l'article 128 de l'actuelle loi ? il me semble que le travailleur ou la travailleuse plutôt devrait pouvoir recevoir des dommages moraux et/ou punitifs lorsqu'elle a été la victime d'un congédiement abusif.

De tels abus... il y a beaucoup d'abus, ils sont fréquents, bien documentés et finalement découlent de la situation vulnérable et de l'isolement que vit la travailleuse; pensons harcèlement, atteinte à la dignité, conditions de travail et de vie, lorsque la travailleuse habite chez l'employeur, assez difficiles. Alors, il ne devrait pas y avoir d'empêchement à l'octroi au moins de dommages moraux et punitifs sous l'article 128.

Une autre question que je voulais soulever très brièvement, c'est l'inclusion d'un nouvel

article sur l'interdiction pour l'employeur d'obliger un salarié qui est payé au salaire minimum à débourser des sommes pour le matériel, l'équipement, les matières premières ou la marchandise pour l'exécution d'un contrat. Je m'interroge sur les raisons de restreindre cette interdiction à la garantie du paiement du salaire minimum. Il me semble que l'inclusion d'un tel

article pourrait avoir pour effet de légitimer en quelque sorte le transfert des coûts de l'entreprise au salarié qui gagne plus que le salaire minimum.

Finalement, un salarié ne devrait pas avoir à débourser des sommes d'argent ou voir de telles sommes déduites de son salaire pour faire son travail au profit de l'employeur. Alors, cette disposition pourrait également avoir pour effet de brouiller encore plus la frontière entre le statut de salarié et d'entrepreneur indépendant. Alors, c'est une interrogation par rapport à ce nouvel article. J'ai d'autres commentaires sur des questions plutôt techniques et ça me fera plaisir de répondre à ces questions s'il y en a.

Le Président (M. Rioux): Je vous souhaite d'avoir la chance de revenir sur tout ça pendant la période d'échange avec les députés.

Mme Bernstein (Stéphanie): Oui. Merci beaucoup.

Le Président (M. Rioux): Alors, M. le ministre.

M. Rochon: Oui, merci beaucoup, M. le Président. Je vous remercie énormément, mesdames. On ne pourra pas évidemment, comme vous l'avez dit vous-mêmes, traiter complètement de ce que vous soulevez, mais il y a là des avis d'experts qui vont nous permettre d'approfondir beaucoup plus. Et je me permets de vous demander, au besoin, qu'on puisse, dans les travaux au cours de la prochaine semaine, recommuniquer avec vous pour préciser des points selon l'évolution de nos discussions.

Quelques commentaires sur la présentation de Mme Lippel. Moi, je reçois très bien les suggestions que vous nous faites, qu'on devra examiner très attentivement quant à la définition, parce que, effectivement, l'intention est d'avoir là un recours qui ajoute par rapport aux autres lois, que ce soit le Code civil, la

loi sur la CSST, c'est-à-dire des lésions professionnelles, un recours qui se situe le plus en amont possible. Alors, on va... Et d'autres groupes nous ont fait des commentaires qui, à certains égards, rejoignent les points que vous soulevez.

Deuxièmement, toujours s'agissant du harcèlement psychologique, vous avez absolument raison de dire que les changements à la loi seulement ne feront pas par magie des changements sur ce qui se passe dans la réalité. Et le groupe, les gens que vous avez déjà rencontrés, du groupe interministériel, avec qui vous avez déjà travaillé, vous le savez peut-être, sont demeurés au travail depuis qu'ils ont terminé la

partie législation pour qu'on prépare des bases d'information, des outils, des instruments pour les entrepreneurs. Et l'intention, et on verra comment on traite ça dans les derniers libellés de mise en application des articles sur le harcèlement psychologique, est sûrement de s'assurer qu'on ait une intervention globale et qu'il y ait des programmes ? si je peux prendre l'expression générique ? qui sont en place pour informer, éduquer et donner des moyens aux gens pour appliquer la loi. Autrement, on risquerait de produire plus de confusion que d'autre chose.

J'ai été amené à comparer ça, comme genre d'intervention dans d'autres discussions, à ce qu'on a fait il y a quelques années sur le tabac, où c'était vraiment le genre de situation. On aura beau mettre une loi, là, s'il n'y a pas des programmes puis des interventions importantes sur le terrain, ça ne marchera pas. Si oui, ça va marcher. Par contre, n'avoir que des interventions et des programmes sans un appui législatif, ça non plus, ça ne va pas marcher. Alors, ça, on vous suit très, très bien là-dessus. Et là, si je peux me... Oui, puis l'autre commentaire en fait, c'est un peu pour vous dire que, sur l

article 81.20, je pense que vous nous soulignez des bons points. C'est très technique. Il va falloir qu'on regarde ça plus en détail. Je n'ai pas eu le temps de voir l'autre

partie de votre mémoire. D'ici la fin de notre échange, j'aurai peut-être le temps de regarder rapidement puis de revenir sur certains points. Mais voilà les commentaires que je souhaitais faire, dans un premier temps, sur ce que vous nous avez présenté.

Mme Bernstein, bien, d'abord, un commentaire. Quand vous nous dites que l'importance... Vous nous parlez de l'importance d'agir pour d'autres aspects du travail atypique et, entre autres, vous signalez la situation des agences. Ça, on est très d'accord là-dessus. Idéalement, si on avait tout pris en même temps pour que nos transformations de la loi soient incluses, certains aspects... Là-dessus, on l'a fait. On a fait un choix un peu stratégique de faire sortir le train de la gare, même s'il nous manquait un wagon, pour ne pas risquer finalement que tout le train reste en gare.

Mais le comité, le groupe, ce qu'on appelle le comité Bernier est à peu près à terminer ses travaux. Comme vous le savez peut-être, il rencontre les échéances du mois de décembre. Et on a bien l'intention, dès le mois de... dès le début de l'année prochaine, 2003, d'ouvrir le débat là-dessus et de voir comment on peut agir, peut-être par d'autres véhicules aussi que la Loi des normes du travail.

C'est un peu pour ça qu'on a souhaité le traiter à part, parce que c'est tellement vaste comme nouvelle réalité qu'on ne peut pas penser, à prime abord, que ce n'est que la Loi des normes du travail qui va être le véhicule nécessaire. Par contre, il ne faut pas exclure non plus qu'il y a certains éléments qui seraient dans la loi.

n (12 h 30) n

Une question, puis je m'arrêterai là-dessus, pour le moment, pour donner une chance à mes collègues. Mme Bernstein, votre commentaire sur l'article 53 qui, actuellement, dans sa formulation, dit: « Un salarié a droit au maintien de son statut de salarié... » Vous dites: On devrait avoir une présomption. Est-ce que je dois comprendre que vous nous dites en fait que la rédaction actuelle laisse le fardeau de la preuve au travailleur et que, s'il était rédigé pour que ce soit clairement une présomption, qu'on bascule le fardeau de la preuve sur l'employeur, et c'est ça qui est l'élément essentiel ou important, là, de votre commentaire?

Le Président (M. Rioux): Mme Bernstein.

Mme Bernstein (Stéphanie): Oui. On pourrait croire que, puisque la

Loi sur les normes du travail est une loi d'ordre public, etc., que, finalement, ce serait à l'employeur de démontrer que le travailleur n'est pas un salarié. Mais, dans la jurisprudence, ce que j'ai pu constater, c'est que la jurisprudence est divisée. Alors, ce n'est pas si clair que ça. Alors, certains juges vont dire que c'est au salarié de démontrer qu'il est un salarié et d'autres décisions vont dire que c'est à l'employeur de le démontrer. Alors, ça cause un problème.

Et je crois que ce serait plus facile s'il y avait déjà dans la loi une présomption en faveur du salarié, pour alléger le fardeau de la preuve. C'est une question de fardeau de la preuve. Ceci n'empêche pas que c'est bien d'énoncer le principe dans la loi que le salarié a le droit du maintien de son statut. Ma question, mon interrogation, c'est aussi par rapport au recours. Je ne suis pas certaine que le lien entre le 122 et l'article 143 se fait si facilement que ça.

Le Président (M. Rioux): Merci. Alors, je vais demander à vos collègues... si vous êtes d'accord, messieurs, madame, pour qu'on prolonge de quelques minutes afin de terminer avec le groupe qui est devant nous. Ça va?

Alors, je vais donner maintenant la parole au député de Maskinongé.

M. Désilets: Merci, M. le Président. J'aimerais de votre part, Mme Lippel, savoir ce que vous pensez dans le sens que... on dit souvent que c'est la répétition qui fait du harcèlement psychologique la base. Mais est-ce qu'une fois peut faire aussi un harcèlement?

Entre autres, ce que j'ai en tête, lorsqu'un employeur, un directeur d'école, parce que, hier, on a eu des représentants des commissions scolaires, un directeur d'école ou une directrice de polyvalente, en grand groupe, lors d'une intervention, lorsqu'elle intervient, puis elle va nominer, nommer directement une personne comme quoi qui... peu importe, mais elle vient de le briser finalement, là, psychologiquement. Est-ce qu'une fois ça peut être perçu aussi comme du harcèlement psychologique? Ça, c'est ma question.

Puis la deuxième, vite là, c'est: Dans quels pays... Est-ce que vous avez eu des... Parce que vous avez mentionné au début que, dans d'autres pays, on fait du... ont légiféré, puis quel genre de mesures est-ce qu'ils ont pris pour légiférer?

Le Président (M. Rioux): Puis c'est Mme Lippel ou Mme Bernstein?

M. Désilets: Lippel.

Mme Lippel (Katherine): Lippel.

Le Président (M. Rioux): Très bien, allez.

Mme Lippel (Katherine): Bon, à votre première question, je peux répondre rapidement; à la deuxième, moins rapidement. À la première question, c'est certain qu'il peut y avoir des circonstances où un seul événement est suffisamment grave pour constituer du harcèlement psychologique.

M. Désilets: Est-ce qu'on couvre? Est-ce qu'on est couvert par ça?

Mme Lippel (Katherine): À partir du moment où votre deuxième paragraphe de 81.18 biffe la question « et qui produit un effet nocif continu pour le salarié » , je pense qu'on peut dire que ça peut être couvert.

M. Désilets: Mais il faut le biffer.

Mme Lippel (Katherine): Il faut le biffer parce que, sinon ? c'est mon expérience de praticienne, parce que je suis professeure de droit mais j'ai déjà pratiqué dans la vie ? ça va être impossible de démontrer une atteinte continue à la santé ou à la personne. Et, déjà, vous avez une protection pour celui qui s'oppose à la réclamation parce que la salariée doit démontrer quand même qu'il y a une atteinte... des conséquences préjudiciables pour elle, ou pour lui. Donc, je pense qu'il faut le biffer, « et qui produit un effet nocif continu » , parce que c'est comme si on abrogeait l'article tout court en mettant ces mots-là.

Je peux aussi vous donner d'autres exemples qui viennent de la jurisprudence ou qui viennent de conférences. J'ai vu une inspectrice ? c'était à la fois du harcèlement sexuel et du harcèlement psychologique ? dans un monde d'inspecteurs, une inspectrice qui s'est fait garrocher dans l'eau. Elle était inspectrice au port, c'est une travailleuse au fédéral, et c'était 20 pieds, hein. Alors, c'est créer des conditions dangereuses de travail pour permettre à la personne de comprendre que, si elle veut persévérer dans ce travail-là, sa vie est en danger.

Tu n'as pas besoin de faire ça souvent pour que la personne soit complètement intimidée. Et cette femme-là, elle a conté ça dans une conférence six ans après et elle pleurait encore. Alors, il y a des circonstances où ça constitue du harcèlement, et un seul geste peut le constituer.

Deuxième réponse. La législation qui, actuellement, ressemble le plus et qui va beaucoup plus loin que ce qu'on fait, c'est la législation en France et la législation aux Pays-Bas... pas aux Pays-Bas, en Belgique, excusez-moi. Et je n'ai pas fait le tour de toutes les juridictions, mais c'est les deux que je suis de près. En francophonie, on est très à l'avant-garde là-dessus. L'Autriche parle aussi de faire quelque chose. En France, c'est dans le Code du travail, et il y a des plaintes pénales qui sont possibles aussi. Il y a des dents beaucoup plus pointues, si vous voulez.

Disons qu'on va chercher beaucoup plus large; la définition est beaucoup plus large. On n'exige pas une preuve des faits, le terme qui est là, et on est beaucoup plus proche dans la définition qui est dans le rapport du comité ministériel que dans la définition ici qui, quant à moi, même avec les amendements que je vous propose, demeure assez sobre.

La Belgique, j'ai tout un dépliant de la Belgique. Ils ont mis en vigueur tout un programme de prévention et d'indemnisation du harcèlement psychologique cette année. Ils font un travail extraordinaire. C'est d'une complexité pour... Moi, je ne connais pas très bien le droit belge, mais c'est toute une prise en charge par un responsable de chantier, et tout ça. Il y a des structures assez importantes qui sont là. Et ce qu'ils font, ils légifèrent les structures, ils légifèrent les prises en charge et les comités d'entreprise, et tout ça, en plus de créer des dispositions analogues à celles-ci.

Mais, encore une fois, les dispositions belges sont beaucoup plus larges. J'ai les textes. Si vous êtes intéressés à les avoir, je les ai avec moi. Le texte français, il y a huit articles. Le texte belge, il y a 40 pages de documentation. Alors, je ne le lirai pas certainement, mais, en tout cas, je le mets à votre disposition.

Le Président (M. Rioux): Mme Lippel, est-ce que vous auriez objection à nous faire parvenir ces textes à la commission?

Mme Lippel (Katherine): Si vous acceptez des photocopies, pas du tout. Ça me fera plaisir.

Le Président (M. Rioux): Je vous le demande. Bien. Alors, merci beaucoup, M. le député. M. le député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Merci, M. le Président. Mesdames, merci d'être ici aujourd'hui. Félicitations aussi pour l'excellence de votre contribution et de votre présentation. Je ne parlerai pas de vos mémoires parce qu'on n'a pas eu le temps de les lire, évidemment.

Je voudrais revenir sur la même piste que le député qui m'a précédé. Vous nous suggérez, vous dites que la définition de « harcèlement psychologique » est trop large et vous suggérez de la mettre plus restrictive, et une de vos suggestions, c'est de remplacer la virgule après « dignité » par « ou » . Ma question est: Comment... J'ai un petit peu de difficultés à vous suivre parce que... Comment vous arrivez à démontrer que ça porte atteinte à la dignité, cela? Si vous mettez « ou » , ça peut être soit la dignité ou soit l'intégrité. Bon, je ne répéterai pas tout le paragraphe, là. Comment vous arrivez à démontrer « atteinte à la dignité » ?

Le Président (M. Rioux): À qui adressez-vous votre question? À Mme Lippel?

M. Tranchemontagne: À Mme Lippel. Excusez-moi.

Le Président (M. Rioux): Oui, très bien.

M. Tranchemontagne: Elle le savait.

Mme Lippel (Katherine): Oui, je le savais. Premièrement, une précision. J'ai peut-être dû mal m'exprimer. Je trouve que votre définition est trop restrictive et j'aimerais qu'elle soit plus large. J'espère que ça a été clair.

M. Tranchemontagne: C'est l'inverse, excusez-moi. C'est sûrement moi qui ai mal compris.

Mme Lippel (Katherine): Je veux l'élargir. Mais il se peut que je me suis mal exprimée aussi. Évidemment, c'est une question de... Le contexte dans lequel on se pose la question est important. Et, lorsqu'on arrive pour revendiquer des dommages et lorsque le juge, il est saisi de la question en dommages, si on ne parle que de la dignité, on peut présumer que les dommages vont être moins grands que si la personne est hospitalisée depuis trois ans. Le terme « violation de la dignité » , c'est déjà dans la Charte des droits et libertés de la personne et les tribunaux de droit commun réussissent quand même à interpréter la question.

Il y a des cas où l'humiliation de la personne devant une foule... vous pouvez prendre le sens du dictionnaire, il suffit pour que tout le monde a compris qu'un tel a été humilié. Et mon propos, c'est que... et ce n'est pas vraiment au niveau de l'adjudication des dommages, la détermination des dommages, parce que je pense qu'on peut très bien se débrouiller une fois que les dommages sont là. On a, depuis le Code civil du Bas-Canada, des dommages à la réputation, et les tribunaux réussissent très bien à interpréter ce qui mérite des dommages, et quel quantum, et dans quelles circonstances.

n (12 h 40) n

Disons que, lorsque c'est uniquement la dignité qui est en cause, le grand fardeau de preuve, c'est de démontrer le harcèlement. Et, en Belgique, ils n'exigent pas... je ne veux pas me tromper non plus, vous allez avoir le texte, mais, en Belgique, ils arrêtent au niveau de la définition du harcèlement comme tel. Ils ne vont pas jusqu'à dire « et atteindre la dignité » .

Moi, je serais très heureuse si vous n'avez pas besoin d'avoir dans votre définition l'exigence, une démonstration qu'on a porté atteinte à la dignité, ce qui avait été dans notre comité ministériel, si je me rappelle bien... on disait: « qui sont de nature à porter atteinte à la dignité » , et c'était une rédaction effectivement beaucoup plus heureuse, parce que, là, on qualifie les propos ou les causes et on ne cherche pas à essayer de mesurer les conséquences sur l'individu.

Parce que vous savez ce que c'est, des enfants teflon, qui sont battus toute leur enfance et qui grandissent et qui sont en très bonne santé, mais la même chose au niveau de la dignité, il y a des gens qui se font humilier toute leur vie puis ça ne les dérange moins, alors qu'il y a des gens qui se font humilier peu et que ça a une atteinte très sérieuse.

Alors, c'est vraiment les propos qui devraient être interdits. Le harcèlement comme tel, ça devrait être de nature à porter atteinte à la dignité. Le fardeau devrait dire ça, si vous le soulignez au niveau de cette difficulté-là. Et là, au niveau de l'évaluation des dommages, bien là, si la dignité a été effectivement atteinte, bien, ça va jouer dans le quantum, dans le montant des dommages aussi. Mais vous soulignez un bon point. Peut-être qu'on préférerait un libellé qui dit: « qui sont de nature à porter atteinte à la dignité » , et ça évite ce problème-là.

Le Président (M. Rioux): Bien.

M. Tranchemontagne: Votre dernière

partie de la réponse m'amène à une autre question. Est-ce que vous croyez réellement qu'il est possible, comme le deuxième paragraphe du 81.18 auquel on réfère... est-ce que vous croyez que c'est possible qu'un seul geste puisse atteindre ou... comment on dit, « produit un effet nocif » à long terme pour le salarié? N'est-il pas vrai que, quand un seul geste atteint une personne en permanence ou pour une longue période et a un effet très nocif, ce n'est pas nécessairement celui-là qui est le responsable, c'est un ensemble des fois, c'est une personne qui est au départ peut-être plus vulnérable?

Vous avez dit vous-même: Ce n'est pas tout le monde qui accepte ou qui reçoit les humiliations, entre guillemets, là, de la même façon. Alors, n'est-il pas possible qu'un seul geste, s'il porte atteinte d'une façon majeure à une personne... s'il y a eu un seul geste, n'est-il pas possible que cette personne-là ait été dans une position de faiblesse, mettons, de telle sorte que c'est la goutte qui fait renverser le vase, ce geste?

Mme Lippel (Katherine): Ce n'est pas une question de quantité, c'est une question de la nature du geste. Si l'employeur dit une fois: Vous êtes arrivé en retard, ce ne serait pas un cas du deuxième paragraphe. Mais, si un collègue de travail dit à la seule femme du chantier: Regarde tes arrières parce qu'on t'attend, et que c'est accompagné d'une manoeuvre dangereuse comme l'exemple que je vous ai donné tantôt où la personne qui se fait garrocher à l'eau... c'est un seul geste, mais c'est assez pour dire à la personne que, peut-être pour protéger sa santé mentale, elle va devoir démissionner de cet emploi.

Et je donne un exemple d'une femme dans un milieu d'hommes. Ça peut être une personne qui diffère de la culture de l'entreprise et qui fait l'objet d'intimidation. Ce n'est pas forcément un motif de charte au sens de la Charte des droits et libertés de la personne. Mais oui, tout à fait. Mais l'effet nocif, ça ne veut pas nécessairement dire qu'elle va avoir un effet nocif psychiatrique profond.

Ce qui est important à retenir, c'est que si la personne, après un seul geste grave de harcèlement ? puis c'est l'exception, hein, dans ces circonstances-là ? la personne ne se sent pas en sécurité pour travailler et se sent obligée de quitter, pour moi c'est suffisant, et c'est un effet nocif de perdre l'emploi qu'on convoitait du fait qu'il y a des menaces que votre vie ne sera pas endurable si vous restez.

Le Président (M. Rioux): Oui, allez, monsieur.

M. Tranchemontagne: Mais admettez-vous que ce n'est pas tout le monde qui... une autre personne pourrait recevoir la même menace, mettons, et le prendrait très différemment. Il y a deux choses: il y a le donneur et il y a le receveur aussi qui fait que, des fois, une personne peut être plus sensible, plus vulnérable à une agression, mettons.

Mme Lippel (Katherine): C'est parce que... disons, que ce soit un geste ou plusieurs gestes, votre question est pertinente, mais la réponse, c'est que, si je regarde, et, dans le mémoire, je fais état de... on a étudié 77 décisions de la Commission des lésions professionnelles où les personnes allèguent avoir réclamé pour harcèlement psychologique, dont 36 % sont acceptées. Ce ne sont pas forcément des personnes fragiles, et ce sont des situations extrêmement graves dans certains cas, plus banales dans d'autres cas.

Ce qui est clair, que ce soit un geste ou plusieurs, si c'est une tentative de viol, il y a des femmes qui vont continuer à travailler comme si de rien n'était, mais pas tout le monde. Et il y a des susceptibilités particulières, mais il y a aussi les refus de réagir ou des capacités de ne pas réagir qui sont exceptionnelles aussi. Mais ce n'est certainement pas le nombre qui va déterminer s'il s'agit de quelque chose qui devrait être illégal ou devrait être encadré au niveau juridique.

M. Tranchemontagne: Hier, les gens qu'on a reçus, qui venaient du domaine scolaire, nous disaient qu'ils trouvaient que la définition proposée était trop inspirée du domaine sexuel, de harcèlement sexuel, où une fois est une fois de trop, là ? c'est vraiment du harcèlement même si ce n'est qu'une seule fois ? alors que, quand on parle de harcèlement psychologique, ce qu'on nous disait, c'est que le mot « harcèlement psychologique » entend, sous-entend une répétition plutôt qu'un seul geste par rapport à harcèlement sexuel, d'où la définition semblait provenir, selon eux.

Le Président (M. Rioux): Mme Lippel, allez.

Mme Lippel (Katherine): Si on a une approche, mais on veut prévenir les problèmes au niveau de la... en amont d'un problème de santé au travail comme tel, que grammaticalement c'est un geste ou plusieurs dans le dictionnaire, le législateur étant souverain, il peut le définir pour atteindre l'objectif qu'il veut, comme tel. Le fait que ce soit un seul geste grave existe dans d'autres législations. Dans d'autres juridictions en Europe, par exemple, ils parlent d'intimidation, puis intimidation ne fait pas du tout appel à cette question de fréquence, mais on parle du même phénomène. Alors, ça ne préoccupe pas.

Et ce n'est pas spécifique au harcèlement sexuel non plus. Dans le sens que le cas d'intimidation... la personne qui arrive de l'Ontario pour travailler sur un chantier québécois et on ne veut pas de travailleurs ontariens dans un chantier québécois de construction, si on l'intimide une seule fois et que c'est une menace de tomber en bas, c'est assez. Et qu'on l'appelle harcèlement ou un comportement qu'on veut viser par la législation, c'est clair que c'est pertinent de viser ce comportement par la législation.

Et le législateur, souvent, il peut appeler harcèlement, pour les fins de cette législation, un seul événement. Et ça a l'heureuse conséquence d'éviter des arguments grammaticaux devant les tribunaux. C'est juste une fois qu'on a menacé de tuer quelqu'un...

Le Président (M. Rioux): Très bien, madame. Il nous reste peu de temps pour la députée de Jonquière. Vous avez une question rapide et une réponse rapide.

Mme Gauthier: Oui, merci, M. le Président. Mme Lippel, je m'excuse, c'est à vous que j'adresse la question. Vous avez parlé de vos préoccupations de la reconnaissance de recours pour harcèlement qu'on retrouvait dans la loi... qu'on va retrouver dans la

Loi sur les normes par opposition à un employé ou une employée syndiquée. D'entrée de jeu, je vous dirais que, dans les conventions collectives, effectivement, dans les premiers articles, on voit toujours un

article qui dit que l'employeur s'engage à faire en sorte que l'employé travaille dans des conditions, etc.

Mon problème, le propos que je veux vous souligner, et vous l'avez apporté tantôt, c'est que, des fois, il arrive, malheureusement, que le syndicat ne veut pas porter le grief jusqu'à l'arbitrage et plaider le grief à l'arbitrage, pour toutes sortes de raisons. Des fois, c'est simplement une question de coûts. Et la salariée ou le salarié victime de harcèlement n'a pas d'autres recours, Puis, vous le savez, depuis les arrêts de la Cour suprême, on a consacré le champ exclusif aux tribunaux d'arbitrage et aux tribunaux administratifs.

Souhaiteriez-vous à ce moment-là une modification à l'article 47 du Code du travail pour pouvoir avoir un recours, que le salarié puisse avoir un recours direct contre... Parce que le 47 qui prévoit une plainte, en cas de renvoi, une mesure disciplinaire...Et donc, on devrait y ajouter: en cas de harcèlement aussi, de refus de porter une plainte pour harcèlement.

Mme Lippel (Katherine): Je pense que ce serait... Oh! excusez.

Le Président (M. Rioux): Oui, oui, oui, allez.

Mme Lippel (Katherine): Disons qu'il y a différents éléments dans votre question. Premièrement, je ne veux pas me prononcer sur 47 parce que c'est en dehors de mon champ d'expertise. Mais je pense que, dans ce projet ici, il y a une manière de dire que le salarié, une fois qu'il a exercé les recours disponibles, peut toujours s'adresser à la Commission des normes pour évaluer, et la Commission des normes agit comme filtre aussi, alors elle peut évaluer, et, si c'est frivole, c'est déjà prévu. Ce que je souhaiterais éviter...

Parce que, 47, je le connais un peu ? et Mme L'Heureux-Dubé, dans sa dissidence dans Béliveau St-Jacques, l'avait soulevé ? le problème, c'est que ça exige du salarié encore une fois de poursuivre encore une autre personne, et, si on veut guérir ces personnes-là, de multiplier l'obligation de poursuivre et d'épuiser les recours, ça va créer plus de problèmes, tandis que, si ça se fait via la Commission des normes et que la salariée syndiquée peut toujours exercer le recours ici une fois qu'elle a tenté d'exercer le recours, je pense que ce serait mieux. Mais je vous invite à poser la question aux syndicats.

n (12 h 50) n

Mme Gauthier: Mais, par rapport au devoir de représentation, quand... L'épée de Damoclès de l'article 47, j'ai constaté que les syndicats vont davantage aller porter le grief à l'arbitrage quand il y a la possibilité d'un recours en vertu de 47. Quand il n'y a pas cette possibilité de recours là, le devoir de représentation, des fois, c'est « so-so » .

Le Président (M. Rioux): Oui, allez.

Mme Lippel (Katherine): Dernier mot. C'est que, si on force quelqu'un qui ne croit pas à la cause de plaider la cause de quelqu'un, on ne la forcerait pas de faire payer les expertises médicales, on ne la forcerait pas... Même si les syndicats le font de bonne foi, parce que 47.2 existe, je ne serais pas soulagée de croire qu'un arbitre payé par l'employeur et le syndicat, sachant en plus que le syndicat fait ça parce qu'il est bien obligé, que ce soit aussi transparent que le processus qui est proposé. Mais, encore une fois, je pense que les syndicats sont beaucoup mieux dans une position pour répondre à ça parce qu'ils pratiquent là-dedans, et je n'ai pas cette pratique-là.

Le Président (M. Rioux): Merci. Alors, Mme Lippel, Mme Bernstein, merci infiniment. Je pense que vous nous avez déposé un document qui va nous faire réfléchir. Et j'ajourne les travaux à 15 heures cet après-midi.

(Suspension de la séance à 12 h 51)

(Reprise à 15 h 12)

Le Président (M. Rioux): Je déclare donc la séance ouverte. Nous allons poursuivre nos auditions publiques sur le projet de loi n° 143 modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives. Et nous avons le plaisir d'accueillir la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec. M. Massé, bienvenue, et présentez-nous votre collègue qui vous accompagne.

Fédération des travailleurs et

travailleuses du Québec (FTQ)

M. Massé (Henri): Je suis avec Mme Monique Audet, du service de la recherche de la FTQ.

Le Président (M. Rioux): Alors, M. Massé, vous avez 15 minutes pour nous présenter votre mémoire, et ensuite on pourra discuter avec vous.

M. Massé (Henri): M. le Président, membres de la commission parlementaire, d'abord je voudrais vous remercier de l'opportunité de nous permettre de nous faire entendre sur un projet de loi aussi important. Nous accueillons favorablement le projet de loi et, d'entrée de jeu, nous voulons vous indiquer que pour nous ce n'est pas une loi marginale, il y a près de 1,5 million de Québécois et de Québécoises qui sont directement touchés par cette loi-là.

Ce n'est pas une loi marginale aussi dans un contexte de lutte à la pauvreté. Moi, je pense que la loi des normes minimales doit être une des pièces maîtresses pour contrer la pauvreté et contre aussi l'exclusion. Des milliers de personnes qui ont le choix entre être pauvres en travaillant parfois de 50 heures à 60 heures par semaine, dans des conditions de travail souvent très difficiles, ou être pauvres sous la couverture de l'aide sociale, moi, je pense qu'il faut que les normes minimales de travail soient assez intéressantes pour ne pas être placées devant un choix aussi serré.

Et ce n'est surtout pas le temps de niveler par le bas. Nous, on ne croit pas que les normes minimales soient, à elles seules, la clé pour contrer toute la question de la pauvreté, mais c'est une des pièces importantes. Ça fait qu'on l'accueille favorablement.

On salue plusieurs mesures qu'il y a dans la loi à l'heure actuelle. D'abord, toutes les mesures qui concernent la conciliation travail-famille, ça fait des années qu'on en parle. On avait eu un grand débat public, l'ensemble des organisations au Québec lors de l'Année de la famille, mais on sait que, sur le terrain, ça avance très, très, très lentement, et les normes minimales de travail peuvent être une des... les changements proposés aux normes vont dans le bon sens.

Toute la question du harcèlement psychologique, on salue aussi cette partie-là de la loi. Bon, on sait que c'est nouveau. Il y en a plusieurs, à ce que j'ai lu dans les journaux un peu partout, qui en ont une peur bleue. Bon, on parle même de nouveaux pouvoirs aux syndicats. Moi, je pourrais vous dire que, dans nos conventions collectives, il y a plusieurs conventions collectives que c'est déjà dit que les milieux de travail doivent être exempts de harcèlement de toutes sortes. Ça comprend aussi le harcèlement psychologique.

On a défendu des cas devant la Commission de santé et sécurité au travail où on a eu parfois gain de cause, parfois non, mais il y a de la jurisprudence déjà de rendue dans ces cas-là. Et je ne dis pas que ce n'est pas du tout inquiétant. Quand on arrive dans quelque chose qui est nouveau, qu'on introduit dans une loi quelque chose qui est complètement nouveau, bon, si on n'était pas du tout inquiet, je pense qu'on n'est peut-être pas à notre place, mais les inquiétudes, ça s'encadre, ça.

Moi, je ferais un parallèle. Je me souviens, il y a une vingtaine d'années, quand on avait fait tout le débat sur le droit, pour un travailleur ou une travailleuse, de refuser un travail dangereux, c'était une montée de boucliers, c'était épouvantable, on paralyserait l'économie du Québec, les cours seraient engorgées, les enquêteurs seraient pris continuellement dans ces situations-là. Bon, il y a eu un petit peu, je dirais, de tâtonnement au début, mais ça n'a pas été long.

Je regardais les statistiques dernièrement, là, les inspecteurs de la CSST ne passent même pas 5 % de leur temps sur les questions du droit de refus d'un travailleur ou d'une travailleuse d'arrêter... Puis, c'est assez large, ça, là, un travailleur ou une travailleuse qui décide d'arrêter parce que c'est dangereux pour lui ou pour elle, et c'est une

partie infime du travail. Puis la jurisprudence s'est développée, puis ces affaires-là... Ça fait que je pense que ça va être la même chose autour du harcèlement psychologique, c'est des questions qui devraient être vite cernées.

Maintenant, la mise en garde qu'on voudrait vous faire à cette commission parlementaire, on pense que ça prend au niveau de la Commission des normes minimales, ça prend, au niveau de la Commission des relations de travail, des ressources spécialisées là-dedans qui sont capables de nous donner une bonne orientation en partant, puis bien encadrer ça, et faire en sorte que ça suive l'évolution des relations de travail. Puis on a l'impression que ce ne sera pas si compliqué que ça. Puis, encore une fois, je ne dis pas qu'il n'y a pas un peu de monde inquiet chez nous, mais on est convaincu que, comme les autres défis, on est capable de les relever.

On veut saluer aussi l'inclusion des salariés agricoles, des gardiennes. On veut saluer plus particulièrement la garantie du paiement du salaire minimum pour les salariés, entre autres, qui sont payés sous toutes sortes de formes qui ne sont pas nécessairement du salaire direct. On dit: Il faut au moins qu'ils aient l'équivalent du salaire minimum. Mais, à ce niveau-là, on trouve que la loi ne va pas assez loin. On veut soulever le fait, par exemple, pour les gardiennes et aussi pour les travailleurs et les travailleuses à domicile.

Puis là je vais vous parler plus particulièrement du secteur du vêtement. Ça, c'est un secret de Polichinelle, là, qu'on a plusieurs femmes, dans la région de Montréal plus particulièrement, qui travaillent à 2, 3 $ de l'heure. Elles n'ont même pas le salaire minimum, c'est à la pièce. Vous avez juste à aller sur la rue Chabanel, là, ou Saint-Laurent, dans ce coin-là, vous allez voir, elles arrivent avec leur petite auto ou avec leur carrosse, puis elles te chargent ça bien net, puis elles repartent avec leurs pièces, puis elles s'en vont chez elles, font le petit train pour aller faire...

Et nous, ce qu'on demande puis on demandait, puis on ne le voit pas dans le projet de loi, c'est qu'il y ait une espèce de registre, c'est que les donneurs d'ouvrage qui utilisent des travailleurs, des travailleuses à domicile soient obligés d'enregistrer ce monde-là dans un registre au niveau soit du ministère ou soit de la Commission. On n'est pas embarqué dans les détails, mais on pense qu'il faut qu'ils soient enregistrés. Si on ne le fait pas, on est convaincu que ces belles dispositions là de la loi qui donnent un caractère un peu plus universel à la loi ne seront pas appliquées en grande

partie pour ce monde-là.

Et je vous le rappelle encore que, dans la région de Montréal, c'est principalement des immigrantes qui viennent souvent de pays où les lois du travail étaient très faibles, qui arrivent ici, qui ne connaissent pas le contenu des lois du travail. Ça fait que, si on avait un registre, ça pourrait permettre au moins à la Commission d'informer ces travailleurs, ces travailleuses-là ? principalement des travailleuses ? que la loi des normes minimales, ça existe, puis le contenu.

Et je pense aussi que ça amènerait à une plus grande prudence de la part de ces donneurs d'ouvrage là qui savent qu'à ce moment-là ce serait rendu public. Puis, on ne demande pas de réinventer la roue, là, ça existe déjà en Colombie-Britannique, par exemple, ce genre de registre là où ces travailleurs, ces travailleuses-là sont enregistrés.

n (15 h 20) n

Il y a d'autres améliorations qu'on va proposer, Monique Audet va faire le tour de notre document. Mais, avant de lui passer la parole, je voudrais juste terminer avec la fête nationale. C'est un dossier où on a fait plusieurs démarches gouvernementales dans le passé, puis on n'a pas été compris. En tout cas, si on a été compris, on n'a pas été satisfait. Quand la fête nationale tombe un samedi, c'est le samedi qu'on prend le congé de la fête nationale. Quand ça tombe un dimanche, là elle est remise au lundi. Et ça arrive une fois par six ans ou sept ans, ça, je pense.

Et, quand on l'explique comme ça, ça a de l'air bien niaiseux, mais notre monde, puis surtout les jeunes, par exemple, qui travaillent uniquement les fins de semaine, parce qu'il y en a qui travaillent uniquement les fins de semaine, eux autres, quand ça arrive le temps de la fête nationale puis quand ça tombe un dimanche, bien ils n'ont pas leur fête nationale. Il me semble que, si la fête nationale est assez importante pour être fêtée le samedi ? puis c'est important, notre fête nationale ? elle devrait être assez importante pour être fêtée le dimanche.

Et là je ne vous parle pas des travailleurs d'hôpitaux, les travailleurs essentiels qui sont obligés de rentrer, mais les autres catégories, là, où on pourrait fermer. Ça fait qu'on ferme le samedi, on donne le congé, mais on ne le fait pas le dimanche. Ça fait que...

Mme Audet (Monique): Bonjour.

Le Président (M. Rioux): Alors, Mme Audet.

Mme Audet (Monique): Oui. M. le Président, et membres de la commission, alors, pour ce qui est de nos autres demandes, au niveau de la couverture des gardiens et des gardiennes, le projet de loi propose leur assujettissement un an après l'entrée en vigueur de la loi et une hausse graduelle du salaire minimum pendant cinq ans.

Alors, nous, on dit: Peut-être que, effectivement, il y a besoin d'un délai d'un an pour mettre en place des mesures, sans doute, fiscales, etc., mais on pense que, au bout d'un an, les gardiens et les gardiennes devraient être assujettis à l'ensemble des normes, particulièrement la semaine normale de travail et le salaire minimum. On pense aussi qu'à terme toutes les catégories de domestiques, aides familiales, gardiennes d'enfants... C'est des catégories qui, vraiment, se ressemblent beaucoup.

On a juste à lire l'étude qui a été faite par deux professeures de l'UQAM, Ruth Rose et Élizabeth Ouellet, pour s'en rendre compte. Alors, ça, c'est une de nos demandes.

Une autre de nos demandes, concernant la conciliation travail-famille, c'est que dans le document de consultation qui avait été publié en juin, à chaque fois qu'on parlait des congés parentaux, on parlait du congé de maternité, du congé de paternité et du congé parental, et, à l'article 74 du projet de loi, on reste avec les deux seules notions de congé de maternité et de congé de paternité et on échappe le congé parental. Alors, nous, on suggère de mettre, à l'article 74, le congé parental.

On sait aussi que le projet de loi propose que... bien, enfin, explique les avantages... Le gouvernement déterminera les avantages auxquels auront droit les personnes en absence de congés parentaux par voie de réglementation. Nous, on pense que le maintien de l'ensemble des avantages devrait être inscrit dans la loi. Et ça, ça comprend, bon, par exemple, l'accumulation de l'ancienneté, l'accumulation de l'expérience, l'accumulation du service aux fins de la sécurité d'emploi, le droit de poser sa candidature à un poste affiché et de l'obtenir, etc.

Une autre de nos demandes concerne le temps supplémentaire ? je pense qu'à chaque fois que la FTQ a eu à se prononcer sur les normes on l'a demandé ? c'est-à-dire la majoration de 50 % des heures travaillées en temps supplémentaire après chaque quart régulier de travail plutôt qu'après le maximum de la semaine normale. Le document propose un droit de refus après 12 ou 14 heures selon le cas.

Nous, on pense qu'avec l'existence de plus en plus répandue du travail précaire il y a des employeurs qui vont être capables de faire en sorte de faire travailler des gens 12, 14 heures par jour, et ce, sans jamais avoir à payer de temps supplémentaire ? il suffit de prendre des temporaires, des occasionnels, etc. ? et, donc, on pense aussi que de faire 12 ou 14 heures par jour, ça va un petit peu en contradiction avec toutes les mesures qui ont été annoncées concernant la conciliation travail-famille.

Alors, le fait d'obliger des employeurs à payer les heures au-delà des quarts réguliers de travail à taux et demi, on pense que ça peut être une mesure dissuasive et qui fait en sorte de stopper, de freiner l'utilisation, le recours au travail précaire.

Quant au statut de travail autonome, le document parle, bon, qu'un employeur n'aurait pas le droit de modifier le statut d'un salarié si ces modifications-là avaient pour effet de le transformer en entrepreneur ou en prestataire de services. Nous, on pense que les termes de « prestataire de services » , « entrepreneur » , c'est très restrictif, et on préférerait une autre formulation qui serait de dire ? et là c'est notre document à la page 10: « Un salarié a droit au maintien de son statut de salarié lorsque les changements que l'employeur apporte au mode d'exploitation de son entreprise n'ont pas pour effet de rompre le lien de subordination qui le lie à cet employeur. »

On demande aussi l'égalité de traitement. Comme je viens de le dire, à l'heure où le travail précaire consiste en une véritable onde de choc, on pense qu'il faut d'essayer d'empêcher au maximum les employeurs d'encourager cette vague-là. Et, à l'heure aussi où le mot « équité » est sur toutes les lèvres, on pense qu'il faut s'assurer de rendre les droits et les avantages disponibles sur une base proportionnelle ou, sur demande du salarié, selon une compensation monétaire équivalente. Il y a des mesures ici et là, dans le projet de loi, là, comme les congés fériés qui s'appliquent, etc., mais on pense qu'un

article qui stipulerait cette chose-là de façon générale réglerait bien des problèmes.

J'achève avec la garantie du salaire minimum, notamment, bon, les vêtements particuliers, là, et le paiement d'outils, de frais de voyage et de formation. Sans vous répéter les libellés, il y a trois paragraphes à chacune de ces choses-là. Dans les premiers paragraphes, on parle toujours du salarié payé au salaire minimum. Et, dans les deuxièmes paragraphes, on parle du salarié. Et on voudrait s'assurer que... Je ne sais pas si vous me suivez, là.

Une voix: On essaie.

Mme Audet (Monique): Par exemple, je prends l'uniforme, là, on dit: « Lorsqu'un employeur rend obligatoire le port d'un vêtement particulier, il doit le fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum. » Bon, là on sait à qui il s'adresse.

Dans le deuxième paragraphe, on dit que l'employeur ne peut exiger une somme d'argent du salarié qui aurait pour effet que le salarié reçoive moins que le salaire minimum.

Et enfin, au troisième alinéa, que l'employeur ne peut exiger du salarié qu'il paie pour un vêtement particulier et qu'il ne peut exiger l'achat des vêtements.

Alors, dans les deux derniers alinéas, quand on parle du salarié, on voudrait bien que ce soit clair et que ce soit pour tout salarié. Vous me suivez?

Une voix: Oui.

Mme Audet (Monique): Et, finalement, la dernière chose, en ce qui a trait aux pouvoirs du Commissaire ? et là c'est une question de libellé ? à l'article 123, on indiquerait que le Commissaire n'a pas le pouvoir d'ordonner la réintégration d'une personne dont la fonction exclusive est d'assumer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée.

Ça, pour nous, pour quelqu'un qui est dans la maison, dans un logement ou dans... chez un employeur particulier, il n'y a pas de problème, sauf que dans un centre d'accueil privé, par exemple, ça pourrait vouloir dire que le Commissaire ne peut pas réintégrer quelqu'un qui donne des soins à un malade de la manière que l'article est écrit.

Alors, nous, ce qu'on voudrait, c'est conserver l'article tel qu'il est, mais en ajoutant « lorsque l'employeur n'est pas une personne morale » . Alors, dans ce cas-là, ça couvrirait tout. Merci.

Le Président (M. Rioux): Merci. Merci, madame. Merci beaucoup. Alors, voilà. M. le ministre.

M. Rochon: Alors, merci. Merci beaucoup pour votre présentation et votre collaboration, là, dans le long cheminement qui nous a amenés à ce projet de loi. Je peux vous assurer, là, qu'on va prendre le temps de regarder et de discuter avec l'ensemble des collègues chacune des recommandations que vous nous faites.

n (15 h 30) n

Pour le moment, je voudrais faire quelques commentaires seulement. D'abord, sur la question du harcèlement psychologique, deux choses. D'abord, oui, ce que vous dites est tout à fait correct, là, il faudra s'assurer ? et c'est bien notre intention ? que les ressources sont en place pour qu'on puisse vraiment appliquer les mesures qui seront dans la loi.

Et je dirais même qu'on ne pense pas seulement aux ressources de la Commission des normes du travail ou de la Commission des relations de travail pour intervenir s'il y a plainte ou s'il y a recours devant la Commission des relations de travail, mais l'approche est ? ça, c'est depuis les... il y a deux, trois ans, là, que le travail a été élaboré sur le harcèlement psychologique ? l'approche est globale et prévoit une

partie législative qui est ici, mais elle prévoit aussi, appelons ça des programmes pour prendre un terme de jargon, mais des interventions d'information, d'outils, d'instruments à la disposition des entrepreneurs, des capacités de ressources cliniques. Et on est bien conscients que, pour que ça fonctionne, il faudra vraiment qu'il y ait une approche qui est globale, qui est équilibrée, la mesure législative étant un élément de ça.

Maintenant, on est convaincus que, s'il n'y a pas de mesure législative, les autres mesures ont pas mal moins d'efficacité. Mais c'est vrai de dire que, s'il n'y a que la mesure législative, il va manquer d'autre chose aussi. Alors ça, je voulais vous confirmer qu'on est d'accord de bien s'assurer que, surtout dans un domaine de droit nouveau, on va prendre les précautions pour choisir la façon d'atterrir, de commencer et d'être capables de gérer les difficultés, comme vous dites, qui se présentent toujours au début d'une nouvelle piste qu'on explore, de les régler à mesure que l'expérience va nous apprendre à identifier les problèmes qui pourront se présenter.

Je voudrais vous poser une question sur le commentaire que vous nous faites sur les gardiennes. Bien, une question... Là aussi, je vous fais un commentaire pour voir votre réaction. Vous nous dites que les délais sont un peu longs, parce qu'on prévoit que, un an après l'adoption de la loi, l'ensemble des normes qui sont appliquées sauf le salaire minimum qui, après un an, ferait plus l'objet d'un calendrier de mise en oeuvre qui est déposé, allant jusqu'à un maximum de cinq ans...

Ce qui nous a amenés à faire ça, c'est la difficulté qu'on a eue et qu'on a encore de bien connaître l'univers où travaillent les gardiennes. On sait que, dans bien des cas, là, on n'a pas affaire à des entreprises. Les entreprises, on les connaît; on a des banques de données, on peut analyser par catégorie pour s'assurer de quel est l'impact de mesures législatives qu'on prend.

Dans le cas des familles qui engagent des gardiennes, là, c'est une autre famille qui... souvent, ce ne sont pas nécessairement des gens qui ont un revenu très important. Il y en a qu'on connaît mieux là-dedans, des sous-ensembles de cet univers, des gens qui sont rétribués par... rémunérés par le chèque emploi-services, par exemple. Donc, sans que ce soit un registre, on connaît un peu mieux.

Alors, ce qui nous a amenés à prendre une mesure progressive mais quitte à mettre une échéance maximale avec l'intention d'y aller le plus vite possible, c'est de s'assurer qu'on va être capables d'avoir l'information, que, l'intention législative étant déclarée, ça va peut-être nous aider aussi à avoir l'information, et qu'on sache, quand on met en application un salaire minimum et qu'on le fait monter, que les gens sont capables de l'absorber ou que, s'il y a d'autres mesures gouvernementales qui sont nécessaires pour venir appuyer, on a pu les préparer et qu'on peut les financer aussi.

Alors, je ne sais pas si ça vous suscite un autre commentaire, là, mais je vais vous dire que ce n'est pas une mesure dilatoire. C'est vraiment, là aussi comme pour le harcèlement, de vouloir être réalistes aussi et de s'assurer qu'on ne manque pas notre coup en fonçant trop vite.

Je vous fais un autre commentaire sur la question du congé parental. On s'est fait faire pas mal de suggestions aussi, là-dessus. Le congé parental est prévu, mais, à la différence du congé paternité ou congé maternité, c'est un congé sans solde. Est-ce que le sens de votre recommandation, c'est qu'on devrait en faire comme pour le congé de maternité, qu'il y ait une indemnité de prévue? Là, évidemment, ça a un impact financier, à ce moment-là. Sinon, on le prévoit différemment que le congé paternité ou maternité, mais c'est pour cette raison-là qu'il y a une différence de faite. Alors là, j'aimerais connaître vraiment ce qui est l'intention de votre commentaire.

Finalement, une dernière question vraiment sur le faux... les gens en situation de statut qu'on appelle de faux autonomes. Vous nous suggérez de faire référence directement au lien de subordination dans la définition. Est-ce qu'on ne risque pas d'être plutôt restrictifs, à ce moment-là? Parce que j'avais cru comprendre que, ce qui est un salarié, c'est une notion qui est à la fois définie clairement dans la loi mais aussi par la jurisprudence, et qu'il y a six ou sept critères auxquels se réfère un commissaire du travail pour apprécier l'ensemble d'une situation de personnes, d'une personne qui est un salarié ou pas.

Si, dans la loi, on venait réduire strictement au lien de subordination... Je reconnais que c'est, parmi les sept critères, un des plus importants, peut-être le plus important pour faire la différence. Est-ce qu'on ne risquerait pas d'être plutôt restrictifs à ce moment-là qu'inclusifs pour faire la différence entre un véritable salarié, un véritable autonome puis des gens qui sont dans une situation un peu factice entre les deux? Moi, je m'arrête là-dessus pour avoir vos commentaires.

Le Président (M. Rioux): Alors, vous avez des réactions sans doute, M. Massé et Mme Audet?

M. Massé (Henri): Oui. Sur la question de salarié, bien, c'est nous qui trouvons que vous, vous êtes restrictifs parce que vous arrivez avec deux cas d'exception; il pourrait y en avoir d'autres.

Alors, quand on parle du lien de subordination, il me semble que c'est plus clair. Si ça n'a pas pour effet de changer le lien de subordination, qu'on fasse quoi que ce soit, bien, ça demeure un salarié, au sens des normes.

Sur la question du cinq ans pour les gardiennes, on avait compris un peu vos arguments. Mais cinq ans, là, on trouve que ce n'est plus de la prudence, tu sais, c'est vraiment trop long. Nous, on pense que dans l'espace d'une année ? on ne vise quand même pas des centaines de milliers de personnes ? ce serait assez réaliste comme échéancier. Mais, si jamais vous décidez de l'étirer un peu, ça ne devrait pas se trouver dans un horizon de cinq ans, parce que, encore une fois, c'est parmi le monde qui sont le plus mal pris. Et là, on dit, on va prendre cinq ans pour y arriver. Votre première question, c'était sur?

M. Rochon: Le congé parental.

Mme Audet (Monique): Le congé parental, je n'ai malheureusement pas compris la fin de votre intervention. Ça veut dire ou bien vous voulez avoir une indemnité?

M. Rochon: C'est-à-dire... Oui. Présentement, la seule différence qui est faite, je pen