Donc, je vais vous

dire qu'on va faire quand même un survol des principales bonifications, modifications

qu'on voudrait apporter. On n'ira pas dans le sens chronologique du mémoire.

Alors, vous rappeler

que, lors de son entrée en vigueur, la loi... la LSST visait à protéger les travailleuses

et travailleurs du Québec, et je pense qu'il

faut toujours poursuivre cet objectif-là. Et, à ce moment-là, les quatre

mécanismes de prévention, ils devaient être déployés au cours des cinq années

suivantes. Ça ne s'est jamais concrétisé. Et, pour nous, là, à la CSQ, on ne bénéficie pas de ces mécanismes-là, et on le

rappelle, là, ça fait plus de 40 ans, et on pense que nos

travailleuses, travailleurs devraient bénéficier des mêmes mécanismes que les

groupes considérés à risque élevé.

Bien, les chiffres

parlent, hein, il y a quand même... 58,3 % des accidents du travail dont

les réclamations ont été acceptées ont lieu dans des établissements qui ne sont

pas assujettis aux mécanismes de prévention. Donc, on accueille favorablement

la volonté du gouvernement de les déployer, les mécanismes de prévention, à

l'ensemble des activités, mais je pense que

la méthode utilisée pour déterminer les niveaux de risque, ça aura des impacts

négatifs, puis on va vous expliquer ça tout à l'heure.

vous rappeler aussi que l'ensemble des groupes de l'éducation, de l'enseignement supérieur et des hôpitaux généraux ont été

classés à risque faible, avec cette méthode-là, mais, pourtant, dans la Planification

pluriannuelle en prévention-inspection 2017‑2020, la CNESST avait priorisé

les soins de santé en raison du nombre de lésions et des coûts. Ça fait que, donc, le socle sur lequel

s'appuie la détermination des niveaux de risque, soit les débours, pour

nous, ça a une limite importante. Ce sont

les lésions déclarées acceptées qui sont considérées, alors que les recherches

démontrent qu'un nombre important de lésions professionnelles ne sont pas

déclarées. En éducation, en enseignement supérieur, bien, pour nous, c'est aberrant que les établissements qui offrent la

formation professionnelle et technique soient classés à risque faible.

Donc, la méthode utilisée désavantage les femmes, parce que les personnes qui

travaillent dans nos secteurs sont à faible risque, donc sont en majorité des

femmes.

Pour la santé

psychologique du travailleur, bien, vous le savez, là, ça prend de plus en plus

de place parmi les causes d'invalidité, puis le nombre d'absences de longue

durée s'est accru. Donc, la CNESST reconnaît que cette problématique est de

plus en plus présente dans nos milieux de travail et que la situation est

préoccupante, que les soins de santé puis de services sociaux et de

l'enseignement sont parmi les plus touchés. Donc, actuellement, là, il n'y a

pas d'encadrement législatif qui permet aux acteurs du milieu de bénéficier de

leviers pour éliminer et réduire à la source les risques psychosociaux.

Donc, dans la modernisation du régime, il est

prévu à l'article 51 l'obligation de prendre des mesures de la protection

du travailleur pour la violence physique, psychologique, violence conjugale,

familiale, mais la notion de risques psychosociaux, pour nous, elle est plus

large que ça. Et le projet de loi donne un rôle aux représentants de la

prévention, qui pourraient faire des recommandations là-dessus, mais sans en

être informés, de l'ensemble des risques psychosociaux. Et aussi il n'y a pas

de modification qui est apportée pour faciliter les réclamations pour les

lésions psychologiques. Et on apporte une nouvelle présomption, c'est bien, là,

pour le stress post-traumatique, mais, présentement, il est reconnu par les

tribunaux, ce n'est pas là, le problème. Et, pour bien informer les acteurs du

milieu de leurs obligations, je pense qu'il faut ajouter une définition des

risques psychosociaux puis un énoncé des principales composantes, puis,

notamment, bien, la surcharge de travail.

Et aussi je pense que l'analyse, la prévention,

ça doit être explicitement énoncé dans les obligations des employeurs, à

l'article 51, puis prioriser expressément l'identification et l'analyse

des risques psychosociaux qui peuvent affecter la santé des travailleurs dans

le programme de prévention qui est prévu à l'article 59. Donc, aussi,

bien, je pense qu'il faut faciliter, hein, l'accessibilité de la reconnaissance

des lésions psychologiques, mais évidemment on préfère mettre beaucoup

d'emphase sur la prévention.

Pour la réparation, bien, je pense qu'il y a un

petit peu de problématiques, là, et c'est là que le bât blesse. Bien, je pense

qu'on ajoute beaucoup de conditions, hein, pour pouvoir être reconnus, puis ça

a l'effet, permettez-moi l'expression, de neutraliser l'effet principal de la

présomption, qui est là pour faciliter et aller plus rapidement pour le

travailleur pour faire une réclamation. Puis je vais vous donner un exemple,

là, par exemple, le trouble stress post-traumatique, bien là, on ajoute, dans

le projet de loi, l'«élément répétitif ou extrême». Présentement, ce n'est pas une condition pour que ce soit reconnu. Puis

il y a aussi l'atteinte auditive, là, où on ajoute «preuve scientifique»,

etc.

Bien, pour l'annexe I, on salue le fait que

l'annexe I soit remplacée par un règlement, parce que ça va faciliter la mise à

jour des maladies professionnelles, mais il ne faut pas rendre ça plus

difficile pour reconnaître la maladie professionnelle par des changements

réglementaires. Il faut être prudent là-dedans.

Pour la réadaptation, on sait que la CNESST, qui

aura le pouvoir décisionnel de soumettre ou non le plan au médecin traitant et...

Pour nous, le médecin traitant, là, c'est un incontournable, il devrait

toujours, toujours être le médecin qui détermine, parce que c'est lui qui

connaît davantage le travailleur.

Et ce qui nous inquiète un petit peu aussi,

c'est qu'on introduit la réparation avant la consolidation, et c'est parfois

périlleux, ça, hein, avant que le travailleur soit consolidé, parce qu'un

retour précipité au travail, ça peut faire en

sorte qu'il y ait des rechutes. On nous invite à la prudence là-dessus. Puis,

après la consolidation, bien, il y a, dans le projet de loi, la disparition de la réadaptation physique, qui sera

remplacée par un règlement qui sera déterminé par la CNESST, puis on craint que ce programme-là limite

davantage les éléments sur lesquels les travailleurs pourraient avoir

besoin.

Donc, sur la question du paritarisme, à défaut,

là, d'une entente entre l'employeur et les travailleurs, il ne faut pas laisser

l'employeur décider seul, il faut que le comité mette une base, que le comité

se réunisse une fois tous les trois mois, comme c'est prévu actuellement.

Et, concernant le représentant à la prévention,

bien, considérant que c'est basé sur les niveaux de risque, bien, pour nous, là,

c'est totalement insuffisant. Il y a beaucoup d'améliorations à apporter

là-dessus parce que, je vais vous donner un exemple, là, si je suis capable...

si je peux avoir 30 minutes pour faire de la prévention dans un centre de

services scolaire, par exemple, ou dans un hôpital, c'est comme si je n'avais

rien. Donc, nous, là, ça fait 40 ans

qu'on attend, je vais vous le dire comme ça, en éducation, là, en santé aussi,

et donc on pense que le minimum d'heures allouées, il faut que ça soit

celui du règlement actuel.

Ensuite, pour les employeurs qui ont plusieurs

représentants, plusieurs établissements...

La Présidente (Mme IsaBelle) : En

conclusion, Mme Éthier. En conclusion. Il reste 30 secondes.

Mme Éthier (Sonia) :

Bon, alors, je voulais vous parler de violence conjugale, je voulais saluer ça,

de même que le programme de maternité sans danger. Pour nous, c'est important

que ça soit resté enchâssé dans la loi. Et, bien,

il y a plusieurs recommandations, là, j'imagine que vous n'avez peut-être

pas eu le temps, seulement de faire un survol,

là, mais, voilà, on espère que vous allez avoir le temps de prendre

connaissance de toutes les recommandations qu'on a faites puis qu'on

puisse bonifier le projet de loi qui nous a été présenté. Merci.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci, Mme Éthier. Nous allons donc commencer la période d'échange avec M.

le ministre. Vous disposez de 16 min 30 s.

Boulet : Merci, Mme la Présidente. Bon matin, Sonia Éthier, Mélanie Baril, et, félicitations, bien sûr,

à toutes les personnes qui ont contribué à la rédaction d'un mémoire qui

est bien étoffé, avec des belles recommandations.

Puis, Sonia, tes propos reflètent une

connaissance fine, là, du régime de santé et sécurité du travail, puis j'apprécie beaucoup les remarques sur le

paritarisme et le dialogue social. Je pense qu'au Québec

c'est un des éléments distinctifs qui est associé

à nos partenaires du marché du travail. Donc, je souligne le ton, aussi, de la

présentation, et moi, je trouve que c'est la meilleure façon de faire des

discussions raisonnées et de donner des résultats qui sont positifs à des recommandations.

Évidemment, on est limités, Sonia, en termes de

temps, mais je vais quand même faire quelques précisions, puis te poser

quelques questions, là, ou Mélanie, là, mais, tu sais, je trouve particulièrement

intéressante la... tu sais, quand, à la page 11 de votre mémoire, vous

référez... Bon, actuellement, il y a six groupes. Il y a 58,3 % des

lésions qui arrivent dans des groupes où il n'y a pas aucun mécanisme de

prévention, puis on dit souvent : Il y a 25 % des travailleurs qui

sont couverts par des mécanismes de prévention. L'objectif de la loi, bien sûr,

c'est de s'assurer de faire plus de prévention et que les travailleurs et travailleuses

soient plus couverts par des mécanismes, non seulement de prévention mais de

participation des travailleurs. Mais vous dites, pour maintenir la stabilité

des milieux de travail puis la paix

industrielle, là où il y a eu des ententes — parce qu'il y a des ententes dans des

milieux où il y a une obligation puis il y a des ententes dans des milieux de

travail où il n'y avait pas d'obligation, en raison des lacunes des lois

actuelles — que

nous trouvions un mécanisme pour reconnaître l'existence de ces ententes-là,

qu'on soit dans un milieu où il y a une

obligation ou un milieu qui n'a pas d'obligation. Sonia, je vais t'écouter

parler là-dessus, mais je trouve que c'est une recommandation qui est

particulièrement intéressante.

Éthier (Sonia) : Oui. Bien,

évidemment, c'est ça, c'est qu'il y a des milieux, à l'intérieur, par

exemple, des conventions collectives locales, là, parce que c'est des

dispositions de conventions collectives locales, où il y a déjà des mécanismes

qui sont prévus qui satisfont les parties, qui prévoient des libérations, des

comités de santé et sécurité qui siègent

régulièrement. Alors, pour nous, là, c'est de dire qu'il faut que ces

dispositions-là, qui sont satisfaisantes, puissent continuer d'exister.

M. Boulet : Puis tout le temps en

prenant pour acquis que ce qui est dans la loi, c'est un plancher. Sur le

principe, là, Sonia, je suis d'accord.

Dans la recommandation 1, s'assurer que les

quatre mécanismes... en fait, que les mécanismes de prévention s'appliquent à

tous les secteurs, nous partageons le même objectif. À la page 16, sur les

formations obligatoires, bon : «La CSQ

accueille favorablement les dispositions du p.l. n° 59 [pour les]

formations obligatoires, dont le contenu est déterminé par [le] règlement,

pour les membres du comité de santé et [...] sécurité [et] les représentantes

en santé et sécurité.» Je pense que la formation, elle est essentielle et

incontournable. Et vous dites, un peu plus bas dans votre mémoire, que les

formations pourraient être bonifiées, notamment quant à la compétence pour

identifier les risques. Est-ce que tu pourrais donner un peu d'information

complémentaire à cet élément, s'il te plaît?

Mme Éthier (Sonia) :

Mélanie, est-ce que tu peux y aller là-dessus?

Mme Baril (Mélanie) : Oui, bien sûr.

Bien, c'est parce qu'en fait, effectivement, afin de pouvoir faire un bon

travail paritaire, c'est essentiel qu'il y ait une formation, puis on a vraiment

trouvé que c'était une bonne idée de mettre ces formations-là dans la loi, mais

on constate que ces formations ont un cadre très... je vous dirais, un cadre

général, hein, donc qui s'applique à tous, qui nous permettra probablement

d'exercer bien les fonctions, que chacun puisse connaître correctement le rôle

de chaque partie, mais ce qu'on pense qui pourrait être ajouté, c'est qu'il y ait

un volet sectoriel, parce que chaque secteur a ses préoccupations, a des

risques particuliers. Et ça pourrait être intéressant qu'on puisse former aussi

les gens sur la présence de ces risques-là, qui sont présents peut-être plus

dans certains secteurs, pour qu'on puisse, dès le début, peut-être, identifier

plus facilement les priorités puis comprendre comment fonctionnent ces risques-là,

quels sont les dangers, et aider, finalement, les personnes qui doivent

travailler, autant sur le comité de santé et sécurité que le représentant à la

prévention qui sont dans les milieux, et d'être bien formé puis d'être capable

d'être outillé. Et ces risques-là, bien, je veux dire, dans nos secteurs, ça

pourrait être une formation en lien, entre autres, sur les risques

psychosociaux, hein, ce n'est pas si simple que ça, comprendre les risques

psychosociaux.

M. Boulet : Eh oui. Totalement, oui,

puis...

Mme Baril (Mélanie) : Donc, ça

pourrait être une façon d'aider les milieux, d'avoir des discussions

constructives aussi puis qu'on puisse aller de l'avant, là, sur les risques.

Boulet : O.K.

Parfait. Puis ça s'inscrit dans cette orientation-là, quand vous dites, à vos recommandations 12

et 14, que le projet de loi pourrait prévoir que les employeurs doivent être

membres d'une association sectorielle paritaire. Évidemment, pour le bénéfice

de tout le monde, ces associations-là ont notamment pour mandat de faire de la

formation en milieu de travail.

Et vous demandez aussi, à une autre recommandation,

de préciser que les employeurs se joignent à des associations sectorielles

paritaires qui existent, et ça, ça m'apparaît totalement cohérent, Mélanie,

avec le propos que tu viens de tenir.

16, puis, Sonia, ça a été soulevé par d'autres groupes, là : «que le gouvernement alloue les ressources nécessaires à la prévention puis l'inspectorat afin que la CNESST puisse réaliser pleinement

sa mission», il y a un partenaire, hier, qui disait qu'il louait le

travail de la CNESST depuis le début de la pandémie. Évidemment, il y a eu un

surcroît de travail, et, si nécessaire,

puis, je tiens... pour moi, c'est important de le préciser, si on a besoin de

ressources additionnelles... on va certainement en

avoir besoin puis on va s'assurer, au gouvernement du Québec, de donner ou de

fournir à la CNESST les ressources qui ont les compétences et les

qualifications pour répondre aux besoins de formation et de mise en application

partout, parce qu'on veut qu'il y ait des mécanismes de prévention puis de

participation, puis la CNESST joue un rôle là-dedans, là, puis vous le savez

très bien.

M. Boulet :

Ça fait que, moi, je vais certainement vouloir qu'on donne suite à cette

recommandation-là.

M. Boulet :

Il y a une autre... Le mémoire, il est particulièrement, Sonia, Mélanie, je le

dis, intéressant, là, tu sais. Je vais à 18, là, la violence conjugale, je

pense qu'on fait une avancée extrêmement intéressante. Sonia, j'aimerais t'entendre sur... bon, évidemment, tu parles de l'information puis de formation,

mais je pense que vous référez, dans le mémoire, à un

moment donné, à une politique qu'un employeur pourrait adopter en matière de

violence. J'aimerais t'entendre compléter là-dessus.

Éthier (Sonia) : Bien, je pense que les dispositions qui ont

été ajoutées dans la loi, on les salue, là, je n'ai pas eu le temps de m'y

rendre tantôt dans mon propos, mais il faudrait ajouter une politique que

l'employeur devrait mettre en place. Donc, ça, quand on met une politique dans

un milieu de travail, avec des dispositions, bien, je pense qu'on s'assure, là,

qu'on s'occupe réellement de la problématique. Et, en plus de ça, bien, je

pense, qu'on ajoute aussi un élément que cette politique devrait tenir compte

du droit au respect à la vie privée. Vous savez, la violence conjugale, c'est

très sensible, et on dit aussi qu'on devrait prévoir là-dedans qu'il y ait des

ressources, qu'on puisse référer à des ressources externes spécialisées pour

garantir la vie privée de la personne qui en est... qui subit, qui la subit.

Donc, ça serait bienvenu si c'était appliqué.

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Votre micro, M. le ministre.

M. Boulet :

Une précision, Sonia, sur le programme de maternité sans danger. À la recommandation 20,

évidemment, la CSQ veut s'assurer que le médecin qui fait le suivi de grossesse ne

perde pas son rôle, qu'il ne soit pas dilué.

Ça, je vous rassure — d'ailleurs,

ça a été souligné par une autre partie, hein, qui représente aussi des femmes — il y a un protocole national, mais ça va

être un guide de référence des connaissances scientifiques, mais ça va être essentiellement

pour assurer une meilleure équité partout au Québec. Parce que, là, on réalise

que...

Mme Éthier

(Sonia) : Oui, ça, on le partage.

M. Boulet :

C'est ça. Dépendamment des régions puis des médecins, pour le même travail, tu

as ou non un retrait préventif. Ça fait que je veux être assuré que le médecin qui fait le suivi de grossesse va

conserver son rôle pour tenir compte

des particularités personnelles de la femme qui est enceinte, pour, bien sûr,

la protéger, ou l'enfant à naître.

Mme Éthier

(Sonia) : Oui. Puis, pour nous, ça, c'est important. Puis je

pense aussi que, dans notre mémoire, si vous permettez, M. le ministre, on

indique que le retrait préventif, hein, c'est d'abord une réaffectation, hein?

Puis les employeurs disent que ça coûte cher, mais ils ne font pas l'exercice

de faire l'analyse de risques puis d'essayer de trouver une réaffectation dans

un emploi où il n'y a pas de risque. Alors, ça aussi, là, je pense que c'est

important.

M. Boulet :

C'est superintéressant. Puis il y a comme une espèce de culture, au Québec, que

le retrait préventif, ça veut dire que tu ne peux plus travailler, alors que ça

doit être considéré comme l'équivalent d'une demande de faire autre chose.

Mme Éthier (Sonia) : Bien, c'est ça. Puis c'est pour ça que l'analyse

de risques est très importante. C'est la base.

M. Boulet :

Oui, totalement. L'intégration ou la prise en considération des risques

psychosociaux, Sonia, je pense qu'on fait une avancée. Et, dans le domaine, notamment,

de la santé, quelle incidence tu penses que ça peut avoir?

Mme Éthier

(Sonia) : Bien, on fait une avancée, mais je pense qu'on...

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Votre micro, Mme Éthier.

Mme Éthier

(Sonia) : Excusez-moi. Bien, je disais que c'est important, là,

de le mentionner dans le projet de loi, la reconnaissance des risques psychosociaux, mais, quand j'ai

regardé l'analyse d'impact, là, on ne parle pas de la charge de travail et du manque de soutien des collègues,

etc., puis je pense qu'il faut en tenir compte, de ça, c'est important. Vous parlez du secteur de la santé, on peut parler

du secteur de l'éducation. Depuis 10 mois, on en a la

démonstration, jusqu'à quel point la surcharge de travail, c'est un facteur de

risque important au niveau... un risque psychosocial. Donc, je pense qu'il faut

tenir compte de l'ensemble des risques psychosociaux et que ça soit vraiment

déterminé dans la loi comme telle, là.

M. Boulet : Puis, lors de l'étude détaillée, j'aurai

l'occasion de préciser et de mieux définir les risques psychosociaux,

mais, dans mon esprit, c'est au sens le plus précis possible. Et, quand on

parle de charge de travail, de ratios, pour moi, ça en fait partie. C'est

inhérent à la définition que doit avoir un risque psychosocial.

Juste en rafale, là, parce

qu'il reste une minute, Sonia, les troubles de stress post-traumatique, c'est

vrai, c'est reconnu par les tribunaux, mais, maintenant, avec la présomption,

ça facilite le fardeau de preuve, ça va être plus aisé. Je vais revoir les

conditions, là, qui donnent ouverture à la présomption, là, tu l'as très, très

bien expliqué. Et 67 % des lésions qui invoquent une connotation

psychologique découlent de troubles de stress post-traumatique, puis tu

référais à des métiers spécifiques, là, policier, pompière, ambulancier. Ce

qu'on a fait de différent de certaines autres provinces, c'est de ne pas les

associer à des métiers particuliers, parce qu'on voulait que ce soit plus

général, on ne voulait pas s'enfermer dans des compartiments de métiers déjà

déterminés.

Au point réadaptation

physique, on ne l'enlève pas. Le nombre d'heures de libération puis la

fréquence des réunions des comités, moi, je vais m'assurer que ce soit adapté à

la réalité spécifique des milieux de travail. Est-ce qu'il nous reste...

Claire, on me disait qu'il me restait une minute, est-ce que c'est le cas ou...

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Il vous en reste deux, minutes, mais là on est

rendus déjà à 1 min 45 s.

M. Boulet :

O.K. Merci, Mme la Présidente. Donc, globalement, Sonia, Mélanie, merci encore

de votre contribution, c'est super apprécié.

Puis ne voyons pas la phase de consultation de la commission

parlementaire comme de quoi de final, on va continuer de discuter,

Sonia, on s'en est déjà parlé, parce que j'ai l'opportunité de discuter avec

les leaders syndicaux, là, de façon assez régulière. Je vais être ouvert, comme

je l'ai fait dans les autres projets de loi. Je sais qu'il y a matière à

bonification. Il n'y a pas un projet de loi que j'ai vu depuis le début de ma

carrière qui n'est pas perfectible, j'en suis conscient. On va travailler en

équipe, les députés du parti gouvernemental, des partis d'opposition, mais ça

implique aussi les acteurs externes, dont la CSQ est un membre pour lequel j'ai

énormément d'estime. Merci beaucoup, Sonia puis Mélanie.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Alors, merci pour le bel échange. Nous allons poursuivre

maintenant avec le député de Nelligan, qui dispose de 11 minutes. Mais,

avant, je veux informer Mme Éthier qu'on me dit qu'ici on vous ferme le

micro après que vous ayez parlé parce qu'il y a un bruit de fond. Alors,

n'oubliez pas que, quand vous voulez parler, vous devez l'allumer, parce que,

là, c'est ici qu'on vous le ferme. Je ne sais pas si vous me... vous avez...

Oui? Parfait, vous avez bien compris. Merci.

Alors, la parole est

au député de Nelligan.

M. Derraji :

Merci, Mme la Présidente. Mme Éthier, Mme Baril, merci beaucoup pour

votre présence et pour la qualité de votre mémoire.

J'ai noté pas mal de

recommandations et je saisis l'occasion de l'ouverture de M. le ministre... que

c'est vrai, je le confirme, c'est un début

d'une modernisation. Il ne faut pas la faire en reculant, ça a été dit par

plusieurs groupes, et je note son ouverture à ce qu'on travaille

ensemble pour bonifier, avoir un meilleur projet de loi.

Ma première question,

j'aimerais bien savoir votre point de vue, ça a été partagé par d'autres

groupes, et je vois en face de moi deux femmes avec un excellent background et

surtout à la tête d'une centrale syndicale, et corrigez-moi si je me trompe, qu'il y a... Des groupes, à la première

journée d'étude, nous ont mentionné que ce projet de loi n'a pas tenu la

réalité des femmes, surtout au niveau des risques faibles. Il y a même des

groupes qui nous ont suggéré deux types d'analyse, ADS et ADS+. Qu'est-ce que

vous en pensez?

Éthier (Sonia) : Bien, écoutez, c'est sûr que, je l'ai dit

d'entrée de jeu, là, le fait qu'on parte, pour l'identification du niveau de

risque, par les débours et que les groupes à risque faible, on retrouve une

majorité de femmes qui sont dans le secteur de l'éducation et de la santé,

bien, c'est une correction, là, qu'on voudrait voir dans le projet de loi, et

c'est pour ça que, nous, on dit que les mécanismes de prévention doivent

s'appliquer à l'ensemble des secteurs. Ça fait

partie d'une recommandation,

pour nous, qui est importante, puis je pense qu'on va y arriver, là, il va y avoir des choses qui vont être pensées de

la part du ministre. Et, bien, l'ADS,

ADS+, là, je pense que le mémoire de l'Intersyndicale des

femmes y fait référence, c'est important d'entrer ça dans notre culture.

M. Derraji :

Absolument.

Éthier (Sonia) : Mais là, pour nous, il faut entrer ça dans

notre culture, mais il ne faut quand même pas retarder le processus de

modernisation de la loi qu'on attend depuis très longtemps. Ça fait que, pour

nous, là, prenons ça en compte, effectivement, mais entrons ça dans notre

culture.

M. Derraji : Oui, mais, Mme Éthier, je veux juste saisir une

chose très importante. Vous avez parlé de trois secteurs : vous avez parlé du secteur de la santé, du

secteur de l'éducation, de l'enseignement supérieur. Vos membres, ils

représentent quand même une bonne majorité, c'est des femmes, à moins... si je

me trompe. J'ai trois groupes, mardi, unanimement, ils l'ont déclaré... et

c'est pour cela que je sollicite aussi votre point de vue, je comprends ce que

vous êtes en train de me dire, des regroupements de femmes critiquent le projet

de loi n° 59 mais elles insistent beaucoup à ce que ce projet de loi

aurait dû, surtout dans sa façon de faire et de classer le risque, avant

d'arriver à ce constat, avoir cette analyse surtout. Et je vous réfère au

Secrétariat de la condition féminine en 2007, ça a été très clair qu'une ADS ou

ADS+ doit être faite surtout par rapport aux lésions professionnelles. Donc...

Parce que, vous l'avez mentionné dans

votre recommandation 3, vous dites : «Que soit retirée du projet de

loi n° 59 la classification de groupes d'activités selon des niveaux de

risque et qu'il puisse prévoir les dispositions nécessaires afin que l'ensemble

des secteurs d'activité ait accès aux mêmes droits.» Moi, je pense que c'est

une très bonne recommandation, mais cela...

encore une fois, je vous repose ma question : Est-ce que... si on a fait

l'ADS ou l'ADS+ à ce projet de loi, je ne pense pas qu'aujourd'hui vous

allez nous proposer la recommandation 3 parce que, de toute façon, cette

classification du niveau de risque ne sera pas dans ce projet de loi.

Éthier (Sonia) : ...

M. Derraji :

On ne vous entend pas.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Votre micro. Votre micro.

M. Derraji :

On ne vous entend pas.

Éthier (Sonia) : Oui, oui. Là, je comprends. J'essaie d'arriver

à la recommandation 3. Mais c'est sûr que, pour nous, là, le fait d'avoir

parti sur cette façon, cette méthode selon les niveaux de risque, je le dis,

là, puis je l'ai dit d'entrée de jeu, ça défavorise nos secteurs, l'éducation et la santé, l'enseignement supérieur,

parce que ce qui a été utilisé, bien, ça fait en sorte que... nos

groupes sont majoritairement des femmes et se retrouvent dans des niveaux de

risque faible. Donc, pour nous, là, c'est pour ça qu'on dit : Appliquons

les mécanismes, les quatre mécanismes de prévention, tel que c'est prévu

actuellement. Et les niveaux de risque, là, pour nous, ce n'est pas une bonne

méthode, on va dire ça comme ça.

M. Derraji :

Oui. Bien, merci, Mme Éthier. Et, comme je vous ai dit, moi, je pars du

principe que 75 % de vos membres sont des femmes. Et j'en suis sûr et

certain, que vous êtes leur porte-voix. Et, si je vous pose la question, c'est

parce que j'ai des sérieuses inquiétudes que les lunettes avec lesquelles on

analyse le projet de loi, pour moi, le minimum doit être de l'ADS et de l'ADS+,

tel que mentionné mardi. Ça, c'est mon premier point.

Deuxième point,

revenons au paritarisme, il y a le Comité consultatif du travail et de la

main-d'oeuvre qui a mis sur la table 45 recommandations. Le ministre a

choisi d'utiliser 38 %, 18 sur 47, et il a laissé de côté 29 sur 47,

61 %. Vous avez entendu hier vos collègues d'autres syndicats qui sont

allé jusqu'à dire que c'est une menace au paritarisme. Est-ce que je peux

considérer que votre regroupement pense aussi que c'est une menace au

paritarisme ou vous pensez que, quand même, on avance dans le paritarisme et

qu'on atteint les résultats escomptés, même avec 18 recommandations sur

Mme Éthier (Sonia) : Bien, écoutez, moi, je

pense que j'ai salué, au départ, le

courage du ministre de déposer le projet de loi. Effectivement, ce ne sont pas tous les éléments de consensus qui ont été retenus,

mais il y en a plusieurs.

Nous-mêmes, parfois, dans nos recommandations, on va plus loin que les

consensus qui ont été établis. Mais moi, je pense qu'on est dans une première

étape de la commission parlementaire. On est... Tous les groupes viennent faire

des recommandations pour bonifier. Je pense qu'il y a certaines organisations

qui sont plus critiques. Je pense qu'on va finir par trouver un terrain

d'entente ensemble dans l'analyse. Puis vous allez jouer un rôle comme parti de

l'opposition. Puis c'est bien important parce que les travailleuses et

travailleurs du Québec, là, bien, la santé et sécurité, c'est la base. On dit souvent

que c'est important d'avoir une économie du Québec forte. Bien, ça passe par l'ensemble

des travailleuses et travailleurs, et ça passe par la prévention. Puis je pense

que le ministre, il est sensible à ça, vous aussi. Puis je pense qu'on va être

capables de cheminer ensemble pour arriver à une loi qui sera adoptée puis

qu'on va tous être confortables avec...

M. Derraji :

Mais vous avez raison, Mme Éthier, que nous sommes tous sensibles. Ça, je

tiens à vous le mentionner. Et c'est pour cela que, pour moi, le paritarisme

est quelque chose qui est extrêmement important au Québec. C'est comme ça qu'on

va avancer.

Éthier (Sonia) : Absolument.

M. Derraji :

Et, si on veut, demain, avoir des milieux sécuritaires, c'est à la fois le rôle

de l'employeur et du syndicat. On n'est pas là en train de...

Éthier (Sonia) : Oui. Il faut être

partie prenante.

M. Derraji :

Exactement. Ce n'est pas le moment de dire que tel parti va gagner et l'autre

va perdre. Au Québec, nous avons une façon avec laquelle on travaille,

et je pense que c'est extrêmement

important qu'on avance tous ensemble dans la même logique.

Partagez avec moi le

sentiment de vos membres, surtout dans le réseau de la santé, quand ils ont vu,

via votre organisation, qu'ils sont placés dans le risque n° 1,

le risque faible. Sachant ce qu'on vit présentement avec la COVID, ça a été

quoi, leur réaction?

Éthier (Sonia) : Il y a eu une déception,

hein, c'est sûr qu'il y a eu une déception par rapport à ce qui se vit. Depuis

10 mois, nos membres, c'est en santé puis en éducation aussi, là, qu'ils

sont, hein, qu'ils sont au front, puis notamment plus particulièrement en santé.

Mais ce qu'on leur a expliqué, à nos membres, à nos représentants syndicaux,

c'est qu'on se présenterait en commission parlementaire en proposant des

modifications puis qu'on est certains qu'on va avoir l'écoute pour... Puis le

ministre nous l'a dit tout à l'heure, là. Il a entendu, notamment, la FIQ qui

est passée, là, puis qui a parlé, hein, des ratios et... bon. Bien, je pense

que c'est la logique, là, puis je pense qu'on est capables, tout le monde, de

comprendre que, même si on...

M. Derraji : C'est très clair,

Mme Éthier. On va mener la bataille par rapport au niveau du risque. Et je

saisis l'occasion que le ministre a démontré de l'ouverture. Ne vous inquiétez

pas, on va amender cette partie.

Revenons aux risques psychosociaux et le positionnement

ambigu de la CNESST, ça a été soulevé. Est-ce que vous pouvez nous décrire de

quelle façon les risques psychosociaux sont approchés dans vos milieux de

travail sous la loi actuelle? Votre lecture, brièvement.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Il ne

reste que 40 secondes.

M. Derraji : Allez-y,

Mme Éthier, oui.

Éthier (Sonia) : Par rapport

au projet de loi, bien, nous, c'est parce que ce qu'on veut, là, c'est

vraiment une véritable... qu'on considère

véritablement l'ensemble des risques psychosociaux, qu'on l'enchâsse dans la

loi, véritablement, pour faire en sorte que ça fasse partie...

Tu sais, le monde du travail a changé beaucoup,

hein? Je pense que le projet... la loi actuelle, la

loi sur la réparation, la

loi sur la prévention, bien, c'était beaucoup à partir des métiers de gars. On

va se le dire comme ça, là. Mais le monde du travail, c'est ça, a évolué. Les

conditions, les risques...

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci. Alors, merci, Mme Éthier. Nous devons poursuivre.

M. Derraji : Merci, merci à vous

deux, et, s'il vous plaît, transmettre nos salutations à vos membres qui

luttent dans le contexte actuel pour des milieux sécuritaires. Merci encore une

fois.

Présidente (Mme IsaBelle) :

Alors, nous donnons la parole maintenant au député d'Hochelaga-Maisonneuve. Vous disposez de

2 min 45 s.

M. Leduc : Merci, Mme la Présidente.

Bonjour, Mme Éthier et Mme Baril. Bienvenue. Toujours un plaisir de vous

entendre.

2 min 45 s, il faut faire ça court. À la recommandation n° 20,

vous vous inquiétez, donc, de la perte d'influence, en quelque sorte, du médecin traitant. Vous n'êtes

pas les seuls à avoir souligné ça, mais j'aimerais ça, y aller peut-être

un peu sur le fond. Pourquoi, d'après vous, le ministre va dans ce sens-là avec

le médecin traitant? Il ne lui donne pas, peut-être, la place sacrée qu'on lui a

toujours donnée dans le milieu de la santé et sécurité. C'est quoi, l'objectif

du projet de loi avec ça?

Mme Éthier (Sonia) : Veux-tu

répondre, Mélanie?

Mme Baril (Mélanie) : Bien, en fait,

nous, ce qui est important, c'est que ce qu'on expliquait dans le projet de

loi, c'est qu'on veut être certains, en fait, que l'opinion du médecin traitant

continue d'être exercée, parce qu'actuellement, là, les certificats de retrait

préventif sont octroyés par le médecin qui suit la travailleuse au niveau de sa

grossesse, puis on ne veut pas que ça soit modifié.

Ce qu'on constate aussi, c'est que le terme de

«médecin chargé de la santé au travail» n'a pas nécessairement été défini au

niveau de la loi. Donc, pour nous, on reste un peu sensibles à savoir qui sera ce

médecin, effectivement, dans la pratique, qui pourra émettre ces

certificats-là. Puis on veut s'assurer que ça sera le médecin traitant. On ne

veut surtout pas que ce médecin-là de la santé au travail, qu'on retrouve à

plusieurs endroits dans le projet de loi, puisse constituer le médecin de

l'employeur ou les médecins de compagnie.

M. Leduc : Ça serait un grand recul

si c'était le cas.

Mme Baril (Mélanie) : Effectivement.

M. Leduc : Rapidement aussi, sur la

recommandation n° 36, puis pour essayer de traduire, des fois, des termes très techniques, quand vous dites : Il

faut «retirer toute possibilité d'affaiblir la présomption par voie

réglementaire», qu'est-ce que ça veut dire pour les non-initiés, peut-être, qui

nous écoutent?

Mme Éthier (Sonia) :

Bien, je n'ai pas donné toutes les explications tout à l'heure, mais c'est

parce que, si on ajoute des conditions,

puis, par exemple — j'essaie

de les retrouver, là — le

stress post-traumatique, bien, si on ajoute des conditions de... par exemple — attendez

un petit peu, j'essaie de les trouver puis je sais que ça va vite, là — bon, de la surdité professionnelle, si on ajoute des critères,

c'est parce que, là, les travailleurs ne seront plus capables de se le faire

reconnaître, et puis c'est la même chose pour les lésions musculosquelettiques.

Alors, c'est bien beau, là, la présomption, mais, si on ajoute plusieurs

conditions, on l'affaiblit, la présomption. Le travailleur ne sera plus

capable, devant les tribunaux, ni même à sa face même, de faire reconnaître sa

lésion.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci.

M. Leduc : Puis, là aussi, un grand

recul, donc. Merci beaucoup.

Mme Éthier (Sonia) :

Bien, on favorise...

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci. Alors, nous poursuivons avec le député de Bonaventure. Vous avez

2 min 45 s.

M. Roy : Merci,

Mme la Présidente. Bonjour,

Mmes Éthier et Baril. Écoutez, vous avez 53 recommandations. C'est

à se demander s'il ne faudrait pas demander au ministre de retourner à la table

à dessin parce que ça va demander beaucoup, beaucoup de travail. Et chacune de

vos recommandations est pertinente, et vous l'expliquez très clairement dans

votre mémoire.

Vous soulignez l'émergence phénoménale de

problèmes de santé psychologique et vous avez débuté une explication par

rapport aux transformations du monde du travail, qui semble devenir de plus en

plus problématique et toxique pour un nombre considérable de travailleurs et de

travailleuses.

Quels sont les principaux déterminants, selon

vous, de l'émergence des problèmes de santé psychologique dans les milieux de

travail actuellement? Et, dans vos recommandations, lesquelles pourraient être

mises en avant ou priorisées pour essayer de régler la problématique, ou, à

tout le moins, faire de la prévention? Parce que, le nerf de la guerre, c'est

la prévention.

Mme Éthier (Sonia) :

Veux-tu y aller, Mélanie?

Mme Baril (Mélanie) : Bon,

c'est comme on l'a expliqué, en fait, là, dans notre mémoire, là, sur les

risques psychosociaux, la première étape, je pense, il faut davantage mettre

l'accent sur la prévention, donc commencer ne serait-ce qu'à nous expliquer

c'est quoi, les risques psychosociaux, les énumérer dans la loi, parce qu'on ne

veut justement pas que ça soit restreint uniquement sur la violence puis le

harcèlement psychologique. On peut aller plus loin que ça parce que ce n'est

pas que ça, les risques psychosociaux. C'est important que les personnes qui

font la lecture de la

Loi sur la santé et

sécurité au travail puissent savoir correctement c'est quoi, ça, les risques

psychosociaux, si on veut effectivement travailler sur ces risques-là.

Également, on

devrait retrouver dans l'objet de la loi même, le nommer, que c'est autant les

risques physiques que psychologiques qu'on aimerait viser par cette loi

et le retrouver aussi dans les obligations de l'employeur à l'article 51. Il y a déjà un pas qui a été

fait sur la violence. Vous pourriez introduire, à l'article 51, l'ensemble

des risques psychosociaux. Et, dans nos mécanismes de prévention et de

participation, ça sera important également qu'autant le représentant à la prévention que le comité de santé-sécurité aient ces

fonctions-là, d'identifier les risques psychosociaux, l'ensemble des

risques psychosociaux. Ce n'est pas évident de faire ce travail-là. L'INSPQ

nous donne des instruments, il faut que, finalement, on puisse participer à ça

pour y arriver.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci. Alors, on vous remercie beaucoup.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci, Mme Éthier et Mme Baril, pour votre contribution à la commission.

Alors, nous suspendons quelques instants la commission

pour planifier la venue du prochain groupe. Merci.

(Suspension de la séance à 10 h 16)

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Bonjour. Alors, nous souhaitons maintenant la bienvenue à Mme Proulx et

Mme Labranche des Manufacturiers et exportateurs du Québec. Alors, tel que

convenu, vous avez 10 minutes pour faire votre exposé. Avant de commencer,

je vous invite à bien vous présenter.

Mme Proulx (Véronique) :

Excellent. Alors, bonjour à tous. Mon nom est Véronique Proulx. Je suis présidente-directrice générale de Manufacturiers

et exportateurs du Québec. Je suis accompagnée de Mme Marie-Ève

Labranche, qui est directrice aux affaires publiques et gouvernementales.

Mme Labranche

(Marie-Ève) : Bonjour.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Alors, vous pouvez immédiatement commencer.

Mme Proulx (Véronique) :

Excellent. Alors, bonjour à tous. M. le ministre, chers membres de l'Assemblée

nationale, il me fait plaisir de vous présenter nos recommandations dans le

cadre de l'étude du projet de loi n° 59 au nom des

Manufacturiers et exportateurs du Québec.

Alors, notre association représente

1 100 entreprises manufacturières à travers le Québec. Afin de

rédiger notre mémoire, nous avons consulté plusieurs entreprises

manufacturières et plus particulièrement des gestionnaires en santé et sécurité

au travail, qui sont les réels experts sur le terrain, afin qu'ils puissent

nous partager leurs préoccupations, ce qui

fonctionne bien, ce qui fonctionne moins bien avec la loi actuelle, mais

surtout de voir comment le projet de

loi pourrait venir les aider à

appuyés sur l'analyse publiée dans le

rapport de Morneau Shepell ainsi que sur les deux avis du comité-conseil

travail, main-d'oeuvre, le CCTM.

Alors, dans un premier temps, je tiens à vous

dire que MEQ est d'accord et souscrit aux grands objectifs du projet de loi.

Nous avons bien sûr quelques préoccupations que nous allons vous soulever aujourd'hui.

Alors, notre mémoire s'articule autour de quatre

grands principes qui sont en lien avec les objectifs de nos membres. Le

premier, une culture d'accompagnement à la CNESST plutôt qu'une culture de

coercition, et ça, je vous dirais que ça va être sous-jacent à l'ensemble de

nos recommandations.

Le deuxième, le projet de loi doit avoir un

impact positif sur la pénurie de main-d'oeuvre. Alors, dans le secteur manufacturier, en date du

31 décembre, on est revenus à 96,9 % du taux d'emploi, c'est donc

dire que la plupart des manufacturiers ont rappelé tous leurs travailleurs

depuis le début de la pandémie. Alors, on a autant de difficulté, maintenant, à trouver des soudeurs, des techniciens en génie mécanique que des

manutentionnaires ou des journaliers.

Diminution des coûts. Il n'y a rien qui justifie

qu'un manufacturier québécois ait à payer plus cher pour le régime qu'un manufacturier

ontarien. C'est un enjeu de compétitivité. Le gouvernement du Québec compare

souvent notre niveau de productivité à celui de l'Ontario, comme quoi il faut

être plus productif, il faut être plus compétitif. Je pense qu'on a une belle

opportunité, aujourd'hui, pour s'assurer que le projet de loi y contribue.

Et finalement la réduction de la lourdeur

administrative. Alors, la grande majorité des manufacturiers québécois

sont des PME, donc des entreprises qui ont peu de ressources dédiées à la

gestion administrative d'un tel régime. Alors, il faudrait s'assurer que

le projet de loi, que la réforme proposée vienne réduire le fardeau pour les entreprises.

Alors, je me

lance dans les recommandations. Je ne passerai pas au travers des 15, mais je

vais quand même vous nommer

celles que je vais souligner maintenant, et on pourra échanger sur les autres

par la suite, si vous le souhaitez.

Alors, la recommandation n° 1,

moderniser la vision de la CNESST en opérant un profond changement de culture au sein de l'organisation de manière à

favoriser davantage l'accompagnement que la coercition. Pourquoi cette recommandation? Bien, l'exemple le plus récent que je peux vous

donner, c'est celui de la pandémie. Alors, la CNESST a publié un guide pour le secteur manufacturier qui

est très bien fait, qui est très complet, mais ce n'est pas

nécessairement simple pour toutes les PME de s'y retrouver, de voir comment

elles peuvent l'appliquer et de comprendre tout ce qui s'y retrouve. Elles ont

besoin de se faire accompagner. Accompagner, ça vaut dire quoi? Ça veut dire

qu'on souhaite que la CNESST puisse chercher des pistes d'amélioration avec les

gestionnaires, de les conseiller dans la mise en place des recommandations.

Alors, l'accompagnement sera vraiment nécessaire si on veut améliorer notre

régime et augmenter la performance de nos manufacturiers.

La deuxième catégorie de recommandations, c'est

celle qui touche la pénurie de main-d'oeuvre. Alors, le projet de loi doit

permettre un retour rapide, le plus rapide possible des gens afin d'éviter une

chronicité. Et pour ce faire, bien, il doit avoir une réelle démarche

incitative pour faciliter ce retour au travail. Alors, en ce sens, on a deux recommandations,

la recommandation n° 2, baser le régime de SST sur un

principe de collaboration, un équilibre dans

l'approche de gestion entre les employeurs et les employés, comme cela se fait

en Ontario, et la recommandation n° 3,

mettre en place un mécanisme pour faire entendre la voix des employeurs en lien

avec l'assignation temporaire. Je pourrai y revenir plus tard, dans le cadre de

nos échanges.

Nos recommandations à l'égard de la lourdeur

administrative. Alors, la recommandation n° 4, qui

est à la page 7 du mémoire, touche la prépondérance du médecin traitant.

Alors, lors de notre consultation avec nos entreprises manufacturières, la

prépondérance de l'opinion du médecin traitant a été nommée comme un important facteur qui alourdit les processus actuels. Alors,

on le voit dans le rapport de Morneau Shepell, qu'on peut faire

autrement. On peut se baser sur ce qui se fait dans d'autres provinces tout en

atteignant les mêmes objectifs.

Recommandation

n° 6, qui est à la page 8 du mémoire, qui

touche... le droit de gestion, pardon, de l'employeur. Alors, avec cette

modification-là, la CNESST pourrait outrepasser la convention collective qui

est en place, quand il y en a une, et le droit de gestion de l'employeur. Et ce

qui nous préoccupe, c'est comment on va mettre ça en oeuvre, comment on

applique ça. Alors, on peut avoir une situation où on a plusieurs conventions

collectives pour différents établissements. Comment est-ce que ça va

fonctionner? Comment ça va se passer?

Également, j'aimerais ajouter que ce n'est pas

que les employeurs, le secteur manufacturier, on est de mauvaise foi, mais, des fois, on a un environnement de travail qui ne

fonctionne plus pour le travailleur. Alors, encore une fois, c'est vraiment dans l'applicabilité des

changements qui sont proposés. Pour nous, il y a plusieurs

questionnements et préoccupations.

Recommandation n° 8, qui est à la page 10, éviter de dédoubler les

structures et ne prévoir qu'un comité de santé

et sécurité au travail pour les entreprises de 20 employés et plus. Alors,

on a échangé avec plusieurs entreprises qui ont en place ces deux

structures présentement, et ce qu'ils nous disent clairement, c'est que,

souvent, les rôles sont confus, ça génère des tensions

entre les deux groupes, il y a beaucoup de confusion dans les responsabilités

et dans le déploiement de ce qui est à faire. Alors, dans les faits, le

changement qui est proposé va nous coûter plus cher, ça va être plus complexe à

gérer, et, dans un contexte de pénurie de main-d'oeuvre, ce n'est pas

conséquent de libérer davantage de travailleurs. Alors, pour nous, ce n'est pas

une question de faire moins de prévention, mais vraiment de bien s'organiser

sans dédoubler ce qui est en place. Alors, compte tenu de tout ça, pourquoi ne

pas s'en tenir à une seule structure tout en atteignant le même objectif, comme

ça se fait ailleurs dans les autres provinces?

Recommandation

n° 9, à la page 11, clarifier les attentes des

employeurs concernant les situations de violence conjugale. Alors, ça,

c'est une question qui vient nous... qui nous préoccupe beaucoup. Dans un

premier temps, si une victime de violence conjugale ne nomme pas à son

employeur qu'elle est victime, c'est très difficile pour l'employeur de deviner

et d'intervenir. C'est clair que, si ça vient à ses oreilles que le travailleur

est victime de VC, de violence conjugale,

puis que, potentiellement, il y a des employés qui sont victimes de violence

aussi, bien, on souhaite qu'ils se comportent en bon citoyen, qu'ils

fassent une plainte à la DPJ, mais il ne doit pas outrepasser ses droits puis

il doit respecter l'intimité de la personne qui est là si elle ne le nomme pas.

À l'inverse, si

une... je choisis le cas d'une femme qui est victime de violence conjugale,

avise son employeur, bien là il y a beaucoup de choses qui peuvent mises en

place. Et l'employeur peut d'ailleurs collaborer avec les ressources qui

accompagnent la victime. On peut penser changer le numéro de cellulaire de la

personne, s'assurer qu'il n'y ait pas d'accès au bureau, que l'accès au bureau

soit sécurisé, de l'accompagner à sa voiture. Donc, ça, c'est des choses que

l'on peut mettre en place. Mais, encore une fois, il va falloir baliser puis

être très clair, dans le cas où la victime ne le demande pas, quelles seront

les balises puis les responsabilités de l'employeur. Et il faut savoir qu'en

moyenne une femme va prendre jusqu'à sept fois avant de décider de quitter un

foyer ou un conjoint violent. Donc, c'est un long processus qui peut se mettre

en place. Et d'ailleurs, sur cet aspect-là, on a consulté nos membres, mais on

a également consulté une ressource d'hébergement spécialisée en victimes

conjugales pour pouvoir vous faire ces recommandations.

Quatrième

catégorie de recommandations à l'égard des coûts supplémentaires, alors c'est

la recommandation n° 10 à la page 12 qui

concerne la désimputation. Pour nous, c'est très clair qu'en enlevant les

articles 326 à 329 ça va engendrer une

discrimination des employés à l'embauche. Alors, les entreprises pourraient

préférer ne pas embaucher ces travailleurs-là. Présentement, on comprend

que, si on embauche un travailleur qui a une condition préexistante ou un

handicap et que la situation s'aggrave, il pourra effectuer un partage des

coûts avec la CNESST et le fonds général. Avec les changements proposés, les

coûts seront imputés directement à l'entreprise. Alors, c'est clair que, d'une

part, il risque d'y avoir de la discrimination. On va pénaliser les

travailleurs mais également les employeurs qui choisissaient d'embaucher ces

travailleurs-là.

Recommandation n° 11, à la page 13, inclure une obligation de

considérer les facteurs contributifs externes au travail pour mieux encadrer la

reconnaissance des maladies professionnelles. Nos membres sont très favorables

à ça. La préoccupation, c'est qu'on ne tienne pas compte des facteurs externes

au travail qui pourraient avoir un impact sur l'état de santé du travailleur.

Alors, il faudrait apporter des précisions, notamment s'il s'agit de maladies

de nature psychologique qui sont incluses.

Là, je ne sais pas ce

qu'il me reste comme temps vu que je ne le vois pas. Je ne sais pas si...

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Alors, il vous reste une minute.

Proulx (Véronique) : Alors, je vais conclure. Je vais conclure.

Alors, en conclusion, MEQ souhaite un régime qui est souple et simple à

administrer. Je pense qu'on a une opportunité de le revoir, de le repenser. Nos

15 recommandations s'articulent autour de nos quatre principes, qui sont

vraiment primordiaux pour le secteur manufacturier :

agir dans un contexte de pénurie de main-d'oeuvre, s'assurer de ne pas alourdir le fardeau

administratif des entreprises, s'assurer de limiter les coûts additionnels,

s'assurer d'avoir un régime compétitif, et, finalement, vraiment amener un

changement de culture au sein de la CNESST, une culture d'accompagnement, ce

qui va être bénéfique pour nos travailleurs mais également pour tous nos

employeurs.

Alors, sur ce, je

vous remercie, puis, encore une fois, MEQ offre son entière collaboration au gouvernement

dans les suites de l'étude du projet de loi et des règlements qui seront

publiés. Merci.

La Présidente (Mme

IsaBelle) : Merci pour votre exposé. Nous allons donc débuter la

période d'échange, alors, avec M. le ministre en premier. Vous disposez de

16 min 30 s.

M. Boulet :

Merci, Mme la Présidente. Bon matin, Véronique, Marie-Ève. Content de vous

revoir dans le contexte de cette commission parlementaire là. J'aimerais

d'abord vous remercier pour votre engagement, pour votre contribution à l'étude

de ce projet de loi qui est vraiment fondamental pour les acteurs, les

partenaires du marché du travail au Québec. Et que vous souscriviez, au nom des

Manufacturiers et exportateurs du Québec, aux objectifs de ce projet de loi là,

je trouve ça extrêmement bénéfique.

Peut-être

quelques précisions, Véronique, et quelques questions, là, ainsi que Marie-Ève.

Oui, on modernise. Il faut s'assurer

que la CNESST ait une vision d'accompagnement, puis c'est le rôle qu'on tente

d'accomplir le plus rapidement ou le mieux possible pour soutenir les

entreprises, mais je rajouterais à accompagnement des mandats d'information

puis de formation, parce qu'il y a beaucoup de PME manufacturières au Québec

qui vont avoir besoin de ça, et ça ne passera pas toujours par les associations

sectorielles paritaires et les conseillers en ressources humaines, mais aussi par les intervenants de la CNESST, pour s'assurer

que ça soit mis en application de façon harmonieuse et respectueuse des

réalités particulières des entreprises manufacturières.

Véronique,

tu m'as proposé de te donner l'opportunité de parler de la

recommandation 3, l'assignation temporaire. Bon, on sait que l'assignation

temporaire... quand une personne doit s'absenter en raison d'une lésion

professionnelle, c'est une prérogative de l'employeur d'assigner un travail

temporairement à la personne, évidemment en respectant des conditions qui sont

prévues dans la

Loi sur les accidents de travail. Il faut que ce soit

bénéfique, il faut que ça soit favorable à la réadaptation du travailleur. Mais

vous demandez de mettre en place un processus de contestation des décisions en

lien avec l'assignation temporaire. J'aimerais vous écouter sur ce point.

Proulx (Véronique) : Oui. Alors, écoutez,

sur ce point-là, en fait, là... puis je donne un exemple qu'un employeur nous a

partagé, parfois, on va recevoir un papier du médecin qui dit, bien, le

travailleur ne peut plus travailler de minuit à 8 heures. Et là on a ce

papier-là puis on n'a pas plus d'information. Puis là on comprend que, maintenant,

on va avoir plus d'information via les limitations fonctionnelles, mais ce qu'on

demande, là, c'est d'avoir un canal de communication, d'être

partie

prenante pour s'assurer, encore une fois, que l'on puisse trouver le plus rapidement

possible le bon poste, la bonne solution pour le travailleur.

Et vous savez, et

vous le mentionnez souvent vous-même, vous parlez de l'importance du dialogue

social, du consensus d'impliquer les parties prenantes, dans le fond, on

demande d'être impliqués dans ce processus-là pour réussir à trouver une

solution qui soit viable pour l'employeur et le travailleur.

M. Boulet :

Est-ce que, Véronique, vous allez jusqu'à demander, par exemple, si le médecin

du travailleur considère que l'assignation temporaire n'est pas bénéfique pour

lui, que l'employeur ait la possibilité de contester cette décision-là ou ce

refus-là du travailleur?

Proulx (Véronique) : Je vais commencer puis je vais laisser

Marie-Ève compléter, mais je pense que oui, ça nous prend un mécanisme pour

être capable d'avoir, un, un échange, de la communication, puis, deux, s'il y a

une mésentente, d'être capable d'aller plus loin. Marie-Ève?

Mme Labranche

(Marie-Ève) : C'est exactement ça. Puis on ne veut pas alourdir non

plus la judiciarisation des dossiers, ce n'est pas ça, l'intention, c'est vraiment

d'avoir un moyen de faire entendre la voix des employeurs dans le processus.

M. Boulet :

Parfait. Après ça, bon, vous parlez de la prépondérance du médecin traitant,

que c'est un facteur alourdissant les processus. Puis, bon, vous référez, bien

sûr, à Morneau Shepell, on en a parlé beaucoup au début de la semaine, il y

avait des analyses comparatives de coûts, et nous devions conclure à ce que les

retours au travail, plus ils sont faits promptement, plus ils diminuent les

risques de chronicisation. Donc, que les mécanismes d'accès à la réadaptation

avant la date de consolidation soient admis, ça, je pense que c'est une avancée

qui est considérable, puis un meilleur encadrement de l'année pendant laquelle

le travailleur cherche un emploi puis qu'il reçoit sa pleine indemnité,

jusqu'au moment où il exerce un emploi ou qu'il refuse sans motif valable un

emploi qui lui est offert, qui respecte, bien sûr, sa capacité résiduelle

d'emploi. Mais votre titre, c'est : Prépondérance du médecin traitant,

un facteur alourdissant le processus. Est-ce que vous... est-ce que,

Véronique, tu peux nous donner un exemple qui est patent, qui illustre le fait

que ce soit alourdissant?

Proulx (Véronique) : Oui. Je laisserais peut-être Marie-Ève

compléter parce que c'est elle qui a beaucoup échangé avec nos membres.

Mme Labranche

(Marie-Ève) : Oui. Dans le fond, il y a des gens qui nous disaient,

dans le processus, justement, de... bien, si on prend juste l'assignation

temporaire, on y faisait référence tout à l'heure, les allers-retours entre le

médecin, là, de proposer une solution, le médecin revient... donc, tu sais, les

allers-retours que ça prend, ça alourdit le processus, ça allonge le temps de

retour de l'employé au travail. Il y a des gens aussi qui nous disaient que

cette prépondérance-là peut se retrouver aussi dans... exemple, ils vont donner

des traitements de physiothérapie, mais il n'y a pas de limite à ça, donc là ça

fait 100 traitements de physiothérapie, par exemple, que la personne a, il

n'y a pas de limite. À quel moment on arrête ça? Comment on peut s'assurer que,

tu sais... Dans certaines provinces, il y a

un stop qui est mis. Cette prépondérance-là n'existe pas dans le mécanisme

de la SAAQ, de l'assurance-emploi, par exemple, ni dans ce qui se fait ailleurs, là. Vous

faisiez référence à Morneau Shepell, il l'explique bien dans son

rapport. Donc là, c'est ce questionnement-là qu'on a par rapport à la

prépondérance, dans le fond, du médecin traitant.

M. Boulet :

Bien compris. Merci, Marie-Ève. Pénurie de main-d'oeuvre, j'apprécie que vous

souligniez cet élément-là parce que, quand on

regarde les données statistiques de 2018, il y a eu au-delà de

100 000 lésions professionnelles.

Si on transposait ça en personnes, en temps de travail, ça représente à peu près

36 000 travailleurs qui auraient travaillé à temps complet, n'eût

été ces absences-là en raison de lésions professionnelles. Évidemment, on ne sera jamais capable de les éliminer, hein, ni

les accidents de travail ni les maladies professionnelles, mais le but de

la modernisation, c'est de réduire le taux,

le nombre, et aider à répondre au défi collectif de pénurie de main-d'oeuvre que nous avons.

Et, quand on parlait d'un retour plus prompt, réadaptation avant consolidation

et meilleur encadrement de la période de recherche d'emploi en offrant les

services publics d'emplois du MTESS pour aider la personne à réintégrer le

marché du travail, c'est des objectifs qui sont évidemment visés.

Violence conjugale, vous dites, dans votre

mémoire : Que veut dire concrètement «devrait raisonnablement savoir»? On

a reçu une professeure de l'UQAM, puis, tu sais, c'est surtout... Il va y avoir

énormément de formation à

faire, puis on en est conscient, parce

que la violence conjugale en milieu

de travail, ça ne se détecte pas si simplement, tu sais. Mais il y a des

symptômes qui sont plus faciles à identifier, là, comme les ecchymoses,

l'anxiété, la détresse, l'absentéisme, les

retards au travail, les réponses au téléphone répétitives, mais il y aura certainement de l'information puis de la formation à faire. Et je comprends

que... votre point, les employeurs ne veulent pas se transformer en

intervenants en violence conjugale. Il y a, par exemple, on soulignait le cas...

ça se peut que la personne nie aussi sa problématique de violence conjugale, et

jusqu'où irait la responsabilité de l'employeur dans des circonstances comme

celles-là? Mais je pense que vous faites bien de le souligner.

Véronique, qu'est-ce que tu dirais s'il y avait

des suggestions aux employeurs d'adopter des politiques en matière de violence

conjugale, comme c'est le cas en matière de harcèlement psychologique et

sexuel, pour les guider dans les façons...

pas leur permettant de se transformer en intervenants, mais pour mieux les

orienter? Qu'est-ce que tu en penses?

Mme Proulx (Véronique) :

Bien, dans la mesure où ça vient bien encadrer, baliser puis accompagner les

employeurs, oui, on n'est pas... on est ouverts à ça, on y est favorables. Mais

je veux juste revenir à la notion d'accompagnement, puis je vais faire le lien

avec ce que vous avez dit tout à l'heure, que la CNESST peut faire davantage

d'information puis de formation. Pour moi, l'accompagnement, c'est beaucoup...

là, j'ai juste le terme en anglais, c'est du «one on one», c'est en individuel,

c'est d'être capable... Parce que les gens reçoivent beaucoup d'information,

O.K., de la CNESST, de plein d'autres ministères, alors les gens n'arrivent pas

à s'y retrouver. Alors, si on veut arriver, par exemple, avec un guide par

rapport à ça, bien, ça va prendre un moyen pour la CNESST de pouvoir, oui,

informer, mais aussi être là pour répondre aux questions, de voir comment ça

s'applique. Il va falloir aller un petit peu

plus loin dans la transmission d'informations, dans la notion d'accompagnement,

pour pouvoir aider, surtout les PME. La grande entreprise, c'est une

chose, mais la PME, elle n'a pas beaucoup de ressources de dédiées à ça. Alors,

il ne faut pas que ça soit juste un guide, une politique qui se retrouve, en

quelque part, dans un tiroir, puis personne ne la connaît puis personne ne

comprend comment l'interpréter.

Boulet : Écoute, Véronique,

ce n'est certainement pas l'intention, bien, en tout cas, dans le projet de loi

n° 59, de transformer l'employeur puis de lui mettre un habit

d'intervenant. Tu sais, il y a les CALACS, il y a les maisons d'hébergement, il

y a beaucoup de ressources externes qui prennent en charge, ça fait que, comme

le professeur Cox nous disait, c'est que l'employeur agisse à

titre de pivot

pour bien orienter la personne. Puis, tu sais, ultimement, la personne qui est

victime de violence conjugale n'a pas la même efficacité, n'a pas le même taux

de productivité. Je pense que ça permet d'en

retirer des avantages, que tout le monde soit gagnant, là, dans un processus

comme celui-là.

Dernier point, Véronique, la notion de handicap,

pour les partages de coûts, je veux écouter ce que vos membres ont pu dire sur...

Bon, il y a eu des courants de jurisprudence, là, je n'embarquerai pas dans

tous les détails techniques, là, mais on m'informait récemment que 5 % des

coûts des entreprises qui sont au taux de l'unité faisaient l'objet d'une

désimputation. Et moi, j'ai toujours eu... puis c'est compatible avec la

perception que j'ai, c'est que les partages de coûts fondés sur la notion de

handicap non défini, actuellement, bénéficiaient beaucoup aux grandes

entreprises, qui font beaucoup de demandes de partage, qui sont désimputées.

Ils sont déresponsabilisés, dans une certaine mesure — puis

je pense que mon collègue d'Hochelaga-Maisonneuve connaît bien cette

réalité-là — puis

les coûts sont assumés par le fonds général, donc par l'ensemble des

employeurs, indépendamment de leurs régimes de financement, qu'ils soient au

rétrospectif, au personnalisé, au taux de l'unité. Mais les PME québécoises ne

sont pas... ne font pas beaucoup de demandes de partage de coûts, parce qu'il

n'y a pas le même impact, parce qu'ils sont au taux de l'unité. Puis le fait

que seulement 5 % des coûts assumés par les entreprises qui sont à ce

régime-là soient désimputés, je me demande, Véronique, est-ce que... c'est quoi

l'écho de vos membres sur cette... parce que, là, on vient définir la notion de

handicap.

Mme Proulx (Véronique) :

Oui. En fait, j'aurais envie de le prendre autrement, c'est-à-dire que, si on amène le changement qui est proposé, les grands

employeurs — ce sont

eux qui utilisent davantage ces articles-là — vont

être beaucoup moins tentés d'embaucher des travailleurs qui arrivent avec

certains handicaps. Il va y avoir une discrimination, qu'on le veuille ou non.

Alors, ils vont nécessairement... Il va y avoir une discrimination. Ils vont

moins embaucher ces travailleurs-là. Donc, ils ne seront pas... ils n'auront

pas à payer cette facture-là directement, si vous

le voulez, et ces travailleurs-là vont se retrouver sur le marché du travail ailleurs

ou dans d'autres entreprises, mais je trouve qu'on vient pénaliser à

la fois ces travailleurs-là et à la fois des entreprises.

Présentement, c'est quand même un système qui

fonctionne, qui permet à ces gens-là de se trouver un emploi, puis là, bien, probablement

des emplois bien payés aussi, parce que les grands employeurs offrent de bonnes

conditions. Alors, j'ai de la difficulté à comprendre pourquoi on veut le

changer. J'ai l'impression qu'on va pénaliser les deux groupes en le faisant

autrement. Je ne sais pas si...

M. Boulet : Véronique, c'est simplement

parce qu'actuellement, selon l'état de la jurisprudence, dès qu'une condition est... même si elle est asymptomatique,

à peu près n'importe quoi, une maladie ou une déviation par rapport à une norme médicale est reconnue comme étant un

handicap. La notion de handicap n'étant pas définie, n'importe quoi ou à

peu près justifie une désimputation. C'est la raison pour laquelle notre

définition se colle sur celle de l'Office des personnes handicapées du Québec,

dans la loi, sur l'exercice de leurs droits, et c'est sûr que c'est plus serré.

Puis il y

avait un courant de jurisprudence qui était quand même assez fort à cet

effet-là, qui est devenu, de plus en plus, un courant moins suivi, non

majoritaire, mais c'est pour s'assurer que ce soit véritablement les personnes handicapées avant la survenance de la lésion professionnelle

qui permettent à un employeur de faire une demande de partage de coûts et

d'être désimputé. C'est de juste mettre un frein à la désimputation.

Puis je comprends le point. Est-ce que ça peut

nuire à leur employabilité? Bien, tu sais, s'ils sont véritablement handicapés,

les employeurs vont savoir en les embauchant que, s'ils ont des lésions

professionnelles, ils vont faire des

demandes de partage de coûts. Puis, comme la commission des droits nous dit, tu

sais, tu ne peux pas faire des examens médicaux préembauche, là, avant

d'avoir fait une offre d'emploi conditionnelle au préalable. Mais je comprends

le point. Mais c'est ce que vos membres vous disaient : Laissez ça tel que

c'est?

Mme Proulx (Véronique) :

Exactement, oui.

M. Boulet : O.K. Ça va. Véronique...

La Présidente (Mme IsaBelle) : M. le

ministre, il reste deux minutes, alors... Allez-y.

Boulet : Oui. Alors, j'allais conclure. Merci beaucoup, Véronique,

Marie-Ève, de votre travail de préparation, de votre contribution, de votre engagement. Je sais que les MEQ sont un

des partenaires présents au Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre, et Véronique est une partisane, bien

sûr, du paritarisme que nous vivons au Québec.

Et, Véronique, sachez, encore une fois, je le

répète, puis je vais toujours prendre soin de le répéter, c'est un projet de

loi, je sais qu'il est perfectible, et on va travailler en équipe avec les

collègues pour le bonifier, pour faire en sorte qu'il soit le plus respectueux

des intérêts de tout le monde. Évidemment, des fois, les intérêts sont un peu

polarisés, mais on va trouver des voies de passage, moi, j'en suis convaincu,

pour faire plus de prévention, pour mieux indemniser puis s'assurer d'avoir des

travailleurs et des familles en santé au Québec pour répondre aux besoins des entreprises

et respecter les droits aussi des travailleurs et des travailleuses. On va sûrement...

Véronique, d'ailleurs, on se parle aussi assez régulièrement, ça fait qu'on va

se revoir bientôt. Merci.

Présidente (Mme IsaBelle) :

Alors, merci. Merci pour le bel échange. Nous continuons avec, maintenant,

le député de Nelligan. Vous disposez de 11 minutes.

M. Derraji : Mme la Présidente,

comme toujours, M. le ministre, à la fin, quand il parle, il me lance des messages que j'aime beaucoup. J'ai hâte à voir ces

voies de passage, j'ai vraiment hâte, mais pas en virtuel, M. le ministre, un face-à-face pour

voir vos voies de passage.

Mme Proulx, Mme Labranche, merci. Excusez-nous,

ça peut être... parfois, on a besoin de cet échange avec le ministre,

parce que... Ça nous enlève quelques

secondes, c'est vrai, mais on a besoin de ça, parce que c'est de

longues journées que nous vivons.

Merci beaucoup pour votre rapport, 15 recommandations,

deux qui m'ont beaucoup interpellé, c'est par rapport à la pénurie de main-d'oeuvre,

merci de souligner ça. Un chiffre qui m'a extrêmement... un chiffre alarmant,

pour moi, c'est le taux d'emploi. Vous avez mentionné, si ma mémoire, elle est

bonne, 96 %, ça veut dire que... et ça, avant les projets de relance

économique. Donc, c'est à suivre, et merci de nous le ramener sur la table. Six

recommandations sur la lourdeur administrative, six à l'égard du coût. Bravo!

Je pense que ça fait le tour de votre secteur, et surtout par rapport à ce

projet de loi — Mme

la Présidente, arrêtez-moi à la septième minute, pour ne pas me faire chicaner

par mon collègue le député de Robert-Baldwin, parce qu'il a aussi d'autres

questions.

J'ai deux questions, Mme Proulx. Premièrement,

j'aimerais bien vous entendre sur un point qui m'a un peu... En fait, c'est

votre première recommandation. Vous dites : Moderniser la vision de la

CNESST, et vous basez votre argumentaire à la lumière de ce que nous avons vécu

avec la COVID. Je pense que c'est un... vous êtes parmi les groupes, les rares

groupes qui ont soulevé cette... d'une manière très claire, moderniser la

vision de la CNESST. J'ai entendu beaucoup de critiques, et vous avez vu le

projet de loi, ce projet de loi rajoute des éléments supplémentaires à la

charge de la CNESST. Le ministre, aujourd'hui, à quelques reprises, il a

insisté d'une manière indirecte que, si la CNESST a besoin de moyens, il va les

mettre, et le ministère va les mettre sur la table. J'entends, j'en prends

bonne note, mais, quand vous dites : Moderniser la vision de la CNESST,

est-ce que vous pouvez être beaucoup plus explicite? Est-ce que ça veut dire

qu'en date d'aujourd'hui, si on ne fait rien, on risque de rater la cible et,

si on va de l'avant avec le projet de loi n° 59 et on ne modernise pas la

CNESST, bien, on va frapper un mur?

Mme Proulx

(Véronique) : Alors, merci pour la question. La réponse, c'est

oui. Moi, je pense que... Quand je parle

d'un changement de vision, je reviens à ce que je disais, ça prend vraiment

un changement de culture profond. Présentement, ce que nos membres nous

disent puis ce qu'ils vivent, c'est : Les inspecteurs de la CNESST sont vraiment

en mode coercitif. Alors, on est n'est pas là pour échanger, on n'est pas là

pour trouver des solutions, puis là ils débarquent dans notre usine, on veut s'assurer,

là, qu'ils ne trouvent rien. On n'est pas en mode ouverture, on n'est pas en

mode collaboration, puis ce n'est pas constructif.

Alors, si on veut changer cette approche-là,

bien, ça passe par un changement de culture, ça passe par des gens qui ont une

approche d'intervention — je

vais utiliser le terme «intervention», je pense que c'est le bon — qui

est différente. Puis l'exemple de la COVID, c'est un petit exemple, là. Je veux

dire, le guide manufacturier, il y a des choses

beaucoup plus complexes sur lesquelles la CNESST doit agir, mais, quand même,

c'est un exemple très simpliste qui nous démontre qu'il y a un guide qui

est publié, qui est envoyé en entreprise, puis les gens se font dire, bien,

voici les mesures à mettre en place. Et là la grande entreprise, elle a cinq,

six, 10 ressources dédiées à ça, mais la PME, là, elle a des ressources très, très limitées,

vous le savez, alors c'est là où on a besoin de cette culture

d'accompagnement là, et ça demande un changement de cap.

M. Derraji :

Et vous avez raison, parce que, si on voit les milieux d'éclosion,

présentement, je ne pense pas que le guide est la meilleure façon de voir.

L'implication du secteur manufacturier... et je l'ai toujours dit, que le

secteur manufacturier est un collaborateur avec le gouvernement, mais on ne

doit pas être juste en mode coercitif, comme vous l'avez mentionné, mais plus

collaborer.

J'espère

que le ministre prend bonne note de ce que vous venez de dire, parce que je

pense que c'est un drapeau rouge, M.

le ministre, qui a été soulevé par le MEQ, que vous connaissez très bien et que

vous respectez, j'en suis sûr et certain. Je pense, moi aussi, je lance

le message aujourd'hui, ça nous prend un changement de culture et de vision à l'intérieur de la CNESST pour plus vous épauler

dans vos démarches. Je pense qu'au niveau de la vision c'est très clair.

Un autre point, c'est

impliquer l'employeur dans le processus d'assignation temporaire et d'accommodement

raisonnable. Est-ce que vous pouvez éclairer un peu les membres de la

commission. Qu'est-ce que vous voulez dire par «l'assignation temporaire»,

«l'accommodement raisonnable»? J'imagine que c'est pour trouver les solutions

qui sont favorables?

Mme Proulx

(Véronique) : Oui. Je reviens à ce que je disais tout à

l'heure, dans le fond, là, l'employeur, il faut qu'il soit

partie prenante de

la conversation, de la discussion. On est très forts, au Québec, sur le

paritarisme, sur le consensus. Bien, ça doit s'appliquer là aussi. L'employeur,

il faut qu'il soit là, il faut qu'il soit autour de la table, il faut qu'il

puisse échanger pour trouver une solution qui soit viable. Si on le met à

l'écart puis on ne l'implique pas du tout, il n'a aucun moyen de pouvoir

contribuer à la mise en place d'une solution qui soit viable.

Puis, encore une

fois, je rappelle, on est dans un contexte de pénurie de main-d'oeuvre. Ce

qu'on veut, c'est ramener les gens le plus tôt puis dans des postes qui correspondent

à leurs capacités puis à leurs limitations. Alors, impliquez-nous dans le

processus.

M. Derraji :

Oui. Qu'est-ce que vous pensez de la solution que le ministre a utilisée tout à

l'heure en parlant des lésions? Je pense qu'il a énoncé un chiffre de

150 000, je ne sais pas, est-ce que vous avez entendu ça? Vous parlez de

la pénurie, il ne vous a pas...

Mme Proulx

(Véronique) : Ah! oui, oui, c'est le nombre de personnes, oui.

M. Derraji :

158 000, oui. Bien, pensez-vous que c'est une bonne solution?

Mme Proulx

(Véronique) : Bien, c'est-à-dire que, quand on voit le nombre

de personnes, là, je n'ai plus le chiffre en tête, moi non plus, là, mais ça...

M. Derraji :

Bien, le ministre peut répondre, Mme la Présidente, je pense, juste pour nous

confirmer. 158 000 ? Juste pour le mettre sur la même...

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Le micro.

M. Boulet :

36 000 travailleurs à temps complet, pour l'année 2018, s'il n'y

avait eu aucune absence pour lésion professionnelle, imagine, alors que la

pénurie de main-d'oeuvre, Monsef... cher collègue...

M. Derraji :

Ce n'est pas grave. Ce n'est pas grave.

M. Boulet :

...était à peu près 120 000 postes vacants avant le début de la

pandémie. Imagine l'impact que ça aurait pu avoir. Mais ça illustre

l'importance de moderniser, en fait, l'urgence de le faire.

M. Derraji :

Oui. Donc, Mme Proulx, est-ce que la solution que vous avez mentionnée, de

vous impliquer dans les processus d'assignation... Est-ce que ce chiffre de

36 000, il risque plus de vous aider si on a une autre façon de voir

l'accompagnement et le retour de l'employé au travail?

Mme Proulx

(Véronique) : Bien sûr, bien sûr, 36 000, c'est énorme.

C'est énorme. Et l'objectif, c'est d'en ramener le plus vite possible, alors je

pense que ce qu'on met de l'avant va nous aider à les ramener plus rapidement

puis à pallier à la pénurie, absolument.

M. Derraji :

Oui. Merci, Mme Proulx. Merci, Mme Labranche, j'ai tellement de

questions, mais mon collègue a aussi de très bonnes questions. Merci à vous

deux.

La Présidente

(Mme IsaBelle) : Alors nous donnons la parole au député de

Robert-Baldwin.

M. Leitão :

Merci, Mme la Présidente. Alors, mesdames, bonjour. Merci d'être là. Mon

collègue, en effet, il est très généreux, mais je dois toujours me plaindre,

là, il a posé la question que, moi, j'allais poser aussi, alors là on va se

répéter. Non, non, c'est une blague, mais j'aimerais qu'on puisse parler un

peu, Mme Proulx, de la question des coûts et de la nécessité de maintenir

un secteur manufacturier compétitif, surtout en ce qui concerne nos voisins,

nos voisins directs, les compétiteurs et partenaires, Ontario, États-Unis, etc.

Le secteur

manufacturier, bien sûr, c'est un des piliers de l'économie québécoise, et,

dans le secteur manufacturier, l'exportation est un des piliers du

secteur manufacturier. Donc, les coûts de production et le contrôle des coûts

jouent un rôle important. Bon, là, je pense que nous sommes tous d'accord avec

ça. Maintenant, avec cette réforme, qui est nécessaire, des lois sur la santé

et sécurité au travail, prévention des accidents, vous avez mentionné, dans

votre mémoire, dans votre présentation, que

ça peut mener à une augmentation des coûts pour les entreprises. Pourriez-vous,

peut-être, nous éclairer un peu plus là-dessus?

Proulx (Véronique) : Oui.

Alors, merci pour la question. Si je regarde, il y a plusieurs recommandations à l'égard des

coûts, puis, effectivement, le régime coûte plus cher qu'ici, ça a un impact

sur notre compétitivité. Alors, pour nous, c'est important que le projet de loi,

bien au contraire, le rende plus compétitif.

Alors, le

premier exemple que j'avais donné, c'est celui de la désimputation. Le fait de

changer ces articles-là, ça va faire en sorte qu'on va ajouter des coûts

additionnels significatifs à certaines entreprises. J'ai un grand employeur, puis c'est vrai que les grands employeurs seraient

davantage concernés, qui nous mentionnait, puis c'est juste

pour vous donner une idée d'ordre de grandeur, mais que ça pourrait

représenter un coût additionnel de 1 million à 2 millions par année

directement à cette entreprise-là. Alors, ça va de soi que, quand je parle de

compétitivité, d'impact financier, c'est quand même significatif, alors que,

présentement, c'est amorti sur un fonds général, tout le monde se partage ce coût-là, ce qui est correct aussi parce

que c'est une clientèle très précise qui est touchée par cette mesure-là.

Dans les recommandations qu'on avait, également,

qui ont peut-être un impact plus significatif sur le coût, toute la question de

la surdité. Je ne l'ai pas abordée tout à l'heure, mais on voit qu'il y a

vraiment une augmentation de coûts... une

augmentation des réclamations au niveau de la surdité et qu'il y a une

croissance des coûts significative. Alors, d'une part, on voit que les

réclamations se font beaucoup chez les gens de 70 ans et plus.

Assurons-nous, dans un premier temps, que les gens qui réclament, que ce soit

vraiment en lien avec la surdité, ce soit en lien avec le milieu professionnel.

Et deuxièmement il y a un exemple très simpliste

qu'on a donné, qui fait plein de sens, c'est de dire, en Ontario, il y a une négociation qui se fait avec

les fabricants d'équipements, avec le gouvernement pour s'assurer

d'avoir des prix qui... d'avoir un certain contrôle sur les prix. Alors, est-ce

que c'est quelque chose que le gouvernement du Québec pourrait mettre en place?

Je pense que oui, et ça aurait un impact, encore une fois, sur les coûts du

régime.

Ensuite, Marie-Ève, est-ce que tu pourrais

compléter un peu, dans les autres recommandations qui sont en place, peut-être,

avec des choses plus spécifiques ou concrètes?

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Brièvement, parce qu'il ne reste que 40 secondes.

Labranche (Marie-Ève) : O.K. Je

vais faire ça rapidement. Donc, dans la partie... la recommandation 15,

par exemple, qui ajoute des sanctions administratives

pécuniaires qui pourraient avoir un impact sur certains employeurs,

donc, ça, ça vient aussi rejoindre notre questionnement sur le droit de gestion

de l'employeur dans l'article 36 et 37, mais c'est un ajout

supplémentaire.

M. Leitão : Très bien. Juste une

dernière chose, très rapidement, plutôt un commentaire parce qu'on n'aura pas

le temps pour la réponse. Les personnes handicapées, je pense qu'en période de

pénurie de main-d'oeuvre... bien, en tout temps, mais en période de pénurie de

main-d'oeuvre, je pense qu'on doit faire un effort, les employeurs doivent

faire un effort supplémentaire pour aller chercher ces personnes-là qui peuvent

travailler, qui veulent travailler. Donc, je

pense qu'il y a là un bassin important de travailleurs potentiels qu'on doit

aller chercher, dans tous les cas, mais notamment en ces jours-ci de

pénurie de main-d'oeuvre. Voilà, c'est tout. Merci.

Présidente (Mme IsaBelle) :

Merci pour l'échange. Nous poursuivons avec le député d'Hochelaga-Maisonneuve.

Vous disposez de 2 min 45 s.

M. Leduc : Merci, Mme la Présidente.

Bonjour, Mme Proulx, Mme Labranche. Bienvenue. Je voudrais aller sur votre

recommandation n° 4, sur la question de la

prépondérance du médecin traitant. C'est un thème qui est très, très contesté,

qui est très central dans ce projet de loi là, qui fait l'issu de beaucoup de

débats... l'objet de beaucoup de débats, et puis je suis quand même inquiet que

plusieurs associations patronales reviennent avec cette demande-là de limiter

la prépondérance du médecin traitant.

D'une part, parce que je trouve qu'il y a

quelque chose d'assez violent envers le travailleur, travailleuse qui a son

médecin traitant qui est la personne qui le suit. C'est un peu, je trouve,

aussi irrespectueux pour le médecin traitant, comme s'il n'était pas capable

d'être la bonne personne pour identifier les bonnes choses à faire pour son

patient. Puis finalement je suis particulièrement inquiet sur la question de la

surjudiciarisation. On est les champions, au

Québec, les tristes champions de la surjudiciarisation, en bonne

partie parce

que les employeurs, souvent, ne veulent pas avoir une cotisation qui va

potentiellement augmenter à cause des cas qui se multiplient en amont parce

qu'ils n'ont peut-être pas fait assez d'effort pour prévenir. Donc, quand on

attaque la prépondérance du médecin traitant, n'y a-t-il

pas un énorme danger d'enchérir et de rajouter à la surjudiciarisation qui est

déjà en cours dans le milieu de la santé et sécurité?

Mme Proulx (Véronique) :

Merci pour la question. Je vais tenter de répondre à chacun des points. D'une

part, ce qu'on voit... parfois, ce n'est pas toujours le médecin de famille qui

va rencontrer le patient. On va aller à la clinique d'urgence et, d'une fois à

l'autre, le médecin... ça va être différents médecins qui vont voir le patient.

Donc là, ça, c'est un premier point. Alors,

quand on faisait référence, tu sais, au médecin, je pense qu'il faut soulever

ce point-là.

Deuxièmement, l'idée, ce n'est pas que le

médecin n'ait pas de rôle, c'est de mieux concentrer son rôle et de donner les

étapes subséquentes à quelqu'un d'autre, qui peut être un agent de CNESST,

comme ça se fait dans d'autres provinces, pour qu'il y ait un accompagnement,

puis quelqu'un qui a plus de temps aussi. L'enjeu qu'on a avec les médecins

traitants, c'est qu'ils n'ont pas toujours le temps à consacrer à toute la

démarche, donc ça alourdit le processus. Ça fait que l'idée, ce n'est pas que

le patient soit mal accompagné, c'est de le faire autrement pour arriver à un

meilleur résultat, plus rapidement aussi. Je ne sais pas, Marie-Ève, si tu veux

compléter là-dessus?

La Présidente (Mme IsaBelle) : Il

reste 30 secondes.

Mme Labranche (Marie-Ève) : Oui,

puis ça ne néglige pas non plus rien en matière de prévention. Vous avez fait

allusion à la prévention aussi. Ce n'est pas de négliger non plus tout l'aspect

de prévention en amont, ça, c'est certain, mais c'est vraiment de plus pouvoir,

justement, concentrer son rôle pour faciliter, en fait, le retour à l'emploi le

plus rapidement possible, puis de mettre aussi un cadre de limites, comme on

parlait tout à l'heure.

Présidente (Mme IsaBelle) : Merci. Alors, nous poursuivons avec,

maintenant, le député de Bonaventure. Vous disposez également de

2 min 45 s.

M. Roy : Merci, Mme la

Présidente. Bonjour, Mmes Proulx et Labranche. Hier, on a eu un groupe qui

est venu nous présenter un mémoire, c'est une firme d'agents de prévention en

sécurité. Et ce qu'il nous disait, c'était que

la CNESST était assez permissive, c'était la philosophie de la tape dans le dos

qui n'était absolument pas agressive. Et là, aujourd'hui, vous

nous dites, à la recommandation 1, qu'il faut changer la culture de la

CNESST parce qu'elle est trop coercitive, et

vous voulez de l'accompagnement. Ça fait que, là, bien, je pense qu'on a deux

positions complètement opposées, des gens sur le terrain qui nous disent

qu'on a un nombre considérable d'accidents parce qu'il n'y a pas

d'implicabilité des entrepreneurs et que les agents de la CNESST laissent passer

des choses, et vous nous dites le contraire. Pouvez-vous essayer de m'expliquer

la contradiction?

Mme Proulx (Véronique) :

Oui, puis c'est intéressant ce que vous dites. En fait, nous, quand on a

échangé avec certains employeurs, quand ils ont des cas, tu sais, ils ont des

échanges avec leurs avocats, des personnes externes,

ils leur disent : Vous n'êtes pas chanceux, dans votre région, là, à la

CNESST, là, les dossiers passent facilement, on peut facilement avoir

accès à la CNESST lorsqu'on a une blessure quelconque. Alors, je pense qu'il y

a une inadéquation dans la façon que les

choses sont mises en place en fonction des régions et des conseillers qui sont

en place. Puis ça, ce n'est pas... je veux dire, on voit ça dans

d'autres types d'organisations, dans d'autres types de ministères, mais je

pense qu'il y aurait lieu, je reviens à la culture, de standardiser,

d'uniformiser puis de commencer par une culture d'accompagnement.

Puis c'est

clair que, s'il y a des employeurs fautifs, bien, ça prend des mesures

coercitives, ça, il n'y a pas d'enjeu là,

au même

titre que, s'il y a des employés qui ne collaborent pas, qui ne

respectent pas les normes, qui ne respectent pas le processus de retour, ça prend des mesures là

aussi. Mais moi, je commencerais par, un, une culture d'accompagnement

puis, deux, de s'assurer qu'il y a une cohérence puis que les agents soient

formés de la même façon pour intervenir adéquatement.

M. Roy : Donc, vous

préconisez une amélioration des compétences, au niveau du personnel de la

CNESST, pour avoir de la cohérence à l'ensemble du Québec. Sauf que vous...

moi, en tout cas, de la manière que j'avais compris, c'était que, si quelqu'un

est pris en défaut, bien, c'est la sanction tout de suite et non pas la tape

dans le dos, puis la... Parce qu'encore une

fois notre... les statistiques démontrent qu'on est une des provinces les plus

dangereuses en termes d'accidents de travail. Et là vous me parlez

d'accompagnement, et puis ce qu'on nous dit, c'est que l'approche coercitive, pas assez forte. Ça fait que, là, donc, je

comprends votre message, vous demandez une professionnalisation plus

poussée, de l'ensemble des agents, avec une approche cohérente.

Mme Proulx (Véronique) :

Oui, tout à fait.

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Parfait. Bien, écoutez, merci. Merci, Mme Proulx, Mme Labranche, pour

votre contribution aux travaux de la commission.

Alors, nous suspendons quelques instants pour

mieux accueillir le prochain groupe. Merci.

(Suspension de la séance à 11 h 02)

La Présidente (Mme IsaBelle) :

Bonjour. Alors, maintenant, nous accueillons ou nous souhaitons la bienvenue à M. Salgado, qui représente le

Collectif des organismes de défense des droits des personnes en situation

de handicap. Alors, M. Salgado, je vous invite à vous présenter ainsi que

votre

titre avant de commencer votre exposé.

M. Salgado (Dominique) : Merci, Mme

la Présidente. M. le ministre, membres de la commission, Mmes, MM. les députés, je suis Dominique Salgado, directeur général du Comité d'action des personnes vivant des situations de handicap et également membre du Collectif

des organismes de défense de droits des personnes en situation de

handicap.

Nous voulons exprimer aujourd'hui nos vives préoccupations

et inquiétudes liées au projet de loi n° 59 proposant une modernisation du régime de

santé et sécurité du travail totalement discriminatoire envers les personnes ayant

des incapacités. C'est d'ailleurs la première fois que nous pouvons le faire.

En tant que représentant et membre d'un collectif composé de plus d'une

quinzaine d'organismes voués à la défense des droits des personnes vivant des situations

de handicap, nous souhaitons indiquer que nous n'avons pas été consultés, avant

le dépôt du projet de loi, sur la réflexion et les intentions du ministre.

Nos observations s'orientent sur certains

principes de base d'une politique instaurée, au Québec, il y a maintenant

plus de 31 ans. Ainsi, le 18 janvier 1990, la Commission

de la santé et de la sécurité du travail, la CSST, se dotait d'une politique

d'imputation. Un cadre juridique est ainsi défini par l'adoption de la

Loi sur

les accidents du travail et les maladies professionnelles. Cette politique

avait été créée, notamment, pour favoriser l'employabilité des personnes ayant

des incapacités, tel que le stipule l'article 329 de la loi, et c'est important

de le rappeler.

Chaque jour, nous apprenons les différents

enjeux auxquels sont confrontées les personnes handicapées sur le marché du

travail, et ce, même à compétence égale. Une personne vivant avec des

limitations a moins de chances d'être convoquée en entrevue qu'une autre

personne sans handicap. Imaginez maintenant dans le cas d'une lésion

professionnelle lorsque vous êtes une personne handicapée. En fait, une grande

inquiétude règne actuellement, car ce projet de loi pourrait créer un préjudice

à l'embauche et au maintien en emploi d'une catégorie de travailleurs

spécifiques, notamment les personnes handicapées.

En vertu de l'article 97, qui vient

modifier l'article 329 de la

Loi sur les accidents du travail et les

maladies professionnelles, le projet de loi introduit de nouvelles notions à la

définition «travailleur handicapé». On parlera désormais d'incapacité significative et persistante, d'obstacles ou

d'activités courantes, sans toutefois préciser davantage leur

signification. Les risques de ces changements sont énormes, puisque, dans le

cas d'une lésion professionnelle, le problème

ne sera plus orienté vers l'accident de travail, mais plutôt

vers le handicap de l'employé. C'est comme si on voulait imposer le principe du pollueur-payeur à une personne

vulnérable. C'est tout à fait discriminatoire et honteux. Ce qui veut dire que, dans un cas de lésion professionnelle,

certaines dispositions du projet

de loi limiteront très sérieusement

la possibilité, pour les employeurs, d'obtenir un partage de coûts avec la

CNESST. Et, à

titre d'information, 20 % des travailleurs ont une

incapacité au Québec.

Et que nous propose ce projet de loi comme

solution? Un brassage de structure comportant des écueils majeurs susceptibles

de venir miner l'équité du système. Rien, dans le projet de loi n° 59,

ne traite des réels enjeux de façon à améliorer l'intégration ou encore le

maintien en emploi des personnes ayant des incapacités, et vous nous voyez

déçus. Nous avons beau lire, relire et analyser ledit projet de loi en détail,

nous n'arrivons pas à répondre aux questions suivantes : À partir de quel

diagnostic ou analyse le ministre propose-t-il des ajouts ou des modifications

dans le but de favoriser les personnes ayant des incapacités? À quel enjeu ou

besoin répond-il concrètement? En quoi les propositions sont-elles bénéfiques

pour l'inclusion des personnes handicapées? Par ce projet de loi, le ministre éteint plutôt la voix d'estime, d'espoir des personnes handicapées en matière d'emploi. Ce projet de loi aura des impacts néfastes pour les personnes handicapées sur le marché

du travail, mais le plus préoccupant, Mme la Présidente, dans le projet de loi n° 59, est bien sûr le recul sans précédent qu'il fait

subir à la société québécoise.

C'est connu, au Québec, notre régime est conçu

de façon à ce que plus un milieu de travail est risqué, plus les primes

d'assurance payées par l'employeur sont élevées. L'employeur est donc

responsable des coûts associés aux situations qu'il aurait pu prévenir. Pas

surprenant de constater que le système de financement de la CNESST incite à exclure les personnes

susceptibles de coûter cher, de coûter plus cher. Le marché privé des

assurances encourage d'ailleurs les entreprises à éviter d'embaucher des

personnes susceptibles de prendre des congés de maladie. Et, déjà, la

Loi sur la santé et sécurité du travail motive

une certaine discrimination à l'embauche. Conséquence, les employeurs

justifient les questionnaires à l'embauche portant sur le handicap et les

impacts fonctionnels... les limitations fonctionnelles en se référant aux

articles 49 et 51.

En limitant

la mutualisation des coûts pour ces

situations hors de contrôle de l'employeur, le projet de loi n° 59

risque de nuire directement à l'embauche de personnes pouvant être plus

susceptibles de subir un accident. Sans ce partage des coûts, qui, pensez-vous,

prendra la chance d'embaucher un travailleur ayant encore des séquelles d'un accident ou encore un travailleur ayant une

maladie pouvant laisser présager une convalescence beaucoup plus longue

si un événement malheureux survenait? C'est

pourtant pour favoriser l'employabilité de ces personnes que le

gouvernement avait mis en place ces règles dans notre régime il y a plus de

31 ans.

Malheureusement, lorsque l'on parle

d'intégration au marché du travail des personnes handicapées, on parle encore

et toujours de marginalisation. Définir un être humain par son handicap, c'est

oublier le coeur, le ventre et l'esprit qui représentent

l'essentiel de chaque individu. Dans les faits, disons-le fermement, le

ministre souhaite se débarrasser des

personnes ayant des incapacités sur le marché du travail, qui sont devenues

dérangeantes et probablement trop coûteuses pour l'État. Pourquoi

modifier un régime qui fonctionne déjà très bien, avec plusieurs conditions gagnantes? Que reproche-t-il au modèle actuel?

Pourtant, ce régime protège les personnes handicapées des entreprises

depuis plus de trois décennies.

Chaque année, nous lançons un cri d'alarme aux

employeurs afin de les sensibiliser à l'intégration et au maintien en emploi... ayant des incapacités. Nous

le savons, plusieurs personnes handicapées sont en mesure d'occuper un

emploi dans divers secteurs d'activité. Pourtant, il s'avère qu'elles demeurent

nettement sous-représentées sur le marché de l'emploi, et ce, même dans un

contexte de pénurie de main-d'oeuvre. Les études révèlent qu'un milieu de

travail plus inclusif est bon pour les affaires. La recherche démontre aussi

que les pratiques d'emplois accessibles aident les entreprises à réduire le

roulement du personnel, à améliorer l'assiduité, à mobiliser les employés et à

rehausser le moral à l'interne. Cela permet également d'obtenir de meilleurs

résultats en matière de croissance des revenus. Des enquêtes indiquent aussi

que les personnes handicapées rencontrent plus d'obstacles que les personnes

sans incapacité lorsqu'elles veulent poursuivre leurs études ou encore intégrer

le marché du travail.

Ainsi, nous considérons que le ministre devrait

faire marche arrière pour revenir au statu quo qui prévalait et qui permettait

à notre régime de jouer son rôle d'assurance en mutualisant les risques

associés à ces conditions personnelles.

Notre droit rend la discrimination basée sur le handicap rentable, et ce projet

de loi, tel que présenté par le ministre,

risque malheureusement d'aggraver la situation. Nous dénonçons donc l'aspect

indéniablement discriminatoire envers l'embauche et le maintien des

personnes handicapées au Québec. Le choix du ministre a pour effet de

discriminer les personnes handicapées, en vertu des droits et libertés de la

personne, et il viendra affaiblir les bases juridiques du nouveau modèle proposé.

En résumé, Mme la Présidente, ce projet de loi

ne répond aucunement à nos souhaits et risque de donner plus de pouvoirs à

l'État, sans en donner nécessairement aux personnes vulnérables et aux

entreprises. Il installe un climat de méfiance parmi les principaux acteurs du

marché du travail et dévalorise, du même coup, les personnes handicapées. Nous

demandons donc aux parlementaires de surseoir à son adoption telle que

présentée. Nous invitons le gouvernement à voir plus loin. Le modèle actuel peut-il

s'améliorer? Assurément. D'ailleurs, nos commentaires se veulent constructifs.

Mme la Présidente, pour l'une des rares fois au

Québec, nous avons l'occasion de défendre, aujourd'hui, les droits et les intérêts des personnes handicapées

devant les membres de cette commission, et nous vous en remercions, mais

décidément ce projet de loi va à l'encontre de ce que nous prônons,

c'est-à-dire un régime juste, équitable et inclusif. Merci, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Merci,

pour ce touchant exposé. Nous allons débuter maintenant la période de questions

avec M. le ministre. Vous disposez de 16 min 30 s.

M. Boulet : Merci, Mme la

Présidente. Merci, M. Salgado, du don de votre présentation, de la qualité

de votre mémoire, parce que je pense qu'on partage le même intérêt pour

l'intégration puis le maintien en emploi des personnes en situation de

handicap.

Je pense que ça me donne l'opportunité de dire

qu'en ce qui concerne la notion de handicap que nous intégrons dans la loi il

n'y en avait pas, de définition de handicap, avant. Donc, tu sais, les gens me

demandent : C'est quoi, de la

désimputation? Quand une lésion professionnelle, dans ton environnement de

travail, est imputée, on appelle

ça... tu reçois... tu as à assumer les coûts avec un facteur de chargement

inhérent à la lésion professionnelle. Et, quand une personne avait ce

qu'on appelle un handicap, avant la survenance de la lésion professionnelle, ça

permet, par exemple, à l'employeur de dire : Moi, je demande un partage

des coûts, je veux être désimputé de tous les coûts qui découlent du handicap

qui préexistait à la survenance de la lésion professionnelle. Donc, par

exemple, si une période normale de

consolidation et de guérison est de quatre semaines, et que ça prend 40 semaines,

et que l'employeur dit : Il y a 36 semaines de la période

d'absence qui découlent du handicap préexistant, je veux être désimputé de tout

ce qui découle du handicap préexistant.

La problématique, M. Salgado, c'est que, de

ne pas définir la notion de handicap, ça fait en sorte que les grands

employeurs se sont tous lancés dans des demandes de partage de coûts, et

obtenant des désimputations, parce que la

notion de handicap n'étant pas définie, elle est interprétée de façon

extrêmement large. C'est la raison pour laquelle...

puis on me le demande tout le temps : Définissez, définissez, précisez,

précisez. Les lois au Québec, comme partout sur la planète, on a besoin d'avoir

des paramètres assez clairs.

Or, ce que nous avons fait, M. Salgado, on a

travaillé avec l'Office des personnes handicapées du Québec et on a mis la

définition, exactement la même définition que celle apparaissant dans la Loi

assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur

intégration scolaire, professionnelle et sociale. Et on a reçu l'aval total de l'Office

des personnes handicapées du Québec à cet égard-là. Donc, il ne faut pas

mélanger les pommes et les poires, là, cette

notion-là de handicap n'a pas une si grande incidence sur l'employabilité des

personnes. Puis, si on me démontrait le lien de causalité entre la

définition de la notion de handicap et l'employabilité des personnes en situation

de handicap, je serais le premier à sursauter.

Je vous rappellerais d'ailleurs

que, depuis notre arrivée au pouvoir, parce que, là, c'est un autre corridor

que vous empruntez, on a embauché au-delà d'une trentaine d'agents d'intégration des

personnes en situation de handicap. On

travaille beaucoup avec le ROSEPH, que vous connaissez, le regroupement des

organismes spécialisés dans l'embauche des personnes en situation de

handicap. On a investi 238 millions dans une vaste stratégie nationale

d'intégration et de maintien en emploi des personnes en

situation de handicap. Et on est constamment à l'affût, bon, parce que ça ne relève pas que de moi, de mes collègues à la

santé, de mon collègue aux services sociaux qui s'occupe

particulièrement des personnes en situation de handicap.

Et enfin, au-delà de

cette sensibilité-là qu'on a exprimée à travers ces politiques, je veux que

vous sachiez qu'au-delà de la définition on a, dans le projet de loi

n° 59, je ne sais pas si vous les avez analysées, intégré, pour la

première fois dans l'histoire de la santé et sécurité du travail au Québec,

l'obligation d'accommodement raisonnable. Vous savez, depuis l'année 2018,

la Cour suprême du Canada, dans l'affaire Caron, vous connaissez sûrement les

détails de cette décision-là, dit : L'obligation d'accommodement

raisonnable d'une personne qui a un handicap au sens de la charte, ça

s'applique aussi en matière de lésions professionnelles, alors qu'avant les

tribunaux avaient des décisions qui étaient un peu variables, qui

disaient : Bon, quand c'est une lésion professionnelle, puis il y a des

limitations fonctionnelles, la personne a accès à de la réadaptation, puis

c'est un accommodement législatif, alors que, maintenant, le projet de loi

n° 59 vise à adapter nos lois à la réalité jurisprudentielle découlant de

l'affaire Caron et d'intégrer l'obligation

d'accommodement raisonnable, qui est assumée ultimement par l'employeur, mais

la CNESST va jouer un rôle d'accompagnement puis un certain rôle

décisionnel pour s'assurer qu'au moment de la réadaptation, avant la date de

consolidation, l'employeur y soit assujetti.

Pour la première fois

de l'histoire, M. Salgado, on parle de retour progressif, puis ça, c'est

particulièrement novateur, mais, dans le projet de loi n° 59, on parle de

retour progressif au travail. Puis ça peut être... quand on parle de handicap,

bien, il y a des handicaps intellectuels et physiques. Puis il faut favoriser

le retour et le maintien en emploi des personnes qui sont handicapées, qui

avaient des situations de handicap avant la survenance de leurs lésions

professionnelles et qui ont un accident de travail ou une maladie

professionnelle, en permettant, à l'occasion, de faire un retour progressif au

travail.

Je vous dirais que

l'OPHQ nous mentionnait récemment, et je vous lis, M. Salgado : «De

nombreuses dispositions proposées par le projet de loi n° 59 visent à

élargir l'accès ou à préciser la couverture du régime d'indemnisation pour les

[...] victimes d'accidents de travail. Les changements proposés présentent un

fort potentiel pour favoriser l'intégration et le maintien en emploi des

[personnes] travailleurs handicapés.» Alors, c'est l'opinion de l'OPHQ, et moi,

je suis relativement fier.

Ceci dit, M. Salgado,

on n'a pas la science infuse, hein, on n'a pas le monopole de toutes les

vérités. Si, lors de l'étude détaillée

article par article, il y a des choses

qu'on peut améliorer pour favoriser l'employabilité... Puis tout ne relève pas

du régime de santé et sécurité, parce qu'il y a beaucoup de vos commentaires

qui réfèrent à l'application de lois qui relèvent du ministère de la Santé, de

lois qui relèvent du ministère de la Santé et des Services sociaux, de lois qui

relèvent de mon ministère ou de lois comme celle des normes du travail, le Code

du travail du Québec. Et malheureusement, dans la loi santé-sécurité, la Loi

sur les accidents du travail, on ne peut pas aller au-delà de l'objet qui est

visé, de la mission non plus de la CNESST.

Mais je suis

relativement fier de dire, puis vous êtes sûrement un partisan du devoir d'accommodement

raisonnable, pour la première fois, c'est intégré dans nos lois et ça fait

partie du régime. Et, je le répète, M. Salgado, si vous avez des idées, parce

que vous parlez de honte puis vous utilisez parfois une sémantique qui me

surprend, si vous avez des idées, des suggestions,

des recommandations qui nous permettraient de faire évoluer le projet de loi n° 59,

moi, je serai tout à fait ravi de recevoir vos commentaires écrits et de vous

écouter sur l'intégration, le maintien en emploi des personnes handicapées,

aussi de façon parallèle à la révision ainsi que la modernisation du régime de

santé-sécurité du travail.

Sur ce, peut-être

que... Est-ce que vous avez une... Vous avez lu, j'imagine, la décision de la

Cour suprême du Canada dans l'affaire Caron. Est-ce que vous êtes en mesure de

m'entretenir sur le parallèle du contenu de cette décision-là et ce qui est

dans le projet de loi n° 59 et peut-être me faire une

suggestion ou une recommandation pour améliorer ce qui est dans le projet de

loi?

M. Salgado (Dominique) : Bien, d'abord, merci, M.

le ministre, de répondre, finalement,

à nos questionnements. Je ne commenterai pas l'affaire Caron, là, évidemment,

c'est hors de mon champ de compétence.

J'aimerais revenir

sur vos termes, quand vous parlez de ne pas mélanger les pommes et les poires,

je reprends votre expression. Oui, vous avez consulté l'OPHQ, qui est l'Office

des personnes handicapées du Québec, qui

est, en fait, un véhicule gouvernemental, mais, malheureusement, vous avez oublié de consulter le communautaire,

les organismes qui, comme le nôtre, sont là

depuis 41 ans et auraient eu des choses intéressantes à vous dire à

l'intérieur du projet de loi avant même d'en présenter un verbatim à

l'Assemblée nationale. Ceci étant dit, nous faisons de la défense de droits, et l'OPHQ ne fait pas de

défense de droits, l'OPHQ, évidemment, va dire à peu près le même

langage que ce que vous allez énoncer.

Je veux revenir aussi

à votre stratégie nationale. C'est intéressant d'apprendre que vous avez

investi 238 millions de dollars, mais ce serait aussi intéressant de dire

aux gens qu'Emploi-Québec a aussi un quota sur les chances d'emploi qui sont

réservées aux personnes handicapées. Un quota de 230 chances d'emploi,

imaginez. Vous connaissez le potentiel des employés. Au Québec, les personnes

prestataires de solidarité sociale se chiffrent à 125 000 personnes. Ces personnes-là sont prêtes et aptes au

marché du travail, et Emploi-Québec les limite à 230 chances.

Vous voyez, encore

là, il y a une question d'ambiguïté dans la volonté même, le souhait politique

que vous souhaitez faire et l'action concrète sur le terrain. Donc, vous voyez

un peu aussi l'inquiétude, en fait, des gens chez nous. Les chances se... C'est déjà tellement compliqué, en fait, pour

une personne handicapée d'obtenir un emploi, parce que, déjà, en entrevue, évidemment, il y a un

accessoire que vous, vous ne pouvez pas cacher, ou d'autres, évidemment,

qui est soit un fauteuil roulant, ou un

déambulateur, ou quoi que ce soit, donc, et cet élément fait en sorte

qu'évidemment, déjà, en partant, le

regard ou encore l'intérêt de l'employeur démontre beaucoup seulement dans le

silence envers la personne.

Nous, ce qu'on croit,

évidemment, c'est que ce projet de loi là ne risque pas d'améliorer la situation.

Lorsqu'une personne handicapée postule pour un emploi, au Québec, il faut

savoir que la personne handicapée veut le signaler à l'employeur, qu'elle est

une personne à mobilité réduite, exemple. Et, à côté de son nom, il y aurait un

petit logo avec un fauteuil roulant. Déjà, l'employeur, aussitôt qu'il voit le

fauteuil roulant, bien, c'est déjà trop compliqué pour lui, alors pourquoi le

convoquer en entrevue?

Donc, nos craintes, c'est que ce projet de loi

là nous amène dans un cercle vicieux. On dit souvent que le diable se cache

dans les détails, et, malheureusement, je dois vous mentionner qu'il y a

beaucoup d'éléments qui font en sorte que ça laisse trop de place à

l'interprétation et à l'employeur de pouvoir décider à peu près ce qu'il veut

faire avec un futur employé ou pas du tout.

M. Boulet : O.K.

M. Salgado, j'aurais aimé avoir des recommandations spécifiques au projet

de loi n° 59. Je vais prendre le temps de relire votre mémoire, mais

sachez qu'on est en travail continuel avec le ROSEPH, là, qui fait

partie du

réseau communautaire, que vous connaissez bien, qui s'intéresse et qui a comme

mission centrale l'intégration et le maintien en emploi des personnes en

situation de handicap. Et je pense qu'on a pris une longueur d'avance pour le

nombre de contrats d'intégration au travail, que nous avons augmenté de façon

considérable.

Et évidemment on travaille aussi beaucoup aussi

avec la corporation qui s'occupe des entreprises adaptées. Et je suis allé aux Journées Québec à Paris, j'ai

rencontré une ministre qui est responsable des personnes en situation de

handicap, puis on comparait ce qui se

faisait en France par rapport au Québec, puis, à bien des égards, tu sais, une

entreprise adaptée, au Québec, c'est dès qu'il y a 60 % et plus des

personnes qui sont en situation de handicap qui y travaillent, alors qu'en

France c'est 80 %. Et même, en France, ils trouvaient qu'à bien des égards

on avait un environnement qui était progressiste, en faveur des personnes en

situation de handicap.

Évidemment, c'est une discussion qui est

parallèle, là, je comprends, à l'étude que nous faisons du projet de loi

n° 59. Ceci dit, je le répète, on a tenté d'être beaucoup plus précis,

mais, si un de mes collègues, dans l'étude détaillée, puis je vous en assure,

M. Salgado, est en mesure d'identifier un

article qui nuit ou qui crée des

effets discriminatoires, que ce soit direct ou indirect, à l'égard des

personnes en situation de handicap, on va faire les modifications qui s'imposent, parce qu'on vit dans une société, puis

vous m'avez probablement déjà entendu y référer, qui se veut la plus

inclusive possible.

Puis, tu sais, à chaque fois qu'on parle de

pénurie de main-d'oeuvre, on en a parlé avec le groupe qui vous a précédé, je

réfère aux personnes en situation de handicap. Puis, au MTESS, là, je ne

rentrerai pas dans les détails, là, mais, dans les investissements qui

proviennent du Fonds de développement du marché du travail, on a probablement

des montants qui sont deux fois supérieurs au nombre que constituent les

personnes en situation de handicap. Puis même

les personnes qui reçoivent des prestations de solidarité sociale,

M. Salgado... puis j'aimerais ça éventuellement qu'on ait l'opportunité d'en discuter, comment

mieux les intégrer et les maintenir en emploi, parce qu'il y a des

personnes qui sont autistes, qui sont trisomiques ou qui ont d'autres types de

handicaps qui travaillent. Même quand on parle de robotisation, j'ai vu des personnes en situation de handicap travailler

à côté d'environnements de travail hyperautomatisés, avec des robots.

C'est des personnes pour lesquelles la société québécoise, j'en suis convaincu,

a énormément de considération. Ça fait que je pense qu'il faut être fiers

plutôt que d'avoir honte de ce qu'on fait.

Puis, encore une fois, on n'est pas parfaits, on

est perfectibles. Les personnes en situation de handicap, je suis un de ceux

qui dit : On n'en fera jamais assez, puis, si on peut faire mieux et plus,

on va le faire. Ceci dit, en matière de désimputation, en matière de devoir

d'accommodements raisonnables, je pense qu'on a fait des pas considérables en

avant. Puis, s'il y a des pas qui ne sont pas totalement en avant, on corrigera

le tir.

Puis je profite de l'occasion pour vous

remercier de votre présence, de votre contribution puis de votre engagement,

qui m'apparaît totalement sincère, pour la cause des personnes en situation de

handicap au Québec. Merci beaucoup, M. Salgado. Content de vous avoir

rencontré, puis on aura certainement l'occasion d'en rediscuter à une autre

occasion. Merci beaucoup.

M. Salgado (Dominique) : Merci à

vous.

La Présidente (Mme IsaBelle) : Nous

poursuivons maintenant avec le député de Nelligan. Vous disposez de

11 minutes.

M. Derraji : Merci, Mme la

Présidente. M. Salgado, merci de votre présence et, surtout, de venir

éclairer les membres de la commission.

Vous étiez

parmi les premières personnes à se manifester par rapport à l'enjeu et vous

avez mentionné, au mois de décembre,

que vous pensez que c'est une injustice envers les personnes handicapées. Vous

avez dit que la CNESST pourrait exiger des précisions ou des examens

supplémentaires. Actuellement, la commission ne demande rien en plus qu'un document appelé

Avis de l'employeur et demande de remboursement . Ça, c'est au niveau du document ADR.

Vous avez même parlé d'un exemple sur l'impact

de ces changements et vous avez mentionné que les travailleurs handicapés...

vous avez donné l'exemple d'un membre de votre équipe atteint d'ostéogenèse

imparfaite, appelée aussi maladie des os de verre, et, si l'employé venait à se

fracturer un bras au travail, l'employeur devrait alors prouver à la

commission, à la CNESST l'ensemble des notions incluses à l'article afin

d'avoir accès au fonds d'indemnisation. On parle toujours de

l'article 329. Vous avez dit aussi : C'est une injustice totale pour

les personnes vivant avec des incapacités. À la lumière de ce que je viens de

dire et à la lumière de ce que le ministre vient de vous partager, est-ce que

vous êtes rassuré aujourd'hui?

Salgado (Dominique) : Bien, écoutez, je vois que le ministre nous

ouvre la porte grande ouverte, et, oui, effectivement, on va la prendre. On

aura des recommandations. Je l'invite fortement à lire minutieusement le

mémoire, qui a été déposé il y a au-dessus de ça, 48 heures. Les

inquiétudes demeurent toujours, effectivement, puis c'est ce qu'on entend de la

part de nos membres.

En fait, lorsqu'on

lit certaines propositions dans le projet de loi, certaines personnes me

disent : Bien, est-ce qu'il faut... il faut quasiment s'excuser d'être une

personne à mobilité réduite en entreprise. Est-ce qu'il va falloir justifier

encore plus, je vous dirais, nos conditions face à une autre personne sans

handicap? Et ça, tout de suite en partant, c'est une forme de discrimination,

voyez-vous? Lorsqu'on parle de l'examen médical préemploi qui serait limité à

ceux qui se font offrir officiellement un emploi, ça a même été approuvé par la

Commission des droits de la personne,

écoutez, on a un problème avec ça, là, parce que les employeurs ont le droit de

poser, sur leur questionnaire d'embauche, cette question, qui est

acceptée par la commission, la question qui est : Avez-vous des

limitations fonctionnelles qui vous

empêchent d'effectuer l'emploi postulé? Alors, les personnes en réadaptation

avec limitations fonctionnelles doivent

le mentionner lorsqu'elles postulent

en emploi. Donc, pas besoin d'examen médical préemploi pour ne pas

embaucher une personne avec un handicap, il suffit tout simplement d'avoir des

yeux. Un accessoire, un fauteuil roulant, on ne peut pas le cacher, là,

comprenez-vous? Et il y a des handicaps, comme la déficience intellectuelle,

qui n'est pas visible à nos yeux.

Il serait important,

aussi, de faire le parallèle entre une déficience physique et une déficience

intellectuelle. Les gens confondent également,

là. Donc, ça aussi... Alors, c'est beaucoup, beaucoup de détails, je me répète,

lorsque je mentionnais à M. le ministre que

le diable se cache dans les détails. Effectivement, obérer injustement aussi

pourrait nous faire jaser longtemps sur le sujet. Donc, il y a plusieurs

éléments où nous ne sommes pas à l'aise, tels que présentés dans ce projet de

loi.

Derraji : Et je tiens juste

à préciser quelque chose, que votre mémoire contient aussi pas mal de

propositions. Surtout, vous parlez de la

notion de l'employeur, obérer injustement... sera retirée des articles 326

et 328 de la LATMP, l'article de la loi LATMP, 327, l'article 329.

Je peux aussi ajouter pas mal d'articles... en fait, de recommandations dans

votre projet de loi, mais je vais me limiter à une citation et j'aimerais bien

savoir votre point de vue. Ça vient du directeur des affaires publiques et

gouvernementales du CPQ, qui disait : «Ces modifications ne permettront

plus aux employeurs d'obtenir des partages

de coûts selon le cadre actuel de la loi. Les termes ajoutés resserrent

considérablement le cadre actuel, voire même rendent presque impossible une

désimputation sur la base de cette disposition.» Ça, ça a été le Conseil du

patronat du Québec, donc je ne pense pas que vous êtes seul dans ce combat.

Avez-vous eu des contacts ou des discussions avec le représentant du patronat

par rapport à leur point de vue au niveau de la définition que le projet de loi

rajoute à l'article 329?

M. Salgado

(Dominique) : Pas directement avec le Conseil du patronat, mais avec

des experts-conseils en la matière. En fait, tout ça laisse place à

l'interprétation. Juger une personne selon son handicap et non selon ses

compétences, ça aussi, c'est discriminatoire. Donc, il y a beaucoup de zones

grises à travers tout ça. Ce qu'on souhaite, plutôt, c'est qu'on réclame le

statu quo pour les articles 326 à 329. On croit fermement qu'en gardant

ces articles tels quels, bien, ça demeure une formule gagnante pour tout le

monde. Donc, pourquoi modifier un système qui fonctionne très, très bien et qui

réussit à favoriser l'embauche et le maintien en emploi des personnes déjà

handicapées? Et il ne faut pas oublier, comme je le mentionnais en préambule,

que tout ça a été créé dans le but, justement, de favoriser l'embauche des

personnes ayant des incapacités, là.

M. Derraji :

L'article, tel qu'il est présenté aujourd'hui, s'il n'y a pas d'amendement,

est-ce que, selon vous, ça va être un recul par rapport à l'intégration des

personnes handicapées au niveau du marché du travail?

M. Salgado

(Dominique) : Ah! bien, il est clair que oui. S'il n'y a pas de modifications

qui sont apportées, effectivement, ça va faire en sorte que ça va démotiver les

personnes handicapées à postuler sur des emplois en sachant très bien qu'elles

devront être confrontées. Déjà, elles sont confrontées au marché de l'emploi,

imaginez s'il faut qu'une personne se justifie avant même de pouvoir passer une

entrevue. C'est horrible, ce que ces personnes ont à vivre également aussi, là.

M. Derraji :

Mais, M. Salgado, le ministre vient de vous dire, et on l'a bien entendu,

que, s'il y a quelque chose qui démontre qu'il y a de la discrimination envers

les personnes handicapées, qu'il est prêt, avec l'ensemble des membres de la

commission, de l'étudier. Donc, à la lumière de ce que vous venez d'entendre de

la bouche du ministre, à la lumière du contenu du projet de loi, c'est quoi,

selon vous, la meilleure façon que les membres de cette commission... comment

on peut répondre vraiment à vos préoccupations et aux préoccupations de vos

membres?

M. Salgado (Dominique) : Bien, je comprends les bonnes intentions du ministre,

je n'ai pas de doute là-dessus. Par contre, nous sommes en période de

pandémie, actuellement, là, et on a tous été bousculés par, évidemment, l'étude