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32e législature, 3e session (9 novembre 1981 - 10 mars 1983)

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32e législature, 1re session (19 mai 1981 - 18 juin 1981)

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31e législature, 4e session (6 mars 1979 - 18 juin 1980)

31e législature, 3e session (21 février 1978 - 20 février 1979)

31e législature, 2e session (8 mars 1977 - 22 décembre 1977)

31e législature, 1re session (14 décembre 1976 - 23 décembre 1976)

30e législature, 4e session (16 mars 1976 - 18 octobre 1976)

30e législature, 3e session (18 mars 1975 - 19 décembre 1975)

30e législature, 2e session (14 mars 1974 - 28 décembre 1974)

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29e législature, 1re session (9 juin 1970 - 19 décembre 1970)

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27e législature, 5e session (22 octobre 1965 - 23 octobre 1965)

27e législature, 4e session (21 janvier 1965 - 6 août 1965)

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27e législature, 2e session (21 août 1963 - 23 août 1963)

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(8 mai 2007 au 5 novembre 2008)

Le mardi 26 février 2008 - Vol. 40 N° 23

Consultation générale sur le rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale

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Table des matières

Auditions (suite)

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

Union des municipalités du Québec (UMQ)

Alliance du personnel professionnel et technique

de la santé et des services sociaux (APTS)

Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

Barreau du Québec

Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP)

Mouvement des caisses Desjardins

Mémoires déposés

Remarques finales

Mme Agnès Maltais

M. Jean-François Therrien

M. David Whissell

Autres intervenants

Mme Catherine Morissette, présidente

Mme Nicole Ménard

M. Pierre Arcand

Mme Linda Lapointe

Mme Louise Harel

M. Éric Charbonneau

M. Sylvain Gaudreault

* M. Claude Faucher, CSD

* Mme Francine Richer, idem

* M. Arthur Fauteux, UMQ

* M. Claude Gendron, idem

* Mme Aline Laliberté, idem

* Mme Dominique Verreault, APTS

* Mme Luce Leblanc, idem

* Mme Marie-Josée Leroux, idem

* Mme Louise Chabot, CSQ

* M. Luc Bouchard, idem

* M. Gérald R. Tremblay, Barreau du Québec

* Mme Annick Desjardins, idem

* M. Marc Sauvé, idem

* Mme Fanie Pelletier, idem

* Mme Louise Valiquette, SCFP

* Mme Lise Simard, idem

* M. Jacques Dignard, Mouvement des caisses Desjardins

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Neuf heures trente-quatre minutes)

La Présidente (Mme Morissette): Alors, bonjour, tout le monde. Même s'il nous manque une porte-parole, on va commencer, le temps que je fasse mes annonces... De toute façon, on a quorum. Alors, je déclare la séance de la Commission de l'économie et du travail ouverte. Je demanderais à toutes les personnes dans la salle de bien vouloir éteindre la sonnerie de leurs téléphones cellulaires, s'il vous plaît.

Je vous rappelle que la commission est réunie afin de tenir des auditions publiques dans le cadre de la consultation générale à l'égard du rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale.

Mme la secrétaire, y a-t-il des remplacements?

La Secrétaire: Oui, Mme la Présidente. M. Gosselin (Jean-Lesage) est remplacé par M. Therrien (Terrebonne); M. Merlini (Chambly) est remplacé par Mme Lapointe (Groulx); M. Dufour (René-Lévesque) est remplacé par Mme Harel (Hochelaga-Maisonneuve); et Mme Morasse (Rouyn-Noranda ? Témiscamingue) est remplacée par Mme Maltais (Taschereau).

La Présidente (Mme Morissette): Merci. Donc, ce matin, nous avons la Centrale des syndicats démocratiques avec nous, ensuite nous aurons l'Union des municipalités du Québec et, en fin d'avant-midi, l'Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux.

Auditions (suite)

La façon de fonctionner est que vous disposez de 15 minutes pour nous faire la présentation de votre mémoire. Ensuite, les différents groupes parlementaires auront chacun un bloc de temps pour vous adresser leurs questions. Moi, je vais vous faire des signes, lorsque le temps réduira, pour vous indiquer combien de temps il vous reste. Et puis en gros, moi, je vais jouer à la police pour couper quand le temps achève. Malheureusement, je m'excuse à l'avance de ça. Donc, M. Faucher, est-ce que c'est vous qui allez parler?

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

M. Faucher (Claude): Oui.

La Présidente (Mme Morissette): Donc, s'il vous plaît, si vous voulez vous présenter et présenter les gens avec vous, puis vous disposez de 15 minutes.

M. Faucher (Claude): D'accord. Alors, j'aimerais, d'entrée de jeu, me présenter. Je suis Claude Faucher, vice-président de la Centrale des syndicats démocratiques. Et, pour faire la présentation de la CSD, je suis accompagné, à ma droite, de Renée Rodrigue, qui est responsable provinciale de la condition féminine à la CSD, et, à ma gauche, de Francine Richer, qui est responsable de la formation à la CSD.

Alors, Mme la Présidente, M. le ministre, Mme la présidente de la Commission de l'équité salariale, mesdames messieurs, il nous fait plaisir, au nom de la Centrale des syndicats démocratiques, de venir exprimer notre point de vue concernant le rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale, donc rapport de novembre 2006.

La CSD, c'est une centrale syndicale qui regroupe 65 000 membres à travers le Québec, principalement des travailleuses et des travailleurs oeuvrant dans le secteur privé et pour un grand nombre dans des petites et moyennes entreprises.

C'est donc avec beaucoup d'intérêt que la CSD s'acharne et s'attaque à la question de l'équité salariale. D'ailleurs, depuis sa fondation en 1972, il s'agissait là d'une des très grandes préoccupations de la centrale. Et effectivement on a salué, en 1975, bien sûr par l'adoption de la Charte des droits et libertés de la personne, l'article 19 en particulier, qui prévoit que toute personne a droit à un salaire égal pour un travail équivalent.

Cependant, force est de constater avec le temps que l'article 19 de la charte, bien qu'il protège un droit fondamental, a été un moyen bien peu utilisé ou mal compris pour faire en sorte que les femmes aient l'accès a l'égalité dans leur traitement pour des emplois qui sont équivalents à des emplois dits de catégorie masculine. En 1996, c'est avec aussi beaucoup d'enthousiasme qu'on a applaudi l'arrivée de la

Loi sur l'équité salariale, bien qu'on considérait à l'époque que c'était une loi qui était certainement très perfectible.

La CSD est active depuis longtemps, ne serait-ce que par les programmes de formation qu'on offre à l'intention de nos syndiqués, ne serait-ce que par notre contribution aux journées de l'équité salariale du 21 novembre, que par notre rapport aux différents comités de la commission, de même que nos interventions, que ce soit ici, en commission parlementaire, ou dans les consultations privées que conduit la Commission de l'équité salariale.

Dans un premier temps, la CSD voudrait saluer haut et fort les entreprises du Québec et les syndicats qui ont accompli les démarches d'équité salariale de manière conforme aux dispositions de la

Loi sur l'équité salariale. On pense qu'il s'agit d'un effort important de ces groupes-là et qu'ils doivent être salués haut et fort.

Cependant, notre enthousiasme dégringole passablement rapidement quand on voit les résultats qui nous sont rapportés dans le rapport du ministre sur la mise en oeuvre de l'équité salariale. Ce qu'on constate en fait, c'est que, plus de quatre ans après l'échéance du 21 novembre 2001, donc date butoir pour les entreprises de se conformer à la

Loi sur l'équité salariale, il y a seulement 47 % des entreprises qui ont terminé leur exercice. Ce qu'on note aussi par rapport au rapport précédent de 2002, qui concernait les entreprises de 10 à 49 salariés, c'est que seulement 5 % d'entreprises additionnelles comptant 10 à 49 salariés se sont conformées à la loi entre 2002 et 2006, ce qui laisse entendre, à la CSD, qu'à ce rythme-là, ça va prendre 40 ans pour atteindre l'équité salariale au Québec, ce qui est tout à fait inadmissible.

(9 h 40)

Pire encore, seulement 32 % des entreprises qui ont accompli les exercices d'équité salariale ont constaté des écarts, 32 % ont constaté des écarts, alors que la discrimination salariale à l'endroit des femmes est reconnue comme une discrimination systémique. Ce sont là les mots mêmes de la

Loi sur l'équité salariale. On trouve ça très étonnant. Pire encore, on constate que 80 % des entreprises de 100 salariés et plus seulement ont formé un comité d'équité salariale, alors qu'ils avaient l'obligation légale de le former. Seulement 81 % des grandes entreprises ont identifié des catégories féminines, ce qu'on trouve totalement inacceptable. Et on pense qu'il y a des problèmes majeurs dans la compréhension et l'application de la loi: seulement 81 % ont déterminé des outils, une méthode, une façon de faire pour faire de l'évaluation des tâches, et la même proportion ont évalué et comparé les catégories.

Ce que le document ne nous dit pas, c'est que les 19 % qui se sont mêlés ou qui n'ont pas appliqué correctement les dispositions de la loi, est-ce que ce sont les mêmes 19 % qui, sur toute la ligne, sont dans l'erreur ou si ce sont un amalgame d'entreprises qui font que 19 % n'ont pas fait telle affaire ou 19 % n'ont pas fait telle autre? Ça, on ne le sait pas, mais néanmoins on considère que, 19 % de programmes mal faits parmi le peu d'entreprises qui ont fait les démarches d'équité salariale, on trouve ça inacceptable.

Dans les entreprises de 10 à 49 salariés, ce qu'on constate, c'est encore pire: seulement 56 % ont trouvé des catégories à prédominance féminine. Donc, ce qu'on peut dire, c'est que, dans les entreprises, que ce soient les 10 à 49 ou les 100 et plus, les secrétaires sont disparues des entreprises, les réceptionnistes sont disparues des entreprises. C'est quand même étonnant. Ça nous dénote, quant à nous, à la CSD, qu'il y a eu un problème majeur d'incompréhension, de méconnaissance et d'application des dispositions de la

Loi sur l'équité salariale quant à la détermination des catégories et à la détermination des prédominances des catégories féminines et masculines. Parce que, des catégories neutres, il ne devrait à peu près pas y en avoir dans notre société, quand on sait que les femmes sont concentrées dans un très petit nombre d'emplois au Québec. Donc, seulement 30 % de constats d'écarts pour une discrimination systémique: un signal, une lumière rouge, un problème majeur d'application de la

Loi sur l'équité salariale.

La CSD d'ailleurs ne comprend pas le ton plutôt jovialiste du rapport de mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale, qui semble mettre de l'avant les vertus des entreprises qui ont fait un certain nombre d'efforts, alors que, quand on analyse les chiffres, on trouve ça dramatique, la situation au Québec. Il est clair qu'il y a eu des vices dans l'application de la loi. Il est clair que les catégories d'emploi à prédominances féminine et masculine n'ont pas été comprises par les entreprises. Pourtant, on est très désolés de constater que rien, dans le rapport, n'indique un changement dans la loi pour faire corriger ces erreurs-là, qui ont été commises de bonne foi pour plusieurs probablement mais qui ont été commises dans l'établissement des programmes d'équité salariale.

Les affichages, un autre problème qu'on constate. Il y a des affichages déficients et il y a même bon nombre d'entreprises qui n'ont tout simplement pas fait d'affichage. Donc, on a fait une démarche d'équité salariale dans le bureau et on n'a pas informé les salariés de cette démarche-là. À plus forte raison, 54 % des entreprises qui disent avoir informé les salariés, seulement 54 % ont informé les salariés de leurs droits et recours. Alors, déjà, les salariés qui sont dans les milieux de travail, ce n'est pas des juristes, ce n'est pas des gens qui maîtrisent sur le bout des doigts les lois et en particulier la

Loi sur l'équité salariale. Comment voulez-vous qu'ils déposent des plaintes et qu'ils obtiennent justice quand ils ne connaissent pas leurs droits et recours alors que la loi était claire là-dessus? Quand l'employeur affiche la démarche d'équité salariale, il devait également afficher les droits et recours des salariés pour leur permettre justement de faire valoir leurs droits.

Maintenant, notre constat, c'est qu'avec toutes ces erreurs, toute cette démarche mal comprise, on n'est pas surpris que les retombées économiques soient si minces pour les entreprises qui disent... Bien, finalement, on s'en sert un peut comme pour dire: Ce n'est pas si mal, la

Loi sur l'équité salariale. Ça coûte grosso modo 1 % de la masse salariale, mais il y a un nombre d'employés qui ont des ajustements de l'ordre d'à peu près 6,5 %. Mais, pour nous, ça, c'est un signe majeur, un signe majeur que l'équité salariale est loin d'être atteinte. Parce que, s'il y a une discrimination systémique et qu'on constate que, dans les catégories d'emploi, celles qui ont droit à des ajustements, parce que la démarche, prenons pour acquis qu'elle a été bien faite, ont droit à des ajustement de 6,5 %, nous pensons que l'effet global sur la masse salariale devrait être passablement plus important si la démarche aurait été bien faite.

Concernant les voies de développement maintenant, bien on va passer vite sur les voies de développement, avec lesquelles on est d'accord. Par exemple, plus de soutien auprès des entreprises, plus de support, d'information, ça, on est bien d'accord. Puis on est d'accord que la commission explique davantage aux entreprises et aux petites entreprises la question de la démarche d'équité salariale.

Mais on pense qu'il faut qu'on mette beaucoup, beaucoup, beaucoup d'emphase et d'accent sur la compréhension de ce que c'est qu'une catégorie d'emploi, selon les critères élaborés par la loi, et de ce que c'est que la prédominance, comment on peut la définir, la prédominance, en fonction des quatre lignes directrices prévues à la loi et non pas uniquement la règle du 60 %.

On est d'accord que la commission tente de rejoindre les salariés les plus vulnérables, en particulier dans les PME. Mais nous pensons que, dans les grandes entreprises aussi, il y a encore beaucoup de travail à faire. Et nous souhaitons que la commission soit très vigilante et fasse aussi son boulot, qu'on ne néglige pas les grandes entreprises uniquement parce qu'on veut faire plus d'interventions dans les petites et moyennes entreprises.

L'importance de l'affichage est capitale. Il faut que les affichages soient complets, détaillés, qu'on traite des recours. Et ça, la loi n'est pas claire là-dessus: on ne le dit pas et on n'apporte aucune correction pour nous assurer que les affichages soient compréhensibles et compris des salariés.

Il faudrait aussi ? puis, s'il y a un manque dans le rapport, on n'en parle pas ? prévoir un moyen, une façon de revenir en arrière pour corriger les programmes d'équité salariale qui ont été faits de bonne foi mais qui, en raison de la méconnaissance de l'application de la loi, ont provoqué des erreurs. Donc, l'inéquité persiste encore, et on voudrait pouvoir corriger ces erreurs-là par une révision des programmes de temps en temps. Ce n'est pas tout de vouloir faire le maintien, mais maintenir un programme mal fait, ça n'apporte pas grand-chose, hein? Alors, il faut être capable de corriger les erreurs.

Pour ce qui est de l'assujettissement des entreprises qui atteignent 10 salariés, on est tout à fait d'accord avec ça. La question de la taille d'une entreprise un jour qui serait considérée comme étant de cette taille la vie durant, ça, ça n'a pas de bon sens, c'est une lacune à corriger.

On propose que la commission mette sur pied une ligne 1 800 pour permettre aux travailleuses du Québec de pouvoir poser des questions, porter des plaintes, avoir un accès facile et gratuit à la Commission de l'équité salariale pour faire valoir nos droits puis que la commission sache un peu quels genres de questions se posent parmi les salariés.

Sur la question de l'utilisation des données, on est bien surpris parce qu'entre le rapport initial, le projet de rapport initial, et celui-ci, il y a des choses qui sont disparues et qui nous apparaissaient fort importantes, comme, par exemple, la présomption quant à la taille de l'entreprise si les données sont disparues et l'imposition d'infractions pénales pour une entreprise récalcitrante.

Nous, ce qu'on dit, c'est que, si les données sont perdues, il faut soit qu'on prenne les données qu'on aura convenu avec les travailleuses et les travailleurs et les syndicats, quand ils sont syndiqués, ou à défaut qu'on prenne les données les plus favorables aux salariés de l'entreprise parce que ce n'est pas de la faute des salariés si l'employeur a perdu ces données.

La question de rejoindre les travailleurs, le rapport laisse entendre que l'employeur doit prendre des mesures raisonnables. Nous, on pense que ce n'est pas assez insistant. Si l'employeur a été récalcitrant, qu'il a dépassé son délai, c'est plus que des mesures raisonnables, il est tenu de tout faire ce qui est en son pouvoir pour rejoindre les travailleurs, pour leur rendre justice et leur remettre finalement les ajustements salariaux qu'ils ont droit.

On pense que la loi devrait préciser la durée de l'affichage ? durée de 60 jours, qui est le délai prévu pour la contestation. Mais, comme la durée de l'affichage n'est pas prévue, l'employeur ne peut pas afficher quand même juste une journée puis dire: Contestez dans les 60 prochains jours. Ce serait un non-sens. Alors, ce qu'on souhaite, c'est que l'affichage soit de 60 jours, qu'il soit détaillé: qui a fait la démarche, comment on l'a faite, qu'est-ce que ça a donné, quels sont les recours pour les salariés.

(9 h 50)

Concernant le maintien, rapidement, je termine là-dessus, il faut qu'il y ait un examen périodique. Ça va de soi. On est tout à fait d'accord avec ça. Mais on pense qu'il faut que la loi prévoie la participation des salariés. Quand il y a eu des comités d'équité salariale, il faudrait que les comités reprennent vie, qu'ils reçoivent toute l'information pertinente pour assurer le maintien de l'équité salariale; là où il n'y a pas eu de comité, que les salariés soient impliqués. D'ailleurs, le Bureau international du travail le dit lui-même que, quand les salariés sont impliqués, c'est un excellent moyen de faire en sorte que l'équité soit atteinte.

Donc, que les recours pour les salariés soient inscrits dans la loi quant à une démarche de maintien d'équité salariale, que les membres des comités, que les syndicats ou que les salariés puissent faire des plaintes, mais pas faire une plainte un jour, puis, si j'ai dépassé mon délai, je perds mon recours. Ça, pour nous, c'est un non-sens. Il s'agit d'un droit fondamental.

Si on réalise que l'équité salariale n'est pas atteinte, on doit pouvoir en tout temps faire une plainte, ne serait-ce que de réduire la période rétroactive d'ajustement si nécessaire, un peu ce qu'on appelle, en droit du travail, des griefs continus. Donc, si on a laissé écouler le délai, on a moins de rétroactivité, mais on ne perd pas notre droit à un ajustement pour le futur. Ça, on pense que c'est capital. Ce n'était pas écrit dans notre mémoire, mais c'est important de le faire.

Bon. Quant à la conciliation, on est tout à fait d'accord. Le rôle de la commission devant la CRT, on est tout à fait d'accord. Les entreprises récalcitrantes à notre avis devraient faire l'objet d'une attention toute particulière, et on devrait les forcer à créer un comité d'équité salariale et les forcer à accepter que la Commission de l'équité salariale les suive de très près dans l'accomplissement de leurs démarches puisqu'elles sont récalcitrantes depuis déjà beaucoup trop longtemps.

Donc, ce qu'on veut, c'est des moyens plus appropriés, une véritable volonté de faire respecter un droit fondamental des femmes d'avoir un salaire égal pour un travail équivalent. Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup, M. Faucher. Donc, on irait tout de suite du côté du bloc appartenant au ministre. Alors, M. le ministre, à vous.

M. Whissell: Alors, merci, M. Faucher, Mmes Richer et Rodrigue. Alors, vous avez fait une excellente présentation, je dois vous l'avouer. Beaucoup de choses ont été dites, vous avez ratissé large ce matin, sûrement histoire de bien nous réveiller en cette journée de commission. Mais, tout d'abord, je tiens à saluer le... lorsque vous reconnaissez qu'il y a un bon bout de chemin qui a été fait, je pense, nonobstant qu'il en reste encore beaucoup à parcourir, de reconnaître qu'au nom des travailleurs et de la société la loi justement a permis de faire un bout de chemin, je pense que c'est honorable de le faire.

Vous avez beaucoup parlé sur les catégories d'emploi, et vous avez donné en exemple que, dans certaines entreprises, la catégorie de secrétaire avait disparu. J'aimerais ça vous entendre un peu, parce que ça semble être assez important dans votre présentation. Parce que c'est la première étape pour faire un processus d'équité, de bien identifier nos catégories d'emploi.

Et d'ailleurs vous avez dit, bon, que de le revoir d'une façon périodique, ce serait certainement sage, compte tenu du fait que peut-être que le premier exercice n'a pas été fait dans sa juste valeur.

Mais tout ça, bien, si je peux dire ainsi, la définition qu'on va donner aux catégories d'emploi et à savoir qui on va inclure dans les catégories d'emploi, alors j'aimerais vous entendre davantage, puis dans une perspective à savoir comment qu'on peut renforcir la loi ou la bonifier pour justement s'assurer que les employeurs, puis vous l'avez dit, à tort ou à raison, là, de bonne foi certainement dans certains cas... puissent avoir une meilleure compréhension de la loi et établir les meilleurs catégories d'emploi.

Mme Richer (Francine): Oui. Alors, si vous permettez, M. le ministre, ce qu'on a fait, ça a été de vous présenter les points sur lesquels à notre avis il peut y avoir des difficultés fondamentales d'application de cette loi-là. Alors, le premier principe, il faut qu'on y aille au niveau de la participation. On s'aperçoit que, quand les femmes sont capables de participer, quand les femmes ont leur mot à dire dans la catégorie dans laquelle elles se retrouvent ou, pour les très petites entreprises, sur les résultats qui sont affichés, on note une différence au niveau des scores finaux.

Ça, pour nous autres, c'est important, la participation. Donc, plus que notre loi va permettre une participation, que ce soit en termes de comité ou d'information sur l'affichage, plus qu'on va se donner des chances d'atteindre l'objectif qu'on s'est donné comme société, c'est-à-dire d'atteindre l'équité salariale pour les femmes.

Une autre grande difficulté qu'on a rencontrée, et ce, même auprès des entreprises qui prétendent avoir terminé la démarche, et je pense que c'est de bonne foi, c'est l'identification des catégories. C'est un nouveau phénomène, on fonctionne, dans nos conventions collectives ? et là je parle pour les syndiqués bien sûr ? avec des titres d'emploi, on ne fonctionne pas avec des catégories. Tout de suite, au départ, on l'a dit qu'il y avait un problème d'application.

Ce qu'on a constaté, c'est que, plutôt que d'essayer de construire des catégories comme la loi le prévoyait, on est allés souvent dans du poste par poste pour ne pas se casser les pieds. Mais on trouve étonnant, dans une société comme la nôtre, où les femmes sont cantonnées dans des postes féminins, comme vous l'avez dit, M. le ministre, dans certains postes féminins, et que les hommes ont des jobs de gars, on trouve étonnant qu'il y ait autant de catégories neutres. Ça sort d'où, toutes ces catégories neutres là? Pour nous, ça, c'est un problème d'application.

Ce n'est pas normal qu'il y en ait autant dans les entreprises. Ce n'est pas ça, la réalité du travail, M. le ministre. Alors, ou bien il y a des consultants qui ont joué large et qui ont promis des scores qui ne coûteraient pas cher, ou bien il y a eu une incompréhension. Mais de toute façon il faut qu'on se donne des moyens pour corriger ça. Ce n'est pas normal, les catégories neutres sont tombées dans la craque, on n'est pas capable de les utiliser pour corriger ou pour se comparer. Or, il faut que ça change, ça.

Dans les catégories d'emploi à prédominance féminine, comment se fait-il qu'on n'a, dans une entreprise de 10 à 49, que 56 % des entreprises qui nous disent qu'ils ont trouvé des jobs de femmes? Que 56 %. Je veux croire qu'on est minoritaires, là, dans ces entreprises-là, mais, quand le vice-président de la CSD vous dit: Mais ils sont où, les secrétaires puis les réceptionnistes, dans ces entreprises-là? Comment ça se fait qu'on n'a même pas su trouver une seule job de femme dans ces entreprises-là? 44 % des petites entreprises de 10 à 49 qui prétendent avoir fait l'équité salariale correctement n'ont pas trouvé une seule job de femme, messieurs, mesdames.

Dans les grosses entreprises, 100 et plus, 81 % seulement des entreprises ont trouvé au moins une job de femme. Mais je ne sais pas, mais j'ai l'impression qu'on ne vit pas sur la même planète, là. Il y a quelque chose qui ne marche pas, il ne faut pas être tordu... et je peux continuer. Les petites n'étaient pas obligées de faire des catégories, certaines l'ont fait. Chapeau! comme vous l'avez dit. Mais je préférerais, M. le ministre, vous entendre dire: Il faut donner un coup de barre pour améliorer cette situation-là, plutôt que de se flatter, se flatter et se flatter pour remercier celles qui ont fait plus que nécessaire.

S'il y a des gens qui ont déjà une conscience, tant mieux, mais ce sont de droits, les droits des femmes, dont on parle. Puis, si, au niveau déjà de la catégorie d'emploi, c'est mal fait, s'il n'y a pas de comité où est-ce que les femmes peuvent se faire entendre, c'est sûr que, les droits, par la suite on va arriver au bout, puis il ne va pas y avoir beaucoup d'entreprises qui vont être capables de dire qu'ils ont trouvé des écarts salariaux, puisque c'est ça qui démarre la démarche.

M. Whissell: Alors, Mme Rodrigue, vous...

Mme Richer (Francine): Richer.

Une voix: Richer.

M. Whissell: Richer, pardon.

Mme Richer (Francine): Ça va, M. le ministre.

M. Whissell: Écouter... Vos solutions, c'est quoi: plus d'affichage ou un meilleur affichage, plus pertinent?

Mme Richer (Francine): Ça nous prend... Pour les entreprises qui ne l'ont pas fait, là, il faut serrer la vis. Moi, je pense que, là, c'est assez que de dire que ce n'est rien qu'un manque d'information, il faut serrer la vis. Pour les entreprises qui prétendent l'avoir déjà fait mais que ce n'est pas fait correctement, il faut donner aux gens en place la possibilité de demander des vérifications. Mais, pour ça, il faut que les gens sachent de quoi il s'agit.

M. Whissell: Puis, quand vous dites...

Mme Richer (Francine): Donc, il faut donner de l'information puis il faut donner le pouvoir de contester, même si l'affichage est terminé et même si c'est supposé être réglé. On part avec deux chiffres, M. le ministre. Vous avez travaillé avec deux chiffres: 68 % des entreprises prétendent l'avoir fini. Or, quand on leur pose des questions sur ce qu'ils ont fait, on s'aperçoit que finalement ce n'est rien que 47 % que vous nous avez dit. Là, il y a un 21 % qui pense l'avoir fait, mais ce n'est pas fait, et ça, c'est vous qui me le dites, là, hein? Qu'est-ce qu'on fait avec eux autres?

Ils n'y toucheront plus, ils considèrent qu'ils l'ont fini. Si, nous autres comme société, on ne se donne pas les moyens pour faire réouvrir ça, là, ça ne bougera plus, cette partie-là. C'est canné pour eux autres.

M. Whissell: Vous m'amenez sur une question...

Mme Richer (Francine): C'est aux gens à la base qu'il faut donner les moyens, qu'on s'adresse à la commission, que la commission nous permette de revoir. Les entreprises qui ont fait la démarche, là, de bonne foi entre 1997 puis 2001, si aujourd'hui on se dit que les catégories, ce n'est pas clair, imaginez comment c'était en 1997. Est-ce qu'on va maintenir ça, c'est ça qu'on veut maintenir, ou si ce qu'on veut, c'est rétablir l'équité salariale?

M. Whissell: C'est certainement la deuxième partie: rétablir l'équité salariale.

Vous avez fait mention... puis vous venez de l'aborder, mais votre vice-président l'avait fait, sur les recours. Vous avez dit qu'il faudrait inscrire des recours dans la loi. O.K.? Présentement, il y en a un certain nombre, là, il y a quand même des sanctions qui sont prévues. Mais vous faisiez référence à quoi? Parce que plus de rigueur, ça veut dire aussi certainement des recours de la part des travailleurs. Alors, j'aimerais vous entendre là-dessus. Et après ça peut-être que j'irais avec mes collègues, et, s'il reste du temps, je reviendrais avec une autre question.

M. Faucher (Claude): Alors, sur la question des recours, bien, il y a divers moyens qui peuvent être mis de l'avant. Effectivement, il y a déjà un certain nombre de recours, dans la loi, pour les gens qui sont en processus de démarche d'équité salariale. La Commission de l'équité par ailleurs n'a à peu près pas, sinon jamais, utilisé de recours pour serrer la vis aux employeurs, à ma connaissance. Donc ça, ce serait un moyen à entreprendre.

Mais aussi, à partir du moment où on constate qu'il y a eu de l'incompréhension puis des erreurs dans les programmes, il faut d'une part qu'on ait révision de programmes, si on a révision de programmes, il faut un nouvel affichage et il faut qu'il y ait des recours, il faut qu'il y ait une renaissance des recours qui ont pu être expirés à la suite des affichages qui ont été faits.

Mais tous les affichages incomplets qui ne permettaient pas aux salariés de comprendre ce qui avait été fait, tous les affichages incomplets qui ne permettaient pas aux salariés de savoir qu'il y avait un recours... il faut qu'un salarié aujourd'hui qui réalise qu'il s'est fait flouer, qu'une salariée qui s'est fait flouer puisse déposer une plainte et obtenir justice. Parce que le droit qu'elle recherche, cette salariée-là, c'est un droit fondamental. Ce n'est pas un petit droit qu'on peut laisser aller, là, c'est un droit fondamental. Charte des droits et libertés de la personne, moyen de mise en oeuvre par la

Loi sur l'équité salariale, ce n'est pas peu, ça, ce n'est pas peu dire, c'est beaucoup. Alors, il faut lui donner ce moyen-là.

Quand on dit que c'est un recours qui pourrait être de la nature de ce qu'on appelle en droit du travail un grief continu, on est en droit du travail quand l'employeur ne respecte pas la convention collective à répétition mais que le délai prévu pour faire un grief est expiré, on ne perd pas notre droit pour autant. On fait un grief, mais, si on avait un délai de 60 jours pour faire un grief, notre rétroactivité dans notre réclamation sera de 60 jours, mais au moins on réussira un jour à obtenir justice. Alors ça, c'est des petits moyens qui pourraient être ajoutés facilement à la loi.

(10 heures)

Sur le maintien, il n'y a rien dans la loi. Sur le maintien, on ne prévoit pas d'affichage, on ne prévoit pas de contenu d'affichage, on ne prévoit pas de participation des salariés, on ne prévoit pas d'information aux salariés quant à qui a fait le travail, comment s'est fait le travail, quel résultat a donné ce travail-là et quel recours j'ai ensuite. Ça, il faut le prévoir, que ce soit, si on crée des comités, comme on le propose, le comité d'équité salariale, un membre, un membre du syndicat, un dirigeant du syndicat.

Une personne salariée qui se croit lésée, qu'elle puisse déposer une plainte à la commission, mais que celle-ci intervienne avec rigueur et vigueur pour faire respecter la loi. On parle d'une loi fondamentale.

La Présidente (Mme Morissette): Oui. Mme la députée de Laporte, vous avez une question?

Mme Ménard: Merci, Mme la Présidente. Bonjour, monsieur, mesdames. Alors, selon votre proposition, une entreprise qui n'a pas toujours fait un exercice d'équité salariale, en 2008, et qui n'a pas les registres nécessaires devrait démontrer que son défaut est justifié, sans quoi une présomption de sa taille serait faite et elle serait passible d'une infraction pénale. Donc, vous avez effleuré le sujet tantôt.

Ma question est la suivante: Selon vous, quelle serait la façon la plus simple, la plus juste, pour les salariés et les entreprises, de procéder, étant donné que les entreprises pourraient avoir perdu des données avant de passer à la nouvelle année, le nouveau siècle? Alors, d'après vous, quels seraient les moyens les plus... les façons les plus simples, les plus justes pour...

M. Faucher (Claude): Bon. Disons, quant aux détails, que je vais laisser ça à la batterie d'avocats que le gouvernement peut avoir, qui sont en mesure de réfléchir à bien des choses. Mais ce que je dirais tout simplement, c'est que, moi, je ne crois pas à la perte de données avec l'an 2000, là. Il n'y en a pas eu, de bogue de l'an 2000, comme tout le monde avait si peur que ça arrive, là, il n'y en a pas eu, de ça. Mais il est clair qu'une entreprise, plus elle tarde à rencontrer ses obligations, plus les probabilités sont fortes pour que ses données soient disparues, et ça, c'est inacceptable.

Et, si on n'a pas un message clair pour qu'ils comprennent qu'ils doivent agir puis qu'ils comprennent que l'inaction a des coûts... Bien, c'est ça, le problème de la loi actuelle, il n'y a rien. Alors, c'est pour ça qu'on dit, nous...

Puis la proposition de recours pénaux, là, est la proposition qui avait été faite... c'est une proposition qui venait du rapport initial de la commission, là, en préparation du rapport du ministre. Ces propositions-là, on ne les a pas inventées, là, c'était dans les documents de consultation. Nous, ce qu'on dit, c'est qu'on trouve étonnant qu'elles soient disparues entre les deux, nous, on aurait aimé les voir dans le projet de loi.

Mme Ménard: O.K.

La Présidente (Mme Morissette): Oui. M. le député de Mont-Royal.

M. Arcand: Comment vous expliquez le fait que ce soit si compliqué que ça? Qu'est-ce que vous trouvez finalement dans ça qui rend la chose si complexe, si difficile? Moi, j'étais dans une entreprise auparavant qui relevait cependant du fédéral et dans laquelle on a, au cours des années, établi certaines normes, on faisait venir des consultants, la détermination des emplois, etc. Et ça avait coûté quand même assez cher, en bout de ligne, à l'entreprise, parce qu'évidemment le nivellement ne se fait pas par le bas, ça se fait par le haut, là, je veux dire, en général. Pourquoi on n'avance pas plus vite, à votre avis?

M. Faucher (Claude): Parce que les entreprises ne veulent pas avancer plus vite, les entreprises l'ont dit. Dans le rapport, on le mentionne, les entreprises se sont conformées à la loi parce qu'elles y sont obligées. Si on ne les pousse pas dans le dos, ça ne bouge pas, il n'y a pas d'autodiscipline, dans le domaine, parmi les entreprises du Québec. Donc, l'équité salariale, c'est pourtant un droit fondamental.

Et, quand on parle des coûts, ça me choque un petit peu quand on parle des coûts d'une démarche d'équité salariale parce que, les coûts, ça fait longtemps que les employeurs les ont économisés sur le dos des femmes, ce serait le temps qu'on corrige le tir. Mais une démarche d'équité salariale, c'est peut-être compliqué pour certains; pour moi, ce n'est pas compliqué. Si on se donne la peine de vouloir faire une démarche d'équité salariale puis qu'on prend le temps de travailler sérieusement, on réussit à démystifier bien des choses. Puis ce n'est pas si compliqué que ça, il faut vouloir le faire, cependant. Ça prend une volonté ferme de l'atteindre.

M. Arcand: Donc, vous, vous croyez que c'est une question de mauvaise volonté de la part des employeurs.

M. Faucher (Claude): Bien, à partir du moment où, quatre ans après la date limite prévue dans la loi, il n'y a que 47 % des entreprises qui s'y sont conformées puis que, parmi celles-ci, il y a un paquet d'erreurs, regardez, poser la question, c'est y répondre, hein? Si les syndicats étaient en infraction d'une loi pendant quatre ans, ça ferait combien de temps qu'on se serait fait taper sur les doigts?

M. Arcand: O.K. Dans votre...

La Présidente (Mme Morissette): Il vous reste environ 20 secondes.

M. Arcand: Bon. Alors, écoutez, je vais terminer là-dessus.

La Présidente (Mme Morissette): Désolée.

M. Arcand: Bon. D'accord.

M. Whissell: Moi, je vais vous poser une question dans le 20 secondes. Vous êtes un syndicat, vous représentez plusieurs entreprises. Quel pourcentage des entreprises que vous représentez ont fait l'équité salariale?

M. Faucher (Claude): Ça fait un bout de temps qu'on n'a pas fait de sondage à l'interne, mais, dans les premières années d'application de la loi, on avait fait un sondage. Je pense d'ailleurs qu'on avait communiqué les résultats à la Commission de l'équité salariale. Les démarches étaient entreprises et bien avant la date butoir du 21 novembre, et c'était au-delà de 80 % que les démarches étaient entamées à l'époque. Mais on n'a pas revérifié ça récemment.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup...

M. Whissell: ...réalisé à quel pourcentage?

M. Faucher (Claude): Pardon?

M. Whissell: Vous devez avoir une compilation des entreprises dans lesquelles vous avez fait vos exercices.

M. Faucher (Claude): Ah! je ne suis pas en mesure de vous donner une compilation actuelle des résultats. Mais ce que je vous dis, et il me semble, de mémoire, que c'était autour de 2000, 1999-2000, et le taux d'avancement était au-delà de 80 %.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup. Ça met fin au temps du côté ministériel. On est rendus tout de suite du côté de l'opposition officielle. M. le député de Terrebonne.

M. Therrien: Merci. Je vais continuer sur la piste du ministre, je trouve ça intéressant. Vous dites dans votre réponse qu'il y a des entreprises qui avaient entrepris le processus. Pour vous, là, quand ils ont fait le calcul de qui l'a fait et qui ne l'a pas fait, là, quelqu'un qui l'a commencé, son exercice, est-ce que vous considérez que c'est un exercice qui est complété? Et, dans un deuxième temps, si la personne arrive à la conclusion qu'il n'y a pas eu d'écart salarial, est-ce que vous considérez aussi qu'elle n'a pas fait d'exercice salarial?

(10 h 10)

Mme Richer (Francine): Oui, moi, je vais répondre. À l'unanimité, les députés, au Parlement, ont voté cette loi-là en disant qu'il y avait un problème systémique. Ça, ça veut dire qu'il y a quelque part autour de 15 %, 20 % des salaires des femmes qui ne leur sont pas donnés. Ce n'est pas nécessairement de la mauvaise volonté de la part des employeurs ou de la part des syndicats, mais il y a une injustice criante qui fait qu'on va reconnaître l'effort physique puis qu'on va le payer, mais qu'on a plus de misère à reconnaître les relations interpersonnelles, par exemple, qui est une qualité grandement féminine dans notre société.

Alors, on s'est dit, n'est-ce pas: Ça prend une loi proactive pour essayer de faire une démarche puis essayer de trouver c'est où qu'on ne les paie pas, les femmes. Qu'il y ait quelques entreprises, des perles rares, où il n'y en a pas, de discrimination, ça se peut. Tant mieux. Mais là, quand on parle d'un problème systémique, ça veut dire, là, que c'est répandu dans un système. Ce n'est pas des accidents de parcours, ce n'est pas 10 méchantes entreprises puis huit méchants syndicats, là, c'est dans notre système économique. Il faut qu'on s'assoie puis qu'on fasse la démarche.

Si on ne se donne pas des outils pour le vérifier, si nos catégories ne sont pas bien faites, si le plan d'évaluation qu'on prend pour comparer les emplois des femmes avec les emplois des hommes est biaisé au départ parce que les salariés ne sont pas assis autour de la table pour dire elles sont où, les qualités des jobs qu'on fait, nous autres, les filles, elles sont où dans ton plan, comment ça se fait qu'il y a 30 % pour l'effort physique, comment ça se fait que tout va aux diplômes, si les femmes ne sont pas assises autour de la table pour faire ça, on va faire toute notre démarche, bien qu'elle soit finie, on va arriver au bout puis on va dire: Bien non, il n'y en avait pas, d'écart, chez nous.

C'est ça qui n'est pas acceptable.

Moi, je peux vous citer le cas ? l'entreprise, elle est fermée, mais, croyez-moi, c'est vrai ? d'un consultant qui est allé voir un employeur puis qui lui a promis que ça lui coûterait zéro puis une barre. Ce n'est pas si compliqué que ça à taponner, ces affaires-là, hein? Quand on a des tailleurs puis des dames dans la couture, on va donner des points, tout ce qui vaut, à ce que les gars font. Puis les couturières qui s'éreintent, là, à la pièce, une en arrière de l'autre, ça ne vaut rien. On arrive au bout, il n'y en pas, de modification.

Comment ça se fait que 80 % du staff de cette entreprise-là, ce sont des femmes qui font de la couture? Pourquoi leur salaire est correct tout d'un coup? Qu'est-ce qu'on s'est donné comme élément pour le regarder?

Alors, qu'il y en ait, des entreprises, moi, je n'ai pas de problème avec ça. Puis, si vous voulez nous retourner la question des entreprises que nous autres ont a terminées, on peut regarder ça. Mais le vrai débat aujourd'hui: Qu'est-ce que vous allez nous donner comme moyen pour que, dans les milieux de chez nous puis d'ailleurs où ça n'a pas été fait comme il faut, on puisse revenir puis dire: On va se rasseoir? 10 ans plus tard, on en a plus, d'information, on comprend plus qu'est-ce que ça veut dire de la discrimination systémique. Pour nous, c'est plus clair, qu'est-ce que doit être une catégorie d'emploi.

Ça ne l'était pas en 2001. Reculez à 2001, vous allez voir. On avait de la misère à en discuter en groupe, ce n'était pas quelque chose de simple, là. On a un bout de chemin de fait comme société. On va s'asseoir, on va regarder. Les entreprises qui l'ont fait de bonne foi avec les syndicats ? ou sans syndicat même dans certains cas ? peuvent avoir fait des erreurs. Aujourd'hui, on a une connaissance qu'on n'avait pas. Donnez-nous des outils qu'on aille corriger ça, qu'on puisse aussi faire un bond de l'avant avec cette partie-là. C'est ça qu'on vient vous demander.

Puis n'oubliez pas le maintien, ça presse. On parle de faire le maintien à partir de 2008, un exercice obligatoire. On est en 2008, qu'est-ce qu'on a fait circuler comme information, là, sur le maintien? Les moyens pour le faire, qu'est-ce qu'on maintient? Une entreprise qui a fait une démarche 10-49, l'employeur tout seul, le syndicat rentre dans cette entreprise-là après, on maintient quoi, nous autres? Des boîtes noires puis pas d'information, comment est-ce qu'on va faire pour faire un maintien d'équité avec ça? C'est de ça dont on a besoin et c'est de ça dont on vient vous parler.

Il y a eu des erreurs de bonne foi ou pas, on ne veut même pas le savoir. Quand c'est « booké » , là, on va se rasseoir, puis donnez-nous des moyens, on va aller corriger ce qu'on peut aller corriger. Pour le maintien, il faut éviter de refaire les mêmes erreurs qu'on a faites pour l'équité, ça urge. On est supposés être en maintien depuis 2001, et ça, je peux vous le dire, même dans notre milieu CSD, on a de la misère à les faire bouger. Ils ne veulent pas, ils ne comprennent pas, ils nous disent tous qu'il n'y en a pas eu, de changement.

Il faut qu'on passe des messages comme société, et c'est l'heure, là, M. le ministre et compagnie.

M. Therrien: À la lecture de votre mémoire, vous contestez les chiffres qui nous sont fournis. Est-ce que vous contestez la méthodologie dont ça a été fourni?

M. Faucher (Claude): Non, non, on ne conteste pas les chiffres, on les prend, les chiffres, et on vous les donne comme on les comprend. On ne les conteste pas. 47 % seulement des entreprises qui ont fait leur job, c'est le rapport qui le dit. Les entreprises qui n'ont pas affiché, les entreprises qui n'ont pas expliqué les recours, les entreprises qui n'ont pas trouvé de catégorie féminine, c'est tout indiqué dans le rapport, ce sont les chiffres du rapport. On ne conteste pas ces chiffres-là. On les constate avec beaucoup de désolation, cependant.

M. Therrien: À un autre endroit, vous souhaitez, à la lecture de votre rapport, une meilleure collaboration avec les syndicats. Je ne veux pas faire de comparaison, là, mais tous les groupes syndicaux qui sont venus nous voir jusqu'à présent étaient très représentatifs au sein des comités. Et je vous dirais même qu'il y a un syndicat qui nous a dit qu'il avait libéré 17 employés à temps plein pendant 38 mois pour faire l'exercice. Est-ce que vous n'avez pas été invités ou vous ne vous êtes pas impliqués parce que...

M. Faucher (Claude): Je ne sais pas de quoi vous parlez, là, parce que, nous, dans les entreprises où on est présents puis qu'il y avait des comités, on a contribué, là. Je ne sais pas de quoi vous parlez.

M. Therrien: Bien, comment vous dites que vous voulez une meilleure collaboration avec le syndicat à ce moment-là? Vous êtes impliqués dans le processus systématiquement.

M. Faucher (Claude): Non, non, non. Non, regardez bien, là, on va revenir un petit peu aux bases de la loi. La loi prévoit des comités pour les entreprises de 100 salariés et plus. En bas de ça, s'il y a un syndicat pour une entreprise de 50 à 100 puis que le syndicat le demande, ça, on l'a fait. 10-49, l'employeur fait sa démarche tout seul. Pourquoi on ne prévoit pas la participation des salariés dans les 10-49 et dans les autres entreprises, qu'il y ait ou non un syndicat? C'est ça qu'on demande.

Ensuite, quand la démarche est faite, il n'y a rien qui prévoit la continuité du Comité d'équité salariale ? un trou dans la loi. Nous, ce qu'on dit, c'est que, si on veut être capable de réviser des démarches d'équité salariale qui ont peut-être été même de bonne foi erronées, ça prend du monde puis ça prend la participation des salariés, ne serait-ce que pour leur permettre de comprendre la démarche puis éventuellement de l'accepter plutôt que de la contester. Les employeurs devraient voir ça comme un avantage et non pas comme un inconvénient. C'est ça qu'on dit.

Dans le maintien de l'équité salariale, il n'y a rien qui dit que le maintien de l'équité salariale va être fait en collaboration avec les salariés. La seule disposition, c'est: quand on renouvelle les conventions collectives, on doit s'assurer qu'on ne crée pas d'écart, de discrimination. C'est insuffisant. Il faut faire une démarche de maintien de l'équité salariale périodique. La commission le propose, le ministre le propose, on est d'accord avec ça. Il faut que ça se fasse avec du monde, du monde du côté des salariés aussi. C'est ça qu'on demande.

La Présidente (Mme Morissette): Oui. Mme la députée de Groulx.

Mme Lapointe (Groulx): Merci, Mme la Présidente. M. le ministre, madame, mes collègues, bonjour. Bonjour et bienvenue. Vous avez un discours dynamique, ça fait du bien. Ça réveille le matin. Vous avez parlé tantôt des catégories neutres qui ont tombé comme dans la craque. Ces catégories sont peut-être le reflet des progrès qu'on a faits dans les programmes d'équité. Je fais juste vous mettre « possiblement » . Est-ce que le fait de catégoriser les emplois selon qu'ils sont féminins ou masculins n'est pas un retour en arrière sur les progrès faits par la loi? Je vous pose cette question-là.

Mme Richer (Francine): Non, non, non. La loi nous dit que, pour trouver l'injustice au niveau des salaires des hommes puis des femmes, après avoir créé un comité, là, quand c'est obligatoire, là, la première étape, il faut regarder ce qu'on a comme emplois dans notre milieu de travail puis il faut les regrouper. Il y a des critères dans la loi qui nous disent comment on doit les regrouper. Il y a trois critères qui nous permettent de regrouper les emplois ensemble. Une fois que les regroupements sont faits, il faut se demander: Ce regroupement-là, selon la loi, selon les définitions que j'ai dans la loi, est-ce qu'il s'agit d'un regroupement féminin, masculin? J'ai quatre critères.

Premier critère, et c'est le seul critère qui a été utilisé largement, que je sache, c'est le 60 %. Alors, j'ai 10 salariés dans cet emploi-là. Est-ce que six sur 10 sont des hommes ou des femmes? Si je réponds oui à ça, c'est six femmes sur 10, ça devient une catégorie d'emploi à prédominance féminine. C'est la loi qui nous dit de faire ça. Parce qu'à la fin, quand je vais avoir fini d'évaluer tous mes groupes d'emploi, je vais prendre les groupes de femmes, les groupes d'emploi de femmes, les groupes d'emploi d'hommes, puis je vais me demander: Cette job de femme là, ça vaut combien de points finalement?

Ça vaut 500. Cette job-là, qui est une job de gars qu'on a dit au début, ça vaut combien de points? Ça vaut 500 aussi. Est-ce qu'ils ont le même salaire? Puis, si la réponse, c'est non, il faut qu'on augmente le salaire des jobs de femmes.

Ça va? Donc, ce n'est pas un retour en arrière qu'on fait, là. La loi nous impose une démarche comme celle-là afin d'aller vérifier si, dans nos entreprises, il n'y aurait pas une discrimination de cachée. Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent créer des catégories comme celles-là pour ensuite se demander: C'est-u justifié, les salaires qu'on donne aux emplois qu'on a appelés des emplois de femmes?

Le problème qu'on a, c'est que les quatre critères n'ont pas toujours été utilisés correctement. Celui qui a été très utilisé, c'est le quantitatif: Y a-tu 60 % d'un sexe ou de l'autre? Puis, les trois autres critères, j'ai essayé en formation, et je suis convaincue qu'il y a des gens qui ont essayé autour de la table, mais ce n'était pas clair. Le libellé de la loi dit aussi: Peut aussi être considérée comme étant une catégorie à prédominance féminine ou masculine si... et là il y a trois autres critères, trois autres par en dessous.

On a eu une difficulté, là, avec ce texte-là, nous autres, c'est comme s'il y avait un concept qui était plus fort que les trois autres. Alors, il a fallu débattre beaucoup de ça. Une fois que ça, c'est fait, il y a des emplois qui ne correspondaient pas ni à des emplois d'hommes ni à des emplois de femmes, c'est eux autres qui tombaient dans la craque.

(10 h 20)

Mme Lapointe (Groulx): Vous semblez dire qu'il y en a beaucoup qui ont tombé dans la craque et en même temps vous suggérez...

Mme Richer (Francine): Je peux vous les donner, les chiffres, madame, c'est le ministre qui nous les a donnés.

Mme Lapointe (Groulx): ...vous suggérez que les critères étaient appliqués de façon subjective, si je vous comprends bien.

Mme Richer (Francine): Bien sûr! Bien sûr! Ou parce qu'on a mal compris le sens des trois autres façons de définir ce qu'était un emploi d'homme ou de femme. Oui, ce n'est pas normal qu'il y en ait autant, il y en a trop, il y en a trop par rapport à la réalité de notre monde du travail. Les femmes, on est cantonnées dans 20 types de postes au Québec, 20 jobs, 20 sortes de jobs. Les autres, là, ce sont des exceptions comme vous, mesdames, comme moi.

Mais la plupart des femmes, là, elles sont secrétaires, réceptionnistes, hôtesses de l'air, et j'en passe, ce qu'on ne voulait pas faire, là, tu sais, quand on était petites. Alors, ce n'est pas normal. Si on est comme ça cantonnées dur, dur sur des postes, qu'il y en ait autant qui ne se définissent pas d'un sexe ou de l'autre, il y a une erreur d'interprétation ou il y a une façon d'éviter de corriger, une manipulation. Puis je ne peux pas vous dire le pourcentage, demandez-moi-le pas, je ne le sais pas, je ne suis pas assise à toutes les tables.

Mais ce n'est pas normal, ces chiffres-là, et M. le ministre l'a dit, d'ailleurs.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup, ça met fin au temps du côté de l'opposition officielle. Alors, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve, pour la deuxième opposition.

Mme Harel: Merci. Merci, Mme la Présidente. Alors, M. Faucher, Mme Rodrigue, Mme Richer, bienvenue, de ma part et de celle de mon collègue le député de Jonquière. Je vous remercie de votre mémoire, ça commence bien cette dernière journée d'examen de l'application de la

Loi sur l'équité salariale. Votre mémoire et vos propos ont l'extrême bénéfice d'être clairs, d'être concrets et pratiques. En fait, ce que j'en retiens, c'est que vous nous dites que, pour une grande majorité d'employeurs, tout a consisté à rechercher l'objectif suivant: comment échapper à la loi. Est-ce que je résume à peu près votre mémoire?

M. Faucher (Claude): Ça ressemble beaucoup à ce qu'on pense.

Mme Harel: Il y a toujours cette question qui revient, Mme la députée de Groulx l'a reposée à maintes reprises à l'occasion des travaux de la commission: Est-ce que le fait d'identifier des emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine, cela même alimente les stéréotypes? Alors, je pense que la réponse n'a pas dû être claire parce qu'elle repose la question à chaque... ou presque à chaque groupe. J'aimerais ça vous entendre là-dessus, Mme Rodrigue.

Une voix: ...

Mme Richer (Francine): Bien, on m'invite. Non, je ne pense pas. J'ai eu un exemple dans une des entreprises. Moi, on m'appelait...

Mme Harel: Mme Richer, excusez-moi, d'accord?

Mme Richer (Francine): ...on m'appelait pour intervenir quand il y avait la catastrophe prise dans un milieu, là. Moi, je ne faisais que des situations catastrophe, hein? Je ne suis pas négociatrice, alors je ne faisais que ça, là, de l'équité. Un emploi, un seul titulaire et un homme. Et le comité syndical qui avait fait la démarche arrivait à la conclusion qu'il s'agissait d'un emploi à prédominance féminine. Ah que le monsieur était insulté! Pauvre con.

Ce n'était pas une claque sur la gueule qu'on lui donnait, on lui disait: Historiquement, quand ton poste, il a été créé et depuis, sauf toi, c'est toujours des femmes qui ont été là-dessus. Ça fait qu'on va dire que peut-être, dans ce salaire-là, il y a une discrimination puis on va se donner des outils pour aller voir. Puis, si jamais on trouve qu'il y en a une, discrimination, bien on va s'organiser pour que ce soit corrigé. Toi et tous les autres qui suivront, hommes ou femmes, n'auront plus à vivre cette discrimination-là.

Mme Harel: Merci. Je pense que, Mme Richer, vous nous avez donné un exemple qui nous explique très bien que, lorsque ce sera plus payant, les emplois à prédominance féminine seront beaucoup plus occupés par des hommes, et vice et versa, n'est-ce pas? Alors, en fait, c'est que le choix, c'est de pouvoir en faire un, hein? Jusqu'à maintenant, vous le disiez, il y a à peu près 20 catégories d'emploi, et le seul choix pour que ce soit payant: il fallait que ce soient des emplois à prédominance masculine.

Puis c'est ce qui nous a permis, nous, les femmes parlementaires et d'autres dans d'autres métiers que l'on dit, comment... non traditionnels, en fait non traditionnels parce qu'il y en avait des traditionnels, donc des métiers non traditionnels, c'est les métiers plus payants, si on peut dire ainsi. Alors, l'équité, c'est de rendre payants également les métiers traditionnellement féminins pour que ce ne soit pas considéré comme dévalorisé, le fait de faire ce métier-là. C'est ça, le fondement, là. Alors, l'idée justement, c'est qu'il n'y ait plus de stéréotypes.

Parce que, quand c'est payant, c'est tout le monde qui veut l'occuper.

Je ne sais pas, là, si la réponse sera considérée comme satisfaisante. Mais enfin, quoiqu'il en soit, sur le maintien, je voudrais vous entendre, parce que dans le fond est-ce que je comprends bien, M. Faucher, que tout votre mémoire, c'est pour dire: Si vous voulez que ça marche, faites participer les salariés? Est-ce que c'est un peu à ça que ça revient?

M. Faucher (Claude): La CSD, depuis sa fondation, en 1972, réclame que, dans les milieux de travail, les travailleuses et travailleurs aient accès à la gestion des entreprises, donc qu'on fasse de la participation dans les milieux de travail, et ce n'est pas compliqué. Moi, j'ai déjà fait de l'évaluation des emplois dans les années soixante-dix, et souvent les travailleurs, s'ils n'étaient pas impliqués dans la démarche d'évaluation des emplois... On n'appelait pas ça de l'équité salariale dans le temps, c'était de l'évaluation des emplois. Mais c'est un peu la même affaire.

Il suffit juste de s'ouvrir l'esprit puis d'avoir des critères, de développer dans le fond des critères qui permettent aux femmes d'avoir accès à l'égalité. Mais, quand les gens participent, comprennent la démarche, apportent leur argument quant au contenu de leurs tâches, quant aux efforts qu'ils doivent y consacrer, quant aux qualités qui sont nécessaires à l'exercice de leurs tâches, ça éclaire les membres du comité ou les décideurs de ce qu'est réellement cette tâche-là comparativement à une autre.

Et ensuite le retour est bénéfique parce que, quand on arrive aux résultats, la personne qui a apporté sa contribution comprend mieux la démarche et accepte généralement beaucoup mieux les résultats.

Donc, c'est pour ça que je dis qu'en bout de piste les employeurs devraient voir ça comme un avantage, la participation des salariés, parce que non seulement ils apportent leur connaissance, leur expertise, mais, en plus, en retour, il y a de bonnes chances qu'ils acceptent mieux les résultats, en tout cas qu'ils les comprennent, les résultats, quand ils leur sont retournés.

Mme Harel: Bon. Vous l'affirmez dans votre mémoire, puis je pense que c'est important de le réaffirmer, cette question est d'ordre public, n'est-ce pas? C'est dans la charte mais aussi dans la loi. Les lois d'ordre public, on ne peut pas y renoncer, hein, on ne peut pas renoncer à des dispositions d'ordre public. Comme, par exemple, le salaire minimum, on ne peut pas renoncer au salaire minimum. On ne peut pas renoncer à l'équité salariale. On ne peut pas renoncer au salaire minimum, on ne peut pas dire: Moi, je vais accepter moins que le salaire minimum.

Alors, il y a des lois d'ordre public, et donc la question est bien plus maintenant de savoir comment on va renforcer l'application dans l'établissement des programmes et dans les programmes. Parce que la loi comme telle n'est pas remise en question, même pas par les employeurs, contrairement à il y a 10 ans. Maintenant, il n'y a plus personne qui est contre dans le fond la loi comme telle, mais ce qu'on dit, c'est que ça a fait son temps, on devrait passer à autre chose maintenant, tu sais. On contourne, finalement.

Mais je comprends que, pour vous, là, ce à quoi on... l'étape qui vient, là, la deuxième génération... Et ça va être un bon test pour l'ADQ, parce que, quand on a voté la loi il y a 10 ans, il y a un député qui n'est pas venu voter, c'est le député de Rivière-du-Loup, l'actuel chef...

Une voix: On ne peut pas soulever l'absence...

Mme Harel: Je ne soulève pas son absence aujourd'hui, je précise simplement le vote, c'est d'ordre public aussi.

Alors donc, là, la question, c'est de savoir comment on va dorénavant corriger les problèmes majeurs d'application dans l'établissement des programmes, dans l'application de la loi, d'accord? Et, à cet égard, j'aimerais aussi vous entendre sur les programmes distincts. Ils ont été acceptés jusqu'à un certain moment. Est-ce qu'on devrait, à partir des modifications qui seront introduites dans la loi, pour l'avenir, changer ça ou rétroactivement?

Mme Richer (Francine): Depuis le début, nous autres, à la CSD, ce qu'on a dit concernant les programmes distincts, et on le maintient, et je pense que c'est important, je vais essayer d'être claire: On ne peut pas empêcher un syndicat qui ne le désire pas de... on ne peut pas l'empêcher de s'exclure, parce que de toute façon l'utilité et son apport quant à la question des femmes, si c'est comme ça que c'est pris, ce sera nul. On s'entend-u? Donc, un syndicat fait la demande pour s'exclure. Il peut s'exclure, il va faire la démarche envers ses membres, dans ses affaires.

Cependant, en ce qui concerne la question des femmes ? et ça, c'est important pour nous ? l'ensemble des postes devraient servir de comparateurs pour la démarche de l'entreprise. Autrement dit, si le syndicat veut évaluer ces postes tout seul avec le boss, parce qu'il fait une demande pour s'exclure tel que c'est prévu dans la loi, il veut s'exclure ? on ne peut pas les forcer, ça ne donnera rien de bon ? alors, qu'il s'exclue, mais les emplois qui appartiennent à cette association accréditée là devraient être remis sur la table du grand comité et servir de comparateurs avec le plan que le grand comité aura développé.

Mme Harel: La loi permet présentement de comparer...

Mme Richer (Francine): Oui. Mais on est en attente d'une décision, là, quant au fait qu'un groupe qui se retire sans femme... il peut-u se retirer? Il y a des décisions, là, qui s'en viennent, on attend ça éminemment, là.

Mme Harel: Mais, vous-même, vous dites: Oui, il devrait pouvoir le faire comme la loi le lui permet. Sauf que la comparaison pour l'ensemble de l'entreprise doit se faire avec...

Mme Richer (Francine): L'ensemble des postes.

Mme Harel: ...l'ensemble des postes à prédominance masculine et à prédominance féminine. C'est ce que je retiens. D'accord.

Mme Richer (Francine): Oui, autour de la grande table, ce qui est en fait le comité d'équité salariale de l'entreprise. Puis, s'il veut avoir un comité sur la bande à côté, pour différentes raisons, hein... Puis je vous en donne une, bonne raison. Un syndicat a décidé de faire la grève, dans le milieu de travail, il y a un autre syndicat où il y a des non-syndiqués, il y a eu des barrières de franchies, les relations ne sont pas au zénith, le syndicat dit: Non, moi, je n'irai pas m'asseoir autour de cette grande table là, il n'en est pas question. On ne peut pas le forcer.

(10 h 30)

Mme Harel: Alors, parmi les suggestions que vous avez faites, il y en a une qui devrait et mériterait d'être examinée, c'est celle du 1 800. Il y a quelque chose qui est intéressant dans cette idée de pouvoir transmettre et faire valoir les droits. Parce qu'évidemment on va nous dire qu'on peut toujours appeler à la commission, mais un instant, là. J'aimerais ça vous entendre sur la difficulté que ça peut représenter pour un ou une travailleuse.

Je regardais les chiffres d'alphabétisation fonctionnelle, là, au Québec, ce n'est pas simple de faire tous ces numéros de téléphone, boîtes vocales, etc. Là, vous dites, vous: Il devrait y avoir un numéro 1 800 avec une information directe, là, qui pourrait, à ce moment-là, être largement publicisée.

La Présidente (Mme Morissette): Une réponse extrêmement rapide parce que le temps est terminé.

Mme Richer (Francine): Je suis très rapide. On veut une campagne d'information, on veut une campagne d'information sur le maintien lié au changement. Donc, pourquoi ne pas en profiter en même temps pour lancer un 1 800 lalalala? Voilà, je terminerais là-dessus.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup. Alors, ça met fin au temps. Merci au Syndicat des centrales démocratiques. On va suspendre quelques instants.

(Suspension de la séance à 10 h 32)

(Reprise à 10 h 35)

La Présidente (Mme Morissette): Alors, si vous êtes prêts, on va commencer afin de ne pas accumuler de retard et que vous puissiez optimiser tout le temps qui vous est alloué. Donc, bienvenue à l'Union des municipalités du Québec. La façon de fonctionner est que vous allez avoir 15 minutes pour présenter votre mémoire. Ensuite, les différents groupes parlementaires auront chacun un bloc de temps pour vous adresser leurs questions. Moi, je vais vous faire des signes quand il va rester cinq minutes et deux minutes, vous indiquer le temps restant. Donc, M. Fauteux va prendre la parole ou M. Gendron?

Union des municipalités du Québec (UMQ)

M. Fauteux (Arthur): Oui.

La Présidente (Mme Morissette): M. Fauteux. Donc, si vous voulez présenter les gens qui vous accompagnent également. Vous disposez de 15 minutes.

M. Fauteux (Arthur): Bien. M. le ministre, Mme la Présidente de la commission, Mme la députée de Charlesbourg, MM. et Mmes les députés, permettez-moi de vous présenter Mme Aline Laliberté, conseillère aux politiques à l'Union des municipalités du Québec, de même que M. Gendron, de la firme Gendron Conseil inc.

Évidemment que l'Union des municipalités vous remercie, les membres de la commission, de nous permettre de participer à cette consultation. Il n'est pas superflu de vous rappeler, là, que l'Union des municipalités du Québec est là depuis 1919 et qu'elle a comme principal mandat la prise en charge de son action au plan régional. Et on comprend pourquoi on est maintenant structuré en fonction des caucus régionaux, en fonction de caucus d'affinités.

Et ça nous permet aussi, les caucus d'affinités, de respecter la mosaïque que représentent les municipalités du Québec d'abord en communautés métropolitaines, en grandes villes, les villes d'agglomération, les municipalités de centralité de même que les municipalités locales et MRC. On vous en parle parce qu'on va revenir aussi sur quel type d'employeurs nous sommes en fonction des emplois, et ainsi de suite. Mais nos commentaires seront d'abord inspirés des expériences vécues par nos membres dans la réalisation de leurs démarches pour l'équité salariale.

Ils visent avant tout à identifier des avenues pour répondre aux objectifs de la loi et recommander des mesures qui permettront aux employeurs municipaux de disposer de moyens réalistes efficaces pour assurer le maintien de l'équité salariale, tel que vous l'avez vu dans notre mémoire.

Évidemment, là, puisqu'on regroupe quelque 250 municipalités, qu'on représente à peu près plus de 70 % de la population québécoise et que l'Union des municipalités, le regroupement de ses membres représente 66 % des salariés du secteur municipal, on considère, et je suis sûr que vous le considérez, que le monde municipal québécois a toujours représenté un secteur important de notre système de relations de travail et que les municipalités emploient actuellement un peu plus de 80 000 personnes.

Ces travailleurs, travailleuses municipaux reçoivent environ 4,1 milliards de dollars annuellement en rémunération et en avantages sociaux, ce qui représente 44 % de nos budgets municipaux, soit environ 9 milliards. Le taux de syndicalisation de nos employés municipaux est d'environ 70 %, soit plus que le double du taux qui prévaut dans le secteur privé.

On profite donc, comme je le disais, de cette présentation en matière de relations de travail pour mettre en évidence que, depuis plusieurs années, le déséquilibre de rapports de force entre les parties patronales et syndicales... Et on veut vous rappeler qu'on revendique toujours le pouvoir pour les municipalités de gérer les services publics de manière concurrentielle en fonction de la capacité de payer de nos citoyens.

Certains dossiers cependant nous préoccupent plus particulièrement, notamment: la notion de maintien de services essentiels ? on en a déjà parlé à d'autres forums et à d'autres occasions; dans les municipalités et les sociétés de transport, un mécanisme de la meilleure offre finale; l'application aux travailleurs municipaux des conditions de travail s'appliquant aux travailleurs du secteur de la construction lorsque nos travailleurs exécutent des travaux de construction et de rénovation à l'égard de nos immeubles municipaux.

Les employeurs municipaux doivent composer avec des conditions qui grugent le droit de gérance. L'union considère toujours que certains irritants de l'application de la

Loi sur l'équité salariale doivent être corrigés par le législateur pour aider les municipalités à gérer dans le meilleur intérêt de ces citoyens.

(10 h 40)

Lors de l'adoption de la loi, l'UMQ s'était prononcée en faveur de l'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe mais avait aussi également manifesté des appréhensions quant aux effets de la

loi sur le niveau et la structure de rémunération du secteur municipal. Après plus de 10 années de travaux souvent imposants réalisés par quelque 400 municipalités assujetties à la loi, l'union maintien son adhésion, et vous comprendrez qu'après avoir été témoins des propos des gens qui nous ont précédés qu'on maintient... et tout à fait à l'aise de réaffirmer notre adhésion et notre soutien à la loi qui vise à éliminer toute forme de discrimination salariale à l'endroit des femmes au Québec, sans quoi il serait inutile de parler de justice et même de liberté.

On estime par ailleurs qu'il faut simplifier et assouplir, à partir de notre expérience vécue des 10 dernières années, des règles d'application. Après la mise en place des programmes d'équité salariale, le plus grand des défis qui se posent aux municipalités est le maintien de cette équité. Pour y arriver, l'application de la loi doit être plus souple, et le mémoire... on y fera référence un peu plus tard de même que sur des questions un peu plus pointues, que la loi doit être plus souple.

À la lumière des expériences terrain et de l'implantation des programmes d'équité salariale au sein des municipalités, voici les irritants majeurs qui méritent d'être soulevés et corrigés.

D'abord, au

chapitre de la composition des comités d'équité salariale, les groupes syndiqués ont contribué, pour presque la totalité des municipalités, la majorité des membres représentant les salariés au sein du comité d'équité salariale, car le secteur municipal est fortement syndiqué. On ne dit pas que c'est nécessairement une faiblesse lorsqu'on regarde ça, on dit juste qu'il faut, à un moment donné, aussi regarder comment on peut créer les équilibres là où il faut les recréer. Certainement que les employés non syndiqués, des cadres pour la plupart, ont pu participer activement aux travaux du comité d'équité salariale.

Mais, en raison des règles de décision prévues par la loi, ils n'ont pas vraiment été en mesure de faire valoir leurs préoccupations, celles-ci étaient largement subordonnées à celles des employés syndiqués.

Cette absence d'expertise et de pouvoir a constitué et constitue toujours un désavantage important pour un groupe de personnes pour lesquelles la loi impose les mêmes obligations et confère les mêmes droits. Par ailleurs, la

Loi sur l'équité salariale exclut les cadres supérieurs, mais ne fournit aucune définition de la notion de cadre supérieur ni aucune précision quant aux critères à utiliser pour déterminer ce qu'est un cadre supérieur. La Commission sur l'équité salariale a produit un document dans lequel elle propose des paramètres permettant d'établir qu'est-ce qu'un cadre supérieur dans une entreprise. Toutefois, l'interprétation de la commission ne correspond pas à la réalité des organisations municipales caractérisée notamment par un processus décisionnel politique.

En effet, l'analyse des fonctions et des pouvoirs des cadres, de même que l'analyse de la structure des municipalités, son mode de fonctionnement, sa taille et le caractère municipal de la gestion démontrent que les cadres de ces municipalités participent activement, en tant que cadres supérieurs, aux orientations et décisions du conseil municipal. Certaines des décisions rendues par la Commission de l'équité salariale dans les dossiers impliquant les municipalités font présentement l'objet de contestation devant les tribunaux justement en raison du fait de l'absence de précisions.

Si l'orientation définie par la commission était confirmée par les tribunaux, qu'adviendra-t-il des programmes d'équité salariale établis depuis plusieurs années et qui excluent des emplois que la commission estime ne pas être des cadres supérieurs?

Déjà, la commission a obligé un employeur municipal à inclure des emplois de direction dans un programme d'équité salariale sans qu'on lui ait soumis une plainte ou fait part d'un différend à la suite de l'établissement d'un programme par un comité d'équité salariale. Or, l'exclusion de certains emplois-cadres a été décidée par le comité d'équité salariale, le plus souvent constitué de personnes représentant des salariés syndiqués qui bénéficient d'une expertise en matière d'équité salariale fournie par leur centrale syndicale.

Les décisions d'exclure certains emplois-cadres du programme d'équité ont été prises d'un commun accord et, pour la plupart, n'ont pas fait l'objet de différends ou de contestations. Si ces employeurs étaient tenus d'intégrer à leurs programmes d'équité salariale des emplois additionnels, il faudrait, à toutes fins utiles, reprendre les exercices d'équité salariale.

J'ai constaté, dans les propos antérieurs de ceux qui nous ont précédés, comment ça pouvait être difficile pour des organisations lorsqu'on estime que tout n'a pas été fait avec la rigueur nécessaire. Imaginez qu'est-ce que ce serait, pour ceux qui estiment avoir travaillé à la satisfaction de leur personnel, d'être obligés de reprendre tous les exercices alors que les gens ont été d'accord sur la façon dont ça avait été géré et convenu. Il s'agit de contraintes extraordinaires et inacceptables dont l'ampleur et les effets risqueraient de déstabiliser l'organisation pour une période prolongée.

Et rien n'indique que l'inclusion d'emplois de direction aurait des effets favorables aux emplois féminins, alors que la

Loi sur l'équité salariale a été adoptée dans le but d'éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe.

Au

chapitre des programmes distincts cette fois, notre analyse porte sur trois volets. Premièrement, qui peut demander un programme distinct? Un syndicat peut exiger à certaines conditions qu'un programme d'équité salariale distinct soit établi pour les membres qu'il représente au sein d'une entreprise. En vertu des dispositions actuelles de la loi, comme vous le savez, seule une association accréditée peut demander un programme distinct qui, au demeurant, doit lui être accordé par un employeur.

Nous avons soulevé, un peu plus tôt, le fait que les employés non syndiqués du secteur municipal se retrouvent très souvent et fréquemment à la remorque des positions et décisions des syndicats lorsque vient le temps... lorsque vient le moment de faire valoir les positions des employés au sein du comité d'équité salariale. Nous suggérons que tout groupe d'employés visés par la

Loi sur l'équité salariale soit autorisé à demander qu'un programme distinct soit appliqué à ce groupe.

Le deuxième volet de notre analyse porte sur l'absence de catégories à prédominance féminine et la possibilité de demander un programme distinct. Advenant que les tribunaux confirment la décision de la Commission de l'équité salariale et de la Commission des relations du travail voulant qu'un programme distinct ne puisse s'appliquer à un groupe d'employés où on ne retrouve aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine, quel serait l'impact pour l'employeur qui a permis l'application d'un tel programme distinct?

La Commission de l'équité salariale exigerait-elle de ces employeurs qu'ils reprennent leurs exercices d'équité salariale? L'Union des municipalités du Québec est très préoccupée par les conséquences d'une application rétroactive d'un jugement qui supporterait cette interprétation.

Aussi, elle estime que les employeurs qui ont réalisé un exercice d'équité salariale et qui n'a pas fait l'objet de contestation ne devraient pas être tenus de reprendre cet exercice en raison du fait qu'ils ont permis l'application d'un programme distinct à un syndicat qui ne représente aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine.

Enfin, le troisième volet concerne l'établissement d'un programme distinct après qu'une démarche d'équité salariale ait été conclue. Actuellement, la loi ne permet pas d'établir un programme distinct, pour un groupe qui en ferait la demande, alors que la démarche d'équité salariale a déjà été complétée. L'Union des municipalités du Québec souhaite qu'il soit possible de détacher d'un programme d'équité salariale déjà terminé un groupe d'employés, à condition que cette mesure ait fait l'objet d'un accord entre l'employeur et les groupes d'employés visés.

Abordons maintenant la question de la méthode d'estimation des écarts salariaux, qui à notre avis est trop souvent appliquée sans nuance, par absence de compréhension ou de compétences. Même si la loi offre une certaine marge de manoeuvre dans le choix et l'application de la méthode d'estimation des écarts salariaux, il y aurait lieu de prévoir davantage de souplesse, particulièrement dans les cas où le nombre de comparateurs masculins est limité.

Au

chapitre des difficultés d'application, lorsqu'un programme d'équité salariale trouve peu de comparateurs féminins, il arrive fréquemment que ni l'une ni l'autre des deux méthodes d'estimation des écarts salariaux permises par la loi ne mène à des résultats logiques. Le règlement sur l'équité salariale en l'absence de comparateurs masculins introduit deux comparateurs masculins. C'est peu, mais au moins on dispose d'une alternative à la règle de trois.

De plus, lorsque le nombre de comparateurs masculins est limité, l'ajout ou la disparition d'emplois masculins entraîne généralement des changements importants dans les résultats. Il devient alors extrêmement difficile d'assurer la stabilité de la structure de rémunération en raison des fluctuations engendrées par l'obligation de maintenir l'équilibre salarial.

Par ailleurs, les règles d'interprétation fournies par la Commission de l'équité salariale indiquent que le maintien de l'équité salariale doit s'effectuer au moyen des mêmes paramètres que ceux utilisés lors de l'exercice original. Cela signifie que la méthode d'estimation des écarts salariaux retenue à l'origine ne peut être modifiée à moins qu'elle ne permette plus d'assurer l'équité. Il serait certainement indiqué de permettre le changement de méthode d'estimation des écarts salariaux dans le cadre des opérations de maintien de l'équité.

Nous conclurons cette présentation en vous présentant notre position en regard du maintien de l'équité salariale. La

Loi sur l'équité salariale exige que l'employeur assure le maintien de l'équité salariale. Cette obligation est continue et sans limite dans le temps, c'est-à-dire qu'elle constitue maintenant une des composantes de la gestion de la rémunération de l'entreprise.

Bien que la

Loi sur l'équité salariale contienne des dispositions précises quant aux étapes et aux modalités d'application d'un programme d'équité salariale, il en va tout autrement du maintien. À notre avis, les interprétations et positions de la commission à ce sujet s'inscrivent dans ce qu'elle considère être l'objet et l'objectif de la loi, puisque le législateur a préféré se limiter à des indications générales.

Selon nous, exiger des employeurs de procéder à un nouveau calcul de l'estimation des écarts salariaux à chaque fois que survient un événement ou un changement susceptible d'affecter le calcul équivaut à imposer un fardeau administratif et potentiellement financier injustifié.

n (10 h 50) n

La Présidente (Mme Morissette): Je vous demanderais de conclure.

M. Fauteux (Arthur): Voilà l'essentiel de la réflexion de l'UMQ quant au rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale. Merci beaucoup.

La Présidente (Mme Morissette): C'est parfait, c'est exactement ça que j'allais vous demander. Alors, M. le ministre, à vous la parole pour votre bloc de temps.

M. Whissell: Merci, M. Fauteux. Mme Laliberté, bonjour, également M. Gendron. Sur le maintien, je pense que c'est probablement une des parties, je vous dirais, les plus importantes de votre mémoire. Vous dites, bon, que vous n'êtes pas contre un examen périodique à tous les quatre ans. Sur le maintien, vous dites que, puis je reprends un peu les propos de votre mémoire, « l'application du maintien sur une base continue est incompatible avec la réalité des municipalités » . Pouvez-vous nous expliquer en quoi le maintien sur une base continue est incompatible avec les municipalités?

M. Fauteux (Arthur): Bien, évidemment, au niveau de la lourdeur et de ce qui pourrait venir changer dans la structure de rémunération. Mais allez-y, M. Gendron.

M. Whissell: Gênez-vous pas si vous avez des exemples, là, concrets, si vous en avez.

M. Gendron (Claude): Bien, je pense que, sur ces aspects-là, ce serait peut-être plus facilement, là, qu'on pourrait procéder par des exemples pour vous fournir une illustration des difficultés qui peuvent être rencontrées et anticipées aussi.

Alors, mesdames et messieurs, bonjour. La problématique qui est posée par le fait qu'on doive assurer sur une base continue le maintien de l'équité salariale pose une difficulté, par exemple, lorsqu'il y a plusieurs événements qui surviennent et de façon très rapprochée. La problématique, c'est avec les comparateurs masculins.

Lorsqu'une organisation, suite à son exercice d'équité salariale, n'a pas procédé à ce qu'on appelle, dans le jargon, une relativité pour corriger les situations inappropriées que l'exercice d'équité salariale a entraînées ? je ne veux pas entrer trop dans les détails là-dessus parce que j'imagine que ça vous a déjà été exposé ? il y a une instabilité dans la structure de rémunération. Si j'ai des nouveaux emplois qui arrivent, je peux les positionner correctement par rapport à une référence, que ce soit une droite ou une courbe salariale ou autre chose.

Mais, si ce n'est pas fait, et ce n'est pas nécessairement le cas de tout le monde, là, si ce n'est pas fait et que je n'ai pas donc de structure établie, j'ai des résultats d'équité salariale, et qu'il faut par la suite ajouter des emplois masculins qui sont de nouveaux comparateurs... Si je les positionne correctement par rapport à mes références salariales, il n'y a pas de difficulté, le maintien va être assuré de façon assez aisée.

La difficulté, essentiellement elle arrive lorsque des emplois disparaissent. Là, dans une structure de rémunération qui est imposée ou qui découle de l'exercice d'équité salariale, c'est le positionnement des emplois masculins qui fait la différence.

Alors, s'il y a des emplois masculins qui disparaissent, et surtout pour des organisations où il n'y a pas beaucoup d'emplois masculins ? et, dans les municipalités, ce ne sont pas tous des employeurs où il y a des centaines ou des milliers de travailleurs, il y a beaucoup de petites municipalités, ou des municipalités de taille moyenne, ou des municipalités où il y a des programmes distincts où le nombre de comparateurs masculins est plus limité ? alors, à partir du moment où il arrive des situations où des emplois disparaissent, il y a un changement dans les comparateurs.

Et ça peut occasionner soit une baisse soit une hausse, bien une baisse théorique parce qu'on ne peut pas baisser les salaires en équité ou en maintien, mais la référence salariale pour les emplois féminins est changée.

Et là je vous donne un exemple. Supposons que, le 19 juin d'une année donnée, il y a disparition, abolition d'un emploi masculin. Peu importent les motifs, l'emploi disparaît, et ça a pour effet d'augmenter... il faut refaire les calculs. Si on le fait sur une base continue, on refait les calculs. On refait les calculs, et là ça engendre, pour certains ou tous les emplois féminins, peu importe, un ajustement salarial. C'est correct si c'est l'exercice. C'est ça que prévoit le maintien. Un mois après, il y a un autre emploi, et là on doit ajuster les salaires instantanément.

Il n'est plus question, là, d'étalement. Donc, on procède aux ajustements. Un mois après, il y a un autre emploi qui disparaît. Dû à la disparition de cet emploi-là, là on refait les calculs, et là, les emplois féminins, leur cible salariale en équité, elle baisse, elle diminue. La cible équité est changée. Mais là, les salaires, il faut les maintenir. Autrement dit, de faire un calcul dans le maintien de l'équité salariale à l'occurrence de chaque événement nous amène une situation où on va avoir obligation d'augmenter des salaires, mais on ne pourra pas les baisser.

L'idée, ce n'est pas de vous dire qu'on devrait les baisser, on ne veut pas préconiser des mesures pour baisser les salaires féminins, on n'est pas en train de venir vous raconter ça, là. Mais on veut s'assurer qu'il y ait une stabilité dans les structures de rémunération et qu'on ne se retrouve pas à jouer au yoyo, puis là qu'est-ce que je fais avec les employés en place, les nouveaux emplois, là, il y aurait des salaires différents pour les nouveaux par rapport aux anciens.

Tant et aussi longtemps qu'il n'y a pas un exercice de relativité où on reconfigure la structure salariale, que ce soit fait par l'employeur de façon unilatérale si c'est non syndiqué ou... En milieu municipal, c'est moins fréquent parce qu'essentiellement c'est du personnel syndiqué, donc ça se fait en collaboration avec les syndicats. Mais il y a des coûts associés à ça, il y a des délais, c'est dans le cadre des négociations des conventions collectives, et plusieurs municipalités n'ont pas encore réalisé cet exercice, et on vit cette période d'instabilité.

Ce qu'on préconise, c'est qu'il y a ait, oui, des périodes, certaines périodes où on fasse les calculs, mais qu'on ne vienne pas refaire les calculs au mois, ou aux trois semaines, ou aux 15 jours selon l'occurrence des mouvements de personnel. Les organisations sont des structures dynamiques, et les emplois, ça bouge. Les municipalités ne sont pas différentes des autres employeurs à cet égard-là.

M. Whissell: Alors, votre solution face à la problématique du maintien?

M. Gendron (Claude): C'est qu'au lieu que ça se fasse à l'occurrence de chaque mouvement de personnel, bon, on a préconisé qu'il y ait, oui, une périodicité, là, pour l'affichage des résultats, et tout ça, là, comme c'est suggéré. Mais, pour ce qui est des calculs, ça pourrait être, par exemple, une fois l'an, ça pourrait être au renouvellement des conventions collectives.

Et là on réajuste, on réajuste les salaires en fonction des changements qui sont intervenus et de l'ensemble des changements qui sont intervenus, l'idée étant d'assurer une stabilité dans la structure de rémunération tout en maintenant le principe que les emplois féminins ne doivent pas être discriminés par rapport aux emplois masculins. Mais il ne faut pas que ça devienne un exercice mathématique purement qui nous amène dans une espèce, excusez l'expression, de « roller coaster » ou de montagnes russes des salaires.

M. Whissell: Mais, advenant qu'en cours, je vous dirais, entre deux périodes d'évaluation, comme vous le proposez, là, il y ait la création d'une nouvelle catégorie d'emplois qui seraient féminins...

M. Gendron (Claude): La création d'emplois féminins ou même d'emplois masculins pose moins de difficultés parce qu'on a le contrôle du niveau de rémunération qu'on peut déterminer. Alors, il s'agit juste de s'assurer d'agir intelligemment puis de positionner les salaires correctement, et on va maintenir l'équité, il n'y aura pas de difficulté. C'est principalement la disparition des emplois masculins qui pose difficulté, et particulièrement lorsqu'il n'y a pas beaucoup d'emplois masculins.

Quand on a un nombre important d'emplois masculins, la disparition d'un emploi a généralement peu ou pas d'effet parce qu'on a beaucoup de comparateurs, il y a une stabilité dans les comparateurs. Mais, lorsqu'il y a un nombre restreint de comparateurs masculins, bien c'est plus problématique et ça peut nous mener à des résultats des fois qui sont farfelus.

n (11 heures) n

M. Fauteux (Arthur): Je pourrais juste rajouter, là, que ça varie selon les tailles de municipalités. Il y a des municipalités qui ont des ressources, il y a d'autres municipalités qui vont beaucoup en sous-traitance, ils ont moins de ressources. Ce qu'on veut, c'est d'être capables... d'abord, on veut rencontrer ces objectifs-là, c'est une valeur de société maintenant, l'égalité entre les hommes et les femmes. On veut être très clairs que ce n'est pas là une façon de dire: Bien, quand on y pensera, on reviendra.

On veut juste être clairs sur le fait qu'il y a des temps statutaires pour examiner les choses, pour éviter qu'un événement vienne poser problème. Mais il faut être clair que, quand ça sera regardé... pour éviter justement qu'on n'est pas en train de l'oublier, mais rendons ça clair aussi qu'il y a une structure, qu'il y a des résultats à obtenir, qu'il y a des mandats, et on ne peut pas être en constante réorganisation parce qu'il y a un événement parmi d'autres, là.

M. Whissell: Peut-être juste une dernière question avant de laisser la parole à mes collègues. Quel pourcentage de vos municipalités ont réalisé l'équité salariale? Puis ça représente quelle proportion des emplois dans l'ensemble du monde municipal que vous couvrez, c'est-à-dire à l'UMQ?

M. Fauteux (Arthur): Allez-y, Mme Laliberté, là, le bilan est fait, là.

Mme Laliberté (Aline): Bien, pour les municipalités, il y a des municipalités qui ont complété leur exercice parce qu'il n'y a pas eu de réorganisation administrative. Et, pour celles qui ont subi des fusions ou défusions, alors elles sont dans le processus. Elles ont obtenu un délai, qu'on était venu chercher auprès du législateur, pour procéder à leur exercice. Mais c'est dans un processus, alors on ne peut pas dire que nos municipalités n'ont pas entamé ou n'ont pas terminé leur exercice. Elles ont toutes fait des travaux: pour certaines, elles ont terminé; pour d'autres, elles sont en cours de processus.

M. Fauteux (Arthur): Mais on n'a pas de chiffre. Tous ceux terminés, on n'a pas de chiffre. O.K.? Ça va. Donc, vous comprenez la question, là.

M. Whissell: Vous n'êtes pas capables de nous dire si c'est 25 % 50 %, 75 % des municipalités que vous représentez qui ont réalisé et complété un exercice d'équité salariale?

Mme Laliberté (Aline): Non, malheureusement. C'est comme on disait dans notre mémoire, il y a à peu près quelque 400 municipalités qui sont assujetties à la loi parce qu'elles ont 10 employés et plus, sur les 1 100 quelques, là, qui existent au Québec, mais toutes ont entamé des processus d'équité.

M. Whissell: Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Oui. M. le député de Mont-Royal, il reste environ 3 min 30 s.

M. Arcand: Bon. On a beaucoup de temps. C'est bien.

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Arcand: Écoutez, vous avez parlé tout à l'heure, là, de certaines dispositions précises à propos de ce programme d'équité salariale. Vous êtes d'avis que les changements qui interviennent dans une organisation comme une municipalité peuvent justifier le maintien; entre autres, que le maintien doive se faire selon des paramètres différents de ceux qui ont prévalu au moment de l'exercice d'équité salariale original. J'aimerais juste que vous expliquiez un petit peu votre position par rapport à ça.

M. Gendron (Claude): Bien, par exemple, s'il y a eu utilisation d'une méthode d'estimation des écarts lors de l'exercice original d'équité, qu'une méthode différente pourrait être utilisée parce qu'elle sied davantage, qu'elle permet de maintenir l'équité et elle correspond davantage à la réalité de l'organisation, présentement les orientations qui sont définies à cet égard-là, c'est qu'à moins qu'une méthode ne permette pas de maintenir l'équité les paramètres qui ont servi à l'exercice original d'équité doivent être utilisés.

Nous, on pense que ça prendrait... En fait, l'objectif visé, c'est d'assurer le maintien avec une souplesse dans les règles qui permette d'atteindre et de maintenir les objectifs, le cap qui est visé par la loi, tout en permettant aux organisations de disposer de moyens qui offrent davantage de souplesse et de facilité d'application. Pour la majorité des municipalités, en tout cas, moi, personnellement, j'ai accompagné plusieurs municipalités dans leur exercice d'équité, et, pour la majorité, là, ça a été des processus extrêmement lourds. Pas futiles, ça a été, pour la majorité, des exercices qui ont abouti à des ajustements salariaux en forte majorité, mais extrêmement lourds.

M. Arcand: Une des questions que j'aimerais vous poser, c'est que j'ai été évidemment dans une entreprise, ma collègue ici, la députée de Laporte, a également fait

partie d'une grande entreprise où on a appliqué les principes d'équité salariale. Ce que nous avions en commun, c'est que les deux entreprises étaient sous juridiction fédérale. Et donc, vous qui êtes consultant, est-ce que vous avez des entreprises qui sont sous juridiction fédérale que vous représentez? Et, si c'est le cas, est-ce que c'est plus simple au fédéral que ça l'est au provincial? Parce que, nous, le processus, nous, on n'a pas vécu ça, là, la question, là, des fonctions, là, pour hommes, pour femmes, il n'y avait pas ce genre de... dans les entreprises dans lesquelles ont était impliqués.

Est-ce que c'était plus simple, l'expérience que vous avez? Ou, en discutant avec d'autres consultants comme vous, est-ce qu'il y a des méthodes d'application qui auraient avantage à être simplifiées?

M. Gendron (Claude): Bien, il y a une raison pour laquelle vous n'avez pas eu tout ce processus de comparaison, c'est qu'il n'y a pas de loi, au fédéral, sur l'équité salariale. Les entreprises qui l'ont fait, ils l'ont fait de façon volontaire ou il y a eu des... celles qui ont été médiatisées fortement, c'est celles de Bell Canada et du gouvernement fédéral, qui ont été l'aboutissement de plaintes en vertu de la Charte des droits et libertés, et qui ont mené à des correctifs salariaux mais en vertu de la charte canadienne des droits de la personne et non pas en vertu d'une loi.

Le fédéral planche sur une loi présentement. Mais des entreprises sous juridiction fédérale ne sont pas assujetties à une législation quelconque en ce qui concerne l'équité salariale, ne sont pas encore assujetties. Alors donc, il n'y a pas eu d'exercice de même type, ça ne veut pas dire qu'il n'y a pas eu des choses qui ont pu se faire, mais il n'y a pas eu de contrainte légale.

M. Arcand: Il n'y a pas eu de contrainte légale, mais il y a eu quand même... les entreprises ont été... une obligation morale, disons.

M. Gendron (Claude): Oui, mais comme...

La Présidente (Mme Morissette): Ça met fin...

M. Gendron (Claude): ...comme Bell Canada, si vous... Je m'excuse, là, si j'ai coupé la parole à quelqu'un.

La Présidente (Mme Morissette): Le temps est terminé, malheureusement. J'essaie d'attirer votre attention, mais ce n'est pas facile quand vous ne me regardez pas. Donc, je vous aurais arrêté avant que vous posiez votre dernière question. Alors, on va aller tout de suite du côté de l'opposition officielle, peut-être qu'ils iront dans la même ligne. Je ne peux pas présumer. Alors, M. le député de Terrebonne.

M. Therrien: On va sûrement continuer dans une bonne lignée. M. Fauteux, M. Gendron, Mme Laliberté, ça me fait plaisir. Bienvenue. Vous venez de souligner que, justement, au fédéral, on n'avait pas de législation, et certaines entreprises se sont soumises à cette règle-là. Dans les chiffres qui nous sont fournis et qu'on a vérifiés... pas qui nous sont fournis, mais on s'aperçoit qu'il y a des provinces canadiennes qui sont arrivées avec un résultat comparable à ceux du Québec sans avoir une loi qui les oblige: exemple, la Colombie-Britannique, qui arrive avec un écart de 2 % aujourd'hui. Donc, en tant que consultant, vous, qu'est-ce que vous pouvez nous dire à ce sujet-là?

M. Gendron (Claude): Ce que je peux vous dire, c'est que l'Ontario, qui a précédé le Québec d'une dizaine d'années, peut-être un petit peu moins, là, tout près d'une dizaine d'années, lorsqu'on a amorcé les travaux d'équité salariale au Québec, l'Ontario, ils n'avaient pas cheminé beaucoup en termes de rattrapage salarial des femmes par rapport au reste du pays, au reste du Canada. Et c'était un argument important qui était utilisé par les personnes qui estimaient qu'une

loi sur l'équité salariale n'était peut-être pas le moyen ou l'outil, le meilleur outil pour atteindre l'élimination de la discrimination. Mais je pense que le moyen, peut-être qu'il est imparfait; nous, on pense qu'il est imparfait. Vous savez, il y a des choses pour lesquelles on demande qu'il y ait des correctifs. Mais l'objectif demeure tout à fait louable et tout à fait souhaitable, là. Je pense qu'on doit aller dans ce sens-là.

M. Therrien: Non, c'est sûr que, sur l'objectif, on est en accord avec vous. Vous parlez de complexité, d'assouplir et de simplifier cette loi-là. Vous, en étant représentant des municipalités, par où commenceriez-vous? Quelle serait votre première action pour justement créer cet assouplissement-là, là, qu'on vit la complexité de la loi, là, qui est dure à appliquer, là?

M. Gendron (Claude): O.K. Évidemment, il y a certains éléments qui sont soulignés dans le mémoire qui font référence à des programmes d'équité. Et on peut nous dire: Bien, écoutez, des programmes d'équité, on est presque, à toutes fins pratiques, rendus à la fin. Et, à partir d'aujourd'hui, c'est plus le maintien que l'exercice d'équité. Il faut comprendre qu'il y a des municipalités qui sont en processus ou même qui débutent leur équité parce qu'elles ont eu à vivre une période de fusion et d'harmonisation de conventions collectives et elles amorcent, là, les processus d'équité salariale.

Mais, au niveau du maintien de l'équité salariale plus concrètement, certainement la question... je reviens pour compléter une réponse sur une question qu'on a abordée tantôt en ce qui concerne la méthode d'estimation des écarts. Il nous apparaît très important d'assouplir les règles par rapport à la méthode d'estimation des écarts pour permettre l'utilisation de méthodes plus flexibles, l'idée n'étant pas encore de soustraire des emplois à l'équité, mais d'assurer une plus grande flexibilité. Et je vais vous donner un exemple précis.

Si je fais, par exemple, un exercice d'équité salariale avec trois comparateurs masculins, trois emplois masculins de comparaison, et que j'ai deux emplois masculins qui disparaissent en cours de route, il m'en reste un seul, le seul élément qui me reste de comparaison avec... ou la seule méthode, le seul moyen qui me reste, c'est de faire une règle de trois. Je ne veux pas entrer dans le discours trop technique de la question de la règle de trois, mais ça peut nous mener à des aberrations en termes de rémunération.

Alors, il serait peut-être intéressant de considérer de pouvoir faire une ligne salariale des emplois féminins, puis de la comparer avec cet emploi masculin là et de faire un ajustement global plutôt que de faire un ajustement sur une règle de trois, à

titre d'exemple.

n (11 h 10) n

M. Therrien: C'est sûr qu'au niveau des aberrations, juste le cas des typographes, qui était ressorti, à un moment donné, au début de la loi, je pense que c'était un très bon exemple.

Au niveau des programmes distincts, vous n'êtes pas sans savoir que justement la loi ontarienne prévoit une obligation de créer un programme distinct. Est-ce que vous jugez que cette mesure, elle serait applicable? Et donnez-nous votre avis si oui ou non. Et puis l'adaptation nécessaire, si vous n'êtes pas en accord avec ça.

M. Fauteux (Arthur): Non, on est d'accord... Allez-y... Mais on est d'accord avec le programme distinct, mais allez-y.

M. Gendron (Claude): C'est sûr que les programmes distincts assurent... Dans la vague, là, dans la foulée de nos demandes pour assouplir l'application de la loi, les programmes distincts, ça demeure fondamental. Et c'est pour ça qu'on suggère, même au niveau du maintien de l'équité salariale, qu'on puisse appliquer des programmes... bien des programmes ou des exercices de maintien ? parce qu'on devrait plutôt les appeler comme ça ? distincts, malgré le fait que l'exercice original d'équité salariale n'aurait pas été fait en programmes distincts, si les parties sont d'accord qu'on puisse le faire.

On estime qu'il y a des groupes d'employés qui n'ont pas eu la possibilité d'exiger ou de demander des programmes distincts dans l'exercice d'équité. Et ces groupes-là n'ont pas bénéficié des mêmes opportunités que d'autres, et se sont retrouvés généralement minoritaires dans les comités d'équité salariale, et n'ont pas vraiment pu faire valoir... Je veux dire, ils étaient subordonnés ? c'est le terme qu'on a utilisé ? aux objectifs et aux préoccupations d'autres groupes.

Et c'était difficile pour eux autres de faire valoir leurs préoccupations de façon concrète parce qu'ils n'étaient pas en mesure d'influencer quantitativement les décisions des personnes qui ont représenté les employés au sein des comités d'équité salariale. Donc, on pense que...

Et il y a aussi, je pense, une conscience, il y a eu une conscience qui s'est faite de la part des parties, les employeurs, les syndicats, si je parle du monde syndical, qu'originalement on a voulu beaucoup procéder en programme unique, c'est-à-dire programme d'entreprise.

Mais les expériences de maintien de l'équité salariale, qui parfois sont douloureuses un petit peu lorsqu'on doit considérer tous les groupes d'employés ensemble, mènent à des conclusions où il peut y avoir des intérêts, de part et d'autre des parties, à vouloir assurer le maintien sur une base de groupe plutôt que sur une base collective, là, de l'ensemble des employés, tout en maintenant le cap sur le fait qu'on doit éliminer ou éviter toute forme de discrimination salariale.

M. Therrien: Merci. Peut-être que ma question va être plus portée à M. Fauteux. Au niveau des coûts associés à faire l'exercice d'équité salariale complet, donc est-ce que vous avez évalué, une municipalité, là, petite ou moyenne, là, 50 employés et moins, combien ça pouvait coûter en frais de temps et d'argent, donc en conseillers, si vous avez eu des besoins ou que ce soit? À combien vous évaluez le coût d'un exercice complet?

M. Fauteux (Arthur): On n'a pas de chiffre sur le plan municipal. Moi, je suis d'une municipalité où c'est fait, c'est fait depuis trois ans maintenant. C'est même M. Gendron, là. Et, contrairement à ce qu'on imaginait au tout début, on a mis pas mal plus de temps... on ne l'a pas regretté par la suite, là, mais on a mis pas mal plus de temps qu'on l'avait prévu dès le départ. Parce que vous comprendrez que les gens ? bien, chez nous, ils étaient syndiqués ? ont vu là une opportunité de ramener sur la table des choses que les renouvellements de convention n'avaient pas permises.

Et, le temps de tout clarifier ça, le temps de s'entendre sur la valeur d'un emploi... Le syndicat, avec raison, n'était pas méfiant mais parcimonieux, prenait beaucoup de précautions. Chez nous, moi, j'estime, là, avec les frais au consultant, l'opération pour un peu moins que 100 employés, quand je regarde le temps libéré, là, que c'est une opération de 70 000 $, 75 000 $ pour moins de 100 emplois, là.

M. Therrien: Dans le même ordre d'idées, quand vous parlez justement de renouvellement des conventions collectives où est-ce que les parties ont ramené des points qui pouvaient avoir resté en litige, est-ce que vous jugez bon aujourd'hui que, justement au niveau du maintien, ce soit fait, comme monsieur parlait plus tôt, au niveau du renouvellement de la convention collective où on fait rentrer l'instance de la commission à l'intérieur de tout ça? J'aimerais vous entendre à ce niveau-là.

M. Fauteux (Arthur): À ce moment-là, ça peut être plus souvent qu'au renouvellement. Nous autres, dans le mémoire, on vous dit: Ça peut être aux quatre ans, ça peut être aux années. Je ne veux pas mettre uniquement le renouvellement parce que, dans les dernières années, vous voyez qu'il y a des renouvellements de cinq ans, de sept ans, puis on les souhaite, et ça, sept ans, ça m'apparaît une période longue, là. Moi, je vous dirais que, depuis qu'on s'est apprivoisés avec ça, là... Puis je ne dis pas que c'était conflictuel.

Cowansville, je parle toujours de ma propre expérience, depuis qu'on s'est apprivoisés avec ça, depuis qu'on a mis clair que la relativité salariale, c'est une chose, l'équité salariale, c'en est une autre, le renouvellement de conventions collectives en est une autre, que les comités de relations de travail peuvent aborder des sujets qui ne sont pas uniquement des sujets d'opération mais de clarification... puis on se comprend, puis on comprend qu'il faut regarder puis on regarde, puis on comprend que ce n'est pas le temps de regarder, mais déçus, mais c'est acceptable, ça nous permet, là, de voir comme ça évolue.

Puis, là comme ailleurs, tout ce qui est clair a l'avantage d'aider à l'harmonie, et ça aussi, ça a aidé dans l'harmonie, là.

M. Therrien: Dernière question pour ma part. Au niveau de la gouvernance de la commission, beaucoup de groupes nous ont fait part de leur opinion sur le fait que la commission agissait comme juge et partie. Qu'est-ce que vous pensez de ça?

M. Fauteux (Arthur): Bien, c'est clair que, nous autres, on a en tête une municipalité, là, où la commission s'est pointée sans même, sans même une plainte. Ce qu'on se dit, tu sais... ce qu'on dit, nous autres: c'est assez, c'est assez rare, dans ces situations-là, où, quand on s'entend, là, bien... Si on s'est entendus, là, est-ce qu'on peut faire d'autres choses que de revenir sur ce qui est réglé?

M. Therrien: ...laisser l'autonomie nécessaire pour agir. Je vais laisser ma consoeur de Groulx...

La Présidente (Mme Morissette): Il reste deux minutes. Mme la députée de Groulx.

Mme Lapointe (Groulx): Merci. Bonjour et bienvenue. J'ai une petite question que je reviens assez souvent, puis c'est toujours intéressant et enrichissant d'obtenir les réponses de d'autres groupes. On parle beaucoup de discrimination systémique dans les postes, stéréotypes sexistes, est-ce que le fait de segmenter les professions de prédominance masculine et féminine, selon vous, ne renforce pas justement les stéréotypes?

M. Fauteux (Arthur): Indépendamment du monde municipal, je vous dirais oui, là, mais je fais référence beaucoup plus à ma première vie que ma deuxième vie, là.

Mme Lapointe (Groulx): C'était quoi, votre première vie?

M. Fauteux (Arthur): Dans les services correctionnels. Ça fait que...

Mme Lapointe (Groulx): O.K. À Cowansville. À Cowansville.

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Fauteux (Arthur): ...vous comprendrez que j'étais à prédominance masculine, et ça n'a pas été facile de pouvoir faire voir d'autres réalités très importantes dans notre monde, là. Mais c'est clair que, les stéréotypes, les médias les entretiennent, les discussions de famille les entretiennent, les discussions à la pause-café les entretiennent. Donc, c'est clair que plus on souhaite la mixité, plus on s'estime enrichis de la mixité que les stéréotypes ne sont pas aidants là-dedans, là, et ça nous empêche de voir la valeur objective de quelque chose.

Mme Lapointe (Groulx): Merci. Est-ce qu'il nous reste encore du temps?

La Présidente (Mme Morissette): 30 secondes.

Mme Lapointe (Groulx): 30 secondes. On a parlé, un petit peu tantôt, simplifier, assouplir. Vous avez parlé des méthodes, des estimations des écarts à assouplir, mais est-ce que vous avez d'autres suggestions rapidement où est-ce qu'on pourrait assouplir les règles de l'application de la loi?

M. Gendron (Claude): Bien, la possibilité des programmes distincts... pas programmes parce que ce ne sont plus des programmes, mais l'application, de manière distincte, par groupe, qui en fait la demande et avec lequel l'employeur... s'il y a un accord entre l'employeur et le groupe, pour assurer un maintien, tout en s'assurant qu'il n'y a pas de discrimination salariale qui en découle. Mais c'est clair qu'on devrait s'orienter vers ce type de fonctionnement, parce que de maintenir, dans une organisation, une structure de rémunération où tous les groupes avec des caractéristiques différentes doivent être pris en compte, ça rend l'exercice relativement lourd.

n (11 h 20) n

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup. Donc, on serait rendus du côté de la deuxième opposition. Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Harel: Alors, merci, Mme la Présidente. M. Fauteux, Mme Laliberté, M. Gendron, bienvenue de ma part et de la part de mon collègue de Jonquière. Mme Laliberté, si vous me permettez, M. Fauteux...

M. Fauteux (Arthur): Oui?

Mme Harel: ...à moins que vous vouliez répondre, il y a aussi des programmes d'accès à l'égalité distincts de ceux de l'équité à l'UMQ, lesquels programmes d'accès à l'égalité ne doivent pas être confondus parce qu'en fait ce qu'ils favorisent, c'est le recrutement féminin dans des emplois traditionnellement masculins ou l'inverse, hein? J'aimerais vous entendre là-dessus.

Mme Laliberté (Aline): Bien, nos municipalités sont assujetties à la

loi sur l'accès à l'égalité à l'emploi dans les organismes publics, ce n'est pas juste au niveau de l'embauche des femmes, par exemple, là, il y a d'autres catégories à être reconnues. Mais elles doivent effectivement prévoir l'embauche, faire une espèce de discrimination positive lorsqu'elles sont en recherche d'emploi. Actuellement, on n'est pas beaucoup en pénurie de main-d'oeuvre au niveau de cette catégorie-là. Mais il paraît, selon toute vraisemblance, les démographes nous le prédisent, qu'on devrait être en pénurie de main-d'oeuvre, alors, bientôt.

Mais il reste aussi qu'il faut voir le bassin aussi qui font des applications. Chez nous, dans les municipalités, supposons, pour un emploi non traditionnel col bleu, peut-être que M. Fauteux pourra en témoigner, mais elles ne sont pas légion à cogner à la porte, là. Elles se retrouvent plus dans des emplois traditionnels féminins.

Mme Harel: Ça vaut pour les pompiers, j'imagine?

Mme Laliberté (Aline): Oui.

Mme Harel: Est-ce qu'on dit « pompières » ?

Mme Laliberté (Aline): Oui, on dit « pompières » .

Mme Harel: On dit « pompières » .

Mme Laliberté (Aline): Mais elles doivent rencontrer certaines exigences du poste. J'ai siégé, moi, déjà, à des programmes d'accès à l'égalité pour les postes de pompières, et, elles non plus, elles ne sont pas légion, à l'école, à suivre cette formation-là.

Mme Harel: Donc, c'est vraiment la combinaison à la fois des programmes d'accès à l'égalité dans les emplois non traditionnels... Remarquez qu'on pourrait souhaiter aussi qu'il y ait plus d'hommes infirmiers, hein, ou de femmes pompières, mais ça, il faut distinguer ça des programmes d'équité, comme vous le mentionniez, qui sont dans le fond de corriger la sous-rémunération.

M. Fauteux (Arthur): ...

Mme Harel: C'est ça, exactement.

M. Fauteux (Arthur): Évidemment, quand on parle des municipalités, on parle beaucoup de cols bleus, ce qui n'est pas nécessairement le cas, mais on en parle... Pompiers, même chose. Moi, j'estime, là, qu'avec la mécanisation aujourd'hui, là, on n'a plus à se retrancher, je veux dire, vis-à-vis la force physique, là, pour déterminer, là, à qui devrait être donné l'emploi.

Pour les emplois plus techniques, et c'est le cas, moi, j'ai dit à mon monde: Intéressez-vous à l'avenir parce que c'est là que vous allez passer la balance de votre vie. Avec un taux de décrochage de 79 % chez nos jeunes garçons, quand on a des emplois avec des diplomations, bien notre recrutement, i