1st Session, 55th Legislature New Brunswick 52-53 Elizabeth II, 2003-2004 BILL 77 PAY EQUITY ACT Read first time: June 25, 2004 Read second time: Committee: Read third time: 1re session, 55e législature Nouveau-Brunswick 52-53 Elizabeth II, 2003-2004 PROJET DE LOI 77

LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE Première lecture : le 25 juin 2004 Deuxième lecture : Comité : Troisième lecture : MS. ELIZABETH WEIR M me ELIZABETH WEIR

1 2004 BILL 77 Pay Equity Act

Preamble

WHEREAS pay equity is a fundamental human right that has been recognized internationally for a considerable time;

WHEREAS the Universal Declaration of Hu- man Rights proclaims that all are equal before the law and are entitled without any discrimination to equal protection of the law;

WHEREAS Canada has ratified Convention 100 of the International Labour Organization, which provides for equal remuneration for male and fe- male workers for work of equal value;

WHEREAS the Constitution of Canada states that every individual is equal before and under the law and has the right to the equal protection and equal benefit of the law without discrimination and, in particular, without discrimination based on race, national or ethnic origin, colour, religion, sex, age or mental or physical disability;

WHEREAS the recognition of the fundamental principle that all persons are equal in dignity and hu- man rights without regard to sex is a governing prin- PROJET DE LOI 77

Loi sur l’équité salariale Préambule ATTENDU QUE l’équité salariale est un droit humain fondamental reconnu de longue date à l’échelle internationale; ATTENDU QUE la Déclaration universelle des droits de l’homme affirme que tous sont égaux de- vant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la loi; ATTENDU QUE le Canada a ratifié la Conven- tion nº 100 de l’Organisation internationale du tra- vail concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main d’œuvre fémi- nine pour un travail de valeur égale; ATTENDU QUE la Constitution canadienne dis- pose que la loi ne fait acception de personne et s’ap- plique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépen- damment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l’origine natio- nale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge ou les déficiences men- tales ou physiques; ATTENDU QUE la reconnaissance du principe fondamental de l’égalité de tous les êtres humains en dignité et en droits, sans distinction de sexe est un

2 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale ciple sanctioned by the laws of New Brunswick, in- cluding the Human Rights Act;

WHEREAS women continue to experience ine- quality in the workplace, occupational segregation and the systemic devaluation of their work despite legislation prohibiting discrimination;

WHEREAS differences in compensation result- ing from systemic gender discrimination against persons who hold employment in predominantly fe- male job classes persist;

WHEREAS it is desirable that concrete measures be taken to eliminate gender discrimination against persons who hold employment in predominantly fe- male job classes in New Brunswick; AND

WHEREAS it is appropriate that New Brunswick enact a proactive pay equity statute to promote the equality of New Brunswickers; THEREFORE, Her Majesty, by and with the ad- vice and consent of the Legislative Assembly of New Brunswick, enacts as follows:

Definitions 1 In this Act, “Chairperson” means the Chairperson of the Pay Equity Commission of New Brunswick; (président) “Commission” means the Pay Equity Commis- sion of New Brunswick established by this Act; (Commission) “employee” includes dependent contracts and their employees, as well as casual, temporary, part- time, full-time, permanent and probationary em- ployees; (employé) principe directeur sanctionné par les lois du Nou- veau-Brunswick dont la

Loi sur les droits de la per- sonne; ATTENDU QUE les femmes connaissent encore l’inégalité au travail, la ségrégation professionnelle et une dévalorisation systémique de leur travail mal- gré les lois interdisant la discrimination; ATTENDU QUE les écarts salariaux dus à la dis- crimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine per- durent; ATTENDU QU’il est souhaitable que des mesu- res concrètes soient prises aux fins d’éliminer la dis- crimination fondée sur le sexe à l’égard des person- nes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine au Nouveau-Brunswick; Il convient donc que le Nouveau-Brunswick adopte une loi proactive sur l’équité salariale afin de favoriser l’égalité chez tous les néo-brunswickois et néo-brunswickoises; POUR CES MOTIFS, Sa majesté, sur l’avis et du consentement de l’Assemblée législative du Nouveau-Brunswick, décrète : Définitions 1 Dans la présente loi « catégorie d’emplois » désigne des emplois

a) qui comprennent des fonctions et des res- ponsabilités semblables;

b) qui exigent des habiletés semblables; et

c) qui ont la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire; mais peut être constitué d’un seul emploi; ( job class)

3 Pay Equity Act Bill 77 “employer” means anyone who causes work to be done by an employee which also includes a sub- contractor; (employeur) “job class” means jobs that (

a) have similar duties and responsibilities; (

b) require similar qualifications; and (

c) have the same compensation, that is, the same rate or scale of compensation, but may consist of only one position; ( catégorie d’emplois) “pay equity” means equal pay for work of equal or comparable value which is a concept that under- lies the recognition of the value of the traditional work of women, and persons holding different jobs can be paid the same remuneration when the value of their work, as determined based on responsibili- ties, skill working conditions and efforts, is equiva- lent; (équité salariale) “pay equity committee” means the pay equity committees established by this Act; ( comité d’équité salariale) “predominantly female job class” means a job class in which at least 60% of the employees are women, or where, historically, the progression of the representation rate of women indicates that the job class is predominantly female, or where the job class is customarily associated with women, or where the difference between the rate of representa- tion of women within the job class and their rate of representation in the employer’s total workforce is considered significant by the equity committee; (catégorie d’emplois à prédominance féminine) “predominantly male job class” means a job class in which at least 60% of the employees are men, or where, historically, the progression of the represen- tation rate of men indicates that the job class is pre- dominantly male, or where the job class is custom- arily associated with men, or where the difference between the rate of representation of men within the « catégorie d’emplois à prédominance féminine » désigne une catégorie d’emploi où au moins 60 % des employés concernés sont des femmes, ou lors- que l’évolution historique du taux de représentation des femmes révèle qu’il s’agit d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine, ou lorsque cette catégorie d’emplois est couramment associée aux femmes ou lorsque l’écart entre le taux de repré- sentation des femmes dans cette catégorie d’emploi et leur taux de représentation dans l’effectif total de l’employeur est jugé significatif par le comité d’équité; (female job class) « catégorie d’emplois à prédominance masculine » désigne une catégorie d’emploi où au moins 60 % des employés concernés sont des hom- mes, ou lorsque l’évolution historique du taux de re- présentation des hommes révèle qu’il s’agit d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine, ou lorsque cette catégorie d’emplois est couramment associée aux hommes, ou lorsque l’écart entre le taux de représentation des hommes dans cette caté- gorie d’emploi et leur taux de représentation dans l’effectif total de l’employeur est jugé significatif par le comité d’équité; (male job class) « comité d’équité salariale » désigne les Comités d’équité salariale établis en vertu de la présente loi; (pay equity committee) « Commission » désigne la Commission de l’équité salariale du Nouveau-Brunswick établi en vertu de la présente loi; (Commission) « employé » inclut les entrepreneurs dépendants et leurs employés, les employés occasionnels, tem- poraires, à temps partiel et à temps complet, perma- nent ou en période d’essai; (employees) « employeur » désigne quiconque fait exécuter un travail par un employé et il s’entend également d’un sous-traitant; (employer) « équité salariale » signifie un salaire égal pour un travail de valeur égale; (pay equity)

4 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale job class and their rate of representation in the em- ployer’s total workforce is considered significant by the equity committee. ( catégorie d’emplois à pré- dominance masculine)

Interpretation 2 The Premier is responsible for the administra- tion of this Act. 3 No act, or regulation under any other act, shall be interpreted to repeal, limit or contravene a provi- sion of this Act and, in case of conflict between this Act and any other act, this Act shall prevail. 4 This Act shall be interpreted in such a manner as to further its purpose. 5 Nothing in this Act limits the power of the Leg- islative Assembly and the Government to promote progress toward the equality of men and women.

Purpose and Scope 6(1) The purpose of this Act is to redress differ- ences in compensation that are due to systemic gen- der discrimination against persons who hold em- ployment in predominantly female job classes. 6(2) Differences in compensation shall be as- sessed within the same business unless there are no predominantly male job classes in the enterprise. 7 Any provision of an agreement, individual em- ployment contract, collective agreement, order, de- cree, or agreement concerning conditions of em- ployment, including a government regulation, contrary to this Act is void. 8 This Act binds the Government of New Bruns- wick and its departments, agencies and agents.

« président » désigne le président de la Commis- sion de l’équité salariale du Nouveau-Brunswick; (Chairperson) Interprétation 2 Le premier ministre est responsable de l’admi- nistration de la présente loi. 3 Toute loi ou tout règlement d’application, autre que la présente loi, ne peut être interprétés de ma- nière à supprimer, restreindre ou enfreindre une dis- position de la présente loi et, en cas de conflit, la présente loi l’emporte. 4 La présente loi doit être interprétée de manière à promouvoir l’objet de la Loi. 5 Rien dans la présente loi ne limite le pouvoir de l’Assemblée législative et du gouvernement de fa- voriser la progression vers l’égalité des hommes et des femmes.

Objet et champ d’application de la loi 6(1) La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occu- pent des emplois dans des catégories à prédomi- nance féminine 6(2) Les écarts salariaux s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine. 7 Toute disposition d’une entente d’un contrat in- dividuel de travail, d’une convention collective, d’un décret ou d’une entente relative à des condi- tions de travail, y compris un règlement du gouver- nement qui déroge la présente loi est nulle et plein droit. 8 La présente loi lie le gouvernement du Nouveau-Brunswick, ses ministères, ses organis- mes et les mandataires de l’État.

5 Pay Equity Act Bill 77 9 This Act binds government funding agencies for which salary guidelines exist. 10 This Act applies to private sector employees and to the entire public sector, including public sec- tor employees in respect of whom a value determi- nation was completed under the Pay Equity Act of 1989. 11 Nothing in this Act limits or repeals any em- ployer’s obligation or any employee’s rights under

section 37.1 of the Employment Standards Act.

Pay Equity Plans 12 Every employer is responsible for implement- ing and maintaining a pay equity program with re- spect to the employer’s employees and shall take proactive measures to achieve pay equity. 13 An employer shall ensure that each element of its pay equity program, and the manner in which those elements are applied, are free of gender dis- crimination. 14 An employer shall facilitate employee involve- ment in the implementation of a pay equity plan by establishing a pay equity committee on which its employees are represented. 15 No employer, certified union, or recognized association, and no member of a pay equity commit- tee shall, in the implementation of a pay equity plan, act in bad faith or in an arbitrary or discriminatory manner or exhibit gross negligence with regard to the employer’s employees. 16 Notwithstanding any other provision of this Act, no employer shall, with a view to implement- ing pay equity, (

a) reduce, freeze or red-circle an employee’s compensation; or 9 La présente loi lie les organismes subvention- naires gouvernementaux si des balises salariales existent pour ces bailleurs de fonds. 10 La présente loi s’applique aux employeurs du secteur privé ainsi que la totalité du secteur public, y inclus les employées du secteur public qui ont bé- néficié de l’exercice d’évaluation en vertu de la

Loi sur l’équité salariale de 1989. 11 Rien à la présente loi ne limite ni n’abroge une obligation de l’employeur ou tout droit des em- ployés en vertu de l’article 37.1 de la

Loi sur les normes d’emploi.

Programme d’équité salariale 12 Chaque employeur est responsable de la mise en œuvre et du maintien du programme d’équité sa- lariale visant ses employés, et il ou elle doit prendre des mesures proactives pour mettre en œuvre et réa- liser l’équité salariale. 13 L’employeur doit s’assurer que chacun des élé- ments du programme d’équité salariale, ainsi que l’application de ces éléments, sont exempts de dis- crimination fondée sur le sexe. 14 L’employeur doit faciliter la participation des employés à la mise en œuvre d’un programme d’équité salariale en instituant un comité d’équité salariale au sein duquel ils sont représentés. 15 L’employeur, le syndicat accrédité, l’associa- tion reconnue ou un membre d’un comité d’équité salariale ne doit pas, dans la mise en œuvre du pro- gramme d’équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des em- ployés. 16 Nonobstant toute autre disposition de la pré- sente loi, l’employeur ne peut pour mettre en œuvre du programme d’équité salariale :

a) réduire, geler ou placer hors échelle la rému- nération d’un employé; ou

6 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale (

b) place an employee in a lower step of a pay range that has been adjusted upward. 17 A pay equity plan shall include: (

a) a list of the predominantly female and pre- dominantly male job classes within the enter- prise; (

b) a description of the method and tools se- lected to determine the value of job classes and the development of a value determination proce- dure; (

c) a determination of the value of the job classes, a comparison between them, a valuation of differences in compensation and the determi- nation of the required adjustments in compensa- tion; and (

d) a procedure for paying out adjustments in compensation. Pay Equity Committees 18 The number of members on a pay equity com- mittee shall be no less than three and shall be deter- mined by agreement between the employer and the employees. 19 A quorum at a meeting of a pay equity commit- tee shall consist of 50% of the members who must attend. 20 Employee representatives on a pay equity committee shall be designated in such a manner as to favour representation of the major predominantly female job classes and the major predominantly male job classes. 21(1) Not less than two-thirds of the members of a pay equity committee shall be employee represen- tatives.

b) placer un employé à échelon inférieur de l’éventail des rémunérations, à celui qui a été ajusté à la hausse. 17 Un programme d’équité salariale comprend :

a) l’identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’em- plois à prédominance masculine au sein de l’en- treprise;

b) l’évaluation de ces catégories d’emplois, leur comparaison, l’estimation des écarts sala- riaux et le calcul des ajustements salariaux;

c) la description de la méthode et des outils d’évaluation de ces catégories d’emplois et l’éla- boration d’une démarche d’évaluation;

d) les modalités de versement des ajustements salariaux.

Comité d’équité salariale 18 Un comité d’équité salariale est formé d’au moins trois membres et doit se composer du nombre de personnes que l’employeur et les employés fixent d’un commun accord. 19 Le quorum du comité lors des réunions est constitué de 50 % des membres qui doivent siéger. 20 La désignation des représentants des employés au sein d’un comité d’équité salariale doit être ef- fectuée de manière à favoriser une représentation des principales catégories d’emploi à prédominance féminine et des principales catégories de prédomi- nance masculine. 21(1) Au moins deux tiers des membres du comité d’équité salariale représentent les employés.

7 Pay Equity Act Bill 77 21(2) At least one half of the employee represen- tatives shall be women, and such women shall pref- erably be members of predominantly female job classes. 21(3) The non-employee members of a pay equity committee shall represent and be designated by the employer. 22 Where employees concerned by a pay equity plan are represented by a certified union or recog- nized association, the union or association shall des- ignate its representatives on the pay equity commit- tee. 23 Where a pay equity program concerns only employees who are not represented by a certified union or recognized association, those employees shall designate their representatives on the pay eq- uity committee. 24 Where the employees concerned by a pay eq- uity plan are represented by more than one certified union or recognized association, or where some of those employees are not represented by a certified union or recognized association, the members rep- resenting the employees on a pay equity committee shall be designated as follows: (

a) each certified union or recognized associa- tion representing employees shall designate at least one member; (

b) the employees who are not represented shall designate at least one member; and (

c) if the employees represented by one certi- fied union or recognized association, or the em- ployees not represented by a certified union or recognized association, form the majority of the employees concerned by the plan, that union, as- sociation, or those non-represented employees, shall designate the majority of the members rep- resenting the employees. 25 The pay equity committee shall establish its own operating rules, including rules governing the conduct of its meetings. 21(2) Ces membres doivent, pour au moins la moitié d’entre eux, être des femmes occupant de préférence des emplois à prédominance féminine. 21(3) Les autres membres du comité représentent l’employeur et sont désignés par celui-ci. 22 Lorsque des employés visés par un programme d’équité salariale sont représentés par un syndicat accrédité ou une association reconnue, ceux-ci dési- gnent leurs représentants au sein du comité d’équité salariale. 23 Lorsqu’un programme d’équité ne vise que des employés qui ne sont pas représentés par un syndi- cat accrédité ou une association reconnue, ceux-ci désignent leurs représentants au sein du comité d’équité salariale. 24 Lorsque les employés visés par plus d’un syn- dicat accrédité ou association reconnue ou lorsque certains de ces employés ne sont pas ainsi représen- tés, les membres représentant les employés au sein du comité d’équité salariale sont désignés comme suit :

a) chaque syndicat accrédité ou association re- connue qui représente des employés désigne au moins un membre;

b) les employés qui ne sont pas représentés dé- signent au moins un membre;

c) lorsque les employés représentés par un syn- dicat accrédité ou une association reconnue ou lorsque les employés qui ne sont pas représentés forment la majorité des employés visés par le programme, le syndicat, l’association ou les em- ployés non représentés désignent une majorité de membres représentant les employés. 25 Le Comité d’équité salariale doit établir ses propres règles de fonctionnement, dont celles relati- ves à la tenue de ses réunions.

8 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale 26 The employer shall allow employees not repre- sented by a certified union or recognized associa- tion to hold a meeting in the workplace, without loss of compensation, for the purpose of designating their representatives on the pay equity committee. 27 An employer shall disclose to the members of the pay equity committee such information as is necessary for the pay equity plan to function prop- erly and shall facilitate the collection of necessary information within a reasonable time. 28 The members of a committee shall protect the confidentiality of the personal information obtained by the operation of

section 27. 29 The members of a pay equity committee shall be paid their salary and other benefits for the dura- tion of the committee meetings that they attend. 30 A pay equity committee shall keep minutes of its meetings. 31 A copy of the pay equity committee’s minutes shall be made available to the Commission and sent to the Commission upon request. 32 The minutes of pay equity committee meetings are public documents and are available to the public by making a request to the Commission. 33 An employer at a workplace shall, after con- sulting with the members of the pay equity commit- tee at that workplace, grant those members such leave as is necessary for them to obtain the training they require to carry out their duties and responsibil- ities. 34 Members shall be compensated for the travel and accommodation expenses that they incur when carrying out their duties outside their usual place of work. 26 L’employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, sans perte de rémunération, d’une réunion des employés qui ne sont pas représentés par un syndicat accrédité ou une association recon- nue afin qu’ils puissent désigner leurs représentants au sein du comité d’équité salariale. 27 L’employeur est tenu de divulguer aux mem- bres du comité d’équité salariale l’information né- cessaire au bon fonctionnement du programme d’équité salariale et doit, en outre, faciliter la col- lecte des renseignements nécessaires dans un délai raisonnable. 28 Les membres du comité sont tenus d’assurer la confidentialité de l’information personnelle obte- nue par l’opération de l’article 27. 29 Les membres du comité reçoivent leur salaire et autres prestations pour la durée des réunions lorsqu’ils participent aux réunions du comité. 30 Le comité tient un procès-verbal de ses réu- nions. 31 Une copie des procès-verbaux du comité doit être accessible et envoyée à la Commission à la de- mande de cette dernière. 32 Les procès-verbaux des réunions du Comité d’équité salariale sont des documents de nature pu- blique et sont accessibles au public en faisant une demande à la Commission. 33 L’employeur dans un lieu de travail doit, après consultation des membres du comité de ce lieu de travail, leur accorder le congé qui leur est nécessaire pour acquérir la formation qu’exige l’exercice de leurs fonctions et responsabilités. 34 Les membres sont indemnisés des frais de dé- placement et de séjour entraînés par l’accomplisse- ment de leurs fonctions hors de leur lieu habituel de travail.

9 Pay Equity Act Bill 77 35 The Commission may order an employer to grant members of a pay equity committee the requi- site leave if the employer is not doing so. 36 If the members of a pay equity committee are unable to reach an agreement regarding a question of pay equity, they shall call upon the Commission to solve the problem. 37 A pay equity committee may: (

a) make recommendations to establish and achieve compliance with pay equity policy; (

b) establish and launch programs to educate and inform the employer and employees; (

c) receive and examine workplace pay equity complaints and make recommendations to the employer regarding such complaints; (

d) keep records concerning the complaints it receives and examines and the recommendations it makes; and (

e) carry out such other duties (

i) as the Commission may assign it; (ii) as the employer and employees may mu- tually agree to entrust to it; and (iii) as are prescribed by this Act or the reg- ulations made under it.

Identifying Job Classes 38 A pay equity committee shall identify the pre- dominantly female and predominantly male job classes. 39 A pay equity committee shall decide on the tools and procedures to be used in determining the value of the job classes. 35 La Commission peut ordonner à l’employeur qui n’accorde pas aux membres du comité le congé prévu de leur accorder. 36 Lorsque les membres d’un comité ne peuvent s’entendre sur une question d’équité salariale, ils doivent faire appel à la Commission pour résoudre le problème. 37 Un comité peut :

a) faire des recommandations pour établir et faire observer des politiques en matière d’équité salariale;

b) établir et lancer des programmes en vue d’éduquer et informer l’employeur et les em- ployés;

c) recevoir et examiner les plaintes concernant l’équité salariale au lieu de travail et faire des re- commandations à cet égard à l’employeur;

d) tenir des dossiers concernant les plaintes re- çues et examinées ainsi que les recommandations auxquelles elles ont donné lieu;

e) exercer les autres fonctions (

i) que peut lui assigner la Commission, (ii) que l’employeur et les employés peu- vent lui confier d’un commun accord, et (iii) qui sont prescrites par la présente loi ou les règlements. Identification des catégories d’emplois 38 Le comité d’équité salariale doit identifier les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine. 39 Le comité d’équité salariale doit déterminer les outils d’évaluation des catégories d’emplois et éla- borer une démarche d’évaluation des catégories d’emplois.

10 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale Determining and comparing the value of job classes, valuating differences in compensation and determining the required adjustments in compensation 40 A pay equity committee shall determine the value of each predominantly female and predomi- nantly male job class based on the method of value determination selected. 41 A pay equity committee shall compare the pre- dominantly female job classes with the predomi- nantly male job classes in order to determine the dif- ferences in compensation between them. 42 A pay equity committee shall determine the amounts of the adjustments in compensation re- quired to redress the differences in compensation. 43 The adjustments in compensation required to achieve pay equity shall be determined, or a pay eq- uity plan shall be completed, no more than four years after this Act comes into force. 44 An enterprise that commenced operations less than twelve months prior to the coming into force of this Act shall complete its pay equity plan within two years.

Describing the methods and tools for determining differences in compensation and developing a value determination procedure 45 Differences in compensation between a pre- dominantly female job class and a predominantly male job class may be valuated on an overall, indi- vidual or indirect basis or according to any other method approved by the Commission for valuating differences in compensation. 46(1) Valuation on an overall basis shall be ef- fected by comparing each predominantly female job class with the pay line of all predominantly male job classes.

Évaluation des catégories d’emplois, leur comparaisons, estimations des écarts salariaux et calcul des ajustements salariaux 40 Le comité d’équité salariale doit évaluer cha- que catégorie d’emplois à prédominance féminine et chaque catégorie d’emplois à prédominance mas- culine suivant la méthode d’évaluation qu’ils ont re- tenue. 41 Le comité d’équité salariale doit comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine, aux fins d’estimer les écarts salariaux entre elles. 42 Le comité d’équité salariale doit effectuer le calcul des ajustements salariaux destinés à corriger les écarts salariaux. 43 Les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d’équité salariale doit avoir été com- plété dans un délai de quatre ans de l’entrée en vi- gueur de la présente loi. 44 Dans le cas d’une entreprise qui commence ses activités durant la période de douze mois qui pré- cède l’entrée en vigueur de la présente loi, elle a droit à un délai de deux ans pour compléter son pro- gramme d’équité salariale.

Description des méthodes et des outils d’évaluation salariaux et l’élaboration d’un démarche d’évaluation 45 L’estimation des écarts salariaux entre une ca- tégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine peut être effectuée sur une base globale, individuelle, in- directe ou suivant toute autre méthode d’estimation des écarts salariaux approuvée par la Commission de l’équité salariale. 46(1) L’estimation sur une base globale doit être effectuée par la comparaison de chaque catégorie d’emplois à prédominance masculine.

11 Pay Equity Act Bill 77 46(2) The pay line in subsection (1) shall be estab- lished using a formula that optimizes the wage gap correction for all job classes. 47(1) Valuation on an individual basis shall be ef- fected according to the job to job method of compar- ison by comparing a predominantly female job class with a predominantly male job class of equal value. 47(2) In applying the job to job method of com- parison, where there are two or more predominantly male job classes of equal value but with different re- muneration, comparisons are made on the basis of the average remuneration for those job classes. 48 Where the job to job method of comparison cannot be applied to a predominantly female job class, its remuneration shall be valuated proportion- ately to the remuneration of the predominantly male job class whose value is closest to its value. 49 An indirect method for valuating differences in compensation, such as comparison by proxy, shall be used where there is no predominantly male com- parator within the enterprise. 50 No method of comparison may be used which excludes a predominantly female job class. 51(1) For the purposes of valuating differences in compensation, remuneration includes flexible pay if it is not equally available to all the job classes that are the subject of the comparison. 51(2) Flexible pay includes merit pay, perfor- mance pay, and income from profit-sharing plans. 51(3) Where benefits having pecuniary value are not equally available to all the job classes that are the subject of the comparison, the value thereof 46(2) La courbe salariale est établie selon la for- mule qui favorise la meilleure correction des écarts salariaux pour l’ensemble des catégories d’emplois. 47(1) L’estimation sur une base individuelle doit être effectuée par la méthode de comparaison par paire en comparant une catégorie d’emplois à pré- dominance masculine de même valeur. 47(2) Aux fins de l’application de la méthode de comparaison par paire, lorsqu’il existe plusieurs ca- tégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur mais des rémunérations différentes, la comparaison s’effectue en utilisant la moyenne des rémunérations de ces catégories d’emplois. 48 Lorsque la méthode de comparaison par paire ne peut s’appliquer à une catégorie d’emplois à pré- dominance féminine, l’estimation de sa rémunéra- tion doit être établie en proportion de celle de la ca- tégorie d’emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche. 49 L’estimation des écarts salariaux sur une base indirecte, notamment de comparaison par procura- tion, doit être effectuée lorsqu’il n’y a pas de com- parateur à prédominance masculine au sein de l’en- treprise. 50 Une méthode ne peut pas être utilisée si elle a pour effet d’exclure de la comparaison une catégo- rie d’emplois à prédominance féminine. 51(1) Aux fins de l’estimation des écarts sala- riaux, la rémunération d’une catégorie d’emplois comprend la rémunération flexible, si cette rémuné- ration n’est pas également accessible aux catégories d’emplois comparées. 51(2) La rémunération flexible comprend notam- ment les rémunérations basées sur la compétence, le rendement et les formules d’intéressement liées à la performance de l’entreprise. 51(3) Lorsque les avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles aux catégories d’emplois comparées, leur valeur doit être détermi-

12 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale must be determined and must be included in the re- muneration for the purpose of determining differ- ences in compensation. 51(4) Benefits having pecuniary value include, in addition to indemnities and bonuses, (

a) the various forms of paid leave including sick leave, family-related and parental leave, va- cation and holidays, rest and meal periods and other benefits of that nature; (

b) retirement and group protection plans in- cluding pension funds, health and disability in- surance and other group plans of that nature; and (

c) non-salary benefits including the supply and maintenance of tools and uniforms or other clothing, parking privileges, meal allowances, the supply of vehicles, payment of professional dues, paid educational leave, reimbursement of tuition fees, low-interest loans and other benefits. 51(5) For the purpose of valuating differences in compensation, differences between job classes based on any of the following facts shall not be taken into account: (

a) seniority, unless this factor has discrimina- tory effects on the basis of gender; (

b) an assignment of fixed duration, such as an employee training, development or orientation assignment; (

c) red circling, that is, a situation where a per- son’s compensation is increased more slowly, following a reclassification, demotion or special arrangement for the handicapped, until the com- pensation in the person’s new job class is equal to the person’s compensation; and née et elle doit, aux fins de l’estimation des écarts salariaux, être incluse dans la rémunération. 51(4) Outre les indemnités et les primes, les avan- tages à valeur pécuniaire comprennent :

a) les éléments du temps chômé et payé tels les congés de maladie, les congés sociaux et paren- taux, les vacances et jours fériés, les périodes de repos ou de repas ou tout autre élément de même nature;

b) les régimes de retraite et de prévoyance col- lective, tels les caisses de retraite, les régimes d’assurance maladie ou d’invalidité et tout autre régime collectif;

c) les avantages hors salaire, tels la fourniture et l’entretien d’outils ou d’uniformes ou d’autres vêtements, le stationnement, les allocations pour repas, la fourniture de véhicule, le paiement de cotisations professionnelles, les congés payés pour études, le remboursement des frais de scola- rité, les prêts à taux réduit ou toute autre forme d’avantages. 51(5) Ne sont pas prises en comptes, aux fins de l’estimation des écarts salariaux, les différences en- tre les catégories d’emplois fondées sur l’un ou l’autre des critères suivants :

a) l’ancienneté, sauf si l’application de ce cri- tère a des effets discriminatoires selon le sexe;

b) une affectation à durée déterminée notam- ment dans le cadre d’un programme de forma- tion, d’apprentissage ou d’initiation au travail;

c) un salaire étoilé à savoir le salaire d’une per- sonne qui, à la suite d’un reclassement, d’une ré- trogradation ou d’un accommodement particulier pour une personne handicapée, dont la progres- sion est ralentie jusqu’à ce que le salaire attribua- ble à la nouvelle catégorie d’emplois de cette personne rejoigne son salaire;

13 Pay Equity Act Bill 77 (

d) non-enjoyment of benefits having pecuni- ary value by reason of the temporary, casual or seasonal nature of a position. Terms and conditions for paying out adjustments in compensation 52 The employer shall determine the terms and conditions of payment of adjustments in compensa- tion after consultation with the pay equity commit- tee or with the certified union or recognized associ- ation. 53 Subject to

section 55, adjustments in compen- sation may be spread over a maximum period of two years. 54(1) Where adjustments in compensation are spread over time, the instalments must be annual and equal in amount. 54(2) The employer shall make the first adjust- ments in compensation on the date by which the pay equity plan must be completed. 54(3) If the employer fails to make adjustments in compensation within the applicable time limits, the unpaid adjustments shall bear interest at a rate to be prescribed by regulation from the time they became payable. 55 The Commission may, subject to conditions it determines, authorize an employer who shows that it is unable to pay the adjustments in compensation to extend by a maximum of three years the period over which the adjustments are spread. 56 The Commission may, where it has reasonable grounds to believe that the financial situation of an employer has improved under

section 55, order pay- ment of the adjustments or determine new terms and conditions. 57 The Commission may, in determining the financial situation of an employer under sections 55 or 56, require of the employer that it furnish any

d) l’absence d’avantages à valeur pécuniaire justifiée par le caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un emploi. Modalités de versements des ajustements salariaux 52 L’employeur doit prévoir les modalités de ver- sement des ajustements salariaux après consultation auprès du comité d’équité salariale ou du syndicat accrédité ou de l’association reconnue. 53

Sous réserve de l’article 55, les ajustements sa- lariaux peuvent être étalés sur une période maxi- male de deux ans. 54(1) Lorsqu’il y a étalement, les versements doi- vent être annuels et le montant de chacun doit être égal. 54(2) L’employeur doit payer les premiers ajuste- ments salariaux à la date où le programme d’équité salariale doit être complété. 54(3) Lorsque l’employeur ne verse pas les ajus- tements salariaux dans les délais applicables, ces ajustements portent intérêt au taux à être déterminé par règlement à compter du moment où ils auraient dû être versés. 55 La Commission peut, aux conditions qu’elle détermine, autoriser un employeur qui lui démontre son incapacité de verser les ajustements salariaux à prolonger d’un maximum de trois ans la période d’étalement de ces ajustements. 56 Par ailleurs, la Commission peut, lorsqu’elle a des motifs raisonnables de croire que la situation fi- nancière de l’employeur s’est améliorée en vertu de l’article 55, exiger le versement de ces ajustements ou établir de nouvelles modalités. 57 La Commission peut à ces fins requérir de l’employeur tout document ou renseignement en vertu de l’article 55 ou 56, notamment les résultats

14 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale document or information and that it report on any steps it has taken to obtain a loan from a financial in- stitution. 58 An employer shall not, in order to achieve pay equity, reduce the remuneration, flexible pay, or benefits, payable to any employee holding a posi- tion in its enterprise. 59 Adjustments in compensation in respect of pre- dominantly female job classes and the terms and conditions of payment thereof determined in accor- dance with this Act are deemed to form part of the collective agreement applicable to employees hold- ing positions in those job classes. 60 An employer shall post the adjustments in compensation it has determined to achieve pay eq- uity, or a notice stating that no adjustment in com- pensation is required, in prominent places easily ac- cessible to the employees.

Achievement of Pay Equity 61 For the purposes of this Act, pay equity is achieved in an enterprise when each predominantly female job class in the enterprise has been compared with one or more job classes using the method se- lected, and the adjustments indicated by the com- parison have been made.

Changed circumstances in an enterprise and maintenance of pay equity 62 After adjustments in compensation have been determined or a pay equity plan has been com- pleted, the employer, the certified union or the rec- ognized association, shall see to it that pay equity is maintained within the enterprise. 63 The parties shall ensure the maintenance of pay equity when new positions or new job classes are created, when existing positions or the condi- tions applicable to existing positions are modified, and when a collective agreement is negotiated and renewed. de toute démarche effectuée auprès d’une institution financière en vue d’obtenir un prêt. 58 Un employeur ne peut, pour atteindre l’équité salariale, diminuer la rémunération la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire des em- ployés qui occupent des emplois dans l’entreprise. 59 Les ajustements salariaux des catégories d’em- plois à prédominance féminine ainsi que leurs mo- dalités de versement, établis conformément à la pré- sente loi, sont réputés faire

partie intégrante de la convention collective applicable aux employés qui occupent des emplois dans ces catégories. 60 Un employeur doit afficher dans des endroits visibles et facilement accessibles aux employés, les ajustements salariaux qu’il a déterminés pour attein- dre l’équité salariale ou un avis qu’aucun ajuste- ment salarial n’est requis.

Atteinte de l’équité salariale 61 Pour l’application de la présente loi, l’équité salariale est atteinte dans une entreprise lorsque chaque catégorie d’emplois à prédominance fémi- nine dans l’entreprise a été comparée à une ou plu- sieurs catégories d’emplois selon la méthode rete- nue et que les rajustements qui sont indiqués par la comparaison ont été effectués.

Changements dans une entreprise et maintien de l’équité salariale 62 L’employeur, le syndicat accrédité ou l’asso- ciation reconnue, lorsque pertinent, doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu’un programme d’équité salariale a été complété, voir au maintien de l’équité salariale dans l’entre- prise. 63 Les parties doivent s’assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nou- velles catégories d’emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du re- nouvellement d’une convention collective.

15 Pay Equity Act Bill 77 64 The disposition of the enterprise or a modifica- tion of its legal structure shall have no effect on ob- ligations related to adjustments in compensation or to a pay equity plan, and such obligations or plan shall be binding on the new employer. 65 Where, because of changed circumstances in the enterprise, the compensation adjustments or the pay equity plan are no longer appropriate to main- tain pay equity, modifications necessary to maintain pay equity shall be made.

Pay Equity Commission of New Brunswick: establishment and organization 66 The Pay Equity Commission of New Bruns- wick is hereby established. 67 The Commission comprises three members having general expertise in the areas of pay equity, human rights and labour relations, one of whom shall serve as the Chairperson, and a majority of whom shall be women, and shall be appointed by the Lieutenant-Governor in Council after consulta- tion with organizations representative of employers, employees, and women. 68 The term of office of members to the Commis- sion shall not exceed five years. 69 On the expiry of a member’s term in office, that member shall remain in office until he or she is replaced or reappointed. 70 The members of the Commission shall devote their time exclusively and on a full-time basis to the duties of their office. 71 The Commission is responsible for the direc- tion and administration of its affairs. 72 In case of a tied vote, the Chairperson’s vote shall be the deciding vote. 73 The quorum at sittings of the Commission is two members. 64 L’aliénation de l’entreprise ou la modification de sa structure juridique n’a aucun effet sur les obli- gations relatives aux ajustements salariaux ou à un programme d’équité salariale et le nouvel employ- eur est lié par ces ajustements ou ce programme. 65 Lorsque, à la suite de changements survenus dans l’entreprise, les ajustements salariaux ou le programme d’équité salariale ne permettent plus d’assurer le maintien de l’équité salariale, les modi- fications nécessaires doivent être apportées pour maintenir l’équité salariale.

Commission de l’équité salariale du Nouveau- Brunswick : constitution et organisation 66 Est instituée la « Commission de l’équité sala- riale du Nouveau-Brunswick ». 67 La Commission est composée de trois mem- bres, qui doivent posséder une expertise générale dans le domaine de l’équité salariale, le domaine des droits de la personne et des relations de travail, majoritairement de femmes, dont un président, nommés par le lieutenant-gouverneur en conseil après consultation auprès d’organismes les plus re- présentatifs d’employeurs, d’employés et de fem- mes. 68 Le mandat des membres est d’au plus cinq ans. 69 À l’expiration de leur mandat, ils demeurent en fonction jusqu’à ce qu’ils soient remplacés ou nom- més de nouveau. 70 Les membres de la Commission doivent s’oc- cuper exclusivement des devoirs de leurs fonctions et les exercer à plein temps. 71 La Commission est chargée de la direction et de l’administration de ses affaires. 72

En cas de partage, le président a voix prépon- dérante. 73 Le quorum aux séances de la Commission est de deux membres.

16 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale 74 If the Chairperson is absent or unable to act, the Legislative Assembly shall designate a member of the Commission to replace the Chairperson sub- ject to the conditions determined by the Legislative Assembly or the Lieutenant Governor in Council, if the Legislative Assembly is not in session. 75 If a member of the Commission other than the Chairperson is absent or unable to act the Legisla- tive Assembly may appoint another person as an acting replacement subject to the conditions deter- mined by the Legislative Assembly or the Lieu- tenant Governor in Council if the Legislative As- sembly is not in session. 76(1) No member of the Commission may, on pain of forfeiture of office, hold a direct or indirect interest in an enterprise that places the member’s personal interest in conflict with the interest of the Commission. 76(2) Forfeiture of office shall not be incurred if the interest devolves on the member by succession or gift provided the member renounces or disposes of the interest as soon as possible. 77 The Commission’s office shall be established at a place determined by the Legislative Assembly. 78 The Commission may hold sittings anywhere in New Brunswick. 79 The Commission shall provide the Legislative Assembly with any information it requires concern- ing the Commission’s activities. 80 The Commission shall provide the Legislative Assembly, not later than March 31 of each year, a report on its activities during the preceding calendar year.

Duties and Powers of Commission 81 For the purposes of this Act, the duties of the Commission shall consist of: (

a) seeing to the promotion of pay equity; 74 En cas d’absence ou d’empêchement d’agir du président, l’Assemblée législative, ou le cas échéant, le lieutenant-gouverneur en conseil, dési- gne un membre de la Commission pour assurer la présidence aux conditions qu’elle détermine. 75 En cas d’absence ou d’empêchement d’agir d’un autre membre de la Commission, l’Assemblée législative, ou le cas échéant, le lieutenant-gouver- neur en conseil, peut nommer une autre personne pour assurer l’intérim aux conditions qu’il déter- mine. 76(1) Nul membre de la Commission ne peut, sous peine de déchéance de sa charge, avoir un inté- rêt direct ou indirect dans une entreprise qui met en conflit son intérêt personnel et celui de la Commis- sion. 76(2) Toutefois, cette déchéance n’a pas lieu si cet intérêt lui échoit par succession ou par donation pourvu qu’il y renonce ou en dispose avec dili- gence. 77 Le bureau de la Commission est établi à l’en- droit déterminé par l’Assemblée législative. 78 La Commission peut tenir ses séances à tout endroit au Nouveau-Brunswick. 79 La Commission doit fournir à l’Assemblée lé- gislative tout renseignement qu’elle requiert sur ses activités. 80 La Commission remet à l’Assemblée législa- tive, au plus tard le 31 mars, un rapport portant, pour l’année civile précédente, sur ses activités.

Fonctions et pouvoirs de la commission 81 Pour l’application de la présente loi, la Com- mission a pour fonctions :

a) de voir à la promotion de l’équité salariale;

17 Pay Equity Act Bill 77 (

b) disseminating information designated to promote understanding and acceptance of the purpose and provisions of this Act; (

c) developing tools to facilitate the achieve- ment of pay equity in enterprises; (

d) lending assistance to enterprises in the es- tablishment of pay equity plans by developing tools to facilitate the implementation of pay eq- uity plans; (

e) facilitating the determination of differences in compensation on an indirect basis by helping to identify potential comparators for compari- sons by proxy; (

f) authorizing a pay equity plan further to a re- quest by a pay equity committee or, where appli- cable, by an employer; (

g) overseeing the establishment of pay equity plans, seeing to the maintenance of pay equity and, to such ends, requiring any information; (

h) assisting in the training of pay equity com- mittee members; (

i) fostering the coordination of efforts within enterprises for the implementation of pay equity plans and fostering the participation of the per- sons concerned by such plans; (

j) making investigations, either on its own ini- tiative or following a complaint, dispute, settle- ment or conciliation, and determining, within a reasonable time, the measures to be taken to en- sure that the provisions of this Act are being complied with; (

k) making investigations following a com- plaint filed by an employee of an enterprise al- leging discrimination in compensation between a predominantly female job class and a predomi- nantly male job class;

b) de diffuser l’information destinée à faire comprendre et accepter l’objet et les dispositions de la présente loi;

c) de développer des outils facilitant l’atteinte de l’équité salariale dans les entreprises;

d) de prêter assistance aux entreprises dans l’organisation des programmes d’équité sala- riale, en développant des outils permettant d’en faciliter la mise en œuvre;

e) de faciliter l’estimation des écarts salariaux sur une base indirecte en aidant l’identification de comparateurs potentiels pour la comparaison par procuration;

f) d’autoriser un programme d’équité salariale à la suite d’une demande d’un comité d’équité salariale ou le cas échéant d’un employeur;

g) de surveiller l’organisation des programmes d’équité salariale, de veiller au maintien de l’équité salariale ou le cas échéant d’un em- ployeur;

h) d’assister à la formation des membres des comités d’équité salariale;

i) de favoriser la concertation au sein des entre- prises dans la réalisation de programmes d’équité salariale, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes;

j) de faire enquête, soit de sa propre initiative, soit à la suite d’une plainte, d’un différend, d’un règlement ou d’une conciliation et, de détermi- ner, dans des délais raisonnables, des mesures pour s’assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées;

k) de faire enquête, à la suite d’une plainte por- tée par un employé d’une entreprise alléguant discrimination salariale entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une caté- gorie d’emplois à prédominance masculine;

18 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale (

l) compiling and maintaining statistics regard- ing pay equity and the implementation of this Act; (

m) facilitating mediation of a reasonable dura- tion between the parties upon their request; (

n) initiating research on pay equity; and (

o) giving advice to the Legislative Assembly, at its request or on its own initiative, on any mat- ter related to pay equity after consulting, if the Commission sees fit to do so, with the bodies most representative of employers, employees and women. 82 The Commission has juri sdiction to exercise its powers under this Act and to decide any ques- tions of fact or law that arise in any matter before it. Commission’s powers of intervention 83 The Commission may require that an employer provide it with (

a) a report setting out the measures it has taken to achieve pay equity or to see to its main- tenance, as the case may be; or (

b) any relevant information or document, within such time as the Commission allots. 84 Where, on the request of an affected party, as- sociated or related enterprises are, in the opinion of the Commission, operated by two or more employ- ers having common control or direction, the Com- mission may, after affording the affected employers an opportunity to make representations, by order, declare that for the purposes of this Act the enter- prises constitute a single enterprise and the employ- ers constitute a single employer.

l) de préparer et maintenir des statistiques con- cernant l’équité salariale ainsi que sur la mise en œuvre de la présente loi;

m) de faciliter, à la demande des parties, la mé- diation qui devra avoir une durée raisonnable;

n) d’initier des recherches sur l’équité sala- riale;

o) de donner son avis à l’Assemblée législa- tive, à la demande de cette dernière ou de sa pro- pre initiative, sur toute question relative à l’équité salariale, après avoir consulté, si elle l’a estimé opportun, les organismes les plus repré- sentatifs d’employeurs, d’employés et de fem- mes. 82 La Commission a compétence pour exercer les pouvoirs qu’elle tient de la présente loi et pour sta- tuer sur toutes les questions de fait ou de droit qui surviennent dans toute affaire dont elle est saisie. Pouvoirs d’intervention de la Commission 83 La Commission peut exiger d’un employeur qu’il lui transmette

a) un rapport faisant état des mesures qu’il a prises pour, selon le cas, atteindre l’équité sala- riale ou assurer le maintient de celle-ci ;

b) tout renseignement ou document pertinent dans le délai qu’elle fixe. 84 Sur demande d’une

partie concernée, par or- donnance, déclarer que, pour l’application de la pré- sente loi, les entreprises associées ou connexes qui, selon elle, sont exploitées par plusieurs employeurs en assurant en commun le contrôle ou la direction, la Commission peut, après avoir donné aux em- ployeurs et aux parties concernés la possibilité de présenter des arguments, par ordonnance, déclarer pour les fins de la présente loi que les entreprises constituent une entreprise unique et que ces em- ployeurs constituent eux-mêmes un employeur uni- que.

19 Pay Equity Act Bill 77 85 The employer shall show that the remuneration afforded to its employees in a predominantly female job class is at least equal to that afforded for equal work to its employees in a predominantly male job class. 86 Following a complaint or a dispute, the Com- mission shall investigate the matter in order and en- deavour to effect a written settlement between the parties. 87 If no settlement is possible, the Commission shall determine the measures to be taken so that pay equity may be achieved in accordance with this Act. 88 The Commission shall cease to act in favour of an employee, certified union or recognized associa- tion representing employees when the employee, union or association so requests, subject to the Commission’s ascertaining that such request is made freely and voluntarily. 89 The Commission may refuse or cease to act where a complaint is frivolous, vexatious or in bad faith. 90 The Commission’s decision shall state, in writ- ing, the reasons on which it is based, and indicate any remedy that the Commission considers appro- priate. 91 If a party is not satisfied with the Commis- sion’s decision, it may submit the matter to the La- bour and Employment Board within 90 days after the decision is issued. 92 The Labour and Employment Board may join two or more complaints and deal with them in the same proceeding if the complaints, as the case may be, (

a) are made against the same person and per- tain to the same or a similar issue; or 85 Il appartient à l’employeur de démontrer que la rémunération qu’il accorde aux employés faisant

partie d’une catégorie d’emplois à prédominance fé- minine est au moins égale à celle qu’il accorde, pour un travail équivalent, aux employés faisant

partie d’une catégorie d’emplois à prédominance mascu- line. 86 À la suite d’une plainte ou d’un différend, la Commission fait enquête en vue de favoriser un rè- glement entre les parties constaté par écrit. 87 S’il se révèle impossible d’en arriver à un tel règlement, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l’équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi. 88 La Commission cesse d’agir en faveur d’un employé, d’un syndicat accrédité ou d’une associa- tion reconnue représentant des employés d’une en- treprise, qui en a fait la demande, sous réserve d’une vérification par la Commission du caractère libre et volontaire de cette demande. 89 La Commission peut refuser ou cesser d’agir lorsque la plainte est frivole, vexatoire ou faite de mauvaise foi. 90 La décision de la Commission est motivée par écrit et elle indique, s’il en est, tout recours que la Commission estime opportun ; elle est notifiée en cause. 91 Lorsqu’une

partie est insatisfaite de la décision de la Commission, elle peut saisir la Commission du travail et de l’emploi dans un délai de quatre vingt- dix jours de celle-ci. 92 La Commission du travail et de l’emploi peut réunir deux ou plusieurs plaintes et en traiter au cours d’une même instance, si ces plaintes, selon le cas :

a) sont formulées contre la même personne et se rapportent au même point en litige ou à un point semblable;

20 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale (

b) raise the same questions of fact or law. 93(1) The Labour and Employment Board has ex- clusive jurisdiction to exercise the powers conferred upon it by this Act and to decide questions of fact or law that arise in a matter before it. 93(2) Decisions of the Labour and Employment Board are final and may not be appealed. Offences and punishment 94(1) Anyone who (

a) contravenes a provision of this Act; (

b) fails to provide the Commission with a re- port, a document or information, or provides false information; (

c) takes or attempts to take reprisals; (

d) hinders or attempts to hinder the Commis- sion, a member or agent of the Commission, or a member of the Commission’s personnel in the performance of his or her duties, is guilty of an offence punishable by a fine not less than $1,000 and not more than $50,000. 94(2) For a second or subsequent offence, the fines set out in subsection (1) shall be doubled. 95 Anyone who aids, encourages, counsels, al- lows, authorizes or orders another person to commit an offence under

section 94 is deemed to be guilty of an offence under

section 94. 96(1) The Commission may commence a prose- cution by way of

summary conviction for an offence under this Act.

b) soulèvent les mêmes questions de droit ou de fait. 93(1) La Commission du travail et de l’emploi a compétence exclusive pour exercer les pouvoirs que lui confère la présente loi et trancher les questions de fait ou de droit soulevées à l’occasion d’une question dont il est saisi. 93(2) Les décisions et les mesures prises par la Commission du travail et de l’emploi sont définiti- ves et sans appel. Infraction et peine 94(1) Quiconque :

a) contrevient à une disposition de la présente loi;

b) omet de fournir à la commission un rapport, un renseignement ou un document ou fournit un faux renseignement;

c) tente d’exercer ou exerce des représailles;

d) tente d’entraver ou entrave la Commission, un membre ou un mandataire de la Commission ou un membre de son personnel, dans l’exercice de ses fonctions, commet une infraction et est passible d’une amende d’au moins 1 000 $ et d’au plus 50 000 $. 94(2)

En cas de récidive, les montants prévus au présent

article sont portés au double. 95 Quiconque aide ou, par un encouragement, un conseil, un consentement, une autorisation ou un or- dre, amène une autre personne à commettre une in- fraction en vertu de l’article 92 commet une infrac- tion en vertu de l’article 94. 96(1) Une poursuite sur déclaration de culpabilité par procédure

sommaire, pour une infraction à la présente loi peut être intentée par la Commission.

21 Pay Equity Act Bill 77 96(2) Prosecutions for offences under this

section may be commenced only by or with the consent of the Attorney General of New Brunswick. 96(3) In determining the amount of the fine under

section 94, the court shall consider, among other factors, the harm caused and the benefits derived from the offence. 97 The limitation period for prosecutions for of- fences under this Act is one year. Examination and review 98(1) The Premier of New Brunswick shall com- mence a review of this Act seven years after the date on which this Act comes into force. 98(2) A review under subsection (1) shall be con- ducted in the form and manner prescribed by regu- lation. Arbitration 99 The Arbitration Act does not apply under this Act. Regulations 100 The Lieutenant-Governor in Council may make regulations: (

a) concerning the functions and powers of the Commission; (

b) defining a word or phrase used but not de- fined in this Act; and (

c) concerning formulas for the purposes of this Act or the regulations hereunder. Repeal 101 The Pay Equity Act ,

chapter P-5.01 of the Acts of New Brunswick, 1989, is hereby repealed. 96(2) Les poursuites fondées sur les infractions prévues au présent

article ne peuvent être intentées que par le procureur général du Nouveau- Brunswick ou qu’avec son consentement. 96(3) Dans la détermination du montant de l’amende, le tribunal tient compte notamment du préjudice en cause et des avantages tirés de l’infrac- tion. 97 Les poursuites pour infraction à la présente loi se prescrivent par un an à compter du fait en cause. Examen et révision de la loi 98(1) Sept ans après la date d’entrée en vigueur, le premier ministre du Nouveau-Brunswick doit enta- mer une révision de la présente loi. 98(2) Une révision visée au paragraphe (1) s’ef- fectue en la forme et de la manière prescrite par rè- glement. Arbitrage 99 La

Loi sur l’arbitrage ne s’applique pas en ap- plication de la présente loi. Règlements 100 Le lieutenant-gouverneur en conseil peut éta- blir des règlements :

a) concernant les fonctions et les pouvoirs de la Commission ;

b) définissant une expression ou un mot utilisés mais non définis dans la présente loi ;

c) concernant les formules aux fins de la pré- sente loi ou des règlements. Abrogation 101 La

Loi sur l’équité salariale ,

chapitre P-5.01 des Lois du Nouveau-Brunswick de 1989, est abro- gée.

22 Projet de loi 77

Loi sur l’équité salariale Coming into force 102 This Act comes into force on a day to be fixed by proclamation. Entrée en vigueur 102 La présente loi entre en vigueur à la date fixée par proclamation.