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36 th Legislature, 2 nd Session

(March 22, 2001 au March 12, 2003)

Tuesday, February 11, 2003 - Vol. 37 N° 72

Consultation générale sur le rapport sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale dans les entreprises de 10 à 49 personnes salariées

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Table des matières

Remarques préliminaires

M. Jean Rochon

M. André Tranchemontagne

Auditions

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

Conseil québécois du commerce de détail (CQCD)

Fédération des chambres de commerce du Québec

Conseil du patronat du Québec (CPQ)

Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail inc. (CIAFT) et

Fédération des femmes du Québec (FFQ)

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)

Autres intervenants

M. Matthias Rioux, président

M. Robert Kieffer, président suppléant

Mme Denise Carrier-Perreault

Mme Jocelyne Caron

M. François Gaudreau

* M. Claude Faucher, CSD

* Mme Francine Richer, idem

* M. Gaston Lafleur, CQCD

* Mme Marie-Lise Phaneuf, idem

* M. Michel Audet, Fédération des chambres de commerce du Québec

* Mme Louise Marchand, idem

* M. Yves Trépanier, idem

* M. Pierre Prévost, CPQ

* M. Michel Dubé, idem

* Mme Louise Chabot, CSQ

* Mme Nathalie Goulet, CIAFT et FFQ

* Mme Jeannine David-McNeil, idem

* M. René Roy, FTQ

* Mme Suzanne Amiot, idem

* Mme Carole Gingras, idem

* Mme Sylvie Lépine, idem

* M. André Lavoie, FCEI

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Neuf heures trente-huit minutes)

Le Président (M. Rioux): Alors, je déclare ouverte la séance de la commission de l'économie et du travail. Et notre mandat est de procéder à une consultation générale et de tenir des auditions publiques à l'égard du rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale dans les entreprises de 10 à 49 personnes salariées, intitulé d'ailleurs L'équité salariale: un poids une mesure.

Alors, est-ce qu'il y a des remplacements, Mme la secrétaire?

La Secrétaire: Oui, M. le Président. Mme Carrier-Perreault (Chutes-de-la-Chaudière) remplace M. Bédard (Chicoutimi); et Mme Caron (Terrebonne) remplace Mme Barbeau (Vanier).

Remarques préliminaires

Le Président (M. Rioux): C'est rattaché à l'intérêt qu'elles ont pour le sujet, évidemment, on aura bien compris. Alors, je vais inviter le ministre et le porte-parole de l'opposition officielle à faire leurs remarques préliminaires et je vous parlerai, un peu plus tard, du temps que nous avons, dont nous disposons pour rencontrer les groupes et poser des questions. Alors, M. le ministre.

M. Jean Rochon

M. Rochon: Merci, M. le Président. Nous entreprenons ce matin une étape importante dans l'évolution de l'équité salariale au Québec en étudiant, tel que le prévoit la loi, le rapport de mise en oeuvre de la Loi de l'équité salariale, qui a été préparé par la Commission de l'équité salariale et qui vise, comme le prévoit la loi, les entreprises de la 10 à 49 personnes salariées.

n (9 h 40) n

On se rappellera que cette

Loi sur l'équité salariale a été adoptée à l'unanimité par l'Assemblée nationale, en 1996, et qu'elle plaçait à ce moment le Québec dans une position qu'on avait qualifiée d'avant-garde en matière d'égalité de traitement pour les hommes et pour les femmes. Il a été admis que la discrimination salariale systémique existait toujours envers le travail des femmes et qu'on avait besoin d'une approche plus proactive pour corriger cette situation.

La loi a ajouté l'équité salariale donc aux règles qui déterminent l'encadrement des relations de travail au Québec en ce qui regarde spécialement l'évaluation des emplois et la rémunération.

Maintenant, il est clair que l'application de cette loi s'est révélée avoir des impacts sur l'ensemble de la gestion du personnel au sein des entreprises et des organismes où elle s'applique et que ça a amené progressivement à modifier les façons de faire, surtout dans les petites entreprises où, on le sait, vu la taille de l'entreprise, où les politiques salariales étaient beaucoup moins développées et parfois tout à fait inexistantes.

Alors, c'est pour ça qu'en ayant à coeur les principes d'équité salariale qui devraient être appliqués pour les travailleuses du Québec, le gouvernement a eu, en préparant cette loi aussi, bien à l'esprit de s'assurer de préserver la capacité concurrentielle des entreprises parce que, si ça n'est pas respecté et que l'équilibre n'est pas maintenu, on peut desservir même les emplois des travailleuses et travailleurs pour qui on veut que cette loi-là représente une amélioration de leurs conditions.

Alors, c'est pour ça que le législateur avait prévu que, selon la taille des entreprises, qu'il y ait des délais raisonnables, je pense, qui soient accordés. On se rappellera qu'il y avait un délai de quatre ans pour réaliser l'équité salariale et qu'une fois l'équité réalisée quant au plan et aux objectifs visés, il y a une autre période de quatre ans qui peut permettre d'étaler des versements de correctifs qui devraient être donnés par les entreprises.

Pour les petites entreprises, celles qui sont visées par le rapport présentement, on a aussi dans la loi, je le rappelle, un processus plus simple, plus direct que le processus qui est plus complet pour les plus grandes entreprises. Donc, la façon de faire l'équité a voulu être adaptée à la taille des entreprises.

Maintenant, c'est dans son application. Les meilleures lois, mal appliquées ou pas applicables, ne donnent pas des résultats. Alors, c'est vraiment important, là, l'étude de ce rapport-là, parce que le rapport vient, un an après les délais de mise en oeuvre et d'application de la loi, nous en présenter une évaluation et des recommandations quant à des modifications législatives qu'on pourrait envisager pour que l'expérience nous permette d'améliorer la loi et de la rendre de plus en plus applicable.

Pour réaliser son travail, je veux rappeler que la Commission de l'équité salariale a colligé beaucoup d'informations à partir de ses activités d'information auprès du public, à partir de ses activités de conseil et de formation auprès des partenaires du marché du travail, à partir aussi des rétroactions sur les outils d'orientation et d'interprétation de la loi, qui ont été développés par la Commission, et aussi des consultations directes qui ont été faites auprès des partenaires sous différentes formes. Il y a eu forums d'organisés, des audiences qui ont été organisées.

Il y a une recherche assez importante qui a été effectuée par un sondage auprès de 4 000 entreprises dans cette catégorie de 10 à 49 employés et auprès de 400 travailleuses de ces mêmes entreprises, de même que des groupes de discussion qui ont été faits.

De sorte qu'on a vraiment pu bien cerner, je pense, le chemin qui a été parcouru, les difficultés rencontrées, les irritants, les coûts qui sont impliqués, d'une part, mais aussi de bien voir les impacts positifs qu'a produits cette loi, de sorte qu'on puisse vraiment envisager de façon très concrète et réaliste des modifications législatives, au besoin, plus tard.

Un bref mot pour se rappeler les réalisations, quand même, les résultats de l'application de cette loi. On sait qu'il y a 50 % des entreprises de 10 à 49 personnes qui ont entrepris ou qui ont terminé l'exercice de l'équité salariale. Évidemment, dépendant du point de vue où on le regarde, c'est positif, c'est un succès, c'est bien avancé dans la bonne direction. D'autres diront, et on aura à en discuter en commission parlementaire, que c'est un signe qu'on n'est pas tellement avancé et que ça ne va pas bien. C'est vraiment le verre demi plein ou demi vide, dépendant de quel côté on le regarde.

Mais il reste qu'il y a un mouvement, là, qui est amorcé de façon importante. Et, si on se compare à la province voisine, en Ontario, par exemple, dans un délai de temps semblable, c'est 20 % des petites entreprises qui avaient entamé leurs travaux. Alors, avec au moins cette comparaison-là, on peut voir, je pense, qu'on est vraiment sur la bonne voie.

En termes de retombées, le rapport de la commission, je le rappelle, nous indique qu'un tiers à peu près des entreprises québécoises, toujours dans cette même catégorie, qui ont terminé l'exercice, ont déjà versé des ajustements ou sont en train de les verser et que l'ajustement moyen qui a été constaté est de l'ordre de 8,1 %. Alors, c'est donc signe qu'il y avait une situation à corriger.

Et on se rappellera que les travailleuses qui sont visées par ces changements sont beaucoup dans des métiers traditionnels, métiers où le contact humain pour le service à la clientèle est important, et on retrouve ça dans les commerces de détail, le travail de bureau, l'alimentation, dans le domaine de la comptabilité. Alors, c'est tout un secteur où ce n'est pas évident toujours, à prime abord, la qualification et l'importance du travail qui est fait mais qui est très, très, très réelle pour les travailleuses et pour les entreprises aussi.

La majorité des salariées ? c'est vraiment la majorité, 51 % ? qui ont bénéficié d'un ajustement salarial, c'est un ajustement de l'ordre de près de 0,50 $, 0,49 $ l'heure; pour 20 % d'entre elles, c'est un ajustement de 50 à 0,99 $; et pour 10 %, c'est un ajustement de 1 $ à 1,49 $. Alors, c'est quand même quelque chose de significatif pour ces gens-là, de ce qu'on a vu se réaliser.

Le coût, quand on regarde d'après le sondage qui a été réalisé, les entreprises qui ont eu des correctifs à verser ont vu ces correctifs représenter à peu près 1,5 % de la totalité de leur masse salariale, donc quelque chose d'appréciable pour les travailleuses mais quand même pas exorbitant pour les entreprises. Et quant aux coûts administratifs pour réaliser l'équité salariale, compléter l'exercice, plus de 60 % des entreprises nous disent l'avoir réalisée pour moins de 1 000 $ en frais de consultation et d'expertise.

Maintenant, il y a des difficultés qu'il ne faut pas négliger, qu'on veut vraiment apprécier à leur juste valeur, et on veut s'assurer que les correctifs qui pourront être apportés puissent combler les écarts et qu'on tienne compte des améliorations qui peuvent être faites pour rendre l'exercice encore plus souple.

Les facteurs qui ont le plus souvent été mentionnés par les entreprises pour expliquer l'état d'avancement de leurs travaux relèvent beaucoup du constat qu'on introduit des valeurs nouvelles dans une entreprise, par cet exercice; que ça amène une transformation, au total, positive, mais il faut prendre le temps de transformer des pratiques de gestion; et qu'il faut tenir compte aussi, quand même, de la réalité des entreprises, surtout les plus petites, en ce qui concerne les ressources, leurs liens dans des réseaux ou des connaissances qu'ils ont vraiment; et que les difficultés qui sont associées à l'application de la loi, comme l'évaluation des emplois, le manque d'une structure salariale des emplois, le problème de la polyvalence et de la mobilité du personnel font

partie d'une réalité qui a été bien documentée et qui va nous permettre et d'en discuter et de faire des choix pour l'avenir.

Maintenant, il y a des avantages réels aussi, et je pense qu'il a été souligné de façon générale qu'il y a une plus-value pour les entreprises qui font l'exercice d'équité salariale. Et les employeurs de ces petites et moyennes entreprises en témoignent clairement des effets positifs sur leurs pratiques de gestion dans ressources humaines, sur la structure de rémunération et, finalement, des bénéfices qui améliorent le fonctionnement des petites entreprises et qui ont nécessairement une retombée sur l'ensemble de l'économie du Québec.

La meilleure connaissance des emplois... la meilleure organisation salariale a des conséquences aussi importantes pour la réputation de l'entreprise et l'ensemble du climat de travail qui se passe au sein de l'entreprise.

n (9 h 50) n

Je termine, M. le Président, en rappelant que la Commission a lancé beaucoup d'actions auprès des entreprises pour les aider à joindre le mouvement. Ce n'est pas une commission qui est là pour sévir et sanctionner; elle doit le faire quand c'est nécessaire, mais elle est d'abord là pour aider, pour soutenir les entreprises.

Et il y a un effort réel qui a été fait au niveau de la documentation que la Commission fournit, les formations qui sont offertes, pour que la loi soit mieux connue et qu'on sache mieux comment l'appliquer, une collaboration qui a été faite directement avec les partenaires pour leur aider à trouver des solutions et de les outiller le mieux possible. Et, globalement, il y a une concertation, là, des entreprises qui a été favorisée par la Commission et qui fait, je pense, qu'on assiste à un mouvement, là, qui progresse très rapidement.

On sait que la Commission doit s'assurer que la loi s'applique, et on aura donc des modifications législatives qui vont proposer... qui pourront nous mener à un projet de loi éventuellement, dépendant de l'état de nos travaux, pour rendre encore plus facile l'application de la loi, s'assurer que la plus-value qui doit sortir de l'équité, pour les femmes mais aussi pour les entreprises, vienne soutenir et renforcer un changement de valeurs et de pratiques de gestion qui, dans l'ensemble, devrait être un bénéfice pour tout le monde et pour toute la société québécoise.

Alors, la vigilance est importante dans ce domaine. Je pense que les changements sont très bien amorcés, qu'on a atteint un peu un point de non-retour dans ce mouvement. Il s'agit de bien le piloter pour le compléter. Et, comme vous avez dit, M. le Président, en ouvrant notre séance de travail, l'équité salariale, c'est un poids, c'est une mesure pour tout le monde.

Le Président (M. Rioux): Merci beaucoup. Alors, j'invite maintenant le représentant de l'opposition officielle. Vous avez 12 minutes, M. le député de Mont-Royal, pour faire vos remarques préliminaires. Et je rappelle au député de Vimont que vous aurez six minutes, si vous désirez vous en prévaloir. M. le député de Mont-Royal.

M. André Tranchemontagne

M. Tranchemontagne: M. le Président, merci, merci de m'offrir cette opportunité. Je suis très heureux d'être ici ce matin, même s'il fait très froid à Québec, je trouve, en tout cas ? il faisait moins 25 en s'en venant ? pour parler de l'équité salariale.

Juste un bref rappel, puis, je pense, le ministre y a touché: le sujet de l'équité salariale est un sujet important, un sujet qui nous touche tous, au niveau de la société québécoise. Et d'ailleurs, en 1996, le Parti libéral avait voté conjointement avec le gouvernement, donc c'était une recommandation unanime de l'Assemblée nationale d'instaurer l'équité salariale au Québec. Donc, un phénomène important de société. On devait changer les mentalités au niveau de la société pour justement aller vers l'élimination de cette discrimination systémique à l'égard des femmes.

J'ai lu, d'autre part, avec beaucoup d'intérêt le rapport de la Commission. Je dois dire que le rapport est bien fait, il est factuel. J'en félicite la Commission. Je ne suis pas nécessairement d'accord avec leurs recommandations, ou en tout cas certaines de leurs recommandations, mais, quoi qu'il en soit, je pense que la Commission a fait un travail excellent au niveau du rapport de la situation qui met devant nous les faits.

Malheureusement, M. le Président, mon interprétation est différente de celle du ministre. Moi, je ne vois pas le verre ni à moitié plein ni à moitié vide, je le vois seulement à 39 % plein, le verre ou disons 40 %, pour être généreux, à 40 % plein, puisqu'il y a 39 % seulement des entreprises entre 10 et 49 employés qui nous disent qu'ils ont complété le processus. Je trouve ça lamentable, je trouve ça malheureux; je trouve que c'est, à mon sens, un fiasco. Un score de 39 %, M. le Président, c'est inacceptable.

Je vous rappellerai que ça fait cinq ans, c'est-à-dire, ça fait six ans et trois mois, pour être très précis, que la loi a été votée à l'unanimité par l'Assemblée nationale. Et je comprends difficilement qu'on aboutisse à des résultats semblables six ans et trois mois après qu'on ait voté unanimement, je le rappelle, à l'Assemblée nationale. 39 %, c'est très en bas de ce qu'on aurait été en droit de s'attendre. Je pense que l'effort aurait dû être mis pour justement s'assurer qu'on n'aboutisse pas, six ans et trois mois plus tard, avec des résultats aussi piètres.

Je sais que le ministre peut me dire qu'il y a quand même un 7 % d'entreprises qui ont dit qu'ils avaient commencé le processus, mais même si on les ajoute, M. le Président, ces 7 % là, on est seulement à 46 % qui ont soit complété ou soit débuté le processus d'instauration. Donc, c'est un échec lamentable à mon point de vue, M. le Président.

Ce qui m'inquiète... tantôt, j'ai dit que le rapport est excellent, sauf que ce qui m'inquiète, c'est qu'il n'y a pas eu de rapport d'étape, que le ministre n'a pas exigé de la Commission justement des rapports d'étape. On a eu cinq ans; qu'est-ce qu'on a fait pendant ces cinq années là? On a laissé la Commission aller, on n'a pas posé de questions, on ne s'est pas regardé aller, on n'a pas déterminé quelles étaient les tendances: est-ce qu'on s'en allait vers un échec de 39 % ou si on s'en allait vers du 70 % ou 80 %, comme on aurait été en droit de s'attendre, si on dit que c'était important. C'était important, l'Assemblée nationale a voté à l'unanimité.

Alors, donc, je trouve ça déplorable, M. le Président, qu'un rapport comme ça nous soit mis dans nos mains trop tard, c'est-à-dire... Je comprends que la loi disait qu'il fallait en avoir un aujourd'hui, mais ce que je vous dis, moi, c'est qu'il y aurait dû avoir des rapports d'étape soumis au ministre, et le ministre aurait dû poser des questions pour s'assurer justement qu'on s'en allait non pas vers un fiasco, mais vers un succès.

Ce que ça me dit aussi, M. le Président, le résultat de 39 % ? parce qu'il y en a, quand même, qui ont fait des efforts, on va les entendre, les associations patronales, entre autres, aujourd'hui ? ce que ça me dit, M. le Président, un tel résultat ou un tel fiasco, c'est justement qu'il faut s'arrêter puis se poser des questions sur le processus, la complexité du processus d'instauration pour des petites et moyennes entreprises.

On sait que ces entreprises-là habituellement ne jouissent pas de la fonction de ressources humaines, ils n'ont pas un vice-président ou un directeur des ressources humaines, c'est souvent le patron ou propriétaire, etc., qui doit s'en occuper. Alors donc, à ce moment-là, il aurait fallu justement qu'il y ait un soutien beaucoup plus important de la part de la Commission pour aider, pour faire cheminer ces entreprises-là. Par exemple, quand on regarde le rapport, on lit que le logiciel, par exemple, pour aider les entreprises de 10 à 49, il n'est pas encore prêt. Il n'est pas encore prêt!

On est six ans et trois mois plus tard; comment ça se fait que le logiciel n'est pas encore prêt? Alors, donc, c'est les questions qu'on se pose, M. le Président. C'est incroyable.

Mais il faut dire, d'un autre côté, qu'on peut s'attendre à ça, puisque le gouvernement du Parti québécois n'a même pas réussi à instaurer l'équité salariale au sein de sa propre fonction publique. Ça fait six ans et trois mois, encore une fois, je le répète, six ans et trois mois qu'on a voté cette loi-là à l'unanimité et les employés de l'État ne sont pas encore traités équitablement. Si on compare les hommes et les femmes, ça n'a pas été fait. Malheureusement, ça a été reporté et reporté, et c'est encore reporté. Dieu sait quand est-ce que ça va arriver.

Alors, donc, on ne peut pas s'attendre à ce que le Parti québécois ait fait l'effort pour des entreprises de 10 à 49, il ne l'a même pas fait chez eux, alors que je pense qu'on a assez de fonctionnaires au Québec pour être capable de faire la job en cinq ans. On aurait dû se préparer et la faire, la job.

Alors, M. le Président, donc, on est déçu des résultats. On est aussi perplexe devant certaines données.

Parce que si je réfère à une commission parlementaire à laquelle le ministre et moi avons eu le plaisir de participer encore une fois, le 12 avril 2002, là j'ai de la misère à suivre le ministre parce que le ministre me répondait à une question, à un moment donné, il disait: « Maintenant, qu'on ait 52 % des entreprises ? alors là, en 2002, en avril 2002, il nous dit qu'il est à 52 % des entreprises ? qui ont terminé ? le député ? là il parlait de moi ? ne donne pas toute l'information, parce que même ceux qui intervenaient présentement et révélaient le résultat d'un sondage qui a été fait ce matin...

Je veux dire, qu'il y en a 52 % qui ont complété au complet, il y en a 40 % qui sont en voie de réaliser. » Alors, si je prends ces chiffres-là, là, ça fait 92 %, hein? 52 plus 40, ça fait 92. Là on se ramasse à matin, on est à 39 plus sept; il y a quelque chose qu'on a perdu en quelque part, puis qu'est-ce qui s'est passé durant cette période-là? Et là je réfère à un commentaire du ministre en avril 2002.

Et d'ailleurs, un autre commentaire que le ministre faisait suite à ça, c'était: « Je peux dire que mon verre ? ça ressemble un peu à à matin, hein? ? est à demi plein ou à demi vide, dépendant la façon dont je le vois. » Alors, moi, M. le Président, tout ce que je veux vous dire, c'est que la façon dont je le regarde, le verre, il est seulement à 40 % plein sur certaines des entreprises qui nous ont dit qu'elles avaient terminé, un autre 7 %, que je ne veux pas négliger, qui ont dit qu'ils ont commencé le processus. Est-ce qu'ils sont à 5 % du processus ou à 95 %?

L'histoire ne le dit pas, l'enquête ne nous le dit pas. Mais je pense que c'est inacceptable d'avoir de tels résultats si on voulais être sérieux, à l'égard de l'équité salariale, c'est inacceptable d'avoir de tels résultats après six ans et trois mois.

n (10 heures) n

Alors, voilà mes commentaires, M. le Président.

Le Président (M. Rioux): Merci beaucoup, M. le député de Mont-Royal. Alors, je remarque que le député de Vimont n'utilisera pas son droit de parole. Alors, c'est terminé pour les remarques préliminaires.

Je vais inviter les représentants de l'Action démocratique... de la Centrale des syndicats démocratiques ? je m'excuse.

Des voix: Ha, ha, ha!

Auditions

Le Président (M. Rioux): Je ne voudrais pas que vous interprétiez mes propos comme un phénomène d'identification.

Alors, M. Claude Faucher, qui est vice-président de la Centrale des syndicats démocratiques, on vous souhaite la bienvenue avec vos collègues que vous allez sans doute nous présenter.

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

M. Faucher (Claude): Merci, M. le Président. M. le ministre, Mme la présidente, les députés de l'Assemblée nationale, la CSD est heureuse de pouvoir apporter son grain de sel, de donner son point de vue sur la rapport concernant la mise en oeuvre de l'équité salariale dans les entreprises comptant 10 à 49 salariés.

J'aimerais d'abord vous présenter les personnes qui m'accompagnent. Alors, à mon extrême droite, Nathaly Castonguay, qui est conseillère syndicale et coordonnatrice des activités de condition féminine à la CSD; Francine Richer, qui est conseillère syndicale et responsable de la formation à la CSD; et Mme Donatella Chérubini, qui est la représentante syndicale concernant la condition féminine à la CSD.

Le Président (M. Rioux): Alors, vous avez 15 minutes pour nous présenter vos propos, vos commentaires.

M. Faucher (Claude): Alors, merci, M. le Président. Alors, la CSD, c'est 60 000 membres au Québec répartis dans 400 syndicats représentant grosso modo 600 milieux de travail. La CSD intervient dans à peu près tous les secteurs d'activité économiques, exception faite de la fonction publique et de l'éducation.

D'entrée de jeu, la CSD avait applaudi l'initiative de déposer et d'adopter une

Loi sur l'équité salariale, mais nous avions alors, en 1996, critiqué le contenu de la loi comme n'allant pas assez loin. À

titre d'exemple, nous étions et sommes toujours d'avis que la loi devrait prévoir que toutes les entreprises, comptant 20 salariés et plus, aient l'obligation, d'une part, de faire une démarche conjointe avec les salariés, donc d'établir et d'instituer un comité d'équité salariale, mais également, d'autre part, de faire une démarche participative, c'est-à-dire une démarche structurée comme il est convenu de le faire normalement en matière d'équité avec la participation, la connaissance et la formation des travailleurs de l'entreprise; ce qui n'a pas été le cas.

Et aujourd'hui, malheureusement, on constate que les résultats sont loin, quant à nous, d'être ceux qui avaient été escomptés. On ne partage pas l'optimisme de la Commission démontré dans son rapport quant au taux d'avancement de l'équité salariale dans l'entreprise de même que, dans le fond, de la volonté même des entreprises de la réaliser et de la maintenir, cette équité-là.

Pour nous, ce que le rapport nous démontre, c'est qu'encore en 2001 le salaire moyen des femmes ne représente que 83 % ? 0,14, allez-vous me dire ? du salaire moyen des hommes, donc une très légère avancée par rapport à ce que c'était avant l'adoption de la

Loi sur l'équité salariale. Six ans après l'adoption de la loi, un an après la date limite pour avoir réalisé les travaux et commencé à verser les ajustements salariaux, pour nous, il y a encore 53 % des entreprises comptant 10 à 49 salariés qui n'ont même pas amorcé leurs travaux. On comprend qu'ils doivent être soutenus et on l'accepte tout à fait, mais on doit faire en sorte qu'ils procèdent à l'analyse de leur rémunération et à l'évaluation des emplois. Il faut se rappeler qu'il y a le tiers de la main-d'oeuvre québécoise puis une très forte proportion de femmes qui oeuvrent dans les entreprises comptant 10 à 40 salariés.

Pire encore, dans les secteurs de transformation, de fabrication et services d'utilité publique, de même que celui de la vente et des services où le taux de présence féminine est très important, de même qu'un très grand nombre de ces entreprises ne comptant que 10 à 49 salariés, le taux horaire des femmes ne représente que 67 à 76 % du salaire des hommes. Donc, là où les femmes sont, là où les problèmes sont cruciaux, c'est là qu'il n'y a pas véritablement de moyens en vertu de la

Loi sur l'équité salariale pour forcer ces entreprises-là à faire une démarche participative.

Pour nous, le constat qu'on fait, c'est qu'il y a toujours plus de la moitié des entreprises du Québec qui n'ont même pas abordé la question de l'équité salariale. Donc, il nous faut davantage de leviers pour les obliger à entreprendre cette démarche-là. Ce qu'on demande, dans le fond, c'est les moyens qui les obligent à faire une démarche structurée, donc avec un comité d'équité salariale, avec la participation réelle des salariés. On pense aussi que plusieurs amendements à la loi sont nécessaires pour faire en sorte que les entreprises récalcitrantes soient forcées d'entreprendre la démarche d'équité salariale dans les plus brefs délais.

D'ailleurs, quand on parle d'une démarche structurée, on voudrait tout simplement vous rappeler que, dans le rapport même de la Commission, on y reconnaît qu'une démarche normale d'équité salariale ça veut dire qu'on fait ni plus ni moins qu'une description de tâches, un plan d'évaluation, une comparaison des emplois féminins avec les emplois masculins. Et pourtant, toutes les entreprises de 10 à 49 salariés échappent à cette obligation-là, laissant à l'initiative seule du gestionnaire de l'entreprise le soin de déterminer quel sera l'outil d'évaluation qu'il utilisera.

Puis, ça, c'est fort dommage quant à nous et c'est ce qui nous conduit à des résultats si faibles que ce que nous rapporte le rapport de la Commission.

Ce qu'on constate aussi, et ça, on trouve ça terrible, c'est que, dans les 40 % d'entreprises qui ont complété leur démarche, il y en a 70 % qui ont conclu qu'il n'y avait pas d'ajustement à l'endroit des catégories à prédominance féminine. Donc, il y a seulement 30 % de ces entreprises-là qui ont conclu qu'on devait donner des ajustements. Nous, à la CSD, on doute du sérieux du 70 % des entreprises qui ont complété leur démarche au fait qu'ils arrivent à la conclusion qu'il n'est pas nécessaire d'ajuster les salaires des catégories féminines.

Pour nous, la Commission de l'équité salariale a connu, dans le fond, un début fort difficile. Heureusement, depuis une année, et c'est tout à l'honneur de la nouvelle présidente, quant à nous, on pense que la Commission commence véritablement à faire son travail. Il y a beaucoup de boulot qui l'attend, et la CSD sera là pour accompagner la Commission dans l'exercice de ses fonctions pour atteindre l'équité salariale au Québec. Donc, on salue les initiatives prévues dans le document que la Commission entend entreprendre, comme fournir les outils pour les fins de compréhension, pour les fins de participation, pour les fins de maintien de l'équité salariale.

Il est nécessaire aussi, quant à nous, que la Commission aille cogner aux portes des entreprises, hein, qu'elle fasse des vérifications, ce qui, à notre avis, n'a pas été fait ou, si ça a été fait, on n'en a pas entendu parler jusqu'à ce jour. Mais, pour nous, c'est une avenue nécessaire pour la Commission, d'aller cogner aux portes des entreprises et vérifier si elles ont amorcé leur démarche.

Intensifier, bien sûr, les interventions en partenariat, parce que, pour nous autres, une démarche d'équité salariale, là, quand les salariés ne la comprennent pas, quand les salariés de l'entreprise n'y participent pas, elle aura beau être bien faite, elle aura beau apporter les bonnes conclusions, mais, si on ne la connaît pas, si on ne la comprend pas, on va nécessairement la contester. Alors, il est nécessaire pour nous qu'une bonne démarche implique, à l'origine, les travailleuses de l'entreprise concernée pour lui donner une saveur puis une couleur propres à l'entreprise et selon les aspirations mêmes des travailleuses du milieu de travail concerné.

Donc, c'est bien certain que, pour nous, il faut relancer, raffiner, développer de la formation, concevoir des programmes de formation sur le maintien de l'équité salariale, parce que là on est dans un domaine qui est encore flou, quant à nous, qui va se clarifier au fur et à mesure où on avancera, mais le maintien de l'équité salariale, ça présuppose qu'on l'ait déjà atteinte, l'équité salariale, ce qu'on est loin avoir atteint à ce moment-ci.

Donc, garder à jour et améliorer le répertoire d'experts-conseils, ça aussi, ça nous apparaît fort important. Parce qu'on a vu apparaître toutes sortes de consultants qui arrivaient avec leur cahier doré bordé de fil blanc, et puis là qui essayaient de nous vendre leur salade. Et, vous savez, on a eu beau, dans la CSD, offrir toute la formation qu'on pensait nécessaire aux travailleuses et aux travailleurs qui s'impliquaient dans les comités d'équité salariale, mais c'est fort complexe, c'est fort difficile d'argumenter sur le terrain, concrètement, les principes de l'équité salariale avec le consultant qui paraît tout connaître, en tout cas, dans sa façon de présenter l'état des choses.

Donc, pour nous, il est nécessaire que la Commission surveille ça de très près et identifie les vrais bons experts-conseils en équité salariale, ceux qui veulent l'atteindre, l'équité salariale, et ceux qui ont les connaissances et les moyens de la proposer. Donc, effectuer des recherches au besoin, sensibiliser la clientèle et surtout, surtout, surtout redoubler d'ardeur, ça nous apparaît essentiel à ce moment-ci.

Parmi les amendements législatifs nécessaires... Je n'ai pas regardé le temps, vous m'en excuserez, mais vous allez me le signaler, je présume.

Le Président (M. Rioux): Ça achève.

n (10 h 10) n

M. Faucher (Claude): Ça achève déjà? Alors, concernant tout le processus de conciliation, bien, d'emblée, on accepte ça parce que, pour nous, regardez, il n'y a rien de mieux qu'un litige qui se règle à l'amiable entre les partenaires plutôt que d'avoir une décision qui nécessairement ne fera pas l'affaire de l'une ou l'autre des parties.

L'accommodement raisonnable... Ah! j'ai le temps en masse, O.K., bon, merci, je vais pouvoir réduire le débit. Alors, la question d'accommodement raisonnable, bien, ça aussi, on pense que la Commission devrait avoir les moyens nécessaires pour permettre à des entreprises, même si elles ne se conforment pas strictement à la lettre de la

Loi sur l'équité salariale, dans la mesure où elles rencontrent l'esprit de l'équité salariale d'apporter des petits ajustements ponctuels, selon certaines circonstances, assez limités je dirais, toutefois.

Concernant la question des entreprises qui n'ont pas de comparateurs masculins, la loi prévoit actuellement le processus... qu'on puisse appliquer le processus réglementaire. Mais, pour nous, ça nous apparaît fort complexe, ça, pour des questions techniques que la Commission ait, dans le fond, l'expertise pour régler.

Et il nous apparaît que, plutôt que de devoir, sur des questions techniques, refaire une commission parlementaire, entendre les partenaires sociaux, syndicaux et patronaux venir nous dire pourquoi tel amendement serait bon ou pas sur le point technique et nous apparaît fort lourde d'administration et fort coûteuse pour la société québécoise, en plus de nous retarder dans le processus de mise en oeuvre de l'équité salariale.

Pour nous, là, la Commission de l'équité salariale devrait pouvoir proposer au gouvernement un certain nombre de règlements en matière de comparateurs masculins et, dès lors, le gouvernement, sans devoir passer par une commission parlementaire, pourrait accepter le règlement, comme ça se fait à la CSST, comme ça se fait dans d'autres domaines. Bref, plutôt que d'alourdir le processus, là, simplifions le processus pour atteindre l'équité au plus sacrant.

Quant à l'assujettissement des entreprises qui s'accroissent en termes de nombre de salariés, bien, nous, on est d'accord que les entreprises qui passent de huit, de sept, de six salariés puis qui deviennent des entreprises de 15, 20, 50, 60, 100 salariés, bien qu'elles soient tenues aux obligations de la loi au moment où elles entreprennent la démarche d'équité salariale. Et, pour nous, c'est la même chose pour les entreprises récalcitrantes, elles devraient être tenues...

Puis là, le gouvernement, il a un bon outil, là: Vous n'avez pas voulu faire votre job dans le temps, là, bien vous allez être obligées de faire autre chose. Vous allez être obligées de réaliser l'équité salariale en fonction du nombre de salariés au moment où vous allez entreprendre la démarche d'équité salariale, si ce nombre de salariés là s'est accru. Et donc, forcer la formation de comités d'équité salariale, la formation des travailleurs, l'information de faire une démarche participative structurée.

Ce serait là un bon moyen qui, sans être une pénalité, serait de l'ordre des punitions parce que, comme l'entreprise n'a pas agi dans le délai, comme elle est récalcitrante, bien, elle aurait des obligations qu'elle n'avait pas au moment de l'entrée en vigueur de la loi.

Quant à la question du contenu de l'affichage, on est tout à fait d'accord qu'il faut que le contenu de l'affichage soit précisé. C'est bien beau de dire: À l'échéance prévue dans la loi, on affiche qu'il y a ou qu'il n'y a pas d'ajustements salariaux, mais ça n'a pas de bon sens que les salariés ne comprennent pas, qu'ils n'aient pas vu passer la démarche, qu'ils ne savent même pas en vertu de quoi on détermine qu'il aient ou qu'il n'aient pas d'ajustements salariaux. Donc, il est nécessaire pour nous, obligatoire pour nous que l'entreprise affiche véritablement tout le processus qui l'a conduit à décider s'il y avait ou il n'y avait pas d'ajustements salariaux.

Concernant l'encadrement du programme distinct d'équité salariale, bien, pour nous, on n'a jamais compris et on pense que ce n'est pas le but de la loi, puis il ne faut surtout pas que la loi soit interprétée ou appliquée de manière à priver des salariés de comparateurs masculins parce qu'un syndicat a demandé de faire une démarche distincte. Pour nous, on pense que la loi à cet égard-là devrait être clarifiée.

Oui, un syndicat peut demander de faire une démarche distincte, mais ça n'aura pas pour effet de priver dans son unité de négociations des comparateurs... les femmes à l'extérieur de son unité de négociations ? pardon ? d'aller chercher des comparateurs masculins dans l'unité qui a décidé de faire une démarche distincte. On fera donc deux démarches, mais on ne se privera pas de comparateurs masculins parce qu'une unité de négociations aura décidé, pour toutes sortes de raisons, de faire ? qui sont parfois bonnes, parfois moins bonnes ? mais de faire une démarche distincte.

Concernant les modalités en vue de faciliter le maintien de l'équité salariale, oui, on est d'accord qu'il y ait des modalités pour faciliter le maintien d'équité salariale, et nous sommes d'accord avec la proposition qu'il y ait un rapport triennal sur le maintien de l'équité salariale. Mais, il y a un problème important qui se pose. C'est que, bon, là, on parle des 10 à 49, allez-vous me dire, mais, même si on parle des 10 à 49, parfois, il y a quand même eu des comités.

Parfois, sans avoir des comités officiels d'équité salariale prévus par la loi, il y a eu des comités de formés entre les employeurs et les entreprises ? oui, merci ? et ces comités-là, il n'y a rien qui prévoit... Ces comités-là, l'échéance du 21 novembre 2001, c'est comme s'ils cessent d'exister. Alors, comment les travailleuses et les travailleurs vont pouvoir s'assurer du maintien, s'il n'y a pas de survie de ces comités, de ces groupes de travail sur l'équité salariale là? Donc, il faudrait qu'il y ait une précision d'apportée à cet égard-là.

Je vais immédiatement sauter, parce que le reste, pour moi, c'est de la cuisine, le rapport de la Commission puis l'authenticité des documents. Mais il y a un problème avec la

Loi sur l'équité salariale, c'est qu'il y a plusieurs délais qui sont prévus en termes de recours pour les salariés, les syndicats ou les comités d'équité salariale.

Et, quand on a une loi qui est aussi fondamentale que celle qui veut régler une injustice qui est reconnue par le gouvernement, par tous les partis de l'Assemblée nationale, hein, on l'a reconnue, cette injustice-là, on comprend mal, on ne comprend absolument pas même qu'il y ait des délais qui fassent en sorte qu'une personne soit privée d'atteindre l'équité salariale parce qu'elle a passé 60 jours, par exemple.

Alors, pour nous, on devrait introduire, dans la

Loi sur l'équité salariale, une notion d' « infraction continue » , un peu comme on retrouve dans certains domaines du droit du travail, à savoir qu'une personne, indépendamment du délai, pourrait porter plainte à la Commission de l'équité salariale, et sa plainte serait toujours recevable, moyennant peut-être que la rétroactivité ne pourrait pas excéder un délai de 60 jours. Ce qui ferait en sorte que le fait de tarder ne punirait pas à outrance les entreprises, mais permettrait au moins, pour l'avenir, d'atteindre l'équité salariale.

Bref, pour nous, ce qu'on pense, c'est que la

Loi sur l'équité salariale, c'est en soi une excellente loi, une loi nécessaire, une loi qui a besoin toutefois d'un coup de pouce pour faire avancer véritablement les moeurs et l'équité dans la société. Et nous pensons que la Commission est sur une bonne lancée mais elle a besoin d'aide. Et l'aide qu'elle a besoin, c'est des amendements législatifs, puis du support de la part des organisations. Merci, M. le Président.

Le Président (M. Rioux): Merci beaucoup, M. Faucher. C'est sûr que votre mémoire est très intéressant mais il y a une notion, la notion d' « infraction continue » , je pense que ça va en faire réagir plusieurs. Alors, attendez-vous à quelques questions là-dessus, très certainement.

Alors, l'opposition officielle a 15 minutes pour échanger avec... Et le groupe parlementaire formant le gouvernement a 15 minutes, également. C'est l'opposition globalement qui a 15 minutes, hein? Comprenons-nous bien. Alors, M. le ministre.

M. Rochon: Alors, M. Faucher, merci beaucoup. Je pense qu'on voit que vous avez bien fait vos devoirs, une étude assez exhaustive du rapport de la Commission, et que vos commentaires viennent aussi d'une expérience sur le terrain, et on l'apprécie beaucoup.

Vous me permettrez une toute petite précision. Je ne veux pas faire un argumentaire sur les remarques préliminaires, mais il ne faut pas que les statistiques utilisées deviennent une confusion plutôt que de clarifier.

Les commentaires qu'on avait faits l'an dernier sur les niveaux d'atteinte de l'équité ou des opérations qui étaient en marche dans les entreprises se référaient à l'ensemble des entreprises. Celles qu'on a aujourd'hui ne visent que le groupe de moins de 50. Alors, on sait que, pour l'ensemble, le taux de réalisation est plus grand parce que les grandes entreprises ont pu progresser plus facilement que les petites entreprises. Je voulais juste clarifier ça pour ne pas qu'on ait l'impression que les statistiques représentent des réalités différentes.

Je voudrais vous demander d'aller plus loin pour préciser votre idée à l'égard de deux de vos commentaires, en fait vos commentaires sur la question du comité qui devrait exister dans les entreprises de 20 salariés et plus.

Il y a eu un souci, comme je le disais tout à l'heure, de garder le plus de flexibilité possible, surtout dans des petites entreprises, petites entreprises qui sont à 85 % non syndiquées; je pense les entreprises de moins de 50. Alors, la façon d'avoir un comité qui aiderait vraiment le processus, qui ne serait pas lui-même sujet à questionnement quant à la façon dont il a été bâti, l'encadrement qui devrait être fait à ça, est-ce qu'on ne risquerait pas de donner moins de flexibilité au processus pour les petites entreprises et de venir compliquer et rendre la tâche plus difficile?

Je ne vous en fais pas un argument, là, mais je voudrais bien voir comment vous avez analysé la situation et que, si on va dans ce sens-là, on s'assure qu'on aide là et qu'on ne vient pas alourdir le processus, premièrement.

n (10 h 20) n

Deuxièmement, vous suggérez que les entreprises non syndiquées... les salariés non syndiqués puissent se référer à une organisation syndicale de leur choix pour obtenir l'information et le soutien à la démarche. Ça se ferait comment, ça, si on voulait explorer cette avenue-là pour s'assurer que la bonne information est à la bonne place et que ces liens-là ont probablement le niveau de reconnaissance, sans aller jusqu'à l'accréditation là, qu'il y a un niveau de reconnaissance qui sera nécessaire?

M. Faucher (Claude): Oui. Alors, dans notre esprit, concernant le deuxième volet, c'est bien certain qu'on souhaitait que la Commission accrédite les organisations syndicales comme étant des formateurs acceptables en équité salariale, qui ont la connaissance requise et la volonté d'atteindre l'équité salariale....

Le Président (M. Rioux): ...aussi de faire du recrutement.

M. Faucher (Claude): Bien, écoutez, c'est un droit reconnu, le droit d'association.

Le Président (M. Rioux): Il n'y a pas de mal à se faire du bien.

M. Faucher (Claude): Si ça permet... Ce n'est pas un mal, hein! au contraire.

Le Président (M. Rioux): Ah! bien non.

M. Faucher (Claude): Alors, un salarié qui s'adresse à la Commission pour avoir de l'information sur l'équité salariale et qui a besoin de formation, la Commission pourrait simplement le référer... Elle lui donne le nom des organisations puis la personne choisit l'organisation à laquelle elle veut s'adresser et communique avec elle pour avoir de la formation.

Maintenant, concernant le volet de la flexibilité puis des comités, pour nous, on ne veut pas rendre les affaires trop compliquées là.

On ne dit pas nécessairement que le comité doit être composé de huit, 10 ou 15 personnes, mais, au moins, que les salariés soient interpellés à faire la démarche avec l'employeur, que ça ne soit pas juste le consultant de son bord tout seul qui rédige un beau document puis, après avoir réfléchi avec l'employeur, dit: Regarde, si on procède comme ça... parce que vous savez, en équité salariale, on peut réaliser ça, dire: Si on procède de telle façon avec une description de facteurs composés de telle manière, on est certain qu'on n'aura pas d'ajustement salarial.

Alors, on passe à côté puis on a fait croire à tout le monde qu'on a fait une démarche d'équité salariale. Alors, au moins, quand les salariés connaissent qu'est-ce que c'est que l'équité salariale, hein, puis qu'ils savent que ce n'est pas juste de dire: Si je fais la même job que mon voisin masculin, j'ai le même salaire. Ce n'est pas ça, l'équité salariale.

C'est que, même si je fais une job différente, dans la mesure où mes responsabilités sont équivalentes, parce que, moi, je suis en relation directe avec le client, puis si je le reçois mal, l'entreprise perd son client, bien qu'on reconnaisse cette responsabilité-là, qu'on reconnaisse les caractéristiques des emplois féminins au même

titre qu'on a reconnu jadis, dans le passé, dans les plans d'évaluation des emplois, l'effort physique des hommes.

Alors, il faut juste changer notre mentalité, mais, pour ça, il faut que les gens connaissent qu'est-ce que c'est, l'équité salariale. Ça prend un minimum de formation, puis on pense que les organisations syndicales sont tout à fait en mesure d'ouvrir les horizons des gens et de leur expliquer ce qu'il en est.

Le Président (M. Rioux): Mais, M. le ministre, c'est intéressant quand même. Ça veut dire que la CSD prétend qu'elle pourrait être aussi compétente que n'importe quel consultant pour aider les entreprises non syndiquées.

Une voix: Et plus, même.

Le Président (M. Rioux): Et plus. Et plus. Non, c'est tout en votre honneur, hein, que vous le disiez haut et fort. Je trouve ça très bien parce que c'est vrai qu'il y a des consultants qui n'ont pas été particulièrement brillants. Ça, c'est vrai aussi.

M. Faucher (Claude): Oui, oui, c'est sûr.

Le Président (M. Rioux): Alors, je vais donner la parole au député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Merci, M. le Président. Je vous remercie d'être présents. Ça nous fait plaisir de vous rencontrer. Ça nous fait plaisir surtout d'entendre certains de vos commentaires qui semblent ressembler aux nôtres.

M. le Président, avant de poser des questions spécifiquement, j'aimerais faire une petite rectification sur mon introduction tantôt, parce que ce n'est pas tout à fait à l'unanimité qu'on a voté, le 21 novembre 1996, sur la

Loi sur l'équité salariale, puisque M. Dumont, le chef du parti de l'ADQ, n'était pas présent en Chambre à ce moment-là. Et, en plus de ça, le député de Vimont tantôt, quand est venu le temps de prendre la parole, il n'était pas encore ici, à la commission. Alors, ce n'est pas vraiment l'unanimité. C'est l'unanimité, moins l'ADQ, devrais-je dire.

Alors, cette correction étant faite, une autre petite correction. M. le Président, si le ministre nous dit que c'est 92 % pour l'ensemble des entreprises ? ce avec quoi je n'argumente pas du tout, du tout ? à ce moment-là, vous auriez excédé ? tu sais, les grandes entreprises qui comptent seulement pour 25 % des entreprises visées ? vous auriez excédé le 100 % en avril 2002 pour regarder les résultats, si on compte les 75 % de petites et moyennes entreprises, là, qui ont entre 10 et 49 employés, qui sont seulement à 39 %, ou à 47, si on veut inclure les...

Alors, on pourra toujours s'obstiner là-dessus, sur les chiffres, là, on pourra faire quelques mathématiques ensemble.

Le Président (M. Rioux): Qu'il soit loisible au ministre de vous répondre tout à l'heure lorsqu'il aura la parole.

M. Tranchemontagne: Absolument. Je n'ai aucun problème avec ça.

Le Président (M. Rioux): Alors, M. le député de Mont-Royal, on vous écoute.

M. Tranchemontagne: Alors, excusez-moi d'avoir pris un peu de temps pour faire ces rectifications-là. Il y a quand même des questions que j'ai pour vous. Je vais essayer d'être moins dans le détail possible, là, mais, dans l'ensemble, vous semblez donc favoriser, en tout cas, une grande proportion des recommandations de la Commission.

Ma question à vous, c'est: Comment pouvez-vous expliquer que vous supportez la majorité des recommandations de la Commission alors qu'on n'a pas encore vraiment vécu le phénomène, puisqu'on est à 39 % de réalisation? Alors, il me semble... D'ailleurs, la loi prévoit que les rectifications ou les modifications à la loi n'auraient lieu qu'en 2006, si ma mémoire me sert bien, là, justement après avoir eu une période de rodage, de compréhension, de qu'est-ce qui va, qu'est-ce qui ne va pas. Là, on ne peut pas savoir. Tout ce qu'on sait qui ne va pas, c'est que, l'implantation, ça ne marche pas, on est à 39 %.

Alors, j'ai de la misère à endosser les recommandations de la Commission, puis, vous, vous les endossez, en tout cas, globalement. Ça fait que j'ai une question pour ça, parce que vous semblez être d'accord avec moi pour dire que 39 %, c'est un fiasco. Ce n'est peut-être pas les mots que, vous, vous allez utiliser, mais ce n'est quand même pas un bon résultat, 39 %. Moi, quand mes enfants m'arrivaient avec un bulletin de 39 %, je peux vous dire qu'ils passaient un mauvais quart d'heure.

Alors donc, à ce moment-là, ce que je veux vous poser comme question, c'est: Comment se fait-il que, ayant reconnu qu'on est loin d'une implication... de la réalisation de l'équité salariale, comment peut-on déjà proposer des changements, si on n'a même pas vécu cette équité salariale?

Le Président (M. Rioux): M. Faucher.

M. Faucher (Claude): Alors, premièrement, concernant la qualification que vous avez faite de l'état d'avancement des travaux, on ne partage pas votre point de vue. On ne considère pas, à la CSD, qu'il s'agit là d'un fiasco. Bien au contraire, on est d'avis que l'avancée est loin d'être suffisante, mais qu'une avancée dans 30 % des entreprises...

M. Tranchemontagne: Vous êtes content à 39, vous?

M. Faucher (Claude): L'avancée dans 30 % des entreprises qui ont conclu à des ajustements de l'ordre de 8 %, ça nous apparaît important puis très bien, dans les circonstances. Ce qu'on dit, par contre, puis en raison de notre expérience terrain, parce qu'on ne fait pas juste regarder ce que les entreprises n'ont pas fait, on regarde aussi les entreprises qui ont travaillé...

Puis, nous, à la CSD, on a travaillé dans les différentes entreprises, puis on a vu des problématiques d'application de la loi, et on considère que la Commission touche vraiment à des points très importants pour aider les partenaires à réaliser l'équité salariale. De là, en raison de notre expérience terrain mais aussi de la préoccupation qu'on a du faible taux d'avancement dans les milieux non syndiqués...

D'ailleurs, le rapport l'a mentionné, hein? Dans les milieux syndiqués, ce n'est pas 30 %, là. Ici, on parle d'entreprises de 10 à 49 %, toutes confondues, mais, dans les 10 à 49, il n'y en a pas beaucoup de syndiquées. Mais, chez les syndiquées, le taux d'avancement, on mentionne qu'il est plus avancé que ça. Je peux vous dire qu'on n'a pas fait, à la CSD, de compilation groupe par groupe: 10 à 49, 49 à 50, etc., mais on peut vous dire que grosso modo les syndiqués de la CSD ont réalisé les démarches d'équité salariale, complété les démarches d'équité salariale dans une proportion de 71 %.

Puis ça ne nous satisfait pas, ça aurait dû être 100 %. Mais il faut continuer d'y oeuvrer, il faut continuer de pousser les affaires, mais il nous manque un peu d'outils, puis c'est pour ça qu'on pense que les amendements législatifs vont à la fois aider le milieu syndiqué et surtout le milieu non syndiqué.

Le Président (M. Rioux): M. le député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Oui, merci. Merci. Je ne veux pas m'obstiner avec vous, mais on n'est pas ici pour juger si la CSD a fait une bonne job ou pas, on est ici pour savoir si la Commission de l'équité salariale a fait sa job ou pas. Tu sais, c'est ça qui est le but, là. Je comprends que la section... quand les gens sont syndiqués, ça pousse plus sur le patron pour le faire, là. Ou c'est peut-être signe que l'entreprise est un peu plus grande, parce que, entre 10 et 49, vous en avez à 10 mais vous en avez à 49, je suis certain que l'organisation de l'entreprise n'est pas la même si vous avez 49 employés que si vous en avez 10. Je pense que vous allez reconnaître ça aussi.

En tout cas, ceci étant dit, j'avais une autre question pour vous. Vous parlez que vous endossez les recommandations de la Commission, par exemple, au niveau des entreprises qui n'ont pas de comparatif ou de comparateur masculin. Ça m'inquiète, ça. Ça m'inquiète parce que, là, vous allez comparer des pommes avec des oranges, vous allez comparer un type d'entreprise avec un autre type d'entreprise, alors que l'équité salariale, selon moi, c'est, au sein d'une même entreprise, il s'agit que ce soit équitable: à un travail équivalent, on paie le même salaire. D'accord? Alors, ça, c'est le but.

Le but, ce n'est pas de dire que l'entreprise A va payer le même salaire que l'entreprise B. Ce n'est pas ça du tout qui est le but. Alors, je ne comprends pas votre recommandation. Pourriez-vous m'aider à la comprendre?

Le Président (M. Rioux): M. Faucher.

n (10 h 30) n

M. Faucher (Claude): Il se peut que, dans une entreprise... qu'une entreprise ne compte pas de salariés masculins ou tout simplement que les salariés masculins qu'elle compte font

partie de catégories qu'on appelle « à prédominance féminine » . Prenons un exemple, une entreprise de couture, hein? Bon, il y a 12 couturières puis un couturier. Bien, c'est une catégorie féminine. Donc, il n'y a pas de comparateur masculin. Mais, dans la couture, il y en a combien de milliers d'entreprises, dans la couture, au Québec?

Alors, il serait facile, à partir de certains critères: de taille d'entreprise, de région, de confection d'un vêtement particulier ou d'autres critères qu'on pourra se donner, de déterminer que le comparateur masculin qui existe chez le voisin va être utilisé pour fin d'établissement de la rémunération dans l'entreprise pour laquelle il n'y a pas de comparateur masculin.

Le Président (M. Rioux): O.K. M. le député de Mont-Royal, là-dessus.

M. Tranchemontagne: Le raisonnement, c'est que là, vous intervenez dans la Régie des entreprises. Si moi, j'ai une entreprise, puis je paie mes gens moins que vous qui en avez une autre dans le même domaine, c'est mon problème à moi, c'est-à-dire que je ne recruterai pas la qualité de main-d'oeuvre que vous, vous réussissez à recruter. Mais ne m'obligez pas à payer dans l'ensemble de mon entreprise ? puis on parle encore, ceux qui n'ont pas de comparatif, là ? ne m'obligez pas à payer le même salaire que vous, vous payez.

C'est mon problème à moi, si je ne paie pas le bon salaire puis je ne recrute pas les bonnes personnes. Je ne comprends pas. C'est parce que là, vous intervenez dans un domaine qui s'appelle de la concurrence dans la façon que les entreprises gèrent leur personnel dans l'ensemble. On ne parle pas à l'intérieur de l'entreprise, on parle à l'extérieur et l'entreprise. Et je trouve que c'est de l'interventionnisme à outrance.

Le Président (M. Rioux): Rapidement. M. Faucher.

M. Faucher (Claude): Oui. À mon avis, ce n'est pas de l'interventionnisme à outrance. On parle ici d'un principe fondamental: l'atteinte de l'équité salariale au Québec. Et, pour moi, il y a d'autres critères qui peuvent être élaborés. Puis je n'ai pas eu le temps de réfléchir beaucoup à la question, je vous lance juste ça comme idée. Si, dans l'entreprise pour laquelle il n'y a pas de comparateur masculin, on paie 90 % du salaire du voisin chez qui il y a un comparateur masculin, bien, on pourra aller sur une base de calcul avec la proportion.

Ce ne sera pas une compétition ou ce ne sera pas un ajustement systématique avec un plateau pour que tout le monde ait le même salaire partout. On n'en est par rendu là.

Le Président (M. Rioux): Merci. Mme la députée des Chutes-de-la-Chaudière.

Mme Carrier-Perreault: Merci, M. le Président...

Le Président (M. Rioux): Je sais que le député de Groulx voulait intervenir là-dessus, mais...

M. Kieffer: Parce que j'ai une question, si vous permettez. C'est juste une question de précision.

Le Président (M. Rioux): Je permets, mais rapidement.

Mme Carrier-Perreault: ...deux, trois minutes.

M. Kieffer: Non, non. Vous allez voir, vous allez voir, madame. Moi, j'aimerais qu'on me précise ? et là, j'ai besoin de vos lumières ? le député de... Mont-Royal ? excusez-moi, M. le député ? affirme que la loi ne s'applique qu'à l'intérieur d'une seule entreprise et non pas une catégorie ou une industrie ou autre. J'aimerais ? parce qu'il a posé la question puis on n'a pas répondu. Est-ce que, Mme la présidente, par exemple, pourrait nous éclairer là-dessus?

Le Président (M. Rioux): Mme la présidente.

Mme Richer (Francine): Bien, c'est-à-dire que la loi demande un exercice au sein d'une même entreprise.

Le Président (M. Rioux): Une même entreprise, c'est ça.

Mme Richer (Francine): Mais, lorsqu'une entreprise n'a pas de comparateur masculin, la loi dit qu'il faut que la Commission fasse un règlement. Comment le règlement va se faire? C'est certain qu'on va tenir compte de la taille de l'entreprise, de son secteur d'activité, de sa mission et que ce qui va être importé, c'est exclusivement un comparateur. Mais, quand le comparateur va être importé, il va être lâché ensuite, c'est-à-dire...

M. Kieffer: Il va devenir un...

Mme Richer (Francine): ...qu'on n'importera pas une culture. On ne fait juste que trouver un comparateur.

M. Kieffer: C'est beau.

Le Président (M. Rioux): Très bien. Mme la députée des Chutes-de-la-Chaudière.

Mme Carrier-Perreault: Oui, mais c'est intéressant comme échange, M. le Président.

Le Président (M. Rioux): Bien, oui, c'est intéressant.

Mme Carrier-Perreault: Moi, écoutez, quelques mots seulement. C'est que vous comprendrez que c'est un sujet qui m'intéresse et qui m'a beaucoup passionnée antérieurement avant même que notre gouvernement soit au pouvoir et décide d'adopter la loi. Mais j'entendais le député de Mont-Royal qui, tout à l'heure, faisait quelques rectifications. Moi aussi, j'aimerais en faire quelques-unes parce que je sais que le député de Mont-Royal n'était pas là de 1989 à 1994, bien sûr, le député de Beauce-Nord, non plus, à cette époque-là.

Et à cette époque-là, je peux vous dire que le Parti québécois réclamait haut et fort, par ma bouche ? parce que j'étais à ce moment-là porte-parole de l'opposition officielle ? nous réclamions à ce moment-là qu'on puisse avoir cette loi-là en matière d'équité salariale. Et malheureusement, tout le temps qu'on a réclamé cette loi-là, pendant les cinq années que j'ai été dans l'opposition, jamais, jamais le gouvernement à ce moment-là n'a voulu avancer d'un pas.

Alors, c'est évident que c'est une loi qui est complexe, O.K., c'est un changement de culture d'entrer comme ça dans les entreprises. Vous savez que l'entreprise est très jalouse généralement de ses prérogatives, de son pouvoir. Alors, oui, c'est une loi qui oblige à changer la culture. C'est une démarche complexe. Et c'est évident que, en six ans, on ne peut pas faire de miracle. Je trouve aussi qu'on aurait peut-être pu faire davantage mais il faut comprendre qu'il y a une espèce d'habitude à prendre, qu'il y a des correctifs à apporter.

Je sais qu'il y a des suggestions de la part de la Commission, que je vois que les gens de la CSD sont d'accord avec. Je vois que la CSD aussi fait d'autres suggestions. Mais moi, ce que je voudrais comprendre de façon urgente, dans l'ordre, de façon rapide, ce serait quoi, les meilleures mesures pour aider à ce dossier-là à avancer plus rapidement?

Le Président (M. Rioux): M. Faucher.

M. Faucher (Claude): Plus d'intervention de la Commission de l'équité salariale, plus de formation, plus d'information à la population et puis l'obligation faite de consulter les salariés. Vous savez, quand les salariés sauront qu'on doit les consulter, ils vont pousser pour l'être consultés puis que la démarche avance.

Le Président (M. Rioux): O.K., merci M. Faucher, merci, Mme la députée. M. le député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Bien, d'abord, la première chose que je voudrais dire, Mme la députée, c'est que le PLQ a instauré quand même la relativité salariale dans cette période-là qui était la première étape vers, justement, l'équité salariale. Ceci étant dit, j'aimerais revenir...

Le Président (M. Rioux): C'est un bon point. Ha, ha, ha! C'est un bon point, c'est vrai.

M. Tranchemontagne: C'est excellent.

Le Président (M. Rioux): Allez, M. le député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: J'aimerais revenir sur le sujet parce qu'il m'apparaît extrêmement important, parce que vous débordez, puis la présidente nous a éclairés que c'est quand même le but de l'équité salariale, c'est de payer le même salaire à des gens qui ont du travail similaire, semblable, qu'on appelle équivalent, mais c'est à l'intérieur d'une même entreprise.

Alors vous, ce que vous recommandez, avec la Commission aussi, vous endossez en fait la recommandation de la Commission, c'est que, là, vous débordez de ça, puis là, vous arrêtez où, là, là-dedans? Parce que là, vous ne pouvez pas imposer à l'entreprise A les conditions de l'entreprise B, voyons donc, ça n'a pas de bon sens. À ce moment-là, tout le monde va être payé le même salaire si vous garrochez ça à la limite. Tous ceux qui n'auront pas de comparatifs masculins, ils vont tous être payés le même salaire dans une industrie. Voyons donc, ça n'a pas de bon sens.

Laissez aux entrepreneurs le loisir de payer mieux ou de payer moins bien leurs employés, ça, c'est leur choix, puis ils subiront les conséquences du choix qu'ils font. S'ils payent moins bien leurs employés, ils vont recruter du monde moins valable, et puis, à ce moment-là, ils vont avoir des problèmes de performance au niveau du marché. J'ai de la misère à vous suivre.

Le Président (M. Rioux): Commentaires, M. Faucher.

M. Faucher (Claude): Alors, ma collègue de gauche brûle d'envie d'y répondre, si vous permettez, je vais laisser la parole à Mme Richer.

Le Président (M. Rioux): Oui, c'était assez visible. Oui, madame, allez.

Mme Richer (Francine): Vous étiez là quand on a voté la loi? Je vous ferai remarquer qu'il y a un

article dans cette loi-là qui prévoit déjà qu'on va faire une démarche pour les entreprises où il n'y a pas de comparateurs masculins. Ça a été voté à l'unanimité, moins quelques absents et ceux qui dormaient, mais dans la loi, c'est déjà prévu.

D'autre part, moi, j'ai confiance que la Commission va trouver une façon non pas d'extorquer puis de faire le socialisme dans un seul pays, mais de faire que l'objectif d'équité qui est un objectif social, hein! et nos employeurs, là, bien que pleins de bonne volonté, si on les laisse aller un peu de ce côté-là, ce n'est pas eux autres qui en paient le prix, hein! Les femmes, là, ça fait longtemps qu'elles en paient le prix.

Alors, pour les entreprises qui n'ont pas encore fait leurs démarches, pour celles qui sont récalcitrantes, pour celles qui ne veulent pas, pour celles qui ne comprennent pas que cette injustice-là est inacceptable, je pense, hein, qu'on est rendu à se dire que, oui, on va en faire un comparateur. Et j'ai confiance que la Commission va prendre des critères de régions, de productions, il y en a des chiffres, là, de ça, là: dans quels secteurs d'activité on intervient, dans quelle région on est situé, comment se porte le marché. On s'en sert, nous autres, pour négocier. Alors, j'ai confiance que la Commission va être capable de trouver des données qui vont être convenables pour tout le monde.

Le Président (M. Rioux): Merci, madame. Alors, j'aimerais, M. Faucher, avant qu'on se quitte, que vous m'expliquiez toute la notion d'infraction continue et son petit aspect rétroactif. C'est assez inusité comme notion.

M. Faucher (Claude): Non, vous savez, les arbitres de grief ont accepté cette notion-là lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions d'une convention collective à répétition.

Le Président (M. Rioux): Ils l'acceptent de reculons.

M. Faucher (Claude): Alors, on n'est pas prescrit de faire notre grief, malgré qu'on accepte le délai pour le faire, moyennant que la période de rétroactivité là va correspondre au délai qu'on avait pour bouger.

Donc, si le délai pour agir, pour se plaindre, c'est de 60 jours, que j'exerce mon recours dans les 60 jours qui suivent le défaut de respecter la loi, c'est beau, ça va bien, mais si j'exerce mon recours que 120 jours après, soit parce que l'employeur a affiché la veille de Noël, tout le monde était parti en congé, on ne s'en est pas aperçu ou d'autre chose, bien, à ce moment-là, qu'on puisse atteindre l'équité salariale et attribuer une rétroactivité de 60 jours, par exemple, dans ce cas-ci.

n (10 h 40) n

Le Président (M. Rioux): Alors, merci beaucoup. S'il n'y a pas d'autres questions, nous allons remercier les gens de... les représentants de la CSD, merci beaucoup d'être venus nous rencontrer, excellent document. Et je remercie également Mme Castonguay, Mme Richer et Mme Chérubini.

(Changement d'organisme)

Le Président (M. Rioux): Alors, j'invite maintenant les représentants du Conseil québécois du commerce de détail à prendre place.

Alors, M. Lafleur, bonjour.

M. Lafleur (Gaston): Bonjour, M. le Président.

Le Président (M. Rioux): Nous sommes heureux de vous accueillir. Vous aller nous présenter vos deux collègues?

Conseil québécois du commerce de détail (CQCD)

M. Lafleur (Gaston): Oui, certainement. Alors, à ma gauche, Mme Marie-Lise Phaneuf, de la Société Mercer et membre du Conseil québécois; et, à ma droite, Me Françoise Pâquet, qui est directrice des relations gouvernementales au Conseil québécois du commerce de détail.

Le Président (M. Rioux): Il nous fait plaisir de vous écouter pendant 15 minutes.

M. Lafleur (Gaston): Parfait. Alors, j'essaierai de ne pas être pris de court comme la dernière fois.

Alors, je vais aller directement au point. Nous aimerions vous entretenir ? parce que vous avez tous reçu notre mémoire, mais ? particulièrement de la question et de la recommandation en regard des comparateurs externes, la proposition 3 des recommandations, page 6 de notre mémoire, mais je vais essayer de verbaliser de façon plus concrète ce que nous avons indiqué dans notre mémoire.

La situation qui concerne les entreprises qui n'ont pas de comparateur masculin représente l'une des principales préoccupations du Conseil québécois. Compte tenu de la démographie et des caractéristiques structurelles de notre secteur, c'est-à-dire la forte concentration de main-d'oeuvre féminine et le nombre élevé d'entreprises de petite taille, nous anticipons que celui-ci pourrait être particulièrement affecté par l'entrée en vigueur d'un éventuel règlement édicté à ce sujet en vertu de l'article 114 de la loi.

C'est pourquoi nous estimons important de nous prononcer sur cette question, tel que nous l'avons également fait lors de la consultation qui a été tenue par la Commission d'équité salariale à l'automne dernier.

Nous aimerions tout d'abord réitérer que nous souscrivons au principe de l'équité salariale et sommes en faveur de l'élimination des écarts salariaux imputables à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'intérieur d'une entreprise. D'ailleurs, je vous réfère, messieurs et mesdames de la commission, à l'article 1 de la loi qui vient effectivement compléter ce que je viens de vous dire: Il s'agit bien de la discrimination systémique en entreprise.

Le Conseil a, de plus, été parmi les rares organisations du milieu associatif à avoir mis de l'avant une démarche sectorielle à l'intention de ses membres visant à faciliter la mise en place de leur programme d'équité salariale. Le Conseil a toutefois des motifs importants de s'opposer à l'application des dispositions relatives aux entreprises sans comparateur masculin, particulièrement les paragraphes 1° et 2° de l'article 114 de la loi, et ceux-ci sont de plusieurs ordres.

Dans un premier temps, les précédents et l'état du dossier de l'équité salariale au Québec. Rappelons-nous que l'approche par comparateur externe avait déjà été abordée par la législature ontarienne et que cette province avait alors décidé de ne pas étendre cette obligation au secteur privé compte tenu des contraintes économiques et financières qui peuvent être extrêmement différentes d'une entreprise à l'autre.

En deuxième lieu, les experts membres du comité d'élaboration du projet de loi québécois avaient déjà, en 1995, émis de sérieuses réserves quant à l'application d'une telle disposition.

Troisièmement, les travaux préliminaires de la Commission d'équité salariale, en vue d'élaborer une méthodologie d'application des dispositions de l'article 114, ont clairement mis en évidence des pièges et obstacles importants, et de l'aveu même de la Commission ? et là nous référons directement au rapport qui a été soumis ? même l'impossibilité d'élaborer, en conformité avec les balises qui y sont fixées, une approche réaliste qui permettrait d'atteindre l'objectif visé sans imposer un fardeau indu aux entreprises par rapport aux obligations générales prévues par la loi.

Enfin, l'état de la situation quant à la mise en oeuvre de l'équité salariale dans les entreprises de moins de 50 employés où l'on retrouvera le plus d'entreprises de référence indique que celles-ci tardent toujours à appliquer la loi.

Les difficultés méthodologiques aussi sont énormes. L'approche proposée par la Commission de l'équité salariale, aux pages 45 et 46 du rapport, et reposant sur des comparateurs externes pose de nombreux problèmes méthodologiques. Elle consiste à identifier, dans l'entreprise sans comparateur masculin, des emplois similaires à ceux de l'entreprise de référence et à appliquer les pourcentages d'ajustement octroyés en vertu de l'équité salariale dans l'entreprise visée.

Nous considérons que cette approche n'est pas viable pour quatre raisons fondamentales. La première: en raison du caractère unique des structures de l'organisation du travail, de la définition des emplois et des valeurs des entreprises. Les comparaisons effectuées d'une entreprise à une autre ne tiennent pas compte des nombreuses variables et différences.

Deuxième raison: des différences entre les emplois appariés. Dans toute situation d'appariement, les experts du domaine de la rémunération s'entendent sur le fait que deux emplois appariés sont similaires mais très rarement identiques. Or, la logique sur laquelle se fonde l'approche proposée par la Commission suppose que les emplois sont effectivement identiques d'une entreprise à l'autre, et préconise l'ajustement de la rémunération des comparateurs masculins par procuration en appliquant tout simplement, dans l'entreprise sans comparateur masculin, le pourcentage d'ajustement octroyé aux emplois présumément identiques de l'entreprise de référence.

Troisième raison: du fait que la rémunération versée dans l'entreprise de référence n'est pas considérée aux fins des ajustements. Ainsi, si les niveaux de rémunération de l'entrepreneur sans comparateur masculin sont, disons, de 5 % plus élevés que ceux de l'entreprise de référence, le pourcentage d'ajustement s'appliquerait tout de même, ce qui est tout à fait illogique.

Et dernière raison: la présomption de l'existence de la discrimination, le point de départ de la démarche étant l'application automatique des pourcentages d'ajustement de l'entreprise de référence à l'entreprise sans comparateur, sans analyse préalable des niveaux de rémunération. Force nous est de constater que les résultats d'une démarche d'équité salariale ne sont pas transférables d'une entreprise à l'autre.

D'autre part, l'aspect lié à la concurrence et la confidentialité. À cet égard, nous réitérons le fait que la mise en place de tels mécanismes aurait pour effet d'annihiler le droit des entreprises à l'établissement de leur propre politique de rémunération puisque l'ensemble de ses salaires seraient assujettis à des ajustements externes. Nivellement des salaires, incohérences dans la rémunération et élimination d'une saine concurrence en résulteraient. Nous sommes d'avis qu'il s'agit pratiquement d'une réglementation déguisée des salaires.

De plus, la divulgation d'informations confidentielles quant à la rémunération nous apparaît incontournable. Dans un tel contexte, ceci est tout à fait inacceptable.

Quant au maintien de l'équité salariale, maintenant, elle nous apparaît encore plus complexe et troublante dans le cas d'absence de comparateur externe. Le maintien de l'équité salariale en entreprise dans le temps est assuré par la possibilité de refaire des comparaisons à intervalles périodiques entre les emplois à prédominance féminine et masculine. Or, dans le cas d'un arrimage de la rémunération d'une entreprise à une autre, que surviendra-t-il lorsque l'entreprise de référence modifiera sa politique salariale, sa structure d'emplois ou encore que des catégories d'emplois soient créées ou éliminées?

La gestion de la rémunération dans l'entreprise sans comparateur masculin sera à la remorque des changements qui surviendront dans l'entreprise de référence. Ceci nous apparaît impossible à appliquer et tout à fait inacceptable.

En dernier lieu, pour atteindre ces objectifs, l'on propose de conférer à la Commission de l'équité salariale certaines pouvoirs. Ces pouvoirs additionnels dont disposerait la Commission de l'équité salariale, et résultant de l'entrée en vigueur des amendements à la loi qui sont recommandés par cette dernière, seraient trop considérables. Il s'agit, à notre avis, ni plus ni moins que d'un pouvoir d'ingérence dans l'établissement des politiques salariales d'une entreprise.

En effet, en vertu des nouvelles dispositions que l'on propose, la Commission aurait le dernier mot sur le choix des entreprises et des emplois de référence, sans que soient précisés les recours dont disposeraient les entreprises en cas de désaccord avec la Commission.

n (10 h 50) n

En conclusion à cet égard, nous recommandons, et pour les motifs suivants, entre autres: les précédents qui confirment l'inapplicabilité de ces mécanismes, notamment dans le contexte ontarien; l'avis contraire des experts; les difficultés déjà omniprésentes d'application de la loi dans les entreprises de moins de 50 employés; les carences méthodologiques importantes inhérentes à l'approche préconisée par la Commission; la libre concurrence et la confidentialité des politiques et données de rémunération auxquelles les entreprises ont droit; l'impossibilité de maintenir l'équité salariale via l'approche suggérée par la Commission; et l'ampleur trop grande des pouvoirs conférés à la Commission de l'équité salariale sur les amendements suggérés dans le présent rapport.

Le Conseil demande formellement au gouvernement, dans le cas des entreprises sans comparateur masculin, d'abroger le paragraphe 1° de l'article 114 de la loi et d'abroger, ou tout au moins de surseoir à l'application d paragraphe 2° de l'article 114 de la loi, jusqu'à la révision de la loi dans son ensemble qui est prévue pour l'année 2006.

Le deuxième aspect sur lequel nous aimerions porter l'attention de cette commission concerne les modalités prévues à la proposition 7 afin de faciliter le maintien de l'équité salariale.

Le Conseil ne souscrit pas à cette proposition, notamment pour les raisons suivantes: il est prématuré, comme l'ensemble des autres propositions, de revoir à ce moment-ci la loi dans son ensemble qui est prévu, en vertu de l'article 130, en 2006; la notion même de « maintien de l'équité salariale » semble plus ou moins bien définie et comprise et demeure trop sujette à interprétation; la proposition de la Commission ne correspond aucunement, à notre avis, à l'esprit de l'article 40 de la loi, lequel vise à s'assurer de maintenir continuellement l'équité salariale et non pas d'imposer aux entreprises de refaire, de façon continue, à tous les trois ans, leur programme d'équité salariale.

Le Conseil aimerait de plus formuler les commentaires suivants quant à l'obligation du maintien de l'équité salariale: nous sommes en désaccord avec l'interprétation de la Commission quant à l'obligation de maintien et, plus spécifiquement, à la nécessité ? citation du rapport ? « d'évaluer les changements souvent subtils et peu perceptibles qui ont pu survenir dans leurs entreprises et ainsi recréer un écart salarial non justifié » . Fin de la citation.

Comment la Commission prévoit-elle que les employeurs puissent détecter de tels changements dans l'environnement de travail et quelle méthodologie suggère-t-elle à cet effet? En effet, cette exigence de la Commission est-elle raisonnable et s'agit-il de critères que cette dernière serait susceptible d'invoquer pour établir la conformité ou la non-conformité d'un employeur aux obligations prévues par la loi?

Nous nous objectons de plus à l'établissement d'un délai fixe de trois ans, compte tenu des cycles de plus en plus rapides de fluctuations de marché pour certains emplois entraînant des variations à la hausse ou à la baisse de la rémunération versée par l'entreprise aux comparateurs masculins.

Il nous semblerait plus sensé d'évaluer ces tendances sur une plus longue période pour établir si celles-ci donnent effectivement lieu ou non à une situation de discrimination systémique plutôt que d'obliger les employeurs à réagir à court terme en procédant à des réajustements salariaux sur une base quasi continue.

En dernier lieu, à cet égard, nous émettons finalement certaines réserves quant à l'application de l'article 100 qui concerne les recours des salariés et associations accréditées auprès de la Commission, si l'équité n'était pas maintenue. La Commission reconnaît que rien dans la loi ne vient encadrer l'opération du maintien, ce qui confère à la Commission une marge de manoeuvre quasi illimitée quant au traitement des plaintes, les obligations des employeurs n'étant pas clairement définies dans la loi. Comment, en absence de critères, la Commission établira-t-elle qu'un employeur est fautif ou non?

Quant aux autres recommandations, essentiellement nous croyons qu'elles sont, de nature, prématurées puisque, actuellement, l'objectif et le mandat donnés au ministre responsable de l'application de la loi en vertu de l'article 130 est de revoir l'état de la situation concernant les entreprises de moins de 50 employés.

Plusieurs des propositions qui sont faites actuellement concernent l'ensemble de la loi ou concernent les employeurs, l'ensemble des employeurs et des salariés, à notre point de vue, il s'agit de situations prématurées.

Par contre, aucune des mesures législatives proposées ne s'adresse vraiment au problème de mise en oeuvre de la loi dans les PME de moins de 50 salariés, car les problèmes sont en lien avec des réalités factuelles et non pas de structures juridiques ou de questions légalistes.

La méconnaissance, la complexité et les coûts ne seront aucunement réglés par les propositions législatives, sauf quant à l'article 114; nous croyons plutôt qu'il y a lieu d'encourager la Commission de l'équité salariale à mettre en place des mécanismes de promotion, de formation, de soutien aux PME afin de les aider à appliquer la mise en place de l'équité salariale.

La Commission d'ailleurs va dans le bon sens puisque, dans son rapport ? et nous l'en félicitons, nous l'encourageons et la supportons ? elle a déjà mis en place, et entend mettre en place des mesures incitatives fort intéressantes et fort pertinentes pour traiter des problèmes qu'elle a identifiés. Et je vous réfère particulièrement à la page ? attendez un instant, excusez-moi, là ? aux pages 35 et suivantes du rapport où on a vraiment des mesures très concrètes qui visent à s'attaquer aux vrais problèmes vécus dans l'application de l'équité salariale.

Ce n'est pas à coup de sanctions qu'on va changer les attitudes et régler les problèmes de fond.

Quant à l'idée d'imposer un programme d'équité dans les entreprises sans comparateur, je vous réfère à nouveau à l'article 1° qui est l'article fondamental de la loi. Et lorsqu'on parle d'équité salariale, on parle d'équité salariale et de discrimination systémique dans l'entreprise. Après six années de réflexion, on devrait en venir au constat qu'un tel objectif est inapplicable, ingérable et d'une complexité indue qui risque de créer plus de problèmes que de solutions.

Reconnaissons que la prémisse d'une discrimination systémique à l'égard d'un emploi à prédominance féminine en entreprise ne peut exister dans cette entreprise que dans le cas où il y a des emplois à prédominance masculine dans cette entreprise. C'est d'ailleurs pourquoi l'article 114 existe parce qu'on ne pourrait pas, sans la création de l'usage de comparateur externe, être en mesure d'établir,,, Me permettez-vous de terminer ma phrase?

Le Président (M. Rioux): Vous pouvez terminer votre phrase.

M. Lafleur (Gaston): ...d'établir l'existence de discrimination systémique.

Le Président (M. Rioux): Merci, monsieur. Merci, M. Lafleur. Alors, questions, M. le ministre?

M. Rochon: Oui. Merci beaucoup pour votre présentation. Vous nous avez habitués, dans différentes commissions parlementaires, à, vous aussi, un travail très rigoureux, et de nous permettre de profiter de la connaissance que vous avez des entreprises et de votre expérience.

Il y a un point sur lequel on s'entend là, je pense, où vous rejoignez le rapport de la Commission et que je veux souligner parce qu'on partage ce sentiment que la progression, dans l'avenir, vers l'équité salariale, et que ça devienne une

partie normale de nos valeurs, ne peut se faire que grâce à une grande collaboration entre les différentes parties qui sont impliquées là-dedans, et qu'une commission comme la Commission de l'équité salariale, qui devra toujours avoir certains pouvoirs de sanction pour que les récalcitrants joignent le groupe, a d'abord et surtout une tâche et une fonction de travailler avec les partenaires, de trouver les moyens d'améliorer les mécanismes et ça, on se rejoint parfaitement là-dessus et je pense que le fonctionnement de la Commission, là, a déjà fait démonstration et preuve que c'est l'enlignement qui est pris.

Je voudrais peut-être là, sur les points que vous avez surtout soulignés, vous prier de clarifier des choses avec vous pour être sûr de bien comprendre. La fameuse question des comparateurs, est-ce qu'on doit comprendre, de ce que vous nous dites, qu'il y a des entreprises où il n'y a pas de comparateur interne, où on postule que l'équité existe, où on conclut que l'équité salariale est impossible, est un rêve qu'on ne pourra jamais réaliser?

Un autre aspect de cette question-là: Pourquoi serait-il impossible ? ce n'est pas réalisé encore ? mais pourquoi serait-il impossible d'en arriver à trouver des comparateurs externes et des façons de les appliquer qui tiennent compte de la réalité de l'entreprise, qu'on fournisse un outil, un point de référence à partir duquel l'entreprise pourra travailler comme si elle avait ce comparateur à l'interne? Faut-il vraiment penser que ça doit être un geste ou qu'un comparateur venant de l'externe serait nécessairement négatif vis-à-vis l'entreprise? Pourquoi ça ne serait pas possible de trouver ça?

J'ai le sentiment, je vous le dis vraiment que ? c'est un peu peut-être une conclusion là qui tombe un peu vite là ? mais j'aimerais bien comprendre ce que vous avez là-dessus ou qu'est-ce que vous verriez comme approche? Si vous ne pensez pas que c'est vraiment impossible, qu'est-ce qu'on devrait faire autrement pour y arriver à atteindre cet objectif-là?

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur.

n (11 heures) n

M. Lafleur (Gaston): Parfait. Bien, je vais passer la parole à Mme Phaneuf, qui est une experte assez reconnue dans le milieu sur ces questions-là, avec laquelle nous avons travaillé depuis quatre, cinq ans dans l'ensemble des démarches qu'on a faites, qui pourrait peut-être vous donner des exemples plus concrets. Parce que je sais que le texte était un peu aride, mais ce qui est dit là doit se refléter un peu plus complètement. Alors, Marie-Lise.

Le Président (M. Rioux): Mme Phaneuf.

Mme Phaneuf (Marie-Lise): Bien, je pense qu'il y a déjà trois approches qui, dans les travaux préliminaires qui ont été faits par la Commission de l'équité salariale, avaient été mises de l'avant, et je pense que, déjà, on avait conclu que les approches qui avaient été développées, d'un point de vue technique pour commencer, un point de vue strictement de rémunération, étaient fort laborieuses. Entre autres, on parlait de l'utilisation d'outils qui sont à l'heure actuelle inexistants, soit d'enquêtes salariales, de grandes enquêtes salariales sectorielles, et qu'on devrait réaliser à des intervalles périodiques, donc de façon très régulière, aussi dont le coût était passablement élevé.

Maintenant, moi, à

titre de praticienne et de consultante en rémunération, quand on connaît la difficulté d'un exercice d'évaluation des emplois ? et on vit ces difficultés-là de façon quotidienne à l'intérieur des entreprises ? on peut imaginer ce que ces difficultés-là deviennent quand on commence à comparer des emplois d'une entreprise à une autre. Et l'approche, en fait, qui a été retenue ? on avait parlé de grandes enquêtes sectorielles, et je pense que, pour l'instant, c'est une approche qui a été mise de côté ? maintenant, on parle plutôt d'arrimage d'une entreprise à une autre.

C'est toujours extrêmement difficile de faire des comparaisons entre emplois très différents mais équivalents à l'intérieur d'une entreprise, mais c'est réalisable. Lorsqu'on passe d'une entreprise à une autre, je pense qu'il y a beaucoup de subtilités qui risquent de nous échapper. On dit que toute comparaison est souvent boiteuse, mais je pense qu'elle le devient encore plus compte tenu, comme on le soulignait dans le rapport, du caractère assez unique de la structure des emplois, des conditions de rémunération et des valeurs des entreprises.

Maintenant, dans l'approche qui est considérée actuellement, avec l'arrimage d'une entreprise à une autre, en fait, ce qu'on ferait, c'est d'identifier des comparateurs masculins par procuration, donc des emplois similaires aux emplois qui existent dans l'entreprise sans comparateurs masculins, et de conclure finalement que, si ces emplois-là ont reçu un ajustement de l'ordre de 3, 5 ou 8 %, on appliquerait de façon automatique ce même pourcentage d'ajustement dans l'entreprise sans comparateurs masculins, et le tout sans égard au niveau de rémunération versée dans l'entreprise sans comparateurs masculins.

Donc, on risque de se retrouver avec des aberrations, je pense, et on risque même de passer finalement à côté du véritable objectif de la loi en procédant de cette façon-là.

Alors, je pense que tout est une question de moyens et de méthodologie et qu'à date on n'a pas trouvé vraiment une méthodologie qui soit viable et acceptable. Et on doit se préoccuper particulièrement de ça, si on ne veut pas s'engager dans un marasme complet.

M. Rochon: Donc, je comprends par votre réponse...

Le Président (M. Rioux): Allez, allez, M. le ministre.

M. Rochon: Je comprends de votre réponse que vous ne nous dites pas que ce n'est pas faisable mais... Vous croyez qu'on peut y arriver mais que ça demande encore du temps et des efforts et peut-être une plus grande concertation de tous ceux qui ont développé une expertise dans le domaine.

Mme Phaneuf (Marie-Lise): Bien, écoutez, je pense qu'on a encore du travail à faire de ce côté-là, qu'on n'a pas de proposition pour l'instant. C'est un principe difficile d'application, l'équité salariale, déjà dans une entreprise où on a des comparateurs masculins et féminins. Quand on considère maintenant une entreprise qui n'en a pas, ça devient encore plus difficile. Et, comme je disais, la législation ontarienne... l'Ontario a déjà fait marche arrière. Je pense qu'on n'a pas...

Et je pense que, si on procédait ici, au Québec, ce serait une première parce que je ne connais pas, à l'heure actuelle, de législation comparable qui serait entrée en vigueur et je ne pense pas qu'on a encore trouvé de moyens pour appliquer une telle disposition ailleurs.

Le Président (M. Rioux): Merci.

M. Rochon: O.K. Donc, on se donne rendez-vous pour intensifier nos efforts pour y arriver. Une autre petite question pour vous demander aussi de bien préciser votre... pour être sûrs qu'on vous comprenne bien, là. Sur la question du maintien, est-ce que vous nous dites que, une fois l'exercice fait, on oublie et ça va progresser et s'ajuster automatiquement ou si c'est d'autres moyens ou d'autres façons de faire que vous auriez à l'esprit pour s'assurer du maintien de l'équité, une fois acquise.

Parce que, comme vous dites, les choses changent beaucoup, ça bouge beaucoup autour, ça peut aller dans un sens ou bien dans l'autre. Est-ce qu'il n'y a pas une nécessité, si on ne veut pas avoir créé ce qui pourrait devenir une rigidité si l'on ne s'assure pas qu'il y a là aussi adaptation nécessaire aux transformations qui se passent dans les entreprises et dans le monde du travail?

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur.

M. Lafleur (Gaston): Oui. Bien, à ce niveau-là, M. le ministre, il y a deux, trois volets là-dedans. Le premier, c'est que, déjà, nous en sommes à nos premiers balbutiements. On se bat encore dans les 10-49 pour la mise en place des programmes. Qu'on se préoccupe du maintien, oui, c'est important, mais, à ce moment-ci, la question est un peu prématurée en ce qui concerne l'imposition d'un cadre dans le temps, qui se trouve, en fait, selon nous, à faire en sorte que les entreprises vont recommencer le processus de l'équité salariale dans trois ans, alors qu'on a un pourcentage non négligeable d'entreprises qui ne l'ont pas encore implantée.

Alors, la question est intéressante, mais, par contre, une chose qui nous apparaît claire, c'est que le maintien est un processus continu, un, qui est variable, qui est sujet à des changements dans la structure de l'entreprise, qui peuvent être, comme on disait, création de nouveaux postes, ajustement; en fait, ça peut être des éléments mineurs qui peuvent avoir un effet de levier sur l'ensemble des catégories d'emploi. Mais, d'autre part, une chose est claire, c'est que si on pensait, un jour, d'imposer une période, trois ans est tout à fait insuffisant. Ça, je pense que c'est clair, on le dit: Il faudrait penser à un terme beaucoup plus long que ça.

Mais, pour l'instant, même dans le contexte actuel, en 2003, on considère que la suggestion qui est faite nous apparaît prématurée. On pense qu'on doit pas mal plus mettre les efforts et l'axe sur les entreprises qui sont en voie de le faire ou qui ne l'ont pas encore fait, de concentrer nos énergies là-dedans, et on pourra toujours, dans moins de trois ans d'ici, regarder la situation du maintien et, à ce moment-là, avoir une expérience ex post facto de ce qui se sera passé sur le maintien. Là, il n'y a personne qui veut nous en parler, du maintien, et ça fait un an que...

Le Président (M. Rioux): Merci, M. Lafleur.

M. Rochon: Une dernière question, si je peux?

Le Président (M. Rioux): Oui, allez.

M. Rochon: Merci, ça clarifie beaucoup, là, ce que vous nous présentez sur cette question-là.

Ma dernière question, c'est sur la recommandation, là, ou votre commentaire à l'effet qu'on ne devrait faire aucune modification à la loi avant la période prévue, là, de 2006.

Ce que je trouve difficile, là, de concilier, c'est que, si on dit qu'il y a des éléments difficiles d'application ? tu sais, on était en pleine innovation quand on a fait cette loi-là, c'était un terrain complètement nouveau ? on reconnaît qu'on pourrait aller probablement plus vite sur certaines difficultés, certains irritants qui pourraient être enlevés, si les connaissances qu'on a développées depuis ce temps-là nous permettaient d'explorer différemment certaines avenues. Pourquoi on se priverait, en vertu de quel genre de principe, d'apporter des améliorations tout de suite?

Pourquoi on n'accepterait pas de les faire, même si ça ne touche pas seulement des entreprises de moins de 50 ou de 10 à 49, si ça s'applique vraiment aussi aux autres? Le but étant de rendre la loi plus facilement applicable et de faciliter la vie de tout le monde, en fait. Alors, pourquoi on attendrait, au lieu de faire ce qu'on peut faire tout de suite?

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur.

M. Lafleur (Gaston): Écoutez, notre propos est à l'effet que l'équation de l'effet à la cause n'est pas réalisée en suggérant des modifications législatives par rapport aux problématiques des 10-49. C'est neuf propositions-là ne règlent en rien les problèmes de fond qui ont été très, très bien identifiés par la commission, par le rapport du ministre, par votre rapport, M. le ministre. À la page 31 et 32, on a exactement le portrait. Et si vous essayez de faire l'adéquation entre l'une ou l'autre des propositions législatives à

titre de solution aux problèmes sous étude mentionnés dans ce rapport-là, il n'y en a pas.

Alors, nous, on dit: Bien, écoutez, si on veut vraiment faire une révision de la

loi sur des aspects, bon, bien, faisons une révision de la législation. Mais, jusqu'à date, disons, l'obligation pour vous, M. le ministre, va jusqu'à 2006. Si vous voulez procéder immédiatement, bien là, il faudrait peut-être entrer un peu plus dans les détails. Mais nous, en regard de l'article 130 du mandat que l'Assemblée nationale nous a confié, que la loi vous impose, et en regard des travaux de votre rapport, nous, on n'est pas capables de faire le lien entre les deux.

Et, d'autre part, dans notre mémoire, dans le cas où vous souhaiteriez quand même légiférer, on vous a quand même émis nos opinions et nos réserves sur chacun de ces aspects-là.

Le Président (M. Rioux): Très bien. Merci, M. Lafleur. M. le député de Mont-Royal.

n (11 h 10) n

M. Tranchemontagne: Merci, M. le Président. Mesdames, merci d'être ici, bienvenue parmi nous, M. Lafleur aussi. Je veux juste poursuivre sur le dernier sujet puis après ça je reviendrai à une question que votre rapport me suggère.

Ce que vous nous dites, dans le fond, c'est: Avant que la job soit faite au complet, autrement dit qu'on ait atteint des niveaux qui sont acceptables d'équité salariale, concentrons-nous donc sur cette job-là à faire, puisqu'elle n'est pas réalisée, avant de commencer à s'éparpiller un peu partout puis essayer de faire d'autre chose que des comparatifs dans d'autres entreprises, si dans l'entreprise il n'y a pas de comparatifs masculins, etc. Autrement dit, gardons le focus ? je sais que le mot focus n'est pas français, mais on va le dire pareil ? gardons le focus sur la job à faire, de l'équité salariale.

Est-ce que je vous ai bien compris?

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur.

M. Lafleur (Gaston): Exact, oui, c'est ça.

Le Président (M. Rioux): C'est ça? Très bien. M. le député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: O.K. D'abord, je voudrais vous remercier non seulement d'être présent, mais aussi pour votre mémoire. Il y a une chose que j'ai notée en lisant votre mémoire, c'est que vous semblez, en tout cas comme association patronale, avoir fait un effort assez important et imposant avec la Commission, je crois, pour essayer de rencontrer les détaillants qui font

partie de votre association, etc., et essayer d'inculquer chez eux, là, l'ouverture à dire: On a peut-être un problème d'équité à l'intérieur de l'entreprise et puis, bon, comment est-ce qu'on procède, etc? Je ne sais pas si j'ai mal lu, là, mais c'est ce que j'ai compris, puis vous donnez des exemples, des séminaires que vous avez faits, etc. Donc, on a devant nous, là, une association qui a fait un effort.

Pourtant, quand on regarde les résultats, si je regarde à la page 16 du mémoire de la Commission, le commerce de détail, vous n'avez pas des résultats... ils ne sont pas mauvais, mais ils ne sont pas mieux que les autres. Vous êtes à 38 % de réalisé ? je vais vous le dire ? puis à 7 % en voie de réalisation, donc, un total de 45. Si on se compare avec l'ensemble ? c'était 39 plus 7: 46 ? donc, vous êtes à la moyenne provinciale, si je peux me permettre de dire, en dépit du fait que vous avez fait des importants efforts, en tout cas, si j'en juge par votre rapport.

Quelles sont selon vous, selon le Conseil québécois du commerce de détail, quelles sont les principales raisons qui font que, chez vous ? on va oublier les autres ? mais chez vous, quelles sont les principales raisons auxquelles vous êtes arrivé dans votre analyse qui font que ça n'a pas marché? C'était à 45 % au lieu d'être, je ne sais pas, moi, à 80 ou...

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur, qu'avez-vous à dire pour votre défense?

M. Lafleur (Gaston): Alors, j'aimerais indiquer que, dans un premier temps, ce n'est certainement pas pour des motifs de mauvaise volonté ou de mauvaise foi. Et ça, j'aimerais bien que ce soit compris parce que certains ont tendance à dire: Puisque le taux de mise en oeuvre est si faible, c'est parce que les employeurs sont de mauvaise foi puis qu'ils ne veulent pas.

L'essentiel, les motifs les plus importants, c'est, un, la méconnaissance et la complexité. Je l'ai mentionné et, d'ailleurs, la Commission le reconnaît comme étant des éléments majeurs, et surtout pour les petites entreprises: plus on est une petite entreprise, moins nous avons, à l'intérieur de nos organisations, des structures ou des ressources qui vont permettre une saine gestion des ressources humaines. On n'a pas tous des vice-présidents en ressources humaines dans les PME, loin de là. Hein?

Alors, vous comprendrez que ça ajoute à la complexité, à la compréhension, à tout le processus de la mise en place d'une démarche, quand même, qui est relativement complexe, même pour les grandes entreprises, même pour les experts, tout le monde le reconnaît.

Alors, c'est évident, je pense, que ce sont les éléments fondamentaux qui font à ce moment-ci que nous ayons des résultats plus ou moins mitigés mais qui, eu égard à la complexité de la loi, ne sont quand même pas si mauvais que ça.

Alors, en d'autres mots, c'est qu'on joue avec quelque chose de gros. C'est pour ça, quand on parle tantôt de: Il faut légiférer sur le maintien, etc. Holà, un instant! Donnons-nous le temps de respirer, essayons de travailler, comme la Commission le fait et entend le faire encore plus, par des initiatives, à faire en sorte qu'on apporte un appui, un soutien, qu'on développe des outils.

Et fort probablement ? je suis convaincu ? que le président de la Commission a déjà débuté dans le passé, mais va continuer, à faire des approches pour faire en sorte que l'ensemble des intervenants, que ce soient les associations, entre autres, patronales et syndicales puissent collaborer dans cette volonté commune. Mais, vous savez, il n'y a pas de miracle là-dedans, là: c'est un travail de pèlerin qu'il faut continuer de jour en jour.

Le Président (M. Rioux): Étant donné qu'on est juste là-dessus, le député de Mont-Royal va me permettre juste de vous demander une chose, une information: Est-ce possible qu'après six ans il y ait des employeurs qui disent que, parmi les grandes difficultés qu'ils ont à appliquer la loi et se conformer à la loi, c'est la confusion entre « l'égalité » et « l'équité » ? Est-ce encore possible, après six ans?

M. Lafleur (Gaston): Oui, oui.

Le Président (M. Rioux): Pourtant, la Commission est là pour donner de l'information.

M. Lafleur (Gaston): Oui. C'est très possible, et je vais vous dire: Tout ça est de bonne foi, là. Et les gens se disent: Moi, écoute, chez nous, tout le monde... Moi, une femme qui occupe un poste là avec l'homme, ils sont payés au même salaire; il n'y a pas d'inégalité là-dedans. Et c'est encore parce qu'on ne comprend pas la distinction entre travail égal, salaire égal, et travail égal ou travail équivalent, salaire équivalent. Bon. Ça, c'est...

Le Président (M. Rioux): L'effort pour aller chercher l'information n'a pas l'air là.

M. Lafleur (Gaston): Écoutez, en termes d'information, il y a beaucoup de travail à faire. Il faut dire aussi ? puis je le mentionnais, d'ailleurs, à la présidente avant le début de cette commission-là ? quand on regarde le nombre d'entreprises qui réussissent à faire 10 ans d'existence... Vous savez que le pourcentage d'entreprises qui disparaissent, c'est énorme. Alors, écoutez, là c'est un perpétuel recommencement. Alors, il faut jouer avec toutes ces contraintes-là.

Le Président (M. Rioux): Très bien. On revient au député de Mont-Royal.

M. Tranchemontagne: Merci, M. le Président. M. Lafleur, vous avez mentionné, par exemple, la méconnaissance. Moi, il me semble, en tout cas, que c'est sûr qu'il y a un problème d'interprétation, de connaissance, etc. C'est peut-être ? ce que le président a dit tantôt ? qu'on pense « égalité » plutôt que « équité » . Par contre, il me semble que, vous, ce que vous dites, c'est que ce n'est pas connu auprès des entreprises, et, à mon point de vue, c'est le rôle et le devoir de la Commission de s'assurer de transporter le message aux entrepreneurs, aux entreprises, pour que, justement, ils réalisent cette équité.

Quand je regarde les initiatives de la Commission ? que vous avez soulignées de bon droit comme étant de bonnes initiatives, aux pages 35 et 36 ? je remarque une chose, c'est qu'il ne me semble pas ? à moins que je lise mal ? y avoir un programme de communication aux entreprises. Par exemple, est-ce que la Commission ne pourrait pas, à travers le Conseil québécois, rejoindre, justement, les employeurs qui font

partie du commerce de détail, qui sont membres chez vous, pour justement leur envoyer des pamphlets, des explications, les étapes à faire? Tu sais, on nous parle qu'il va y avoir un document audiovisuel, je ne sais pas trop, qui n'est pas encore fait, tu sais. Ce que je veux dire, c'est: Vous avez semblé démontrer de l'ouverture à l'égard de la job à faire ? je vous l'ai dit tantôt, je vous le répète ? mais là, il me semble qu'il y a un « gap » et que c'est la responsabilité de la Commission de travailler avec vous, justement, pour rejoindre vos membres.

J'imagine que vous n'avez rien contre ça qu'on rejoigne vos membres à travers vous pour justement essayer ? ceux qui ne se sont pas conformés tout au moins ? peut-être, il faut viser l'ensemble avant de comprendre ? ceux qui ne se sont pas conformés ? pour essayer justement de leur transporter le message: qu'est-ce que c'est que l'équité salariale, quelles sont les étapes qu'ils doivent faire, et l'amener le plus simplement possible. Ça, c'est ma première question. J'en aurai une autre.

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur.

M. Lafleur (Gaston): O.K. À cet égard, je dois vous dire, M. Tranchemontagne, que la Commission, effectivement, a collaboré assez étroitement avec le Conseil québécois effectivement parce qu'on a voulu nous-mêmes s'impliquer à cause de l'importance de notre main-d'oeuvre féminine chez nous. Et, d'ailleurs, un guide fort utile pour les 50 employés et moins, que la Commission avait édité il y a quelques années... Et chez nous, on a de la documentation, on en reçoit et on la diffuse à ceux qui veulent bien la recevoir.

Donc, il y a certains outils qui existent et qui ont été développés par la Commission au fur et à mesure des années, que nous avons utilisés dans le contexte de notre implication pour aider nos membres à mettre en place l'équité salariale dont, entre autres... je me souviens très bien d'un guide pour les 50 employés et moins, qui est très bien fait, soit dit en passant, très vulgarisé, mais, quand même, toujours dans un contexte d'une législation fort complexe à appliquer. Alors, tout ça étant relatif.

Donc, oui, il y a une collaboration et cette collaboration-là, je suis convaincu que la Commission souhaite l'étendre davantage, mais ça ne doit pas être limité au Conseil québécois du commerce de détail, évidemment: on ne peut pas prendre le fardeau sur notre dos, au complet. Mais on est capables de faire une

partie de la job, ça, c'est certain.

n (11 h 20) n

M. Tranchemontagne: Je ne voulais pas, M. Lafleur, vous mettre trop de pression. Je voulais juste dire que je trouve que vous avez fait un excellent travail; vous avez essayé, en tout cas, d'en faire un. Pourtant, les résultats ne sont pas là. Et je me dis: Est-ce que, à ce moment-là ? puis je ne veux pas mettre tout le fardeau sur vous, là ? je veux dire: à travers vous, la Commission devrait, je pense, distribuer d'une façon importante c'est quoi, le but de l'équité salariale, c'est quoi, les étapes à franchir, etc., pour essayer de démystifier le problème.

Il semble y avoir une méconnaissance, une mauvaise compréhension de ce que c'est. C'est un peu tout ça, là, il n'y a peut-être pas juste une réponse.

Alors, moi, là, ce n'était pas... loin de mettre de la pression sur seulement le Conseil québécois, parce que c'est vous qui êtes là dans le moment, qui êtes sur le « hot seat » , c'est tout simplement ça. Tantôt, la Chambre de commerce va suivre, je vois le président de la Chambre de commerce, je lui poserai peut-être la même question, on verra.

Il y a une chose sur laquelle ? je ne sais pas ? je n'ai pas senti que vous reveniez là-dessus dans votre mémoire, c'est la question de la complexité pour une PME, pour un employeur, là, qui a entre 10 et 49. Est-ce que vous pouvez vous exprimer un petit peu sur la complexité du processus d'établissement de l'équité salariale? Qu'est-ce que ça représente pour un épicier ou enfin, je ne sais pas, moi?

Le Président (M. Rioux): M. Lafleur.

M. Lafleur (Gaston): Oui. Bien, écoutez, je vais demander... Mme Phaneuf a travaillé directement avec certains de nos membres, puis elle pourrait vous exprimer leur état d'âme, sans nommer de nom d'entreprises, mais exprimer l'état d'âme de nos membres quand ils sont confrontés à ça.

Le Président (M. Rioux): Mme Phaneuf.

Mme Phaneuf (Marie-Lise): Merci. J'aimerais revenir deux minutes sur quelque chose. On a parlé beaucoup de la méconnaissance de la loi, et j'aimerais faire un petit commentaire avant de répondre à votre question. Nous, on est confrontés de façon quotidienne à des chefs d'entreprises et on doit s'asseoir avec eux et leur expliquer ce qu'ils ont à faire, leur expliquer le principe même de l'équité salariale. Et je pense qu'il y a quelque part un changement de paradigme qui ne semble pas se faire.

Et il y a des gens très connus que j'ai rencontrés, des grands chefs d'entreprises, et même de grandes entreprises, et qui m'ont dit: Mme Phaneuf, il n'y a jamais personne qui va me convaincre qu'une secrétaire puis un camionneur, ça se compare.

Alors, il y a comme en quelque part une espèce de blocage, et si on n'est pas un expert du domaine de la rémunération, de l'évaluation des emplois, on peut effectivement en conclure que cet exercice-là n'est pas pertinent, qu'il est impossible à faire, et comment peut-on arriver, effectivement, à la conclusion qu'il existe un écart salarial justifié ou non entre ces deux postes-là.

Alors, ceci étant dit, relativement à votre question, je pense que toute la mécanique, parce que, justement, ces entreprises-là manquent d'expertise dans le secteur des ressources humaines et que, effectivement, s'engager dans un exercice d'évaluation des emplois, qui implique en l'occurrence souvent de développer un système d'évaluation ou d'avoir recours à un système déjà fait ? mais de moins en moins les entreprises trouvent chaussure à leur pied en allant chercher quelque part un système qui est déjà existant ? donc, de développer un système d'évaluation, de procéder à l'évaluation des emplois, quand on est un néophyte dans ce domaine-là, de procéder à des calculs d'écarts salariaux aussi, quand on rentre dans des méthodes qui exigent, par exemple, l'utilisation de statistiques, etc., devient une démarche extrêmement lourde.

En plus, on parle d'absence d'expertise et on parle aussi souvent d'absence de moyens financiers, parce que se payer un bon consultant ? il y en a, malgré les propos de la CSD, il y en a quelques bons sur le marché; il y a peut-être beaucoup de charlatans ? mais se payer un bon consultant, ça coûte aussi des sous. Alors, je pense que tout ça, probablement, fait en sorte que c'est extrêmement difficile de réaliser, dans les 10 à 49, cette démarche-là.

En terminant, juste un dernier commentaire peut-être relativement au rôle que la Commission peut jouer. Moi, je salue toutes les initiatives de la Commission qui viseraient à favoriser, à faciliter, à accompagner les entreprises dans cette démarche-là. Et, même, j'inviterais le ministre à considérer peut-être l'ajout de ressources tant au niveau des ressources de personnes que d'expertise au sein de la Commission, parce que je pense que, depuis un bon bout de temps, la Commission a fait un excellent travail avec probablement des ressources qui sont à la limite de ce qui pourrait être suffisant. Alors, je pense que, peut-être, il y a une solution qui pourrait passer par...

Le Président (M. Rioux): Merci. Au fond, Mme Phaneuf, à vous entendre, vous souhaitez que le Conseil devienne un peu le promoteur de l'équité et serve de relais à la Commission pour rejoindre les employeurs?

Mme Phaneuf (Marie-Lise): Le sens de ma question était probablement que je retourne plutôt la balle, peut-être, dans le camp de la Commission.

Le Président (M. Rioux): Non, c'est un commentaire que je fais.

Mme Phaneuf (Marie-Lise): Mais je pense que M. Lafleur a souligné l'importance...

Le Président (M. Rioux): J'essaie de décoder votre langage, c'est tout.

Mme Phaneuf (Marie-Lise): Bon. M. Lafleur a signalé l'importance des partenariats, et je pense qu'on serait sur la bonne voie.

Le Président (M. Rioux)