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(8 mai 2007 au 5 novembre 2008)

Le mardi 19 février 2008 - Vol. 40 N° 21

Consultation générale sur le rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale

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Table des matières

Remarques préliminaires

M. David Whissell

M. Jean-François Therrien

Mme Louise Harel

Auditions

Conseil du statut de la femme (CSF)

Drakkar & Associés inc.

Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail (CIAFT)

Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)

Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles

agréés du Québec (Ordre des CRHA et CRIA du Québec)

Mmes Marie-Thérèse Chicha, Esther Déom et Hélène Lee-Gosselin

Confédération des syndicats nationaux (CSN)

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

Autres intervenants

Mme Catherine Morissette, présidente

M. Emmanuel Dubourg, président suppléant

Mme Johanne Gonthier, présidente suppléante

M. Pierre Marsan

Mme Linda Lapointe

Mme Agnès Maltais

M. Sylvain Gaudreault

M. Tony Tomassi

M. Éric Charbonneau

* Mme Christiane Pelchat, CSF

* M. Denis Deschamps, Drakkar & Associés inc.

* M. Paul Tremblay, idem

* Mme Stéphanie Tourangeau, CIAFT

* Mme Annick Desjardins, idem

* M. Simon Prévost, FCEI

* M. Florent Francoeur, Ordre des CRHA et CRIA du Québec

* M. Alain Desgagné, idem

* Mme Paule De Blois, idem

* M. Jean-François Dallaire, idem

* Mme Claudette Carbonneau, CSN

* Mme Judith Carroll, idem

* M. René Roy, FTQ

* Mme Louise Mercier, idem

* Mme Carole Gingras, idem

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Neuf heures trente-cinq minutes )

La Présidente (Mme Morissette): Bonjour tout le monde. Je m'excuse du rappel à l'ordre, je suis désolée de mon retard. Donc, puisque nous avons quorum, je vais déclarer la séance de la Commission de l'économie et du travail ouverte. Comme à l'habitude, je demanderais à toutes les personnes dans la salle de bien vouloir éteindre la sonnerie de leurs téléphones cellulaires.

La commission est réunie aujourd'hui afin de tenir des auditions publiques dans le cadre de la consultation générale à l'égard du rapport du ministre du Travail sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale.

Mme la secrétaire, est-ce qu'il y a des remplacements aujourd'hui?

La Secrétaire: Oui, Mme la Présidente. M. Sklavounos (Laurier-Dorion) est remplacé par M. Tomassi (LaFontaine); Mme Ménard (Laporte) est remplacée par M. Marsan (Robert-Baldwin); M. Gosselin (Jean-Lesage) est remplacé par M. Therrien (Terrebonne); M. Merlini (Chambly) est remplacé par Mme Lapointe (Groulx); M. Dufour (René-Lévesque) est remplacé par Mme Harel (Hochelaga-Maisonneuve); et Mme Morasse (Rouyn-Noranda ? Témiscamingue) est remplacée par Mme Maltais (Taschereau).

Remarques préliminaires

La Présidente (Mme Morissette): Merci. Donc, à l'ordre du jour aujourd'hui... je ne vous le lirai pas, pour sauver quelques secondes, et on va débuter dès maintenant avec les remarques préliminaires. Donc, je cède la parole à M. le ministre du Travail, qui dispose de cinq minutes pour ses remarques d'ouverture.

M. David Whissell

M. Whissell: Alors, merci, Mme la Présidente. Tout d'abord, permettez-moi de saluer mes collègues parlementaires des deux formations politiques, également mes trois collègues libéraux qui se joignent à moi pour ces travaux de trois jours que nous allons entamer.

Également, permettez-moi de vous présenter les gens qui sont avec moi à la table: à ma gauche, la sous-ministre au Travail, Julie Gosselin; et également, à ma droite, j'ai la présidente de la Commission de l'équité salariale, Louise Marchand, qui est accompagnée de ses deux commissaires, Mme Rinfret et Mme Robertson.

Également, je tiens à saluer les membres des équipes autant du ministère, de la commission qui sont avec nous pour ces trois journées. J'ai également Nathalie Genest, de mon bureau politique, qui est avec nous, qui va nous aider dans ce travail.

Alors, Mme la Présidente, nous sommes réunis ici afin de discuter du rapport que mon prédécesseur avait déposé en novembre 2006 sur la mise en oeuvre de la

Loi sur l'équité salariale. Comme vous le savez, il avait été prévu, lors de l'adoption de cette loi, que le ministre du Travail devait faire rapport au gouvernement au plus tard le 21 novembre 2006 de la mise en oeuvre de la loi et sur l'opportunité de la maintenir en vigueur. C'est dans ce contexte que nous sommes donc réunis aujourd'hui pour discuter ensemble de ce rapport, des constats et des pistes de réflexion qui y sont présentées.

Ainsi, à partir du portrait tracé dans le rapport, il me fera plaisir, tout au long de cette consultation, d'écouter, d'échanger avec les différents partenaires qui ont développé, au cours des 10 dernières années, des connaissances et une expertise à l'égard de l'équité salariale. Cela nous permettra tous de mieux cerner les voies de développement qui pourraient améliorer la mise en oeuvre de la loi, dans le respect de l'équilibre recherché, pour permettre la réalisation de l'équité salariale au Québec.

À cet égard, je peux vous donner déjà l'assurance qu'il est de mon intention de maintenir l'application de ce droit fondamental que nous avons au Québec qu'est l'équité salariale. Il me semble clair que ce principe fait l'unanimité dans notre société, tout comme il l'était lors de son adoption en 1996 ou lors, en 2002, du dépôt du premier rapport, et rien, aujourd'hui, ne permet d'en dire autrement.

Je pense aussi que nous pouvons tous être fiers du chemin qui a été parcouru au cours de ces 10 dernières années. Par contre, force est de constater que certains organismes, entreprises n'ont pas toujours complété leur exercice d'équité salariale, et en ce sens, Mme la Présidente, il reste du chemin à parcourir. Nous avons été en mesure de constater que, parmi les employeurs et les organismes qui ont réalisé leur exercice d'équité salariale, plusieurs y ont vu des avantages dans la gestion de leurs entreprises.

Par exemple, le sentiment pour les salariés d'être équitablement rémunérés améliore certainement leur satisfaction au travail et leur productivité. En somme, malgré des insatisfactions évoquées par certains intervenants, il ne faut pas oublier que la

Loi sur l'équité salariale constitue un instrument majeur dont le Québec s'est doté pour atteindre l'équité entre les hommes et les femmes dans notre société. D'ailleurs, sur ce point, Mme la Présidente, le Québec est certainement à l'avant-garde en cette matière sur le plan international.

(9 h 40)

Les 10 premières années ont été marquées par des changements appréciables, changements de mentalité et de culture, et je suis conscient que certains éléments sont plus facilement réalisables, d'autres demandent plus de temps, de ressources et finalement que certains peuvent représenter des problématiques plus difficiles. Le travail accompli au cours des 10 dernières années a permis aux entreprises en général d'être mieux outillées pour réaliser leur exercice d'équité salariale.

C'est donc grâce à cette expérience acquise qu'il sera possible de voir comment nous pouvons faire évoluer les choses et aller vers la mise en oeuvre optimale de la loi. Ensemble, nous trouverons les meilleurs moyens afin que tous puissent compléter leur exercice d'équité salariale.

À l'occasion de cette commission parlementaire, nous aurons donc la chance d'écouter les principaux partenaires sur cette loi. Je tiens à vous dire qu'outre la reconnaissance du principe d'un salaire égal pour un travail équivalent je n'ai pas d'idée préconçue quant aux actions qui pourraient éventuellement être mises en place sur la suite des choses. Je suis ici pour écouter, Mme la Présidente, et c'est avec beaucoup d'attention que nous entendrons les groupes et toutes les personnes sur les six pistes de réflexion et autres avenues qui sont déterminantes pour l'avenir.

C'est le cumul de nos expériences et de nos connaissances qui nous permettra ensemble d'identifier, le cas échéant, quels sont les ajustements à apporter à la loi.

En terminant, Mme la Présidente, j'invite donc les parlementaires des deux formations politiques à travailler avec nous à l'amélioration de cette loi et également à mettre en place davantage, au Québec, le principe de l'équité salariale qui est cher autant au Parti libéral du Québec mais également à l'ensemble de l'Assemblée nationale. Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci, M. le ministre. Alors, j'inviterais, du côté de l'opposition officielle, M. le député de Terrebonne à faire ses remarques préliminaires. Vous disposez de cinq minutes également.

M. Jean-François Therrien

M. Therrien: Merci, Mme la Présidente. J'aimerais saluer Mme Gosselin, sous-ministre, Mme Marchand, présidente de la commission, ainsi que l'équipe ministérielle et tous mes collègues parlementaires et leurs équipes.

La

Loi sur l'équité salariale, adoptée il y a 10 ans, a certainement eu des répercussions positives pour les femmes en faisant prendre conscience à plusieurs que le travail des femmes n'était pas toujours évalué à sa juste valeur. Autant dans le secteur public que dans le secteur privé, la

Loi sur l'équité salariale a contribué à mettre au jour une discrimination camouflée à l'intérieur des systèmes de rémunération et a aussi contribué à y apporter une correction.

Lorsque cette loi proactive a été votée, il était difficile d'en prévoir la réelle portée, car c'était une loi innovatrice et il existait peu de références et d'expertise en la matière. Forts de 10 ans d'expérience, nous sommes à même de constater que la démarche d'équité salariale n'a pas toujours été facile d'application, mais, grâce à l'effort concerté du patronat, des syndicats et des employés, nous avons fait un pas en avant.

Le travail que nous entreprenons aujourd'hui est fort important et doit être fait avec rigueur. À ce sujet, je voudrais remercier les organisations qui ont pris le temps de rédiger des mémoires. De notre côté, nous avons pris le temps de les lire attentivement, nous sommes heureux de pouvoir compter sur l'expertise et l'expérience concrète de ces groupes, et nous comptons pleinement les écouter.

L'article 130 de la loi prévoit que le ministre, et je cite, « doit [...] faire au gouvernement un rapport sur la mise en oeuvre de la présente loi et sur l'opportunité de la maintenir en vigueur ou de la modifier » . Fin de la citation. Déposé en novembre 2006, ce rapport nous laisse par contre perplexes. Perplexes parce qu'il y a des contradictions entre certaines données. Par exemple, pourquoi est-ce qu'il y a un écart si grand entre le 68 % des entreprises qui affirment qu'ils ont terminé leur exercice d'équité salariale, alors que la commission affirme que c'est moins de 50 %?

Pourquoi la commission utilise des critères plus serrés que ce que la loi prescrit avant d'affirmer qu'une entreprise est réputée avoir fait son exercice? Comment se fait-il que la commission ait mandaté une firme d'enquête qui n'est pas experte précisément en système de rémunération plutôt que d'utiliser l'Institut de la statistique du Québec? Et aussi on se questionne sur le rôle de la commission en tant que juge et partie.

Il y a donc un ensemble de facteurs avec lesquels nous ne sommes pas à l'aise avec ce rapport. Ce rapport, écrit avant la nomination de l'actuelle présidente, nous semble discutable, du moins au niveau quantitatif. Par conséquent, c'est avec beaucoup de prudence que nous allons y référer. Nous regrettons que le ministre n'ait pas su faire preuve de plus de rigueur dans son rapport. Nous souhaitons que les groupes que nous entendrons seront à même de nous donner un meilleur éclairage de l'avancement des programmes d'équité salariale et des solutions facilitantes. Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup, M. le député de Terrebonne. Donc, du côté de la deuxième opposition, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve, pour cinq minutes également.

Mme Louise Harel

Mme Harel: Alors, merci, Mme la Présidente. Je voudrais vous saluer, Mme la Présidente, ainsi que mes collèges de la commission parlementaire, M. le ministre, Mme la présidente de la Commission sur l'équité salariale, mesdames et messieurs.

Alors, Québec a fait oeuvre de pionnier en 1996, et c'est un privilège pour moi d'assister à cet examen 10 ans après l'adoption de la loi, puisque j'en fus la marraine et j'en suis très fière. Alors donc, s'il y avait un thème à développer ce matin, en introduisant l'examen de la

Loi sur l'équité salariale, je dirais que c'est celui qui est connu et qui se dit comme suit: Ça n'est qu'un début ? n'est-ce pas ? continuons le combat . Alors, j'étais heureuse d'entendre le ministre signaler qu'il entendait maintenir en vigueur cette loi. C'est une loi proactive qui aura permis d'amorcer un processus intéressant de mise en marche de l'équité salariale. Des résultats intéressants sont notés, je pense en particulier aux secteurs public et parapublic, mais il demeure que des résultats demeurent mitigés dans le secteur privé.

Alors, nous aurons l'occasion, durant cette commission parlementaire, de voir comment il est possible de renforcer cette loi. Moi, je considère que c'est là finalement le devoir et la responsabilité des membres de la présente commission parlementaire de voir comment il va être possible de renforcer la

Loi sur l'équité salariale 10 ans après son adoption.

Je disais donc que des progrès importants ont été réalisés, je cite à cet égard le mémoire qui nous sera présenté par la Confédération des syndicats nationaux, n'est-ce pas, alors qui disait ceci: 10 ans après l'adoption de la

Loi sur l'équité salariale, les données, mêmes incomplètes, nous permettent de constater la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Cet écart entre le taux horaire moyen des femmes et des hommes s'est réduit: de 16,1 % qu'il était, il est passé à 13,4 % en 2006. C'est donc dire qu'il y a du progrès, mais il demeure encore insuffisant.

Et, on le voit, il faut renforcer la loi. Bon. Il y a divers aspects que nous allons étudier certainement en échangeant avec les divers intervenants qui nous présenteront leurs points de vue, notamment l'année de référence dans la loi, cette année de référence qui fait que beaucoup d'entreprises ont échappé à l'exercice de la

Loi sur l'équité salariale. Alors, nous verrons également s'il est opportun ? ce que nous croyons de prime abord ? de donner un statut juridique à la conciliation, conciliation qui doit toujours demeurer volontaire mais qui a quand même donné de bons résultats.

Nous saluons l'expertise que la commission a développée, la Commission sur l'équité salariale. C'est une expertise qui aura permis d'entériner en fait 90 % des 1 800 décisions qui ont été prises. C'est là, disons, certainement un résultat assez emballant, mais nous notons cependant, dans ce rapport-là qui est à l'étude, que malheureusement, contrairement à ce que le législateur a voulu en 1996, 10 ans après l'adoption de la loi, une entreprise privée sur deux seulement s'est conformée à ses obligations. C'est donc dire qu'une entreprise sur deux s'est soustraite de ses obligations.

Alors, il y a là vraiment un examen très, très vigilant à faire de manière à ce que la loi soit respectée. Et je pense que la commission va avoir un rôle important à jouer, elle devra, et c'est ce que...

Je termine en vous disant, Mme la Présidente, que nous souhaitons, à la fin de cet exercice, entendre ceux et celles qui, à la commission, font ce travail et qui nous diront pourquoi une entreprise sur deux a réussi à se soustraire à cette obligation que la loi lui crée. Alors, voilà essentiellement ces quelques notes de préambule. Alors, je conclus: résultats intéressants mais encore trop mitigés.

(9 h 50)

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve. Alors, merci à tous pour ces remarques préliminaires et pour votre discipline. Avant de débuter, simplement faire un rappel de la répartition du temps. Les groupes qui se présenteront devant nous auront une quinzaine de minutes pour faire la présentation de leurs mémoires.

Une fois la présentation terminée, chacun des groupes parlementaires disposera d'un temps qui est déterminé selon la répartition des sièges à l'Assemblée nationale: donc, du côté ministériel, le gouvernement disposera de 17 minutes; à l'opposition officielle, 15 minutes; et le deuxième groupe d'opposition, 13 minutes. Chacun de ces blocs inclut tant les questions des membres des différents groupes que les réponses qui vont être faites par les organismes qui sont présents devant nous. On fera les ajustements de temps nécessaires.

On va vous tenir au courant, au fur et à mesure, s'il y a des modifications au temps réparti.

Auditions

Donc, puisque nous avons déjà notre premier groupe qui est en place, je vous inviterais à vous présenter et à présenter la personne qui vous accompagne. Donc, nous avons avec nous le Conseil du statut de la femme. Vous avez 15 minutes devant vous pour votre présentation.

Conseil du statut de la femme (CSF)

Mme Pelchat (Christiane): Merci, Mme la Présidente. Alors, Christiane Pelchat, présidente du Conseil du statut de la femme. Je suis accompagnée de Nathalie Roy, qui est chercheuse au conseil depuis quelques années, qui a préparé le mémoire, qui a rédigé le mémoire qui est devant vous.

Alors, le Conseil du statut de la femme est un organisme créé par la loi et qui fête, cette année, ses 35 ans. Le conseil est le seul organisme mandaté par la loi pour conseiller le gouvernement sur la condition féminine et sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Je dois dire d'emblée que nous sommes très heureuses des propos que le ministre a tenus, en notes liminaires, sur le maintien de la loi, et des acquis de cette loi, et la poursuite de son application.

L'examen du rapport du ministre sur l'application de la

Loi sur l'équité est l'occasion unique de prendre la mesure de l'atteinte de ses objectifs et donc des objectifs d'égalité entre les femmes et les hommes. Cette loi vise à corriger des écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine. L'adoption de cette loi constitue un acquis pour la société québécoise, et pour les femmes salariées en particulier, en posant comme prémisse l'existence de la discrimination systémique.

Dès 1993, le conseil constatait que la présence de l'article 19 de la charte québécoise des droits et libertés, même en conjonction avec son corollaire, l'article 10, supposé protéger les femmes d'une discrimination selon le sexe, n'avait pas réussi à donner effet à l'égalité entre les femmes et les hommes. Le conseil invitait donc le gouvernement à adopter une

loi sur l'équité salariale dans le but d'améliorer les salaires des travailleuses. On se rappellera qu'avant cette loi les travailleuses étaient obligées de prouver devant la Commission des droits de la personne, et éventuellement devant le tribunal de la personne, que leurs employeurs pratiquaient la discrimination systémique à l'égard de l'emploi qu'elles occupaient. Bien peu avaient les moyens de suivre la procédure prévue.

L'inefficacité de l'article 19 et de l'article 10 de la charte québécoise démontre deux choses. La première, c'est qu'il n'est pas inutile de renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes dans la charte québécoise des droits et libertés, comme le propose le projet de loi n° 63 qui est en ce moment sous analyse en commission parlementaire: pour la première fois, on y énoncera le mot « femme » et l'expression « égalité entre les femmes et les hommes » dans le préambule de la charte, et on y introduit un

article interprétatif analogue à la charte canadienne, qui renforcera l'article 10 qui prévient la discrimination selon le sexe. Deuxièmement, le gouvernement ne peut se satisfaire que des mesures législatives pour éliminer les discriminations systémiques dont sont victimes majoritairement les femmes. Des mesures proactives comme la loi adoptée en 1996 sont essentielles pour l'atteinte d'une égalité réelle.

Comme l'a reconnu la Cour supérieure, peut-être que c'est à cause de la présence de l'article 19 dans la charte québécoise que le Québec avait pris un certain retard en matière d'équité salariale en 1996. La juge Carole Julien décrit fort bien ce qu'est la discrimination: « [La discrimination systémique] est associée aux stéréotypes sexistes qui affectent la structure des relations de travail, notamment les exercices d'évaluation des emplois. Elle est le fruit d'un processus inconscient. Elle est cachée. Elle pervertit les structures de rémunération. [Et] les experts en rémunération la véhiculent. Les lois du marché ? elles ? la nourrissent. »

Ce retard a été exacerbé par la décision du gouvernement de ne pas se soumettre à sa propre loi et d'exclure les grandes entreprises, les universités et les municipalités. La loi a eu son plein effet donc à compter du jugement de janvier 2004, qui a réinstitué les travailleuses du secteur public dans leurs droits et qui força le gouvernement et les grands employeurs à faire un réel exercice d'équité.

C'est au nom de l'égalité entre les femmes et les hommes, protégée par la charte canadienne à l'article 15, renforcé par son

article 28, que la Cour supérieure a déclaré inconstitutionnel le

chapitre IX de la loi. Elle ajoute au passage que, même si le gouvernement tentait de justifier l'atteinte à l'égalité entre les sexes à l'article 15, il serait très difficile de le justifier en raison de la présence de l'article 28 qui renforce la garantie d'égalité entre les sexes et marque l'interprétation de l'article 15. Heureusement, le gouvernement n'en a pas appelé de ce jugement et s'est employé à corriger les écarts salariaux. Des gains tangibles ont été faits pour près de 370 000 travailleuses de la fonction publique et parapublique.

Le conseil souligne particulièrement le règlement auquel en sont venus le gouvernement et l'Association québécoise des centres de la petite enfance, dont les ajustements salariaux pour les éducatrices en garderie sont de l'ordre de 9 %. Les éducatrices en garderie sont des témoins vivantes de la longévité et persistance des stéréotypes sexistes dont sont affublés les emplois de type féminin. Ces emplois, qui requièrent une aide personnelle pour les soins, la garde des enfants en bas âge, des personnes malades, etc., méritaient moins à cause des compétences dites innées des femmes à remplir ces rôles.

Bien que les services de garde à contribution réduite ont été mis sur pied en 1997, ces emplois étaient quand même sous-payés parce que non reconnus à leur juste valeur.

Malheureusement, comme le souligne le bilan, seulement 47 % des entreprises se sont conformées à leurs obligations, tandis que 38 % n'ont entrepris aucun exercice d'équité salariale. Parmi celles qui ont complété l'exercice, et c'est ce qui nous inquiète beaucoup, 32 % seulement ont constaté des écarts salariaux. Donc, ça voudrait dire que seulement 15 % des entreprises qui ont complété leur exercice... des entreprises visées, pardon, ont constaté des écarts salariaux, et ça, ça nous inquiète.

Et on interpelle directement la commission là-dessus, à savoir: Comment peut-on vérifier la qualité des exercices d'équité salariale qui ont été menés dans ces entreprises? Permettez-nous d'avoir un certain doute alors que, dans la fonction publique, les écarts salariaux ont été quand même assez importants, ou en tout cas plus importants qu'on l'aurait pensé dans un premier temps.

Face au faible avancement des travaux d'équité salariale, alors qu'il y a déjà six ans que l'ensemble des employeurs auraient dû, en vertu de la loi, avoir complété l'exercice d'équité salariale, le conseil considère important que l'esprit de la loi continue à guider l'application et que la démarche entreprise en novembre 1996 se poursuive efficacement au moyen des mécanismes améliorés.

En plus de révéler que la moitié des entreprises visées ont complété l'exercice, seulement, ce bilan nous apprend que 80 % des entreprises qui se sont engagées dans la démarche disent l'avoir fait parce que la loi les y forçait.

Nous constatons que la répartition des emplois montre que la concentration des femmes dans un nombre limité de secteurs ne s'est pas modifiée depuis 1998. Les femmes demeurent majoritairement dans les secteurs suivants: les soins de santé, assistance sociale, finance, assurance, immobilier, location, services d'enseignement, hébergement et services de restauration. Parmi les constats que fait ressortir le portrait du marché du travail, le conseil retient en outre: l'accession à un niveau de scolarité supérieur permet aux femmes de combler une

partie de l'écart entre leur salaire et celui de leurs collègues masculins, tendance qui s'affirme avec le temps. Les établissements de plus petite taille sont en moyenne ceux qui affichent les écarts salariaux les plus élevés entre les sexes. L'écart s'est à peine rétréci dans les établissements depuis 1997. Je souligne, M. le ministre et Mmes, MM. les députés, vous le savez certainement, que les femmes constituent une forte proportion des employés d'entreprises de petite taille. Les établissements de 100 à 500 employés ont effectué la plus grande correction dans l'écart salarial, une diminution de 5 %.

n (10 heures) n

C'est dans l'hébergement et la restauration que le salaire moyen est le plus bas. C'est aussi dans ce secteur, où les femmes sont largement représentées, que les augmentations salariales les plus faibles ont été accordées. Et c'est aussi dans ces domaines où se trouve malheureusement le travail atypique dont le rapport Bernier a fait grand état, et encore une fois les femmes sont les victimes, disons-le, de ce type de travail.

À l'inverse, les plus fortes augmentations salariales, doit-on s'en étonner, ont été observées dans les secteurs où les femmes sont peu présentes: construction, transport, entreposage, services aux entreprises, services relatifs aux bâtiments. L'écart salarial est moindre dans les emplois syndiqués que dans les autres, il est même favorable aux femmes dans les emplois syndiqués à temps partiel.

La loi institue la Commission de l'équité salariale, qui a pour fonction de veiller à l'établissement des programmes d'équité salariale ainsi qu'au maintien de cette équité. La commission possède des fonctions décisionnelles et administratives, dont celle de donner un avis au ministre sur toute question relative à l'équité salariale. Il est essentiel, tant dans l'intérêt des travailleuses visées que dans celui des employeurs et de la collectivité tout entière, que la commission poursuive son travail aussi longtemps que l'objectif ne sera pas atteint.

Le conseil est heureux que le gouvernement n'ait pas donné suite aux recommandations du rapport Geoffrion prévoyant le démantèlement de la commission au profit des commissions des normes du travail et des relations de travail.

Bien que j'aie obtenu ces assurances de vive voix de plusieurs personnes, nous n'avons rien trouvé, au conseil, qui nous permette de détailler cette position du gouvernement. Alors, j'aimerais bien entendre le ministre encore une fois, là, dire que la commission est là pour rester. Pour nous, c'est un acquis qui ne doit pas disparaître et c'est un élément de l'application de la loi. Et, comme le disait la députée d'Hochelaga-Maisonneuve, l'expertise de la commission est inégalée, et je pense que c'est important pour poursuivre l'application de la loi.

Bien peu de travailleuses non syndiquées exerçant des emplois à prédominance féminine ont eu droit à des ajustements salariaux consécutifs à l'application de la loi. On note que seulement 24 % des entreprises complétées dans les milieux non syndiqués ont permis de constater des écarts salariaux. Dans ce contexte, la Commission de l'équité salariale a un rôle particulièrement important à jouer auprès des entreprises où aucun syndicat n'est implanté. Le rapport indique que la commission instituera un comité dont le mandat sera d'élaborer un plan d'action à l'égard des travailleuses les plus vulnérables.

Le conseil salue cette orientation et souhaite que le comité, qui a déjà amorcé ses travaux, alimentera de façon fructueuse les travaux de la commission sur la situation des salariées non syndiquées afin d'identifier les meilleurs moyens de les rejoindre.

La loi prévoit que la manière de réaliser l'exercice d'équité ne relève que de l'autorité de l'employeur. L'exercice est donc en soi subjectif et pas nécessairement collé à la réalité. La loi confère certes à la Commission de l'équité salariale un droit de regard sur les rapports de l'équité salariale préparés par des entreprises, mais elle laisse aux soins des salariées et des syndicats la vérification de la qualité des programmes.

Même si, dans le cas d'un établissement de 100 personnes salariées et plus, un comité statutaire doit être mis sur place pour contrôler l'évaluation des emplois et la réalisation de l'équité salariale, les procédures prévues par la loi font qu'en dernière instance l'employeur a droit de regard sur l'ensemble de la démarche. Le phénomène est encore plus net dans les établissements de moins de 100 personnes salariées. En l'absence d'un comité d'équité salariale, comment croire que l'intérêt de l'employeur ne primera pas de façon directe dans le processus?

Le conseil recommande que les entreprises comptant de 10 à 49 personnes remettent le rapport d'équité salariale à la Commission de l'équité et que celle-ci procède à une vérification aléatoire de la conformité à la loi du programme d'équité salariale.

La

Loi sur l'équité salariale ne s'applique pas aux entreprises qui comptaient moins de 10 personnes salariées au cours de la période de référence. Le ministre envisage de revenir sur le caractère définitif de l'exclusion pour y inclure les entreprises qui ont dépassé le seuil de 10 employés. Le conseil est favorable à une telle modification de nature à permettre au plus grand nombre de salariées de bénéficier de l'application de la loi.

Bien que la loi demande le maintien de l'équité pour les entreprises qui l'ont réalisée, elle ne prévoit aucune des modalités de ce maintien. On envisage de modifier la loi pour eux et de prévoir un examen périodique de l'équité salariale. La réalisation de cet examen serait confiée aux entreprises elles-mêmes, de la même façon que ce sont elles qui sont chargées de réaliser au départ les démarches de l'équité salariale.

Pour nous, il y aurait lieu de prévoir la participation des personnes salariées au maintien de l'équité salariale, que ce soit par le biais d'un comité mis sur pied pour établir le programme dans les grands établissements ou par un mécanisme approprié à la situation des établissements comptant moins de 100 emplois. Nous recommandons aussi de doter la commission de pouvoirs de contrôler ce maintien. Le conseil appuie en outre le choix d'exercer un contrôle aux quatre ans.

En terminant, nous croyons qu'il ne peut y avoir d'égalité véritable entre les sexes sans une réelle autonomie économique des femmes. L'équité salariale est un des moyens d'y arriver. Nous saluons la volonté gouvernementale de renforcer la

Loi sur l'équité et de maintenir la commission avec ses pleins pouvoirs afin de poursuivre le travail colossal qu'il reste à faire. Les femmes doivent jouir d'un accès équitable et entier au marché du travail pour être en mesure, à l'égal de la population masculine, de combler leurs besoins et d'assurer leur bien-être tout au long de leur existence.

Lorsque les femmes ont accédé au marché du travail, surtout après les années cinquante, elles étaient vues comme une main-d'oeuvre à qui on pouvait payer des salaires moindres. Ce n'est plus le cas aujourd'hui, et on doit se débarrasser de ces archétypes pour une réelle égalité. Comme le disait de manière fort éloquente la présidente de la Commission de l'équité salariale, la semaine dernière, à la Commission des affaires sociales, la capacité à subvenir à ses besoins financiers et l'autonomie économique constituent par ailleurs des éléments importants de la dignité humaine, que vise notamment à protéger le droit à l'égalité.

Le conseil prend ainsi position pour la poursuite de l'atteinte de l'autonomie économique des femmes, la réduction des écarts de revenus entre les sexes, un accroissement de la main-d'oeuvre et la diminution des coûts sociaux associés à la fragilité économique des femmes et à leur plus grande dépendance financière. Le CSF prend position enfin en faveur de la contribution de toutes les forces vives de la société au financement des services publics et au développement économique et social du Québec. Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup, Mme Pelchat. Alors, côté ministériel, on vous cède la parole immédiatement, M. le ministre, j'imagine. Allez-y.

M. Whissell: Oui. Alors, merci, Mme la Présidente. Mme Pelchat, Mme Roy, merci de votre présence. C'est vous qui avez l'honneur de casser la glace ce matin, avec les trois journées que nous avons devant nous. Et merci pour la rigueur de votre présentation.

Je tiens à vous rassurer, Mme Pelchat, sur le questionnement que vous aviez. Et je vais revenir au document qui avait été présenté par mon prédécesseur parce que c'est un document qui lie le gouvernement, qui présentait une position dans le fond gouvernementale. Puis je vais juste, pour ne pas qu'on l'oublie, vous ramener à la page 14 ? je pense que c'est important de le faire dès le départ ? pour vous dire qu'on terminait l'introduction en disant: « La

Loi sur l'équité salariale porte ses fruits mais, comme d'autres lois, elle a besoin de temps et d'engagement pour donner sa pleine mesure. La

Loi sur l'équité salariale est donc un acquis à maintenir. » Alors, c'était il y a un an et demi, et je tiens à vous rassurer que, malgré qu'il ait pu y avoir un changement de ministre, c'est le même gouvernement et c'est la même cohérence qui nous anime. Et la position que j'ai est celle que j'ai exprimée dans mes remarques préliminaires, et cette loi est là pour demeurer.

Je vous amène également à la conclusion dudit document pour vous dire qu'on réitère justement cette position parce que c'est fondamental pour nous. Je vous amène à la page 108, la conclusion du rapport, qui se terminait en disant: « De ce fait, la loi et ses acquis doivent maintenant s'inscrire dans la durée. »

Et je me permets de revenir un peu en arrière lorsqu'il y a un peu plus de 10 ans la loi avait été adoptée. Il faut le rappeler également, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve le disait tantôt, était la marraine du projet de loi, mais l'opposition officielle à l'époque, le Parti libéral du Québec, avait voté avec la députée d'Hochelaga-Maisonneuve et le gouvernement. Et je me permets de souligner que le député de l'opposition officielle actuelle, lui, était absent lors du vote sur l'adoption de la

Loi sur l'équité salariale.

Alors, de notre côté, Mme Pelchat, il n'y a pas d'ambiguïté. En avant de moi, j'ai deux oppositions: l'ADQ et le Parti québécois. La députée d'Hochelaga-Maisonneuve a exprimé clairement les vues de sa formation politique, et j'espère que, durant nos trois jours de travaux, l'ADQ aura l'occasion d'exprimer clairement sa position, à savoir: Est-ce qu'elle est prête à maintenir la loi? Est-ce qu'elle est prête à maintenir la commission? Parce que de notre côté, je tiens à vous le dire, il n'y a pas d'ambiguïté.

Mme Pelchat (Christiane): ...je peux me permettre...

M. Whissell: Allez-y. On a...

Mme Pelchat (Christiane): Non, mais vous parlez du maintien de la loi. Je suis très, très heureuse. Mais est-ce que vous affirmez aussi la même vigueur, le maintien de la commission avec sa compétence décisionnelle et sa compétence administrative?

M. Whissell: Bien, c'est-à-dire que la commission est là pour rester. Je pense que c'est un outil important. C'était au coeur de l'essence même de la loi qui a été adoptée il y a une dizaine d'années. Par contre, on est ici pour regarder comment on peut bonifier et faire davantage d'équité salariale parce que, tout comme vous, quand on regarde en arrière de nous, on fait le constat, il y a des entreprises qui l'ont réalisée. Est-ce qu'elles l'ont maintenue? Ça, c'est une autre question. Est-ce qu'elles ont fait un exercice continu dans le temps? D'un autre côté, il y a des entreprises qui ne l'ont pas commencée du tout. Alors, c'est à elles qu'il faut s'attaquer d'abord.

Du côté du gouvernement, bien, heureusement, le gouvernement de M. Charest a fait cet exercice en 2006. Il y a eu rétroactivité, il y a eu l'argent qui a été réservé, qui a été donné aux femmes. Puis je vous rappelle que c'est plus de 300 000 femmes qui ont vu leurs salaires ajustés à l'intérieur du gouvernement. C'est une opération qui coûte de façon récurrente plus de 800 millions de dollars, aujourd'hui, au gouvernement. Mais, si on l'a fait, c'est parce que, comme formation politique, on y croyait. On avait adopté la loi avec le gouvernement à l'époque, et, une fois au gouvernement, on a continué dans la même logique, et on a su réserver les argents pour réaliser cette équité salariale.

Dans vos remarques, Mme Pelchat, vous mentionnez beaucoup l'importance de soumettre un rapport à la commission, hein? Bon. On sait, la commission a des ressources qui sont limitées. Tout le processus pour gérer ces rapports, les administrer, également faire des enquêtes, les vérifications qui peuvent s'y rattacher... Mais, dans le rapport, que voyez-vous comme données qui devraient être transmises à la commission?

n (10 h 10) n

Mme Pelchat (Christiane): D'abord, comment le processus d'équité salariale... On parle surtout des entreprises, par exemple, de 100 emplois et moins. Les plus problématiques, pour nous, sont les entreprises de 10 et 49 employés. Ce qu'on aimerait voir là-dedans, c'est comment le processus d'équité salariale s'est fait, s'est-il réalisé et comment aussi... Ce serait intéressant d'y joindre le témoignage des salariées, des femmes qui sont impliquées dans ce processus. Et en fait ce qu'on souhaite, c'est peut-être des vérifications aléatoires de la commission.

On ne pense pas que la commission devrait aller vérifier chacun des rapports, mais seulement que le fait qu'une entreprise soit obligée de déposer un rapport sur un exercice d'équité, déjà en soi c'est une forme de reddition de comptes. Même s'il n'y a pas un contrôle juridictionnel qui s'effectue par la suite, il y a quand même la possibilité pour nous... Je pense que la commission pourrait faire des vérifications aléatoires, ne serait-ce que pour vérifier la qualité et la véracité des faits qui y sont soumis.

M. Whissell: O.K. Je ne sais pas si... Est-ce que les collègues veulent participer? Pierre?

La Présidente (Mme Morissette): Oui. S'il vous plaît, ne pas oublier de nommer les députés par...

M. Whissell: J'ai dit « collègues » .

La Présidente (Mme Morissette): Oui. Non, vous avez dit « Pierre » . Tantôt, vous avez dit « M. Charest » .

M. Marsan: C'est Robert... c'est Robert-Baldwin.

La Présidente (Mme Morissette): Alors, M. le député de Robert-Baldwin.

M. Marsan: Oui. J'ai entendu beaucoup... D'abord, je veux vous saluer et vous remercier d'être avec nous ce matin. Vous avez fait beaucoup de commentaires sur la Commission de l'équité salariale, et j'aimerais vous entendre. C'est quoi, votre perception de cette commission-là? Quelle devrait être son rôle? Je sais qu'il y en a qui l'ont déjà accusée d'être juge et partie, d'autres... Est-ce que vous pensez qu'il y a un rôle vraiment clair, autant pour les salariés que pour les employeurs, à la commission?

Mme Pelchat (Christiane): Vous savez, quand on parle de juge et

partie pour des commissions qui ont à la fois un rôle administratif et à la fois un rôle décisionnel, ça vaut pour toutes les commissions qui, au gouvernement du Québec, dans notre structure juridictionnelle au Québec... toutes les commissions ont ce rôle-là. Donc, d'une certaine façon, ces commissions sont à la fois juge et partie.

Mais il y a eu une décision de la Cour suprême du Canada sur l'étanchéité justement des pouvoirs décisionnels des commissions, et ça visait la commission... la Régie des loteries et courses ? je ne me souviens pas exactement le nom de la commission ? et d'emblée je pense qu'on peut dire que la bonne foi des commissaires et de l'administration n'est pas mise en doute. Souvent, quand on parle de juge et partie, je pense qu'il faut se rappeler l'esprit de la

Loi sur l'équité salariale. Premièrement, c'est la prémisse qu'il y a une discrimination systémique. Et c'est la beauté de cette loi. En fait, c'est la force, la grande force de cette loi. Ce n'est plus un rapport contradictoire, c'est-à-dire les femmes salariées n'ont pas à prouver qu'elles sont discriminées. Alors donc, d'emblée, on dit qu'elles sont discriminées. On invite les employeurs à s'asseoir avec les travailleurs justement pour trouver une solution. Donc, ce n'est pas vraiment un rapport contradictoire qu'il y a entre les parties visées par la loi. Donc, pour moi, dans ce cas-ci, le danger de juge et

partie est, sinon limité, sinon en tout cas inexistant.

Je vous dirais que, de par la nature de la représentation des sièges à la commission, il y a une personne qui vient normalement du milieu syndical, une personne qui normalement... une femme qui vient du milieu syndical et une femme qui vient du milieu patronal. Donc, je pense qu'il y a cet équilibre-là. Et, moi, je ne vois pas comment il y a des problèmes d'objectivité. En fait, je n'en vois pas et je ne pense pas avoir vu de décision ou en fait des requêtes qui soulevaient la subjectivité. Peut-être que Mme la présidente pourra éclairer par la suite, mais je ne me souviens pas d'avoir vu cette problématique. Je ne pense pas que ce soit un problème.

La Présidente (Mme Morissette): M. le député de Viau, vous avez une question?

M. Dubourg: Ah! d'accord. Bien, excusez-moi.

La Présidente (Mme Morissette): Avez-vous terminé, M. le député de Robert-Baldwin?

M. Marsan: Bien, j'avais une autre question.

M. Dubourg: Allez-y, allez-y.

La Présidente (Mme Morissette): Enchaînez. Moi, je donne la parole quand ça change d'interlocuteur, sinon allez-y.

M. Marsan: Rapidement. O.K. Alors, merci, Mme la Présidente, merci encore. Vous parlez de recommandations. Vous revenez au moins deux fois sur une meilleure sensibilisation qui pourrait être faite par la Commission de l'équité salariale. J'aimerais ça comprendre mieux. C'est facile, dire: Bien, on va passer une commande à la commission. Mais qu'est-ce que vous visez vraiment par « sensibilisation » ? Qui vous voulez rejoindre? C'est-u la population en général, les entrepreneurs, les syndiqués, les employeurs... les travailleurs?

Mme Pelchat (Christiane): Non. Merci, vous me permettez de préciser notre pensée là-dessus. Dans un premier temps, encore une fois, les femmes, les salariées, les travailleuses les plus vulnérables donc, la plupart du temps, ce sont les femmes non syndiquées. La commission a commencé un travail de réflexion sur comment joindre ces femmes. Ce qui arrive, c'est que, dans des entreprises de petite taille où il n'y a pas de syndicat, il n'y a pas vraiment de porte-parole pour les employés. Et, comme la tâche de faire l'équité salariale revient à l'entreprise, il n'y a pas d'interlocuteur collectif. Ça, c'est un manque pour les femmes dans les entreprises de petite taille.

Donc, si la commission s'adresse, par exemple, au moins à la fédération des petites entreprises, la fédération ? je ne me souviens pas du nom, là ? des plus petites entreprises, elle pourra au moins sensibiliser les hauts dirigeants et à l'occasion aller voir particulièrement dans les secteurs où il y a le plus de femmes, dont notamment en hébergement, pour sensibiliser les employeurs à l'importance de faire une réelle procédure d'équité salariale mais en plus de bien informer les femmes de leur entreprise de cette équité salariale ou de ce processus d'équité salariale.

Eh bien, on a une recommandation d'ailleurs sur l'affichage, qui ne touche pas nécessairement ce secteur, les entreprises non syndiquées, mais quand même. Pour nous, un des gros travaux que la commission a à faire, c'est la sensibilisation auprès des entreprises qui ont des travailleuses vulnérables, des entreprises souvent qui emploient des femmes à temps partiel, dont le salaire est le salaire minimum. Ces femmes-là n'ont pas les mêmes ressources que les employés syndiqués pour défendre leurs droits. Alors, pour nous, c'est un des volets les plus importants du rôle de sensibilisation que la commission devrait avoir.

La Présidente (Mme Morissette): Alors, M. le député de Viau, il reste cinq minutes au bloc de temps.

M. Dubourg: Merci, Mme la Présidente. Bonjour à vous tous. Bonjour, Mme Pelchat. Je voulais vous ramener à votre rapport, à la page 8, où est-ce que, bon, vous citez que « le rapport nous apprend ainsi que, dans l'ensemble, 47 % des entreprises se sont conformées à leurs obligations, tandis que 38 % n'ont entrepris aucun exercice d'équité salariale. [Et de plus,] parmi celles qui ont complété l'exercice, 32 % seulement ont constaté des écarts salariaux et 31 % ont commencé à verser des ajustements. »

Donc, moi, j'aimerais savoir c'est quoi, les pistes de réflexion que vous avez à ces sujets-là, comment est-ce que vous pourriez nous aider à bonifier cette loi-là.

Mme Pelchat (Christiane): Dans un premier temps, il faut dire qu'effectivement la Commission sur l'équité salariale a fait un travail remarquable dans les décisions qui lui sont soumises. Ce que l'on demande maintenant, c'est que la commission puisse renforcer la sensibilisation et son travail auprès des entreprises pour augmenter ce chiffre assez peu agréable à lire: moins de 50 % des entreprises visées par la loi ont complété l'exercice d'équité salariale.

Vous savez, M. le député, vous êtes d'une minorité visible, vous savez combien les préjugés sont tenaces, les stéréotypes sont tenaces. Les femmes sont victimes de stéréotypes et de préjugés depuis fort longtemps. Comme je l'ai dit tout à l'heure, comme les femmes étaient, à ce moment-là... Et votre ancienne collègue la députée de Mégantic-Compton pourrait vous raconter, lorsqu'elle était enseignante... Elle était enseignante dans un village et elle avait le droit d'enseigner jusqu'à ce qu'elle se marie.

Quand elle s'est mariée, elle a perdu son permis d'enseignement parce que les femmes mariées, c'était d'aucune raison qu'elles travaillaient, pas besoin d'apporter un salaire. Et en plus, donc, elle a été obligée de quitter son emploi. Quand elle est revenue à Montréal, elle a enseigné à la commission scolaire de Montréal quelque peu, pas longtemps, mais elle avait un salaire nettement inférieur à ses collègues masculins enseignants.

n (10 h 20) n

Tout ça pour vous dire que ces préjugés-là sont tenaces. Les entreprises au Québec tiennent aussi à certains privilèges de payer des employés le moins possible pour faire le plus de profits possible. Si l'État n'a pas ce rôle de gardien de l'équité sociale, malheureusement ça ne se fera pas. C'est pour ça que cette loi-là existe. Donc, le 47 % est certainement l'illustration des grands préjugés qui persistent.

Et j'attire votre attention sur le fait que la majorité des emplois où il y a une forte discrimination et où les salaires sont très bas sont occupés par des femmes mais beaucoup de femmes de minorités visibles aussi. Comme vous le savez, à Montréal, dans le secteur de la fabrication, on n'a qu'à aller sur Chabanel pour s'apercevoir que la communauté haïtienne est en forte proportion. Et donc, pour nous, c'est le rôle de la commission, c'est un des rôles fondamentaux, quand on parle des femmes vulnérables, d'aller sensibiliser ces entreprises-là. Et je ne pense pas qu'on puisse être fier du score de 47 %.

Et, comme je le disais tout à l'heure, on ne peut pas être fier, quand on le décortique, de savoir que seulement 15 % de ces 47 % ont trouvé un écart salarial. C'est encore plus inquiétant.

M. Dubourg: Donc, d'accord, merci. Je comprends, O.K., d'accord, qu'il faut augmenter effectivement le rôle de la commission. Mais en même temps, dans vos recommandations, vous avez dit tout à l'heure, en réponse à la ministre... au ministre plutôt, excusez-moi, qu'il fallait...

Mme Pelchat (Christiane): ...excuser, moi, pour moi, le féminin inclut le masculin, il n'y a pas de problème.

M. Dubourg: D'accord. Je vais lui demander s'il est de votre avis.

Mme Pelchat (Christiane): On a décrété ça, au conseil.

M. Dubourg: Voilà. Donc, la question que je voulais poser, c'est en rapport avec la vérification. Tout à l'heure, vous avez parlé de vérification aléatoire. Est-ce que ça ne vient pas contrecarrer cette conformité-là? C'est-à-dire, si on veut que plus d'entreprises, là, favorisent l'équité salariale, donc, en parlant de vérification aléatoire, est-ce que ça ne fera pas augmenter la non-conformité, non?

Mme Pelchat (Christiane): En ce moment, la commission n'a pas de pouvoir ou de devoir de vérifier ou de recevoir même... C'est-à-dire que les entreprises de 100 employés et moins n'ont pas de devoir de donner un rapport. Donc, premièrement, il y aurait un devoir de... et donc elle n'a pas ce pouvoir-là, elle ne reçoit pas de rapport d'application de l'équité et, deuxièmement, elle n'a même pas le pouvoir d'aller vérifier pour l'instant parce que, puisqu'elle n'a pas de rapport, elle ne peut pas aller vérifier comme ça.

Et nous sommes très conscientes de la difficulté, comme disait le ministre, à donner des ressources, dans le fond, sans fond à la commission. Donc, je pense que c'est pour ça qu'on dit « aléatoire » , c'est pour ne pas exagérer non plus. Mais je vous dis que... bien, en tout cas, je pense que l'exemple des entreprises qui ne se conforment pas à la loi peut faire plus mal des fois que de forcer à rendre des comptes.

M. Dubourg: Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup. Ça met fin au temps du côté ministériel. Donc, nous serions rendus du côté de l'opposition officielle. Alors, M. le député de Terrebonne, j'imagine.

M. Therrien: Oui. Merci. D'entrée de jeu, j'aimerais confirmer que, de notre côté, à l'opposition officielle aussi, nous sommes pour le maintien de la loi. Par contre, comme, d'entrée de jeu, dans nos remarques préliminaires, c'est le rapport qui nous laissait perplexes et à des interrogations. Donc, pour préciser pour le ministre, s'il n'avait pas bien compris, là, nous sommes aussi dans le maintien. Et j'aimerais que le ministre fasse la différence, c'est flou un petit peu, à l'entendre, là. Puis, entre le droit à l'équité salariale garanti par la charte, ça, c'est une chose, et la

Loi sur l'équité salariale, qui est une autre chose, et, la troisième, la Commission de l'équité salariale, on dirait qu'il mélange les trois facteurs.

D'entrée de jeu, j'aimerais vous poser une question sur le 47 % que vous soulignez. Quand je vous disais qu'on se questionne sur la validité du rapport, les chiffres qui nous sont fournis, on a un tableau qui nous est fourni en

partie B, qui est les faits saillants, donc un résumé du rapport, puis on a deux données, une côte à côte, qui nous disent que 68 % des entreprises privées de 10 personnes salariées et plus déclarent que leur exercice d'équité salariale est terminé versus la Commission de l'équité salariale est en mesure d'affirmer qu'une entreprise privée sur deux s'est conformée à ces obligations-là. Comment vous expliquez la différence du 20 % ici?

Mme Pelchat (Christiane): Dans le rapport, M. le député, en bonne civiliste que je suis, je dois vous dire que la bonne foi se présume. Je vois Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve sourire, mais c'est parce qu'on a tellement étudié ça en commission parlementaire lors de l'amendement au Code civil. La bonne foi se présume, alors, moi, je présume de la bonne foi de la commission dans les données qui sont devant nous. Et la commission explique cette distorsion, cette digression, je devrais dire, entre le fait que le 68 % vient d'un sondage qui a été fait auprès des entreprises.

Donc, les entreprises, elles, quand on parle de l'exercice d'équité salariale, certaines ont confondu entre un exercice complété et un exercice commencé. Ce que dit la commission dans le bilan, c'est qu'il y a 68 % qui déclarent avoir fait l'exercice d'équité salariale. Cependant, quand on regarde si la loi a été effectivement appliquée, c'est 47 % qui ont terminé la procédure d'équité. Donc, c'est une distorsion qui est tout à fait normale entre un sondage et une vérification de fait.

M. Therrien: O.K. À ce niveau-là, quand vous parlez de sondage, est-ce que vous savez comment c'est fait, l'atteinte des résultats de ce rapport?

Mme Pelchat (Christiane): Qu'est-ce que vous voulez dire?

M. Therrien: La méthodologie du calcul de ces données-là qui sont rentrées dans la rapport aujourd'hui, est-ce que vous êtes au courant comment ça a fonctionné?

Mme Pelchat (Christiane): Le 47 %? Le 47 % ou le 68 %?

M. Therrien: L'ensemble du rapport. Il y a eu une firme qui a été engagée pour justement produire les chiffres qu'on voit aujourd'hui. Est-ce que vous êtes au courant comment ça s'est produit?

Mme Pelchat (Christiane): Écoutez, je ne suis pas membre de la Commission de l'équité salariale. Ce que je peux vous dire, c'est que Nathalie et d'autres experts, chez nous, en économie se sont penchés depuis longtemps... Vous savez, les chercheurs, les chercheuses au conseil... Nathalie est une jeune chercheuse, mais on a des chercheuses qui sont au conseil depuis bientôt 33 ans. Donc, elles aussi, je leur fais une grande confiance. Et les chiffres qui sont dans le rapport de la commission ne sont pas contestés, en tout cas pas de la part du conseil.

Le 47 %, je présume que la façon dont la Commission de l'équité salariale a procédé avec une entreprise, contractuelle ou pas, ça s'est fait avec les règles de l'art statistique et les règles de l'art de la compilation statistique.

Je ne sais pas si vous avez des informations qui pourraient nous indiquer que ces chiffres ont été malmenés ou en tout cas qu'ils ne représentent pas la vérité, la véracité. Nous, on aimerait bien ça le savoir parce qu'effectivement, s'il y a des chiffres qui ne sont pas exacts, probablement que ce sera les femmes qui seront encore les victimes de ces chiffres-là qui ne sont pas exacts. Alors, j'aimerais ça si vous pouviez nous dire si vous avez des informations que c'est plus ou moins que le 47 %.

M. Therrien: La seule chose que je voulais préciser, je voulais vérifier avec vous si vous étiez au courant parce que, quand vous parliez du sondage, vous disiez que, bon, il y a des marges d'erreur.

Mme Pelchat (Christiane): C'est ce que j'ai lu dans le rapport.

M. Therrien: Oui, c'est ça, exact. Par contre, il faut préciser que l'enquête de rémunération a été faite aussi par la commission, par un sondage téléphonique. Donc, c'est bon de savoir qu'on compare des pommes avec des pommes. Ça s'est fait par enquête téléphonique aussi.

Mme Pelchat (Christiane): Le 47 %?

M. Therrien: Bien, les deux. C'est ça.

Mme Pelchat (Christiane): Bien, en fait, ce qu'on a vérifié...

M. Therrien: Le 47 %, c'est ça.

Mme Pelchat (Christiane): Le 47 %, si vous me permettez, c'est bien inscrit dans le rapport qu'on a pris les éléments de la loi dont les entreprises étaient obligées de se conformer, et c'est à la lumière de ces réponses-là qu'on a vérifié si les entreprises s'étaient conformées.

M. Therrien: O.K. Pour éclairer, là ? je pense qu'on est ici tous pour ça ? pour vous, la définition exacte d'une entreprise qui a terminé son exercice d'équité salariale?

Mme Pelchat (Christiane): C'est une entreprise qui a suivi toutes les étapes de la loi et, j'ajouterais comme présidente du Conseil du statut de la femme, une entreprise qui a suivi toutes les étapes, et qui en est venue à la conclusion qu'il y a un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et qui a versé des ajustements salariaux, un peu ce que le gouvernement du Québec a fait avec ses employés.

M. Therrien: Donc, si un employeur qui est de bonne foi, qu'on présume de bonne foi fait son exercice complet et que par malheur il ne trouve aucun écart possible dans son étude, pour quelque raison que ce soit, il est réputé ne pas avoir fait son exercice d'équité salariale?

Mme Pelchat (Christiane): Je ne pense pas qu'il soit réputé... Je n'ai pas le libellé de la loi comme tel, là. En fait, écoutez, moi, ce que je vous dis, c'est qu'une entreprise qui n'a pas suivi toutes les étapes, qui n'a pas procédé comme la loi l'indique, qu'elle n'ait pas constaté d'écart salarial, je vous dirais que ça me surprendrait énormément. Bon.

Quand c'est le cas, que voulez-vous, le Conseil du statut de la femme demande à la commission justement peut-être éventuellement d'évaluer la qualité des exercices d'équité salariale, particulièrement ceux dans le domaine où se concentrent les emplois féminins et particulièrement ceux qui n'ont pas donné d'écart. Nous sommes très surprises de cela.

Alors, non, je vous dirais qu'on se conforme à la loi. Si les étapes ont été franchies et qu'il n'y a pas de reconnaissance par hasard, dirait-on, d'inéquité ? enfin, ça me surprend, mais la loi n'exige pas d'arriver à un résultat tel ? donc je ne peux pas vous dire que c'est réputé non complété.

M. Therrien: Merci. Je vais laisser la parole à ma consoeur de Groulx.

La Présidente (Mme Morissette): Oui. Mme la députée de Groulx, allez-y.

n (10 h 30) n

Mme Lapointe (Groulx): Merci, Mme la Présidente. J'aimerais saluer M. le ministre et tous les gens qui se sont présentés aujourd'hui. Bonjour, Mme Pelchat. C'est avec plaisir que je suis ici, aujourd'hui, en tant que femme et ex-employeure d'une PME qui avait 75 employés. Alors, quand vous parlez de l'exercice d'équité salariale, je l'ai fait, et Dieu que ce n'était pas facile! Ce n'était vraiment pas simple. C'était quelque chose qui, à mon sens à moi, était très compliqué. C'est sûr qu'on l'a fait; on était guidés, on avait des consultants qui nous ont aidés. Mais ce n'est pas pour ça que vous voulez m'écouter aujourd'hui.

Entre-temps, quand vous parlez qu'on a fait du chemin, je suis contente, le Conseil du statut de la femme. Ma mère a été une des victimes, elle était enseignante dans un village. Quand vous parliez tantôt de la députée, ma mère a été ça. Et, voyez, à force de constance, bien, on élève nos filles, qui sont égales aux autres. Juste un exemple. Mais on n'est pas là pour ça non plus.

Mme Pelchat (Christiane): Bien, ça fait

partie de l'égalité.

Mme Lapointe (Groulx): Ça fait partie. Mais je suis contente d'être ici.

J'ai une question très terre à terre, parce qu'on analyse toujours l'équité salariale avec des emplois soit à prédominance féminine, à prédominance masculine. Est-ce que le fait de segmenter les professions selon justement prédominance féminine ou masculine, ça ne fait pas que renforcer les stéréotypes qui sont déjà existants?

Mme Pelchat (Christiane): Certaines personnes disent que oui. Je serais tentée de dire que oui. Cependant, la discrimination systémique dont sont victimes les femmes et les personnes qui travaillent dans les emplois à prédominance féminine, le problème que l'on a, c'est que, pour comparer et pour analyser cette discrimination et analyser l'écart, il fallait prendre des emplois à prédominance masculine pour vérifier si, effectivement, à travail égal, à compétence égale, il y avait un salaire égal.

À la longue, peut-être que nous sommes en train ? il faudrait peut-être que la commission l'examine ? à la longue, de faire une autre discrimination. Mais nous n'avons pas... C'est un premier commentaire que je vous fais: On n'a pas analysé cette question-là à fond, mais il reste quand même que c'est un élément qui pourrait être intéressant à examiner. Mais il reste qu'on n'a pas le choix, il faut comparer avec des entreprises qui sont à majoritairement des hommes et qui peuvent témoigner d'un travail égal et donc d'un salaire supérieur.

Je prendrais, à un moment donné, la comparaison qui avait été retenue pour les centres de la petite enfance. Il n'y avait pas de comparateur masculin qui existait, puisque ces centres étaient nouveaux, relativement nouveaux. Alors, il a été difficile pour l'employeur, l'AQCPE, de trouver des comparateurs masculins. Finalement, ils se sont entendus sur le comparateur du concierge.

C'est certain que les éducatrices avaient un peu de mal avec la comparaison du concierge, puisque les tâches qu'elles font, qu'elles ont à combler dans les CPE sont autrement... en tout cas plus demandantes, au point de vue relationnel, que celles du concierge, sauf qu'il n'y avait pas de comparateur masculin dans les CPE alors qu'il fallait en trouver un. Ça peut être un élément qui est à examiner. Justement, vous soulignez cette question, et je pense que ça pourrait être intéressant de l'examiner si à rebours il n'y a pas aussi une nouvelle discrimination qui pourrait effectivement resurgir.

Mme Lapointe (Groulx): Merci. Je trouve ça intéressant quand vous parlez des comparatifs, là. Vous parlez du concierge et en même temps les éducatrices. Quand on part que c'est de prédominance féminine, c'est difficile à comparer. À partir de quoi qu'on compare? Vous dites « concierge » , c'est sûr que ce n'était pas correct, là. Mais il y a plusieurs exemples que c'est très féminin ou très masculin. C'est les références. On part d'où au début? C'est ça qui est compliqué, puis c'est un petit peu ce que vous me confirmez. Donc, il y aurait d'autres questionnements à se poser? Qu'est-ce que vous voulez dire?

Mme Pelchat (Christiane): En fait, je ne veux pas devancer. Le conseil ne s'est pas prononcé là-dessus, c'est une opinion personnelle. On n'a pas vraiment réfléchi à cette question. Mais j'apprécie la piste que vous nous lancez, peut-être qu'on ira plus en profondeur, peut-être même avec la Commission de l'équité, se pencher sur le danger de discrimination à rebours que vous soulignez.

Mme Lapointe (Groulx): Merci.

Mme Pelchat (Christiane): Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Ah bon! je venais de mentionner le temps qu'il restait. Ça a bien tombé. Donc, on aurait terminé du côté de l'opposition officielle. Donc, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve, du côté de la deuxième opposition. Allez-y.

Mme Harel: Merci. Merci, Mme la Présidente. Alors donc, ce qui a guidé, il y a déjà 10 ans, l'adoption de cette loi... Et je dois rappeler que, n'eût été de la solidarité de toutes les femmes parlementaires qui siégeaient dans ce Parlement, il aurait été sans doute beaucoup plus difficile d'adopter à l'unanimité une telle loi. Et c'est le constat que j'ai fait il y a 10 ans, c'est que finalement la ligne de parti est parfois très utile. En tout cas, elle le fut, c'est mon constat, dans l'histoire des progrès juridiques que les femmes québécoises ont connus.

Heureusement qu'il y a eu la ligne de parti parce que ce n'était pas toujours évident, n'est-ce pas, de faire adopter une telle loi à l'unanimité. Alors, ceci étant dit, bien, il faut se rappeler le contexte, il faut savoir qu'autant à ce moment que maintenant, si une femme est célibataire et universitaire, elle peut compter sur un salaire égal, finalement, mais on ne peut pas proposer à toutes les femmes du Québec d'être célibataires et universitaires pour connaître l'égalité, d'où la nécessité d'une

loi sur l'équité.

Qu'est-ce qu'elle introduit, cette

Loi sur l'équité? Elle introduit l'idée que non seulement les emplois non traditionnels peuvent être occupés par des femmes... Parce que les années soixante-dix et quatre-vingt ont vu la promotion par les organismes que nous entendrons d'ailleurs ici même... je pense au Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au marché du travail, le CIAFT, qui ont fait la promotion des emplois considérés non traditionnels occupés par des femmes. Mais, tout à coup... en fait, la découverte, ça a été de dire: Pourquoi est-ce que les emplois à prédominance féminine, s'ils étaient beaucoup plus payants, ne seraient pas aussi occupés par des hommes, hein?

Une voix: Voilà!

Mme Harel: Alors, c'est ça, l'enjeu, parce que, dès qu'un emploi, même à prédominance féminine, s'avère plus payant, il est occupé aussi par des hommes. Alors, où en sommes-nous? Je comprends qu'on est à mi-parcours, hein? 10 ans après l'adoption de la loi, on est à mi-parcours dans la quête de l'équité salariale. Alors, vous proposez divers ajustements pour renforcer cette loi.

Alors, j'aimerais vous entendre sur la question de la reddition de comptes. Il m'apparaît que cet aspect-là est important. Dans votre mémoire également, vous recommandez qu'en matière de programme unique par entreprise, là, la décision prise par la commission ? qui est devant la Cour supérieure, je pense, hein, présentement...

Mme Pelchat (Christiane): Je pense que oui.

Mme Harel: ...qui est contestée, je pense, hein, devant la Cour supérieure ? mais que la décision de la commission soit comme entérinée dans la loi. J'aimerais vous entendre là-dessus.

Mme Pelchat (Christiane): Sur la reddition de comptes... Ah! 16, pardon.

Mme Harel: ...à la page 11, là, je pense, hein, de votre mémoire?

Mme Pelchat (Christiane): Oui, si vous avez la page qui a été changée, c'est 16, mais... Excellent. Encore une fois, pour nous, le problème, ce sont les entreprises de 10 à 49 employés. Comme la loi exige que les employeurs de 100 emplois et plus, 100 salariés et plus, fassent un exercice avec un comité sur lequel les femmes salariées sont membres, le syndicat, quand il y en a un, se prononce, etc., il y a un programme d'équité qui doit être confectionné et donné à la commission. Il n'y a pas trop de problèmes de ce côté-là.

Les entreprises de 10 à 49 employés n'ont pas cette obligation de créer un comité, donc les femmes salariées ne sont pas nécessairement bien représentées autant que dans les entreprises de 100 employés et plus, surtout s'il n'y a pas de syndicat. Le problème... Donc, on ne peut pas vérifier comment l'équité salariale se réalise dans ces entreprises, contrairement aux entreprises de 100 personnes et plus.

Et on sait que la majorité des femmes... en tout cas, les petites entreprises embauchent en majorité des femmes. On sait que plus que le tiers des... 33 % ou 34 % des employés d'une entreprise de 20 et moins sont des femmes. Donc, de là l'importance de la reddition de comptes, de demander à ces entreprises de produire un rapport sur comment l'équité salariale s'est effectuée dans leur entreprise. Et là la Commission de l'équité salariale pourrait aléatoirement faire des vérifications et identifier si ce programme a été bien fait et, s'il y a lieu, de corriger.

Encore une fois, nous sommes sceptiques et on le redit: Face aux entreprises qui ont réalisé leur programme d'équité salariale et qui disent ne pas avoir identifié d'écart salarial, surtout dans l'entreprise privée, nous sommes assez sceptiques.

Mme Harel: Bien, le fait est qu'on regarde les résultats dans les entreprises de 20 personnes en emploi et moins, et on se rend compte qu'il n'y a eu finalement quasiment aucune amélioration, hein?

Mme Pelchat (Christiane): Presque rien.

n (10 h 40) n

Mme Harel: Entre 1997 et 2004, en fait, l'écart de 16,7 % est devenu un écart de 16,5 %.

Mme Pelchat (Christiane): C'est ça, et...

Mme Harel: Alors, c'est extrêmement décevant, ça.

Mme Pelchat (Christiane): Très inquiétant aussi.

Mme Harel: Concernant les programmes par entreprise: les programmes par entreprise, en sachant qu'une catégorie d'employés peuvent demander d'être exclus, j'aimerais vous entendre sur votre proposition à l'égard d'une disposition, dans la législation, qui pourrait faire en sorte qu'il y ait ce programme unique.

Mme Pelchat (Christiane): Oui. En fait, le problème que l'on a avec la possibilité d'avoir plusieurs programmes dans la même entreprise, c'est que l'on dilue les comparateurs, ce qui fait que l'entreprise peut certainement dire que les hommes... En fait, en diluant les comparateurs, je pense qu'on dilue la possibilité de bien identifier quand les femmes sont victimes de discrimination systémique.

Et je pense que, malheureusement, autant peut-être du point de vue syndical que patronal, je n'ai pas l'information là-dessus, mais des demandes de multiplicité de programmes dans une entreprise quelquefois sont devenues la règle plutôt que l'exception, et, nous, cela nous inquiète évidemment parce que, comme je vous dis, c'est dangereux pour diluer la force de la comparaison d'un programme unique.

Quand vous avez, dans une entreprise... une grande entreprise par exemple, la majorité des employés de bureau, les secrétaires, les réceptionnistes, des employés de bureau sont des femmes, et des entrepôts, les employés d'entrepôt sont à majoritairement des hommes, ou bien qu'il y ait à majoritairement des hommes dans la production, mais dans le shipping ? passez-moi l'expression anglaise ? ce sont des femmes, etc., si on divise l'unité de... de... de... j'allais dire d'accréditation, l'unité de comparaison, on risque de diluer.

Parce que c'est certain que, si on compare les femmes avec les hommes dans la production, probablement que les femmes sont payées aussi bien que les hommes, ou en tout cas on le souhaite, parce que c'est un secteur traditionnellement occupé par les hommes, donc il n'y a pas vraiment de discrimination. Donc, c'est là le danger que voyait le Conseil du statut de la femme face à cette... appréhende...

Mme Harel: En fait, dans votre mémoire, à la page 13, hein, vous nous dites: Déjà, la décision de la Commission de l'équité salariale, qui a été entérinée par la Commission des relations du travail, empêche l'élaboration de programmes distincts pour les unités d'accréditation qui ne compteraient pas de comparateurs féminins. Et tout ça se trouve, je pense, devant la Cour supérieure. Mais c'est bien évident que le danger, c'est de dire: Vous êtes égales, un peu comme les tribunaux l'ont fait dans le passé, en matière de discrimination raciale. Même si vous êtes discriminée, si vous êtes une femme noire puis que vous êtes égale aux autres femmes noires, donc il n'y a pas de discrimination...

Mme Pelchat (Christiane): ...exactement ça.

Mme Harel: ...vous êtes égale dans votre catégorie. Et c'est là le danger, là, finalement, hein?

Mme Pelchat (Christiane): Exactement. Exactement.

Mme Harel: Bon. Je sais que ma collègue la députée de Taschereau a aussi des questions, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme Morissette): Oui, pas de problème. Il vous reste un petit peu plus de quatre minutes.

Mme Maltais: Ah! merci beaucoup, Mme la Présidente. Mme la présidente du Conseil du statut de la femme, bienvenue, je suis heureuse de vous retrouver avec toute votre équipe. Je salue aussi les collègues qui sont ici pour une opération importante, je pense, pour les femmes du Québec: voir où on est rendu à date sur cette loi qui a apporté de tels bienfaits.

Vous dites deux phrases qui, pour moi, sont importantes et retournent à la source de pourquoi on a voté, adopté à l'unanimité cette

Loi sur l'équité salariale, d'abord: que l'équité salariale est un droit et non un privilège. Alors là, on parle de droit. Je peux comprendre qu'il y ait difficulté parfois d'application dans des entreprises, qu'on cherche à enlever des embûches administratives, mais ici on parle de droit, et une Assemblée nationale doit protéger les droits, les droits de ses citoyens et de ses citoyennes, c'est fondamental.

L'autre: que la discrimination systémique n'est pas intentionnelle et que par conséquent elle passe inaperçue la plupart du temps. Je trouve qu'il faut dire... J'ai sorti cette citation de votre mémoire parce qu'on en est rendu là, c'est-à-dire que les gens ne font pas exprès de discriminer à l'intérieur de leur entreprise, ils sont de bonne foi, mais ça prend un regard extérieur pour prendre fait et cause pour les femmes et pour leurs droits. Donc, notre travail est d'essayer de dégager cet espace de jugement, ce recul sur les entreprises.

Mais, pour ça, ça prend des ressources, parce que c'est du travail. Je remarque qu'en page 10, dans une de vos recommandations, la deuxième d'ailleurs ? c'est assez important, déjà la deuxième ? vous dites que la Commission de l'équité salariale doit avoir les ressources nécessaires pour accomplir son mandat.

Je note que, dans le rapport annuel de gestion 2006-2007 de la Commission de l'équité salariale, en page 36, on voit qu'il y a 66 ETC, 66 emplois à la Commission de l'équité salariale, mais je note aussi qu'on dit que 12 postes sont vacants actuellement, soit 19 % des effectifs sont vacants, si je lis les chiffres. Bon. Je pense que je fais un appel comme parlementaire à ce qu'on regarnisse un peu les rangs de la Commission de l'équité salariale. Quand je vois le rapport que nous avons et quand je vois les chiffres que vous nous dévoilez aujourd'hui, ils sont assez alarmants dans certaines catégories.

D'autre part, s'il y avait des ressources supplémentaires, quand vous lisez ces chiffres, où serait la priorité, où est-ce qu'il faut agir maintenant?

Mme Pelchat (Christiane): Bien, je vous dirais que ce serait particulièrement auprès des femmes les plus vulnérables et la sensibilisation auprès des entreprises non syndiquées où se retrouvent les travailleuses les moins bien payées au Québec et en situation de vulnérabilité parce qu'elles occupent des emplois atypiques. Parce que, même si souvent ça ne devrait pas être des emplois à contrat déterminé, ce sont des emplois à contrat déterminé, des postes à contrat déterminé.

Donc, s'il y avait des ressources additionnelles à la commission, ce serait d'abord pour sensibiliser les entreprises et, deuxièmement, pour vérifier la reddition de comptes pour des entreprises de 10 à 49 employés. Pour moi, c'est fondamental.

La Présidente (Mme Morissette): Il reste une minute. Je ne sais pas si vous voulez l'utiliser. M. le député de Jonquière.

M. Gaudreault: Oui. D'abord, bienvenue et merci d'être là et aussi de la qualité de votre travail. Je suis extrêmement sensible à toute cette problématique de la question de la discrimination systémique, et, pour moi, ça relève d'une question culturelle. Donc, la meilleure façon au fond de lutter contre une discrimination systémique est aussi de viser le long terme pour éventuellement éveiller des consciences et changer des cultures.

Et vous dites dans votre recommandation n° 6: « Que la Commission de l'équité salariale mène une réflexion globale sur la situation des salariées non syndiquées afin d'identifier les meilleurs moyens de les rejoindre par [les] campagnes de sensibilisation ou de publicité auxquelles s'ajouteront des mesures de formation, pour faire en sorte que la loi s'applique vraiment à elles. »

Alors, j'aimerais que vous élaboriez un petit peu plus sur comment on pourrait faire ces campagnes de sensibilisation, et, pour travailler en amont justement en vue de changer cette culture, est-ce qu'on ne devrait pas aussi agir dans le monde de l'éducation?

Mme Pelchat (Christiane): Certainement.

La Présidente (Mme Morissette): ...répondre de façon très rapide.

Mme Pelchat (Christiane): D'accord.

La Présidente (Mme Morissette): Merci.

Mme Pelchat (Christiane): Certainement, et le conseil travaille particulièrement sur un document qui sera rendu public d'ici quelques mois sur les stéréotypes sexuels et sexistes qui subsistent dans notre société. Et cela pourrait aider la commission justement ou en tout cas le ministère de l'Éducation à élaborer des programmes de formation auprès des jeunes pour identifier déjà quels sont nos stéréotypes et nos préjugés auxquels on adhère sans se poser de question et qui font en sorte qu'on voit plus facilement...

Comme un jeune homme qui faisait un stage dans une entreprise où je travaillais, qui disait qu'il voulait devenir enseignant du français au secondaire. Alors, je lui ai demandé: Mais pourquoi tu ne voudrais pas devenir enseignant du français au primaire ou enseignant au primaire? Il dit: Voyons donc, il dit, les enseignements du primaire, c'est fait pour les filles, ça. J'ai dit: Pourquoi tu dis ça? Bien, tu sais, il faut prendre soin des petits, puis tout ça. J'ai dit: Eh, mon Dieu, on a encore du chemin à faire! Ça, c'est un jeune homme qui a 21 ans ou 22 ans. Alors, l'éducation, je pense que c'est fondamental.

Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup. Alors, merci au Conseil du statut de la femme.

Nous allons suspendre quelques minutes, le temps de vous saluer et d'accueillir le prochain groupe, Drakkar & Associés. Merci.

(Suspension de la séance à 10 h 50)

(Reprise à 10 h 52)

La Présidente (Mme Morissette): Alors, rebonjour, bienvenue aux gens de Drakkar et Associés. Nous allons continuer. Nous avons toujours quorum et nos porte-parole sont présents. Donc, comme annoncé ? je ne sais pas si vous étiez présents? ? vous disposez de 15 minutes pour faire la présentation de votre mémoire et ensuite les groupes parlementaires pourront vous interroger chacun leur tour dans des blocs de temps déterminés. Donc, s'il vous plaît, vous présenter et présenter la personne qui vous accompagne, puis ensuite c'est à vous pour 15 minutes.

Drakkar & Associés inc.

M. Deschamps (Denis): Merci. Alors, Denis Deschamps, président et chef de la direction de Drakkar, une entreprise que j'ai fondée il y a environ 17 ans, entreprise experte en gestion des ressources humaines, qui a des ramifications au Québec, en Ontario et à l'international, de 50 millions de chiffre d'affaires. Et j'ai accepté l'invitation de Paul Tremblay, qui est directeur de la pratique de rémunération chez nous, notre expert, à venir présenter le mémoire aujourd'hui dans l'optique vraiment d'aider le gouvernement dans l'évolution de sa loi. Alors, sans plus tarder, là, je cède la parole à Paul, qui va nous faire la lecture.

M. Tremblay (Paul): Donc, Paul Tremblay. Mme la Présidente, MM. les députés et Mmes les députées, bon matin. Donc, comme Denis vient de mentionner, ma connaissance dans le domaine de la rémunération a commencé il y a une trentaine d'années suite à mes études universitaires, diplômé des HEC en ressources humaines, spécialisation par la suite en développement organisationnel et en droit des affaires, donc. Et je travaille depuis 30 ans dans le domaine pratique, là, l'intervention au niveau des entreprises en implantation de programmes de rémunération et principalement de l'équité salariale.

Donc, je ne reprendrai pas tout le document du mémoire, le lire phrase par phrase, je vais plutôt aller à certains endroits que je trouve peut-être plus importants à l'intérieur du 15 minutes qui nous est accordé. Donc, je vais plutôt sauter à la page 7 de mon document, vers le milieu, où on indique... et je vais faire une présentation plutôt pratique de terrain et non pas regarder les grandes orientations et les bien-fondés de la

Loi sur l'équité salariale pour laquelle Drakkar supporte à 100 %. Et une des raisons pourquoi, comme bureau intervenant au domaine de la rémunération, nous sommes ici, c'est parce que nous croyons au bien-fondé de la loi et nous voulons plutôt regarder le côté pratique et le côté journalier, si on peut dire, que les entreprises vivent sur une base quotidienne et quels sont les problèmes qu'ils rencontrent. Et c'est ce que je fais ressortir à l'intérieur du mémoire, de façon à assouplir la loi, la rendre plus facile au niveau de son interprétation.

Et, comme j'ai entendu tantôt, on disait ? puis comme j'indique en page 7 de mon document: Les experts dans le domaine de la rémunération, ce ne sont pas des monnaies courantes, il n'y en a pas beaucoup. Les gens qui sont vraiment connaissants de la rémunération à l'état profond, ça n'existe pas beaucoup, et c'est confirmé dans le rapport du ministre.

Par la suite, je vais plutôt sauter en page 10 de mon document pour regarder les retombées de l'application de la loi. Donc, basé sur mon expérience et mon expertise d'intervention avec des comités de travail qu'on mentionnait, des entreprises de 10 à 49, des 50 à 99 et des plus de 100, il me semble surprenant, si je résume en page 10, là, que seulement 32 % des exercices conduiraient à des ajustements salariaux. Qu'est-ce que ça signifie? Ça signifie qu'il y a 68 % des entreprises où il n'y avait aucun ajustement salarial qui était fait. Donc, qu'est-ce que ça me pose aussi comme question? Dans les entreprises, ça veut dire qu'il y avait des systèmes en place qui étaient respectueux de la

Loi sur l'équité salariale de façon indirecte en 2001, même s'il n'y avait pas d'expert de la rémunération. Donc, on a implanté des systèmes et des programmes dans lesquels l'expertise était absente, et on conclut que le programme était bon, ce n'est pas nécessaire d'avoir des ajustements salariaux. Au dernier paragraphe de la page 10, je dis, bien: Quelles sont les chances qu'une entreprise où 10 % des emplois étaient des emplois à prédominance féminine ne doive pas ajuster la rémunération totale ? pas juste le salaire de base, mais tous les avantages et toutes les autres considérations ? d'au moins un de ces emplois? Poser la question, c'est y répondre.

D'autre part, Drakkar était heureux et content de lire, à l'intérieur du document du rapport du ministre, que nous sommes en avance sur l'Ontario et sur le reste du Canada, ce qui est intéressant pour nous donc comme collectivité et comme amélioration de la condition des salaires des femmes à l'intérieur des organisations. On a trouvé ça très... content.

Au niveau du salaire horaire, on lance certaines statistiques au niveau des données. Beaucoup de tableaux sont présentés. La question que je me pose: Est-ce qu'il y aurait moyen, à l'intérieur des publications qui sont faites et des coûts de main-d'oeuvre, d'indiquer quels sont les salaires moyens selon les niveaux hiérarchiques?

Parce que je pense que la donnée peut être très différente lorsqu'on ajoute le salaire des présidents ou des vice-présidents ou des directeurs qui sont... pour différentes raisons ? je ne suis pas là pour analyser les raisons qui ont fait qu'ils sont dans des postes de président ou de vice-président d'entreprise ? qui vont faire augmenter la moyenne des salaires. Donc, à ce moment-là, y aller par strates hiérarchiques pourrait être intéressant.

Au niveau des frais engendrés, je peux vous dire qu'on indique en page... que ça a coûté 1 000 $ de moins... pour le tiers des entreprises, c'est 1 000 $ de moins, 70 %... de 5 000 $ de coûts pour les entreprises d'implanter l'équité salariale. J'ai lancé une liste de questionnements ici, là, qui fait, par rapport aux coûts... dans laquelle, pour avoir vécu avec des entreprises depuis 1999 en équité salariale, je me pose la question par rapport aux coûts qui sont indiqués.

Si on regarde, par la suite, en page 14 de mon document, au niveau de la taille de l'entreprise, il y a effectivement certaines tailles d'entreprise qui peuvent modifier dans le temps. Et un des problèmes que ça cause: lorsqu'on arrive en l'an 2008 et on essaie de retrouver la taille de l'entreprise en 1996-1997, dans certains cas c'est impossible, ils n'ont pas de dossiers d'employés, ils n'ont pas l'information pertinente qui peut leur permettre de prendre une analyse correcte et de se classer dans la bonne catégorie. Est-ce que c'est une 10-49, une 50-99 ou une 100, comme le demande la loi? C'est assez embêtant pour eux.

Par contre, on mentionne que le fait de changer ou de modifier en fonction du changement de catégorie, selon la modification de la taille, en tant que spécialiste de la rémunération depuis une trentaine d'années, je peux vous dire qu'il y a des moyens de couvrir cet aspect-là, de bloquer, au travers d'une structure salariale que je parlerai un petit peu plus loin, il y a moyen de sauver toute la problématique qui est engendrée par les changements de taille ou tous les changements qui peuvent être apportés au niveau des salaires des employés à l'intérieur de l'organisation.

Un des grands problèmes aussi à l'intérieur des entreprises, c'est la définition de « cadre supérieur » , qui n'est vraiment pas facile, surtout dans le cas des entreprises où c'est des ? excusez le terme anglais ? holdings ou des filiales de d'autres de nos entreprises de l'extérieur, c'est très compliqué. Et je peux vous dire qu'il y a des batailles assez intéressantes des fois dans la définition de quels sont ceux qui sont inclus et quels sont ceux qui sont exclus.

Je regarderais aussi l'importance au niveau de la fusion des entreprises et l'acquisition d'entreprises. Et tous les exemples que je vous donne, là, c'est des expériences de terrain, des expériences pratiques que je vis avec les entreprises, sur des bases quotidiennes, depuis 1999, au niveau de l'application de la

Loi sur l'équité salariale. Donc, encore là, il y a des difficultés qui sont engendrées. Est-ce que c'est la plus grosse au niveau du temps? C'est important.

Données de rémunération. Encore là, dans beaucoup de cas, j'ai vu des dossiers d'employés que ça faisait 15 ans qu'ils travaillent dans une entreprise: l'épaisseur d'une page. Donc, les entreprises ont bien de la difficulté à faire savoir quel poste que les gens occupaient, quand est-ce qu'ils ont changé d'emploi. Donc, il n'y a pas de donnée de ce côté-là. Donc, c'est d'autres difficultés qui ne sont pas faciles pour les entreprises.

Au niveau du nombre de programmes, bien, je dis une proposition, c'est que je suggère que, vu que les syndicats peuvent demander d'avoir un programme séparé, une des mes suggestions: Est-ce qu'un l'employeur n'aurait pas la même possibilité de demander à exclure les syndicats?

L'identification des catégories d'emploi. Les trois critères, c'est qu'on parle de qualification, on parle de rémunération. Et, si on regroupe les emplois selon la rémunération, est-ce que l'objet de l'équité salariale, c'est justement de corriger la rémunération des personnes qui ont mal été payées, donc des emplois à prédominance féminine? Donc, si un des critères de qualification pour déterminer la catégorie d'emploi, c'est le taux de rémunération, je pense qu'il y a une dichotomie entre les deux. D'un côté, on dit: On veut améliorer le salaire, mais de la façon que je te regroupe, c'est selon ton salaire qui est mal qualifié. Donc, pour moi, c'est assez embêtant de ce côté-là.

n (11 heures) n

Au niveau de l'évaluation des emplois et de la pondération des facteurs, pour moi, c'est peut-être la

partie la plus importante de tout, tout, tout le processus. Pourquoi? Parce qu'on aura beau avoir les plus beaux principes et les choses les plus intéressantes, si les outils d'évaluation des emplois et de comparaison et la pondération ne sont pas faits de façon adéquate, les résultats de l'exercice vont faire des résultats qui sont surprenants.

Pour moi, comme spécialiste et expert en rémunération, c'est là que tout se joue, parce que, tout le reste, on a beau vouloir défendre un poste féminin ou un poste masculin, si la façon qu'on l'évalue, si la façon qu'on y attribue des points est mal faite, le résultat n'arrivera pas au résultat escompté. Peu importe qu'on veuille le faire ou non, on n'arrivera pas au bon résultat. Donc, comme je mentionne ici, c'est important, à l'intérieur de l'évaluation des emplois, de bien la faire.

Cependant, au niveau de la détermination des biais sexistes à l'intérieur des méthodes qui sont proposées, je trouve qu'il est dangereux de faire une évaluation selon les biais sexistes dans le temps, à savoir: Bien, si le poste change de prédominance, est-ce qu'on va changer le biais sexiste ou non?

Un autre problème qui est engendré, c'est que les outils qui ont été utilisés en 2001... Donc, on a vu, mentionné antérieurement que les outils utilisés en 2001 avaient été développés par des spécialistes qui n'étaient pas nécessairement connaissants de la rémunération, parce que peu de personnes l'étaient. Donc, les outils qui ont été utilisés à l'époque, je pense qu'il serait important qu'une entreprise qui réalise, aujourd'hui ou dans le temps, que ces outils ne sont pas adéquats ait la possibilité d'aller rechanger quelque chose qui a été mal fait.

Donc, pour moi, faire un travail, c'est faire un travail de qualité. Lorsqu'un travail n'est pas avec un résultat de qualité, il nous est retourné. À ce moment-là, le travail n'est pas fait. J'envoie une pièce, par exemple, de machinerie à une entreprise, si elle n'est pas de qualité ou ne répond pas aux spécifications, ils vont la retourner, donc le travail n'est pas terminé. Donc, dans le cas présent, je trouve que c'est important d'avoir les bons outils.

Au niveau des écarts salariaux ? je suis rendu en page 19 ? juste pour mentionner ici que ce n'est pas nécessairement facile pour les gens d'avoir de l'information sur l'ensemble de la rémunération, surtout lorsque, dans les petites entreprises où Drakkar intervient, principalement les PME, ils n'ont pas ce genre d'information là. Beaucoup... dans les grandes entreprises, ils les ont, mais ils ne l'ont pas nécessairement aussi très bien structurée.

Au niveau des résultats obtenus, donc ce qui est important pour moi en tant que consultant ou personne qui intervient auprès des entreprises, c'est que les données qui sont fournies au niveau des coûts d'implantation de l'équité salariale, c'est ce sur quoi les entreprises vont budgéter, c'est ce sur quoi les entreprises vont se mettre des réserves et ce sur quoi les entreprises vont dire: Bien, voici comment ça va nous coûter, l'équité salariale, et c'est important d'avoir les bons chiffres et les bonnes précisions.

Donc, on voit que les entreprises trouvent que c'est important de faire l'équité salariale, mais ils s'attendent aussi ? puis là ça débute au niveau du rôle de la commission ? à ce que la commission joue un rôle de vérificateur. Et, pour moi, je pense que la commission doit aller revérifier, surtout qu'il est important, lorsqu'on favorise, par exemple, une entreprise qui n'a pas fait son équité salariale au niveau du coût de ses produits...

En faisant l'équité salariale: augmentation des salaires, augmentation des coûts de main-d'oeuvre, l'autre entreprise, qui est ma compétitrice, qui ne l'a pas fait, à ce moment-là ses salaires n'augmentent pas, le même produit ne vient pas au même prix, je deviens non compétitif. Donc, implanter l'équité salariale pour les entreprises qui ont respecté la loi en 2001 a fait que le coût de main-d'oeuvre a augmenté et, de l'autre côté, celle qui ne l'a pas fait, son coût de main-d'oeuvre a diminué, donc des chances d'avoir des contrats.

Donc, je pense que c'est un élément important, c'est un élément que j'entends de la part des propriétaires d'entreprises et des entrepreneurs sur une base quotidienne. Donc, cet élément-là, pour moi, est fondamental. Donc, je pense qu'au niveau du rôle de la commission il devrait être important de regarder... rôle de la commission qui doit quand même regarder au niveau de l'interprétation de la loi et aussi appliquer les principes directeurs.

En page 24, je reviens sur le poste qui est devant la Cour supérieure... Mme Harel, oui, c'est devant les tribunaux, en Cour supérieure, actuellement. Par contre, même s'il est devant la Cour supérieure, je pense qu'il est important de le mentionner. Au niveau de la loi, dans les tout débuts, dans les années 2000, lorsque j'ai eu à intervenir dans des situations, la réponse qu'on a eue de la commission, c'est que, oui, on pouvait faire un programme sans nécessairement avoir une présence féminine. À l'intérieur d'un groupe, s'il y avait juste des syndiqués, à ce moment-là, on pouvait faire le programme.

Donc, des entreprises ont fait le programme suite à de l'information qui nous a été transmise. Par contre, je trouve difficile d'arriver plus tard, de dire: Bien, refaites votre programme rétroactif, parce qu'on a suivi les informations de la commission.

Je pourrais vous démontrer, avec des statistiques à l'appui, que le fait d'intégrer des fois des emplois syndiqués à prédominance masculine dans les groupes de non-syndiqués, je pourrais vous prouver avec des... démontrer, là, d'une façon pratique que ça désavantage les emplois féminins, le fait d'intégrer les postes à prédominance féminine à l'intérieur des postes masculins. Je pense que c'est important, ce que je viens de dire, c'est majeur comme conclusion.

Mélanger des emplois à prédominance masculine seulement avec des emplois à... des non-syndiqués, ça peut défavoriser les emplois à prédominance féminine en termes d'évaluation des emplois. Très pratique, très terre à terre, ce commentaire-là.

Donc, au niveau du maintien, on parle de... à toutes les fois qu'il y a des changements au niveau des statuts, de la rémunération, de tous les nouveaux emplois, et tout le reste, le fait d'implanter une structure salariale dans une entreprise selon les principes de bonne gestion de la rémunération enlève à toutes les entreprises le besoin de faire tous les ajustements et les recalculs qui sont nécessaires et requis par la loi. Je pense que c'est la solution qui pourrait être implantée, en autant que c'est fait de façon adéquate, la structure salariale.

Des fois, on se dit: Oui, on n'est pas capable d'attirer des employés. Bien, je pense, comme je l'indique en page 26 de mon document, qu'il y a des principes qui s'appellent des primes de rareté, que personnellement j'utilise depuis les années quatre-vingt-dix, des primes de rareté qui font que c'est une prime et non pas intégré au salaire. Mais c'est une prime, un peu comme du temps supplémentaire.

Les outils de pondération. En page 27, je parle des outils de pondération de la commission. Je pense que la commission devrait se concentrer principalement... informer les gens, à

titre de formateur; par contre, elle ne devrait pas mettre des restrictions au niveau des utilisations au niveau de la pondération, au niveau des outils d'accès.

Et aussi la commission devrait faire attention, lorsque, par exemple, dans son rôle de vérification ou dans son rôle d'enquêteur au niveau, par exemple, de la façon qu'on fait les mélanges à l'intérieur des choses... donc de ne pas mélanger les conditions de travail avec... par exemple, le fait de monter une entreprise manufacturière versus une informatique, le fait de respecter la confidentialité, comme des fusions d'entreprises, qui est le propre d'un poste d'adjointe administrative, avec le fait de monter dans un tabouret... donner le même nombre de points, je suis surpris.

Et l'objectif recherché par Drakkar, je pense que l'objectif de Drakkar, c'était de vous présenter un peu les problèmes concrets qu'on rencontre sur une base journalière avec des solutions possibles. Et, comme j'indique en page 29 de mon document, dans le dernier deux minutes qu'il me reste... donc je pense que la situation féminine pour nous est un élément important. Et pourquoi on a pris le temps, à Drakkar, de venir vous le présenter: parce qu'on trouve que valoriser la rémunération des femmes est un élément important.

Pour nous, c'est quelque chose qu'on veut faire et qu'on continue de faire à l'intérieur des entreprises, par contre, il ne faut pas oublier la discrimination à l'intérieur des postes à prédominance féminine, ce que des bons outils d'évaluation font, mais il faut aussi regarder le contexte économique de 1997 versus l'année 2008, où la mondialisation et la compétitivité internationale est rendue différente.

Donc, en terminant, on croit fermement que la loi peut être assouplie dans son côté pratique et au niveau des interprétations qui sont faites. Nous sommes certains que vous allez prendre les mesures appropriées pour faciliter le travail des entreprises, des syndicats, des travailleuses et des travailleurs à l'intérieur des organisations. Par contre, on devrait tenir compte des éléments suivants lorsque vient le temps de la réflexion: rémunération équivalente pour des emplois équivalents ? ça fait 30 ans que je fais ça dans les entreprises; raison d'être de l'entreprise; capacité de payer; et mondialisation.

En terminant, Drakkar remercie la Commission de l'économie et du travail de lui avoir donné l'opportunité de présenter son mémoire. Merci.

La Présidente (Mme Morissette): Merci beaucoup, M. Tremblay. Pile dans les temps.

Des voix: Ha, ha, ha!

La Présidente (Mme Morissette): Prenez une bonne gorgée d'eau, là, vous allez avoir le temps.

M. Tremblay (Paul): J'ai le droit à un deux secondes de gorgée d'eau?

La Présidente (Mme Morissette): Absolument. De toute façon, M. le ministre va faire une introduction probablement à sa question, ça vous permettra de reprendre votre souffle un peu.

M. Tremblay (Paul): Quand je me suis pratiqué, je me suis dit: Je ne peux pas lire tout ça.

La Présidente (Mme Morissette): Non, effectivement. Alors, M. le ministre, allez-y pour un bloc du côté ministériel.

M. Whissell: Merci, Mme la Présidente. Alors, merci pour la présentation, M. Tremblay, M. Deschamps, bienvenue avec nous. Vous êtes une organisation qui réalisez l'équité salariale avec les entreprises. Je pense que c'est intéressant. Vous le faites depuis plusieurs années. Au niveau des entreprises, quel peut être le coût, pour une entreprise, disons, de 10 à 49 et prenons le cas aussi de 50 à 100, quel est le coût de réaliser un exercice d'équité salariale? Vous arrivez, là. Je suis une entreprise, je vous ai appelé, j'ai dit: Venez faire l'exercice d'équité salariale chez moi. Puis vous débarquez avec vos valises puis vous venez faire un exercice. Ça coûte combien?

M. Tremblay (Paul): Pour les 100 employés et plus, je vous dirais, un exercice, là, on peut aller dans les... incluant le temps des... de l'entreprise, toute la passation, là, le temps de tout, là, on peut aller dans le 50 000 $ à 100 000 $, 125 000 $.

M. Whissell: Pour une entreprise de?

M. Tremblay (Paul): Pour une entreprise de 100 employés et plus.

Parce que, si on inclut, à l'intérieur du processus, les honoraires, par exemple, de quelqu'un de l'extérieur, un spécialiste, si on inclut, à l'intérieur de ça, le temps dévolu par l'ensemble des employés qui vont participer au processus, toutes les réunions qui sont faites, la préparation, le développement, aller rechercher des données, qui ne sont pas toujours présentes, sur les employés en 2001, quelle était la liste des employés, les salaires versés, faire le maintien de l'équité salariale par la suite, je veux dire, à toutes les fois qu'il y a un changement d'emploi, il faut aller revérifier, il faut refaire les calculs, à toutes les fois qu'il y a une modification dans les échelles salariales ou les... beaucoup d'entreprises n'ont pas d'échelle salariale, aller refaire les calculs, tout l'ensemble au complet, là, ça peut aller chercher, comme je mentionnais tantôt, là, aux alentours de 100 000 $ pour une entreprise.

Lorsqu'on calcule tout, là, tout le détail au complet.

M. Whissell: Mais, si on prend la plus petite. Là, vous nous avez dit 100 et plus, mais, si on prend une entreprise de 12...

M. Tremblay (Paul): Si on prend une entreprise...

M. Whissell: Vous arrivez, là, une entreprise, je ne sais pas, moi, une pharmacie où il y a une vingtaine d'employés?

M. Tremblay (Paul): Bien, c'est-à-dire que, si on ne prend pas de... si on y va juste à l'interne, un des dangers, c'est que... Puis la question que je me pose, c'est: Quelle est la qualité de l'exercice qui a été fait, ne sachant pas quel genre d'outil et sachant aussi que, les outils qui ont été utilisés, on ne sait pas s'ils sont adéquats ou non?

M. Whissell: À qui il n'y a rien de fait, là.

M. Tremblay (Paul): Il n'y a rien de fait. Puis on prend un outil extérieur, il faut qu'ils développent...

M. Whissell: Il faut que vous évaluiez chaque poste. Vous nous dites...

M. Tremblay (Paul): Avec moi, vous voulez dire, là.

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Tremblay (Paul): Bien, je vous dirais, ça peut peut-être aller chercher, une petite entreprise, peut-être un 5 000 $ à 10 000 $, avec le temps des employés et tout le monde, là. Puis, je vais dire, c'est un estimé, là; estimé, là, je ne pourrais pas mettre ma main sur l'eau, là, parce qu'il n'y a pas de feu, mais peut-être 5 000 $ à 10 000 $. J'inclus le temps des employés, là, et le temps de préparation, le temps d'évaluation et le temps aussi qu'il faut faire au niveau du maintien.

Parce qu'il ne faut pas oublier que, si on fait ça aujourd'hui, on est rétroactif à novembre 2001, ce qui n'est pas toujours facile. Donc, la mémoire, il faut qu'elle se rappelle ce qui a été fait à cette époque-là.

n (11 h 10) n

M. Whissell: Alors, vous dites qu'au départ, lorsqu'il est le moment de faire l'exercice pour la première fois, ça demande plus de temps, donc plus d'honoraires. Pour une petite entreprise, vous dites que ça pourrait aller jusqu'à 10 000 $ faire un exercice?

M. Tremblay (Paul): Ça peut aller, oui. C'est parce qu'il y a le maintien aussi, dépendamment de la façon que...

M. Whissell: Justement...

Une voix: ...

M. Whissell: Pardon?

Une voix: C'est déductible d'impôt.

M. Whissell: C'est une dépense qui est...

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Whissell: C'est une dépense, oui, effectivement, Mme la députée. Mais, une fois que l'exercice a été fait, là, par la suite, c'est de maintenir l'équité en vertu de la loi.

M. Tremblay (Paul): C'est plus difficile maintenir que la faire.

M. Whissell: Pourquoi?

M. Tremblay (Paul): Au niveau du maintien?

M. Whissell: Oui.

M. Tremblay (Paul): Bien, au départ, souvent, dans les petites entreprises, puis vous ciblez les 10-49, c'est qu'ils n'ont pas nécessairement des dossiers d'employés qui sont à jour, ils ne savent pas exactement quand est-ce qu'ils ont changé les responsabilités du poste. Je viens d'en terminer un, justement: C'est-u en 2004 que j'ai eu ça, ou c'est-u en juillet 2004, ou bien c'est en juillet 2003, ou c'est en novembre? Donc, on ne sait pas trop à quel moment ça s'est produit parce qu'il n'y a pas de dossiers d'information.

Donc, aller fouiller dans des dossiers qui n'existent pas ou essayer d'aller à la mémoire... Puis plus on avance dans le temps, plus c'est difficile d'aller chercher l'information.

Au niveau des recalculs, par exemple, il faut intégrer à toutes les fois qu'il y a des changements... Donc, lorsque l'entreprise a décidé d'étaler, sur quatre années, cinq versements, les ajustements salariaux, tel que prévu par la loi... À toutes les fois qu'il y a un changement dans les salaires au cours de cette période-là, il faut refaire les calculs.

Et, comme le dit la loi, à toutes les fois qu'il y a un changement dans une condition... théoriquement, ça dit qu'à toutes les fois qu'il y a quelqu'un qui a un nouveau salaire dans un poste il faut refaire les calculs, ce qui est quand même très complexe et très compliqué. Ça dit: J'embauche du monde à tous les mois dans des postes masculins avec des salaires différents, mais il faut que je refasse les calculs. Très complexe et énormément de temps pour les entreprises. Tantôt, je parlais d'assouplissement, celui-là est...

Donc, une façon que je suggérerais, c'est qu'à toutes les fois qu'il y a des augmentations générales à l'intérieur des entreprises, pour simplifier le travail, à toutes les fois que les 21 novembre arrivent jusqu'au 21 novembre 2005... pourrait être une réponse à votre question. Parce que changement dans les tâches, changement dans les responsabilités et changement de prédominance, changement dans les salaires, ajout d'un salaire, ajout d'un avantage social pour un groupe, donc tout ça fait que ça commence à faire beaucoup de calculs, et les entreprises n'ont pas l'information nécessairement disponible.

M. Whissell: Est-ce que vous faites des entreprises qui sont syndiquées également?

M. Tremblay (Paul): J'ai fait tous les styles d'entreprises.

M. Whissell: Règle générale, est-ce que c'est de pratique, lorsqu'ils vont renégocier leurs conventions collectives, de faire l'exercice d'équité salariale en même temps?

M. Tremblay (Paul): Je ne pourrais pas dire que c'est de règle générale, parce qu'il y en a qui se disent: Bon, on l'a fait en 2001, puis le maintien est fait. Donc, je ne pourrais pas vous dire de quelle façon que le maintien a été fait. Il n'y a pas nécessairement de réévaluation et de réajustement de ces choses-là. Mais il y a un certain nombre d'entreprises qui le font de façon très adéquate, oui. Mais à savoir les pourcentages, je n'en ai aucune idée, au niveau des pourcentages.

M. Whissell: Puis est-ce que c'est réalisable de penser d'avoir un maintien perpétuel de l'équité salariale ou ça devrait être des exercices ponctuels dans le temps, plus rigoureux?

M. Tremblay (Paul): La réponse à votre question, c'est oui.

M. Whissell: Oui, quoi?

M. Tremblay (Paul): Oui, c'est faisable et par une structure salariale bien développée, bien implantée. À ce moment-là, la structure salariale répond à toutes les problématiques qui ont été soulevées dans lesquelles on n'a plus besoin de s'occuper des changements dans les prédominances, dans les... parce qu'on a une structure qui va dire: Tel pointage, ça vaut entre tant et tant. Donc, restructure avec des classes, des regroupements au niveau des classes d'emploi. 30 ans d'expérience en rémunération me font dire oui à votre question.

M. Whissell: O.K.

M. Deschamps (Denis): Vous me permettez d'ajouter un complément à la réponse de Paul?

M. Whissell: Oui.

M. Deschamps (Denis): La structure salariale dans le fond devient un outil de gestion. À partir du moment où un travail a été bien fait sur l'équité salariale, ça devient facilitant pour tout gestionnaire, quelle que soit sa provenance. Et puis c'est toujours en lien avec le fait de dire et d'identifier un emploi, quelle que soit son origine, quelle que soit sa prédominance, c'est en lien avec la capacité de payer de l'organisation et ça devient pratique de pouvoir entretenir et maintenir.

C'est vraiment un outil de gestion pratique, et je pense que c'est un élément clé que la commission devrait regarder en termes d'évolution de sa loi pour faciliter la tâche aux entreprises, mais toujours dans le respect de la loi.

M. Whissell: J'ai une dernière question, Mme la Présidente, avant de céder la parole à mes collègues. Vous avez fait référence aux facteurs de pondération qui sont la clé de l'exercice lui-même. Est-ce que vous avez l'impression que le législateur ou la commission a suffisamment donné de balises au niveau des facteurs de pondération?

M. Tremblay (Paul): Je suis obligé de dire que j'ai une certaine difficulté avec les balises qui sont données par... par les pourcentages qui ont été accordés, en tant qu'intervenant, là, d'une façon... Lorsqu'on me dit, par exemple, au niveau des quatre grands facteurs de la commission que les efforts peuvent se rendre jusqu'à 40 % du total, alors que l'imputabilité et les responsabilités dans une entreprise peuvent se rendre à un maximum de 30 %, j'ai une certaine difficulté à...

L'exemple, là: quelqu'un qui peut fermer une usine, qui prend une décision de fermer une usine versus quelqu'un qui travaille très fort physiquement, j'ai une certaine difficulté à voir que l'effort est plus valorisé que l'imputabilité et les responsabilités.

M. Whissell: Et votre solution serait quoi?

M. Tremblay (Paul): Une solution?

M. Whissell: Présentement, il y a un cadre qui a été donné par la commission avec des balises, paramètres. Mais vous feriez quoi? On est ici pour regarder vers l'avenir puis les solutions possibles. Vous feriez quoi pour baliser davantage les...

M. Tremblay (Paul): C'est qu'au lieu de mettre des pourcentages y aller, par exemple... La méthode que personnellement j'utilise, là, qui est une méthode dans laquelle... qui rencontre les comités, c'est qu'on regarde la raison d'être de l'entreprise et on établit, par exemple... on met les questions une à la suite de l'autre selon l'importance dans laquelle le comité devient d'accord. Donc, on ne part pas par des pourcentages, mais on fait plutôt par la question ou les facteurs d'évaluation, on les met en ordre, et par la suite on attache un pourcentage, par la suite.

Non pas se limiter par une balise, à dire, par exemple, 40 %, jusqu'à 40 % des efforts et jusqu'à 30 % des responsabilités. Au lieu de se mettre des balises de pourcentage, d'y aller par une mise en ordre, si on peut dire. Si on a 30 facteurs d'évaluation ou 30 questions, bien on les met un à la suite de l'autre en disant, bien, lequel qui est le plus important au sein de notre entreprise, selon la raison d'être, selon le groupe dans lequel on intervient.

Donc, c'est une façon qui est différente; à l'inverse, beaucoup plus difficile à faire, beaucoup plus compliquée, ça demande la maîtrise des éléments de rémunération. Par contre, si on y va dans des balises, bien, mettre 40 % sur les efforts et 30 % sur les responsabilités, je pense que ça pourrait être revu.

M. Whissell: Est-ce que l'article 67, comme actuellement il est dans la loi, est convenable, selon vous?

M. Tremblay (Paul): Je vais aller le lire parce que je ne me rappelle pas, par contre.

M. Whissell: C'est ce qui n'est pas pris en compte.

M. Tremblay (Paul): Bien, c'est-à-dire, si je regarde 67, l'ancienneté, pour moi, est tenue en compte à l'intérieur, de la façon qu'on fait le calcul des ajustements salariaux. Donc, à l'intérieur, il y a des moyens de le faire de façon à en tenir compte. L'affectation temporaire, pas de problème. La région, dans certains cas, la région, c'est sûr que, si on regarde, par exemple, certaines régions du Québec, bien ce n'est pas nécessairement facile, mais dans l'ensemble on se dit que partout au Québec...

J'ai eu à travailler dans un dossier, entre autres, où on a demandé des disparités régionales, ce qui n'est pas nécessairement évident. Une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée, pour moi, bien, tantôt, la solution que j'ai donnée, c'est la prime de rareté, donc l'intégration se fait à l'intérieur du salaire. Mais à une prime de rareté je réponds oui. Un salaire étoilé, le salaire étoilé cause beaucoup de problèmes dans les entreprises. Je pense... Non, dans l'ensemble, 67 me semble adéqua