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(4 juin 2003 au 10 mars 2006)

Le mercredi 15 février 2006 - Vol. 38 N° 106

Consultations particulières dans le cadre de l'examen du rapport quinquennal 2000-2005 concernant la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'œuvre

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Table des matières

Auditions (suite)

Conseil régional des partenaires du marché du travail de

la Capitale-Nationale (CRPMT de la Capitale-Nationale)

M. Jean Charest

M. Denis J. Garand

MM. Pierre Doray et Paul Bélanger

Coalition des organismes communautaires pour le

développement de la main-d'oeuvre (COCDMO)

Autres intervenants

M. Claude Bachand, vice-président

M. Pierre Descoteaux, président suppléant

Mme Michelle Courchesne

M. Nicolas Girard

M. Marjolain Dufour

Mme Francine Gaudet

Mme Danielle Doyer

* Mme Lyne Drapeau, CRPMT de la Capitale-Nationale

* M. Benoît Lemay, idem

* M. Yves Fortin, idem

* Mme Nancy Neamtan, COCDMO

* Mme Marie-Claire Nadeau, idem

* M. Daniel Baril, idem

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Quatorze heures six minutes)

Le Président (M. Bachand): Donc, je déclare la séance de la Commission de l'économie et du travail ouverte. Et je vous rappelle rapidement: Le mandat de la commission est d'examiner le rapport quinquennal 2000-2005 sur la mise en oeuvre de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'oeuvre.

Je m'excuse un petit peu pour les retards qui ont été causés, parce qu'on est en train de mettre en place le système vidéo pour permettre la présentation en PowerPoint de nos invités. Donc, par le fait même, je vous souhaite la bienvenue. Bienvenue d'être avec nous. C'est le Conseil régional des partenaires du marché du travail de la Capitale-Nationale.

Mme la secrétaire, est-ce qu'il y a des remplacements?

La Secrétaire: Oui, M. le Président. Mme Gaudet (Maskinongé) remplace Mme Hamel (La Peltrie) et M. Girard (Gouin) remplace Mme Richard (Duplessis) pour la durée du mandat.

Le Président (M. Bachand): Merci, Mme la secrétaire. Donc, je vous donne la lecture de l'ordre du jour pour cet après-midi: le conseil régional, comme je le disais, à 14 heures; 14 h 45, M. Charest, celui qui est professeur agrégé de l'École de relations industrielles de l'Université de Montréal; à 15 h 30, M. Denis J. Garand, professeur de la Faculté des sciences de l'administration à l'Université Laval; à 16 h 15, M. Pierre Doray, professeur du Centre interuniversitaire de recherche sur la science et la technologie et M.

Paul Bélanger, Faculté de l'éducation, formation spécialisée de l'UQAM; à 17 heures, la Coalition des organismes communautaires pour le développement de la main-d'oeuvre; et à 17 h 45, si tout va bien, on devrait ajourner à l'heure.

Donc, je vais demander bien sûr à tous et à chacun de bien vouloir fermer leurs cellulaires, compte tenu du fait que ça peut déranger nos travaux mais surtout perturber les prestations de nos invités et celles de nos parlementaires.

Je vous rappelle un petit peu les règles de fonctionnement, qui sont fort simples: vous avez 15 minutes de présentation, et il va y avoir un 30 minutes d'échange, donc 15 minutes de la part des parlementaires du côté ministériel et 15 minutes de la part des parlementaires du côté de l'opposition officielle.

Auditions (suite)

Ceci étant, je vous souhaite la bienvenue et je vais vous demander, madame, de présenter peut-être vos collègues de chaque côté pour le bénéfice de ceux qui vous accompagnent.

Conseil régional des partenaires du

marché du travail de la Capitale-Nationale

(CRPMT de la Capitale-Nationale)

Mme Drapeau (Lyne): Certainement. Alors, bonjour tout le monde. Je veux tout d'abord vous présenter M. Yves Fortin. Alors, Yves est vice-président du Conseil régional des partenaires du marché du travail de la Capitale-Nationale ? je vais réduire ça à conseil régional pour le reste des propos ? et il est représentant de la main-d'oeuvre au conseil. Et à ma droite j'ai M. Benoît Lemay, qui est directeur régional du conseil des partenaires. Alors, à ce titre, il est membre du conseil à

titre de directeur régional. Et, moi, mon nom est Lyne Drapeau, et je suis la présidente du conseil régional, et je suis représentante des entreprises à ce même conseil. C'est beau?

Le Président (M. Bachand): Allez-y, madame, on vous écoute.

Mme Drapeau (Lyne): Alors, je veux bien sûr vous exprimer, en débutant, ma satisfaction de pouvoir présenter les particularités et les priorités du Conseil régional des partenaires du marché du travail en termes de développement de la formation de la main-d'oeuvre. Il est assez peu fréquent que l'on demande un avis régional. Je vais même me permettre un petit dicton chinois où on dit que, quand on sort de chez soi, on s'enquiert de la route; quand on entre dans une région, on s'enquiert des coutumes. Alors, ça nous fera plaisir un peu de vous parler des coutumes du conseil régional dans la région de la Capitale-Nationale.

Dans le fond, ce que je veux, c'est vous inviter à vous laisser imprégner des convictions profondes des 23 membres de notre conseil, qui sont rigoureusement représentatifs du marché du travail, soit du point de vue économique, social et éducatif. En fait, la révision de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'oeuvre aura des impacts majeurs sur Emploi-Québec et surtout sur ses actions auprès des entreprises et des personnes en emploi.

Je me permets de vous rappeler qu'Emploi-Québec est le plus important réseau de services aux individus du gouvernement tant au niveau de l'emploi, de l'aide de dernier recours, de développement social que de la gestion des ressources humaines dans les entreprises. Par le biais du conseil régional, Emploi-Québec cherche, à chaque année, à approfondir les enjeux et à améliorer les solutions afin d'obtenir le difficile équilibre entre l'offre de main-d'oeuvre et la demande.

(14 h 10)

La loi n° 150 créant notre organisme nous demande d'adapter les mesures de services d'Emploi-Québec aux besoins de la région, ce que nous faisons depuis 1998. Dans ce contexte, on a choisi de vous présenter la couleur de la région de la Capitale-Nationale par le biais de cinq éléments de réflexion. Ces éléments de réflexion sont tirés des huit points de consensus établis par la Commission des partenaires du marché du travail qui, je pense, vous ont été présentés hier. Donc, nous avons retenu des éléments qui, pour la Capitale-Nationale, avaient une connotation plus significative compte tenu de notre réalité.

Parlant de réalité, je fais un bref survol statistique. La Capitale-Nationale, c'est 8,8 % de la population totale du Québec. C'est une population plus âgée et plus scolarisée en moyenne que celle du Québec. C'est un taux de chômage annuel moyen le plus bas au Québec. C'est aussi un taux d'activité, un taux d'emploi et le nombre d'emplois à temps plein en progression.

Si on va un petit peu plus pointu par rapport à la révision de la loi, dans notre région nous avons 17 447 entreprises. 78 % de ces entreprises ont entre deux et 19 employés, c'est donc dire qu'ils ont une masse salariale bien en deçà du fameux million. Un autre 12 % ont entre 20 et 49 employés, donc probablement autour de cette norme. Et seulement 3,7 % de nos entreprises ont 100 employés et plus. Alors, évidemment, ces chiffres, là, soutiennent notre intérêt à favoriser le soutien aux entreprises ayant une masse salariale inférieure à 1 million.

À la page 4 du mémoire, vous retrouverez une première recommandation. Pour nous, c'est l'accès à des mesures incitatives et d'accompagnement soit par des crédits d'impôt ou autres subventions. Nous croyons fermement qu'il est possible de développer une formule allégée qui soutiendrait nos petites et moyennes entreprises dans le développement des compétences de leur main-d'oeuvre. Pour nous, c'est une mesure cruciale parce qu'il n'y a que 5,4 % de nos entreprises qui sont actuellement assujetties à cette loi.

Nous ne souhaitons pas ramener l'assujettissement à la loi des PME d'une masse salariale inférieure à 1 million. Ce n'est vraiment pas ça, nous croyons plutôt qu'il faut innover et s'associer avec les entreprises pour développer une culture et des outils concrets de formation continue en emploi.

En fait, la main-d'oeuvre active de la Capitale-Nationale, c'est celle qui vieillira le plus vite au Québec et c'est aussi celle où il y a le plus faible taux de natalité. Alors, il faut être bien conscient que cela menace notre croissance économique, car, faute de main-d'oeuvre qualifiée, les entrepreneurs feront deux choses: soit modifier leurs objectifs d'affaires ou déplacer leurs activités à l'extérieur. Donc, la révision de la loi ne pouvait tomber à un meilleur moment, puisqu'une des priorités de notre plan d'action régional 2006-2007 est justement le maintien en emploi. Et le meilleur moyen pour y arriver, c'est, quant à nous, la formation des travailleurs.

Devant la rareté appréhendée de la main-d'oeuvre, les grandes entreprises performantes, elles, ont déjà compris que l'actualisation des compétences est le moyen le plus sûr pour conserver leur main-d'oeuvre. Nous soutenons que nous avons le devoir d'offrir aussi aux PME, le moteur de notre économie, des moyens pour concurrencer au

chapitre de l'emploi. Sinon, on pourrait voir du cannibalisme des compétences par la grande entreprise, ce qui bien sûr fragiliserait beaucoup notre économie. Ajoutons aussi que l'argent disponible au fonds national diminuera de façon importante au cours des prochaines années, donc ne pourra plus être utilisé par ces entreprises.

Je terminerais ce point en énumérant brièvement d'autres options de notre mémoire dont les effets escomptés seraient positifs sur l'adaptation et l'insertion en emploi ainsi que la mobilité de la main-d'oeuvre.

Alors, vous en avez certainement déjà entendu parler, l'expérimentation d'une mutuelle de formation regroupant des employeurs ayant une masse salariale inférieure à 1 million via des organismes accrédités. Ce projet, quant à nous, est d'autant plus réaliste qu'il existe déjà des normes professionnelles dans 32 secteurs, ce qui veut dire qu'il serait possible de faire des regroupements d'entreprises ayant des besoins similaires.

Emploi-Québec de la Capitale-Nationale prévoit aussi l'élaboration de formations qualifiantes de courte durée ou de perfectionnement pour les travailleurs en emploi en complémentarité avec la loi du 1 %.

Emploi-Québec entend ? toujours Capitale-Nationale ? expérimenter des mesures à des fins de rétention en emploi, entre autres par la définition et la réévaluation des compétences génériques reliées à la tâche et aussi les conditions de travail offertes.

Notre deuxième priorité, quant à nous, est celle de rendre plus explicite le concept de qualification.

La définition du concept de qualification devrait facilement permettre d'identifier les éléments de formation à réaliser pour satisfaire les exigences de la loi. Selon nous, la signification de la qualification devrait être la reconnaissance officielle de toutes les activités qui permettent le développement et l'amélioration des compétences et du savoir des travailleurs. Nous poursuivons un objectif très concret par cette priorité, soit la reconnaissance des compétences relationnelles qu'on appelle aussi le savoir-être.

Plus particulièrement dans notre région, 50 % des entreprises de notre région offrent un service direct à la clientèle. En fait, on les retrouve dans les secteurs du commerce et autres services, hébergement, restauration, services professionnels, scientifiques et techniques et finalement les soins de santé. Donc, il y a une majorité importante de nos employés qui ont un service à la clientèle intégré dans leur travail sur une base régulière. Ça identifie donc une nécessité à développer ces compétences relationnelles.

Les employeurs identifient de façon non équivoque les éléments reliés au savoir-être comme obstacles à l'embauche ou au maintien en emploi. Une étude réalisée par la firme FRP en 2004, mandatée par Emploi-Québec, a clairement identifié que la condition minimale des employeurs pour l'embauche des personnes éloignées du marché du travail est la note de passage au niveau du savoir-être. Évidemment, ça demeure une notion un peu abstraite. J'aimerais vous parler de deux exemples d'initiatives qui sont déjà en route.

Suite à des échanges réalisés à la table du conseil de la Capitale-Nationale, il y a eu la mise sur pied d'un projet pilote au ministère de l'Éducation visant la rédaction d'un guide d'accompagnement pour supporter l'enseignant à développer et évaluer les compétences transversales ou les savoir-être ? il y a une terminologie, là, qui varie un peu d'un organisme à l'autre ? et, depuis deux ans, Emploi-Québec, Capitale-Nationale, le volet savoir-être doit apparaître dans tous les achats de formation faits par Emploi-Québec.

Alors, systématiquement, dans un achat de formation, il doit y avoir un volet savoir-être pour les gens qui suivent cette formation-là. Nous souhaitons donc, par la clarification du concept de qualification, que soient incluses ces compétences relationnelles, surtout qu'elles constituent des compétences transférables au sein du marché du travail et donc un atout non négligeable pour la mobilité du travailleur.

Le troisième élément d'importance que nous tenons à porter à votre attention, c'est le développement de la main-d'oeuvre comme projet de société. Nous sommes d'avis que cette responsabilité doit relever principalement de l'employeur et non de l'employé, compte tenu qu'il doit y avoir une approche structurante à ce niveau. Toutefois, la qualification de la main-d'oeuvre, comme nous nous plaisons à le dire, c'est une valse à deux, et l'employeur ne peut pas être le seul porteur de ce changement de société. L'intervention de l'employé dans le développement de ses compétences est incontournable.

Nous le constatons à chaque fois qu'une entreprise offre un cadre structuré et structurant de formation à l'employé, les choses changent et font évoluer la culture de l'organisation.

On a un exemple, qui nous a été rapporté par un professionnel d'Emploi-Québec, dans une entreprise de fabrication de comptoirs de cuisine. Suite à l'application du Programme d'apprentissage en milieu de travail, les travailleurs déclaraient qu'avant la venue de ce programme la formation en entreprise, c'était du temps perdu. Aujourd'hui, ces mêmes travailleurs affirment que le Programme d'apprentissage en milieu de travail a sauvé leur emploi, a contribué à un esprit d'équipe inexistant auparavant et que la formation continue est maintenant une façon de vivre leur travail.

L'employeur, quant à lui, avait, préalablement à ce programme, des doutes réels sur la capacité d'apprentissage de ses employés. Il a donc eu l'occasion d'en découvrir tout le potentiel, augmenter la productivité et bien sûr améliorer la qualité de vie de l'entreprise.

Quand à la fois l'employeur et les travailleurs font ce constat, je pense qu'on est à l'orée d'une culture de formation dans une entreprise. Et ce n'est pas utopique de croire qu'une activité de formation qui vise directement l'exercice d'une fonction de travail dans l'entreprise peut changer les choses tout en rejoignant les objectifs de production. Les activités cependant doivent être absolument appuyées par des moyens de reconnaissance de ces initiatives de développement des travailleurs.

Nous croyons que la façon la plus efficace demeure des crédits d'impôt ou des subventions pouvant s'appliquer via l'employeur. Toutefois, pour assurer un réel acquis des compétences, l'attestation à la formation devra être obligatoire.

(14 h 20)

En fait, ce que nous proposons, ça vise l'implantation d'une nouvelle culture dont la base est l'initiative individuelle des travailleurs ainsi que la reconnaissance par l'employeur des bénéfices de celle-ci pour son organisation. C'est, quant à nous, une position gagnant-gagnant où l'effort est partagé par les deux parties. Puis, si on revient à notre petite image au niveau de la valse, bien, maintenant, on pense que les deux partenaires peuvent danser ensemble sur la musique de la mondialisation et de la productivité.

Je voudrais aussi ajouter quelques éléments, si vous me le permettez, concernant la situation des entreprises assujetties à la loi. Notre bilan dans la région, pour 2004, est encourageant, 6,8 % des 958 entreprises assujetties ne se sont pas conformées à la loi. On trouve un taux provincial de 8 %, on a dû vous en parler déjà. Alors, bien que nous sommes relativement satisfaits d'être en bas un peu de la norme provinciale, nous allons continuer, via des moyens de promotion et d'accompagnement, à faire en sorte de réduire encore cette norme.

Nos dépenses moyennes en formation dans nos entreprises sont de 1,9 %, donc au-delà du 1 % réglementaire et de la moyenne de 1,6 % qu'on retrouve pour l'ensemble du Québec.

Toutefois, de notre point de vue, un paradoxe demeure concernant la révision de la loi. L'aspect monétaire, quant à nous, ne rend pas justice aux vertus découlant de l'objectif fondamental de la loi, puisqu'il contribue à maintenir une impression de dépenser perçue par les entreprises. À notre avis, il faudrait, en complément, définir davantage les stratégies qui permettent l'amélioration des dites compétences, mettant ainsi en évidence la souplesse de la réglementation, luttant, par le fait même, contre cette image qu'on connaît depuis 10 ans de lourdeur administrative, là, qui a été évoquée dans toutes les enquêtes et sondages.

Pour contrer ces effets, au cours des dernières années, dans la région, nous avons développé des efforts substantiels de promotion. Nous avons mis sur pied des réseaux de gestionnaires d'entreprises et des sessions d'information sur la loi, mais, selon nous, ces efforts n'ont pas été suffisants.

Nous proposons donc trois modalités: la mise sur pied de comités de formation obligatoires en entreprise, l'établissement d'un temps minimum de formation par individu dans une période donnée et une évaluation des compétences des employés en fonction des objectifs organisationnels à atteindre ou des profils de compétence recherchés. Alors, ces modalités devraient nous permettre d'atténuer les dommages qui pourraient être causés par la rareté de la main-d'oeuvre ou la mondialisation.

Selon nous, il faut tendre vers un assouplissement des mesures financières et laisser place à des modalités ayant un caractère qualitatif, donc visant l'obtention de compétences chez le travailleur et non pas une unité monétaire pour l'entreprise.

Nous voulons réaffirmer notre approbation au niveau de l'approche sectorielle. Toutefois, il faudra les trois acteurs principaux pour que cela fonctionne, donc Emploi-Québec, les comités sectoriels et bien sûr les organismes de l'éducation.

Alors, on me dit que le temps file, alors je vais accélérer un peu. Si ce travail se fait avec les trois partenaires, on considère que ça permettra une uniformité régionale de l'application des mesures pour la mise en profit des points de services d'Emploi-Québec.

En conclusion, nous reconnaissons le leadership de la Commission des partenaires du marché du travail dans la mise en oeuvre de la loi et souhaitons que cela soit maintenu. Évidemment, nous réitérons notre message à la Commission des partenaires du marché du travail de travailler de plus en plus en collaboration avec la région. Les régions peuvent donc mettre au service des entreprises et leur capacité à livrer la marchandise et à mettre à profit un réseau de partenaires diversifiés et compétents. Alors, nous vous remercions beaucoup de votre attention.

Le Président (M. Bachand): Je vous remercie, Mme Drapeau, de votre collaboration. Donc, je vais donner l'opportunité à la ministre de l'Emploi et de la Solidarité sociale de vous poser quelques questions. Mme la ministre.

Mme Courchesne: Merci, M. le Président. Alors, mesdames messieurs, soyez les bienvenus. Vous êtes le premier conseil régional à vous présenter devant nous, il y en aura d'autres la semaine prochaine. Je suis très contente de cette initiative et que vous ayez accepté l'invitation, puisque j'ai souvent dit que nous devrions, dans chacune des régions ? quand je dis « nous » , j'inclus tous les intervenants socioéconomiques, et particulièrement les entreprises ? travailler plus étroitement avec les conseils régionaux.

Je crois que votre existence comme organisme revêt toute son importance particulièrement au moment où des enjeux démographiques, vous l'avez souligné, sont importants, mais au moment où on se rend compte, dans le type d'économie que nous avons aujourd'hui, qu'il faut bien sûr une plus grande et plus étroite concertation entre les partenaires.

J'ai eu l'occasion de le dire hier, on a beaucoup parlé, hier, de la grande Commission des partenaires du marché du travail, mais il ne faut jamais oublier que cette grande commission, elle a des satellites partout au Québec.

Et je souhaite pouvoir, avec vous, redonner à ces satellites non seulement l'importance, mais la capacité de jouer un rôle qui est certainement très structurant pour chacune des régions, puisque les personnes qui sont membres de ces conseils régionaux sont issues du milieu, connaissent bien leur région et, vous l'avez vous-même si bien énoncé tout à l'heure, ont la capacité de mettre en réseau toutes les ressources disponibles en fonction des enjeux et des priorités de la région. Alors, soyez les bienvenus.

Je voudrais reprendre certains éléments de votre mémoire. Vous avez mentionné dès le départ qu'il faut innover. Vous ne semblez pas remettre en cause les paramètres de la loi, mais vous dites: Il faut se donner des moyens pour innover, comprenant que nous devons aller plus loin. Et curieusement, je le dis très amicalement, le premier moyen dont vous nous parlez, ce sont les crédits d'impôt. Je ne veux pas faire un mauvais lien entre l'innovation et les crédits d'impôt, mais vous savez que les crédits d'impôt, par le passé, ont été utilisés davantage par la grande entreprise.

Vous semblez avoir une préoccupation aussi pour les petites et moyennes entreprises. Donc, en quoi croyez-vous que, si nous réinstaurions les crédits d'impôt, il y aurait un meilleur résultat, une meilleure efficacité? En quoi il serait plus convaincant pour les entreprises d'adhérer à la formation? Et, si on les établissait, sous quels critères plus spécifiques ou comment pourrions-nous envisager la chose?

Le Président (M. Bachand): Mme Drapeau.

Mme Drapeau (Lyne): Alors, c'est bien intéressant comme commentaire. Effectivement, ce n'est pas nouveau, les crédits d'impôt, mais on comprend un peu et pour y avoir été à l'époque où la loi a été instaurée, à agir à

titre de directeur de ressources humaines d'une entreprise et se demander par quel bout on prend ça.

Et je vous dirais que c'est certainement un outil qui permettra aux gens d'Emploi-Québec de continuer à faire ce qu'ils font déjà mais d'intensifier leurs démarches pour aller un peu ? et je vais utiliser le terme qu'on utilise dans le privé ? materner l'entreprise à ses débuts pour lui faire comprendre à quel point les enjeux économiques de la majorité des secteurs ? je n'en connais pas qui n'ont pas ces enjeux-là, au niveau de la rareté de la main-d'oeuvre et aussi, il faut le dire, les technologies, la mondialisation ? les défis des entreprises sont de plus en plus grands et ils passent très certainement par la qualification de la main-d'oeuvre.

Alors, je pense que ce serait une espèce de carte de visite de première entrée qui permettrait... Une fois la culture bien intégrée dans une entreprise, je pense que ce sera accessoire, cette question de crédits d'impôt. Mais je pense qu'il s'agit là d'un élément pour convaincre les entreprises de faire un pas en avant en matière de formation, et évidemment ça vise essentiellement la petite entreprise, petite et moyenne entreprise, qui, elle, n'a pas l'équipement, la direction des ressources humaines, la structure pour le faire, comme la grande entreprise, elle, est déjà...

Et je pense que les grandes entreprises, je n'ai pas les chiffres exacts, mais dépassent de loin la fameuse barre du 1 %.

Le Président (M. Bachand): Mme la ministre.

Mme Courchesne: Ce que je comprends, c'est que vous dites oui aux crédits d'impôt, mais ils doivent être accompagnés de d'autres actions. Et ce que je crois entendre, c'est qu'il faut renforcer le support aux entreprises, au fond. Ce que vous dites ? puis je partage tout à fait cet avis: que le crédit d'impôt seul ne fait pas de miracles. Donc, ce que vous nous dites, il faut aussi qu'Emploi-Québec ou le ministère peut-être restructure, renforce ou change légèrement la façon de travailler avec les entreprises.

(14 h 30)

C'est ça que je comprends, et ça m'amène à la question suivante. Je fais le préambule en disant: Je souhaiterais que les conseils régionaux soient tous très actifs dans leur région. J'aimerais savoir comment on peut harmoniser davantage les approches que vous préconisez comme conseil régional avec, par exemple, les comités sectoriels. Hier, on nous a beaucoup parlé des comités sectoriels. Moi, je n'en ai pas parlé beaucoup, mais je crois beaucoup au travail des comités sectoriels.

Évidemment, eux, ils travaillent de façon plus ciblée, plus pointue, bon, élaborent des normes professionnelles, j'imagine, parfois sous votre recommandation ou j'imagine qu'il y a des liens entre vous tous. Mais comment on peut, par exemple, dans la Capitale-Nationale, maximiser, ou harmoniser, ou rapprocher ce que vous souhaitez comme développement et ce que font les comités sectoriels? Quel type de lien devrait-il exister entre les deux?

Mme Drapeau (Lyne): Je vais me permettre un début de réponse, mais probablement que M. Lemay voudra compléter, compte tenu, là, que c'est dans ses équipes que ça se passe. Quant à nous, les comités sectoriels ont une approche plutôt verticale. À notre point de vue, Emploi-Québec en a une plutôt horizontale. Alors, on pourra à mon avis, en travaillant en collaboration, couvrir le terrain. Alors, ils sont spécialisés. Tous les employés de toute façon d'une région ne sont pas couverts par un comité sectoriel.

Donc, si on veut s'assurer que tout le monde a accès au même type de possibilités pour le développement de sa main-d'oeuvre, bien les comités sectoriels, il y a des trous, tout n'est pas couvert. Et toute la mise en marché, la mise en oeuvre... Emploi-Québec a un tel réseau, tous les centres locaux d'emploi, les 11 dans le fond de notre région sont en mesure... ont déjà un rapport de collaboration avec la majorité des entreprises dans leurs secteurs. Alors, à mon avis... Et ce n'est pas facile à faire, ça fait des années qu'il y a ce genre de discussions-là.

Mais c'est très certainement dans... et on le propose d'ailleurs, une espèce de regroupement ? milieu de l'éducation, sectoriel et Emploi-Québec ? d'un point de vue régional, et non pas national mais régional, où on arrivera concrètement. Je ne sais pas si M. Lemay veut compléter.

Le Président (M. Bachand): Allez-y, M. Lemay.

M. Lemay (Benoît): Juste une précision. C'est qu'effectivement la création d'un comité régional qui toucherait l'ensemble des particularités est à souhaiter.

Et, deuxièmement, moi, je pense qu'au niveau... Et ce que probablement Mme Drapeau veut dire, c'est qu'au niveau des services aux entreprises actuellement il y a beaucoup de présence sur le terrain, donc en entreprise. Ils seraient en mesure très facilement d'apporter toute l'analyse nécessaire au comité en question, régional, à ce moment-là.

Le Président (M. Bachand): Oui, Mme la ministre.

Mme Courchesne: Je veux laisser la parole à d'autres collègues, mais je vais être très brève. Vous parlez d'un comité de formation obligatoire. Au sein de chaque entreprise, j'imagine? Hier, les syndicats nous ont parlé d'un comité paritaire de formation. Est-ce qu'on parle de la même chose? Est-ce que, dans les cas des entreprises syndiquées, vous voyez ça sous la forme officielle d'un comité paritaire? Comment voyez-vous ça? Très brièvement.

Mme Drapeau (Lyne): Dans le mémoire, on a parlé d'un comité paritaire. Moi, c'est vrai que j'ai parlé d'un comité et non pas paritaire, parce qu'il y a des entreprises non syndiquées. D'ailleurs, dans la petite entreprise, essentiellement c'est ça. Moi, je vous dirais que je pense qu'il faut un comité qui marche. Et, s'il y a un syndicat, il marche beaucoup mieux quand le syndicat est présent. Alors, je pense que c'est la façon.

Je le sais qu'on bouscule un peu certains employeurs quand on énonce ces choses-là, mais je me permets un exemple où on a bénéficié d'un programme en RTT à l'époque, qui était la réduction du temps de travail, qui obligeait au comité paritaire lorsque... parce qu'Emploi-Québec nous donnant des sous, ils avaient des règles, et honnêtement c'est les mesures qui fonctionnaient le mieux parce qu'elles étaient à la fois partagées par les représentants des travailleurs et l'employeur.

Le Président (M. Bachand): Ça va? Mme la ministre, d'autres questions ou ça va? M. le député de Groulx.

M. Descoteaux: Merci, M. le Président. Merci de votre présentation, de votre présence ici. Il y a un ancien ministre du Travail, je pense, qui a commencé à dire ça une fois qu'il a quitté la politique, il disait: Plus ça change, plus c'est pareil. J'aime toujours ça entendre des propos ou lire... avoir des commentaires avec des termes comme « innover » . D'ailleurs, hier, lorsqu'on a... Souvent, l'exemple du domaine de la construction est revenu à la surface.

Les entrepreneurs, dans le domaine de la construction, eux-mêmes vont rechercher obligatoirement, d'une part parce qu'ils sont obligés de se qualifier, mais par la suite une certaine formation. Par le biais du compagnonnage, les travailleurs comme tels dans les différents corps de métier sont obligés de rechercher cette formation-là. Et je prends pour... Même les surintendants, les surintendants de chantiers, on voit que de plus en plus ils vont rechercher de la formation.

Et je me dis que normalement ce besoin de formation là, qu'il soit transversal, ou qu'il soit à l'intérieur de la profession, ou du corps de métier, ou de la fonction, ne devrait-il pas venir d'un besoin de l'employeur et d'un besoin des travailleurs? Et ce qui... pas qui me désole, mais au fond quand on dit: Il faudrait... Vous parlez de forcer, jusqu'à un certain point, un comité sur la formation. Il y a un élément de coercition, là. Vous parlez de crédits d'impôt. Est-ce qu'il n'y a pas une étape additionnelle au niveau de l'innovation que vous pourriez nous suggérer, là?

Vers quoi on devrait s'en aller et peut-être quitter ces vieilles façons de faire ou ces façons de faire de retourner à une imposition du 1 % ou justement un crédit d'impôt? Est-ce qu'il n'y a pas d'autres moyens? Lorsque vous utilisez le terme « innovation » , j'aimerais ça entendre, moi, des choses innovatrices.

Le Président (M. Bachand): Oui, M. Fortin.

M. Fortin (Yves): Oui, merci. On s'en est tenus là parce qu'on était comme dans une démarche qui n'est pas achevée encore. Si vous voulez mon humble avis...

M. Descoteaux: Vous ne saviez pas que j'étais ici, aujourd'hui.

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Fortin (Yves): C'est parce qu'on n'était pas encore dans les grandes conclusions, là, quant aux montants puis... Si on veut innover, c'est que l'approche, qu'on se disait, même un conseil régional, c'est qu'idéalement, si on veut une norme qui soit qualitative, ce serait un minimum d'heures par employé qui devrait se donner et non pas 1 % de la masse salariale. En bout de ligne, ce serait ça qui serait l'idéal. Donc, s'il y a un nombre minimum d'heures, toujours en gardant cette prémisse-là, donc il y a une planification qui doit se faire et une évaluation des besoins qui doit se faire.

Donc ça, si on ne met pas à contribution les salariés puis les employeurs, c'est difficile de mobiliser alentour d'objectifs comme ceux-là. Donc, à partir du moment où l'ensemble des parties sont prenantes au projet, à ce moment-là il y a une mobilisation qui est plus naturelle à faire. Et donc, si on a défini des objectifs ensemble, on va travailler pour les obtenir ensemble.

M. Descoteaux: M. le Président.

Le Président (M. Bachand): Oui. Bien oui, absolument.

M. Descoteaux: Bien, justement, on l'a entendu, il faut considérer la formation non pas comme une dépense. Ça a été les propos qu'on a entendus à maintes reprises hier, et je pense que ce sont vos propos aussi. Mais donc c'est un investissement. Mais je pense qu'il faut aller peut-être au-delà de ça et rechercher à créer... à faire comprendre et à l'employeur et au travailleur ce besoin de formation là autant à l'intérieur de son domaine que de façon transversale ou les savoir-être, comme vous dites, et à ce moment-là je ne le vois pas là-dedans. Est-ce que ce serait dans une deuxième étape ou est-ce que je fais fausse route?

Le Président (M. Bachand): Mme Drapeau, allez-y.

Mme Drapeau (Lyne): Je vais me permettre, puis on... En fait, il est identifié dans le document ? on n'est peut-être pas allés aussi loin, mais on pourra le faire ici ? où on pense que l'initiative individuelle aussi compte. On parle de culture de formation, on compare toujours avec les mêmes pays européens où ils ont une culture de formation. On ne développe pas une culture dans une société avec juste une partie. Alors, on pense que l'employé, le travailleur doit lui-même se sentir responsable. Alors, à mon avis, pour ce faire, il faut favoriser des choses.

Lui peut, de sa propre initiative, aller chercher une formation qu'il considère importante, aller voir son employeur et dire: M., Mme l'employeur, j'ai été me chercher cette formation-là et je la considère qualifiante pour le poste que j'exerce ici, dans votre entreprise. Et là on a effectivement utilisé le moyen bien traditionnel des crédits d'impôt, mais l'employeur pourra lui rembourser la dépense que l'employé aura encourue en totalité ou en partie, si c'est le type de modalité qui pourra être établi, et lui le mettre à ses crédits d'impôt.

Et ultérieurement je pense qu'une fois la culture établie on pourra passer à autre chose. Mais on pense que l'innovation, elle va venir quand on va avoir intégré que c'est essentiel pour une société comme le Québec de se faire former, de se former puis de former notre personnel.

Le Président (M. Bachand): Merci, Mme Drapeau. Merci, M. le député. M. le porte-parole de l'opposition officielle en matière de solidarité sociale.

M. Girard: Merci, M. le Président. Mme Drapeau, M. Fortin et M. Lemay, je vous souhaite la bienvenue à cette commission parlementaire. Je vous remercie pour votre présentation et pour votre mémoire. Je voudrais vous poser une question en ce qui a trait à la décision qui a été prise par le gouvernement, en 2003, de procéder à une modification de la loi du 1 % qui fait en sorte que les entreprises qui ont moins de 1 million de masse salariale ne sont plus assujetties à la loi.

(14 h 40)

À la page 6 et 7 de votre mémoire, vous nous indiquez qu'avec cette décision-là le Fonds national de formation de la main-d'oeuvre va diminuer, et donc il y aura moins de support pour les petites et les moyennes entreprises, les possibilités de support en termes de formation seront moins importantes. Et vous nous dites même aussi que le bassin de PME dans la Capitale-Nationale a vécu en peu de temps le retrait de son assujettissement à la loi ainsi qu'une diminution des subventions et des programmes offerts pour le développement économique.

J'aimerais que vous m'expliquiez un peu quel est l'impact pour les PME dans la région de Québec de ces décisions-là et à quels programmes vous faites référence.

Mme Drapeau (Lyne): Alors, en fait, l'élément important, si on parle du fait que ces gens-là ne sont plus assujettis... Dans le fond, je ne me souviens pas exactement du pourcentage, mais j'imagine que mes collègues pourront me le souffler. Il y avait un pourcentage important de ces entreprises-là qui dans le fond se contentaient de faire un chèque et d'envoyer des sous au fonds. Je ne pense pas que, lorsqu'on a voulu faire une

loi sur la formation, on a voulu ce genre de transfert. On sait très bien d'ailleurs que, les premières années, ce sont les grandes entreprises qui sont allées chercher les sous dans le Fonds national de formation parce qu'ils avaient, eux, la structure nécessaire pour monter les demandes. C'est toujours un peu complexe, là, avec un paquet d'informations. Et dans le fond on se retrouvait dans un contexte où, oui, il y avait de la formation qui se faisait, mais elle se serait faite de toute façon, parce que, dans la grande entreprise, il s'en est toujours fait, de la formation.

Comme on veut travailler sur une culture, ce transfert d'argent et de chèques ne travaillait pas, ne faisait pas en sorte qu'on améliorait la culture de formation dans nos entreprises, dans les entreprises qui regroupent la majorité des travailleurs, c'est-à-dire la petite et la moyenne entreprise pour notre région à nous, de la Capitale-Nationale. C'est vrai, je pense, pour beaucoup de régions du Québec, mais particulièrement chez nous. Alors, dans ce sens-là, c'était un embarrassement, cette notion-là, pour ces entreprises-là qui, pour la plupart, faisaient des chèques a contrario.

Je pense qu'on doit récupérer le terrain perdu auprès de ces entreprises-là et recommencer un peu avec le bâton de pèlerin. Et je pense qu'Emploi-Québec est l'organisme qui peut faire ça parce qu'il y a déjà un partenariat avec la majorité des entreprises de leurs secteurs. Il y a 11 centres locaux d'emploi, donc la région est divisée en 11 secteurs.

Alors, ce type de décision là sera beaucoup plus porteur que d'y aller avec... ramener, par exemple, des entreprises. Les subventions dont on parle, c'est celles qui étaient plus de développement économique, ce n'était pas relié directement à la formation. Nous, ce qu'on dit, c'est: Si l'entreprise décide de participer à certains projets de formation ou d'évaluation de besoins, elle pourra alors avoir accès à des crédits d'impôt.

Le Président (M. Bachand): M. le député, allez-y, oui.

M. Girard: Vous faites référence à une diminution des subventions et des programmes qui ont été offerts pour le développement économique pour ces entreprises-là dans la région de Québec. À quels programmes faites-vous référence ou à quelles subventions les PME de la région de Québec n'ont plus accès?

Mme Drapeau (Lyne): Moi, je ne pourrais pas vous les nommer nommément. Je ne sais pas si mes collègues peuvent. Moi, nommément, j'avoue que je ne peux pas répondre à ça.

M. Girard: Est-ce que vous y faites référence dans le mémoire, là? C'est parce que je me demandais...

Mme Drapeau (Lyne): C'était dans la décision à l'époque, on se rappelle. Mais des programmes exactement avec les noms, je m'excuse, je ne peux pas vous répondre.

Le Président (M. Bachand): M. Fortin, vous avez des informations additionnelles, peut-être.

M. Fortin (Yves): En fait, quand on parle de programmes, les subventions, c'étaient des subventions du fonds national. Ça, c'était le retour sur ce qui avait déjà été payé. On me dit qu'à partir du moment qu'on a eu des données disponibles, là, du ministère du Revenu c'était à peu près un tiers des entreprises participantes qui payaient au fonds. Et de là on avait pris la décision, au conseil régional, de s'attaquer justement... de se donner comme défi d'aller voir ces entreprises-là qui versaient pour qu'ils puissent faire de la formation pour l'équivalent d'au moins 1 %.

Ça avait donné des résultats, ça, parce qu'on avait réussi à baisser ça à 20 % l'année qui suivait. Puis en plus, dans ce 20 % là, la moitié, c'étaient des nouvelles entreprises. Donc, ils avaient cotisé cette année-là, mais, l'année d'avant, ils avaient fait de la formation pour 1 %.

Pour ce qui est des programmes, il n'y avait pas nécessairement... Quand on parle de programmes, entre autres, c'est qu'une fois tu commences à faire de la formation il y a les programmes de développement des ressources humaines en emploi, il y a des programmes de formation où l'employeur va contribuer pour 50 % puis Emploi-Québec contribue pour 50 %. Et, si tu ne fais pas le premier pas pour faire ton 1 %, donc tu ne seras pas porté à faire le pas plus loin pour continuer à investir puis là à aller te servir du programme qui existe déjà, là, de formation en emploi, les programmes réguliers, là.

Le Président (M. Bachand): Oui, M. le député.

M. Girard: Est-ce que je dois comprendre qu'au moment où la décision a été prise, en 2003, de modifier la loi du 1 % vous auriez souhaité que simultanément le gouvernement annonce des initiatives ou des mesures pour aider et favoriser la formation dans les petites et moyennes entreprises et que ça aurait eu un effet intéressant pour les PME de la Capitale-Nationale?

Mme Drapeau (Lyne): En fait, on a toujours, au Conseil régional des partenaires, voulu favoriser une approche qualitative plutôt que quantitative. On a voulu travailler plus en démontrant aux employeurs qu'il y avait un avantage concurrentiel pour leur entreprise à former leurs travailleurs. Donc, le débat n'était pas tant au niveau de l'argent, ou du pourcentage, ou du nombre d'entreprises assujetties, mais de trouver des moyens. Et c'est ce que M. Fortin disait, nous, comme organisme régional, c'est à ça qu'on s'est employés.

On a déployé de plus en plus de ressources pour les entreprises, ayant de toute façon un marché de l'emploi où il y avait de moins en moins de gens disponibles pour les postes à combler. Il y a une espèce de transfert de ressources qui a été fait pour être en mesure d'aider les entreprises pour amener ça. Alors, le débat était beaucoup plus en termes de qualitatif et d'amener ces changements-là qu'en termes quantitatifs.

On se trouve encore aujourd'hui dans un contexte quantitatif, on comprend qu'il y a toujours une notion d'argent dans ces éléments-là, mais on doit absolument pousser l'autre élément si on veut arriver à l'objectif de la loi.

Le Président (M. Bachand): M. le député.

M. Girard: Vous réclamez des crédits d'impôt, mais donc, depuis 2003, là, est-ce qu'il y a de nouvelles initiatives qui ont été mises de l'avant dans la Capitale-Nationale pour encourager, aider les PME à faire davantage de formation? Est-ce que vous êtes en demande... Dans le cadre de votre présentation en commission parlementaire, vous demandez davantage d'outils et de moyens. Depuis 2003, est-ce qu'il y a eu des outils supplémentaires pour les PME de la Capitale-Nationale?

Mme Drapeau (Lyne): Alors, il y a eu, entre autres, on me souffle, la mesure de formation aux employeurs qui était une mesure dans le fond où le conseiller en entreprise allait à la fois partager les frais et aussi supporter la démarche de contenu. Mais c'est... Ça va?

Une voix: ...

Mme Drapeau (Lyne): Alors, est-ce qu'on me souffle quelque chose? Non? Ça va. Alors, c'est ce genre de mesure là. Il y a eu des ressources additionnelles de consacrées aussi au support des entreprises pour les amener à pouvoir former leur personnel. Alors, c'est des actions dans l'entreprise.

M. Girard: Je veux revenir aussi sur un autre élément de votre mémoire où vous abordez la question du vieillissement de la main-d'oeuvre, qui est un élément fort important, et vous indiquez que c'est un défi à relever. On sait qu'il y a eu la mise en oeuvre de la politique de formation continue, d'éducation des adultes en 2001 puis il y a eu également en 2002 une stratégie d'intervention à l'intention des travailleurs âgés de plus de 45 ans qui avait été annoncée par le précédent gouvernement.

Alors, je veux savoir: Est-ce que vous êtes allés de l'avant avec cette stratégie-là? Est-ce qu'il y a des mesures qui ont été mises de l'avant pour venir en aide aux travailleurs âgés de 45 ans et plus? Puis quels sont les effets que vous avez pu noter de cette nouvelle stratégie?

(Consultation)

Mme Drapeau (Lyne): C'était à la base des projets pilotes, et on me dit qu'on en a fait trois ou quatre. Est-ce qu'on connaît les entreprises?

(Consultation)

Mme Drapeau (Lyne): On parle de Tembec dans Portneuf, on parle de Natrel aussi. Alors, il y a eu effectivement des projets pilotes, parce qu'à la base c'était l'idée de ce projet-là. Alors, il y en aurait eu quatre dans la région. Les deux dont on se rappelle aujourd'hui, là, c'est Tembec et Natrel. Mais c'est très certainement une priorité parce qu'effectivement, on l'a dit tantôt, c'est le maintien en entreprise de ces gens-là. Et je pense que ça passe par deux outils, un dont on parle ici, c'est-à-dire la formation. Mais je pense aussi qu'Emploi-Québec aura un rôle, de sensibiliser les entreprises à modifier certaines conditions de travail. Je prends à

titre d'exemple la retraite progressive, qui est malheureusement très peu utilisée par les entreprises. Il y a eu des études là-dessus, c'est une mesure... Il est possible au Québec de permettre à un travailleur d'aller grever quelques sommes de son régime de retraite pour lui permettre d'alléger sa semaine de travail sans trop baisser son revenu moyen annuel. C'est une mesure qui est très peu utilisée. Ce n'est pas le propos ici, mais c'est quand même des choses où il faudra discuter, parce que maintenir nos travailleurs en emploi âgés, il faudra les former, mais il faudrait leur donner le goût aussi de rester avec nous, là.

M. Fortin (Yves): Puis peut-être si vous voulez...

Le Président (M. Bachand): Allez-y, M. Fortin, oui.

M. Fortin (Yves): Il y a toute la notion de gestion prévisionnelle du personnel, des âges entre autres, là. Dans les procédés de gestion, il y a des projets pilotes qui ont été mis sur pied dans la région pour assister les entreprises à mieux prévoir, entre autres, le vieillissement de son personnel en entreprise mais aussi prévoir la relève, comment la gérer, puis le choc des âges qu'il peut y avoir aussi entre les deux. Et on rejoignait à ça aussi, puis il a toujours été insisté sur les besoins de formation pour que les gens puissent assumer des tâches pour rester le plus longtemps possible en emploi aussi, là.

Le Président (M. Bachand): M. le député.

M. Girard: Sur les projets pilotes, est-ce que c'est possible d'avoir un bilan de ces expériences-là qui ont été tentées, vous me dites, dans quatre entreprises de la région, de voir est-ce que ça...

Mme Drapeau (Lyne): Très certainement, on pourra vous faire...

M. Girard: Mais vous pensez qu'il faut aller plus loin que les projets pilotes, alors qu'est-ce que vous proposez de plus pour aider ces travailleurs-là dans la région de la Capitale-Nationale? Parce que vous en faites un élément central de votre mémoire, et vous nous dites que c'est un défi que vous devez relever, et qu'il y a un vieillissement plus important, là, de la main-d'oeuvre.

Mme Drapeau (Lyne): Toujours dans un cadre de formation?

M. Girard: Oui.

(14 h 50)

Mme Drapeau (Lyne): Alors, dans un cadre de formation, bien M. Fortin l'a amené un peu en douceur, c'est-à-dire qu'il y a des métiers où physiquement il arrive un certain âge où c'est plus difficile, donc il faut penser à des fois refaire une formation plutôt fondamentale pour garder la personne dans l'entreprise.

Je vais me permettre aussi de faire un aparté au niveau du recrutement. Je pense que de plus en plus les employeurs comprennent qu'on engage des gens en deuxième carrière. Mais là aussi l'employeur qui embauche devra revoir ses plans de formation à l'embauche parce qu'il n'aura peut-être pas nécessairement les gens qui ont les compétences de base. Il devra compléter déjà sur la base des compétences. Mais, vous savez, le marché va s'ajuster, hein? Plus les entreprises vont avoir de la difficulté à recruter, plus l'ouverture sur la formation et ce genre de concept là va s'installer, c'est la loi du besoin.

Le Président (M. Bachand): Oui, M. le député.

M. Girard: Je veux revenir sur les mutuelles de formation. Vous y faites référence dans votre mémoire comme étant un moyen pour les entreprises, bon, de se regrouper, de mettre en commun des ressources. Est-ce qu'il y a des initiatives qui ont été tentées dans la région de la Capitale-Nationale au niveau de mutuelles de formation, des projets pilotes? Je sais qu'il y a eu 11 projets pilotes dans différentes régions. Est-ce qu'il y en a eu dans la Capitale-Nationale? Est-ce que ça a donné des résultats? Et à quel type de formule vous pensez pour la région?

Mme Drapeau (Lyne): Alors, pour la région, il n'y a pas eu de formule dans ce sens-là. Ce à quoi on pense quand on l'inscrit dans notre mémoire, c'est principalement parce que ce sera là que ce sera plus facile pour débuter et pour instaurer ce processus-là, c'est au niveau sectoriel. Lorsqu'il y a un comité sectoriel, lorsqu'il y a déjà des normes professionnelles dans un secteur, on peut donc penser que de petites entreprises auront des besoins comparables ou similaires, et on pourra donc les faire se regrouper autour d'un certain nombre de programmes.

Il faudra que ces programmes-là soient souples cependant, il faut le mentionner, parce qu'on a beau être dans le même secteur, les réalités de production ou d'exécution ne sont pas nécessairement les mêmes. Alors, pour que ça se concrétise, il faudra être souple.

Mais ça passe encore une fois par la concertation. Et, Mme Courchesne le mentionnait tantôt, on ne travaille plus avec des volumes maintenant quand on arrive à l'adéquation de l'offre et de la demande, hein? On est dans des petits nombres et on est vraiment dans de l'ajustement de marché par secteurs, par sous-régions, et ça, il n'y a que la concertation au niveau de régional et même, je dirais, local qui va permettre au marché d'être vraiment optimisé par rapport à l'offre et la demande de main-d'oeuvre.

Le Président (M. Bachand): Oui. D'autres... M. Fortin, vous vouliez...

M. Fortin (Yves): Non, c'est beau.

Le Président (M. Bachand): Non, ça va. Allez-y, M. le député.

M. Girard: Je voulais revenir aussi... Dans votre mémoire, vous faites référence à l'initiative individuelle ? à la page 12 de votre mémoire ? pour le bénéfice de l'entreprise, responsable du développement des employés. Vous dites que cette responsabilité-là doit relever de l'employeur et non pas de l'employé. Si un employé fait une demande dans une organisation, dans une entreprise pour avoir accès à de la formation, vous ne pensez pas qu'il y a une obligation de la part de l'employeur aussi d'y répondre?

Et pour quelle raison vous ne croyez pas que l'employé pourrait avoir une initiative ou pourrait avoir accès à des politiques? Par exemple, certains évoquent des congés de formation, est-ce que c'est une avenue que vous envisagez?

Le Président (M. Bachand): Une réponse en 30 secondes, Mme Drapeau.

Mme Drapeau (Lyne): C'est un beau défi, ça, avec une question comme ça.

Le Président (M. Bachand): Ah! Mais vous êtes capable de faire ça, je suis convaincu de ça.

Mme Drapeau (Lyne): Sérieusement, je veux que ce soit bien clair, on voulait amener dans ce point-là que l'initiative peut être individuelle, au contraire. Parce qu'on n'a jamais beaucoup entendu parler de ça dans les débats concernant la loi du 1 %, on pense que dans le fond chaque travailleur devrait peut-être consacrer 1 % de son propre budget à sa formation. Mais ceci étant dit... Mais c'est pour une reconnaissance dans l'entreprise, parce qu'il faut que l'entreprise reconnaisse cette formation-là pour les emplois qui y seront attribués, les postes qui y seront attribués. Mais il faut que ça se fasse à deux.

Le Président (M. Bachand): Vous avez bien relevé le défi, Mme Drapeau. Merci pour votre collaboration. M. Lemay, M. Fortin, bon retour chez vous. Merci pour votre collaboration à la commission. Je vais demander à M. Jean Charest de se présenter, s'il vous plaît.

(Changement d'organisme)

Le Président (M. Bachand): M. Charest, si vous voulez prendre place.

Une voix: ...

Le Président (M. Bachand): Un peu, oui. Et, si ce n'est pas grâce à vous, M. le député de René-Lévesque, on va le retrouver, là. Bon. M. Charest, je vois que vous êtes aussi populaire que votre homonyme. Nous allons donc commencer tout de suite. Vous êtes professeur agréé de l'École de relations industrielles de l'Université de Montréal. Donc, je vous souhaite la bienvenue à cette commission. Et, je vous rappelle, les règles sont fort simples, vous avez 15 minutes pour la présentation de votre mémoire et 30 minutes d'échange de part et d'autre, du côté ministériel et du côté de l'opposition officielle. Donc, à vous la parole, M. Charest, amusez-vous.

M. Jean Charest

M. Charest (Jean): Alors, merci, M. le Président. Mme la ministre, MM., Mmes les députés, je vous remercie beaucoup de cette invitation. Je remercie aussi le premier ministre de s'être réfugié à Ottawa aujourd'hui pour éviter toute confusion sur les personnes.

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Charest (Jean): Alors, il n'y a qu'un Jean Charest à la fois à l'Assemblée nationale. Aujourd'hui, c'est moi. Alors donc, merci beaucoup de l'invitation à cette commission. Je salue bien sûr les travaux de cette commission et au moins à deux titres, d'abord parce qu'il m'apparaît important de procéder à un exercice périodique d'évaluation de la loi. Il n'y a pas de dispositif en matière du travail qui puisse demeurer immuable alors que l'économie de marché du travail change rapidement. Les institutions doivent évoluer et s'adapter pour être efficaces.

D'autre part, je tiens aussi à souligner l'excellence du rapport qui fait l'objet des présents travaux de la commission. Il s'agit d'une base très solide en termes de données, d'évaluation et de pistes de travail, et, à bien des égards, j'en partage le contenu. Alors, essentiellement, je vais me limiter à souligner quelques enjeux majeurs, ou enfin qui m'apparaissent majeurs, du développement de la formation de la main-d'oeuvre.

Dans une première

partie de mon mémoire, sur laquelle je vais passer plus rapidement, je rappelle certains éléments du contexte de l'adoption de la loi du 1 % parce qu'il s'agissait peut-être d'éléments sur lesquels on n'allait pas assez en profondeur dans le rapport quinquennal. Je rappelle quelques points qui étaient soulignés à l'époque, on parle d'il y a une dizaine d'années. On soulignait déjà donc la faiblesse de l'investissement en formation, la faiblesse du partenariat patronal et syndical, le contexte de libre-échange et de mondialisation, l'échec du crédit d'impôt à la formation et bien sûr on identifiait les enjeux croissants de la qualification de la main-d'oeuvre dans une économie du savoir.

(15 heures)

La plupart de ces enjeux-là d'ailleurs étaient déjà présents dès le début des années quatre-vingt-dix dans l'énoncé de politique soumis par le gouvernement libéral à l'époque, qui s'appelait Partenaires pour un Québec compétent et compétitif, et l'adoption de la loi du 1 % s'inscrit dans une certaine continuité logique à mon avis par rapport aux actions qui avaient été posées antérieurement avec la création de la SQDM à l'époque, et ainsi de suite, et on a poursuivi le travail avec le développement des comités sectoriels de la Commission des partenaires du marché du travail et les nombreux services déployés au sein d'Emploi-Québec à l'égard des milieux de travail.

On a donc, au fil des années, développé ce que j'appelle une complémentarité des modes d'intervention, qui est un modèle unique au Canada et en Amérique du Nord, et j'insiste sur le fait que ce n'est pas la loi qui est unique, c'est vraiment cette complémentarité des interventions à l'égard de la formation qui est un modèle unique.

Les enjeux identifiés à l'époque de l'adoption de la loi nous apparaissent encore tout à fait pertinents aujourd'hui, et je ne les reprendrai pas en détail. Je veux seulement rappeler qu'en particulier il m'apparaît ? je vais en reparler tantôt ? que nous avons fait des progrès assez importants en ce qui concerne le partenariat patronal-syndical, bien que j'ai suivi un peu les débats hier et je me suis dit qu'il y avait encore du progrès à faire, mais on a beaucoup avancé là-dessus.

Et il n'est pas inutile de se rappeler le contexte beaucoup plus conflictuel auquel on a assisté pendant de nombreuses décennies, au Québec, en la matière. Alors, je pense que ça, il faut avoir ça à l'esprit quand on considère les retombées directes et indirectes de la loi.

J'arrive sur les données du bilan de la loi comme telles, ou en fait comment apprécier le chemin parcouru depuis l'adoption de la loi en 1995. Le rapport quinquennal présente un ensemble de données très pertinentes pour les fins de l'évaluation et pour les fins du suivi de la loi. Et cela est heureux, parce que, comme on peut le voir aussi dans le rapport, les données qu'on a, de manière générale, à l'aide des statistiques pour l'ensemble canadien, par exemple, sont plutôt pauvres en la matière. Alors, on est évidemment privilégiés, si je peux dire, de disposer de l'ensemble des travaux qui ont été faits dans le cadre de l'évaluation de la loi.

Évidemment, une des principales mesures qui retient l'attention, quand on regarde l'application de la loi, c'est l'investissement annuel qui a été consacré à la formation depuis l'entrée en vigueur de cette loi-là ou depuis la période 2000, là, si on se réfère uniquement à la période plus récente d'évaluation.

J'ai ramené dans deux tableaux, dans mon mémoire, certaines données qui ont été produites bien sûr par les organismes responsables, mais ce qu'on peut voir ? et c'est déjà un fait connu ? c'est que le pourcentage moyen annuel qui a été consenti à la formation par les entreprises a dépassé assez largement le seuil minimal du 1 % qui a était imposé, et ce seuil-là, comme on le sait aussi, était croissant avec la masse salariale des entreprises.

En fait, on observait une relative stabilité, au fil des années, autour de 1,5 % en moyenne de la masse salariale qui était consacrée à la formation, alors que l'obligation annuelle était de 1 %. Je pense qu'on doit lire de manière positive ces résultats-là et ce que certains d'ailleurs voient plutôt comme étant une stagnation des investissements, comme si c'était péjoratif ou un mauvais résultat en soi.

D'une part, je rappelle qu'il n'y a rien qui stipule dans la loi que l'on doive déclarer toutes les dépenses, mais en fait, dès qu'on atteint le seuil du 1 %, c'est suffisant comme type de déclaration. Il n'y a rien qui stipule par ailleurs, ni sur le plan empirique ou théorique, que le pourcentage consenti annuellement doive augmenter constamment. Ce serait assez problématique si on constatait qu'au fil des années des entreprises consacrent deux, trois, quatre, cinq, six... il n'y a pas de logique donc à une telle croissance.

Je pense plutôt, moi, qu'il faut lire la donnée du 1,5 % qu'on a dans le sens de la capacité des entreprises à renouveler annuellement l'investissement en formation, ce qui est, en soi, une bonne nouvelle et ce qui était en fait un des objectifs recherchés avec la loi. Il faut donc voir ça vraiment dans une perspective dynamique, cette idée-là de l'investissement annuel.

Par ailleurs, on sait que le pourcentage des employeurs qui atteignent annuellement le seuil minimal fixé par la loi avait tendance à croître ou au pire à se stabiliser selon la taille des entreprises, ce que l'on peut assimiler à un effet d'apprentissage, chez les entreprises, à l'égard de la loi.

D'autre part, les indicateurs quantitatifs sont à mon avis bien insuffisants pour avoir un juste aperçu des enjeux qui demeurent et pour avoir aussi un juste aperçu des progrès qui ont été réalisés. En particulier, des données aussi agrégées cachent des enjeux distributifs importants. J'en mentionne deux.

D'abord, il y a un enjeu qui est relié à la taille des entreprises assujetties. Les plus petites entreprises ont plus de difficultés à se conformer à l'obligation de la loi, bien qu'elles le font assez largement malgré tout, et ça va être le cas même avec le rehaussement du plafond salarial à 1 million. Une PME qui a une trentaine d'employés et dont la masse salariale atteint le million de dollars n'a pas les mêmes possibilités organisationnelles pour prendre en charge la formation que l'entreprise de 1 500 employés qui a un département de ressources humaines, avec des professionnels, et ainsi de suite.

Alors, il faut porter une attention spéciale à mon avis aux plus petites entreprises, car la loi ne doit pas devenir une mesure pénalisante pour celles-ci, alors que les plus grandes peuvent s'y conformer bien aisément. J'y reviendrai.

L'autre enjeu est relié à la distribution de l'effort de formation selon certaines catégories ou caractéristiques de la main-d'oeuvre. Les données du rapport indiquent que, on le sait, le personnel de direction, cadre et professionnel bénéficie davantage de la formation que le personnel de bureau, production, ventes ou des services.

On sait aussi que les gens plus scolarisés en bénéficient ou ont accès davantage à la formation que les gens moins scolarisés, et donc on peut constater à la lumière des données qu'il ne semble pas que la loi ait eu un effet à caractère distributif différent de ce que l'on peut constater ailleurs au Canada ou ailleurs dans les données internationales à cet égard-là.

D'une certaine façon, cela n'étonne guère, dans la mesure où la loi ne donne aucune directive ou incitation à modifier la distribution de l'effort de formation en entreprise par rapport aux choix standards des employeurs ou par rapport à leur propre rationalité. Mentionnons aussi le fait que, possiblement, étant donné que seulement deux employés sur cinq savaient que la loi existait, et cela pratiquement huit ans après son adoption, n'aide peut-être pas ces employés à rechercher les avantages de cette loi auprès de leur employeur.

La loi produit par ailleurs des effets que l'on pourrait qualifier d'indirects et qui ne se retrouvent pas forcément dans le rapport quinquennal. Mentionnons les points suivants: le développement du partenariat et les effets sur l'organisation du marché de la formation.

En matière de partenariat, il m'apparaît évident que, avec la loi, la constitution de la Commission des partenaires du marché du travail, les commissions régionales, la mise sur pied d'une trentaine de comités sectoriels, tout ça a amené la constitution de partenariats qui impliquent, bon an, mal an, au-delà de 300 délégués patronaux et syndicaux dans l'ensemble du Québec depuis une décennie maintenant.

Sans la loi du 1 %, il est tout à fait probable qu'un tel partenariat n'aurait pas vu le jour, en tout cas de manière aussi soutenue et organisée, et il faut se promener dans l'ensemble du Canada pour savoir que ces structures partenariales là étonnent toujours et font l'envie chez les autres délégués patronaux, syndicaux et même gouvernementaux dans le reste du Canada. On est assez fascinés par cette capacité à avoir constitué un tel réseau ou de tels réseaux, au Québec, en matière de développement de la main-d'oeuvre, sur une aussi longue période.

En termes de partenariats, une autre retombée importante que je pense pouvoir associer à la loi du 1 % est celle de la croissance des clauses de conventions collectives, au Québec, portant sur la formation. C'était un des objets dont on disait qu'il y avait... pour lequel il y avait beaucoup de faiblesses, il y a une douzaine d'années, quand on a adopté la loi. On a fait des progrès assez remarquables là-dessus.

Dans des travaux, que j'ai dirigés, sur ce sujet-là, j'ai pu démontrer que, depuis l'introduction de la loi, il y avait eu une croissance assez importante de la fréquence des conventions collectives qui incluaient des clauses sur la formation, de la fréquence aussi des comités conjoints, patronal-syndical, en milieu de travail sur la formation. On parle d'à peu près 25 % des conventions collectives actuellement, au Québec, qui comportent un tel comité, alors que ça ne dépassait pas 10 % durant la décennie qui a précédé l'adoption de la loi.

Et c'est en soi une bonne nouvelle à mon avis, parce que, dans les données de l'enquête de 2005, on illustre que la présence syndicale dans un milieu de travail a un effet positif sur l'équité dans la distribution de l'effort de la formation entre les catégories de travailleurs. Alors, le fait donc que la loi a eu une incidence sur le développement des clauses dans les conventions collectives de manière indirecte, on peut y associer un effet bénéfique sur la distribution de l'effort de la formation.

Enfin, mentionnons que la loi a mis en perspective la nécessité de mieux organiser le marché de la formation au Québec. À cet égard, il y a le processus d'agrément des formateurs qui a été mis sur pied. Du côté de l'offre de formation continue, dans les institutions publiques ? commissions scolaires, cégeps, universités ? on a assisté vraiment au déploiement d'une offre de formation continue d'envergure, dans les 10 dernières années, pour répondre à la demande, et ça fait référence à l'existence de la loi.

Le Cadre général de développement et de reconnaissance des compétences, qui a été adopté en 2001, constitue donc aussi une mesure structurante de ce qu'on peut appeler la formation ou le développement d'un marché de la formation continue au Québec.

Maintenant, quelle direction prendre pour les prochaines années? À partir du bilan, il me semble qu'il y a au moins deux questions qui se posent. La première, c'est: Quels sont les objectifs que l'on veut atteindre à partir d'aujourd'hui? La deuxième, c'est: Quelles sont les formes d'intervention ou quelles sont les innovations qui sont appropriées pour ce faire?

(15 h 10)

La première question, elle est d'ordre normative, ou certains diraient d'ordre politique, alors que la deuxième question est plutôt d'ordre technique, et il m'apparaît important de ne pas les inverser. Je pense que trop souvent on évite la discussion sur les enjeux de fond à caractère plus politique, à savoir quels sont les objectifs qu'on veut se donner, en s'enfargeant dans des technicalités autour de dispositifs dont on ne connaît même pas encore la teneur. Je pense qu'il faut plutôt prendre les deux questions dans leur ordre logique.

Le dispositif choisi en 1995 faisait reposer sur les employeurs la décision d'investir en formation afin de respecter un minimum légal sans imposer de critère trop déterminant quant au choix des employeurs. L'enquête 2005 auprès des employeurs assujettis révèle très bien la rationalité qu'ils expriment dans leur choix. Les employeurs offrent de la formation suivant les aptitudes des employés, suivant l'engagement des employés à l'égard de l'organisation et lorsqu'il s'agit d'employés permanents de l'organisation. Bref, les employeurs sont sélectifs, et leurs décisions laissent de côté beaucoup d'employés.

De plus, la loi n'est pas d'application universelle, et elle l'est encore moins depuis la modification du seuil de la masse salariale de 2004. Si on est d'avis que la loi vise la qualification de la main-d'oeuvre, il devient légitime de se demander ce qu'il advient de la main-d'oeuvre qui ne fait pas

partie des choix exprimés par les employeurs et de celle qui ne se retrouve pas dans les entreprises assujetties. Autrement dit, il faut constater que la probabilité d'accès à la formation pour la main-d'oeuvre est déjà fortement prédéterminée par les paramètres de la loi elle-même en plus d'être conditionnée par certaines caractéristiques organisationnelles dans les entreprises. Voulons-nous maintenir cet état de fait?

Le Président (M. Bachand): Je vais devoir vous demander de conclure en deux minutes, M. Charest.

M. Charest (Jean): Deux minutes.

Le Président (M. Bachand): Oui.

M. Charest (Jean): Alors, si on pense qu'il faille améliorer la chose, à mon avis il faut aller dans le sens de certaines innovations en particulier.

Dans l'optique d'élargir les possibilités de formation pour les salariés, plusieurs pays européens se sont tournés, dans les dernières années, vers des dispositifs stimulant la demande de formation chez les salariés et soutenant la réalisation de cette demande. On a introduit récemment dans certains pays des mesures comme les comptes formation, les bourses à la formation ou l'accès à des fonds sectoriels pour financer les parcours de formation continue. À mon avis, il faut explorer de ce côté-là sans alourdir en même temps la responsabilité financière de l'État.

Du côté des employeurs qui offrent de la formation, je pense qu'on peut paramétrer davantage certains choix qui sont faits, comme le fait le crédit d'impôt qui vise l'apprentissage, mais on ne peut pas penser en même temps que, dans une loi, on va édicter tous les paramètres de la distribution de l'effort de formation en milieu de travail. Une des voies, il me semble, qu'on devrait considérer, c'est l'introduction de comités paritaires dans les milieux de travail. Je rappelle que la commission Jean avait suggéré ça, il y a plus de 20 ans, dans tous les milieux de travail, qu'ils soient syndiqués ou non syndiqués.

Que ces comités soient consultatifs ou décisionnels, à la limite, ça aurait au moins l'avantage de créer un espace de dialogue dans l'entreprise, d'offrir de facto une voix aux employés et de faire en sorte possiblement de modifier les décisions de l'employeur en matière de distribution de l'effort de formation. Il s'agit d'une piste à explorer à mon avis et qui ne serait pas très problématique à introduire dans les dispositifs déjà existants.

En ce qui concerne les entreprises, on sait que les plus petites entreprises ont plus de difficultés ? je vais conclure dans une minute ? et à mon avis le fait de désassujettir les entreprises ne règle pas la problématique de la formation. Ça règle peut-être un problème pour les entreprises, mais ça ne règle pas le problème du développement de la qualification de la main-d'oeuvre. En fait, ça peut peut-être juste l'amplifier.

Je pense que, pour les PME, il faut regarder du côté de la mise en commun des ressources. On parle ici de mutualisation des fonds et des services. Le rapport quinquennal nous invite à regarder cette avenue. Je suis aussi de cet avis-là. Je pense qu'il faut se pencher sur l'expérience la plus connue et la plus intéressante au Québec en la matière, c'est celle de l'industrie de la construction, qui a donné des résultats tout à fait remarquables au fil des ans. L'idée des fonds sectoriels ou des mutuelles n'est pas nouvelle, on en retrouve plusieurs exemples dans plusieurs pays d'Europe.

Je termine en disant qu'il faut accroître à mon avis les possibilités et les modalités en les choisissant autant que possible de manière consensuelle avec les partenaires. Le rapport quinquennal parle en ce sens d'approche plurielle à l'égard du développement de la qualification de la main-d'oeuvre, et je crois qu'il s'agit là d'une approche pertinente.

Il faut se rappeler que la problématique de la main-d'oeuvre est complexe et évolutive. Il faut poursuivre l'évaluation continue des mesures adoptées, associer les partenaires du marché du travail à cette démarche, et il faut suivre les expériences étrangères les plus dynamiques pour en tirer les meilleurs enseignements possible. On assiste à plusieurs innovations actuellement, et le Québec ne devrait pas être en reste à cet égard. Merci beaucoup.

Le Président (M. Bachand): Merci, M. Charest.

Des voix: ...

Le Président (M. Bachand): Sans commentaire. Mme la ministre de l'Emploi et de la Solidarité sociale.

Mme Courchesne: Merci, M. le Président. Bonjour, M. Charest, ça me fait plaisir de vous rencontrer. Je vous ai lu souvent, je n'avais jamais eu le plaisir et le privilège de pouvoir échanger avec vous. Vous m'apparaissez être un homme qui privilégie beaucoup la théorie du verre qui est à moitié plein plutôt que celle du verre qui est à moitié vide.

Quand je lis votre mémoire très objectivement, c'est intéressant de voir que chacune des données que vous apportez, chacune des données que vous présentez, vous essayez constamment de nous faire voir davantage le chemin parcouru. Il est énorme, nous en convenons.

Et j'aimerais tout de suite vous demander... Par contre, vous insistez beaucoup sur l'importance du partenariat. Je crois qu'on a démontré... Tout le monde a semblé, depuis hier matin, insister là-dessus. Mais vous dites: Entre les patrons et les syndicats, ça s'est amélioré, mais probablement qu'on pourrait aller plus loin, il y a encore beaucoup de choses à faire. J'aimerais vous entendre là-dessus, parce que vous rejoignez une des préoccupations des syndicats. Vous dites: Le comité paritaire peut être une avenue intéressante.

Nous, notre réaction, c'est de dire: Est-ce que... Ou alors la question que je vous poserais, c'est: Comment l'articuler pour qu'il ne soit pas plutôt empreint de lourdeur administrative ou de difficulté d'arriver justement à voir cet élément de flexibilité? Parce que est-ce que ce n'est pas l'efficacité que l'on recherche avant tout? Alors, quels seraient les éléments qui seraient garants d'une réussite si nous avions ces comités à l'intérieur de l'entreprise? Puis je vais commencer par vous entendre là-dessus pour bien cerner ce que vous avez en tête quand vous parlez de cette notion de partenariat entre, entre autres, les patrons et les syndicats.

Le Président (M. Bachand): M. Charest.

M. Charest (Jean): Écoutez, à mon avis, je vais essayer de faire une réponse assez courte et simple à une question par ailleurs complexe, qui est celle du partenariat. Mais la question qu'il faut se poser, c'est: Quelles sont les modalités qui peuvent permettre de développer les qualifications de la main-d'oeuvre? Alors, on peut imaginer que l'État va y aller d'un dispositif extrêmement lourd, extrêmement directif, etc., ce n'est pas la voie qu'on retient, qu'on a retenue.

On peut imaginer par ailleurs qu'on laisse l'ensemble des décisions dans les mains des employeurs en se disant: Ils vont faire les choses et ils vont les faire correctement en fonction de leurs besoins. C'est vrai, c'est plus ou moins vrai, ça dépend des capacités organisationnelles, etc., et ça atteint des limites, notamment en termes d'effet distributif de l'effort de formation.

Alors, il reste à se poser la question de quelles sont les autres modalités possibles. Une de ces modalités-là, qui m'apparaît pas complexe et certainement pas lourde sur le plan administratif, c'est l'idée de dire: Est-ce que la formation, étant donné qu'elle regarde ? je le rappelle ? en premier lieu la main-d'oeuvre elle-même, est-ce que la formation ne devrait pas être un objet de discussion dans les milieux de travail au même

titre qu'il y a des discussions dans les milieux de travail sur toutes sortes de questions, au Québec?

Dans une époque où on met de l'avant le dialogue dans les milieux de travail, où on cherche à dégager de la souplesse, à faire en sorte que les employés et les patrons puissent discuter de l'ensemble des enjeux, etc., moi, il m'apparaît qu'une modalité très simple serait de dire, et on pourrait l'inclure dans la loi, qu'à la demande d'une des parties et en l'occurrence par exemple à la demande des employés, qu'ils soient syndiqués ou non, je le répète, on pourrait dire: À la demande donc, il y a constitution d'un comité.

Comme je vous dis, qu'il soit consultatif ou décisionnel, à la limite, je pense qu'à tout le moins ce que ça pourrait engager, c'est une dynamique de discussion, dans les milieux de travail, sur la question de formation.

Ce n'est pas lourd, on ne leur demande pas de faire des procès-verbaux et d'envoyer ça à la ministre une fois par six mois. On leur dit tout simplement: Voilà une modalité, et ce dialogue-là devrait produire... on pourrait s'attendre à ce qu'il produise des résultats différents ou, à tout le moins, plus partagés entre les employés et les employeurs sur les objectifs qu'on doit viser avec la formation de la main-d'oeuvre. C'est aussi simple que ça.

Le Président (M. Bachand): Mme la ministre.

Mme Courchesne: Les syndicats ont aussi dit, hier, favoriser le congé de formation, ont aussi dit favoriser une espèce de contrat d'initiative individuelle de la formation, et, tout à l'heure, un intervenant nous a dit, probablement, bon, à juste titre: Au lieu de dépenser un pourcentage d'une masse salariale, on devrait peut-être exiger un nombre minimum d'heures de formation par employé. Alors, j'apporte là trois concepts, trois éléments, trois possibilités. Qu'est-ce que vous pensez, vous, de... C'est une forme de responsabilisation de l'individu aussi, lorsqu'on met ces éléments-là sur la table. Je veux savoir comment vous réagissez, vous, à ces aspects-là.

Le Président (M. Bachand): M. Charest.

M. Charest (Jean): En ce qui concerne la responsabilisation de l'individu?

(15 h 20)

Mme Courchesne: En ce qui concerne, par exemple, est-ce qu'on devrait demander ou imposer un congé de formation?, est-ce qu'on devrait demander à l'employé ou exiger de l'employé qu'il s'engage dans un processus de formation?, est-ce qu'on devrait lui exiger ou lui demander un minimum d'heures de formation?, ça équivaut à une forme de responsabilisation de l'employé. Mais est-ce que ces trois éléments que je viens de décrire seraient, selon vous, des éléments positifs ou des éléments qui pourraient inciter et améliorer la formation chez les travailleurs?

M. Charest (Jean): En fait, moi, je pense qu'il faut élargir les possibilités qui sont offertes aux employés, alors qu'actuellement elles sont plutôt restreintes. Est-ce que ça doit prendre la forme de congé éducation? Est-ce que ça doit prendre la forme d'autres suggestions que vous avez... Possiblement. Mais ce que je constate très certainement, et c'est ce que les données de la loi nous indiquent, c'est qu'actuellement l'ensemble en fait des choix en matière d'investissement en formation sont largement ramenés uniquement...

Mme Courchesne: À l'entreprise.

M. Charest (Jean): à l'employeur...

Mme Courchesne: À l'employeur.

M. Charest (Jean): ...à l'entreprise elle-même, qui fait les choix selon la logique, bien sûr, qui est la sienne et qui n'est pas forcément mauvaise. Et je ne dis pas que le portrait est tout à fait noir, ce n'est pas le cas, mais on constate une certaine rationalité qui délaisse ou qui met de côté beaucoup d'employés. Et c'est là où à mon avis il y a des problèmes d'ordre distributif avec cette loi-là. Par ailleurs, on ne peut pas s'attendre, là, à ce que, bon, on va implanter un congé éducation et que tous les employés vont sauter là-dessus. Il y a...

Mme Courchesne: Autrement dit, ce que vous dites... Parce que, moi, je partage un peu ce souci d'équité là. Je l'ai dit hier, je le répète avec vous. Vous avez ce même souci, là, de dire qu'effectivement on peut perdre certaines catégories de travailleurs. Ce que j'entends par ailleurs, c'est que ces mesures-là ne favorisent pas nécessairement l'équité, c'est-à-dire que... Et ce que je crois comprendre, c'est que ce comité, dont vous parlez, qui est établi sur la base d'un partenariat... Puisque ça se ferait possiblement à la demande des travailleurs, ce que j'entends de vous, c'est que ça a peut-être un gage de succès plus grand.

Maintenant, ce que je voudrais savoir, c'est que... Vous avez mentionné l'exemple de la construction. On sait qu'il y a un fonds CCQ pour la formation, dans lequel le travailleur participe financièrement. Actuellement, pour l'ensemble des autres secteurs et l'ensemble des autres entreprises, le mode de financement, si on prend par exemple le fonds national, est complètement différent. Ma question, c'est: Comment voyez-vous l'avenir de ce financement-là? Parce qu'il y a toujours une facture à payer, peu importe ce qu'on décide, il y a toujours une facture à payer.

Comment verriez-vous un partage équitable de ce financement-là, je dirais, là, en 2006 et les années subséquentes? Je pèse mes mots en disant 2006 parce que je crois qu'on a une réalité économique et financière qui évolue. Donc, comment voyez-vous ça?

Le Président (M. Bachand): M. Charest.

M. Charest (Jean): Juste une petite correction. D'abord, en ce qui concerne le fonds de formation dans l'industrie de la construction, les travailleurs n'y contribuent pas. Non, les employeurs seulement contribuent à hauteur de 0,20 $ par heure travaillée.

Bien sûr, on peut se dire que de toute façon, quand c'est une contribution de l'employeur, c'est aussi une contribution de l'employé, parce qu'on dit souvent, dans les travaux, que les contributions qui sont versées par l'employeur sont des augmentations que peut-être les employés n'ont pas eues et ont laissé aller dans le cadre de la négociation, ce qui peut être le cas. Alors, on ne s'enfargera pas dans les fleurs du tapis à cet égard-là, mais c'est un modèle tout à fait intéressant. Ils auraient pu convenir que l'employeur verse 0,10 $ de l'heure et les travailleurs versent 0,10 $.

Ça ne m'apparaît pas être très important, je vous dirais, comme modalité.

Je pense qu'il doit y avoir de l'ouverture du côté des deux parties à l'idée de contribuer dans un fonds, si tel était le cas. Moi, je ne verrais pas de problème à ce qu'on instaure des fonds sectoriels dans lesquels il y aurait des contributions versées à la fois par les travailleurs et à la fois par les employeurs. D'ailleurs, il y en a un, fonds, qui existe, et qui existe depuis plus de 50 ans, à cet égard-là, c'est la caisse de l'assurance-emploi.

Alors, la caisse, elle existe, elle est déjà là, les employés versent une contribution sur la base de leur paye, même chose pour les employeurs dans une proportion un peu plus élevée. On l'a modulée d'ailleurs, cette proportion-là, au fil des années. Donc, ce sont des modalités discutables qui peuvent être aménagées. Ce n'est pas problématique. Et, moi, je ne vois pas d'un mauvais oeil l'idée qu'on instaure une caisse ou des fonds sectoriels, par exemple, qui reposeraient sur une contribution des parties.

La caisse de l'assurance-emploi, je vais vous dire bien franchement, c'est une caisse qui est extrêmement mal utilisée. Malheureusement, on n'y a pas beaucoup accès, mais c'est une caisse qui est extrêmement mal utilisée. C'est une caisse d'ailleurs qui porte mal son nom, parce qu'on l'a rebaptisée « d'assurance-emploi » alors qu'on continue de s'en servir, et en fait très, très peu, pour l'assurance chômage.

Et c'est une caisse qui, si on avait à en inventer une pour la formation, on pourrait prendre ce modèle-là, en disant: Voilà une caisse dans laquelle il y a une contribution de l'ensemble des personnes, et on pourrait imaginer que l'ensemble des travailleurs pourraient faire des demandes à cette caisse-là pour un congé éducation qu'ils pourraient financer, par exemple, pour se payer des frais de scolarité dans le cadre de cours qu'ils veulent suivre, pour prendre un congé partiel d'une journée par semaine pour aller à la commission scolaire, au cégep ou à l'université.

Les employeurs pourraient faire des demandes à ce fonds-là également. Alors, c'est un peu le modèle en fait qu'ils ont développé dans l'industrie de la construction, mais, pour l'industrie elle-même, avec des succès, je vous l'indique, tout à fait impressionnants et sans équivalent dans les autres secteurs au Québec.

Mais, bon, je ne veux pas ouvrir tout un débat sur la caisse de l'assurance-emploi, mais peut-être qu'il faudrait le faire, parce que de toute façon, en attendant, cette caisse-là, elle est extrêmement mal utilisée. Elle n'est certainement pas utilisée aux fins du développement de la qualification de la main-d'oeuvre.

Le Président (M. Bachand): Merci, Mme la ministre. M. le député de Groulx.

M. Descoteaux: Merci, M. le Président. Merci de vos lumières, M. Charest. Mme la ministre disait que vous aviez une approche par le biais du verre à moitié plein. Je vais me faire l'avocat du diable, si vous permettez, et prendre une approche du verre à moitié vide, au niveau de la petite entreprise, de la plus petite entreprise. Au niveau de la formation, dans les grandes entreprises, je vois qu'il y a toujours de toute façon une économie d'échelle. C'est plus facile, dans une grande entreprise, de faire de la formation. On ne perd pas son personnel, on peut le faire à l'interne.

Au niveau de la petite entreprise ? c'est l'exemple que vous avez donné, on en a parlé avec nos invités qui vous précédaient ? la construction est un bon exemple à ce niveau-là. Mais, sans être un travail saisonnier, on sait qu'il y a une période de l'année où c'est plus tranquille, dans le domaine de la construction. Entre autres, à peu près toutes les associations qui donnent de la formation donnent cette formation à partir de la fin de l'automne jusqu'au début du printemps.

Moi, je vise... j'aimerais vous entendre sur la question des plus petites entreprises. Hier, en discutant, on entendait: Bien, oui, mais, moi, si je perds la moitié de mon personnel ou tout mon personnel pour de la formation, je suis aussi bien de mettre la clé dans la porte. Comment voyez-vous ça, au niveau des petites entreprises? Parce que, là, on ne parle pas d'entreprises où il y a un syndicat. Il peut y avoir des rencontres patronales-syndicales pour mettre de l'avant un plan. On parle de très petites entreprises.

Au niveau pratique, est-ce que vous avez des suggestions à nous faire justement pour celles-là, indépendamment des coûts? Et est-ce qu'à ce moment-là l'État devrait être plus interventionniste, donner un appui additionnel pour les petites entreprises, comme je vous dis, indépendamment des coûts?

Le Président (M. Bachand): M. Charest.

M. Charest (Jean): Il est vrai que la question de la disponibilité de la main-d'oeuvre se pose différemment dans les petites entreprises par rapport aux grandes. Cela dit, je vous ferais remarquer que, quand on parle de formation, on ne parle pas nécessairement ? en tout cas, à mon avis ? de formation qui doit se faire sur les lieux de travail, sur les heures de travail pendant lesquelles donc on doit arrêter tout le processus de production.

Si déjà on avait plus de soutien pour les employés qui veulent se former ne serait-ce qu'en dehors des heures de travail, ce serait déjà une bonne chose. C'est d'ailleurs le cas dans la construction, hein? Les travailleurs, ils font un effort, dans la construction. Quand ils suivent des cours, ils ne disent pas au contremaître: J'arrête de travailler à 2 heures et puis je m'en vais suivre un cours. Ils suivent des cours le soir; ils suivent des cours la fin de semaine; ils suivent des cours pendant les périodes plus creuses de l'année.

Ils planifient leurs agendas, si je peux dire, de cette manière-là, et particulièrement parce qu'il s'agit effectivement d'un secteur où il y a en moyenne trois, quatre employés par employeur, dans la construction, hein? C'est la taille moyenne du nombre d'employés dans cette industrie-là. On parle de très petites entreprises.

Alors, il faut trouver des modalités qui sont adaptées à ces petits milieux de travail là. Et, comme je vous dis, il est sûr que, quand on a 30 employés qui font à peu près le même travail, on peut peut-être se permettre d'en dégager un ou deux pour l'envoyer, sur les heures de travail, en formation. Dans d'autres cas, c'est moins possible, et ça ne veut pas dire, donc, comme je vous dis, qu'on doive faire la formation sur le temps de travail. Ça peut se faire à l'extérieur du temps de travail, mais ça prend des modalités facilitantes aussi de la part de l'employeur, et ça peut être des modalités facilitantes en termes de réduction ou d'aménagement de l'horaire de travail.

Moi, je vois beaucoup d'étudiants qui arrivent à l'université pour suivre des cours... Nos cours sont assez mal faits, dans bien des cas. On a des cours qui commencent à 4 heures, l'après-midi...

M. Descoteaux: Ce n'est pas à cause des professeurs.

(15 h 30)

M. Charest (Jean): Non, pas du tout, mais c'est à cause de la culture, disons, de notre institution ? je parle de l'Université de Montréal. Il y a d'autres institutions qui sont mieux organisées à ce point de vue là. Mais on a, entre autres, dans notre séquence de cours, on a des cours qui commencent à 4 heures. Et on a des étudiants, on les voit qui arrivent à pleine course à 5 h 10, alors que les cours commencent à 4 heures, parce qu'ils ont un emploi, puis ils disent: Bien, je ne peux pas partir avant, l'employeur ne veut pas me laisser partir avant.

Ils mangent une sandwich pendant qu'on donne le cours, et ainsi de suite. Moi, je trouve que ce sont des aberrations, en 2006, que des employeurs ne puissent pas trouver des aménagements pour dégager l'employé une heure, deux heures avant le temps.

Alors, on ne parle pas, donc, de dire: On ferme l'entreprise parce qu'on a trois employés et ils vont tous aller en formation aujourd'hui, là. On parle de modalités de souplesse, flexibles, qui sont adaptées à la petite taille des organisations. C'est tout à fait imaginable, et c'est peut-être là qu'un comité conjoint pourrait permettre de discuter et d'aménager de telles pistes qui sont probablement plus adaptées aux besoins que dire: Bon, on va adopter un congé éducation universel qui va s'appliquer à tout le monde. Dans les faits, on sait que ce ne sera pas pris par tout le monde.

Le Président (M. Bachand): Bien. On va y revenir, M. Charest, pas de problème. Merci, M. le député de Groulx. M. le porte-parole de l'opposition officielle en matière de solidarité sociale, allez-y, M. le député.

M. Girard: Merci, M. le Président. M. Charest, merci pour la présentation de votre mémoire en commission parlementaire. Je veux revenir sur plusieurs éléments de votre présentation.

Vous nous dites que le Québec est un modèle de concertation avec la création notamment de la Commission des partenaires, qu'on a fait des progrès significatifs sur le plan de la concertation entre les employeurs, les syndicats et que vous avez eu l'occasion... Bon. Un peu partout dans le monde ou en tout cas dans le reste du Canada, on a mentionné qu'on est impressionné par le modèle qu'on a réussi à mettre en place ici. D'ailleurs, au moment où on a adopté la loi du 1 %, on a mandaté la Commission des partenaires pour l'appliquer, donc on a fait des progrès importants.

Est-ce que vous ne trouvez pas pour le moins étonnant que, quand le gouvernement a décidé de procéder, en 2003, à des modifications de la loi du 1 % alors qu'elle donne le mandat à la commission de l'appliquer, ça se soit fait sans la consultation des principaux partenaires qui sont membres ? c'était une consultation auprès de la Commission des partenaires ? et que ça se soit fait avant même qu'on ait pu faire une analyse complète des tenants et des aboutissants de la loi et faire un bilan, que nous faisons à l'heure actuelle, en commission parlementaire?

Et j'ai eu l'occasion de lire quelques textes, quelques interventions que vous avez faits dans les journaux avec d'autres professeurs de d'autres universités qui s'intéressent à la question de la loi du 1 %, et vous aviez indiqué à l'époque que, de votre point de vue, le gouvernement prenait une décision qui était hâtive sans avoir toutes les données. J'aurais aimé vous entendre là-dessus.

Le Président (M. Bachand): M. Charest.

M. Charest (Jean): Effectivement, vous l'avez dit, on était intervenus à l'époque, en 2003, donc quelques mois après l'élection du nouveau gouvernement. J'ai des collègues, qui sont ici présents d'ailleurs, qui avaient cosigné cette lettre-là qu'on avait fait paraître dans plusieurs journaux au Québec, dans laquelle on demandait au ministre de surseoir à cette décision, en disant: Écoutez, là, la loi va être en évaluation bientôt. Il nous semble qu'on devrait attendre l'évaluation formelle de la loi avant de prendre des décisions. Bon. Ça n'a pas été le cas, pour toutes sortes de raisons.

Si vous me demandez: Est-ce que je trouve ça bizarre que ça a été fait? On le disais à l'époque, on trouvait ça en fait précipité comme geste. Si vous me demandez mon opinion très directe là-dessus, je pense qu'effectivement on est allés trop vite avec cette mesure-là. Ça a été une mauvaise décision, je vais vous dire pourquoi: essentiellement parce qu'on n'a pas mis d'autre dispositif en remplacement, il n'y avait pas d'alternative qui était proposée. On a tout simplement à mon avis lancé un mauvais message aux employeurs en leur disant: Écoutez, à partir de 1 million et moins, là, ce qu'on vous dit, c'est que la loi ne s'applique plus.

Qu'on prenne cette décision-là dans un contexte d'évaluation, ça aurait déjà été une chose, mais qu'on la prenne aussi dans le contexte où on aurait eu quelque chose d'autre à mettre sur la table en termes de proposition, il me semble que ça aurait été un signe plus positif qui aurait été lancé aux employeurs.

Je pense que c'est un geste un peu... sur le plan politique, c'est une décision qui ne lançait pas un message très, très, très intéressant. Je me rappelle qu'à l'époque un ministre avait dit: Ce n'est pas grave, parce que les entreprises vont en faire de toute façon, de la formation. Si elles n'en font pas, elles vont disparaître du marché. Je regrette, mais c'est une fausseté sur le plan scientifique. Les entreprises ne font pas de la formation comme ça par la magie du marché. Il y a toutes sortes de contraintes organisationnelles qui font que certaines entreprises n'en font pas, et on a lancé un mauvais message avec cette décision-là en 2003.

Est-ce qu'il aurait fallu la prendre suite à l'évaluation? Possiblement. Est-ce qu'il aurait fallu adopter d'autres dispositifs pour ces entreprises-là? Possiblement. Je dis, moi-même, dans mon mémoire aujourd'hui qu'il y a des modalités qui doivent être particulières pour les plus petites entreprises. Mais, bon, puisque vous me demandez si, en 2003, c'était une bonne idée de le faire, moi, je pense qu'on l'a fait trop vite.

C'est une décision que, moi, j'associe à une décision politique voulant montrer la volonté du gouvernement à l'époque de déréglementer le marché du travail. Il y a eu d'autres décisions par la suite avec l'article 45, et ainsi de suite. C'était dans le même esprit, dans la même foulée. On voulait lancer des messages positifs aux associations d'employeurs, qui l'ont très bien reçu. Mais est-ce que c'est un message positif à l'égard des employeurs? Ça, c'est une autre histoire.

Le Président (M. Bachand): M. le député.

M. Girard: Au fond, vous auriez souhaité à l'époque que le gouvernement ait un plan de match plus large. Pas simplement de modifier la loi du 1 %, mais qu'on annonce une série de mesures notamment pour venir en aide aux petites et moyennes entreprises, pour stimuler et favoriser davantage la formation. Ce que vous nous dites, c'est qu'on a uniquement amputé une

partie importante de la loi, mais qu'on n'a pas joint à cela des mesures, des initiatives qui auraient fait en sorte d'inciter et de favoriser la formation dans les petites et moyennes entreprises.

M. Charest (Jean): Et surtout à l'égard de la main-d'oeuvre qui s'y retrouve. Comme je dis, c'est un peu ça. C'est un des problèmes qu'on a avec la loi actuellement. C'est qu'elle est d'application assez limitée somme toute à l'égard des milieux de travail. Et, moi, je pose la question dans mon document: Est-ce qu'en fait on doit accorder des droits ou des possibilités différentes à un salarié du fait qu'il se retrouve dans un type d'organisation ou un autre? Moi, il me semble qu'en termes d'équité sur le marché du travail, du point de vue législatif, ça n'a pas de sens.

C'est comme si on disait aujourd'hui, en 2006: Est-ce que ça a du sens que le fait qu'on soit dans une petite entreprise plutôt que dans une grande, ça fasse en sorte qu'on n'ait pas accès à l'assurance-emploi parce que les petits employeurs ne sont pas assujettis à la cotisation de l'assurance-emploi? On dirait: Ça n'a pas de bon sens. Et la même chose si on disait: Est-ce que ça a du bon sens qu'un employé qui se retrouve dans une petite entreprise ne soit pas assujetti à la

Loi sur la santé et sécurité au travail parce qu'il est dans une petite entreprise versus une grande? On dirait: Ça n'a pas de bon sens.

Alors, je trouve que ça, c'est un des problèmes de la loi. Elle est d'application de plus en plus limitée. Et, moi, je dis: Oui, peut-être qu'on a voulu soulager les entreprises. Mais en l'occurrence ce sont des salariés, ce sont des travailleurs et des travailleuses qui manquent maintenant d'outils pour les supporter dans leurs démarches.

Le Président (M. Bachand): Allez-y, M. le député, oui.

M. Girard: J'ai une autre question pour vous avant de céder la parole à mon collègue.

Hier, plusieurs organisations patronales sont venues en commission parlementaire nous dire que la loi du 1 %, le Québec était l'un des rares États à exiger une contribution de la part des entreprises pour favoriser la formation de la main-d'oeuvre, que c'était un concept unique et que même, dans certains cas, on affirmait que c'est un désavantage pour les entreprises qui viennent s'établir ici, au Québec, et que, dans un contexte de concurrence, ils sont désavantagés par rapport à d'autres États qui n'ont pas de législation similaire.

Votre point de vue: Est-ce que le Québec est un concept unique, va à contre-courant de ce qui se fait dans le reste du monde, ou il y a d'autres États qui ont choisi la même voie et qui ont connu du succès sur le plan du développement de la formation?

M. Charest (Jean): Non. Il y a plusieurs dispositifs équivalents ou du même ordre qui existent. Évidemment, on a toujours l'exemple de la France, qu'on cite comme étant un des plus anciens... La loi date de 1971 là-bas. On s'en est beaucoup inspiré à l'époque, quand on a adopté la loi, en 1995, ici.

On s'était inspiré du modèle australien à l'époque, qui a duré seulement quelques années et qui a été aboli essentiellement pour des raisons politiques, parce qu'il y a eu un changement de gouvernement et que les conservateurs ont détruit en fait les dispositions à l'égard du monde du travail en Australie. Alors, je passerai là-dessus. Mais il y a des dispositifs de cette nature-là qui existent en Espagne donc d'une contribution obligatoire des employeurs pour aller dans un fonds pour financer par la suite des activités de formation.

Il y a des dispositifs de la même nature qui existent au Danemark, où il y a une cotisation substantielle sur les masses salariales, qui est de l'ordre de 8 %, pour financer l'ensemble des mesures actives et des mesures visant le développement de la qualification de la main-d'oeuvre.

Il y en a en Belgique, si je ne m'abuse. J'ai des collègues aussi en arrière qui pourront le préciser ou qui pourront me corriger si je me suis trompé. Mais il y en a une en Belgique qui vise à financer le congé éducation, si je ne me trompe pas. Il y a beaucoup de pays d'Amérique du Sud qui ont des cotisations sur les masses salariales depuis de nombreuses années pour financer non seulement la formation continue, mais la formation professionnelle initiale.

(15 h 40)

Récemment, en Allemagne, qui pourtant est considérée depuis longtemps comme étant le modèle par excellence en matière de qualification de la main-d'oeuvre ou de formation professionnelle à tout le moins, donc, récemment, en Allemagne, il y a une commission d'experts ? j'en fais mention en page 3, je crois, de mon document ? sur le financement de la formation continue qui a recommandé au gouvernement fédéral allemand d'introduire une cotisation sur les masses salariales à la manière française. Ce dispositif-là a déjà existé en Angleterre, il a été aboli pour des raisons aussi de changement de gouvernement et d'orientations donc politiques.

Bref, il y a de multiples exemples de ce dispositif-là qui ont souvent des couleurs locales très particulières, comme je vous dis, qu'on adapte en fonction d'objectifs plus précis, qu'on module selon soit les tailles d'entreprises, le nombre d'employés par exemple, ce qui est le cas en France, alors qu'ici on a choisi la masse salariale. Ça, là-dessus, évidemment, il y a beaucoup de variantes.

Le Président (M. Bachand): M. le député...

M. Charest (Jean): Et, si je peux ajouter...

Le Président (M. Bachand): M. le député de René-Lévesque.

M. Charest (Jean): Si je peux ajouter...

Le Président (M. Bachand): Oui...

M. Charest (Jean): ...on continue ? et ça, c'est important à retenir ? dans la plupart des pays, à chercher de nouvelles innovations. Alors, la France, c'est vrai qu'elle a fait des progrès spectaculaires en matière d'investissement en formation depuis 1971, mais, quand on regarde les données les plus récentes sur les problèmes qui se posent, on retrouve à peu près les problèmes similaires à ici, en termes par exemple des plus petites organisations qui ont plus de difficultés, le congé éducation qui est pris par des gens qui ont les moyens de le prendre, et ainsi de suite. Et donc on continue, là aussi, de se dire: Il faut innover.

Le marché du travail évolue, le lien d'emploi qu'on a aujourd'hui n'est plus le même qu'on avait il y a 30 ans, il y a 20 ans, et il faut trouver de nouveaux instruments pour en fait améliorer le plus possible le développement de la main-d'oeuvre. Et ça, je pense que c'est important à retenir: il faut innover sur le plan institutionnel parce que, si, nous, on ne le fait pas, il y en a d'autres qui le font.

Le Président (M. Bachand): M. le député de René-Lévesque.

M. Dufour: Oui. Merci, M. le Président. Alors, M. Charest, en page 4 de votre document, vous signifiez qu' « il faut enfin se rappeler que le partenariat patronal et syndical n'est jamais acquis et qu'il bénéficie du soutien institutionnel de l'État pour se réaliser. En contrepartie, l'État a besoin de ce partenariat pour l'atteinte des objectifs nationaux en matière de formation de la main-d'oeuvre. »

Je vais plus loin dans votre document, et vous parlez qu'il y a des clauses, dans le secteur privé, dans les conventions collectives, qui ont passé d'environ 35 % à 50 %. Bon. On sait que, dans des grosses entreprises, ça peut se faire, mon collègue parlait... dans les plus petites boîtes, ça se fait moins un peu, il peut y avoir moins de partenariat qui se fait là.

Mais vous dites aussi, à la page 11 ? et je n'étais pas là il y a 20 ans, vous comprendrez que ça manque à ma culture: « À ce titre, rappelons que la commission Jean ? je ne la connais pas, mais vous allez m'en parler ? avait recommandé il y a plus de 20 ans d'implanter dans les milieux de travail un comité paritaire de formation. »

Est-ce que, dans ces recommandations-là, il y avait une obligation de résultat par rapport à ce type de partenariat là, là, au niveau des comités paritaires de formation? Est-ce qu'il y avait des outils qui étaient proposés? Et est-ce qu'il y avait des ressources financières de l'État?

Le Président (M. Bachand): M. Charest.

M. Charest (Jean): Il y avait de nombreuses recommandations qui avaient été faites par la commission Jean, dont une aussi qui était d'introduire une taxe sur les masses salariales pour financer le développement de la formation continue.

En fait, la plupart des recommandations... je me demande même s'il y en a une seule qui a été retenue de cette commission-là à l'époque, pour des raisons d'absence de consensus et des questions politiques aussi, je dirais. Mais, si votre question est l'idée qu'il doive y avoir un soutien institutionnel étatique au partenariat, ça m'apparaît évident. Ça m'apparaît évident.

Il ne peut pas y avoir de partenariat patronal-syndical, en tout cas pas dans notre système de relations industrielles à nous, qui est très décentralisé et qui fait qu'en fait c'est dans les milieux de travail que les conventions collectives se négocient, hein? Sauf quelques exceptions, secteur public, construction, sauf exception, on n'a pas de pratique de discussion à des niveaux sectoriel ou national, si je peux dire, en matière de relations de travail. Alors, il faut donc des lieux. Ça prend des lieux pour ça.

Et les parties elles-mêmes ne vont pas se les donner, et c'est donc le rôle de l'État de fournir ces instruments-là.

C'est très bien fait jusqu'à présent. La Commission des partenaires, si elle n'existait pas du fait du soutien de l'État, je ne pense pas que les partenaires eux-mêmes se la donneraient, cette commission-là, et peut-être que bien des fois ils aimeraient mieux ne pas se voir que de se rencontrer à la Commission des partenaires.

Il faut que ce soit le cas. Il faut que ça existe, parce qu'en bout de piste la question qu'il faut se poser, c'est: Si on ne compte pas sur les partenaires du marché du travail pour partager ces responsabilités-là, qui va les assumer? Et il faut faire très attention au fait qu'en affaiblissant le partenariat on ne se retrouvera pas dans la dynamique où les partenaires, eux, après ça, de manière séparée, vont se tourner vers l'État en disant: Faites quelque chose pour la formation de la main-d'oeuvre. Et ça, c'est la pire des situations, c'est le pire des scénarios.

L'État ne doit pas se retrouver dans cette situation-là, parce qu'évidemment il n'en a ni, comme je dis dans mon mémoire, la capacité organisationnelle ni la capacité financière.

Alors ça, c'est un grand pas qu'on a réussi à mon avis avec la loi, que de faire en sorte que les partenaires sont devenus de plus en plus responsables, entre guillemets, à l'égard du développement de la qualification de la main-d'oeuvre.

Le Président (M. Bachand): Merci, M. le député de René-Lévesque. Merci, M. Charest, de vous être présenté à la commission. Bon retour chez vous.

M. Charest (Jean): Merci.

Le Président (M. Bachand): Et je vais suspendre les travaux quelques instants, le temps d'installer le système PowerPoint, puisqu'on en a besoin pour la prochaine présentation.

(Suspension de la séance à 15 h 46)

(Reprise à 15 h 54)

Le Président (M. Descoteaux): Donc, si vous permettez, la commission va reprendre ses travaux après cette brève suspension.

Donc, bienvenue à la Commission de l'économie et du travail. M. Garand, vous pouvez peut-être vous présenter simplement pour les fins de l'enregistrement. Comme vous savez, vous avez une période de 15 minutes allouée pour la présentation de votre mémoire ? je comprends que vous avez une présentation audiovisuelle aussi ? suivie de 15 minutes d'échange et de questions du côté ministériel, 15 minutes, par la suite, du côté de l'opposition officielle. M. Garand, la parole est à vous.

M. Denis J. Garand

M. Garand (Denis J.): D'accord. Alors, je vous remercie de me donner la possibilité de m'exprimer devant la commission. Denis Garand. Je suis professeur en entrepreneuriat et gestion de PME à l'Université Laval. Je travaille sur les questions de gestion de ressources humaines et de stratégies des entreprises depuis une quinzaine d'années environ, après avoir été une douzaine d'années dans le secteur privé, principalement dans des PME. Alors, mes champs de recherche sont principalement autour de gestion de ressources humaines et stratégies principalement, en fait presque uniquement, en contexte de PME.

Alors, je suis ici, aujourd'hui, pour vous parler d'une particularité de la loi qui à maintes reprises semble être mal connue, c'est-à-dire le fait que nos entreprises, au Québec, sont principalement des PME ? en fait 97 % ou 98 % des entreprises sont des PME ? et que ces PME là sont dirigées par un entrepreneur ou deux ou trois propriétaires dirigeants.

Et, comme on le verra très rapidement dans la présentation visuelle, bien nos PME ne sont pas dirigées par des gestionnaires ni des cadres et que, lorsqu'il est question d'appliquer une loi ou une réglementation à des PME, eh bien, on se retrouve dans une situation où il n'y a, premièrement, pas les ressources pour s'occuper de tout ce qui s'appelle l'application de la loi, et ça, je n'ai aucun doute que la FCEI et le Conseil du patronat le font valoir de toutes les façons possible.

Mais la réalité, c'est que l'entrepreneur, c'est quelqu'un qui est très particulier, ce n'est pas comme un gestionnaire où tous les gestionnaires sont formés à peu près de la même façon et ont les mêmes réflexes ou les mêmes modalités de gestion.

Alors, sur cette introduction, je vais enchaîner avec la présentation visuelle, et ça me permettra de développer sur chacun des éléments. Alors, mon thème de présentation, aujourd'hui, porte sur la prépondérance des particularités de l'entrepreneur dans la gestion des ressources humaines et la formation dans les PME québécoises.

C'est une présentation qui s'appuie sur une recherche qui est en cours actuellement, financée par le PSRA, le Programme de subvention à la recherche appliquée, du Fonds national de formation de la main-d'oeuvre, recherche dont malheureusement les résultats ne seront disponibles que d'ici quelques mois. Et c'est une recherche qui porte sur la recension de documentation et la définition d'une problématique, en premier lieu. Il y aura idéalement par la suite une application empirique sur le terrain, qui nous permettra de valider ce qu'on avance pour l'instant.

Et le thème de cette recherche-là, comme vous le voyez... Bien, stratégie innovante et dispositifs régulateurs en formation et développement des compétences dans les entreprises. Alors, on rejoint des sujets dont vous avez entendu parler hier et déjà il y a quelques minutes, lorsqu'on parlait de dispositifs adaptés et de dispositifs alternatifs, de moyens qui permettent aux PME d'effectuer de la formation et du développement des compétences sans pour autant être régies directement et uniquement par une loi.

Alors, l'objectif principal de cette recherche-là est de mieux comprendre les réalités des PME en matière de formation, réalités qui ont été abordées par diverses études, mais plusieurs de ces études-là... ou enfin la majorité de ces études-là n'ont pas nécessairement pris en compte les caractéristiques particulières des entrepreneurs. Alors, les objectifs de mon propos aujourd'hui, c'est de vous souligner encore ? ce n'est probablement pas la première fois que vous en entendez parler ? qu'il faut mieux comprendre la propension souvent limitée des PME à former. En fait, ce n'est pas naturel, dans une PME, d'envoyer quelqu'un en formation, et j'explique pourquoi dans quelques minutes.

Il faut reconnaître les part