Journal des débats de la Commission de l'économie et du travail - Assemblée nationale du Québec

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32e législature, 3e session (9 novembre 1981 - 10 mars 1983)

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31e législature, 4e session (6 mars 1979 - 18 juin 1980)

31e législature, 3e session (21 février 1978 - 20 février 1979)

31e législature, 2e session (8 mars 1977 - 22 décembre 1977)

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27e législature, 6e session (25 janvier 1966 - 18 avril 1966)

27e législature, 5e session (22 octobre 1965 - 23 octobre 1965)

27e législature, 4e session (21 janvier 1965 - 6 août 1965)

27e législature, 3e session (14 janvier 1964 - 31 juillet 1964)

27e législature, 2e session (21 août 1963 - 23 août 1963)

27e législature, 1re session (15 janvier 1963 - 11 juillet 1963)

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(13 janvier 2009 au 22 février 2011)

Le mardi 31 mars 2009 - Vol. 41 N° 4

Consultations particulières sur le projet de loi n° 25 - Loi modifiant la

Loi sur l'équité salariale

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Table des matières

Auditions (suite)

Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ)

Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)

Conseil du patronat du Québec (CPQ)

Mouvement des caisses Desjardins

Mémoires déposés

Remarques finales

Mme Carole Poirier

M. David Whissell

Le président, M. François Ouimet

Autres intervenants

M. Stéphane Bergeron, vice-président

M. André Drolet

Mme Maryse Gaudreault

Mme Monique Richard

M. Sylvain Gaudreault

M. Daniel Bernard

M. Michel Matte

M. Claude Bachand

* Mme Françoise Bertrand, FCCQ

* Mme Sophie Raymond, idem

* M. Yves Trépanier, idem

* M. Michel Turner, idem

* Mme Caroline St-Jacques, idem

* M. Simon Prévost, FCEI

* Mme Norma Kozhaya, CPQ

* M. Youri Chassin, idem

* M. Louis Chassé, Mouvement des caisses Desjardins

* M. Bernard Desrosiers, idem

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Neuf heures trente et une minutes)

Le Président (M. Bergeron): Alors, à l'ordre, s'il vous plaît! Ayant constaté le quorum, je déclare la séance de la Commission de l'économie et du travail ouverte. Je demande à toutes les personnes présentes de bien vouloir éteindre la sonnerie de leurs téléphones cellulaires.

Auditions (suite)

Alors, le mandat de cette commission est de procéder à des consultations particulières et de tenir des audiences publiques à l'égard du projet de loi n° 25, Loi modifiant la

Loi sur l'équité salariale.

Alors, Mme la secrétaire, est-ce possible de nous indiquer s'il y a des remplacements?

La Secrétaire: Oui, M. le Président. M. Trottier (Roberval) est remplacé par Mme Poirier (Hochelaga-Maisonneuve).

Le Président (M. Bergeron): Merci beaucoup. Alors, la commission entendra aujourd'hui un certain nombre d'intervenants notamment de la Fédération des chambres de commerce du Québec, suivie de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante et du Conseil du patronat.

Alors, sans plus tarder, j'invite la présidente de la Fédération des chambres de commerce du Québec à faire sa présentation pour une période de 10 minutes, qui sera suivie d'un échange avec les membres de la commission. Si vous vouliez, dans un premier temps, Mme Bertrand... D'abord, bonjour. Merci d'être avec nous. Si vous vouliez présenter les personnes qui vous accompagnent pour le bénéfice des membres de la commission et également de nos téléspectateurs.

Fédération des chambres de

commerce du Québec (FCCQ)

Mme Bertrand (Françoise): Oui, avec plaisir. Alors, bon matin. Je commencerai par ma droite. Madame.

Mme Raymond (Sophie): Sophie Raymond, d'Aon conseil.

M. Trépanier (Yves): Yves Trépanier.

Mme Bertrand (Françoise): D'Aon aussi, et ils sont tous les deux membres du comité aviseur travail de la fédération. À ma gauche.

M. Turner (Michel): Michel Turner, de Metro.

Mme St-Jacques (Caroline): Et Caroline St-Jacques, à la fédération.

Mme Bertrand (Françoise): Et Françoise Bertrand, qui est la présidente de la fédération. Alors, bon matin, M. le Président.

M. le ministre, Mmes et MM. les députés, au nom de la Fédération des chambres de commerce du Québec, nous vous remercions de nous recevoir ce matin. Particulièrement, puisque c'est sur invitation, on l'apprécie d'autant. Nous l'apprécions, puisque cette consultation-là, pour nous, présente vraiment une ouverture pour arriver au meilleur projet de loi possible pour l'avenir de l'équité salariale au Québec. Nous vous présenterons, selon notre habitude, une position constructive, c'est comme ça qu'on la qualifie, que nous croyons progressiste et qui reflète la volonté de nos membres de participer à l'évolution de la société à laquelle nous appartenons.

D'entrée de jeu, rappelons que les employeurs souscrivent non seulement au principe et à l'intention de la

Loi sur l'équité salariale et que la fédération a toujours encouragé ses membres à l'appliquer. Rappelons aussi que, lorsque nous avions comparu devant cette commission en février 2008, nous avions insisté sur le fait que l'administration de cette loi devait être révisée en profondeur pour simplifier ses modes de fonctionnement et réduire la lourdeur administrative encourue par les entreprises et que les principes mêmes de cette loi ont été desservis par les changements d'orientation dans l'administration de cette loi, croyions-nous.

Le projet de loi n° 25 présenté par le ministre du Travail le 12 mars dernier représente, selon nous, un pas dans la bonne direction, comparativement à certaines recommandations préconisées par la Commission de l'équité salariale. En effet, nous accueillons favorablement l'évaluation aux cinq ans du maintien du programme d'équité salariale, qui nous apparaît une habile solution à l'obligation de rigueur dans l'application de l'équité tout en évitant d'alourdir indûment l'administration des entreprises. La correction dans la définition du « salaire étoilé » , pour sa part, nous apparaît refléter une meilleure compréhension du domaine des relations de travail et des pratiques de rémunération.

À cet égard, nous vous présentons aujourd'hui des amendements qui visent essentiellement à apporter certaines précisions sur le maintien de l'équité, soit l'affichage, que nous souhaitons adapter aux modes de communication contemporains, et le délai de conformité pour les entreprises nouvellement assujetties à la loi, que nous souhaitons voir prolongé d'une année, soit à décembre 2011. Nous pourrons les explorer ensemble plus tard.

Ce sur quoi nous voulons insister aujourd'hui, et vous admettrez que nous sommes, croyons-nous, avec notre position depuis le début de ce processus qui remonte à 2006, c'est sur la nécessité de mieux circonscrire la gouvernance de la Commission de l'équité salariale. À ce chapitre, nous considérons que le projet de loi n° 25 n'apporte pas de réponse adéquate à ces questions et ne clarifie pas suffisamment, pour nous, la dualité des rôles de la commission qui sont, d'une part, ceux de surveillant et de promoteur et, de l'autre, ceux d'enquêter et d'adjudicateur.

À nos yeux, la commission conserve son rôle de juge et partie, ce qui entraîne, pour nous, une administration et des interprétations trop tributaires de l'idéologie des dirigeants en place. L'histoire de la commission fourmille d'exemples où cette trop grande latitude a diminué la crédibilité, pensons-nous, de la commission auprès des employeurs, défavorisant ainsi l'atteinte des vrais objectifs de la loi.

Voyons d'abord la création du comité consultatif des partenaires. La fédération recommandait plutôt la mise sur pied d'un conseil d'administration, en bonne et due forme, chargé d'assurer que le respect et l'atteinte des objectifs de la loi soient réalisés de manière équilibrée et conformément à la raison d'être de la loi et qui favoriserait une plus grande stabilité dans les orientations de la commission. Le projet de loi propose plutôt un comité consultatif des partenaires, donc d'un comité aviseur auprès de la commission qui peut tenir compte ou non de ses avis.

Comme vous le verrez dans les amendements que nous suggérons, nous croyons que les avis émanant de ce comité devraient être élargis aux orientations que la commission prend et qu'elle publie à l'intention des employeurs, des employés et des comités. De plus, nous considérons que le ministre devrait avoir le loisir de déterminer toute question qu'il juge pertinente et d'obtenir à ce propos l'avis du comité consultatif. Pour nous, ce comité peut présenter un excellent véhicule pour les employeurs et les employés de se faire entendre auprès de la commission et du ministre.

En ce qui concerne les pouvoirs d'intervention de la commission, nous suggérons quelques amendements susceptibles d'en garantir, pour nous, l'étanchéité. Prenons, par exemple, le pouvoir d'intervention de la CES devant la Commission des relations de travail. Nous nous sommes toujours opposés à ce que la CES dispose de cette autorité et proposons des modifications aux articles 104, 105 et 106 de la loi afin d'éviter un pouvoir d'intervention tous azimuts.

Nous recommandons des amendements qui favorisent, selon nous, une responsabilisation accrue des parties aux relations du travail, employeurs et syndicats, dans l'établissement d'un programme d'équité et de son maintien. Ces modifications permettront aussi à la commission de consacrer plus d'énergie dans ses mandats prioritaires comme aider les entreprises qui ne l'ont pas déjà fait à réaliser l'équité salariale.

Enfin, pour ce qui est des fonctions de la commission et la dualité de ses rôles, nous prévoyons un certain nombre de mesures qui visent à encadrer davantage l'exercice par la commission de ses fonctions d'enquête et d'adjudication sans en nier l'existence. Nous aurions certes préféré que la commission ne puisse plus déclencher des enquêtes de sa propre initiative. Le projet de loi conservant cette prérogative, nous avons donc opté pour insérer dans la loi des éléments entourant ce pouvoir d'une plus grande rigueur.

Dans le mémoire que nous avions présenté à la Commission de l'économie et du travail en février 2008, nous proposions que le rôle d'adjudication soit réservé à la Commission des relations du travail. Nous constatons que le projet de loi n° 25 conserve le modèle existant en laissant à la commission les fonctions d'adjudication qu'elle détient. Les modifications que nous proposons à ce

chapitre nous apparaissent donc d'autant plus opportunes et nécessaires afin de contribuer à créer un meilleur équilibre des forces en présence. Vous comprendrez que toutes ces modifications, nous n'avons pas voulu être fastidieux dans la lecture, mais elles sont en

annexe évidemment pour votre compréhension, et nous serons tout à fait ouverts à répondre aux questions.

Nous saluons par ailleurs la possibilité pour la commission de procéder à un exercice de conciliation. À ce sujet, nous suggérons quelques précisions allant dans le sens d'une parfaite étanchéité et confidentialité d'un tel processus.

En terminant, mesdames et messieurs, mes collègues et moi vous remercions de l'intérêt que vous portez aux opinions et au travail de consultation que la Fédération des chambres de commerce fait et sommes disponibles pour répondre à vos questions selon le temps réparti, bien sûr.

(9 h 40)

Le Président (M. Bergeron): Alors, merci, Mme la présidente de la Fédération des chambres de commerce du Québec. Alors, pour une première question, du côté ministériel, M. le ministre du Travail.

M. Whissell: Alors, merci, M. le Président. Mme Bertrand, également les gens qui vous accompagnent, nous vous saluons.

Tout d'abord, permettez-moi de revenir sur l'événement de la semaine dernière. 100 ans de la fédération, je pense que ça mérite d'être souligné, M. le Président, organisme qui fait la promotion et la défense de ses membres depuis plus de 100 ans à travers le Québec. C'est très louable. Et je tiens à vous dire que j'étais bien content d'être présent à cet événement, qui a eu lieu au Parlement, ici, en présence du premier ministre, et également pour vous dire qu'on vous en souhaite un autre, 100 ans, Mme Bertrand.

Également, pour vous dire que je vous remercie de votre présentation. Je me rappelle, il y a un an, vous étiez venue, en commission parlementaire, faire la présentation justement dans le cadre des consultations, suite au dépôt du rapport. À l'époque, vous aviez une vilaine grippe, alors vous n'aviez pas fait la présentation, mais vous étiez présente. Et M. Bernier, qui n'est pas avec vous aujourd'hui, avait fait justement la présentation de votre position qui était à l'effet que la loi devait être maintenue, la commission devait être maintenue.

Or, depuis ce moment et depuis la dernière année, nous avons travaillé avec les différents partenaires, représentants de femmes, syndicats, patronats, votre fédération également, pour arriver avec la proposition qui vous a été présentée il y a deux semaines, suite au dépôt du projet de loi à l'Assemblée nationale.

Je comprends qu'aujourd'hui vous nous dites que c'est un pas dans la bonne direction. C'est vos propos. Vous accueillez de façon favorable le projet de loi qui a été déposé, mais en même temps vous exprimez certaines réserves ou demandes à l'égard de points bien précis, et je dois vous dire d'entrée de jeu que nous prendrons le temps de bien les analyser. Je pense que votre mémoire a le mérite d'être bien étoffé, bien présenté. Vous allez même jusqu'à présenter des propositions d'amendement législatif. Alors, on regardera tout ça.

Mais sur le fond vous demandez de donner une année additionnelle, parce que tout le principe de la loi est axé sur le 31 décembre 2010, pour les entreprises qui n'ont pas réalisé un premier exercice. On leur dit: Vous devez le faire, vous devrez le faire, comme la loi actuelle le demandait, à partir de 2001. On permet d'utiliser les données de 2009. Donc, on travaille dans l'action et dans l'avenir. Et également, pour le maintien, on dit à toutes celles qui l'ont déjà fait: Vous devrez le faire pour le 31 décembre 2010. C'est quand même dans presque deux ans d'ici, hein?

Si on présume que, et on ne peut jamais présumer de l'adoption d'un projet de loi, M. le Président... mais, si tout va bien avec l'opposition, je pense qu'on est capables d'adopter les amendements législatifs d'ici la suspension de la présente session, ce qui fait en sorte que les entreprises auront quand même un an et demi franc suite à la mise en application des nouvelles dispositions pour s'exercer et réaliser soit un premier exercice d'équité ou exercer un maintien, tel que la loi et les nouvelles dispositions encadrent le maintien maintenant. Pourquoi un an de plus?

Mme Bertrand (Françoise): Alors, écoutez, M. le ministre, vous avez tout à fait raison de dire... D'ailleurs, on l'a écrit dans un communiqué puis on vous le répète ce matin, nous croyons vraiment que le projet de loi, tel qu'il est écrit maintenant, est un pas dans la bonne direction. Mais tout est perfectible dans la vie. C'est pour ça que nous sommes devant vous, à la commission parlementaire, ce matin.

La question du 31 décembre 2010, de le reporter dans le temps, on ne peut jamais se mettre dans la position: Qu'en aurait-il été si on n'était pas dans la crise économique? Mais nous le sommes et nous savons que les entreprises ont besoin de vraiment concentrer leurs efforts et leurs énergies à passer à travers cette crise actuellement et se préparer à la relance.

Et on sait que cet exercice est quand même un exercice exigeant, et il nous semble que, tout en reconnaissant l'importance de le faire, d'amener les entreprises, surtout qui étaient assujetties, qui ne l'ont pas fait à le faire, d'allouer un peu plus de temps nous apparaît, compte tenu les pressions importantes qui s'exercent actuellement sur les entreprises, simplement de tenir compte de la conjoncture actuelle.

Le Président (M. Bergeron): M. le ministre.

M. Whissell: Je vais vous poser une question bien franche. 2001; la loi actuelle a été adoptée en 1997. Il y a eu, si on peut dire, une période transitoire de quatre ans où on dit à toute entreprise: Il n'y aura pas de plainte, vous pouvez commencer dès le lendemain, c'est-à-dire 1997, et vous devrez l'avoir fait pour 2001. Si vous le faites par la suite, vous devrez toujours revenir en arrière.

Pourquoi, une entreprise qui ne l'a pas fait de 1997, 1998, 1999, 2001, puis je peux me rendre comme ça jusqu'à aujourd'hui, en 2009, pourquoi lui donner... déjà on lui donne une trêve de un an et demi où on a dit: Durant cette période, il n'y aura pas possibilité de déposer des plaintes.

On va donner des moyens financiers additionnels à la commission pour développer des outils, travailler en collaboration avec votre fédération, répondre aux questions des différentes entreprises, qui peuvent avoir à se documenter auprès de la commission, et également s'assurer que les entreprises pourront justement bâtir, à l'intérieur du prochain deux ans ou la prochaine année et demie, après l'adoption, tout le dossier pour arriver à une pleine équité puis un règlement de leur équité pour le 31 décembre 2010.

Pourquoi, après toutes ces années, de 1997 à aujourd'hui, et là on va jusqu'au 31 décembre 2010, pourquoi une entreprise qui ne l'a pas fait durant toute cette période le ferait plus dans l'année additionnelle que vous demandez?

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): M. Martin veut répondre, mais je vous dirai que ce que nous avons... Puis j'aurais dû le préciser tout à l'heure. Cette mesure vise les entreprises nouvellement assujetties et non pas celles qui étaient déjà assujetties, hein? Michel.

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Michel Turner. Deux raisons. On part du fait qu'il y a, selon certaines enquêtes, près de 50 % des employeurs qui n'ont pas réalisé l'équité. Je fais

partie d'une entreprise qui l'a fait. Si tous ces gens-là se mettent à se lancer dans un processus d'équité en même temps, ça va créer une pression énorme sur les ressources qui peuvent assister les entreprises à faire l'équité. En même temps, on demande aux entreprises qui l'ont fait d'assurer le maintien dans la même période. Je crois qu'il va y avoir carrément un manque de ressources externes qui va créer des délais, ce qui peut affecter la qualité des exercices, parce qu'il y a des gens qui vont essayer de le faire eux-mêmes.

L'autre chose. Si vous pensez à une entreprise multiétablissement, vous savez, les syndicats avaient la possibilité de demander des exercices distincts. Je connais plusieurs employeurs, là, des grandes entreprises qui ont à vivre avec 70 comités d'équité salariale. Dans le cadre du maintien, le maintien va être aux cinq ans. Si on donne plus de temps pour étaler ça, ça va donner une certaine progressivité, c'est-à-dire que l'employeur ne sera pas obligé de faire un exercice massif de maintien d'équité à tous les cinq ans à la même période.

Il va pouvoir étirer ça sur une plus longue période, donc utiliser les ressources à l'interne. Parce qu'il n'y a rien de pire que de demander à un employeur de faire un exercice avec ses ressources à l'interne sur une période de 12 mois qu'il va refaire ensuite dans cinq ans.

Plus la période est longue, plus, au niveau du maintien, il va être facile de le faire pour les grands employeurs qui l'ont déjà réalisé. C'est les deux raisons.

Le Président (M. Bergeron): M. le ministre.

M. Whissell: Alors, pour tout de suite, je vais laisser du temps de parole à mes collègues du gouvernement.

Le Président (M. Bergeron): Alors, M. le député de Jean-Lesage.

M. Drolet: M. le Président, merci. Mme Bertrand, messieurs dames, bonjour et bienvenue. Chers collègues de la commission. Comme je l'ai mentionné aux autres groupes, Mme Bertrand, bien vous savez que je viens du côté du privé, c'est mes premières armes en politique. Et, particulièrement aussi associé aux chambres de commerce parce que j'étais moi-même membre de la Chambre de commerce de Québec et du conseil exécutif, ça fait que, bienvenue et merci, je comprends bien vos interrogations.

Par contre, pour qu'on puisse avancer et avoir un petit peu, de votre part, des commentaires, vous demandez à la commission quelle sorte d'aide aux entreprises, en fait que vous voulez avoir? En fait, quelle sorte d'aide que vous avez besoin, en première question? Et comment entendez-vous, comme organisation, aider vos membres et les sensibiliser face à leurs obligations qui découlent de la

Loi sur l'équité salariale?

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Alors, écoutez, sur la question d'aide, je vais laisser les experts répondre parce que c'est eux qui vivent avec les entreprises dans les entreprises. Pour notre part, il est clair que tous les moyens que nous pourrons prendre pour diffuser largement, par nos communications, par un soutien aux chambres de commerce pour qu'à leur tour elles puissent avoir accès à l'information, si on peut dire, vulgarisée et l'encouragement, les témoignages... enfin, tous les moyens qui sont utilisés dans nombre de dossiers seront à la disposition des chambres.

Ce que nous faisons souvent avec la vice-présidence aux affaires publiques et communications, c'est que nous préparons des matériels. Nous rendons accès une banque de conférenciers capables de venir témoigner dans l'ensemble des chambres. Parce que c'est bien d'informer quelques entreprises, mais c'est bon d'informer l'ensemble des entreprises sur le territoire du Québec. Et c'est ce que nous pouvons apporter évidemment comme contribution.

Pour ce qui est de l'aide nécessaire aux entreprises comme telles, je me tourne vers mes collègues.

(9 h 50)

Le Président (M. Bergeron): M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Oui. Bonjour. Pour avoir fait de l'équité salariale depuis 20 ans maintenant, parce que, comme consultants ou conseillers, on a commencé à en faire en Ontario à partir de 1988, 1989, ce qu'on constate, puis je pense que c'est un échec de notre part, c'est que bien des entreprises encore aujourd'hui ne savent pas ce qu'est l'équité salariale.

Malgré les efforts qu'on a pu faire pour en parler, on dirait qu'il y a une sorte de blocage. Et la réponse qui nous vient le plus naturellement de la part des employeurs, c'est que: Chez nous, c'est correct parce qu'on paie les filles la même chose que les gars. Alors, c'est le genre de... Puis on leur dit: Bien non, ce n'est pas ça, là, on ne parle pas des personnes, on parle des emplois. Puis là tout de suite on sent qu'il y a... Ça passe difficilement, en tous les cas.

On y arrive généralement quand on peut asseoir les gens dans une salle puis on est avec deux ou trois personnes, puis là on dit: Écoutez bien, là, on va vous expliquer. On prend le tableau puis on y va. Là, ça peut passer. Mais, avec ces moyens-là, on ne peut quand même pas rejoindre les 20 000 ou 30 000 employeurs encore qui n'ont pas fait l'équité. Je ne sais pas quel est le nombre, là, mais ça se compte par dizaines de milliers.

Alors, il faudra donc, pour répondre à la question du député de Jean-Lesage, trouver un moyen de communiquer avec les entreprises parce que c'est là que les choses se font et faire en sorte que la commission soit vue comme une aide, apportant une aide plutôt qu'étant une police. Il y a toujours ce fameux dilemme, là, qui se pose dans le marché.

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Oui. Un autre des soucis des employeurs, pour avoir côtoyé quelques employeurs qui hésitaient à le faire... certains employeurs disaient: Écoutez, on pose des questions à la commission, à des consultants, on a des réponses incomplètes, on a des réponses contradictoires. On connaît des employeurs qui ont réalisé l'équité, et ils ont plus de problèmes que ceux qui ne l'ont pas fait.

Il y a beaucoup de suivi sur des employeurs qui ont réalisé l'équité, de contestations, et autres, alors que, certains employeurs qui ne l'ont pas fait, il n'y a pas eu de suivi d'exercé auprès d'eux, pas eu de pression, comparativement à toute l'énergie qui a été consacrée à investiguer les programmes réalisés. Moi, j'ai entendu beaucoup d'employeurs dire: Vous autres, vous l'avez fait, vous avez plus de problèmes que nous autres. Donc, pourquoi on le ferait?

À partir du moment où il va y avoir une volonté claire des caps qui vont être gardés par une gouvernance plus serrée, j'ai l'impression que ça devrait aussi aider. Tout l'exercice qui se fait actuellement et les campagnes de sensibilisation auprès des employeurs, à mon avis, vont contribuer à ça. Autant du côté des organismes d'employeurs que du côté de la commission, je pense que ça va aider à ce que ça se fasse.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée de Hull. Ou M. le député...

M. Drolet: Mais en final, finalement...

Le Président (M. Bergeron): M. le député de Jean-Lesage.

M. Drolet: ...une grande campagne de sensibilisation, je pense que ce serait approprié dans les circonstances?

Mme Bertrand (Françoise): À condition que ce soit la fédération qui la fasse.

Des voix: Ha, ha, ha!

M. Trépanier (Yves): Si vous permettez. Ça pose le problème que, nous, on voit, là, c'est celui du conflit de rôle de la commission. Qu'on le veuille ou non, malgré les efforts faits par la commission, la commission est quand même vue comme une police par les entreprises. Or, ça, c'est un peu pour ça qu'on a fait les commentaires qu'on a faits.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée de Hull, il reste encore un petit peu moins de deux minutes.

Mme Gaudreault: Bon. Alors, merci. Bienvenue. Je vais poursuivre sur le même élan. M. Trépanier a bien répondu à certaines de mes questions, mais vous disiez dans votre mémoire, dans votre présentation que vous avez toujours encouragé vos membres à appliquer la loi, et on peut voir, selon les propos de M. Trépanier, que ce n'est pas si facile que l'on voudrait, malgré toute la bonne volonté. Est-ce que vous pourriez nous parler un peu plus de quelles sont vos interventions auprès de vos membres?

Parce qu'ils ne sont pas tous de la même taille, elles ne sont pas toutes de la même taille, les entreprises, alors il faut moduler, j'imagine, les interventions auprès des membres. J'aimerais avoir des exemples, là. On connaît Metro, c'est une grande entreprise, mais, les petites entreprises, comment vous vous y prenez pour les rejoindre?

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Bien, d'abord, il faut comprendre que la fédération a deux types de membership: on a 162 chambres qui sont membres de la fédération et nous avons un membership corporatif qui est directement membre de la fédération.

Nous travaillons, au niveau de nos comités, avec à la fois des administrateurs qui proviennent des chambres de commerce et à la fois avec des membres corporatifs, et c'est dans cette jonction-là que nous allons travailler les dossiers et les prises de position. Quand vient le temps de donner de l'information, évidemment nous y allons en termes des communications habituelles. On a un courrier électronique tous les 15 jours. C'est comme ça qu'on avertit tout le monde.

Mais, auprès des chambres qui ont souvent des memberships de plus petites entreprises, bien qu'ils sont aussi avec les grandes entreprises, parce qu'il y en a partout dans le Québec, les grandes entreprises, nous allons, comme je l'expliquais, par la vice-présidence affaires publiques et communications, apporter de la documentation, offrir l'accès à des experts, à des conférenciers qui pourront venir appuyer les besoins d'information et de sensibilisation.

Maintenant, on ne peut pas dire qu'on a mené une campagne particulière en matière d'équité en emploi, ce serait faux de le faire, on ne l'a pas fait. Et nous voyons, et je reprends ce que M. Trépanier disait, nous voyons une responsabilité d'information, de pédagogie à la commission. Et c'est pour ça qu'à ce moment-ci nous estimons que, dans la gouvernance, ça doit être à ce moment-là, on ne peut pas faire une chose et son contraire. Si on fait l'information, si on fait l'analyse du dossier, on ne peut pas se retrouver en même temps à la Commission des relations du travail. C'est là où il nous apparaît que c'est le propre et la responsabilité de la Commission d'équité salariale.

Le Président (M. Bergeron): Alors, je vous remercie, Mme Bertrand. Pour un bloc de questions du côté de l'opposition officielle, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Merci, M. le Président. Alors, bienvenue, bienvenue à vous tous. Il me fait plaisir de vous accueillir ici, en commission, aujourd'hui. Moi, je m'interroge beaucoup et j'ai d'ailleurs posé plusieurs questions dans les derniers jours particulièrement en lien avec le comité consultatif. Je relisais les notes de la commission du mois de février dernier dans laquelle vous avez fait l'affirmation à l'effet que, pour vous, la composition de ce comité-là devrait représenter un... à l'effet d'un conseil d'administration en tant que tel.

À la lumière de ce que vous nous proposez aujourd'hui, j'aimerais savoir comment vous voyez le rôle de ce comité consultatif là, à l'effet du rôle en tant que tel de la commission. Bon. Vous remettez en cause le pouvoir d'adjudication de la commission. Et quel est le lien entre le pouvoir de la commission versus le pouvoir de ce comité-là?

Et quelles sont les orientations qui sont vraiment différentes entre les deux organismes, hein, les deux instances, qui seraient le comité consultatif et la commission, en tenant compte du fait que vous tenez à ce qu'il y ait plus de pouvoir d'adjudication pour la commission?

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Oui. Alors, comme vous voyez dans notre position aujourd'hui, nous allons vers ce que nous croyons essentiel, étant entendu que nous avons compris que le gouvernement, à ce moment-ci, n'est pas prêt à aller avec un conseil d'administration, nommément. Et donc nous essayons de comprendre et de s'ajuster à ce type de position là.

Et vous comprendrez que je souhaiterais beaucoup que notre avocat soit avec nous pour aller dans tous les détails, parce que c'est certain que nous avons travaillé toute cette dimension-là avec Me Bernier, qui malheureusement s'excuse de ne pouvoir être avec nous aujourd'hui. Mais, comme nous avons avec nous les membres du comité de travail, nous savons très bien pourquoi nous croyons que nous devons avoir un renforcement de ce comité aviseur nommé par le ministre et qu'il soit possible d'avoir un mandat plus large que strictement les avis demandés par la commission.

Alors, M. Trépanier va être le premier à répondre. Je suis certaine que M. Turner aura certainement un ajout à faire aussi.

Le Président (M. Bergeron): Alors, M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Merci. On considère qu'il y a peut-être eu trois étapes dans l'évolution de la commission. Il y a eu la commission à l'origine, il y a eu la deuxième phase et il y a maintenant une troisième. C'est souvent en fonction des gens qui y sont nommés comme commissaires. Mais nous avons fait l'expérience d'un comité de partenaires officieux dès 1997-1998. Alors, il y avait des gens qui venaient du milieu syndical, il y avait des gens qui venaient du milieu patronal, il y avait des gens qui venaient du milieu gouvernemental.

Et c'était un comité de bénévoles... ou de volontaires, je devrais dire, qui se réunissait avec la secrétaire de la commission. Il y avait peut-être... Les commissaires pouvaient participer aussi. Et l'objectif de ce comité-là, c'était d'aider la commission à réussir sa mission, qui est d'implanter l'équité salariale à travers toutes les entreprises du Québec.

(10 heures)

Naturellement, quand on joue ce rôle-là, on peut se confronter à des positions syndicales ou on peut se confronter à des positions patronales. Mais la mission qu'on s'était donnée, c'était celle d'aider la commission à réussir, et ce qu'on croit aujourd'hui, c'est que ce même rôle là pourrait être confirmé si on désignait, dans le comité des partenaires, des gens qui connaissent vraiment les choses et qui ont à coeur de faire réussir la commission et faire réussir la loi.

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Au niveau du lien entre le comité et l'adjudication, je vous avoue que, pour nous, c'est deux revendications séparées. C'est-à-dire que le comité, dans un premier temps, c'est pour assurer une stabilité dans les orientations de la direction. Un conseil d'administration donne des orientations à long terme, évite les changements de cap brusques qui déstabilisent les parties. Comme les parties seraient représentées, on pense qu'on pourrait créer une certaine stabilité puis éviter les changements de cap.

Au niveau de l'adjudication, c'est qu'on pense que la commission a un rôle majeur à jouer dans la sensibilisation des parties, informer ces gens-là qui doivent réaliser l'équité salariale, et on se dit qu'exercer en même temps un rôle judiciaire de recherche d'information, de plaintes, et autres, crée des problèmes, c'est-à-dire que, comme employeurs, les gens ne sont pas tentés d'appeler à la commission, poser des renseignements, demander de l'aide.

Ils se demandent toujours s'il pourrait arriver que les renseignements qu'ils fournissent pourraient être utilisés contre eux plus tard, à tort ou à raison, mais c'est un sentiment légitime quand on sait qu'on a affaire à la personne qui pourrait donner une décision plus tard. Donc, c'est un peu ça.

Donc, il n'y a pas un lien comme tel entre les deux instances, il y en a un qui est pour la gouvernance à haut niveau. Et notre autre demande est pour éviter de placer la commission dans deux rôles difficilement conciliables.

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Je dirai aussi, j'ajouterai que d'avoir un comité qui soit nommé, où le président ou la vice-présidence, ce ne sont pas des gens de la commission, c'est des gens de l'extérieur nommés, peut amener aussi que les membres de

partie syndicale ou employeurs vont désigner des gens qui vont prendre peut-être davantage leur rôle comme un rôle imprégné d'une certaine autorité, d'une certaine responsabilité, et ça peut, dans la volonté qui est exprimée dans le texte de loi actuellement, encore donner plus de force à ce qui est l'esprit recherché.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Oui. J'aimerais revenir aussi sur votre demande de modification en lien avec l'article 104, donc la représentation de la commission devant la Commission des relations de travail. J'aimerais ça que vous puissiez nous donner plus d'informations sur votre position, qui est relativement ébauchée, là, dans votre mémoire, mais avoir plus de détails sur le pourquoi et peut-être des exemples, peut-être nous donner un exemple probant. Je sais que certaines fois la commission va représenter l'employeur, d'autres fois la commission peut représenter l'employé.

Donc, qu'est-ce qui fait que la commission ne pourrait pas, selon votre demande, représenter une ou l'autre des parties?

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Dans un premier temps, avec déception, il n'y a pas beaucoup de cas rapportés où un employeur a été défendu par la commission, puis c'est normal. Je pense que les employeurs sont capables de le faire tout seuls. Ce qu'on dit, c'est que la commission rende elle-même une décision et aille défendre cette décision-là devant la Commission des relations de travail pose un problème. C'est-à-dire qu'ils rendent une décision; ensuite, quand ils ont rendu la décision, il y avait une

partie qui était un employé, un employeur et maintenant il y a une troisième

partie qui est la commission. S'ils vont défendre cette décision-là, il va y avoir deux parties contre une, rendus à la Commission des relations de travail. Donc, c'est pour un juste équilibre. Que la commission aille défendre sa compétence de rendre la décision, on l'accepte, on l'a reconnu, on l'a inclus. Qu'elle aille défendre elle-même ses décisions nous pose un problème.

Les parties devraient être placées dans une situation de novo et de voir, à la suite d'un avis de la commission... pouvoir partir de novo devant la Commission des relations de travail. C'est l'essentiel de notre demande pour un équilibre plus juste.

Le Président (M. Bergeron): M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Naturellement, on ne suit pas les travaux de la commission au jour le jour, mais, que nous sachions, la commission, je ne pense pas, ne s'est jamais faite la représentante de l'employeur auprès de la CRT, selon notre connaissance. Et le deuxième aspect, c'est que la commission se présente comme étant l'experte en matière d'équité salariale. Et vous avez la Commission des relations de travail qui entend la commission, qui entend l'expert. Et en tout cas les employeurs trouvent que c'est excessivement difficile de faire passer sa cause quand tu t'opposes à l'expert avec ses avocats, et tout ça.

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Je vous donnerais un petit exemple. Je ne connais pas les tribunaux administratifs provinciaux, je n'ai jamais dirigé un tel tribunal, mais j'ai dirigé le CRTC. Et, dans une décision du CRTC, si la décision en était appelée et qu'on allait en cour fédérale, le CRTC avait le droit d'aller justement défendre, le fait de son mandat comme tel, qu'il avait eu raison de se prononcer sur une question mais n'allait pas refaire la cause pour dire comment il avait eu raison et de défendre l'orientation de la décision.

Alors, c'est ce qu'on essaie d'importer ici et de dire: Oui, il est tout à fait admissible que la CES vienne vers le conseil des relations de travail pour dire que c'était dans son bon droit et que c'était dans sa juridiction, mais ne pas refaire la cause devant le CRT parce que sinon l'employeur se trouve jugé deux fois.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve? Mme la députée de Marguerite-D'Youville.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Oui. L'affichage, la question de l'affichage. Dans vos recommandations, vous voulez amender l'article 9 en modifiant l'article 35 pour dire que l'employeur peut utiliser un autre mode de communication en remplacement de l'affichage. Les exigences de contenu demeurent celles prévues au présent article. Dans tout le processus de mise en place de la Loi de l'équité salariale et des démarches demandées aux différents employeurs, on sait comment l'affichage a un rôle important pour les salariés, j'aimerais vous entendre un petit peu plus sur cette recommandation et qu'est-ce que ça peut être, d'autres modes de communication.

Mme Bertrand (Françoise): Merci. Alors, M. Turner va vous éclairer sur cette question-là, madame.

Le Président (M. Bergeron): Alors, M. Turner.

M. Turner (Michel): On est volontairement restés vagues pour refléter l'évolution des moyens de communication. Aujourd'hui, on communique par Intranet, on communique par courriel. On voulait laisser ouverte la possibilité d'utiliser d'autres modes de communication.

Ce à quoi on s'oppose, c'est un préavis à l'affichage. Vous comprenez que, comme le projet de loi a été écrit, on demandait d'aviser les employés qu'il allait y avoir un affichage, un affichage qui va durer quand même longtemps. Le problème est le suivant: vous créez deux recours. C'est-à-dire que, même si l'affichage a été bien fait, tel que c'est écrit aujourd'hui, un employé pourrait, cinq ans plus tard, un salarié, dire: Écoutez, je sais que ça a été affiché, je veux quand même contester parce que, moi, je n'avais pas été prévenu qu'il y aurait un affichage.

Déjà, il y a eu beaucoup de cas où des détails d'affichage ont été utilisés contre les employeurs pour, après que les délais de contestation aient été expirés, revenir en arrière. On ne voudrait pas doubler ces moyens-là.

Tu sais, il y a des grands employeurs qui peuvent avoir 150 établissements, et, s'ils ont oublié d'afficher dans un seul de ces établissements, s'ils ont un programme complet, ils pourraient être obligés de recommencer entièrement l'affichage, et il pourrait même être décidé que le programme qui roule depuis cinq ans comporte un problème, et être obligés de recommencer l'équité salariale dans leurs entreprises pour une technicalité.

On veut éviter de doubler les possibilités de technicalité. Donc, on ne s'oppose pas, vous l'avez vu, aux délais d'affichage qui sont inscrits, aux contenus, notre seule réserve est à l'effet qu'on oblige d'aviser qu'on va afficher. On dit: L'affichage est déjà relativement complet.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée de Marguerite-D'Youville.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Bien, moi, j'ai un problème de compréhension, parce que dans le texte vous dites: « ...peut utiliser un autre mode de communication en remplacement de l'affichage. » Moi, je comprends que l'employeur peut utiliser, puis c'est déjà dans la loi d'ailleurs, dans le projet de loi... peut informer les salariés « par un mode de communication susceptible de les joindre » . Donc, ça peut être varié comme mode de communication, mais ça ne dispose en rien de l'obligation de l'affichage.

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Nous, on dit: C'est un ou l'autre. Par exemple, supposons qu'on ait un bureau, un bureau d'assurance, je vais sortir de mon domaine d'activité volontairement, 15 employés tous reliés en réseau avec un service d'Intranet. Afficher quelque chose sur les murs, dans ce type d'environnement là où... par exemple, un créateur de jeu vidéo, les gens ne lisent pas ce qui est affiché sur les murs. On dit: Un employeur qui pourrait arriver à un résultat aussi probant qu'un affichage ou même à un moyen plus efficace pourrait l'utiliser, mais on veut éviter de cumuler les deux moyens.

On dit: Au départ, quand les employeurs sont arrivés avec la demande d'utiliser d'autres moyens, ils disaient: Pas l'affichage et un autre moyen par-dessus, ils disaient: Un ou l'autre. S'il y a un moyen plus efficace de le faire, laissons le loisir aux parties de l'utiliser.

C'était ça, notre demande. Est-ce qu'elle pourrait être modulée autrement? Libre au législateur de le faire.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée de Marguerite-D'Youville.

(10 h 10)

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Oui. Une autre question concernant une modification que vous proposez à l'article 76.2, quatrième alinéa. Vous dites d'ajouter, après le fait que l'employeur... Attendez, je vais le trouver, là.

L'employeur décide si le maintien de l'équité salariale est évalué:

1° par lui seul;

2° par un comité de maintien;

3° par lui et l'association accréditée.

Et vous ajoutez un quatrième alinéa qui dit:

« 4° conjointement avec l'association "bona fide" représentant ses employés non représentés par une association accréditée. »

Un exemple.

M. Trépanier (Yves): Je ne suis pas sûr que le vocabulaire...

Le Président (M. Bergeron): M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Pardon. Je ne suis pas sûr que le vocabulaire soit le bon, mais on pense principalement aux associations de cadres, par exemple, dans à peu près toutes les municipalités d'une certaine taille au Québec. On a également des associations de cadres dans des organismes comme la SAQ, la SAAQ, etc., et on a des regroupements de cadres, des associations de cadres qui négocient des protocoles plutôt que des conventions collectives dans les universités et les commissions scolaires.

Or, ces gens-là auxquels on pense, et on pense aux employeurs dans ces milieux-là, où ils ont des associations reconnues depuis des années, qui négocient, dans le fond, mais qui ne retrouvent pas ici... à tout le moins, on ne le demandait pas au niveau de l'exercice d'équité salariale, mais on dit: Au niveau du maintien, ils devraient avoir les mêmes droits que les associations accréditées, formellement.

Le Président (M. Bergeron): Je vous remercie beaucoup. On va passer à un deuxième bloc de questions du côté ministériel. Alors, M. le ministre.

M. Whissell: Alors, peut-être pour revenir, Mme Bertrand, sur la question de la mise en application, là, pour les nouvelles entreprises, bon, vous comprenez que, celles pour qui la loi s'appliquait déjà, c'est 31 décembre 2010, puis ça, j'ai bien compris de vos propos que vous étiez en accord avec le principe.

Mme Bertrand (Françoise): Bien, écoutez, on peut comprendre la distinction que vous faites. On aurait aimé mieux pour tous un délai supplémentaire. On comprend qu'il peut y avoir une priorité donnée dans l'exercice aux entreprises qui étaient déjà assujetties.

M. Whissell: Oui, mais en même temps, ce que je veux dire, Mme Bertrand, puis je veux répondre aux propos de M. Turner, les nouvelles, celles qui n'étaient pas assujetties soit parce que, dans la période de référence, elles avaient moins de 10 employés ou celles qui ont été créées par la suite mais qui n'ont pas eu 10 employés et plus dans leur première année d'existence, ce qui représente, selon nos estimations, à peu près 7 000 à 10 000 entreprises, là, elles, elles auront quatre ans à partir du 31 décembre 2010 pour s'exécuter. C'est l'article 48 du projet de loi, qui est très clair, puis ça, je pense, c'est un point fondamental qu'on doit évacuer, Mme Bertrand.

L'article 48 nous dit: « Le délai de quatre ans prévu [à] l'article 37 de la

Loi sur l'équité salariale, tel que modifié par l'article 10 de la présente loi, débute le 1er janvier 2010 pour l'employeur qui n'était pas assujetti à la

Loi sur l'équité salariale mais dont l'entreprise comptait 10 salariés et plus pour l'année 2008. » Alors, pour toutes les nouvelles, on

part le compteur au 31 décembre 2010, puis ils ont quatre ans pour s'exécuter, au même

titre que les nouvelles avaient quatre ans également au moment de l'adoption de la loi. Alors ça, je veux...

Mme Bertrand (Françoise): ...230 000 entreprises.

M. Whissell: ...parce que M. Turner tantôt était en train de nous dire que tout le Québec sera pris à faire de l'équité ou du maintien pour le 31 décembre 2010. C'est faux. Puis je me permets de vous rappeler, Mme Bertrand, aussi que le délai, c'est un maximum, puis la récurrence de cinq ans pour le maintien, c'est un maximum. Une entreprise peut très bien le faire avant. Et, pour les entreprises qui peuvent suivre nos débats puis pour vos membres, ils peuvent commencer dès aujourd'hui à faire leur premier exercice, ils ne sont pas obligés d'attendre la veille du 31 décembre 2010. Première remarque.

Deuxième remarque. Pour l'étanchéité, je me permets de vous rappeler que, dans le projet de loi, puis c'est un point qui avait été débattu il y a un an en commission parlementaire, on a introduit, à l'article 26, alinéa 11°, une disposition très claire où on ajoute dans la loi: « La commission doit s'assurer que les renseignements obtenus dans le cadre de ses activités visant l'information et l'assistance aux entreprises ne soient pas utilisés aux fins d'une enquête. » Alors, on donne l'obligation légale à la commission de vraiment séparer ses directions pour qu'il y ait une étanchéité au niveau de l'information.

L'information qui serait échangée entre l'entreprise et un agent d'information ne pourra pas servir également, d'autre part, aux gens aux enquêtes.

Pour terminer mon intervention, Mme Bertrand, vous pourrez répliquer après, l'affichage, oui, ça prend un préavis, puis, dans le préavis, on donne beaucoup de latitude à l'entreprise sur le choix des moyens. L'affichage, c'est l'article 35 de la loi. Dans le projet de loi ? attendez, je vais le citer, parce que je veux clarifier ? on dit: « L'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les [rejoindre]... » Alors là, on laisse la liberté à l'entreprise.

Honnêtement, on a jonglé longtemps à savoir est-ce qu'on avisait pour le premier affichage, est-ce qu'on avisait également pour le second. On a fait le choix de laisser un préavis pour le premier affichage. Et, vous avez parfaitement raison, M. Turner, pour l'avenir, l'affichage est un moment important dans la vie puis dans le cycle d'équité pour une entreprise, parce que, s'il y a une plainte qui survient, la première chose que la commission va aller vérifier, c'est: Est-ce que l'affichage a été fait? Et, si oui, est-ce qu'il a été fait correctement?

Alors, on veut s'assurer également que les entreprises le feront correctement et laisser le moins de flou dans la loi.

C'est l'objectif qu'on vise. Je dois à votre défense dire que, sur l'affichage lui-même et lorsqu'on regarde l'article 35, il y a peut-être place à clarifier le choix des moyens davantage. Parce que, tel que c'est écrit, on dit: Dans un endroit visible et facilement accessible aux salariés. Alors, on pense plus à du physique qu'à nécessairement peut-être de l'informatique ou à un feuillet qui est inclus avec la paie dans une enveloppe. Alors, on va regarder cet aspect-là.

Mais, je veux qu'on se comprenne très bien, le préavis est essentiel, Mme Bertrand, parce que c'est le signal qu'on envoie à toute l'organisation qu'il y a un affichage, qu'il soit physique ou par l'informatique, qui s'en vient, et ça, c'est important pour nous. Par contre, il n'y a pas de préavis pour le deuxième affichage qui, dans le fond, vient partir le compteur pour la période où l'on peut déposer une plainte à l'égard de l'exercice qui est fait dans l'entreprise.

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Alors, je vais laisser M. Turner répondre sur la question de l'affichage et M. Trépanier, d'ajouter les choses.

Je vais revenir sur la question d'étanchéité. Écoutez, il est clair que, puisque nous revenons à la charge, on peut voir que vous avez mis des mots dans la loi puis qu'il y a l'esprit peut-être, mais, nous, nous voulons être assurés qu'il y a vraiment une coupure entre le rôle d'information, d'accompagnement, de premier jugement que la commission va rendre et celui de recours. Pour nous, il faut absolument non seulement que ça reste confidentiel...

On ne parle pas d'une organisation qui a 10 000 employés, la commission, là, dans 28 lieux, on parle d'une petite équipe à Québec et à Montréal, si je me rappelle bien. Et conséquemment cette étanchéité pour nous... Puis je comprends que peut-être il va y avoir des sommes supplémentaires pour s'assurer qu'il y ait plus d'information qui soit faite à la commission pour se rendre aux entreprises. Je comprends ça aussi.

Ceci étant, nous insistons, pour nous, s'il y a un élément vraiment, je pense que vous le voyez par notre intervention ce matin puis aussi notre commentaire suite au dépôt du projet de loi, nous sommes en harmonie avec beaucoup des éléments qui sont dans le projet de loi, mais nous ne restons pas juste sur notre faim, nous restons absolument fermes sur le fait que, pour nous, l'étanchéité doit aller plus loin que ce qui est proposé actuellement. Et on ne sera certainement pas satisfaits. Puis vous ne verrez pas le même consensus que nous avions au dernier communiqué de presse à cet égard-là, on ne pourra pas.

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Au niveau de l'affichage, on s'interroge sur quel problème... on peut amener cette notion de préaffichage là. Dans la majorité des autres lois qu'on connaît, des situations, un affichage, qui dure 60 ou 90 jours, visible nous apparaît suffisant pour informer les gens. En supplément de ça, on comprend très bien qu'il va y avoir de la sensibilisation faite au niveau des travailleurs. Un peu comme quand il y a des modifications à la

Loi sur les normes du travail, qu'on pense aux mesures sur le harcèlement, il y a des campagnes de faites.

n (10 h 20) n

Donc, les gens qui ne seront pas au courant qu'il va y avoir soit du maintien soit un exercice d'équité dans l'entreprise, ça nous apparaît un peu difficile. En tout cas, on n'a pas encore saisi le besoin. On va devoir afficher. Notre crainte, c'est de créer un recours. Vous savez, je comprends que vos mots sont vagues et nous laissent beaucoup de latitude. « Susceptible de les rejoindre » , dans les mains d'un juriste, c'est le genre de mots dangereux, aussi. Est-ce que j'ai utilisé le meilleur moyen susceptible de rejoindre mes travailleurs? Je vois déjà plusieurs recours et plusieurs plaideurs nous arriver avec: Ce n'est pas le meilleur moyen susceptible de les rejoindre.

M. Whissell: C'est justement pourquoi le préavis est important, parce que le préavis est envoyé directement à chacun des employés, lui disant: Il y aura tel affichage de telle façon, de telle date à telle date. Alors, si vous utilisez un mécanisme d'affichage qui est plus flexible, qui est plus approprié en 2009 que ce qu'on pouvait concevoir il y a 60 ans avec l'affichage dans la cantine, bien au moins chaque employé aura eu individuellement un préavis, que ce soit une lettre qui accompagne son slip de paie, que ce soit tout le monde.

Si c'est une entreprise où tout le personnel est informatisé, les gens recevront un courriel leur disant qu'il y a un avis, ce sera adressé directement à chaque employé. Alors, par la suite, personne ne pourra pas dire: Ça n'a pas été susceptible de me rejoindre, parce qu'on aura envoyé un préavis lui disant: Bien, informe-toi donc. Puis, si on décide d'aller avec la bonne vieille méthode de l'affichage dans la cantine, on lui aura dit personnellement, mais: De telle date à telle date, va donc voir dans la cantine, parce qu'il va y avoir un bout de papier qui te concerne. C'est l'objectif qu'on vise.

On veut que cette étape cruciale, dans un exercice d'équité qui est l'affichage, qui est également la période où, après un certain délai, il n'y a plus de plainte possible pour les femmes... il faut s'assurer que ce moment vraiment important soit étanche comme jamais. Et, si on veut pouvoir tourner la page par la suite puis dire: L'exercice a été fait, on se revoit au maximum dans cinq ans ou dans quatre ans avec le maintien, bien, qu'au moins on soit sûr qu'on a tourné la page puis que les gens ont bien connu leurs droits.

Et, dans l'approche qu'on a déposée avec le projet de loi, il ne faut jamais oublier que les entreprises ont une obligation de voir à l'application de la charte et de la loi. Mais en même temps on veut sensibiliser les employés à voir...

Le Président (M. Bergeron): Si vous voulez bien conclure, M. le ministre.

M. Whissell: ...à l'application de leurs droits. Et ça, c'est important, parce qu'il y a des obligations, mais les employés aussi ont des droits et ils doivent les exercer. Alors, si l'employé ne le fait pas correctement, ne fait pas le suivi adéquat, bien c'est malheureux, mais il y a des prescriptions puis il y a des délais.

Alors, c'est pour ça qu'on met autant d'emphase sur l'affichage et l'introduction du préavis.

Le Président (M. Bergeron): Alors, malheureusement, le temps est écoulé. Vous aurez certainement l'occasion, aux questions qui vont vous être posées, de répondre par la bande. On va passer au dernier bloc de questions de l'opposition officielle. M. le député de Jonquière.

M. Gaudreault: Merci, M. le député de Verchères. Oui, j'ai une question parce qu'il y a un élément de votre mémoire qui me surprend. D'abord, bonjour. Alors, je disais: Il y a un élément de vos recommandations qui me surprend, à la page 9, quand vous dites d'amender l'article 36 en remplaçant l'article 102.1: « La commission doit dévoiler par écrit, au début de l'enquête résultant d'une plainte ou d'un différend, l'identité du ou des salariés concernés... » Et vous dites la même chose lorsque la commission fait enquête de sa propre initiative. Alors, moi, je me demande si ça passerait même le test des droits fondamentaux en vertu de la charte.

Le Président (M. Bergeron): Mme Bertrand.

Mme Bertrand (Françoise): Alors, M. Trépanier va se faire un plaisir de répondre parce qu'il a vécu quelques expériences, qu'il nous a amenées et enfin qui étaient corroborées par d'autres membres, comme l'importance d'apporter ce changement-là.

Le Président (M. Bergeron): Alors, M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Je ne pourrai pas vous dire cependant si ça passe le test de la charte. Ça, je ne le sais pas, mais...

Mme Bertrand (Françoise): ...

M. Trépanier (Yves): ...cependant, quand un client, en l'occurrence, quand un employeur reçoit un avis de l'enquêteur ou de la conciliatrice ou du conciliateur, je ne sais pas trop, lui disant: Il y a plainte de mauvaise foi, et là on fait quoi? On a des ajustements d'équité qui sont affichés sur le tableau. Il y a plainte de mauvaise foi, on ne sait pas qui a signé la plainte de mauvaise foi puis on ne sait pas ce qu'on invoque pour la mauvaise foi. Et là on dit: On fait quoi? La commission dit: Bien, vous devez payer quand même. Puis tu te retrouves deux ans plus tard pour dire: Bien, la plainte est venue de tel syndicat ou est venue de tel employé.

Or, comme on est en équité salariale, puis qu'il est question d'ajustements de salaire, puis que les ajustements de salaire, c'est quelque chose de récurrent, le minimum qu'on peut demander, c'est: S'il y a une plainte, si on prétend qu'il y a quelque chose qui n'a pas été fait correctement, qu'on nous dise c'est quoi puis qu'on nous dise c'est qui ou quel poste lorsqu'il y a un poste de visé. Autrement, c'est de laisser courir le défaut, si on veut, puis d'augmenter d'autant les correctifs.

Le Président (M. Bergeron): M. le député de Jonquière.

M. Gaudreault: Bien, je trouve que c'est un gros changement que vous proposez pour des cas qui sont peut-être somme toute assez marginaux. Et, moi, j'ai plutôt tendance à présumer de la bonne foi que de la mauvaise foi. Mais je suis quand même content de comprendre le motif, d'entendre en tout cas le motif qui est derrière votre proposition. J'ai une deuxième question. Vous proposez, toujours à la page 9, de modifier l'article 102.2, modifier le quatrième paragraphe concernant la

Loi sur l'accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels. Ce que je comprends, par rapport au projet de loi, vous proposez de retirer l'exception qui permettrait de motiver un accord qui serait intervenu. Alors, pouvez-vous m'expliquer un petit peu plus cette proposition d'amendement?

M. Trépanier (Yves): De la façon dont c'est dit, on ne voit pas du tout comment on est protégé. Parce que quelqu'un pourrait toujours invoquer que c'est pour arriver à un accord. Alors, si les gens doivent arriver à un accord, ils devraient consentir à ce que les choses soient divulguées. Mais on veut absolument protéger la confidentialité des informations écrites ou verbales qui sont confiées à un conciliateur dans le cadre d'un exercice de conciliation.

On dit: Ça, c'est majeur, c'est critique, c'est fondamental et ça aide à résoudre les problèmes, puisqu'on peut, à ce moment-là, se confier en toute impunité au conciliateur qui est nommé au dossier. Maintenant, si c'est nécessaire de divulguer l'information, bien le conciliateur le demandera aux parties, et, comme les parties sont intéressées à régler, on présume qu'elles vont accepter volontiers.

Le Président (M. Bergeron): M. le député de Jonquière? Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Alors, moi, je reviendrais sur la notion de « dès la fin des délais de contestation » , que vous introduisez à certains endroits, là, des modifications que vous demandez en fonction... Je regarde. Ajouter, à l'article 10, « est réputé conforme dès la fin des délais de contestation » ; à l'article 31, un quatrième alinéa, etc. J'aimerais ça qu'on revienne là-dessus peut-être mieux nous donner l'image de cette nécessité-là d'introduire ce délai-là.

Mme Bertrand (Françoise): Avec plaisir. M. Turner.

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Vous savez, la loi impose des délais de rigueur, O.K., sauf que les employeurs ont constaté dans le passé que ces délais de rigueur pouvaient être facilement contournés. C'est-à-dire qu'il y avait une plainte, la plainte était rejetée parce que le délai de rigueur n'avait pas été respecté. Une semaine après, il y avait une enquête de recherche de la part de la commission, qui reprenait les mêmes éléments, O.K., et enquêtait de son propre chef sur exactement le même sujet pour en arriver à la conclusion qu'une

partie du programme n'était pas conforme, et les conclusions pouvaient être terribles.

Et, vous savez, on s'est volontairement limité, hein? On a utilisé les employeurs de 100 employés et plus, ceux qui ont passé par un

article 32, donc un programme conjoint avec le syndicat. Donc, on n'a pas visé des petites entreprises qui avaient pu faire ça d'une manière moins formelle, on... tous ceux qui ont passé par un processus très formel d'équité salariale, par un programme, qui ont même fait ça conjointement avec le syndicat. Donc, on favorise et on encourage les employeurs à le faire conjointement avec le syndicat.

On dit: Une fois que c'est fait comme ça, d'une manière aussi rigoureuse, que les affichages ont été faits, que les délais de contestation sont passés, quelqu'un ne peut pas passer neuf ans après puis remettre ça en question dans un contexte de négociation collective difficile, par exemple. C'est pour assurer de la stabilité au système.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Justement en lien avec ces délais en tant que tels ou à propos de l'article 76 qui dit que l'exercice de maintien peut être fait par l'employeur seul, on a eu des représentations pour un et pour l'autre pour cet article-là. J'aimerais ça vous entendre.

n (10 h 30) n

J'entends M. Turner qui nous dit qu'il favorise que l'exercice soit fait en collaboration avec l'unité d'accréditation, par exemple, mais, dans le cas des entreprises, et ça va être le cas dans les petites où il n'y a pas d'unité d'accréditation, est-ce que le fait que le maintien soit fait par l'employeur seul et qu'il n'y ait pas d'obligation de travailler de concertation avec un comité d'employés ou un organisme qui représenterait les non-accrédités... Comment vous voyez l'exercice en tant que tel?

M. Turner (Michel): Dans la mesure...

Le Président (M. Bergeron): M. Turner.

M. Turner (Michel): Excusez-moi. Dans la mesure où les travailleurs ne sont pas eux-mêmes organisés, créer une organisation artificielle serait peu efficace, donc on n'a pas voulu adresser ça. Dans le fond, on s'est limité. C'est sûr que, comme employeurs, on aurait été tentés de dire que c'est réputé conforme dans toutes les situations. On s'est limité en disant: Dans les milieux de travail organisés où les travailleurs ont des organismes pour s'occuper de leurs droits, relativement informés, sensibilisés, on a dit: La commission ne devrait pas pouvoir remettre en question les exercices.

Dans d'autres cas, moins organisés ou... Justement, ils ont moins eu d'obligations par rapport au programme. Ils ne sont pas obligés de faire un programme, ils ont établi l'équité. Que l'on réalise, quelques années après, que, comme l'exercice était moins formel, il y a des problèmes puis qu'ils puissent avoir des recours avec un délai de rétroaction moins long, parce que ça a été couvert dans le projet de loi, sans être enthousiastes, on peut vivre avec ça.

Mme Bertrand (Françoise): M. Trépanier?

Le Président (M. Bergeron): M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Oui. C'est qu'on peut reconnaître des situations tout à fait différentes aussi. Vous avez la situation où il n'y a pas de syndicat puis il n'y a pas de représentant, pas d'association bona fide non plus, là. Vous pouvez avoir ça.

Il y a d'autres cas où vous avez effectivement un syndicat qui représente tous les employés couverts par un programme qui a été fait en 2001, puis le groupe demeure encore constitué de la même façon, mais vous avez aussi les situations où vous vous retrouvez avec 18 personnes sur un comité parce qu'il y avait 12 syndicats qui avaient fait défaut de demander des programmes distincts, donc qui se retrouvaient tous dans le même programme avec les employés non syndiqués.

Vous imaginez tout de suite la situation, parce que, là, on ne parle pas d'un syndicat avec l'employeur, mais on parle d'un groupe de syndicats qui ont des intérêts divergents et des employés non syndiqués qui ont des intérêts divergents, et vous avez tous les problèmes de relations de travail qui interfèrent là-dedans. Or, on dit: Dans un cas comme celui-là, si l'employeur décidait de le faire seul, bien tant mieux pour lui et tant pis pour lui.

Tant mieux dans le sens: bien, que, s'il veut le faire seul, bien, qu'il le fasse seul; mais tant pis dans le sens qu'il s'ouvre aux plaintes, alors que ce ne serait pas le cas s'il y avait un comité conjoint ou un comité de maintien.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: À l'effet justement, lorsqu'il y a une accréditation ou un groupe organisé qui représente les employés... le fait de ne pas avoir de droit d'appel devant la commission lorsqu'il y a entente en tant que telle, plusieurs groupes sont venus ici nous dire qu'il devrait y avoir quand même un droit d'appel devant la commission, advenant le cas où un employé n'est pas satisfait de l'entente qui est intervenue entre les deux parties.

Une voix: ...

Le Président (M. Bergeron): ...M. Turner, M. Trépanier? M. Turner.

M. Turner (Michel): Oui. On ne retire pas le droit d'appel à l'intérieur des délais de contestation par notre amendement. Ou, si on l'a fait, c'est bien malencontreusement. Ce qu'on dit, c'est: À partir du moment où les délais sont dépassés, ça ne peut plus être remis en question, O.K.?

Mme Bertrand (Françoise): Yves?

Le Président (M. Bergeron): M. Trépanier.

M. Trépanier (Yves): Bien, il y a l'élément suivant: c'est qu'on a interprété la loi de 1996-1997 comme étant une loi qui reconnaissait le comité d'équité salariale comme un comité souverain.

Or, c'est un comité souverain. Donc, l'employeur et les représentants des employés se retrouvent à une même table et ils peuvent difficilement faire l'équité salariale sans faire un paquet de compromis ici et là: compromis sur l'identification des catégories, compromis sur les prédominances, compromis sur l'outil d'évaluation, compromis sur les évaluations, compromis sur les méthodes d'estimation des écarts puis compromis sur les méthodes, les façons d'ajuster quand il y a des écarts.

Or, ce qu'on soutient, c'est que, si on reconnaît que le comité est souverain, bien le comité est souverain, puis ce n'est pas un autre organisme, dût-il s'appeler la Commission de l'équité salariale, qui va venir remettre en question des évaluations faites. Comme on l'a, on pourrait donner des cas, bon, on ne peut pas le faire ici, mais on pourrait donner des cas où la commission, par un de ses enquêteurs ou par son conciliateur ou je ne sais pas trop, vient remettre en question des évaluations déjà faites. Or, ce qu'on dit, d'une part, c'est que, si le comité est souverain, il est souverain.

Sinon, bien là les recours sont permis.

Le Président (M. Bergeron): Alors, je vous remercie. Malheureusement, c'est tout le temps disponible. Alors, Mme Bertrand, Mme Raymond, Mme St-Jacques, M. Trépanier, M. Turner, nous vous remercions de votre présence et de votre contribution aux travaux de cette commission.

Nous allons suspendre quelques instants pour permettre le remplacement de nos témoins.

(Suspension de la séance à 10 h 35)

(Reprise à 10 h 40)

Le Président (M. Bergeron): À l'ordre, s'il vous plaît! Alors, nous reprenons nos travaux. Nous avons maintenant avec nous M. Simon Prévost, vice-président pour le Québec pour la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante. Alors, nous vous laissons un maximum de 10 minutes pour une présentation. Après quoi nous allons procéder à des échanges avec les parlementaires. Alors, à vous la parole.

Fédération canadienne de

l'entreprise indépendante (FCEI)

M. Prévost (Simon): Parfait. Vous avez dit, quoi, 15 minutes pour les commentaires?

Le Président (M. Bergeron): 10 minutes.

M. Prévost (Simon): 10 minutes. O.K. Parfait. Merci, M. le Président. Écoutez, je vais au moins sauver 30 secondes sur la présentation des gens qui m'accompagnent, donc c'est déjà ça de pris. Écoutez, je m'excuse à l'avance de ne pas vous avoir fourni un mémoire en bonne et due forme, les délais assez courts ne m'ont pas permis de le faire.

Ceci dit, les notes et remarques que je vais formuler aujourd'hui seront transmises par écrit à la commission, donc les députés pourront en prendre connaissance.

Le Président (M. Bergeron): M. le Président.

Une voix: ...

Le Président (M. Bergeron): M. le ministre.

M. Whissell: Juste peut-être, M. le Président, on pourrait aviser M. Prévost que, si jamais, compte tenu que vous n'avez pas de mémoire, vous voulez dépasser le délai de 10 minutes, par consentement vous pourrez prendre du temps du gouvernement.

M. Prévost (Simon): Merci beaucoup. En fait, j'en ai, maximum, pour 14 ou 15 minutes. Alors, d'abord, je voulais juste vous rappeler, si c'est permis... En tout cas, vous gérez le temps. Je veux vous rappeler d'abord qui on est. La Fédération canadienne de l'entreprise indépendante est une organisation qui représente des PME au Québec et au Canada. Donc, nous avons 24 000 membres au Québec dans tous les secteurs d'activité. Évidemment, on est particulièrement intéressés à être ici, aujourd'hui, à présenter nos remarques et commentaires sur le projet de loi n° 25 puisque plusieurs de ces dispositions-là touchent une grande, grande

partie des membres de la FCEI qui sont des PME comptant de 10 à 49 salariés.

Au cours des dernières années, on a invoqué à maintes reprises la complexité de l'exercice d'application de la

Loi sur l'équité salariale dans les entreprises au Québec. Évidemment, ce n'est pas une surprise pour personne. Depuis l'adoption de la loi en 1996, toutefois, la situation économique et la réalité du marché du travail a grandement évolué, il y a beaucoup de nouveaux défis, à cet égard-là, qui se présentent aux dirigeants de PME. C'est dans ce contexte-là qu'on constate qu'encore une fois, à l'heure actuelle, la

Loi sur l'équité salariale impose un coût de conformité non négligeable aux PME et c'est pourquoi nous croyons que les modifications proposées à la loi devront impérativement réduire le fardeau administratif associé à l'observation de la loi.

D'autre part, la question du maintien est aussi une source de problèmes nombreux pour les PME. Dans la loi de 1996, il est précisé que les dirigeants d'une PME ont le devoir de s'assurer qu'aucun écart salarial dû à la discrimination systémique fondée sur le sexe entre les emplois masculins et féminins soit réintroduit dans l'entreprise à la suite de changements et de modifications aux emplois existants.

Évidemment, on avait fait remarquer en commission parlementaire, devant cette même commission, il y a un an, qu'à notre avis cette obligation-là ne semblait pas réaliste dans le contexte d'opération et de gestion des PME. C'est pourquoi nous croyons que les précisions apportées quant au maintien dans le projet de loi n° 25 devront, bien entendu, clarifier et simplifier significativement la loi originale, qui n'offrait rien de moins que la perspective d'un cauchemar bureaucratique perpétuel.

Avant de commenter plus spécifiquement les différents articles de la loi, parce que l'essentiel de ma présentation ici, ce matin, va être des commentaires spécifiques sur un certain nombre d'articles, j'aimerais prendre quelques secondes pour faire quelques observations sur le contexte économique et financier actuel dans lequel évoluent les PME.

Donc, depuis le dépôt du rapport du ministre, ça fait déjà un bon moment, on se le rappelle, les audiences de la commission parlementaire l'an dernier, en 2008, le contexte économique et financier a grandement évolué, malheureusement, pour le pire. Les PME du Québec font désormais face à un ralentissement économique important, qui entraîne déjà son lot de pertes d'emploi et éventuellement de fermetures d'entreprise. Le gouvernement a déjà mis en place un certain nombre de mesures, notamment dans son dernier budget, visant à venir en aide aux entreprises.

À notre avis, il est impératif que l'ensemble des actions que le gouvernement entreprendra au cours des prochains mois soient cohérentes avec son plan d'action économique et aient le moins de répercussions financières néfastes possible pour les entreprises.

D'emblée, il nous apparaît que certaines dispositions du projet de loi n° 25 pourraient avoir un impact financier non négligeable pour un très grand nombre de PME. Nous sommes d'avis que, loin d'être accessoire, la question de l'impact économique doit être au coeur des préoccupations des parlementaires qui étudieront ce projet de loi. Au niveau des articles proprement dits, il y a peut-être une dizaine d'articles sur lesquels on aimerait commenter. Évidemment, on est limités par le temps, mais je m'arrête ici à ceux qui nous ont semblé les plus importants, à tout le moins.

D'abord, l'article 1, qui concerne l'assujettissement. Le principe d'équité entre les entreprises, qui sous-tend l'article 1, ne doit pas être remis en cause, et ça ne fait pas de doute pour nous. Toutefois, le deuxième alinéa stipule que tout employeur, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise, doit, et je cite, « produire une déclaration relative à l'application de la présente loi dans son entreprise » .

À notre avis, il s'agit là d'une dérive sur le plan administratif, qui ferait en sorte que des milliers d'entreprises qui ne sont pas assujetties devront vraisemblablement produire une déclaration dans laquelle ils préciseront que la loi ne les concerne pas. L'esprit de la politique d'allégement réglementaire du gouvernement n'est certainement pas respecté ici.

D'ailleurs, c'est le genre de situation qu'on retrouve aussi dans d'autres secteurs d'activité et qu'il est considéré par les dirigeants de PME comme relativement absurde de devoir produire une déclaration qui dit qu'on n'a rien à déclarer. Donc, on recommande que le deuxième alinéa précise que seules les entreprises assujetties doivent produire une déclaration.

Maintenant, on saute à l'article 4, la question des comparateurs masculins. La possibilité d'avoir recours à une entreprise possédant des caractéristiques similaires à celles de l'entreprise concernée pourrait effectivement aider une entreprise qui ne possède pas de comparateur masculin à réaliser l'exercice d'équité. Toutefois, cet alinéa, à l'article 13, ne précise pas ce qu'est une entreprise possédant des caractéristiques similaires.

Nous sommes d'avis que, par règlement ou autrement, soient précisés les paramètres permettant de juger du caractère similaire de deux entreprises, que ce soient le nombre d'employés, le secteur d'activité, les caractéristiques des employés, les conditions générales d'emploi, etc. Il faudra faire une réflexion là-dessus, mais, à notre avis, cette imprécision-là n'a pas lieu d'être.

L'article 9, qui concerne l'affichage, j'ai assisté donc à certaines discussions des témoins précédents sur cette question-là. Évidement, ça interpelle beaucoup les représentants des entreprises. Moi, je vais m'attarder sur deux éléments en particulier qui ont retenu notre attention. D'abord, le paragraphe 4 nous semble problématique à l'égard de la protection des renseignements personnels dans le secteur privé. Dans les plus petites entreprises, dans bien des cas, il n'y a qu'une seule employée dans une catégorie d'emploi à prédominance féminine.

La quantité d'informations requises dans l'affichage permettrait, dans de tels cas, probablement une divulgation de renseignements qui sont du domaine privé. Par ailleurs, sur le plan de la communication du résultat de l'exercice d'équité, à partir du moment où l'employeur doit afficher, je cite, « dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés » , nous ne voyons pas la nécessité qu'un employeur informe les salariés de l'affichage par un mode de communication susceptible de les joindre. Il s'agit en quelque sorte d'un dédoublement de l'obligation qui incombe aux employeurs quant à l'affichage.

On doit afficher dans des endroits accessibles puis après ça on doit avertir qu'on a affiché dans un endroit accessible. En principe, si c'est dans un endroit accessible, ça devrait être... et, si c'est vraiment un endroit accessible, les salariés devraient être en mesure d'en prendre connaissance, mais j'ai une solution plus concrète à proposer dans quelques instants.

D'abord, sur le paragraphe 4, qu'est-ce qu'on recommande? C'est que ce soit modifié de manière à reprendre le libellé du même paragraphe de l'article 76.3, qui concerne l'affichage dans le cas du maintien. Dans ce cas-là, le libellé ne précise pas, et je cite, pour chacune « des catégories d'emplois à prédominance féminine » mais s'en tient au pourcentage et au montant des ajustements. Et, à notre avis, ça pourrait solutionner la problématique de protection des renseignements personnels.

Quant à l'affichage et au préavis ou à la nécessité d'en informer les salariés, la FCEI propose d'éliminer la duplication des obligations de la manière suivante: c'est de remplacer l'obligation d'affichage par une obligation de communiquer les mêmes renseignements prévus à l'affichage à tous les salariés par un mode de communication susceptible de les joindre.

Alors, j'entendais le ministre, lui aussi, dire tantôt: Bien, écoutez, si on met, par exemple, une information avec le chèque de paie ou qu'on envoie un courriel, quoi que ce soit, si effectivement il y a une obligation de s'assurer que tous les salariés soient au courant qu'il y a un affichage, par exemple, dans la cuisine de l'entreprise, pourquoi ne pas de toute façon inclure toutes les informations relatives à l'affichage dans une communication aux employés, de telle sorte qu'on est assurés que tous les employés sont au courant des informations donc qui sont contenues dans l'affichage?

Maintenant, je vais sauter quelques articles pour me rendre directement à l'article 21,

chapitre IV.1, qui concerne le maintien. Les dispositions relatives au maintien de l'équité salariale sont d'une grande importance pour les membres de la FCEI. De toute façon, j'en ai parlé il y a quelques instants, et aussi de ce cauchemar bureaucratique, que la loi originale semblait, là, laisser entrevoir. La périodicité qui est introduite par le projet de loi vient en

partie régler cet aspect qui posait problème. Toutefois, même si on peut interpréter l'ensemble des dispositions relatives au maintien, et notamment à l'article 76.1, dans une optique où le maintien n'aurait pas le caractère exhaustif de l'exercice initial d'équité salariale, le projet de loi ne nous semble pas assez explicite à cet égard. Par exemple, l'évaluation des événements devant conduire à des ajustements salariaux peut être un processus léger et souple ou très contraignant, selon l'évaluation que peut en faire l'employeur, un comité de maintien ou une association accréditée.

Il peut y avoir, par exemple, un désaccord sérieux quant à la nature des événements devant générer des ajustements.

n (10 h 50) n

Pour ce qui est du maintien, mon commentaire sur l'affichage demeure le même que dans le cas de l'affichage original lors de l'exercice d'équité, afin d'éliminer donc la redondance entre l'affichage proprement dit et la nécessité de communiquer à tous les salariés l'existence de cet affichage.

De manière générale, la FCEI recommande que les dispositions relatives au maintien soient davantage explicites afin de ne pas laisser aux éventuelles dispositions réglementaires ou à la commission le soin de régler des aspects fondamentaux de la loi qui auront une incidence certaine sur le fardeau administratif qui incomberait aux entreprises. L'esprit de souplesse, qui anime le ministre dans son approche, tel qu'il nous l'a expliqué lors du dépôt du projet de loi, devrait être mieux traduit dans le

chapitre IV.1.

Au sujet de la gouvernance de la commission, à travers l'article 26, voici les commentaires de la FCEI. On a de tout temps eu certains problèmes, du côté des PME, avec certains aspects de la gouvernance de la commission. Pourquoi? Parce que bon nombre de nos membres considèrent que la commission est en quelque sorte juge et

partie devant, d'une part, porter assistance à une entreprise mais aussi ayant des pouvoirs d'enquête. Nous saluons l'intention ministérielle de clarifier la situation en précisant au paragraphe 11 qu'il y aura ni plus ni moins qu'étanchéité entre les activités d'information et d'assistance de la CES et ses activités d'enquête. Considérant toutefois la méfiance actuelle d'un bon nombre d'employeurs vis-à-vis de la commission, il serait souhaitable que les mécanismes devant assurer l'étanchéité soient précisés davantage.

À cet égard, la FCEI recommande de modifier le paragraphe 11 pour spécifier en toutes lettres l'interdiction formelle pour la commission d'utiliser quelque information que ce soit recueillie auprès d'une entreprise dans le cours de ses activités d'information ou d'assistance, un des recours dans les poursuites envers cette entreprise en vertu de la présente loi.

Toujours relativement à la gouvernance et aux pouvoirs de la commission, l'article 27 nous pose un problème, spécifiquement le paragraphe 5°, qui permet à la commission d' « exiger tout renseignement utile » . Cette disposition laisse une grande place à l'interprétation et nous semble carrément abusive. Nous entrevoyons déjà le malaise de plusieurs employeurs qui auront l'impression que la commission peut demander des tonnes d'informations sans qu'il leur soit possible de refuser de le leur fournir.

Évidemment, je comprends ou on comprend l'esprit derrière ce paragraphe, mais on aimerait que ce soit davantage précisé dans quel contexte la commission peut demander tout renseignement utile, et donc on suggère de remplacer le libellé du paragraphe par le suivant: « Exiger tout renseignement utile à l'égard de la présente loi. »

Maintenant, sur le comité consultatif, l'article 29,

chapitre V.1. La question de la gouvernance de la commission se trouve aussi traitée par la possibilité de voir le ministre créer un comité consultatif des partenaires. La FCEI est d'avis qu'il peut s'agir d'une méthode utile pour mettre en place une gouvernance plus moderne de la commission. Dans la mesure où les modalités de fonctionnement et les pouvoirs réels de ce comité, pour l'instant inconnus ou largement inconnus, permettraient une contribution vraiment utile des partenaires, nous sommes d'avis que ce comité doit voir le jour, ce qui n'est pas assuré dans le libellé actuel de l'article 95.1.

D'ailleurs, pour des raisons évidentes de bonne gouvernance, la présidence de ce comité consultatif des partenaires devrait être assumée par une personne autre que la présidence de la commission, une personne qui serait désignée par le ministre parmi les membres du comité. Il va de soi évidemment que le président ou la présidente de la commission serait membre d'office de ce comité. Il serait aussi souhaitable que le ministre y délègue un représentant.

Considérant nos remarques précédentes, l'article 95 devrait être modifié afin de substituer la possibilité que le ministre crée le comité par arrêté ministériel par l'obligation de le faire. Donc, remplacer le mot « peut » par le mot « doit » au premier paragraphe de l'article 95.1.

Finalement, concernant les dispositions transitoires, je vais faire quelques remarques sur l'article 43 et, par la bande, sur l'article 45.

La

Loi sur l'équité salariale est là pour rester. Les dirigeants de PME ne remettent nullement en cause l'objectif qu'elle poursuit. En toutes circonstances, la FCEI est d'avis que les entreprises doivent se conformer aux législations existantes, peu importent leurs champs d'application, et donc ça inclut, bien entendu, la

Loi sur l'équité salariale.

Ceci dit, la nécessité pour l'entreprise qui ne l'aurait pas fait de réaliser l'exercice d'équité au plus tard le 31 décembre 2010 a des impacts financiers importants liés aux coûts de conformité, éventuellement aux coûts des ajustements salariaux qui pourraient devoir être apportés. Or, ces obligations financières ne pourraient survenir à un pire moment sur le plan de la conjoncture économique. Pour les PME qui n'ont pas la masse critique des grandes entreprises pour absorber ces coûts, la situation sera d'autant plus difficile.

En outre, le fait que l'article 45 stipule que, sauf exception, je cite, « le calcul du montant des ajustements à payer ne peut tenir compte de l'étalement qui aurait pu être fait en vertu [...] de l'article 70 de la

Loi sur l'équité salariale » ajoute une contrainte financière supplémentaire qui, même si elle peut se justifier, n'en est pas moins bien réelle.

Nous demandons donc au ministre de prendre en considération le contexte économique et financier et de reporter la date du début de l'affichage inscrite à l'article 43 au 31 décembre 2011.

En conclusion, dans son ensemble, il est vrai que le projet de loi offre davantage de souplesse que la loi originale. Certaines dispositions sont vraiment susceptibles de clarifier des aspects qui posaient problème notamment du côté du maintien, évidemment si on tient compte des commentaires qu'on vient de faire, et aussi du côté de la gouvernance, toujours en tenant compte des quelques commentaires que nous venons de formuler.

Toutefois, du point de vue de la FCEI, plusieurs problèmes demeurent, et, comme d'autres l'ont déjà mentionné devant cette commission, le projet de loi ne propose rien de bien concret pour simplifier la mise en oeuvre de l'équité salariale chez les PME. La plupart des demandes que nous avions formulées à cet égard devant cette même commission l'an dernier n'ont pas trouvé de réponse dans le projet de loi n° 25.

La nécessité demeure donc de trouver des moyens de faciliter l'application de la

Loi sur l'équité salariale. Toute avancée dans cette direction aura pour effet de voir davantage d'entreprises se conformer sans devoir recourir à une approche basée sur la sévérité des sanctions. Merci, M. le Président.

Le Président (M. Bergeron): Alors, merci, M. Prévost. Pour un premier bloc de questions du côté ministériel, M. le ministre.

M. Whissell: Oui, M. le Président. Je vais me permettre peut-être une courte intervention pour laisser le plus de temps possible à mes collègues du gouvernement. Peut-être juste pour saluer tout d'abord M. Prévost, qui se joint à nous, également pour vous remercier de l'approche de votre organisation.

Ce que j'ai bien compris, autant au moment du dépôt de la loi qu'aujourd'hui, vous êtes toujours en appui au gouvernement dans sa quête de renforcir cette loi, tout en donnant plus de souplesse aux entreprises dans l'exécution. D'ailleurs, c'était le

titre de votre communiqué il y a deux semaines: Plus de souplesse que prévu . Alors, en ce sens, je salue vos propos. Également pour vous dire qu'à l'article 1 du projet de loi vous parliez du rapport qui, à notre sens, est essentiel pour plus de rigueur dans l'application de cette loi, rapport qui sera effectif à partir de 2011, qui sera fait avec le ministère du Revenu, parce qu'on ne veut justement pas alourdir nécessairement la bureaucratie, rapport qui sera fait en même temps que celui qui doit être fait à chaque année par les entreprises, qui est au niveau du REQ. Également, dans le projet de loi, M.

Prévost, il est très clair que ce qu'on vise, c'est des rapports pour, autant que possible, ceux qui sont assujettis à la loi. On ne veut pas couvrir 100 % des entreprises. Par contre, il y a quand même des prérogatives sur le plan de l'implantation de ce rapport avec le ministère du Revenu, également des critères que le REQ utilise.

Mais ce que je veux vous préciser particulièrement, c'est que, dans le projet de loi, c'est bien un règlement qui encadrera le rapport, c'est un règlement du ministre après consultation, par le ministre, de la commission et du comité consultatif des partenaires. J'ai bien entendu également vos propos à l'effet que le ministre doit mettre en place un comité consultatif. Alors, on examinera la question. Sur l'affichage, vous m'avez entendu un peu plus tôt, avec la Fédération des chambres de commerce du Québec, tenir mes propos, alors je n'ai pas changé d'opinion.

Et, quant aux impacts du projet de loi, je me permets de vous rappeler qu'on fait une trêve jusqu'au 31 décembre 2010. Actuellement, toute entreprise qui recevrait... C'est-à-dire, avant le dépôt du projet de loi, toute entreprise qui recevrait une plainte pour premier exercice non fait ou maintien doit, doit s'exercer. Alors, je pense que l'approche donne également un répit, si on peut le dire ainsi, à vos entreprises avec des nouvelles règles qui vont faire en sorte de, je dirais, faciliter la réalisation d'un exercice d'équité ou de maintien. Et, je pense, c'est ce que vous avez salué lors du dépôt du projet de loi.

On comprend que l'économie présentement ne se porte pas nécessairement à son meilleur, hein, puis qu'il y a des moments difficiles qui sont traversés par le Québec mais également par l'ensemble du monde économique, mais on ne peut pas remettre en cause non plus le fait que l'équité salariale est un fait, que ça vient de notre charte puis qu'on doit le faire. Alors, on a une approche, je dirais, très, très flexible.

Et franchement, lorsqu'on a développé cette approche du 31 décembre 2010, on n'était pas dans une récession économique, on ne pouvait même pas anticiper que nous pourrions y être au moment où on se parle. Et l'approche était de faire une trêve puis de relancer l'équité à travers le Québec, de la relancer également avec des moyens plus forts auprès de la commission pour épauler les entreprises que vous représentez.

n (11 heures) n

Alors, en ce sens, je pense que, l'entreprise qui n'a pas encore réalisé un premier exercice d'équité salariale en 2009, alors qu'elle devait le faire depuis 2001, sachant que, depuis 1997, elle devait le faire, je pense que c'est faire preuve de beaucoup, beaucoup de souplesse, mais en même temps on a un objectif ferme et on ne le remettra jamais en question, c'est que les entreprises doivent faire un exercice d'équité salariale, doivent faire le maintien.

En même temps, je me permets de vous rappeler que, pour les nouvelles entreprises, et je ne sais pas si vous avez entendu mes propos tantôt avec la Fédération des chambres, mais les nouvelles assujetties à la loi auront quatre ans, comme la loi actuelle le permettait, quatre ans pour réaliser leur équité. Alors, encore là, je pense, c'est donner beaucoup de flexibilité aux entreprises, et en ce sens le projet de loi donne plus de rigueur. C'est-à-dire que toute entreprise de 10 et plus devra maintenant être assujettie à la loi, mais en même temps on donne une certaine souplesse quant à l'arrivée de l'équité pour les nouvelles entreprises.

Le Président (M. Bergeron): M. Prévost, souhaitez-vous intervenir à ce moment-ci?

M. Prévost (Simon): Oui. Bien, en fait, je vais faire quelques petits commentaires sur les remarques du ministre. Je remercie le ministre d'ailleurs pour ses commentaires et ses clarifications. Certains sont effectivement utiles pour clarifier, d'autres me laissent un peu sur ma faim.

Pour ce qui est de 2001 versus 2009, effectivement c'est évident que, comme je l'ai mentionné, à la FCEI, nous, on a l'habitude de conseiller nos membres dans le sens de respecter les législations existantes donc, et, dans ce sens-là, c'est difficile effectivement, sur une base morale, si on veut, de s'opposer à l'intérêt du gouvernement de vouloir faire en sorte qu'une loi qui effectivement a été votée en 1996, avec application en 2001... Éventuellement, donc, huit ans plus tard, il y a des entreprises qui ne se sont pas conformées.

Par contre, moi, ça me ramène à l'élément suivant qui me laisse sur ma faim dans le projet de loi, c'est qu'il faut tirer les conclusions de cette situation-là. Qu'est-ce que ça signifie, qu'il y a encore un certain nombre d'entreprises qui ne se sont pas conformées huit ans plus tard? Alors, ça veut dire beaucoup de choses. Ça veut dire que certaines de toute façon ne sont pas au courant de leurs obligations.

Il y a toujours ce pourcentage-là et un autre pourcentage de gens qui nous ont mentionné, nous, qu'ils trouvaient ça effectivement très complexe, peu adapté à la réalité des PME notamment où il y a une flexibilité dans l'organisation du travail puis une gestion des ressources humaines qui est largement différente d'une gestion de ressources humaines dans un contexte normé et conventionné, que ce soit au gouvernement ou dans les grandes entreprises où il y a présence de syndicats.

Et donc, dans ce sens-là, ce qu'il n'y a pas dans ce projet de loi là, ce sont des mesures pour faire en sorte que ce soit effectivement plus facile, l'application. C'est-à-dire qu'il y a certains éléments qui enlèvent des problèmes d'application et qui clarifient, par exemple, sur le maintien, qui viennent enlever un problème, par exemple, par rapport à l'étanchéité, même si on veut voir certaines améliorations de ce côté-là, mais le principe est bon. Par contre, la façon dont on doit réaliser l'exercice d'équité, il n'y a eu aucune évolution de ce côté-là, et c'est là que le bât blesse souvent dans les PME.

Et, dans ce sens-là, je peux comprendre le désir du gouvernement de voir les entreprises se conformer huit ans plus tard, huit ans plus tard, à l'entrée en vigueur de la loi, sauf qu'il va falloir quand même se poser des questions: Comment aller plus loin, comment faire pour aller plus loin pour faire en sorte que ce ne soit pas seulement parce qu'il y a une obligation notamment de déclaration, etc., et une date butoir de décembre 2010 que ça va se réaliser?

Donc, il va falloir, sur le plan concret, je ne sais pas si c'est par le biais législatif ou réglementaire ou simplement par le biais d'une approche plus proactive de la part de la commission notamment avec les PME, mais il va falloir faire en sorte qu'on puisse agir sur les deux côtés. Le projet de loi, lui, ne précise rien dans ce sens-là.

Le Président (M. Bergeron): Je vous remercie beaucoup. On va maintenant passer au bloc de questions de l'opposition officielle. Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Alors, bonjour, M. Prévost. Moi, j'aimerais vous entendre sur différents articles que vous nous avez proposés à vouloir des modifications. Particulièrement au niveau de l'article concernant les caractéristiques similaires, l'article qui dit qu'on peut faire un exercice en tenant compte d'une entreprise similaire, vous nous dites que vous aimeriez nous proposer une meilleure définition de « l'entreprise similaire » . J'aimerais ça vous entendre là-dessus. C'est quoi, pour vous, une caractéristique qui ferait en sorte de donner une bonne définition à cela?

M. Prévost (Simon): Écoutez, notre préoccupation à l'égard de cet article-là est un peu une préoccupation de type préventif. C'est qu'à partir du moment où il n'y a pas de catégorie d'emploi à prédominance masculine dans une entreprise, effectivement il va falloir trouver une façon de le faire quand même parce que ça n'empêche pas que la nécessité de réaliser l'équité est là quand même.

Et le problème qu'on a, c'est qu'à partir du moment où on parle d'une... on donne une certaine possibilité dans la mesure où on ne précise pas ce que c'est, et c'est là qu'était notre problème davantage que sur la définition même. À partir du moment où on ne précise pas ce que c'est, ça ouvre la porte à toutes sortes de contestations à l'effet que, non, ce n'est pas une entreprise similaire, les comparateurs ne sont pas bons, etc.

Donc, pour deux raisons, il va falloir le préciser, parce qu'éventuellement, de toute façon, la commission pourrait décider, donc pourrait trancher s'il y avait litige par rapport à cet aspect-là, mais il faut être efficace. Donc, il faut qu'effectivement une entreprise qui décide de faire l'exercice d'équité salariale, qui est dans un tel contexte, doit se référer à des entreprises de nature similaire... il va falloir à l'avance lui expliquer ce qu'il en est pour ne pas effectivement qu'on commence à utiliser des comparateurs qui, dans le fond, ne seraient pas admissibles éventuellement si la commission devait se pencher sur la question.

Donc, soit dans le projet de loi lui-même ou par règlement, il va falloir être beaucoup plus clair sur ce que c'est, histoire de donner les indications concrètes aux entreprises qui vont faire l'exercice dans ce contexte-là.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Pour poursuivre là-dessus, est-ce que vous auriez un exemple, par exemple, de comparatif qui ne s'approprierait pas en tant que tel versus un autre qui pourrait s'approprier?

Le Président (M. Bergeron): M. Prévost.

M. Prévost (Simon): Bien, en fait, on pourrait... D'abord, la réponse courte à votre question, c'est non, dans le sens qu'effectivement il faudrait faire l'analyse plus en détail. Je dois vous dire que le peu de temps dont on a disposé ne nous a pas permis d'aller à ce niveau de détail dans notre analyse du projet de loi. C'est un peu comme un drapeau qu'on lève en disant: Oups, attention! Il y a peut-être un problème à ce niveau-là.

Et c'est certain qu'il va falloir faire appel à des gens qui sont véritablement, soit à la commission ou d'autres... et qui sont, comment je dirais, des vrais praticiens de l'équité salariale, ce que je ne suis pas, pour déterminer exactement là où il pourrait y avoir problème et quel type d'écueil qui se cache derrière ça, donc dans le sens de prévoir un certain nombre de possibilités et clarifier les éléments qui sont relatifs à l'article.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Merci, M. le Président. Je reprends les propos que vous avez tenus en février dernier, lors de la consultation. Vous nous disiez que les dirigeants des PME, je vous cite, « les dirigeants des PME nous ont mentionné qu'ils sentaient qu'ils manquaient d'outils simples, plus vulgarisés, plus accessibles afin de faire en sorte que l'exercice qui est prévu par la loi soit réalisable, je dirais, à moindres coûts » . Est-ce que vous pourriez nous donner des exemples pour faire en sorte que... Bon, si les entreprises ne l'ont pas débuté, ce que vous nous dites, alors c'est peut-être parce que c'était trop compliqué.

À la suite de cette déclaration-là, est-ce que vous avez continué votre réflexion pour voir qu'est-ce qui pourrait être plus adapté pour ces entreprises-là afin qu'elles débutent leur exercice enfin?

Le Président (M. Bergeron): M. Prévost.

M. Prévost (Simon): À l'époque, lorsqu'on a sondé nos membres sur l'équité salariale pour savoir effectivement qu'est-ce qu'il en était, d'abord savoir si nos entreprises s'étaient conformées ou pas, effectivement c'est un commentaire qu'on a reçu.

Vous savez qu'il existe des outils qui sont fournis par la commission pour faire la job, comme on dit, pour réaliser l'exercice d'équité salariale, et, indépendamment de la qualité intrinsèque de ces outils-là, ce qu'on s'est fait dire par plusieurs de nos membres, c'est que ce n'était pas suffisamment, disons, convivial ou en tout cas facile d'utilisation.

Et donc là je vous parle d'une entreprise, hein, on parle de gens qui doivent réaliser l'équité, qui sont des gens qui ont absolument zéro formation ni en gestion des ressources humaines ni en quoi que ce soit qui se rapproche de près ou de loin à l'équité salariale. Par exemple, prenons un cas fictif d'un garagiste qui aurait une quinzaine de mécaniciens à son emploi plus quelques secrétaires ou des gens ou commis comptables, etc., donc des emplois, effectivement certains emplois à prédominance féminine et d'autres à prédominance masculine. Cette personne-là, ce qu'elle nous a dit...

Et là il se peut que les outils soient suffisamment performants pour quelqu'un qui a un certain niveau d'éducation, un certain niveau de compréhension de ces enjeux-là, mais ce qu'on s'est faire dire, c'est qu'effectivement ce n'était pas le cas.

Donc, ce que, nous, on suggère, c'est qu'effectivement on puisse travailler étroitement avec la commission, d'ailleurs on a déjà eu des discussions à cet effet-là, pour, dans le fond, revoir l'ensemble des outils qui sont disponibles, pour pouvoir les améliorer. À ce stade-ci, il n'y a pas de travaux supplémentaires qui ont été faits. Vous comprendrez, dans le contexte on attendait de voir qu'est-ce qui se passait avec les modifications qui allaient être proposées à la loi. À partir de maintenant, bien on aura un projet de loi, on aura une loi donc amendée et on verra c'est quoi, le terrain de jeu dans lequel on doit évoluer et on pourra donc se mettre en mode plus concret.

Le Président (M. Bergeron): Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve? Mme la députée de Marguerite-D'Youville.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Oui. Merci, M. le Président. Bonjour, monsieur. C'est bien sûr que, quand on parle de l'application de la Loi d'équité salariale et qu'on se réfère à la structure économique du Québec, la petite et la moyenne entreprise est déterminante. On dit souvent: C'est le poumon économique du Québec.

n (11 h 10) n

Donc, je suis très heureuse d'entendre que vous voulez atteindre les objectifs que porte la Loi d'équité salariale en même temps que le projet de maintien, mais des difficultés que vous avez. Et je relisais vos notes de l'an dernier. Quand vous êtes venus, bon nombre de problèmes ont été soulevés ou de remarques sur la complexité de la loi, sur les outils, sur les moyens.

Et je relisais en même temps les fonctions et pouvoirs de la commission, et je pense que, dans ce texte-là, quand on dit de prêter assistance aux entreprises, quand on parle d'effectuer des recherches et des études sur toute question pouvant faciliter l'application de la Loi d'équité salariale, moi, j'aimerais vous entendre.

Vous dites que vous avez travaillé avec la commission. Qu'est-ce que c'est, les éléments les plus névralgiques qui sont manquants? Je comprends très bien qu'il n'y a pas de département de ressources humaines, que les gens font ça avec leurs connaissances et je conçois très bien la... la complexité, même de le dire, de la loi...

Des voix: Ha, ha, ha!

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): ...de la Loi d'équité salariale. Je sais comment c'est exigeant. En même temps, on parle d'une loi puis on parle de droits. Donc, il faut bien reconnaître, comme dans l'application de toute autre loi, que ce n'est pas une campagne publicitaire, c'est vraiment une loi avec des obligations, avec une portée, avec des étapes et avec des outils bien sûr, qui veulent en faciliter l'application. Bien, moi, je suis d'accord avec vous, il faut se donner les moyens.

Vous avez dit en conclusion que vous étiez un peu déçu qu'il n'y avait pas suffisamment de réponses aux éléments complexes pour la petite et la moyenne entreprise. Moi, je vois des modifications intéressantes dans le projet de loi. Mais qu'est-ce qu'il faut de plus pour que les gens puissent vraiment l'appliquer en fonction de leurs ressources? Puis qu'est-ce qu'on peut demander de plus à la Commission d'équité salariale, qui aura un peu plus de moyens, et dont on veut bien sûr préserver les pouvoirs et les devoirs?

Puis je mets ça en lien avec le fait qu'à l'article 27 vous demandez que soit biffé le fait que, la commission, dans l'exercice de ses fonctions, lui soit retiré le droit d'exiger tout renseignement utile dans le cadre d'un certain nombre de procédures. Et, moi, je me dis que la commission, si elle veut, comme elle est porteuse de l'application d'une loi puis elle a un mandat très clair à cet égard, elle doit être en mesure, pour en concevoir l'application juste, de posséder les renseignements utiles à son application. Alors, ma question, elle a deux volets.

Le Président (M. Bergeron): M. Prévost.

M. Prévost (Simon): En fait, je vais commencer par le dernier point, sur cet élément-là de tout renseignement utile.

Essentiellement, la modification qu'on propose, on ne suggère pas de retirer à la commission le pouvoir de demander des renseignements qui sont pertinents, mais je veux éviter un problème de vocabulaire. Du point de vue des... et surtout dans le contexte où plusieurs de nos membres nous ont mentionné être mal à l'aise avec l'aspect, le fait que la commission devait les aider puis en même temps pouvait enquêter, il reste que c'est le climat avec lequel on travaille.

Et, à partir du moment où on a une phrase aussi, disons, large de sens, qui laisse place à l'interprétation, « tout renseignement utile » , ce que je propose simplement, c'est de clarifier effectivement dans quel contexte ce renseignement-là serait utilisé. Alors, j'ai proposé une formulation, mais d'autres formulations pourraient être aussi bonnes.

L'idée, c'est de circonscrire, de clarifier exactement de quel type d'information on parle ici, parce qu'effectivement, dans le cours normal des choses, la commission a déjà quand même pas mal de pouvoirs pour obtenir l'information de la part d'une entreprise, lorsqu'il y a enquête, par exemple.

Maintenant, sur votre autre point: Qu'est-ce que la commission peut faire de plus? La commission peut faire certaines choses, mais elle travaille avec un contexte, puis le contexte, c'est la

Loi sur l'équité salariale. Et c'est dans ce sens-là que mon commentaire final... C'est, disons, c'est de même qu'il fallait comprendre mon commentaire final. C'est-à-dire qu'il y a des éléments dans la loi, O.K., qui sont toujours aussi problématiques pour les PME, peu importe le type d'outil dont on pourrait disposer, peu importe la volonté de la commission de bien les accompagner ou de fournir l'information, et la problématique, c'est celle qu'on soulignait.

Je vous réfère à notre mémoire de l'an dernier, que vous semblez avoir en votre possession, notre deuxième recommandation qui était de revoir l'article 57 de la loi pour que l'évaluation des catégories d'emploi tienne compte de facteurs facilement évaluables par les dirigeants de PME et qu'elle prenne également en considération la réalité de la polyvalence des tâches dans les PME. C'est là que le bât blesse.

Et là, à l'heure actuelle, la commission ne peut pas faire grand-chose parce que de toute façon elle travaille avec le texte de loi qui, lui, là-dessus est assez inflexible, et il n'y a pas eu de changement de ce côté-là.

Donc, je reviens toujours à la difficulté fondamentale de plusieurs dirigeants de PME qui se cassent la tête parce qu'il y a des employés... Dans le fond, c'est difficile de catégoriser, O.K., dans des catégories d'emploi à prédominance féminine ou masculine ou même d'arriver avec des descriptions de tâches qui soient très précises, avec aussi toutes sortes d'informations, par exemple, sur le degré, le niveau de formation requis pour un poste, alors que, dans bien des cas, les personnes n'ont pas de formation mais ont une expérience sur le tas.

Ils sont extrêmement performants dans leur travail, mais comment évaluer, dans le fond, par exemple, le niveau d'éducation requis pour accomplir une tâche, alors que, dans ce cas-là, la tâche est accomplie par quelqu'un qui n'en a pas, d'éducation?

Donc, c'est ce genre de problématiques là qui rendent l'exercice difficile dans les PME, en raison, disons, de la flexibilité, je dirais, même presque du flou artistique dans l'organisation du travail souvent qu'on retrouve dans une PME par rapport à des grandes organisations qui par définition, parce qu'elles sont grandes, doivent forcément être davantage structurées. Mais là je vous parle surtout des plus petits, ceux, mettons, de 10, 20 ou 30 salariés, qui se retrouvent devant des problématiques où ils se creusent vraiment la tête.

Puis, à l'heure actuelle, on peut voir avec la commission comment on pourrait s'attaquer à cette problématique-là, mais c'est clair que la commission travaille avec son outil. Son outil, c'est la loi, puis la loi n'est pas très flexible à cet égard-là, et c'est là qu'est le problème.

Le Président (M. Bergeron): Je vous remercie beaucoup. Il restera huit minutes à l'opposition officielle tout à l'heure. Pour le dernier bloc de questions du côté ministériel, Mme la députée de Hull.

Mme Gaudreault: Merci, M. le Président. Bienvenue, M. Prévost. Je vais poursuivre sur la lancée de ma collègue députée de Marguerite-D'Youville. Je vais réaffirmer que l'équité salariale, c'est un droit fondamental, et puis notre objectif, vous savez, c'est de faire progresser davantage ce droit fondamental, et pour ça on compte sur les employeurs. Ces gens-là ont une grande responsabilité. Ils sont vos membres. Vous en avez 4 000, membres, au Québec. J'aimerais d'abord vous entendre par rapport au fait que vous demandiez un report du délai de conformité au 31 décembre 2011.

Qu'en est-il du principe d'équité par rapport à vos membres qui ont déjà fait un exercice d'équité salariale? J'aimerais vous entendre.

M. Prévost (Simon): Écoutez, c'est une excellente question, je vous remercie.

Là, on va se retrouver devant deux principes: le principe d'équité versus le principe peut-être de solidarité. Appelons ça comme ça. Et je laisserais éventuellement à chacun de ceux qui ont effectivement réalisé l'équité le soin d'évaluer dans quelle mesure ils sont suffisamment solidaires de ceux qui ne l'auront pas fait pour leur donner un break dans le contexte actuel. Mais ce qui est certain et ce qu'on a constaté, nous, par ailleurs, c'est qu'effectivement c'est compliqué et en tout cas c'est perçu comme difficile d'application par les dirigeants de PME.

D'ailleurs, ça explique pourquoi un bon nombre ne l'ont pas fait encore. Il y a d'autres raisons. Ce n'est pas la seule, là, mais c'en est une. Mais ce qui est certain, ce qu'on constate, c'est qu'après coup, outre les coûts de conformité puis le fait de le faire puis que c'est compliqué, dans bien des cas, les ajustements salariaux dans les PME ont été quand même relativement restreints. On a vu des ajustements, en moyenne, sensiblement plus gros, notamment au niveau gouvernemental ou dans certaines entreprises.

Donc, ce qui est certain, c'est que, sur le plan du principe, bien sûr il faut que tous se conforment. Et effectivement ça, ce n'est pas négociable, il n'y a pas de doute. Maintenant, ça fait déjà huit ans que la loi est en vigueur. Il y a un certain nombre d'entreprises qui n'ont pas réussi à le faire à l'heure actuelle. Celles qui l'ont fait ont trouvé ça compliqué et coûteux, d'autres ont trouvé ça correct, mais ils étaient peut-être mieux équipés pour le faire ou mieux structurés, à l'avance.

Mais ce qui est certain, c'est que je pense que le principe de solidarité dans un contexte économique difficile va prévaloir dans ce cas-là sur le concept d'équité ou le principe d'équité du fait que chaque entreprise doit se conformer. Et celles qui se sont conformées désirent évidemment éventuellement que les autres se conforment aussi, mais je dois vous dire que, sur l'é