Alors, le gouvernement a fait des bonnes choses concernant le milieu de travail, il va

annoncer aussi une stratégie nationale sur la main-d'oeuvre bientôt, on ne dit pas qu'il n'y a pas des éléments qui sont pris en compte, mais, quand on regarde le projet de loi, à sa face même,

avec ses dispositions, on a des craintes et on a des problèmes.

Il augmente les coûts, je viens de le

mentionner tantôt, et le gouvernement le reconnaît dans son étude, il

augmente le fardeau réglementaire, alors que la nouvelle politique d'allègement réglementaire devrait être du

un pour un. On devrait normalement, lorsqu'on

arrive avec un règlement, avoir

l'élimination d'un règlement semblable. Et il comporte des risques et des

inconvénients au plan du développement des employeurs des entreprises.

Je vais me

poser des questions tout haut, M. le Président, puis ça s'adresse évidemment

aux élus. C'est quoi, les principaux

enjeux actuellement qu'il y a sur le marché du travail puis auprès des

entreprises? Le premier enjeu, c'est d'avoir accès

à une main-d'oeuvre qualifiée. Puis je venais de Montréal tout à l'heure. Sur

le long de la 20, il y avait plein d'entreprises,

c'est marqué : Nous embauchons, nous embauchons, nous embauchons. Je suis

à Québec, c'est la même affaire. Et,

ce soir et demain, je serai sur la Côte-Nord, c'est la même affaire. Dans

toutes les régions du Québec, on dit : On a besoin de travailleurs.

Il y a une

hypothèse qui dit que ce projet de loi là pourrait aider à attirer la

main-d'oeuvre. En fait, on est déjà dans

un problème d'attraction de main-d'oeuvre. Ce n'est pas le projet de loi qui va

l'améliorer. Les employeurs sont déjà exposés à la nécessité de procurer

des conditions attractives qui permettent aussi la rétention de la

main-d'oeuvre.

D'ailleurs, à

peu près... je ne sais pas, c'est... 80 % des employeurs, si on regarde

les questions de conciliation travail-famille,

ont déjà des conditions plus significatives encore pour la conciliation

travail-famille. Quand on regarde en matière de différentes

dispositions, on s'aperçoit que la grande majorité des employeurs vont déjà

au-delà.

Le problème qu'on a, oui, il y a des entreprises

qui ne peuvent pas le faire parce qu'elles n'ont pas la marge nécessaire, si on crée davantage d'obligations, elles

n'auront pas nécessairement la marge, mais ce que le projet de loi ne dit pas, c'est qu'on frappe beaucoup également des

grands employeurs qui offrent des bonnes conditions, des bons emplois,

des bons salaires, qui vont être frappés et qui vont probablement réduire

l'intérêt d'investir davantage à cause des impacts qu'il y a.

Donc, avoir

une main-d'oeuvre qualifiée, on estime... et puis ce n'est pas nous, le CPQ,

c'est la consultation qu'on a faite

auprès de nos membres et auprès des employeurs, ils estiment qu'il y aura des

impacts sur l'attractivité et la rétention de la main-d'oeuvre.

Améliorer la

productivité, c'est le deuxième enjeu que les employeurs, les entreprises

mentionnent pour favoriser une

meilleure compétitivité. Est-ce que le projet de loi aide à améliorer la

productivité? Ce que nos membres, ce que les employeurs nous disent, c'est non. Oui, il y a une disposition en particulier

sur l'étalement des heures de travail qui ne va pas aussi loin que ce

qu'on aurait aimé, mais, si on regarde l'ensemble des autres éléments, on a un

problème.

Troisième

élément que les employeurs nous disent : Quel est l'enjeu principal? C'est

le fardeau réglementaire. Est-ce que le projet de loi vient réduire le

fardeau réglementaire? La réponse est non.

On parlait

d'impact économique tantôt, on n'estime pas non plus les impacts en cascade.

Vous savez, si on veut retenir puis

attirer la main-d'oeuvre, il faut offrir des conditions plus intéressantes. Ça

nécessite une certaine flexibilité. Les normes, ça doit être le

plancher. Or, si le seuil est encore plus élevé, qu'est-ce qui va se produire?

C'est que les employeurs, pour être en

mesure d'attirer la main-d'oeuvre, vont être obligés d'en mettre encore

davantage. Et ça, ces impacts économiques là ne sont pas estimés à sa

juste valeur.

Quelle sera

la réaction des investisseurs? Au Québec, tous partis confondus, on veut de

l'investissement au Québec. Quelle

sera la réaction des investisseurs dans le contexte où, en même temps au sud de

la frontière avec les États-Unis, il y

a moins de réglementation, les tarifs à la frontière sont de plus en plus à la

mode, et on a une baisse drastique de l'impôt sur les corporations?

Pendant ce temps-là, le gouvernement, dans son dernier budget, a essayé

d'aménager certains assouplissements au niveau des cotisations sur la masse

salariale, mais on visait principalement les PME.

Ce que le

projet de loi ne dit pas, c'est qu'il y a beaucoup de grands employeurs qui

vont être touchés directement. Comment?

Prenons la question des agences de placement ou l'accès à la main-d'oeuvre

qualifiée. Vous savez, on dit, comme

préambule, que le projet de loi veut offrir des conditions plus intéressantes

pour la conciliation travail-famille. Donc,

en théorie, on va offrir plus de vacances, plus de congés. Puis qu'est-ce que

ça fait, une agence de placement, dans la majorité des cas? Ça produit des travailleurs de remplacement pour permettre

aux travailleurs en entreprise de prendre des vacances dans le temps des fêtes, dans le temps de l'été, et aussi

assumer le volume de production, qui peut être inégal dans l'année, puis il peut être plus grand, puis

une entreprise ne peut pas assumer le plein recours à toute une main-d'oeuvre,

alors qu'il y a des creux dans tout ça. L'agence de placement est là pour

accompagner.

Or, dans les

règles qu'il y a là... Puis là ce n'est pas la question des permis. On n'est

pas contre les permis. C'est la question

de l'impact des obligations, notamment sur les questions de salaires, et ainsi

de suite, qui sont calculés, qui sont faits

par des employeurs qui sont des agences de placement en fonction de trouver la

main-d'oeuvre disponible, mais pour permettre

aux employeurs de dire à leurs employés aussi : Vous pouvez prendre des

vacances. Sinon, si on n'a pas des travailleurs

de remplacement d'agences de placement, qu'est-ce qui va se passer? Bien, on va

avoir moins de conditions à offrir.

Les absences rémunérées ou non. Quand on regarde

le préambule de la loi, là, c'est : augmente le nombre de semaines d'absence, définition de «parent» qu'on

élargit, prévoit que certaines journées d'absence seront rémunérées,

oblige les agences de placement à détenir un permis, seront dorénavant

solidairement responsables, des obligations pécuniaires.

On interdit que les taux de salaire soient différents, les disparités, les

différences de traitement, le nombre d'heures

supplémentaires et aussi on permet aux salariés de refuser de travailler. On

réduit tout ça. Donc, c'est toutes des contraintes

additionnelles, là. Il y a juste une disposition sur l'étalement des heures de

travail, puis évidemment les athlètes, dans les sports, qui sont encore

aux études. Bref, on a des enjeux.

Au niveau de

la productivité, j'en ai parlé tantôt. Les horaires de travail, pour des

petites entreprises, pour des entreprises

qui sont sujettes à la volatilité de la demande dans le tourisme, dans la

restauration, etc., ça devient un enfer. Pour les investissements aussi,

ça va représenter une interrogation pour les employeurs.

Finalement,

M. le Président, le fardeau, j'ai parlé tantôt du préambule, il y a des coûts

administratifs. Il y a une politique

d'allègement réglementaire où on devrait avoir un pour un. J'aimerais bien

qu'on m'identifie ici quels sont les règlements qu'on va laisser tomber

pour permettre ces nouveaux règlements là.

Et finalement

les régimes de retraite. Régimes de retraite, pour nous, c'est une question

qu'on aimerait bien aborder dans la

période de questions. Je ne peux pas aborder tous les éléments dans le détail,

mais c'est majeur. C'est majeur pour qui? Pour des employeurs qui

offrent déjà de très bonnes conditions. Ce n'est pas tous les employeurs qui

offrent des régimes de retraite différenciés. Les employeurs offrent de très

bonnes conditions dans ces entreprises-là. Et ce qu'on veut établir, finalement, c'est les obliger

à n'en avoir qu'un seul. Bien sûr, dans le projet

de loi, on a une clause qui

nous permet de maintenir, mais la pression

est énorme, et il y a des législateurs ici présents qui voudraient voir l'abolition d'une clause qui permet de

continuer les régimes existants, pour des raisons qu'on peut comprendre, sans

comprendre l'impact que ça va avoir.

Puis j'aimerais

ça que chaque élu puisse aller voir les employés qui ont 25 ans de

service, qu'il les regarde droit dans

les yeux. Puis le fait d'avoir voté pour abolir les clauses de différentiation,

ça va faire que, dans la majorité des cas, les employeurs n'offriront plus des régimes

à prestations déterminées pour des employés qui ont 25, 30 ans de service.

Là, je ne sais pas comment va être la

réaction des employés, mais je peux vous dire que les regarder droit dans les

yeux pour leur dire qu'on abolit ces...

par une disposition législative, qu'on va occasionner l'abolissement de ces

programmes-là, je ne suis pas sûr que ça va être bien reçu par les

employés.

Président (M. Reid) : Merci beaucoup. Je voudrais dire,

pour ceux qui suivent les temps, les chronométrages, qu'on était déjà,

depuis quelques instants, avec permission gouvernementale, sur le temps du

gouvernement. Mme la ministre, à vous la parole.

Mme Vien : Bien, merci

beaucoup, M. le Président. Bonjour, M. Dorval, et aux deux dames qui vous accompagnent. Bienvenue à l'Assemblée nationale.

Merci pour votre contribution. On vous sait très actifs suite aux

travaux de plusieurs ministres. Vous émettez vos opinions, vos suggestions, et

c'est très apprécié. Merci beaucoup.

Peut-être

rappeler un certain nombre d'éléments. D'abord, et vous en avez fait mention,

mais que, dans les lois sur les

normes du travail... Évidemment, c'est une pièce législative qui vient mettre

un seuil, hein, si vous voulez, en termes de normes pour les

travailleurs, de normes minimales pour les travailleurs. Mais, quand même, on a

eu, au cours des deux dernières années, des

discussions avec des gens de qui vous êtes probablement très près, notamment

l'Association des restaurateurs du Québec,

et on a acquiescé à une de leurs demandes, c'est-à-dire d'accepter qu'il y ait

un écart salarial entre le salaire

minimum au pourboire et le salaire minimum du taux général pour en arriver à un

écart de 20 % d'ici 2020 pour permettre justement

aux restaurateurs d'avoir les ressources nécessaires et les marges de manoeuvre

nécessaires pour augmenter le salaire des

personnes en cuisine, par exemple. Nous ne sommes pas allés à 15 $ de

l'heure, comme plusieurs personnes,

les groupes, nous le demandaient. Si nous l'avions fait au moment où la demande

était sur mon pupitre, c'est une augmentation

de 47 % à laquelle on aurait fait face, et je pense qu'on aurait créé un

tsunami, là, vraiment une instabilité certaine.

De mémoire de

femme, je pense qu'on en est rendu à 18 % de diminution en termes

d'allègement réglementaire. Je pense

que c'est une donnée qui est intéressante. C'est une donnée d'ailleurs qui

était portée à l'époque par ma collègue Mme Thériault. Et nous avons annoncé, dans le dernier budget par le

ministre des Finances, des allègements également de l'ordre de

2,2 milliards de dollars pour nos entreprises.

Tout ça en

marge des avancées que nous voulons... que nous proposons et qui sont dans les

normes du travail. Plusieurs

entreprises ou organisations qui représentent les entreprises au Québec, que ce

soit vous ou encore la FCEI, nous disaient :

Ça va prendre des mesures compensatoires, compensatrices, là, je ne sais pas

c'est lequel, le plus approprié, et je pense qu'on a répondu présent

dans le dernier budget de mon collègue le ministre des Finances.

Par ailleurs,

la

Loi sur les normes du travail, ce n'est pas une loi qu'on ouvre à tout bout

de champ, vous l'avez vous-même souligné. De mémoire, elle a été mise en

place en 1979, ouverte en 1990, ouverte en 2002 puis ouverte maintenant, en 2018. Je ne pense pas qu'il y ait

de l'exagération. Je pense qu'effectivement on souhaite se coller sur un

monde qui évolue à vitesse grand V.

En fait, je

voulais faire un certain nombre de points pour dire qu'effectivement on est

quand même sensibles à la situation des entreprises du Québec, et on

essaie d'être intelligents dans nos propositions puis être équilibrés aussi. Notamment, en ce qui a trait au salaire minimum,

là, on n'a pas voulu l'augmenter puis on a une démarche qui est pragmatique,

qui est, sérieuse et qui est évolutive,

progressive. D'atteindre 50 % du salaire horaire moyen d'ici 2020, je

pense que c'est une bonne avenue.

J'aimerais

vous entendre, puis je vais vous donner l'occasion d'y aller de façon plus

approfondie, c'était votre souhait, sur les disparités de traitement,

qui sont dorénavant interdites dans la loi. Mais on a eu, encore une fois,

cette sensibilité pour les entreprises, des

collègues des oppositions, certains sont en désaccord avec ce que nous

proposons, c'est-à-dire que nous ne permettons pas la rétroactivité, qu'à

partir de l'année ou la date zéro il ne peut plus y avoir de disparité de traitement en ce qui a trait aux

régimes de retraite ou des avantages sociaux, mais que tout ce qui est

venu ou tout ce qui vient avant ne peut pas

être amendé, ne peut pas être touché, à moins que ce soit la volonté des deux

parties, parce qu'on se dit : Il y a eu

des négociations. Il y a quelqu'un qui a donné, il y a quelqu'un qui a reçu.

Donc, ça serait périlleux d'aller jouer là-dedans. Je présume que vous

êtes d'accord à ce qu'il n'y ait pas de rétroactivité.

M. Dorval

(Yves-Thomas) : Alors, M. le

Président, c'est clair que nous, on pense qu'on ne devrait pas toucher au statut actuel des régimes de retraite,

nonobstant le fait de ne pas revenir en arrière, etc., sur les régimes en

place, mais, effectivement, à tout le moins, ce serait absolument

invivable pour une entreprise d'être obligée de revenir en arrière.

Là, je vais quand même prendre le temps, M. le

Président, de préciser deux, trois choses. Vous savez, il y a plusieurs États à

travers le monde où les employeurs ont été aux prises avec la même décision. Ce

n'est pas compliqué, ils ont terminé les

régimes à prestations déterminées puis ils sont allés vers les régimes à

cotisations déterminées ou d'autres types de régimes pour lesquels les

employeurs n'ont plus à supporter le risque.

Et au Canada,

au Québec, beaucoup d'employeurs ont décidé d'être responsables à l'égard de la

promesse qui a été faite à des

employés dans le passé. Ça, c'est une question de responsabilité à l'égard

d'une promesse qui a été faite, mais, en même temps, ces entreprises disaient :

Mais je ne peux plus augmenter le risque parce que ce n'est pas mon,

excusez l'anglicisme, «core business». Mon

«core business», c'est de produire, c'est d'extraire, c'est de transformer,

c'est d'offrir des services, mais ce

n'est pas de gérer des régimes de retraite avec toute la volatilité, toutes les

choses imprévisibles qui peuvent arriver puis l'impact que ça peut avoir

sur mon bilan financier, et ainsi de suite.

Alors, les

entreprises ont regardé qu'est-ce qu'on peut offrir pour une nouvelle génération

de travailleurs, mais qui va répondre

encore plus spécifiquement à leurs besoins. Et la majorité des employeurs sont

arrivés avec des solutions. Puis ce

n'est pas juste des régimes de retraite et d'avantages sociaux parce que ça a

touché aussi des conditions salariales. Il y a même des employeurs qui ont

décidé d'offrir en contrepartie un régime d'intéressement à l'action de la compagnie, et ainsi de suite.

Donc, il y a

eu toutes sortes de décisions qui ont été prises. Revenir en arrière, ça serait

comme ce que la ministre a dit tout à

l'heure, comme très complexe, ça serait le chaos parce qu'il faut revenir en

arrière des décisions qui ont été prises. Puis la seule raison pour laquelle ça a été pris, c'est qu'il y a des employeurs

qui ont dit, soit suite à une négociation, parce qu'il y a des employés aussi qui ne sont pas dans les milieux de travail

syndiqués : Parce que j'ai fait une promesse, je vais la respecter. Puis, quand je vais embaucher

une nouvelle personne, ils vont savoir dans quel environnement on va

être. Puis en plus de ça je ne leur offrirai

pas des conditions minables, parce que la majorité des employeurs dont on

parle, c'est des employeurs qui

offrent de très bonnes conditions de travail, pas le seuil minimum, de très

bonnes conditions de travail, et

elles ont besoin d'attirer des nouvelles personnes. Ils vont dépenser, hein, de

l'imagination et de la créativité pour amener des nouveaux employés. Ils n'ont pas besoin d'avoir le gouvernement ou

le Parlement qui vient dire : Non, non, non, on va décider qu'est-ce qui est le mieux pour vous.

Puis, en plus de ça, en faisant ça, on va créer non seulement le chaos si

c'est rétroactif, mais, en plus de ça, on va

créer des conditions pour des conflits de travail plus longs, plus durs.

Pourquoi? Parce que ça va donner un

rapport de force différent entre les mains des syndicats. Puis l'employeur, de

son côté, qu'est-ce qui va arriver?

La grande majorité, ils vont dire : C'est fini, on n'en offrira plus pour

les anciens employés. On va terminer ça aujourd'hui

Vous savez,

depuis qu'ensemble les syndicats et les employeurs ont décidé, puis on a fait

partie de ça, le CPQ, de recommander

des nouvelles formules de financement pour les régimes à prestations

déterminées, il n'y a eu qu'un seul régime

qui a été fermé depuis ce temps-là, puis là je parle de deux ans. Ça veut dire

qu'on a réussi à trouver une solution. Mais, si on accroît les obligations pour

les employeurs, je vous le garantis, ça va être un impact majeur. Puis, en plus

de ça, il y a des employeurs qui ont des régimes pas juste

au Québec, ailleurs, puis ils vont dire : Moi, je n'embarquerai pas

là-dedans.

Le Président (M. Reid) :

Mme la ministre.

Mme Vien :

Merci, M. Dorval. Vous nous disiez tout à l'heure : Je ne suis pas

contre les permis en ce qui a trait aux agences de placement et les

agences de recrutement. Reconnaissez-vous qu'il y a des lacunes?

M. Dorval

(Yves-Thomas) : M. le

Président, effectivement, il y a des agences de placement qui sont

extrêmement responsables, qui font un bon

travail et qui sont dans un milieu compétitif où parfois il y a des agences qui

ne respectent pas les normes, qui ne respectent pas les bonnes

pratiques. Ça crée un environnement concurrentiel désavantageux.

Ce qu'on dit,

c'est : On n'est pas contre un permis, mais, on spécifie, il faut quand

même que ça ne soit pas un alourdissement

réglementaire épouvantable pour obtenir un permis, que ça ne soit pas

extrêmement coûteux pour obtenir un permis.

Puis, en plus de ça, le gouvernement, en absence, avait créé l'obligation pour

les donneurs d'ouvrage d'avoir des autorisations

fiscales, la certification fiscale. Alors, ça, c'était la bretelle, puis là on

veut mettre la ceinture ou vice et versa. Là, ce qu'on dit, c'est : Bien, si vous faites un choix de permis

ou le certificat de conformité fiscale, bien là, c'est comme si vous

aviez la bretelle et la ceinture. On peut peut-être en choisir juste un.

Et, en

Ontario, ils l'ont, le permis, puis on se dit : On ne sera pas tellement

en compétition, à ce moment-là, de manière

désavantageuse. Ce n'est pas un problème. Nous, ce qui nous préoccupe sur les

agences de placement, c'est la question

de l'évaluation des salaires par rapport à des postes équivalents en emploi

parce qu'un travailleur permanent, il a de l'expérience, il a de la formation, il a un plan de carrière dans

l'entreprise, il y a un intérêt, pour l'entreprise, de l'attirer et de le garder. On va lui offrir des conditions

différentes, probablement, qu'une agence de placement qui va utiliser de

la main-d'oeuvre de manière temporaire et

spécifique pour certains besoins. Donc, ça ne sera pas nécessairement les

mêmes conditions salariales.

Le Président (M. Reid) :

Merci, M. Dorval. Mme la ministre.

Mme Vien :

Merci beaucoup, M. Dorval. J'y vais un petit peu plus rondement, là, parce

que... bien, c'est parce que le temps file beaucoup, puis les

oppositions, je les connais, ils ne me donneront pas leur temps. Ça fait que je

vais capitaliser sur le mien.

Juste vous

rassurer que le règlement, il est en élaboration actuellement, donc concernant les agences de placement, les agences de recrutement. La CNESST est au

dossier avec les gens du ministère. Et c'est un règlement... En fait,

les intentions que j'aurai seront déposées au moment où nous ferons l'étude

article par article, ce qui devrait se faire possiblement

à la fin mai ou début juin. À ce

niveau-là, ça, vous aurez l'occasion

de vous prononcer là-dessus parce

que tout règlement, il y a toujours

une période de 45 jours. Évidemment, on va venir encadrer de façon...

on va venir réguler de façon assez rigoureuse, mais tout en étant aussi

intelligent, encore une fois. S'il y a de la paperasserie, des papiers à

demander, des certificats de ci, de ça, on va essayer aussi de faire atterrir

ça de façon intelligente pour ne pas que l'entrepreneur ait à répéter des

envois inutiles.

Je vois bien que votre grande préoccupation au niveau des agences, c'est toute la question

des salaires. D'ailleurs, en Ontario,

c'est le salaire égal, hein, c'est ce qu'on me glisse à l'oreille, et quoiqu'en

Ontario l'encadrement des agences se soit fait sur une voie

légale, en fait, avec une pièce législative, nous, on a décidé d'y aller par règlement.

Mais

reconnaissez-vous, M. Thomas, quand même que... pardon, M. Dorval,

que des agences... tantôt, vous disiez :

C'est beaucoup pour du remplacement, mais qu'aujourd'hui on voit ça de plus en plus que c'est sur

une base aussi permanente qu'on engage le personnel d'agence? Ça se

voit. Vous voyez?

M. Dorval (Yves-Thomas) : M. le

Président, il y a

tout un langage qui confond un peu les choses aussi entre les agences de placement puis de l'impartition, et ainsi de suite, hein? Il va falloir clarifier un peu des définitions

de tout ça.

Mme la ministre a parlé de certains cas où il

y a des employés temporaires qui sont

quasiment plus permanents que des

employés réguliers. La réalité, c'est que ce n'est pas la majorité.

La majorité des cas, ce n'est pas ça. La majorité des cas, c'est pour des besoins ponctuels qui sont soit liés à de l'absence

de personnes au travail ou de manque de travailleurs en emploi parce

qu'il y a un volume de travail plus

élevé. Ce n'est pas la majorité. Et, lorsque ça se produit, il y a plusieurs endroits où

les employeurs... par exemple, dans les milieux syndiqués, il y a

des conventions qui ont été établies entre les employeurs puis les travailleurs, dans certains endroits, pour dire :

Écoute, après deux ans qu'une personne sera dans un emploi, bien, on s'entend que l'employeur va soit être obligé de le prendre dans

son équipe ou soit que le contrat de cette personne-là va se terminer.

Il y a des moyens.

c'est tout ça qu'on explique ici, c'est que, justement, le milieu du travail,

les échanges qu'il y a entre l'offre et la demande entre les employeurs et les employés dans un marché où on est

en pénurie de main-d'oeuvre pour au moins d'ici 2030, le marché joue et à l'avantage des employés actuellement. La

réglementation, ce qu'elle vient faire, c'est qu'elle vient toucher des organisations de manière

paramétrique qui n'ont pas besoin de cette nouvelle réglementation là

pour offrir des bonnes conditions. Et c'est

là où est-ce que le grand défi est, c'est que probablement qu'on veut protéger

les personnes les plus vulnérables. Puis le

CPQ est d'accord pour protéger les personnes les plus vulnérables, mais on ne

doit pas démolir des modèles économiques,

des modèles d'affaires parce qu'on veut protéger certaines personnes. Puis il

y a moyen de trouver des solutions pour

accommoder de part et d'autre sans nécessairement avoir une législation qui

vient imposer des mesures comme celles-là.

la question de la durabilité dans un poste, le gouvernement lui-même fait face

à ces propres enjeux là avec ses employés

temporaires. Alors, on aimerait bien voir le gouvernement, des fois, régler ce

problème-là avant de commencer à s'intéresser aux entreprises privées.

Président (M. Reid) : Alors, merci beaucoup. Nous allons

passer maintenant à l'opposition officielle. M. le député de

Beauharnois.

M. Leclair : Merci, M. le Président. Alors, M. Dorval, mesdames, merci d'être

là. D'entrée de jeu, M. Dorval, je vous dirais que, jusqu'à hier, j'étais environ au même point que vous,

au même avis que vous sur les agences de placement. Hier, on a entendu des groupes. Je peux vous dire

que j'ai passé du blanc au noir. C'est vraiment, vraiment un autre

portrait qu'on a de cette réalité-là. Que

l'on parle de permanence, ça semble être le cas dans beaucoup, beaucoup de cas,

surtout pour les gens qui sont immigrants ici, qui sont entre une attente de

permis de travail ou de reconnaissance, il semble y avoir un grand enjeu. En tout cas, je prends dans la région de

Montréal, là. Hier, les frissons, je les avais sur les bras parce que conditions de travail, normes du travail, salaire minimum, mettez-en, mettez-en, ça semble

être vraiment un vrai parc de jeu que ces dites agences

là utilisent.

Mais,

dans votre mémoire, je vais revenir à

vous quand même parce que vous êtes ici pour qu'on puisse questionner votre mémoire et vos idées... des gens que vous

représentez, vous parlez des agences de placement, vous sortez les

points que vous saluez, que la ministre va

encadrer, et tout. Je pense que ça ne fait pas d'objection de personne autour

de la table. Mais j'aimerais que vous

nous expliquiez un peu. À la page 10, vous dites : À propos de

l'obligation de détenir un permis délivré

par la CNESST — c'est en

milieu de page, là — vous

dites qu'il faudrait vérifier comme il faut, ça, avec Revenu Québec, et tout. Ça ne semble pas être clair en ce

moment dans le projet de loi. Alors, je voudrais vous entendre face à

ça, là, votre inquiétude que vous avez, ou

au moins la mise en garde que vous nous portez suite à l'adoption du projet de

loi.

M. Dorval (Yves-Thomas) : Merci. M. le Président, d'abord, je veux juste

dire un mot sur l'immigration, et sur les agences de placement, puis des cas qui sont soulevés. Vous savez,

quelqu'un qui ne respecte pas les normes, que ce soit le salaire minimum ou les normes du travail

actuelles, ce n'est pas parce qu'on fait une nouvelle loi qu'ils vont agir

mieux. La réalité, c'est que, si elles

agissent déjà dans l'illégalité, ce n'est pas correct, et il faut intervenir

pour les en empêcher. Mais ce n'est pas en créant une loi qui va venir

frapper toutes les autres agences qui agissent correctement qu'on va régler le

problème. Les agences qui agissent illégalement vont continuer probablement à

agir illégalement.

C'est

pour ça qu'on n'est pas contre les permis parce que, là, c'est l'obligation,

pour un donneur d'ouvrage, d'exiger qu'il

ait un permis. Puis là, s'il a un permis, ça veut dire qu'il y a de

l'inspection ou de la vérification. Donc, il y aura à ce moment-là

davantage de contrôle.

Concernant les

immigrants, encore une fois, s'il y a des organisations qui exploitent de

manière éhontée des individus, ce n'est pas

correct, puis il faut régler ça. Puis c'est ça que les normes du travail... le

salaire minimum fait déjà. Mais les

immigrants ont besoin souvent des agences de placement pour aller chercher leur

première expérience de travail au Québec.

Puis qu'est-ce qu'un employeur va demander à une personne nouvelle arrivée?

As-tu de l'expérience de travail au Québec?

Et, si l'immigrant peut dire oui, finalement, ça a été, pour lui, le passage

par une agence de placement, une valeur ajoutée et non pas une menace. Ce qui ne veut pas dire que, dans tous

les cas, c'est bien fait. Mais la loi existe déjà, là, pour le respect

des normes.

je reviens sur la question que vous avez mentionnée, la question de Revenu

Québec. Je vais confier la réponse à ma collègue, ici, Norma Kozhaya.

Mme Kozhaya (Norma) : Merci.

Effectivement, c'est la question du dédoublement. C'est qu'il existe en ce moment l'attestation de Revenu Québec qui est

exigée des agences de placement, comme pour le secteur de la

construction. Donc, comment ça va s'insérer?

Est-ce qu'on pense travailler ensemble ou abolir l'une ou... travailler

ensemble juste pour ne pas dédoubler, pour que ni l'agence ne soit

obligée de détenir les deux, et l'employeur, à chaque fois... le client... demander les deux, donc que ce ne soit pas un

dédoublement. Donc, j'imagine qu'il y aurait peut-être un choix à faire

ou un travail de collaboration à faire entre la commission et Revenu Québec

pour avoir un permis, mettons.

M. Leclair : Donc, vous nous

suggérez aussi que la CNESST devrait combler la tâche de communiquer avec

Revenu Québec au lieu qu'on ait à communiquer des... mettons, un dédoublement,

M. Dorval

(Yves-Thomas) : M. le Président... puis c'est conforme à la politique d'allègement réglementaire. Si tu fais une nouvelle réglementation, tu devrais

regarder qu'est-ce que tu peux éliminer, par ailleurs. Puis on comprend

bien que les deux réglementations ici, dans le fond, c'est comme je disais tout à l'heure, c'est la ceinture et les bretelles. Ça fait que, si on en choisit une qui est le permis, pas de problème avec ça. Alors, allons avec le permis, mais n'exigeons pas, en

particulier des donneurs d'ouvrage, des doubles responsabilités. C'est surtout

ça qu'on dit, M. le Président.

M. Leclair : Merci. Je reviendrais à la page 7,

disparités de traitements. On a entendu des groupes, hier, nous parler

de disparités de traitements et de dire : Il faudrait s'assurer que ça ne

sera pas mur à mur, donc qu'il y aura un facteur d'équivalence lorsqu'on parle de disparités de traitement, soit dans les

régimes de retraite ou dans... que ce soit même pour les

avantages sociaux, et tout ça.

Donc,

certains groupes, des représentants des travailleurs, nous disaient, hier soir, qu'eux seraient prêts

à prévoir une table puis que les gens pourraient, à cette table-là, se

donner des guides pour dire : Trouvons, au minimum, des équivalences. Sans dire : C'est tout un

régime qu'on garde ou tout un autre qu'on va tendre vers. Puis, avec la réalité

de l'emploi aujourd'hui, il y a peut-être

même des groupes de travailleurs — parce qu'hier je posais la question — peut-être

des plus jeunes groupes de travailleurs qui vont être plus volatiles dans leur

milieu de travail. Puis on l'a entendu souvent

dans d'autres projets de loi. Vous avez eu la chance de nous l'expliquer,

M. Dorval, sous d'autres conditions, mais ça revenait à dire :

Bien, regardons un peu à l'avant, de dire : Est-ce qu'un travailleur

pourrait se promener avec son régime de retraite? Est-ce que ça existe? Si la

réponse est oui, est-ce qu'on peut adapter ça à la réalité d'aujourd'hui?

Donc, une

table comme ça, seriez-vous en faveur de ça, justement pour donner la latitude

autant à l'employeur autant aux

groupes? Si on dit que c'est équivalent, si on part de la prémisse que ça sera

équivalent à ce qui existe, moi, que ça

soit bleu, gris, jaune ou vert, si c'est équivalent, qu'il n'y a pas de perte

puis ça améliore la situation des deux côtés... Alors, j'aimerais vous

entendre sur ça.

M. Dorval

(Yves-Thomas) : M. le

Président, d'abord, la question de l'équivalence, il y a des employeurs

qui ont fait vraiment ça dans la

transformation de leurs régimes pour avoir une... Aujourd'hui, ils ont des

régimes différenciés, mais ils ont

justement fait cet exercice-là. Dans d'autres milieux de travail, j'en connais

un en particulier qui a fait beaucoup la nouvelle, il y a eu une discussion, et les tribunaux ont reconnu que ce

qui était offert par l'employeur était effectivement équivalent.

La question,

c'est que, déjà, il existe des mécanismes de convention collective puis il y a

des discussions qui se font avec les

représentants des travailleurs puis les employeurs dans ces milieux-là. Alors,

ça existe, c'est là. Et ils peuvent trouver des solutions ensemble, et

il y en a qui ont trouvé des solutions ensemble.

Mais il faut se rappeler que ce n'est pas juste

une question de régime de retraite. Ce que le régime de retraite provoque, on a dit, c'est une augmentation

importante du risque aussi pour l'employeur, qu'il ne veut plus assumer

parce que ce n'est pas son «core business».

Et ce qu'on risque de faire, si on veut commencer à transposer le risque sur

d'autres employeurs, les employeurs vont

dire : Aïe! Un instant! Comment ça se fait que je vais supporter le risque

nouveau? Là, la complexité va devenir...

La transportabilité d'un régime à prestations déterminées, ce n'est pas de la

tarte. Alors, je peux juste vous dire qu'on s'en va dans des discussions

très, très, très difficiles. Mais, cela dit, c'est justement

le débat qu'il va y avoir.

Puis aujourd'hui on est dans un contexte, je le répète puis je vais le répéter tout le temps, où on est en pénurie de main-d'oeuvre au Québec, et c'est prévisible puis c'est au moins jusqu'en

2030. Donc, on a encore un bon 12 ans, là, où est-ce qu'on est en pénurie de main-d'oeuvre puis on ne connaît pas le futur. Alors, les

employeurs, là, ils vont se forcer pour

avoir les meilleures conditions dans la mesure de leur capacité financière pour

offrir aux employés, puis il y a

toutes sortes d'innovations qui vont se faire.

Puis la question

de l'équivalence, nous, ce qu'on dit, c'est que l'équivalence, elle est là dans

la plupart des cas, mais elle est

différente sur différents régimes. C'est vrai aussi sur de l'assurance

collective. Il y a des nouveaux employés qui ne veulent pas nécessairement avoir des types

d'assurance collective qui existaient avant puis qui demandent d'avoir, par

exemple, des flex — excusez-moi

l'expression — c'est-à-dire une espèce d'enveloppe globale, puis ils vont la prendre, alors

que, dans d'autres cas, ils veulent avoir de l'assurance.

employeurs vont écouter puis ils vont trouver les façons d'accommoder les

employés, mais ils ne peuvent pas le

faire au détriment, un, de l'aspect financier, parce que l'entreprise, pour être durable, il faut qu'elle fasse des profits, puis, deuxièmement, ils ne peuvent pas le faire non plus au

détriment de la complexité et de l'opérationnalisation de la chose. Si on est obligé

d'embaucher une armée de consultants ou de personnel à l'interne pour administrer des clauses différentes, ça

devient très compliqué.

Alors,

M. le Président, je vous dirais, je crois qu'on a un mécanisme de négociation

collective qui fonctionne. Je crois juste que, si on bouleverse certains

éléments, on risque d'augmenter les conflits de travail.

Président (M. Reid) : Merci. Alors, nous avons épuisé le

temps pour le groupe de l'opposition officielle. Nous passons maintenant

au deuxième groupe d'opposition. M. le député de Chutes-de-la-Chaudière.

M. Picard :

Merci, M. le Président. Merci et bienvenue, messieurs dames. Je vais continuer

sur les clauses orphelin. Donc, tout

à l'heure, à votre première intervention, suite à la question de la ministre,

je sentais un frein assez... Là, lorsqu'on parle d'équivalent, vous avez dit à plusieurs reprises : On va

trouver des solutions, on va négocier. Donc, il peut y avoir... Parce que moi, dans la proposition de la ministre,

là, j'ai de la difficulté à comprendre, là, qu'une entreprise va avoir

des travailleurs qui ont les anciens régimes, je vais dire, ceux qui ont les

clauses orphelin, puis là on en rajoute une autre catégorie. Et vous dites à plusieurs reprises qu'il y a pénurie

d'employés. Vous ne pensez pas que les gens, là, qui sont dans... je vais dire dans le milieu, là, qui ont

des clauses orphelin, vont dire : Bien, je vais démissionner, je vais

aller ailleurs, puis là je vais avoir... J'essaie de comprendre votre

logique.

Je comprends la

logique financière. Ça, je la comprends facilement. Mais j'ai bien aimé, moi,

hier, comme le député de Beauharnois,

lorsqu'on parle d'équivalences, là. Je pense qu'il faut trouver une voie de

passage, là, parce qu'on ne peut pas, dans la solution de la ministre,

dire : Bien là, il y a 150 000 travailleurs, puis eux autres,

là, ils ne sont pas chanceux, ils sont dans cette catégorie, là, puis ils vont

rester là. À un moment donné, ça ne fonctionne pas ça, là.

M. Dorval (Yves-Thomas) : Alors, M. le Président, le problème,

fondamentalement, vous dites : Ils ne sont pas chanceux. Et donc vous faites un jugement sur un

régime versus un autre régime. Et malheureusement, M. le Président,

ce n'est pas le cas. Les régimes sont différents, mais ils répondent à des

besoins différents.

reviens encore sur les personnes que ça fait plusieurs années à qui on a promis

de quoi. Si on met un régime uniforme

pour tout le monde, qu'est-ce qui va se passer? Ils vont perdre ce qu'on leur

avait promis. Et là, à ce moment-là, ils

vont se poser la question : Si j'ai perdu ce que j'ai promis, pourquoi je

resterais pour cette entreprise-là? Je vais aller ailleurs. Ça fait que

la capacité de rétention va être moins grande, premièrement.

Deuxièmement,

les jeunes employés, on est toujours à l'impression qu'ils sont orphelins,

qu'ils ne sont pas bien traités. Mais

non, ils ont reçu d'autres types de conditions. Soit que les salaires ont été

basés en conséquence, donc les salaires

ont été soit plus élevés ou ont été maintenus dans un contexte difficile. On a

d'autres types davantage qu'on va offrir

pour les attirer. Ça peut-être être de la flexibilité au niveau des vacances

plutôt que d'avoir un régime à prestations déterminées.

L'autre

élément, c'est que peut-être que lui, le jeune employé, qui va changer

d'emploi... On dit, statistiquement, là, actuellement, que les nouveaux employés qui arrivent sur le marché du

travail, vont travailler, en moyenne, maximum cinq ans pour un employeur. Bien, quand il part, il part avec le total

du capital qu'il a reçu. Puis un régime en cotisation déterminée, souvent, la contribution de l'employeur

est plus importante dans les premières années qu'un régime à prestations déterminées parce que le régime à

prestations déterminées est calculé aussi sur les rendements des

placements à long terme, pour... faire une

promesse. Et le risque est assuré en fonction du salaire aussi en fin de

parcours. Donc, un régime à

prestations déterminées répond à certains besoins, un régime à cotisation

déterminée répond à d'autres besoins. Et, si on regarde, peut-être que

la...

il y a plusieurs éléments. Je connais même un syndicat où il y a un vote chez

eux, puis ils ont choisi le régime à cotisation

déterminée. Pourquoi? Parce que, pour eux autres, ça répondait aux besoins des

gens en place, qui étaient plus flexibles. Ce qu'on dit essentiellement

ici, c'est : Il y a eu des ententes dans certains cas, il y a des

compensations, il y a eu une organisation,

il y a une offre, on ne peut pas revenir en arrière. C'est ce que la ministre

nous a dit, d'ailleurs, tout à l'heure. Et on est d'accord avec ça. Ça

serait l'enfer si vous reveniez en arrière.

Est-ce

que les milieux de travail pourraient modifier leurs propositions? À chaque

fois qu'il y a une convention collective,

ils vont discuter de ces questions-là. Si vous donnez un rapport de force plus

grand aux syndicats, en disant : Han han! Les employeurs, vous ne pourrez plus faire ça, qu'est-ce qu'on va

créer? C'est un débalancement, puis là il va y avoir des conflits de

travail beaucoup plus longs.

Le Président

(M. Reid) : Merci. M. le député de Chutes-de-la-Chaudière.

M. Picard :

...M. le Président?

Le Président

(M. Reid) : 2 min 15 s.

M. Picard :

Merci. Donc, je comprends que vous êtes en désaccord, mais, en négociation, on

peut faire bien des choses. Et moi,

je reviens, c'est des régimes équivalents. On ne dit pas que les... avec

l'adoption d'une loi, qu'on... c'est le même régime. On parle toujours d'équivalences. Puis, quand vous dites

qu'il y a des gens qui n'ont pas le même salaire puis ils font le même

emploi, là, j'ai de la difficulté, là. Mais, en tout cas, on ne partira pas le

débat ici ce matin.

je vais aller dans vos remarques. Il y en a une, là, qui me titille assez fort,

c'est cumul de service continu en cas d'absence

prolongée. Vous recommandez que la

Loi sur les normes du travail prévoie la

suspension du cumul d'ancienneté au moment de la prise de congé de

maladie ou parental d'un salarié. C'est-u bien ça, là? J'ai bien lu?

Pouvez-vous m'expliquer, là?

M. Dorval

(Yves-Thomas) : Je vais demander, M. le Président, à Me Grenier de

répondre à la question.

Le Président (M. Reid) :

Me Grenier.

Mme Grenier

(Maude) : Vous avez bien lu. Bon, M. le Président, vous avez bien lu.

Essentiellement, l'objectif ici est

de s'assurer de pouvoir... Le deux ans, c'est une période de probation, hein?

Et on veut s'assurer de pouvoir évaluer l'employé, déterminer si on peut le conserver à l'emploi, s'il satisfait

nos critères de rendement. Il est évident que, si un employé s'absente de manière prolongée, cette

période-là perd de son sens. Donc, l'objectif ici n'est pas de lui

enlever l'acquisition du 124, qui est la protection de congédiement sans cause

juste et suffisante, mais bien de permettre à l'employeur

de bénéficier de ces réels deux ans là. Parce que, si on a un employé qui est

absent pendant six mois, pendant un

an, pendant un an et demi, bien, pendant ce temps-là, il accumule son service

continu et, finalement, il acquiert ces deux ans-là, alors qu'on n'a pas

pu évaluer si, oui ou non, il était performant dans son poste.

M. Picard : C'est tout

pour moi.

Le Président (M. Reid) :

Il reste une dizaine de secondes, M. le député.

M. Picard :

Ah! non, je n'ai pas de... Lorsque j'entends ça, là, non, je n'ai pas d'autre

argument, là. Je l'encaisse, tout simplement.

Président (M. Reid) : Merci, M. le député. Alors, merci à

vous, Mme Grenier, Mme Kozhaya et M. Dorval, de votre

contribution à nos travaux.

Je lève la séance pendant quelques instants, le

temps de laisser nos prochains témoins prendre place.

(Suspension de la séance à 12 h 11)

Président (M. Reid) : À l'ordre, s'il vous plaît! Nous allons reprendre nos travaux. Je souhaite

maintenant la bienvenue aux représentants du Centre intégré

universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l'Île-de-Montréal.

Alors, vous

avez une dizaine de minutes pour faire votre présentation, par la suite nous aurons un échange avec les membres de la commission. Je vous demanderais

de vous présenter et de présenter la personne qui vous accompagne pour

les fins d'enregistrement. À vous la parole.

Mme Drouin

(Mylène) : Bonjour. Merci,

M. le Président. Je me présente, Mylène Drouin. Je suis directrice de Santé publique pour la région de Montréal et je

suis accompagnée aujourd'hui du Dre Marie-France Raynault, qui est médecin-conseil au sein de notre direction, mais

aussi chercheuse au centre Léa-Roback sur les inégalités sociales de santé et l'auteure

de notre rapport du directeur 2016 sur les travailleurs invisibles, plus

spécifiquement les travailleurs d'agence.

Donc, merci

de nous accueillir aujourd'hui, MM. et Mmes les députés et Mme la ministre.

C'est un grand plaisir pour nous

aujourd'hui de vous présenter notre lecture du projet de loi n° 176 sous

l'angle de la santé publique en y regardant les impacts sur la santé, mais aussi sur la réduction des inégalités

sociales de santé. Comme directrice de santé publique, mon mandat s'inscrit dans la

Loi sur la santé

publique, la

Loi sur la santé et services sociaux et la

Loi sur la santé et

sécurité au travail. Et, avec mes équipes,

donc, on a le mandat de prévenir, protéger et promouvoir la santé de tous les

Montréalais, mais aussi les travailleurs sur

l'île de Montréal. On a aussi comme mandat d'identifier les risques à la santé,

de trouver des solutions, évidemment,

avec les parties impliquées et de promouvoir les politiques publiques qui

favorisent la santé.

Évidemment,

la

Loi sur les normes du travail représente pour nous une loi très importante,

puisqu'elle protège les travailleurs

les plus vulnérables de notre société. Et, pour nous... nous saluons d'entrée

de jeu le projet de loi n° 176. Pour nous, il répond à des lacunes

législatives présentes depuis de trop nombreuses années en lien avec

l'encadrement des pratiques des agences de

location de personnel et il propose aussi des mesures significatives pour

améliorer la conciliation travail-famille.

Nous avons

donc publié, en 2016, un rapport du

directeur, plus spécifiquement sur les travailleurs invisibles, ces travailleurs d'agence. La problématique était

venue à nos oreilles avec nos équipes sur le terrain, donc on a des

équipes qui sont dans les différentes industries, entreprises de la région. Et

on nous disait clairement qu'on avait de la difficulté à identifier ces travailleurs temporaires provenant

des agences. Et, lorsqu'on les

identifiait, clairement, il y avait des enjeux liés à la fois à l'absence d'équipements de protection, absence de

formation, faible niveau de supervision, et souvent, même, des tâches

dangereuses leur étaient confiées sans protection.

Donc, on a

planché sur ce travail et on a pu évidemment identifier différents risques à la

santé. Premièrement, avant d'arriver

sur les risques de lésions professionnelles, on voit clairement qu'il y a des

inégalités de revenus dans certains secteurs

d'agences de placement, mais on a aussi des risques accrus de lésions

professionnelles. La recension des écrits est très claire là-dessus, des taux plus élevés. Mais,

avec les données de la CNESST, on a vu aussi des gravités, donc des

lésions dont la gravité est beaucoup plus importante, avec des taux

d'indemnisation de durée beaucoup plus longue pour ces travailleurs d'agence de

placement.

Plusieurs raisons expliquent ça. Évidemment, on

a des travailleurs moins formés, peu formés, peu qualifiés. Souvent, la responsabilité entre... il y a une

certaine confusion de qui est responsable de les protéger entre

l'entreprise client et l'agence. Des

conditions d'instabilité et de précarité qui font souvent que les travailleurs

prennent des risques accrus et acceptent

certaines tâches. Et on peut imaginer de la délégation de certaines tâches

dangereuses à des travailleurs d'agence dans certains milieux.

Donc, une de

nos recommandations était évidemment de resserrer le cadre législatif, et c'est

pour ça que nous saluons aujourd'hui le projet de loi n° 176.

Donc, nous

sommes évidemment d'accord avec l'idée, à l'article 33, de mettre en place

des permis. Nous avons quelques

recommandations à vous faire pour bonifier le tout, la première étant vraiment

d'énoncer plus clairement les conditions d'obtention, de restriction et

de retrait des permis. Tel que formulé dans le projet de loi, il demeure... les

conditions ne sont pas si précises, et on

vous propose de se baser sur les conditions de la convention sur les agences

d'emploi privées adoptée en 1997 par

l'Organisation internationale du travail. C'est des têtes de

chapitre dans

lesquelles on pourrait... on pense que ce

serait bien de l'inscrire dans la loi pour, par la suite, au niveau des

règlements, pouvoir mieux édicter, là, les différentes dimensions, que

ce soient l'horaire, les enjeux de sécurité au travail, etc.

Deuxième

recommandation et non la moindre, c'est celle de créer un registre public

disponible sur les agences de placement,

un registre qui pourrait servir à plusieurs fins, à la fois pour faciliter et

rendre plus transparent le processus de reconnaissance des agences par l'employeur client. Et, à cet effet, à

l'article 33, on donne un peu cette responsabilité à l'employeur client de s'assurer que l'agence a un

permis. Et nous, on recommande de retirer le mot «sciemment», puisqu'un registre nous permettrait et donnerait la responsabilité

à l'employeur client de s'assurer de faire affaire avec une agence qui

détient un permis valable.

La deuxième

raison pourquoi on souhaite voir un registre mis en place, c'est vraiment pour

pouvoir assurer la surveillance de ces milieux, pour pouvoir mieux

établir les niveaux de risque, et les interventions, et les mesures de

prévention à mettre en place. Dans le fond, ce serait un outil qui nous

permettrait de bien faire notre travail.

Troisième

recommandation, mieux expliciter les responsabilités de l'agence et de

l'entreprise client en matière de prévention

et de protection, mieux circonscrire qui doit fournir l'équipement de

protection, former, etc. Nos équipes sur le terrain nous le rapportent, c'est encore trop souvent... il y a trop

souvent de confusion dans le départage des responsabilités, ce qui fait

en sorte que, souvent, l'employé n'a pas la formation ou l'équipement

nécessaire pour faire son travail convenablement et en toute sécurité.

Quatrième

recommandation, explorer la possibilité d'établir des restrictions concernant

la délégation de certaines tâches

dangereuses aux travailleurs d'agence. Nous, on souhaite s'inspirer de la

France, qui a déjà interdit formellement aux entreprises clients de déléguer certaines tâches dangereuses aux travailleurs

d'agence. La CNESST est capable et a les données pour identifier ces tâches dangereuses là pour lesquelles il y a

des lésions ou des taux... des décès plus importants. Et on pourrait, donc, dès maintenant mettre un

moratoire sur l'embauche de travailleurs d'agence dans certains secteurs

plus dangereux pour lesquels on sait, de toute manière, qu'on a besoin d'une

formation et, des fois même, d'une surveillance médicale de ces travailleurs-là

due aux risques élevés liés à ces tâches.

Cinquième recommandation, baliser la parité de traitement des travailleurs d'agence. Nous sommes

tout à fait d'accord

avec l'article 5, donc, en termes de salaire

équivalent aux travailleurs permanents. Nous souhaitons par contre attirer votre attention et nous pensons qu'on devrait retirer dans ce

libellé «dans le même établissement». Pour nous, cette équité de salaire doit s'appliquer à l'ensemble de l'entreprise. En inscrivant «dans le même

établissement», ça implique peut-être

que certaines sections de l'entreprise pourraient être, donc... dans certaines

sections d'une entreprise, il pourrait y

avoir une concentration de travailleurs d'agence. Donc, à la fois on n'aurait

pas la parité, mais surtout, en concentrant dans certaines sections d'une entreprise des travailleurs d'agence, on

pourrait avoir plus de roulement, moins de formation, et donc accroître

le risque de lésions professionnelles dans ces secteurs. Donc, c'est une petite

brèche qu'on veut éviter dans l'interprétation.

Dernière

recommandation pour ce qui concerne les agences de placement, donc :

appliquer aux travailleurs d'agence

les mêmes protections octroyées aux travailleurs étrangers temporaires. Donc,

ajouter les travailleurs d'agence à l'article 33

afin que la CNESST puisse, après enquête, exercer tout recours pour le compte

d'un travailleur d'agence au même

titre qu'un travailleur étranger

temporaire.

Du côté de la

conciliation travail-famille, on n'a que de bons mots à vous dire, donc on est

tout à fait en accord avec l'ensemble

des mesures qui sont mises de l'avant, des mesures qui permettent à la fois

d'avoir des gains économiques, mais aussi de permettre aux familles de

mieux concilier leurs obligations personnelles et familiales et aussi l'ajout

de certaines... l'élargissement de la notion

de proche aidant est certainement une modernisation à la Loi des normes du

travail qui est très appréciée.

Nous avons

une seule recommandation qui est celle au niveau des heures

supplémentaires : de mieux baliser, dans le fond, le droit de refus accordé aux travailleurs. Dans la législation

actuelle... proposée, plutôt, si un travailleur refuse un horaire, il

n'est pas clair quelles seront les conséquences associées.

En conclusion, donc, nous souhaitons vraiment

que le projet de loi puisse être adopté dans la présente session parlementaire. Nous offrons toute notre

collaboration pour travailler à mieux définir les conditions d'obtention des

permis pour les aspects qui touchent plus spécifiquement la santé et la

sécurité. Nous recommandons évidemment qu'une évaluation

d'implantation puisse se faire d'ici cinq ans des nouvelles mesures. Et nous

insistons sur le fait de l'importance de mener des actions de sensibilisation auprès de

la population pour faire connaître ces nouvelles normes tant au niveau

de la conciliation travail-famille, elles

sont très peu utilisées, méconnues, mais aussi il y a une norme sociale, une

pression sociale des fois à ne pas les

utiliser, et, du côté des agences de placement, de faire connaître les droits

des travailleurs et de mettre en

place des actions de sensibilisation qui incluent le volet de différentes

langues, différents moyens pour rejoindre les travailleurs immigrants.

Merci beaucoup, M. le Président.

Le Président (M. Reid) :

Merci, Dre Drouin. Nous allons passer maintenant à la période d'échange avec

les membres de la commission. Nous commençons par le côté ministériel. Mme la

ministre, à vous la parole.

Mme Vien :

Merci beaucoup, M. le Président. Merci, mesdames, de vous être déplacées

aujourd'hui. C'est un grand plaisir de vous recevoir. J'aurais des

petites questions en rafale.

J'ai lu et je

ne suis pas sûre d'avoir tout le temps bien saisi tout le rapport avec la

France, là, en termes d'ouvrage à caractère

plus dangereux avec, en tout cas, un indice de dangerosité plus important.

Est-ce que c'est uniquement pour les travailleurs

étrangers? Est-ce que c'est pour les deux types de travailleurs, d'agence et de...

Puis c'est quoi, un ouvrage dangereux? Et ce que dit la France exactement,

je ne suis pas sûre d'avoir bien saisi.

Mme Raynault

(Marie-France) : Alors, en

France, les permis pour les agences de temporaires, là, puisqu'on appelle ça comme ça, excluent certains types de

travaux. Il est impossible en France, par exemple, que des travailleurs

d'agence travaillent dans le nucléaire ou travaillent dans les entreprises qui

manipulent de l'amiante.

La raison

pour laquelle cette disposition-là a été adoptée en France, et elle l'est dans

d'autres pays aussi, mais elle est

plus opérationnalisée en France, c'est qu'on a besoin d'avoir une formation

particulière pour des tâches particulièrement dangereuses. Ce n'est pas

n'importe qui qui, du jour au lendemain, peut s'improviser. Et, deuxièmement,

on a besoin d'avoir un suivi médical souvent pour des expositions, par exemple,

à la radiation ou, par exemple, à l'amiante. Il y a d'autres cas aussi, là, de

métaux lourds où il faut faire des prises de sang, des séances de dépistage

régulier pour ces travailleurs-là. Or, nos équipes sur le terrain, et c'est

l'expérience de la France aussi, a montré que c'est très difficile de

faire un suivi de travailleurs d'agence, puisqu'on les perd souvent au suivi. Donc, ce n'est pas

possible de faire les prises de sang, ce n'est pas possible de mesurer

la radiation cumulative, de sorte que certains travaux particulièrement

dangereux ne doivent être confiés qu'aux

employés réguliers de l'entreprise cliente et ne peuvent pas être impartis à des

travailleurs d'agence.

Mme Vien : ...dans

l'expérience québécoise, est-ce que la Santé publique a effectivement des

exemples qui démontrent que des personnes ont effectué des tâches qui,

franchement, étaient beaucoup trop...

Mme Raynault

(Marie-France) : On nous a

rapporté... Dans notre système d'information en santé au travail, il y a beaucoup aussi

de notes de nos intervenants sur des... Par exemple, un exemple qui me vient en

tête, un de nos médecins en santé au travail

arrive dans une entreprise, il y a des produits toxiques qui sont livrés.

L'employeur lui dit : Mais je

laisse les employés d'agence sortir les produits toxiques du camion parce que

c'est trop dangereux. Je ne veux pas exposer mes propres employés.

Alors, on comprend aussi qu'avec notre système

d'indemnisation de lésions professionnelles, les employeurs tiennent à avoir un bon dossier d'assurance auprès

de la CNESST. Et ça peut être malheureusement un incitatif à déléguer ce genre de tâche à des travailleurs d'agence où, dans le secteur service d'emploi, le taux de cotisation

est plus faible que certains secteurs plus à risque.

Mme Vien : Merci

beaucoup. Vous nous demandez, si je

vous ai bien suivi, d'enlever le mot «sciemment», je ne me souviens pas si c'est l'article 41

ou 42, là, où on met en relation l'entreprise cliente et l'agence de placement. Et on veut s'assurer comme ça qu'effectivement le... Nous, c'est bien beau d'imposer des permis, mais encore faut-il

demander aux entreprises clientes de faire

affaire avec des agences sérieuses, donc qui ont des permis. D'enlever le

«sciemment», ça amène quoi de plus pour vous?

Mme Raynault (Marie-France) :

Nous, en fait, on avait des craintes que, pour la CNESST, qui va devoir appliquer les prochains règlements,

elle doive faire la preuve que l'entreprise cliente a embauché une agence qui n'avait pas de permis. Alors, c'est pour ça qu'on

recommande de rendre public un registre des agences qui ont leur permis,

de sorte que ça serait très simple pour les

employeurs de vérifier si l'agence avec laquelle ils veulent faire affaire a vraiment son permis. Et ça enlèverait le

fardeau à la CNESST de prouver que l'employeur client a fait affaire sciemment

avec une entreprise qui n'aurait pas eu son permis.

Mme Vien : C'est sûr que nous, on ne voulait pas pénaliser

une entreprise, par

exemple, qui, de bonne foi, a

fait affaire avec une entreprise

pensant que... bon. Mais je comprends votre point de vue et je le trouve très, très, très intéressant. Vous m'amenez sur le terrain du registre, là.

Nous, on avait davantage pensé à rendre publique la liste des entreprises

parce que... O.K. C'est parce

que le mot «registre»... Hein, on a

le registre des armes à feu, tu sais. Des registres, c'est souvent

lourd, plus contraignant. Ça demande de la gestion, et tout ça. Mais on

s'entend que, pour vous, là, ce n'est pas... ce n'est pas un...

Mme Raynault

(Marie-France) : Mais on

aimerait qu'il y ait quelques renseignements qui soient présents, là. Notamment, quand on a fait le rapport sur les travailleurs d'agence, on

a rencontré à peu près tout ce qui bougeait, là, au Québec, d'associations et d'organismes

statistiques pour réussir à avoir des renseignements sur le nombre d'agences,

le nombre de travailleurs. Et c'était

impossible. Et pour nous, pour effectuer de la surveillance, on sait que, quand

c'est des travailleurs d'agence, les

durées d'indemnisation sont plus longues en moyenne. Mais on a besoin de

beaucoup plus que ça pour pratiquer,

la Santé publique. On a besoin de savoir combien il y a de travailleurs

d'agence au Québec, combien il y a

d'agences et puis quels genres d'assignation sont données. Et c'est pour ça

qu'on aimerait qu'il y ait des renseignements minimaux qui soient

demandés pour l'obtention du permis et que ces renseignements-là, on puisse

travailler avec les nombres qui seraient donnés pour établir des taux. Et nos

programmes de prévention seraient établis en conséquence.

Mme Vien :

Qu'est-ce qui, selon vous, devrait être impérativement accolé à une délivrance

de permis? C'est-à-dire que, qu'est-ce qu'on devrait demander ou exiger aux

agences?

Mme Raynault

(Marie-France) : En fait, nous, on... c'est basé sur la...

Mme Vien :

Vous n'avez pas pensé à ça?

Mme Raynault (Marie-France) : ...sur la convention de l'OIT, là, qui donne une

dizaine d'items qui devraient être

mentionnés. Moi, je pense qu'il devrait y avoir une espèce de code de

bonnes pratiques, hein? C'est comme quand on donne un permis de conduire. Il

y a le Code de la route, et puis on

s'attend à ce que les gens se conduisent comme ça, puis, à défaut, ils

risquent de se faire retirer leur permis ou d'avoir des amendes.

Alors,

nous, on pense que les têtes de

chapitre qui sont mentionnées là sont des têtes

de

chapitre importantes. On a vu

plusieurs pratiques qui ne nous semblent vraiment pas des bonnes

pratiques. Par exemple, et ça a été mentionné par le Conseil du patronat avec raison, les agences de

location de personnel sont souvent la première expérience de travail

d'un migrant ou d'un réfugié. Il faut qu'il puisse la faire valoir, donc il

faut qu'il puisse... qu'il n'y ait pas dans son contrat quelque chose qui l'empêche

d'être embauché par l'entreprise cliente après un certain temps. Il ne faut pas

qu'il y ait des clauses

de non-concurrence pour qu'il ne puisse pas faire une semaine de travail qui

soit suffisante. On ne doit pas exiger des

mises en disponibilité. On ne doit pas exiger qu'il fournisse ses équipements

de protection. C'est comme une espèce de

code de bonnes pratiques à suivre, comme on suit le Code de la route quand on a

un permis de conduire puis on s'attend à ce qu'on le connaisse.

Mme Vien : Merci, mesdames. Vraiment... en tout cas, moi,

ce que je peux vous dire, c'est que j'entends avec beaucoup,

beaucoup d'attention ce que vous nous dites. Et le

règlement est en élaboration actuellement. La CNESST est au dossier avec les spécialistes au ministère du Travail. Et je peux vous dire qu'un certain nombre de

choses que vous avez énumérées là, en ce moment, se retrouveront dans le

règlement.

Soyez

attentives parce que, quand on va étudier

article par

article le projet de loi,

je vais déposer les modifications souhaitées...

en fait, ce que... les intentions, merci, en lien avec un permis pour les agences de recrutement et de

placement.

Ça va compléter pour

moi. Merci beaucoup, hein, d'être venues nous voir ce matin. Merci.

Le Président

(M. Reid) : Merci. Nous allons passer maintenant à l'opposition

officielle. M. le député de Beauharnois.

M. Leclair : Merci, M.

le Président. Bonjour, mesdames,

merci d'être là. Je regarde votre mémoire, mais j'irais sur une question générale, ma première question.

Je voudrais que vous me fassiez votre vision, le portrait global de ces dites agences là parce que moi, tout comme le

groupe précédent, je leur ai expliqué que, jusqu'à hier, moi, je pensais

que les agences de placement, on en avait peut-être

une, ou deux, ou trois, là, au Québec, là, que ça faisait... ça tournait les

coins rond. Mais, de ce que j'ai entendu

hier de plus qu'un groupe, c'est que ça a l'air d'être la cohue quasi

généralisée, et il y en a deux, trois qui sont bons. Alors, ça a

complètement viré le portrait. J'aimerais avoir votre spectre de ça.

Mme Raynault

(Marie-France) : J'aimerais bien vous arriver avec des statistiques,

hein? Notre première conclusion du rapport,

c'est qu'on manquait beaucoup d'information. Mais, il y a cinq ans, moi, je

pensais qu'une agence de placement, ça remplaçait une secrétaire ou une

infirmière quand il y avait un congé de maladie, et puis c'est tout. J'ai réalisé dans les trois dernières années, à

rencontrer beaucoup de travailleurs et à rencontrer aussi... à discuter

beaucoup avec nos intervenants de santé au

travail, que la situation, elle a augmenté depuis. C'est un secteur qui est en

forte croissance, forte croissance au

Canada et, dernièrement, forte croissance au Québec. Il y a des entreprises

dans lesquelles on intervient où

80 % des travailleurs sont des travailleurs d'agence. Alors, on n'est pas

dans le remplacement temporaire. 80 % sont des travailleurs d'agence. On a même vu des agences où il y avait... qui

fournissaient 99 %... en fait, l'entreprise cliente n'avait qu'une

secrétaire comme employé permanent, et le reste, c'étaient des travailleurs

d'agence.

Alors,

c'est un portrait qui est complètement différent, que j'aimerais beaucoup vous

chiffrer. C'est pour ça qu'on demande

d'avoir plus d'information. Je dois dire qu'on travaille avec l'Institut de la

statistique du Québec et Statistique Canada pour réussir à identifier

clairement. Et, actuellement, dans les données, on doit se fier à l'enquête que

la Commission des normes du travail a faite

en 2012. C'est une enquête

qui a le mérite d'être la seule actuellement qui donne un portrait, mais qui a présenté plusieurs biais puisque la

participation, évidemment, était volontaire, des agences, et on a de

bonnes raisons de croire que les agences qui avaient des pratiques déloyales,

qui nous ont été d'ailleurs notées par ACSESS, notamment, et par les

employeurs... qu'il y avait de la concurrence déloyale dans ce milieu-là.

Président (M. Reid) : Merci. On va passer la parole à M.

le député de Beauharnois.

M. Leclair : Je vous remercie. Vous me rassurez parce que c'est un peu l'idée que

j'ai aussi, moi, depuis hier, là, que,

vraiment, on fait face à quelque chose qui fait très, très

peur, là, parce que, si je parle de conditions de travail, là, je pense

que, depuis hier, là... je reste très craintif.

J'aimerais

que vous m'expliquiez, à la page 5 de votre mémoire, vous semblez dire

qu'on devrait baliser et enlever les

mots «dans le même établissement», parce que j'ai bien compris tantôt

votre discussion avec la ministre, vous dites : Bien, après un certain nombre de temps, ça devrait être des travailleurs temporaires, et non qui deviennent permanents. Plusieurs

groupes nous ont dit ça depuis le début. Alors, vous, vous venez préciser...

enlever le terme «dans le même établissement». Je voudrais vous entendre

là-dessus, à l'article 41.2.

Mme Raynault

(Marie-France) : En santé et services sociaux, les établissements,

c'est extrêmement balisé légalement. C'est

en conseils d'administration, etc. En santé au travail, on n'a pas le même

portrait. Par exemple, une entreprise, à Montréal, qui fabrique des étuis d'instruments de musique

a deux établissements qui sont côte à côte dans le même lieu,

un qui s'occupe du revêtement puis l'autre établissement qui s'occupe de

l'interne.

crainte, notre crainte qu'on a partagée avec nos intervenants, c'est que le

fait d'attribuer la parité de traitement dans un même établissement amène le risque de concentrer les travailleurs d'agence dans cette partie-là, par exemple, une entreprise qui a trois entrepôts à ville Saint-Laurent, à

Saint-Léonard ou ailleurs, de mettre les travailleurs d'agence plutôt

dans un établissement plutôt que dans les autres, ce qui échapperait, selon le projet

de loi, à l'obligation de parité de traitement.

Mais, pour nous, non seulement ça fait que la parité de traitement ne serait pas

effective pour ces travailleurs-là, mais,

de plus, ça concentrerait des travailleurs d'agence, qui sont plus nouveaux, moins formés,

dans des établissements précis ou dans des lieux précis. C'est ce qu'on

voudrait éviter.

M. Leclair : Puis un petit peu plus haut, au paragraphe 1°, vous souhaitez

connaître aussi la manière qu'on va faire

des retraits de permis, là, lorsqu'on va mettre une réglementation, là, qu'est-ce qui va être les cadres pour retirer un permis à une agence. Vous semblez avoir une

inquiétude là-dedans. Mais, comme la ministre a dit, elle n'a pas encore déposé le détail, donc c'est assez dur à dire, je

pense, s'ils s'en aillent dans le champ ou c'est correct. On n'a pas vu

le détail. Mais vous nous mettez en garde,

de dire : Bien, il faudrait avoir quelque

chose, là-dedans, qui va retirer le

permis puis que ça soit plausible, dans le fond.

Mme Raynault (Marie-France) : On voudrait des têtes de

chapitre explicites pour

les règlements, qu'il pourrait y avoir des retraits de

permis dans les règlements, mais que ça soit explicité clairement.

M. Leclair :

Et quelques représentants de travailleurs pour les agences sont venus, hier,

nous expliquer les relations tripartites entre les agences, l'entreprise, les

employés, que ça posait un problème d'application à la LSST, à l'AMPT, à l'ANT

aussi. Est-ce que vous voyez la même problématique?

Mme Raynault

(Marie-France) : Nous, quand on a fait des rencontres, on a eu des

gens qui nous ont dit exactement des choses inverses par rapport à la responsabilité en prévention. Par exemple, des agences nous

disaient : Pour nous, c'est clair que

c'est l'entreprise cliente qui est en mesure de mettre en place les mesures de prévention, alors qu'il y a de nos employeurs qu'on rencontre sur le terrain

qui disent : Bien, écoutez, moi, si j'embauche d'une entreprise

cliente, ce n'est pas pour avoir les mêmes contraintes que si j'étais...

Donc,

on sait qu'il y a eu de la jurisprudence là-dessus, la Cour suprême a essayé d'établir des tests de critères. Mais, sur le terrain, imaginez, ça, c'est pour les

employeurs, imaginez le travailleur migrant qui vient d'arriver, il se

fait dire que, non, ce n'est pas la

responsabilité d'un, ce n'est pas la responsabilité de l'autre. Alors ça, c'est

des choses qui ne sont pas claires

puis qui devraient être explicitées. Pour moi, il y a de la place pour des

responsabilités partagées entre un et l'autre,

mais il faut que ça soit explicité parce que, clairement, ni pour les

employeurs actuellement… je peux vous le dire parce qu'ils nous l'ont

dit séparément, les agences, les employeurs et les travailleurs ont des

perceptions souvent très différentes de qui est responsable de quoi.

M. Leclair :

Alors, on ose espérer que l'encadrement et la réglementation de la ministre va

venir clarifier ces points-là, parce que je pense que...

Une voix :

Deux minutes.

M. Leclair :

Il me reste deux minutes? Bien, en ce qui me concerne, ça fait le tour des

questions que j'avais. Je vous

remercie beaucoup pour votre mémoire, puis on attend la suite des choses. Par

contre, je pense que, face aux agences surtout,

là, bien entendu, là, je pense qu'il faut vraiment encadrer ça, là, plus

sérieusement. Puis je lève mon chapeau à la ministre parce que je n'avais pas vu ça si pire que ça, les agences de

placement. Mais, même vous, vous le dites, là, on est en train de prendre une tangente, surtout pour

les migrants, là, qui se retrouvent ici avec pratiquement pas de

ressources, on les laisse à eux-mêmes vaguer et flotter dans tout ça au risque

d'aller travailler puis gagner leur vie. Alors, merci beaucoup de votre

passage.

Président (M. Reid) : Merci, M. le député de Beauharnois.

Je passe maintenant la parole au deuxième groupe d'opposition avec M. le

député des Chutes-de-la-Chaudière.

M. Picard :

Merci. Merci, mesdames. Mon premier réflexe, c'est dire que vous êtes, le terme

anglais, groundées sur le terrain.

Puis, pour moi, c'est important parce qu'hier, là, on a rencontré des gens qui

nous parlaient des sans-papiers, puis,

bien, je vais vous dire, j'ai découvert le phénomène des gens qui travaillaient

payés au noir, payés en cash, comme on dit tout simplement, là.

Vous

autres, j'aimerais avoir votre appréciation de qu'est-ce qu'il se fait

actuellement, l'ampleur de ce problème-là actuellement, là, parce que je comprends que vous avez rencontré des

travailleurs, des intervenants, là. Pouvez-vous nous faire un portrait

de cette situation-là?

Mme Raynault (Marie-France) : Encore ici, là, quantifier les sans-papiers, je

peux vous dire qu'à la Direction de santé publique on essaie de faire ça

depuis plusieurs années. C'est extrêmement difficile.

je compare à la situation que j'ai vécue quand j'ai travaillé en Suisse puis la

situation européenne, la situation des sans-papiers

à Montréal est beaucoup moins importante en nombre. Il reste que, dernièrement,

on a vu une augmentation des... ce

que les intervenants nous rapportent — encore ici, là, je ne peux pas vous le

quantifier — c'est

beaucoup de gens qui passent d'un statut légal à un statut qui devient

flottant. C'est-à-dire des gens entrent ici, par exemple, comme travailleurs étrangers

temporaires. C'est pour ça qu'on demande, dans le projet de loi n° 76,

d'appliquer certaines dispositions, qu'on

salue pour les travailleurs étrangers temporaires, aussi aux travailleurs

d'agence. Alors, ils perdent... un exemple typique, il y a des gens qui

viennent sur un programme de travailleurs étrangers temporaires lié à un seul employeur. Ça se passe mal avec l'employeur, donc

ils passent dans une semi-clandestinité en attendant que la situation change pour eux, ou qu'ils fassent une demande, ou

qu'ils se fassent expliquer comment les statuts vont se régler.

Plusieurs de ces travailleurs-là vont finir

par avoir un statut au Canada. Mais il y a beaucoup de zones de flottement

entre les statuts. Et ça, on voit ça

davantage qu'avant. On le voit moins au Québec que ça ne se voit en Europe et

dans plusieurs autres parties du monde, mais c'est un phénomène mondial

qui est en augmentation ici comme ailleurs.

M. Picard :

O.K. Parce qu'il faut bien comprendre que, si les travailleurs sont payés en

argent comptant, c'est qu'il y a de

l'argent comptant qui circule dans notre société, là, parce que, normalement,

ça ne devrait pas exister. Donc, il y a un marché illicite, là.

puis je vais faire le lien avec... vous proposez qu'il y ait un registre des

agences. Je pense que c'est une bonne idée,

bonne idée pour un travailleur qui cherche un emploi et, comme il y en a

partout, là, des agences de placement... Donc, s'il dit : Moi, je n'ai pas... je veux travailler pour une

agence ou un employeur, mais là il y aurait au moins registre. Puis il

serait administré par qui, là, votre registre? Si vous voulez élaborer sur

votre registre, allez-y, oui.

Mme Raynault (Marie-France) : Bien,

on pensait, comme la CNESST émettait les permis, elle pourrait tenir le registre. Mais, sur la mécanique de ça, on n'a pas

de recommandations particulières, du moment qu'il soit public. Actuellement, vous savez, il y a des agences, puis on a vu ça

aux États-Unis dernièrement,

il y a des agences qui se sont transformées en application. C'est une application qui te dit où est-ce que tu peux

aller travailler. Une enquête du Toronto Star a montré que c'était... puis on a vu ça à Montréal aussi, une

agence, c'est un numéro de téléphone et un prénom. Ça peut être beaucoup

de choses, là, actuellement, une agence, là. On est loin d'un statut officiel.

C'est pour ça qu'on trouve que le projet de loi

n° 176 est vraiment une avancée. On a appelé notre mémoire Une avancée

essentielle puis on pense vraiment qu'il y a une avancée à faire là.

M. Picard :

O.K. Très intéressant, qu'est-ce que vous venez de dire précisément sur la

fameuse application. Je pense qu'il

va falloir réfléchir à ça pour voir... pour s'assurer que... parce que, si

c'est aux États-Unis, c'est à nos portes, là. Donc, je pense que, comme on disait tout à l'heure, on ne révise pas la

loi à tous les cinq ans, là, il y a un bon délai, là. Même si vous nous dites qu'on devrait, dans cinq

ans, venir voir notre application, ça, en tant que parlementaires, on se

le donne... en commission parlementaire, on

va aller voir si les buts recherchés ont été rencontrés, mais de l'inscrire

dans la loi, ce serait encore mieux, là. Je vous remercie beaucoup, mesdames.

Le Président

(M. Reid) : Merci, M. le député de Chutes-de-la-Chaudière.

Dre Drouin, Dre Raynault, merci beaucoup pour votre contribution à

nos travaux.

La commission suspend

ses travaux jusqu'à 15 heures.

(Suspension de la séance à

12 h 47)

Président (M. Reid) : À l'ordre, s'il vous plaît! La Commission

de l'économie et du travail reprend

ses travaux. Je demande à toutes les personnes dans la salle de bien

vouloir éteindre la sonnerie de leurs appareils électroniques.

Nous

poursuivons les consultations

particulières et auditions publiques

sur le projet de loi n° 176, Loi

modifiant la

Loi sur les normes du travail et

d'autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la

conciliation travail‑famille.

Nous entendrons cet

après-midi la Fédération des chambres de commerce du Québec, l'Association des

entrepreneurs en construction du Québec et la Centrale des syndicats du Québec.

Alors, je souhaite la bienvenue aux

représentants de la Fédération des chambres de commerce du Québec. Et, comme vous connaissez la routine, vous avez une

dizaine de minutes pour présenter votre mémoire. Par la suite, nous aurons un échange avec les membres de la commission. Je vous

demanderais de commencer, pour les fins de l'enregistrement, par vous présenter,

présenter la personne qui vous accompagne.

M. Forget

(Stéphane) : Merci. Alors,

bonjour à tous. Stéphane Forget, P.D.G. de la Fédération des chambres de

commerce du Québec. Je suis accompagné de mon

collègue Alexandre Gagnon, qui est directeur, Santé et sécurité au

travail, main-d'oeuvre, à la fédération.

entreprises membres de la fédération et du réseau des chambres de commerce

locales emploient un nombre important

de travailleurs à travers le Québec. En tant qu'employeurs, ces entreprises

possèdent une expérience inégalée des relations

de travail, une vaste et profonde connaissance des enjeux et des besoins et

pratiquent la conciliation entre leurs enjeux

de compétitivité, les obligations personnelles et le travail au quotidien. Et

c'est avec eux que nous avons analysé et que nous vous déposons

aujourd'hui certains commentaires et recommandations.

Tout d'abord,

j'aimerais vous parler du contexte économique. Le marché du travail a beaucoup

changé depuis 50 ans au Québec

et s'approche du plein emploi. À cet égard, l'année 2017 a marqué un

tournant important, alors que plusieurs

records ont été fracassés. La pénurie de main-d'oeuvre se généralise et touche

maintenant des secteurs soumis aux fluctuations cycliques et

saisonnières où une telle situation paraissait impossible encore récemment.

resserrement plus rapide du marché du travail au Québec génère une inflation

des salaires et des avantages sociaux

plus forte au Québec qu'ailleurs au Canada. De ce fait, la rémunération horaire

moyenne relative du Québec est en hausse aussi par rapport au reste du

Canada.

difficultés de recrutement se concentrent notamment dans les occupations qui

exigent un diplôme secondaire ou

moins et où le nombre de chercheurs d'emplois par rapport aux postes vacants

est le plus faible. Ainsi, l'effet des pénuries sur l'inflation des salaires et des conditions de travail s'exerce

fortement auprès des travailleurs non qualifiés. En somme, le marché du travail opère l'ajustement de lui-même,

et une intervention réglementaire additionnelle de l'État, de notre

point de vue, n'est pas requise. La

diminution des Québécois en âge de travailler s'amplifiera pour les

10 prochaines années, contrairement aussi aux autres provinces,

notamment l'Ontario.

Pour la FCCQ,

les mesures proposées dans le projet de loi semblent aussi et malheureusement

aller à l'encontre, dans certains

cas, de la volonté d'allègement réglementaire du gouvernement. Dans un contexte

où les employeurs doivent de plus en plus rivaliser d'ingéniosité pour

se démarquer en raison de la pénurie de main-d'oeuvre, les propositions contenues dans ce projet de loi ajoutent à la

pression de nombreux d'entre eux travaillant d'arrache-pied pour attirer

des employés et demeurer compétitifs et illustrent bien ce que je qualifie de

phénomène de sédimentation.

Les impacts

combinés des récentes décisions en regard du salaire minimum, de la

bonification du Régime de rentes du

Québec et du présent projet de loi augmenteront, selon différentes analyses,

d'approximativement 10 milliards de dollars sur cinq ans les coûts de main-d'oeuvre des employeurs québécois. Cela

ne tient d'ailleurs pas compte de la pression à la hausse des conditions

de travail déjà imposée par la pénurie de main-d'oeuvre.

Cela nous

amène d'ailleurs à questionner les travaux d'analyse d'impact réglementaire

effectués, puisque plusieurs données

importantes ne semblent pas avoir été prises en compte, notamment

l'élargissement de la portée de l'interdiction des disparités de traitement pour les travailleurs d'agence de

placement. Les commentaires de certains grands employeurs québécois nous portent d'ailleurs à croire que

l'estimation d'entre 600 et 700 millions de dollars par année d'impacts

du présent projet de loi est grandement

sous-estimée. À notre avis, il est essentiel que vous teniez cela en compte

dans la réflexion que vous allez mener au cours des prochaines semaines.

La FCCQ soutient le partage des meilleures

pratiques des employeurs en matière de gestion des ressources humaines afin que toutes les entreprises adoptent

une approche volontaire et économiquement viable qui permet de soutenir

la concurrence et de retenir leurs meilleurs atouts, c'est-à-dire les employés.

Des progrès ont été faits au Québec en matière

de conciliation travail-famille, il n'y a pas de doute. À

titre d'exemple, une enquête réalisée en 2015 par le

ministère de la Famille du Québec indique que pas moins de neuf

entreprises du secteur privé sur 10 offrent au moins une mesure de conciliation

travail-famille.

Centrées dans

l'ensemble de nos recommandations dans mon allocution d'ouverture, nous sommes

particulièrement préoccupés quant aux

propositions entourant l'élargissement d'interprétation des clauses de disparité

de traitement et sur les mesures d'encadrement des agences de placement

de personnel.

Nous

demandons tout d'abord le statu quo concernant les disparités de traitement.

Les employeurs québécois, souvent

avec l'accord des représentants des employés, ont fait des modifications à

leurs régimes sur la base du principe du respect de la promesse faite aux employés embauchés précédemment et qui

sont couverts par des régimes à prestations déterminées. Au lieu de mettre fin à ces régimes, ces employeurs ont fait

le choix de transformer le type de régime de retraite offert pour les nouveaux employés tout en maintenant la

promesse faite aux anciens employés de maintenir le régime offert à leur

embauche. C'est une simple question de responsabilité et de respect à l'égard

d'un engagement fait aux employés déjà en place.

Les nouveaux

employés acceptent un emploi en pleine connaissance de cause des conditions de

travail qui leur sont offertes. Il

faut le statu quo pour les cas actuels et que cette protection soit pérenne

dans le temps et permette la mise en place de régimes équivalents.

Je souligne

enfin sur cette question qu'une des recommandations du groupe de travail sur la

question des clauses de disparité

recommandait de ne pas agir seul, la crainte de nuire ainsi à la compétitivité

des entreprises québécoises étant invoquée.

Concernant les agences de placement de

personnel, nous supportons tout d'abord toute initiative visant à mieux cibler les entreprises délinquantes qui n'agissent

pas dans le respect des lois. Cependant, il ne faut pas généraliser,

alors que de nombreuses agences sont de très

bons employeurs et sont une excellente façon de faire face aux défis de main-d'oeuvre

des entreprises en organisant le partage de

travailleurs entre entreprises. Il faut également prendre en compte que

tous travailleurs d'agence ne sont pas des

travailleurs peu qualifiés. Le travail par impartition est souvent le choix de

personnes très qualifiées et souhaitant une

plus grande flexibilité d'horaires et de mandats. Certains gagnent davantage,

même, que des travailleurs au sein de l'entreprise. Pensons aux secteurs

de l'ingénierie, aux technologies de l'information ou autres.

Toujours

au

chapitre des agences de placement, le présent projet de loi ne considère que

le salaire, alors qu'il parle de

l'importance pour les travailleurs d'une plus grande conciliation

travail-famille. Il importe de regarder l'ensemble des conditions de

travail et de la rémunération si l'on veut évaluer la présence ou non d'une

iniquité.

Finalement,

nous sommes conscients que la législation québécoise sur les normes du travail

mérite d'être revue, nous le

constatons. Elle mérite d'ailleurs d'être revue dans son ensemble et de mener

un exercice permettant de maintenir un

juste équilibre entre les impératifs des mutations du marché du travail et la

réalité professionnelle, les exigences des employeurs et les attentes

des travailleurs ainsi que les droits et devoirs de chacun.

Plusieurs

demandes des employeurs faites au cours des dernières années sont toujours sans

réponse, et plusieurs articles de la

loi méritent, à notre point de vue, d'être revus à la lumière de la nouvelle

réalité du marché du travail. Vous trouverez d'ailleurs dans notre

mémoire plusieurs recommandations à ce chapitre.

conclusion, de notre point de vue, il est important de garder à l'esprit qu'il

faut continuer d'offrir des conditions de

travail justes et raisonnables afin de garder et valoriser la main-d'oeuvre,

mais sans empêcher les entreprises d'ici de continuer à se développer, à

créer de la richesse et, bien sûr, des emplois. Merci.

La Présidente

(Mme Richard) : Merci beaucoup, M. Forget. Nous

allons débuter les échanges. Et, Mme la ministre, vous avez la parole.

Mme Vien :

Merci beaucoup, messieurs. Bonjour, M. Forget. Bienvenue à la Fédération

des chambres de commerce du Québec. De

toute évidence, tout ce qui touche

les agences, on n'aurait pas dû toucher à ça, c'est ce que je comprends.

Est-ce que les permis... est-ce qu'il y a de l'ouverture, de votre côté, là-dessus?

M. Forget

(Stéphane) : Bien, tout d'abord, je pense que, pour les entreprises,

dans ce secteur-là, qui sont délinquantes, je pense

qu'il faut agir, il fallait agir, et ça, c'est une excellente nouvelle. En ce qui a trait aux permis, parce que vous mentionnez les permis, je pense

qu'il y a déjà une mesure qui est en place. Ce qu'on demande,

c'est d'éviter le dédoublement, hein,

ce qui est déjà exigé du côté de Revenu Québec versus ce qui

pourrait être exigé du côté notamment de la CNESST. Ça, c'est un

élément.

Deuxième

élément, c'est en ce qui a trait aux travailleurs étrangers temporaires. Là aussi on a une préoccupation

à l'égard du dédoublement entre la responsabilité du gouvernement

fédéral et celle que pourrait avoir dorénavant

la CNESST.

Donc,

en matière d'agences de placement, on

pense qu'il y a un encadrement nécessaire, certes. Deuxièmement, je pense qu'il faut reconnaître le rôle, dans

l'économie, des agences de placement, particulièrement aujourd'hui. Troisièmement,

on veut éviter certains dédoublements, que

ce soit eu égard aux permis ou eu égard au travail à faire, notamment

avec les travailleurs étrangers temporaires. Je ne sais pas si, Alexandre, j'ai

oublié des choses à cet égard-là.

M. Gagnon (Alexandre) :

Non, ça fait bien le tour.

Mme Vien :

Quand vous parlez des lourdeurs administratives, ce que je comprends de votre

propos, de Revenu Québec, vous

pensez... je ne sais pas si je le dis comme il faut, c'est le papier de la

conformité fiscale? Est-ce que je le dis comme il faut?

M. Gagnon

(Alexandre) : C'est l'attestation de conformité, oui.

Mme Vien :

L'attestation, oui, c'est ça, O.K. Mais effectivement je pense qu'on va

pouvoir, je le dis souvent, être intelligent,

là, dans la façon qu'on va réfléchir la chose, parce que le règlement est en

train de s'écrire, et je vais déposer mes intentions, à ce niveau-là, quand on va étudier

article par article.

Mais il est évident qu'on va faire attention, effectivement, pour ne pas qu'il y ait du dédoublement puis des

doublons, là, en termes de demandes administratives, là. Ça, c'est

clair, mais en termes de nécessité de réguler ce secteur-là, vous êtes d'accord

avec ça, M. Forget?

M. Forget (Stéphane) : Oui, on est d'accord avec le fait qu'il faut

s'assurer que les agences délinquantes puissent être, bien, surtout décelées et que ces entreprises-là ne puissent pas

fonctionner. Cela dit, on veut rappeler que c'est un secteur important,

des entreprises qui ont un rôle à jouer très important dans l'économie, auprès

de très nombreuses entreprises, puis, à cet

égard-là, on pense qu'il faut être prudent en matière de dédoublement. Et

deuxièmement aussi, on a des

préoccupations à l'égard de ce qu'il y a dans le projet de loi concernant le

salaire équivalent avec les employés en entreprise. De notre point de vue, ça va avoir un impact négatif sur de

nombreuses entreprises, notamment les plus grandes.

Mme Vien :

On n'aurait pas dû faire ça?

M. Forget

(Stéphane) : On croit que non, pour deux raisons. La première, c'est

que, dans le cas des grandes entreprises,

vous allez probablement trouver des échelles salariales puis une capacité assez

simple peut-être d'évaluer ce que ça représente, le salaire équivalent, mais,

quand on va changer puis on va aller dans les entreprises plus petites,

ça va être un défi très important. Ça, c'est un élément plus technique.

Cela

étant dit, on pense que le travail qui sera fait par l'agence de placement ne

peut pas non plus être considéré seulement

sur la base du salaire d'un employé régulier dans l'organisation. Et là ça va

demander des modifications ou, en tout cas, avoir des coûts importants

dans de nombreuses entreprises. Alexandre, je ne sais pas si tu veux...

Vien : M. Forget, ce matin, le Conseil du patronat du

Québec, si j'ai bien entendu, si j'ai bien compris, nous dit... je n'ai pas le terme, je n'ai pas mes

papiers devant moi sur le Conseil du patronat, mais il disait : C'est de

l'emploi temporaire, hein? On vient pallier

à un besoin défini dans le temps de trois semaines, un mois. Puis, nous, ce

n'est pas toujours le son de cloche

qu'on a. C'est comme s'il y avait un nouveau modèle d'affaires, là, qui se

développait en marge de ce qu'on est

habitué de voir des agences de placement. Ça a peut-être une tendance à être

plus permanent, là, quand on fait

affaire avec des agences, là. Il y a comme un mouvement dans ce sens-là. C'est

quelque chose que nous a confirmé la Direction

de la santé publique ce matin. Elle nous disait qu'à sa connaissance c'est à

peu près 80 % des situations où il y avait de l'emploi permanent, sur une base permanente, des employés des

agences. Êtes-vous d'accord avec leurs données?

M. Gagnon (Alexandre) : Bien, on pourrait valider les données. Évidemment, là, je présume qu'ils ont bien fait leur travail d'évaluer, là, on n'a pas ces

données-là avec nous. Mais les entreprises qui font affaire avec des agences, elles

le font pour plusieurs raisons. Ce n'est

pas toujours pour économiser sur les coûts, c'est souvent pour

simplifier leur processus de

recrutement, leur processus de gestion des ressources humaines. Les entreprises

veulent se concentrer sur leurs actifs, sur leur production, sur leurs façons de faire, sur ce qu'ils font bien.

Elles n'ont pas toutes l'expertise au

niveau de la gestion des employés, au

niveau des ressources humaines. Ça peut être un des atouts qu'ils vont aller chercher, et ça, ça peut

être à plus long terme, effectivement.

Mais

il y a, de l'autre côté, effectivement... Comme vous le dites, ce n'est pas l'ensemble

des employeurs qui le font à temps

plein et qui le font de façon permanente. Il y en a beaucoup

qui le font dans le cadre de mandats. Lorsqu'on parlait qu'il y

avait des travailleurs d'agence qui sont des employés plus spécialisés, lorsqu'on fait

affaire avec une agence qui fait de

l'impartition, notamment au

niveau des technologies de l'information, ça peut être pour un mandat de quatre

mois, ça peut être pour un mandat d'un an, mais c'est une expertise que l'entreprise

ne serait pas capable d'aller chercher en recrutant, mais elle va aller le

faire avec une agence de placement, d'impartition, une compagnie qui fait des

services professionnels qui s'apparente à une agence de placement

quant à l'offre qu'elle fait au niveau des entreprises. Et ça, à ce niveau-là, bien, il faut

faire attention de ne pas empêcher ce genre de situation là.

Mme Vien : M. Forget, la

Loi sur les normes du travail, elle n'est pas revue souvent, hein? 1979, son adoption, 1990,

une première modification contenant plusieurs modifications... première

ouverture en 1990, après ça, en 2002, aujourd'hui,

en 2018. Moi, je pensais, je pense toujours, que c'est une excellente idée qu'on se soit

attardés à cette tâche-là. D'ailleurs,

c'était un voeu du premier ministre lors du Rendez-vous national sur la main-d'oeuvre. Êtes-vous

d'accord, à la Fédération des chambres de commerce du Québec, que l'on

ait ouvert la

Loi sur les normes du travail puis qu'on ait procédé à plusieurs changements, à plusieurs améliorations? Il y a toute la question entourant le harcèlement psychologique, il

y a... et sexuel, pardon, la

reconnaissance des proches aidants. Il

y a toute une série de mesures qui

sont intéressantes, qui sont très progressistes et qui étaient fortement

attendues aussi.

M. Forget (Stéphane) : En fait, comme je l'ai mentionné d'entrée de jeu, on est d'accord, on pense que cette loi-là mérite d'être revue. Cela étant dit, il y a beaucoup d'éléments qu'on pense qui devraient aussi être

revus dans le cadre de la loi. Et je dois malheureusement faire le

constat, aujourd'hui, qu'il y a plusieurs demandes qui viennent du côté des employeurs qui n'ont pas été retenues dans la

révision actuelle. C'est pour ça que nous suggérions qu'on ait une revue

beaucoup plus importante de la

loi sur les normes.

Vous

avez entièrement raison sur les enjeux reliés, par exemple, au harcèlement psychologique, d'intégrer la notion de harcèlement sexuel, c'est très bien, c'est même nécessaire.

Quand vous parlez d'un certain nombre de congés, de la nouvelle réalité par

rapport aux aidants naturels ou autres, je pense que ça méritait d'être revu.

On ne remet pas ça en question d'aucune façon. Même que plusieurs employeurs le

font de plus en plus, considérant ce que j'ai mentionné précédemment. Cela dit, on pense qu'il y a un certain nombre

d'éléments, du côté des employeurs, qu'on aurait souhaité retrouver.

Mme Vien : L'étalement des heures, par exemple, c'est une mesure qui nous semblait intéressante, qui nous

semble toujours intéressante, pour les employeurs, bien entendu, mais aussi

pour les employés, là.

M. Forget

(Stéphane) : Absolument.

Vien : C'est sûr, de

pouvoir étaler ses heures, c'est plaisant aujourd'hui, là, surtout si

vous êtes dans une situation — je prends tout le temps le même exemple,

mais c'est ça, la réalité — de monoparentalité, une semaine sur deux vous devez vous

occuper de vos enfants, c'est plaisant, peut-être, de finir un peu plus tôt,

puis tu reprends ces heures-là la semaine

suivante, puis c'est d'être accommodant, là. Ça, c'était une demande que vous

aviez, ça, l'étalement des heures.

M. Forget (Stéphane) : Dans ce

cas-là très particulier, vous avez entièrement raison que c'est un souhait de part et d'autre. Cependant, on proposerait, déjà

aujourd'hui, puis vous allez le trouver dans le mémoire, une

modification qui va faire en sorte que ce sera beaucoup

plus facile d'application que ce qui est dans le projet de loi actuel. Si vous

permettez, je vais laisser mon collègue vous l'expliquer.

M. Gagnon

(Alexandre) : En fait, le

projet de loi, il fait mention de certaines contraintes à l'étalement des

heures de travail. Notamment, on parle d'une

entente écrite qui est signée 30 jours avant la première application de

cet étalement-là et sur une durée de six mois seulement. À la base,

évidemment, lorsqu'on embauche un employé, il n'y a pas nécessairement

30 jours entre le moment où on signe le contrat et où est-ce qu'il va

commencer son temps de travail. Donc, est-ce

que ça veut dire que, pendant 30 jours, il ne sera pas sous les mêmes

critères d'applicabilité que les autres... les mêmes horaires de travail

que les autres employés? Évidemment, il y a un enjeu à ce niveau-là. Il

faudrait que, du moment qu'il y a une signature, notamment à l'embauche, ça

puisse être appliqué immédiatement.

De l'autre

côté, il y a également la notion que c'est bon uniquement six mois. Lorsqu'il y

a des enjeux au niveau d'une

convention collective ou les horaires sont régularisés par les conventions

collectives, un contrat comme ça, révisé aux six mois, évidemment, ça sera impossible de se rasseoir, tout le monde,

et de resigner chacun des employés pour voir est-ce que cette entente-là tient encore. Et de l'autre

côté, avec les travailleurs non syndiqués, l'élaboration des conditions

de travail se fait par le contrat de travail. Et les moments où ce contrat de

travail là est revu, c'est soit à l'embauche ou à l'évaluation annuelle,

généralement. Donc, il faudrait tout au moins que... à la fois,

que ça soit dans le cadre de conventions collectives, que ça puisse être

appliqué sur une plus longue durée ou tout au moins pour une durée d'un an.

Mme Vien : J'ai vu ça

dans votre mémoire, effectivement, que c'est une demande qui est faite.

Je ne me

souviens pas si j'ai vu une clause, quelques groupes nous ont fait cette

demande-là, puis je trouve ça bien intéressant

parce qu'on voit ça de plus en plus

aussi, une espèce d'article qui nous dit : Bien, aux cinq ans, révisez

donc les éléments que vous avez changés,

ceux que vous avez apportés, les nouveautés, etc., aux cinq ans. Je ne me

souviens pas si vous en parlez dans votre mémoire. Non? O.K. C'est-u quelque

chose qu'il faut...

M. Forget (Stéphane) : Bien, je vous

dirais...

Mme Vien : ...qui vous

apparaît trop rapide aux cinq ans?

M. Forget

(Stéphane) : Bien, je vous

dirais, de façon générale, pas de façon spécifique, on pense que les clauses crépusculaires, c'est quelque chose qui mérite d'être dans une loi, dans un projet de loi. D'avoir la

capacité de réviser, je pense que, de toute façon, c'est positif. Est-ce que, dans le cas des normes du travail, cinq ans, c'est

trop court? Évidemment, le marché du travail évolue rapidement. Est-ce

que ça mérite une révision aux cinq

ans? Je vous dirais que, compte tenu d'un certain nombre d'autres

demandes qu'on aurait aimé trouver dans le projet de loi, peut-être que, dans

ce cas-là...

Mme Vien : Ça ferait

votre affaire.

M. Forget

(Stéphane) : Peut-être

que cinq ans, c'est trop dans le cas présent. Mais, plus sérieusement, je pense que, de façon

générale, d'avoir la capacité de se poser la question, après un certain nombre

d'années, si ce que l'on fait est toujours aussi bon, ça m'apparaît quelque

chose de logique.

Mme Vien : En tous les cas, merci beaucoup à vous deux de

vous être déplacés aujourd'hui, j'apprécie grandement. Merci.

La Présidente (Mme Richard) :

Merci, Mme la ministre. Et je reconnais maintenant le porte-parole pour l'opposition

officielle en matière de travail et député de Beauharnois. M. le député.

M. Leclair : Merci,

Mme la Présidente. Alors,

M. Forget, M. Gagnon, bonjour, et bienvenue, et merci de votre

mémoire. Bien entendu, nous ne sommes pas à

notre première consultation avec différents groupes et ni avec vous,

bien entendu, mais j'irais sur des aspects, là, qu'on n'a pas trop, trop eu la

chance de discuter avec d'autres groupes.

Donc, je vous apporterais à la page 36 de

votre mémoire. Vous parlez de réintégration, là. C'est des cas très spécifiques, mais personne n'en a parlé, puis je

voudrais entendre ça un peu. Vous parlez de réintégration. Lorsqu'un cadre a eu un litige pour

congédiement, vous dites que ça devrait se limiter à une compensation financière

dans le cas d'une vraiment petite entreprise. Alors, j'aimerais vous entendre là-dessus.

M. Forget (Stéphane) : Je vais

laisser mon collègue Alexandre...

M. Gagnon

(Alexandre) : Oui. Effectivement, normalement, la

Loi sur les normes du travail prévoit que la

mesure privilégiée lorsqu'il

y a un congédiement illégal, c'est au niveau de la réintégration. Lorsqu'on

parle d'un employé cadre, notamment dans les petites et les moyennes entreprises,

il y a une relation de confiance qui est assez primordiale, évidemment,

et qui est fragile entre un cadre et un propriétaire ou un président d'entreprise. Et, évidemment, lorsqu'il y a eu un litige qui a mené à

un congédiement qui est considéré illégal, là, c'est difficile de voir comment est-ce

que ce travailleur-là ou ce cadre-là pourrait être réintégré, que le

lien de confiance puisse être rétabli. Et les tribunaux, ce qu'ils prévoient actuellement, c'est qu'il

y a un test à faire pour voir : Est-ce que,

vraiment, c'est impossible d'avoir une réintégration? Évidemment, lorsqu'un

employé cadre... nous, on pense qu'à la base ça devrait être considéré que

cette possibilité-là est plutôt difficile, il devrait de facto être tout

simplement compensé au niveau financier.

M. Leclair : Bien, je comprends ce sens-là, mais je me

demande : Est-ce qu'on a affaire à ces dossiers-là très, très

fréquemment pour que vous preniez la peine de le mettre dans votre mémoire?

M. Gagnon (Alexandre) : Bien, comme vous le dites, évidemment,

ce n'est pas quelque chose qui se représente souvent. Mais, un peu

comme la ministre a dit, on ne revoit pas nécessairement la

Loi sur les normes

du travail très fréquemment, donc il faut évidemment

voir l'ensemble des possibilités, des choses qu'on voudrait voir réviser et le

dire immédiatement. Donc, sans que ça soit un des enjeux majeurs de

notre mémoire non plus, il faut revoir cette partie-là, parce que

parfois ça peut amener des problématiques à certaines entreprises.

M. Leclair : Donc, d'avoir la possibilité... Une réintégration pourrait être possible,

mais, dans certains cas ou dans la plupart des cas, un aspect monétaire

pourrait aussi être la solution. Vous aimeriez voir ça.

M. Forget

(Stéphane) : Je pense... oui, notamment en considération de l'effet

sur l'entreprise aussi, là.

M. Leclair :

O.K. Je vous garde à la même page pour ne pas qu'on se promène trop, trop. On

remonte d'un paragraphe. On parle que la Loi

sur les normes du travail a le pouvoir d'aller chercher des sommes dues d'un

employeur envers un employé. Vous dites que

la

Loi sur les normes du travail devrait aussi être capable de faire le

contraire lorsqu'un employé doit de l'argent à son employeur. Alors,

expliquez-moi quelle situation vous visez par ça.

M. Gagnon (Alexandre) : Bien, parfois, il y a des avances qui peuvent être

faites au niveau des vacances. Notamment,

au gouvernement parfois, c'est un exemple à utiliser, là, mais ils offrent une

année sabbatique, par exemple, où qu'ils accumulent avant et un peu

après, et il y a des remboursements comme ça.

Donc,

ces avances-là, si jamais l'employé quitte, le seul moyen que l'employeur peut

aller récupérer ces sommes, c'est au

niveau d'une poursuite au civil. Donc, on ne veut pas ça. Ce n'est pas

faciliter, c'est difficile ou ce n'est pas au bénéfice de personne. Mais ce qui est bon pour l'employé devrait être

aussi bon au niveau de l'employeur lorsque ces sommes-là sont dues.

M. Leclair : O.K. On parle de sommes qui sont reconnues et dues. Ce n'est pas des

arrangements entre personnes, c'est vraiment des sommes reconnues, là,

déclarées.

M. Gagnon

(Alexandre) : Effectivement.

M. Forget

(Stéphane) : Oui, oui, et déjà données à l'employé.

M. Leclair : O.K. Je vous suis. Après ça, je vous amène à la page 28 de votre

mémoire, là. Vous nous parlez ici que le

contrôle ne devrait pas se faire par les normes du travail. Attendez-moi deux

petites secondes, là, je vais me retrouver dans ma paperasse. Vous dites que «relativement aux agences de placement

[qu'ils] relèvent davantage [aux applications] de Programme des

travailleurs étrangers temporaires [ou] du Programme des travailleurs agricoles

saisonniers — la

PTAS — et non de la

Loi sur les normes du travail».

Donc, vous, vous dites que, si on veut encadrer ça, ça ne devrait pas

être les normes qui est porteur du dossier.

M. Forget (Stéphane) : En fait, le Programme des travailleurs étrangers

temporaires est de juridiction fédérale, géré par le fédéral, et déjà les employeurs québécois, lorsqu'ils

décident d'employer un travailleur étranger temporaire, ont des obligations, en vertu du programme, vers le

gouvernement fédéral d'informer l'employé du travail qu'il fait, etc.,

quand il quitte, bon, etc. Il y a plusieurs

mesures. Et là ce qu'on vient faire, c'est ajouter à ce que l'employeur doit se

conformer au fédéral un deuxième niveau vers

le gouvernement du Québec via la

Loi sur les normes du travail. Et, de notre

point de vue, on ne peut pas... c'est inefficace de faire les deux. Il y

a un dédoublement ici. Il faut déterminer lequel des deux.

Imaginez

qu'il y a une vérification par la suite. Là, il pourrait y avoir un inspecteur

du gouvernement fédéral qui débarque pour évaluer le travail, un

inspecteur de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité

du travail qui débarque. Donc, il y a plusieurs... il y a du dédoublement qui,

de notre point de vue, n'est pas utile.

faudrait déterminer... On n'est pas en train de dire que ça doit être que le

fédéral qui doit le faire, mais on pense que ça doit l'un ou l'autre et certainement pas les deux. Et

actuellement c'est de juridiction fédérale. Alors, il faudrait déterminer comment on souhaiterait que ces

choses-là puissent s'appliquer parce que ça risque d'être assez

problématique, compliqué pour les employeurs qui ont besoin d'utiliser des

travailleurs étrangers temporaires.

M. Leclair :

Oui. Je vous suis sur le côté permis de travail temporaire qui serait donné par

le fédéral, mais, lorsqu'on parle d'application des normes du travail, et tout,

bien, quelque part, le Québec a sa place parce que c'est sa juridiction.

M. Forget

(Stéphane) : ...

M. Gagnon

(Alexandre) : Non,

effectivement. Mais, à ce niveau-là, c'est un employé comme les autres. Il

est soumis aux normes du travail comme n'importe quel travailleur au Québec.

Pourquoi faisons-nous une différence spécifique

au niveau des travailleurs étrangers temporaires pour voir est-ce qu'on

respecte les normes par rapport à eux, alors que le projet de loi exige

justement un enregistrement auprès de la commission des normes au niveau de sa

date d'arrivée, sa date de départ, son type

d'emploi, toutes des choses qui sont déjà demandées par le gouvernement

fédéral?

M. Forget

(Stéphane) : Donc, ce n'est

pas aux termes de l'application des normes au Québec, c'est aux termes,

comment dirais-je, de la réglementation autour de l'embauche et du travail du

travailleur étranger temporaire.

M. Leclair : O.K. Il me...

La Présidente (Mme Richard) :

1 min 30 s.

M. Leclair : Il ne me reste pas grand temps. Je vais y aller

avec une dernière question. Dans votre mémoire, vous dites que des ententes pour l'étalement des heures se fait déjà dans certaines

entreprises. Alors, qu'est-ce que vous nous suggérez de baliser, si vous dites que ça existe déjà puis vous semblez

dire qu'on ne prend pas tout à fait le bon chemin dans notre projet de

loi? Alors, je voudrais vous entendre là-dessus.

M. Gagnon

(Alexandre) : Mais, en fait,

il faudrait en premier lieu... effectivement, on a fait des

recommandations quant à l'application, là,

qui va être difficile, mais également reconnaître ce qui existe déjà dans les

conventions collectives où que les

deux parties se sont entendues sur la répartition des horaires. Des entreprises

qui répartissent déjà une semaine de 42 heures,

une semaine de 38, une semaine de 44 puis une semaine de 36, il y en a dans

plusieurs domaines actuellement qui le font.

comprends... Actuellement, dans la Loi des normes du travail ce qu'on demande,

c'est : Il faut demander la permission

à la commission de la CNESST. Ce n'est pas toujours fait, il y a une

tolérance qui est faite, historique, là, à ce niveau-là. Le projet de loi vient reconnaître une situation qui existe déjà. Donc, on vient baliser quelque chose qui est en place ou qui est déjà appliqué dans certains milieux

de travail.

M. Leclair : Peut-être que je me trompe, mais moi, je pense

que la vision de la ministre derrière ça, c'est plus de baliser justement ceux qui n'ont pas de

convention, qui n'ont pas une entente réelle. On parle de plus petites PME,

là. Puis ils ne sont pas tous pas bons, là,

bien loin de là, là, mais c'est de baliser et mettre des normes face à ça pour

les plus petites. Je suis d'accord avec vous, où est-ce qu'il y a des

conventions collectives, c'est déjà assez bien établi.

M. Forget

(Stéphane) : Bien, c'est de

le reconnaître et de permettre que ça puisse se faire de façon efficace

et flexible, effectivement.

M. Leclair : Merci beaucoup,

messieurs.

M. Forget (Stéphane) : Plaisir.

La Présidente (Mme Richard) :

Merci. Merci beaucoup, M. le député de Beauharnois. Et je cède la parole maintenant

au député des Chutes-de-la-Chaudière et porte-parole en matière de travail pour

le deuxième groupe d'opposition.

M. Picard : Merci, Mme

la Présidente. Merci, messieurs, d'être là cet après-midi. Dans votre mémoire,

vous indiquez... je vais résumer, là. C'est

que les modifications proposées, vous n'êtes pas très, très en accord, mais

vous dites : On aurait dû prendre le temps peut-être de faire une

bonne révision de la loi.

Sans rentrer dans le secret des dieux, entre

guillemets, là, vous êtes toujours en contact avec le cabinet de la ministre, puis il y a certainement eu des

discussions pour avoir peut-être plus de matière dans la révision ou vous

avez appris, là, qu'est-ce qu'il y avait

dans le projet de loi lorsqu'il a été déposé, là? Si vous me dites ça, je vais

dire : J'ai un petit doute. Mais

ce n'est pas grave, là. Mais allez-y, là, j'aimerais... parce que, oui, on dit

de revoir plus globalement, mais c'est...

plus globalement, là, c'est... il y a deux parties, là. Il y a les employeurs,

il y a les employés aussi. Donc, il faut que ça balance, tout ça, là.

M. Forget

(Stéphane) : Bien, c'est...

justement, dans le contexte puis comme je l'ai mentionné précédemment, il y a un certain nombre de mesures qu'on retrouve

dans le projet de loi qui vont de soi. Cela étant dit, il y a beaucoup d'autres demandes provenant des employeurs qui, de

notre point de vue, auraient dû aussi s'y retrouver pour appuyer les entreprises dans le contexte de pénurie de

main-d'oeuvre que nous connaissons, notamment aujourd'hui, le marché du travail qui est en transformation. Donc, il y a

une série de mesures qui, de notre point de vue, auraient dû s'y

retrouver.

j'ajouterais à ça, puis je vais laisser Alexandre vous donner quelques exemples

dans quelques instants, mais il faut ajouter à ça ce que j'appelle

toujours le phénomène de sédimentation. C'est que chacune des mesures prises individuellement fait du sens. C'est quand on les accumule

une par-dessus l'autre que ça devient un poids extrêmement important sur les épaules des employeurs. Et c'est

là, notre préoccupation, parce que les employeurs québécois sont en compétition avec les entreprises ailleurs au

Canada et ailleurs dans le monde. Et déjà aujourd'hui nous avons les

normes du travail probablement les plus généreuses au

Canada avant même l'adoption du projet de loi dans les prochaines semaines,

possiblement. On va ajouter à cela.

Et là, à

cela, j'ajoute évidemment les impacts des taxes sur la masse salariale, et

autres, et ça commence à faire beaucoup

pour des entreprises qui sont en compétition avec d'autres. Et on est toujours

préoccupés par cela, préoccupés aussi

par les grandes entreprises qui sont souvent des filiales d'entreprises

étrangères qui sont en compétition avec d'autres usines dans le monde et puis qui ont des sièges sociaux qui comparent

les avantages des uns par rapport aux autres et surtout les coûts d'exploitation. Et c'est toujours dans

ce contexte-là qu'on a une préoccupation sur le phénomène de

sédimentation, qui finit par être un enjeu majeur.

Alors cela

dit, peut-être, tu pourrais ajouter quelques exemples de choses qu'on aurait

souhaité se voir retrouver dans le projet de loi, par exemple, ou dans

une révision plus générale.

M. Gagnon (Alexandre) : Donc,

notamment, c'est des vieilles recommandations qu'on a faites à quelques occasions, mais notamment au niveau des recours,

qui sont multiples dans certaines situations, notamment au niveau du

harcèlement. Quelqu'un peut à la fois décider de faire affaire avec un grief,

faire appel à la commission, si c'est du harcèlement

sexuel, peut faire également

à la... ce que je parlais, c'est la commission de la CNESST ou à la Commission des droits de la personne, si c'est du harcèlement

sexuel. Donc, il y a une multitude de recours différents. Et il faudrait

trouver, baliser que, lorsqu'il y a une

convention collective, bien, il faudrait prendre pour acquis qu'il faut passer

par le processus de grief afin de désengorger nos tribunaux

administratifs.

Au niveau du régime de représentation des

salariés, la commission des normes, la CNESST, défend les travailleurs. Puis c'est correct, on défend

l'accessibilité à la justice, sauf qu'il faudrait institutionnaliser un tri au

niveau de ces demandes-là pour éviter les

requêtes frivoles qui peuvent arriver à l'occasion et où l'employeur doit

lui-même engager des avocats pour se défendre contre la commission dans

des dossiers qui ne devraient pas aller plus loin.

Donc, il y a

une panoplie de petites recommandations comme ça, notamment au calcul des

vacances lorsqu'il y a des congés de maternité et paternité. Donc, on

pourrait vous en parler longtemps.

M. Forget (Stéphane) : Vous allez

les retrouver dans notre mémoire.

M. Picard :

Bien, votre mémoire, là, disons qu'il est... on voit des similitudes avec celui

qu'on a vu ce matin aussi, du Conseil du patronat, là. Je ne sais pas si...

M. Forget

(Stéphane) : Bien, ça me

rassure, parce qu'on défend les employeurs tout comme eux. Je vous

ajouterai qu'on a, le président du CPQ et

moi, cosigné des lettres ouvertes sur ces enjeux-là. Donc, c'est évident qu'on

a travaillé de pair sur plusieurs des enjeux dont on discute

aujourd'hui.

M. Picard : ...pour vous

taquiner. On dirait même que c'est le même auteur, des bouts, là. Mais...

M. Forget (Stéphane) : Bien,

ça, je peux vous confirmer que ce n'est pas le cas.

M. Picard :

O.K. C'est beau. Au niveau de... Dans

le mémoire, vous indiquez que la fédération propose que le pouvoir réglementaire relatif aux agences de

placement soit délégué à la CNESST. Ce n'est pas ça, habituellement?

Parce que, dans l'article de loi, là, nous,

on dit que le gouvernement peut, par règlement... lui, il détermine le

règlement, mais le pouvoir réglementaire, c'est la CNESST qui l'a ou je

suis dans l'erreur?

M. Gagnon

(Alexandre) : Le pouvoir

d'application de la... règlement, c'est la CNESST. Le pouvoir

d'élaboration de la réglementation, c'est le gouvernement.

M. Picard :

L'élaboration, elle devrait être où? Au gouvernement?

M. Gagnon (Alexandre) : Non,

elle devrait être à la commission, la CNESST.

M. Picard : O.K. C'est beau. Je comprends. Il me reste...

La Présidente (Mme Richard) :

Il vous reste 50 secondes.

M. Picard :

50 secondes? Je vais laisser ça à M. Forget. Une phrase très, très

lourde dans votre mémoire. Pour les clauses

de disparité, vous dites : «...cette éventualité n'est guère porteuse de

paix industrielle.» C'est fort comme mots, là.

M. Forget

(Stéphane) : Oui, vous avez

raison. Les régimes de retraite, comme je l'ai mentionné plus tôt, ont

été réfléchis. Il y a des entreprises qui

ont pris des décisions d'affaire, dans bien des cas avec les associations

d'employés. On a protégé les employés déjà

en place, souvent dans des cas de régimes à prestations déterminées, en sachant

que, si on ne le faisait pas de cette

façon-là, on serait obligé de modifier les régimes pour tous les employés. On a

pris des engagements auprès de ces

employés-là. Si on ne respecte pas le statu quo dans les cas présents et si on

ne protège pas pour l'avenir les situations

qui ont été signées ou qui sont actuellement signées, on va se retrouver dans

des situations où, lors des prochaines négociations...

La Présidente

(Mme Richard) : Merci beaucoup.

M. Forget (Stéphane) : ...on

pourrait avoir des conflits de travail...

La Présidente (Mme Richard) :

Merci beaucoup, messieurs, pour votre contribution à nos travaux.

Et je suspends la commission quelques instants

afin de permettre au prochain groupe de prendre place.

(Suspension de la séance à 15 h 44)

Présidente (Mme Richard) : ...l'Assemblée

nationale. Donc, nous recevons la centrale syndicale du Québec...

La Présidente (Mme Richard) :

Non, excusez-moi, non, je me suis trompée, c'est moi, c'est mon erreur.

La Présidente (Mme Richard) :

Je ne pense pas du tout, là. Je viens de commettre un impair, désolée. C'est l'Association

des entrepreneurs en construction du Québec.

Bonjour,

bienvenue à l'Assemblée nationale. M. Joncas, je pense que c'est vous qui

allez prendre la parole. Peut-être nous présenter les personnes qui vous

accompagnent, et vous avez un temps de 10 minutes pour nous faire votre

exposé. Par la suite suivra un échange avec les parlementaires.

M. Joncas

(Marc) : Oui, merci. Bonjour

à tous. Mon nom est Marc Joncas. Je suis président du comité exécutif et

du conseil

d'administration de l'AECQ, comme

vous disiez, l'Association des entrepreneurs en construction du Québec. Je suis aussi

employeur dans le secteur du génie civil.

J'ai à ma

droite, ici, Mme Nicole Robichaud, directrice des relations de travail de l'APCHQ, j'ai à ma gauche, complètement à ma gauche,

M. Jean St-Onge, directeur des relations de travail de l'ACQ et administrateur

à l'AECQ également, et ici, à ma gauche immédiate, M. Dominic Robert,

directeur général de l'AECQ.

Rapidement, l'Association des entrepreneurs en

construction du Québec, l'AECQ, regroupe la totalité des employeurs de la

construction de la province de Québec assujettis à la

Loi sur les relations de

travail, la formation professionnelle et la

gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction, qui est la

loi R-20. L'AECQ, dont le conseil

d'administration est formé de représentants désignés par les associations

d'entrepreneurs, soit l'Association de la construction du Québec, l'ACQ,

l'Association des constructeurs de routes et grands travaux du Québec,

l'ACRGTQ, l'Association des professionnels

de la construction et de l'habitation du Québec, l'APCHQ, la Corporation des

maîtres électriciens du Québec et la Corporation des maîtres mécaniciens en

tuyauterie du Québec...

Conformément

aux changements apportés à la loi n° 46 en 1995, l'AECQ a notamment le

mandat de négocier les clauses

communes aux quatre conventions collectives sectorielles. De par sa

composition, le conseil d'administration de l'AECQ constitue l'unique forum où toutes les associations patronales,

dans la loi R-20, peuvent échanger et développer des orientations et des positions communes dans le

meilleur intérêt du patronat de la construction. Je vais passer la

parole à notre directeur général, M. Dominic Robert.

La Présidente (Mme Richard) :

M. Robert.

M. Robert

(Dominic) : Mme la Présidente, Mme la ministre, bonjour. Merci, tout le monde. D'abord