Journal des débats (Hansard) of the National Assembly

Version finale

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36 th Legislature, 2 nd Session

(March 22, 2001 au March 12, 2003)

Tuesday, November 19, 2002 - Vol. 37 N° 130

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Table des matières

Affaires du jour

Projet de loi n° 143 ? Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail

et d'autres dispositions législatives

Adoption du principe

M. Jean Rochon

M. André Tranchemontagne

M. François Gaudreau

Mme Jocelyne Caron

Mme Françoise Gauthier

Présence de M. Dieter Hertrampf, consul général

de la République fédérale d'Allemagne à Montréal

Présence de M. Paul-Gérin Lajoie et d'élèves venus souligner

le 25e anniversaire de la Fondation Paul-Gérin-Lajoie

Affaires courantes

Dépôt de documents

Rapports annuels de divers fonds

Rapports annuels de la Société de développement des entreprises

culturelles, du Conseil des arts et des lettres et son

annexe

Rapport d'activité 1999-2001 de l'Office

Québec-Amériques pour la jeunesse

Rapport annuel et plan d'action 2002-2003 d'Emploi-Québec

Préavis d'une motion des députés de l'opposition

Questions et réponses orales

Plan d'action en matière de services de santé

M. Jean J. Charest

M. Bernard Landry

M. Jean J. Charest

M. Bernard Landry

M. Jean J. Charest

M. Bernard Landry

Dépôt et mise en vigueur d'une politique de soins à domicile

Mme Nicole Loiselle

M. François Legault

Mme Nicole Loiselle

M. François Legault

Mme Nicole Loiselle

M. François Legault

Mme Nicole Loiselle

M. François Legault

Hausse du nombre de demandes d'admission en centre

d'hébergement et de soins de longue durée

Mme Madeleine Bélanger

M. François Legault

Mme Madeleine Bélanger

M. François Legault

Mme Nicole Loiselle

M. François Legault

Réglementation en matière d'importation et

de traitement de matières dangereuses

M. Robert Benoit

M. Jean-François Simard

Document déposé

M. Robert Benoit

M. Jean-François Simard

Remboursement du coût d'une prothèse auditive facilitant

l'intégration au travail d'un employé d'Emploi-Québec

Mme Lise Thériault

Mme Agnès Maltais

Mme Lise Thériault

M. Roger Bertrand

Mme Lise Thériault

M. Roger Bertrand

Bilan des activités de l'organisme Valorisation-Recherche Québec

M. Henri-François Gautrin

Mme Pauline Marois

Avis touchant les travaux des commissions

Motions sans préavis

Souligner la Semaine québécoise de la citoyenneté

M. Yvan Bordeleau

M. André Boulerice

M. François Gaudreau

Mise aux voix

Souligner le 40e anniversaire de la Délégation générale du Québec à Londres

Mme Margaret F. Delisle

Mme Louise Beaudoin

M. François Corriveau

Mise aux voix

Hommage à M. Alex Légaré, ex-président du Tournoi international

de hockey pee-wee de Québec, et condoléances à sa famille

M. Norman MacMillan

M. Richard Legendre

M. François Gaudreau

Mise aux voix

Hommage à M. Émile Ollivier, romancier, essayiste et professeur

de l'Université de Montréal, et condoléances à sa famille

Mme Diane Lemieux

M. William Cusano

Mise aux voix

Avis touchant les travaux des commissions

Renseignements sur les travaux de l'Assemblée

Affaires du jour

Projet de loi n° 143 ? Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail

et d'autres dispositions législatives

Reprise du débat sur l'adoption du principe

M. Jean-Claude Gobé

Mme Manon Blanchet

Mise aux voix

Renvoi à la commission de l'économie et du travail

Projet de loi n° 135 ? Loi modifiant la

Loi sur les agents de voyages

et la

Loi sur la protection du consommateur

Adoption du principe

M. Rémy Trudel

M. Lawrence S. Bergman

M. François Gaudreau

M. Jean-Claude Gobé

M. André Boulerice

Mise aux voix

Renvoi à la commission de l'éducation

Débats de fin de séance

Remboursement du coût d'une prothèse auditive facilitant

l'intégration au travail d'un employé d'Emploi-Québec

Mme Lise Thériault

M. Roger Bertrand

Mme Lise Thériault (réplique)

Réglementation en matière d'importation et

de traitement de matières dangereuses

M. Robert Benoit

M. Jean-François Simard

M. Robert Benoit (réplique)

Ajournement

Journal des débats

(Dix heures douze minutes)

Le Vice-Président (M. Bissonnet): Si vous voulez prendre place.

Affaires du jour

Mme la leader adjointe du gouvernement, nous sommes aux affaires du jour.

Mme Vermette: Merci, M. le Président. Alors, je vous demanderais, s'il vous plaît, de regarder l'article 25 de notre feuilleton, s'il vous plaît.

Projet de loi n° 143

Adoption du principe

Le Vice-Président (M. Bissonnet): Alors, on prend ça en considération, Mme la leader. Alors, M. le ministre du Travail propose l'adoption du principe du projet de loi n° 143, Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives. Alors, M. le ministre du Travail, je vous cède la parole.

M. Jean Rochon

M. Rochon: Oui, M. le Président. Le projet de loi n° 143 qui modifie la

Loi sur les normes du travail représente une révision substantielle de la Loi des normes du travail qui date déjà de plus de 20 ans. C'est en effet en 1979 que le gouvernement du Parti québécois adoptait la première loi qui allait assurer aux personnes salariées du Québec des conditions minimales de travail.

En 1999, au début du mandat actuel du gouvernement, on a pris l'engagement de moderniser les lois du travail afin de les adapter aux nouvelles réalités du monde du travail. Le premier volet de cet engagement portait sur le renouvellement du Code du travail, la loi qui régit le processus de la négociation collective et qui s'applique aux salariés syndiqués ou ceux qui sont en voie de l'être. Cet engagement a été réalisé en juin 2001.

Le second volet de cette modernisation concerne la

Loi sur les normes du travail, une loi fondamentale pour la majorité des personnes salariées au Québec, qu'elles soient syndiquées ou non. À preuve, en 1901, on dénombrait au Québec environ 3 millions de salariés et, de ce nombre, 1,6 million étaient des salariés non syndiqués, soit un peu plus de 58 % de la main-d'oeuvre québécoise, et ces personnes, il faut se le rappeler, n'ont que la Loi des normes du travail pour établir leurs conditions de travail.

Par ailleurs, des 181 474 employeurs au Québec, 80 % d'entre eux n'ont généralement que cette loi aussi pour encadrer les conditions de travail de leurs employés. C'est donc dire toute l'importance que revêt cette loi dans la société québécoise.

Je rappelle que la révision des normes du travail a fait l'objet de consultations que j'ai menées en mai et juin derniers sur la base d'un document de consultation intitulé Revoir les normes minimales du travail: un défi collectif . Ces consultations ont été très riches et nous ont permis de recueillir des commentaires de près d'une quarantaine de groupes relativement aux modifications proposées par la loi.

Cette révision que nous présentons vise essentiellement à atteindre trois objectifs: d'abord, élargir la protection de la loi à un plus grand nombre de salariés; deuxièmement, soutenir davantage la conciliation du travail avec la vie personnelle et familiale; et, enfin, assurer une meilleure protection aux salariés, et cela, il faut bien le rappeler, tout en tenant compte de la réalité des entreprises québécoises.

Il est également important de souligner que des modifications proposées dans ce projet de loi s'inscrivent dans une cohérence gouvernementale de plusieurs de ses politiques dont les objectifs poursuivis sont complémentaires. Ainsi en est-il de la politique de lutte contre la pauvreté, la politique familiale, la politique en matière de condition féminine, la politique de la jeunesse et le plan d'action à l'égard des aînés.

L'ensemble des modifications qui sont proposées dans le projet de loi s'articulent autour de sept thèmes principaux, qui sont les suivants: le renforcement du caractère universel de la loi, le harcèlement psychologique, la conciliation du travail avec les responsabilités familiales et les responsabilités de la vie personnelle, les jours fériés, chômés et payés, la protection des salariés, la garantie du paiement du salaire minimum et le licenciement collectif. Alors, pour une meilleure compréhension de ces modifications, je pense qu'il est bon de les aborder brièvement chacune en succession.

D'abord, le renforcement du caractère universel de la loi. Cette première modification touche les salariés agricoles, les gardiennes de personnes et les domestiques qui résident chez leur employeur. D'abord, les salariés agricoles. Présentement, la loi et la réglementation distinguent plusieurs catégories de salariés agricoles en les excluant d'une ou de plusieurs normes du travail. C'est le cas notamment d'un salarié d'une petite ferme.

Le terme « petite ferme » , qui ne désigne pas nécessairement une ferme ayant une petite superficie ou un faible chiffre d'affaires, c'est un terme qui désigne plutôt une ferme où ne travaillent habituellement que trois salariés ou moins, peu importe le nombre de salariés occasionnels, ce qui représentait, lors de l'adoption de la Loi des normes du travail, en fait, une petite entreprise familiale.

Cependant, la réalité d'aujourd'hui est différente avec la modernisation et l'automatisation des fermes. Compte tenu du caractère d'exclusion qui est lié au nombre habituel de salariés, c'est-à-dire trois ou moins, la très grande majorité des travailleurs agricoles sont privés de l'application du salaire minimum et de la durée de la semaine normale de travail. Dans la pratique, cependant, la plupart des producteurs agricoles offrent une rémunération qui est au moins égale au salaire minimum même si aucune obligation ne leur en est faite en vertu de la loi.

Le retrait des exclusions se rapportant à l'agriculture pourrait aider le secteur agricole, particulièrement celui de l'horticulture, à attirer un plus large bassin de travailleurs et à les garder en emploi. Ainsi, le projet de loi propose d'accorder à tous les salariés agricoles le droit aux différentes dispositions relatives au salaire, dont le droit au salaire minimum, tout en maintenant cependant l'exclusion de la durée de la semaine normale de travail.

Le deuxième groupe de personnes, les gardiennes et les gardiens de personnes. Présentement, la Loi des normes du travail exclut le salarié ou la salariée dont la fonction exclusive est d'assumer ? et je cite la loi ? d'assumer la garde ou de prendre soin dans un logement d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou âgée, y compris le cas échéant, d'effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, si l'employeur ne poursuit pas, par des fins lucratives, au moyen de cette activité... Fin de la citation.

Aucune raison de principe, en fait, ne peut justifier que des gardiens et des gardiennes de personnes ne soient pas protégés par la loi. L'absence de protection accordée à ceux et à celles qui gardent et prennent soin d'une personne au domicile familial relève plutôt d'un problème pratique qui est lié principalement à la capacité de payer des familles.

Le projet de loi prévoit d'assujettir les gardiennes et les gardiens de personnes sauf pour la durée de la semaine de travail et le prélèvement des cotisations. Toutefois, la loi ne s'appliquerait pas lorsque cette fonction est exercée de manière ponctuelle ou si elle est fondée sur une relation d'entraide familiale ou communautaire. Cet assujettissement ne serait mis en force que progressivement au cours des cinq prochaines années suivant l'adoption de la loi afin de bien appréhender la réalité et de faire les ajustements nécessaires.

Enfin, dans la couverture qui est proposée pour la loi, nous avons les domestiques qui résident chez leur employeur. Actuellement, le domestique qui réside chez son employeur reçoit un salaire minimum de 288 $ par semaine depuis le 1er octobre 2002. Comme on le sait, ce salaire sera porté à 292 $ par semaine à compter du 1er février 2003, et ce, pour une semaine de travail de 49 heures.

Alors, en fait, il s'agit d'un salaire minimum au niveau de 5,88 $ et, en février, de 5,96 $, alors que le régime général prévoit un taux horaire de salaire minimum à 7,20 $ de l'heure depuis le 1er octobre 2002 et salaire qui sera porté à 7,30 $ à compter de février 2003, et ça, pour une semaine normale de travail de 40 heures plutôt que 49 heures.

(10 h 20)

L'existence de deux régimes de rémunération concernant le salaire minimum et les heures supplémentaires entre les domestiques résidentes et les domestiques non résidentes qui sont couvertes par les termes généraux de la loi, cette différence de régime entre les deux types de domestiques soulève une question d'équité entre ces deux groupes de travailleuses qui exercent pourtant les mêmes tâches.

La loi prévoit donc, le projet de loi prévoit donc que les domestiques qui résident chez leur employeur auront aussi droit au taux général du salaire minimum, et la durée de leur semaine normale de travail serait de 40 heures.

Deuxième thème couvert par le projet de loi: le harcèlement psychologique au travail. Le harcèlement psychologique au travail est une réalité qui entraîne des coûts individuels et sociaux très importants, et les recours actuels ne permettent pas d'assurer aux salariés une protection efficace. En effet, les recours civils sont souvent longs et coûteux pour le salarié. La

Loi sur les normes du travail présentement n'interdit pas spécifiquement le harcèlement psychologique et seules certaines situations peuvent être couvertes indirectement par les articles 122 et 124. D'autres recours peuvent être exercés en vertu de la

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles mais ne permettent d'intervenir uniquement qu'à la fin d'un processus et qu'à la suite d'une lésion professionnelle constatée. Et le droit de refus de travailler, qui est prévu, lui, dans la

Loi sur la santé et la sécurité du travail, ne peut être exercé qu'en cas de danger pour la santé ou la sécurité. Finalement, il y a un recours possible en vertu de la Charte québécoise des droits et des libertés de la personne, et ce recours permet une intervention devant la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ou devant le Tribunal des droits de la personne uniquement pour les cas de harcèlement qui sont basés sur un motif de discrimination prévu à l'article 10 de cette loi.

Ainsi, notre projet de loi envisage de nouvelles dispositions afin d'introduire dans la loi d'abord une définition de la notion de harcèlement psychologique ainsi que le droit pour tous les salariés de bénéficier d'un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et une obligation faite aux employeurs de prendre les moyens nécessaires pour assurer un tel milieu de travail. De plus, un recours spécifique contre la harcèlement psychologique au travail est ainsi institué par le projet de loi n° 143.

Parallèlement à l'introduction de ces nouvelles dispositions, un travail est actuellement en cours pour développer des outils afin d'aider les employeurs à prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail et pour établir des mesures de soutien pour les personnes qui en sont victimes.

Un troisième thème du projet de loi est la conciliation du travail avec les responsabilités familiales et la vie personnelle. Ce thème réfère à quatre volets bien précis: d'abord, les absences pour cause de maladie ou d'accident; deuxièmement, les congés parentaux; puis les absences pour des raisons familiales; et, enfin, la durée du travail.

Les absences pour cause de maladie et d'accident. Présentement, la loi interdit à l'employeur de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié qui a trois mois de service continu pour le motif qu'il s'est absenté pour cause de maladie ou d'accident durant une période de plus de 17 semaines au cours des 12 derniers mois. La loi n'établit pas cependant expressément le droit de s'absenter pour maladie ou accident. Cette ambiguïté crée de la confusion entre les parties.

Ce type de plainte représente, année après année, à peu près 40 %, soit un peu plus de 1 000 plaintes, si on se réfère à l'année 2001-2002, et les motifs de ces plaintes qui sont évoqués lors du dépôt se réfèrent à la notion d'une pratique interdite.

Quant à la durée maximale du congé, la période de 17 semaines est insuffisante. En effet, les absences pour maladie exigent souvent un arrêt de travail qui est supérieur à cette durée. Le projet de loi prévoit donc l'insertion, au

chapitre des normes du travail, du droit du salarié de s'absenter sans salaire durant une période d'au plus 26 semaines, au lieu de 17, au cours des 12 derniers mois, l'employeur devant réintégrer le salarié dans son poste actuel.

Maintenant, les congés parentaux. Dans le cadre de la politique familiale qui a été annoncée en 1997, l'adoption de la

Loi sur l'assurance parentale, loi qui n'est pas encore en vigueur, exige une meilleure harmonisation des dispositions de la loi. En effet, si les remplacements de revenus de travail durant les congés parentaux déterminent grandement leur utilisation, encore faut-il que les parents qui bénéficient de ces mesures soient assurés de réintégrer leur emploi habituel après le congé. Par ailleurs, rappelons que, depuis le 31 décembre 2000, la

Loi sur l'assurance-emploi prolonge à un an les congés parentaux qui sont payés en vertu de cette loi. De plus, l'absence pour un congé parental étant considéré comme un congé sans solde, les régimes de retraite et d'assurance collective prévoient généralement que les cotisations sont entièrement payables par le salarié.

Dans un premier temps, les dispositions pertinentes à l'harmonisation avec la

Loi sur l'assurance-emploi entreraient en vigueur dans les meilleurs délais. Quant à celles relatives à l'harmonisation avec la

Loi sur l'assurance parentale, incluant le nouveau congé de paternité de cinq semaines, elles entreront en vigueur à la même date que cette dernière loi.

Donc, notre projet de loi propose de préciser à cet effet des périodes d'absence similaires aux périodes d'admissibilité à des prestations de remplacement du revenu. Il prévoit aussi que la participation du salarié aux régimes de retraite et d'assurance collective reconnus à son milieu de travail ne doit pas être affectée par son absence, sous réserve du paiement de ce dernier des cotisations qui sont exigibles et dont l'employeur assume sa part habituelle.

Enfin, le projet de loi stipule qu'à la fin d'un congé le salarié a le droit de réintégrer son emploi habituel lors de son retour au travail avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait droit s'il était resté au travail.

Un troisième volet, l'item de la conciliation du travail avec les responsabilités de la vie familiale et personnelle, se réfère aux absences pour des raisons familiales. Actuellement, un salarié peut s'absenter cinq jours par année, sans salaire, pour remplir des obligations qui sont reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant mineur lorsque sa présence est nécessaire en raison de circonstances imprévisibles ou hors de son contrôle.

Les salariés qui doivent prendre soin de leur enfant majeur, de leur conjoint ou de parents âgés ne bénéficient pas de la même protection en cas d'absence pour ces raisons. La nécessité de leur présence dans ces situations ne devraient pas leur faire craindre cependant de perdre leur emploi.

Ainsi, le projet de loi prévoit de passer de cinq à 10 jours par année durant lesquels un salarié pourrait s'absenter sans salaire lorsque sa présence est nécessaire auprès de son conjoint, de son enfant, de l'enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère, d'une soeur ou de l'un de ses grands-parents.

Il est aussi prévu qu'un salarié qui a trois mois de service continu pourra désormais s'absenter sans salaire pour une durée maximale de 12 semaines au cours des 12 derniers mois lorsque sa présence est nécessaire auprès d'une personne identifiée précédemment ? la liste que je viens de citer ? et qui serait atteinte d'une grave maladie ou qui aurait été victime d'un grave accident. Le salarié devrait cependant aviser son employeur de son absence et, à la demande de l'employeur, lui fournir un document qui justifie cette absence.

Enfin, la durée du travail, sous le thème de la conciliation du travail et des obligations familiales. En principe, la loi permet à un employeur d'obliger le salarié à faire des heures supplémentaires. Cependant, cette prérogative n'est pas absolue. En effet, le salarié a droit à un repos d'une durée de 24 heures consécutives à chaque semaine dans la loi actuelle. Aussi, outre ces motifs, le salarié peut faire des heures supplémentaires demandées, sauf en cas de danger pour sa santé ou sa sécurité ou si le travail est susceptible de porter atteinte à son intégrité physique. Le refus d'obtempérer sans motif valable constitue une faute suffisante permettant de rompre le contrat de travail.

Une proportion importante de salariés travaillent peu d'heures alors que d'autres en font beaucoup. Cette pratique permet à des employeurs de s'adapter aux exigences de la demande sans avoir à embaucher et à payer de nouvelles charges sociales. De plus, une durée de travail excessive peut avoir un impact nuisible sur la santé physique ou mentale ou sur la sécurité au travail et sur la vie familiale. Donc, le projet de loi augmente de 24 à 32 heures consécutives la durée minimale de repos hebdomadaire.

(10 h 30)

Le projet de loi prévoit aussi d'introduire dans la loi un droit de refuser de travailler soit plus de quatre heures au-delà des heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures par période de 24 heures, selon la période la plus courte; ou, dans le cas du salarié dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou effectuées de manière non continue, plus de 12 heures de travail par période de 24 heures. Le salarié peut aussi refuser de travailler au-delà de 50 heures par semaine.

Cependant, le droit de refus de travailler ne pourrait s'exercer dans trois types de situation: d'abord, s'il y a un danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population; deuxièmement, s'il y a un risque de destruction ou de détérioration grave des biens meubles ou immeubles, ou autres cas de force majeure; et, enfin, lorsqu'il y a des obligations de respecter un code de déontologie professionnel.

Quatrième thème de notre révision proposée: les jours fériés, chômés et payés. La loi prévoit sept jours fériés et chômés. Parmi ces jours, il y a quatre lundis, si on inclut le congé pascal. Pour que le salarié ait accès à l'indemnité, il faut que le congé férié coïncide avec un jour ouvrable.

Ce critère s'applique facilement lorsque le salarié compte un emploi standard, à durée indéterminée, mais, compte tenu de la diversité grandissante des statuts d'emploi, emplois temporaires, occasionnels, sur appel, et encore d'autres variantes, et de la variété, en plus, des horaires de travail afférents à ces différentes situations, cette référence est de moins en moins valable, surtout pour les personnes qui travaillent selon un horaire autre que celui du lundi au vendredi.

En plus de la difficulté d'application de ce critère, cette balise fait en sorte que les salariés sans horaire conventionnel n'ont souvent pas le droit à une indemnité ou à un congé compensatoire. De plus, le salarié doit justifier de 60 jours de service continu pour avoir droit à un congé ou à une indemnité, ce qui empêche les nouveaux employés d'en bénéficier. Cette norme, au Québec, est la plus exigeante de tout le Canada.

La notion de jours ouvrables est particulièrement préjudiciable aux salariés qui n'ont pas d'horaire fixe et qui ne travaillent pas ordinairement les lundis, comme cela est souvent le cas pour les salariés à temps partiel dans les commerces de détail, d'hôtellerie ou la restauration. De plus, ces emplois sont généralement peu rémunérés, sans compter qu'ils sont proportionnellement plus souvent occupés par des jeunes qui sont souvent des étudiants.

Par ailleurs, l'indemnité serait équitable si elle correspondait à la quantité de travail fournie par le salarié dans la période qui a précédé le congé, à l'instar de ce qui existe déjà pour le calcul de l'indemnité afférente aux congés annuels, c'est-à-dire les vacances.

Donc, le projet de loi recommande de retrancher la notion de jour ouvrable ainsi que l'exigence de service continu pour déterminer l'admissibilité du salarié à une indemnité ou à un congé compensatoire. En supprimant ces deux conditions, l'admissibilité à une indemnité ou à un congé compensatoire serait établie uniquement en fonction du salaire gagné au cours d'une période donnée. Le retrait de l'exigence d'une période de service continu profitera aussi aux salariés qui occupent un emploi depuis peu de temps.

Le calcul du quantum de l'indemnité sera également remplacé par une indemnité égale à un vingtième du salaire gagné au cours des quatre dernières semaines de paie précédant la semaine dans laquelle tombe le congé férié, sans tenir compte des heures supplémentaires cependant. Quant au congé pascal, l'employeur aurait le choix entre le Vendredi saint ou le lundi de Pâques pour donner ce congé à ses salariés.

Le cinquième thème de notre révision vise la protection des salariés et comprend trois situations particulières: d'abord, le maintien du statut de salarié; deuxièmement, le recours à l'encontre d'un congédiement sans cause jugée suffisante; et, enfin, le recours à l'encontre d'une pratique interdite.

Le maintien du statut de salarié, ce qui réfère en fait à ce qu'on appelle communément le « faux travailleur autonome » . Certains employeurs, en effet, tentent d'éviter l'application de la loi en modifiant des postes pour les qualifier d'emplois autonomes. Cette modification est parfois imposée au salarié qui n'a d'autre véritable possibilité que d'accepter. S'il refuse, il risque de s'exposer à la perte de son emploi.

Cette question est également liée de près à la précarisation du travail et elle prive les salariés de leurs droits en favorisant l'évitement de l'application des lois du travail et le paiement des charges sociales. Même si la jurisprudence fournit plusieurs critères pour déterminer le véritable statut d'un salarié, la loi doit indiquer, pour être efficace, doit indiquer clairement que ce dernier a le droit au maintien de son statut réel, et ce, malgré toute qualification par les parties.

Ainsi, notre projet de loi prévoit que le salarié bénéficiera du recours s'il refuse de consentir à la modification de son statut de salarié en celui d'entrepreneur ou de prestataire de services lorsque les changements apportés ou proposés par l'employeur au mode d'exploitation de son entreprise n'auraient effectivement pas pour effet de modifier vraiment le statut du salarié. Il en sera de même en raison d'une enquête que la Commission des normes du travail pourrait faire dans le but de mieux faire observer la loi dans une entreprise.

La deuxième situation concernant la protection des salariés vise le recours à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante. Présentement, le salarié qui possède trois ans de service continu au sein d'une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut soumettre une plainte à la Commission des normes du travail. Cependant, la période de trois ans empêche plusieurs salariés d'exercer ce recours qui vise à contrer des congédiements abusifs et arbitraires. Le projet de loi propose de diminuer de trois à deux ans la période de service continu requise pour condition d'exercice de ce recours.

Enfin, le recours à l'encontre d'une pratique interdite pour la protection des salariés. Présentement, la loi interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction pour une série de motifs qui sont énumérés dans la loi. Cependant, le recours du salarié en certains cas est parfois insuffisant ou incomplet pour lui assurer la protection nécessaire à son maintien en emploi ou bien à ses conditions de travail.

Les dispositions concernant le droit de s'absenter pour cause de maladie ou d'accident feront l'objet d'une nouvelle

section de la loi au même

titre que les autres normes. Ainsi, en cas de contravention, le salarié bénéficiera du recours prévu à la loi en cas de pratique interdite.

Le projet de loi comprend donc une interdiction à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction pour le motif que le salarié aurait refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail, vu la nécessité de sa présence auprès d'un proche, bien qu'il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assurer autrement ses obligations familiales et parentales. Il s'agit d'une adaptation en fait d'une disposition qui existe déjà dans la loi.

Le sixième thème, dans notre révision, vise la garantie du paiement du salaire minimum et comprend les points suivants: d'abord, le droit de recevoir le salaire minimum; deuxièmement, le salaire habituellement pour pourboire; et le paiement de l'uniforme, de même que le paiement des outils, des frais de voyage et des coûts de la formation qui est exigé par l'employeur.

D'abord, le droit de recevoir un salaire minimum. La loi permet à l'employeur de verser le salaire sur une base autre que horaire, notamment sur la base de rendement, à commission ou sur facturation.

Malgré leur pertinence, ces modes de rémunération font parfois en sorte que des salariés sont payés en dessous du taux général de salaire minimum. Ainsi, le droit fondamental au salaire minimum n'est pas toujours respecté quand les salariés sont payés sur une base autre que le taux horaire. Alors, le projet de loi propose donc de stipuler spécifiquement dans la loi que tout salarié a le droit de recevoir un salaire au moins équivalent au salaire minimum.

Maintenant, la situation du salarié habituellement au pourboire. Présentement, ni la loi ni son règlement ne définissent clairement le salarié au pourboire. C'est la régularité des pourboires, c'est-à-dire le nombre de clients qui en laissent, qui permet de déterminer si le salarié est payé au pourboire. Cette interprétation est trop restrictive et elle est inéquitable pour plusieurs travailleurs de la restauration rapide car, même s'ils reçoivent effectivement des pourboires de façon habituelle, la règle actuelle ne tient pas compte de leur importance pour assurer le taux général du salaire minimum prévu par la loi.

Par ailleurs, il est de pratique courante que les salariés au pourboire conviennent de répartir entre eux les pourboires qui leur appartiennent ou d'en distribuer une

partie à d'autres salariés de l'établissement. Cependant, le salarié qui bénéficie d'une redistribution des pourboires ne devient pas de ce fait un salarié devant être rémunéré à un taux de salaire minimum qui est appliqué au salarié au pourboire.

(10 h 40)

Le projet de loi prévoit d'introduire dans le règlement une définition du salarié au pourboire à qui s'appliquerait le salaire de 6,45 $ l'heure au lieu de 7,30 $ l'heure et de permettre une convention de partage des pourboires si le salarié qui a rendu le service y consent. De plus, il sera interdit à un employeur d'exiger d'un salarié de payer les frais qui sont reliés à l'utilisation d'une carte de crédit ou qui sont attribuables aux pourboires.

Le paiement de l'uniforme. La loi prévoit que, lorsqu'un employeur rend obligatoire le port d'un uniforme, il doit le fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum. En outre, l'employeur ne peut exiger une somme d'argent du salarié pour l'achat, l'usage ou l'entretien d'un uniforme qui aurait pour effet que ce travailleur, dans les faits, reçoive moins que le salaire minimum. Certains employeurs versent à leurs salariés un salaire légèrement plus élevé que le salaire minimum, mais insuffisant pour couvrir les frais encourus par le salarié.

De plus, il est devenu de pratique courante que des vendeurs soient tenus d'acheter des vêtements disponibles dans la boutique ou le commerce où ils travaillent pour les porter sur les lieux de travail. Ces vêtements ne sont pas vraiment des uniformes, mais il y aurait lieu d'intervenir afin que, si l'employeur exige qu'un salarié fasse d'une certaine manière la promotion des vêtements en vente dans son établissement, il en assume alors les coûts.

Le projet de loi prévoit donc que, lorsqu'un employeur rend obligatoire le port d'un vêtement particulier, il devrait le fournir gratuitement au salarié qui est payé au salaire minimum. L'employeur ne pourrait exiger une somme d'argent du salarié pour l'achat, l'usage ou l'entretien d'un vêtement particulier, faisant ainsi en sorte comme résultat que le salarié reçoive moins que le salaire minimum. L'employeur ne pourrait non plus exiger du salarié qu'il paie pour un vêtement lorsque celui-ci est particulier à l'établissement et qu'il identifie le salarié à cet établissement.

Enfin, il serait interdit à un employeur d'exiger d'un salarié l'achat de vêtements ou d'accessoires dont il fait le commerce.

Il y a aussi maintenant la situation des outils, des frais de voyage et des coûts de formation qui est exigé par l'employeur. Certains employeurs rendent parfois obligatoire l'usage de matériel ou d'outils de travail et exigent que les salariés en défraient les coûts d'achat, d'entretien et de réparation. On note aussi que des employeurs ne remboursent pas aux salariés les frais de voyage ou de formation encourus à leur demande expresse.

Certains de ces salariés sont rémunérés au taux de salaire minimum ou à peine un peu plus, mais, dans les faits, si l'on tient compte des frais encourus, ces derniers travaillent pour moins que le salaire minimum.

Cependant, compte tenu de la difficulté d'application d'une règle générale dans cette matière et dans tous les milieux de travail, et tenant compte aussi d'une pratique parfois bien établie dans certains secteurs quant à la fourniture par le salarié de ses propres outils de travail ? on pense à la situation des mécaniciens et des travailleurs forestiers ? il ne serait pas approprié, dans ces cas, d'exiger que l'employeur fournisse gratuitement tous les équipements requis à l'exercice des tâches de tous les salariés.

En effet, leur rémunération, déjà, tient généralement compte des frais d'exécution du contrat de travail même si elle est parfois insuffisante ou inadéquate dans certains cas.

Le projet de loi propose d'introduire de nouvelles dispositions afin d'interdire à un employeur d'exiger d'un salarié payé au salaire minimum de fournir le matériel, les matières premières ou la marchandise pour l'exécution d'un contrat. L'employeur ne pourrait pas non plus exiger une somme d'argent pour l'achat, l'usage ou l'entretien de ressources matérielles faisant en sorte que le salarié reçoive moins que le salaire minimum. L'employeur se verrait également interdire de faire payer au salarié des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l'entreprise.

Enfin, il serait prévu que l'employeur devrait rembourser au salarié les frais raisonnables qui sont encourus dans l'exercice de ses fonctions lorsqu'un voyage est effectué à sa demande, comprenant donc les frais de transport, de coucher et de repas, ainsi que les frais liés à une formation qu'il a suivie expressément à la demande de l'employeur. Cette protection s'appliquerait à tous les salariés sans égard à leur niveau de rémunération.

Finalement, le septième et dernier thème qui est celui des licenciements collectifs. Les dispositions actuellement en vigueur pour les licenciements collectifs sont prévues dans la

Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d'oeuvre, qui a été adoptée en 1969.

Cet encadrement législatif est non seulement inusité comparativement aux autres provinces et aux autres pays, mais il engendre aussi des effets indésirables de deux ordres: d'abord, la visibilité des dispositions est mal servie par une loi qui est peu connue de la grande majorité des entreprises et des administrés, ce qui a pour effet d'accroître les possibilités d'infraction; de plus, les dispositions actuelles ne prévoient aucun recours pour le salarié en cas de défaut par l'employeur de respecter le délai d'avis de licenciement qui est prévu dans la loi.

Par ailleurs, les comités d'aide au reclassement sont des outils qui se sont avérés inadéquats pour des licenciements collectifs de moins de 50 personnes.

À l'instar donc de ce qui prévaut dans les autres provinces, l'inclusion des dispositions relatives aux licenciements collectifs dans la

Loi sur les normes du travail permettra d'améliorer grandement leur visibilité et du même coup d'éliminer des infractions qu'on pourrait qualifier d'involontaires à cause de la mauvaise connaissance de la loi.

Le projet de loi propose donc d'inclure de nouvelles dispositions concernant les licenciements collectifs dans la Loi des normes du travail et interdit que les conditions d'emploi soient modifiées unilatéralement pendant le délai d'avis. Par ailleurs, les amendes en cas d'infraction relative au délai prescrit pour l'avis de licenciement seraient versées au Fonds de développement du marché du travail, qui est administré par Emploi-Québec, pour la mise en oeuvre et la gestion des mesures d'aide au reclassement.

Enfin, l'application des dispositions concernant la constitution d'un comité d'aide au reclassement lors du licenciement de plus de 50 personnes permettrait à Emploi-Québec d'intervenir plus rapidement auprès des salariés des petites entreprises.

En terminant, M. le Président, je suis persuadé que la modernisation de la

Loi sur les normes du travail est nécessaire dans le contexte actuel du monde du travail. Elle contribuera à l'instauration de meilleures conditions de travail pour les salariés, mais aussi facilitera le recrutement et la rétention de la main-d'oeuvre et favorisera en fin de compte la création d'emplois de qualité. Merci, M. le Président.

Le Vice-Président (M. Bissonnet): Alors, merci, M. le ministre du Travail, de votre intervention. Nous en sommes à l'étape de l'adoption du principe du projet de loi n° 143, Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives. Je reconnais le porte-parole officiel de l'opposition en matière de travail et député de Mont-Royal. M. le député, la parole est à vous.

M. André Tranchemontagne

M. Tranchemontagne: Merci, M. le Président. À mon tour, il m'est très agréable d'intervenir sur cette importante loi, loi qu'on appelle la loi qui modifie la

Loi sur les normes du travail ainsi que d'autres dispositions législatives.

Comme vous savez, M. le Président, et comme le ministre l'a dit, c'est une loi qui est absolument importante et essentielle pour un très grand nombre de travailleurs au Québec. On a, en tout, environ 1,5 million de travailleurs au Québec qui sont non syndiqués et qui donc peuvent facilement être touchés par cette importante loi.

Cette loi, comme vous le savez, M. le Président, elle remonte à 1978. C'est une loi qui a été introduite par le Parti québécois, mais qui a été révisée d'une façon fondamentale en 1990 par le Parti libéral. Et déjà en 1998, lors de l'élection de 1998, le Parti libéral plaidait pour justement une refonte en profondeur de cette loi si importante pour, comme je le disais, une très grande quantité de travailleurs du Québec, 1,5 million de travailleurs environ. Alors donc, dans l'ensemble, M. le Président, je dois dire que le Parti libéral est favorable au principe de la révision de cette

Loi sur les normes du travail, puisque nous l'avons changée nous-mêmes en 1990 et puisqu'elle faisait

partie du programme du Parti libéral en 1998. Alors donc, M. le Président, il m'est agréable de dire que nous sommes favorables au principe de cette loi-là.

Nous avons, par contre, certaines inquiétudes à manifester, et je vais essayer d'en toucher quelques-unes ce matin. Nous avons sûrement quelques inquiétudes qui ont trait... La première et la plus globale, peut-être, des inquiétudes, c'est évidemment l'accumulation de réglementation que le gouvernement du Parti québécois, au cours des dernières années, a introduite et qui touche les entreprises. Et, conséquemment, si ça touche les entreprises, ça touche leur productivité, ça touche leur compétitivité et ultimement ça touche les travailleurs soit par des pertes d'emplois ou même, dans certains cas, par des fermetures d'entreprises. C'est donc important de souligner quelques inquiétudes.

(10 h 50)

Ces inquiétudes, comme je vous le disais, ont trait à la très grande réglementation. Qu'on pense, par exemple, M. le Président, au niveau de, par exemple, l'équité salariale. Pas l'équité salariale en soi, mais tout le processus de l'équité salariale. Pour une PME, c'est un processus qui est très laborieux.

Je sais que, cette semaine, le ministre doit déposer un rapport d'étape, je crois, sur l'équité salariale, et, dans ce rapport d'étape, vous allez voir que les PME, les petites et moyennes entreprises, et souvent aussi les très petites entreprises, ont de la difficulté à s'adapter au concept de l'équité salariale à cause justement de la complexité du processus qui a été mis en place par le Parti québécois. Alors donc, c'est une... Il y a eu des révisions au Code du travail aussi.

C'est des choses qui, pour une petite et une moyenne entreprise et une très petite entreprise, sont laborieuses et c'est des choses qui sont difficiles à suivre.

Très souvent, ces petites entreprises là n'ont pas le bénéfice d'avoir une personne en charge des ressources humaines, et donc, par conséquent, le propriétaire doit tout faire, doit être le président, évidemment, le directeur des ventes, mais aussi celui qui va s'occuper des ressources humaines. Donc, c'est important de le mettre dans la perspective des PME, parce que finalement cette

loi sur les normes minimales du travail, ce n'est pas une loi qui touche la grande entreprise. Vous savez, les Bombardier de ce monde sont au-delà des exigences de la loi du salaire minimum, sont au-delà des exigences couvertes par la loi qui modifie les normes du travail. Donc, on parle surtout... Il faut penser, réfléchir en termes de petites et moyennes entreprises, et même de très petites entreprises.

Et, à ce titre, j'aimerais souligner par exemple une lettre ouverte que j'ai lue dans La Presse la semaine dernière ? je ne sais pas si le ministre a eu l'opportunité de la lire ? une lettre qui vient de Mme Nicole Desautels, d'Anjou. Mme Nicole Desautels parle au ministre du Travail, lui relate son expérience dans le domaine de la santé et des résultats qu'on en vit aujourd'hui et continue en disant: « Maintenant, au ministère du Travail ? et je la cite, vous le notez ? vous vous apprêtez à faire de nouveau du grabuge dans la

Loi sur les normes du travail. En tant que gestionnaire d'une PME de 14 employés, je ne peux que m'inquiéter de ce qui m'attend avec vos décisions. Le Conseil du patronat, la fédération canadienne des entreprises vous ont fait des propositions il y a à peine six mois, et vous en faites fi. Vous êtes un ministre, pas le bon Dieu, écoutez donc ceux qui travaillent dans le privé. Actuellement, vous n'écoutez que les syndicats. On entrevoit très mal, par exemple, ce que vous êtes en train de faire avec l'assujettissement de la machinerie de production.

Votre salaire est payé par tous les travailleurs, monsieur, ne l'oubliez pas. » Et elle parle d'elle-même, mais elle parle aussi de ses 14 employés.

Alors, tout ça, c'est simplement pour vous dire, M. le Président, que c'est absolument important d'être à l'écoute de la PME. La grande entreprise, on n'a pas besoin de se préoccuper tellement de la grande entreprise parce que, comme je vous le disais, elle est au-delà de ces normes. Alors donc, si on regarde donc toutes les exigences qu'on impose à un propriétaire de PME, c'est énorme, et celles-ci vont venir s'ajouter.

D'ailleurs, M. le Président, je ne sais pas si vous le savez, mais, au Québec, la majorité des nouveaux emplois qui ont été créés au cours de la dernière décennie l'ont été par des petites et des moyennes entreprises. Ce ne sont pas les grandes entreprises qui ont créé la majorité des emplois. Certains même avancent... Par exemple, le chef de l'économie au niveau de la CIBC avance que 90 % des nouveaux emplois ont été des emplois ont été des emplois créés chez les PME au cours des dernières années. Donc, c'est important de réaliser que, oui, il faut protéger le travailleur, mais il faut aussi s'assurer que l'entreprise peut fonctionner de telle sorte que le travailleur ait un emploi.

Et, dans cette optique-là, M. le Président, la première inquiétude que nous avons, spécifique, c'est la tenue de la commission parlementaire. Nous l'encourageons, la tenue de la commission parlementaire. Évidemment, nous sommes entièrement d'accord. C'est une commission parlementaire qui va être sur invitation particulière, et on n'a pas de problème avec ça, sauf que, de notre côté, M. le Président, on pense qu'il y a des groupes importants qui ont été oubliés. Permettez-moi d'en souligner quelques-uns ici.

Par exemple, la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante. Bien, la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, si, elle, elle ne s'occupe pas de PME, je ne sais pas qui est-ce qui s'en occupe. La grande, grande majorité des membres de la FCEI, la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, sont des petits et très petits entrepreneurs. Donc, ce serait important d'entendre ce qu'eux ont à dire.

Le Conseil québécois du commerce de détail. Le commerce de détail, y a-t-il commerce plus visé par les normes du travail que le commerce de détail? Alors, je pense qu'il serait important d'ajouter le Conseil québécois du commerce de détail à la liste de gens qui ont des choses sûrement à nous dire au sujet de cette

Loi sur les normes du travail.

Les Manufacturiers et exportateurs du Québec n'ont pas été inclus non plus dans la liste des gens qu'on pourrait et qu'on devrait entendre.

La Corporation des propriétaires de bars, brasseries et tavernes du Québec, d'importants intervenants ? tantôt, le ministre nous parlait, par exemple, des salariés à pourboire ? bien, ça, c'est des gens qui fonctionnent avec des salariés à pourboire, donc ce serait important de les entendre.

Un nouveau groupe qui vient d'être formé aussi, c'est le Conseil des chaînes de restaurants. Les chaînes de restaurants par opposition à restaurants, c'est, par exemple, les St-Hubert barbecue, etc., alors qui font

partie de ce groupement-là. Je pense que ce serait aussi important d'entendre ce qu'ils ont à dire.

Un autre groupe qui s'est manifesté, on l'a vu dans les journaux, c'est le groupe Force Jeunesse. Il a des choses à nous dire, Force Jeunesse. Ils ont des choses à nous dire au niveau, par exemple, des clauses orphelin, ou des choses comme ça, qui ne sont pas couvertes dans la loi. Je pense que ce serait bon d'ajouter ce groupe-là aussi, parce que, justement, c'est une loi tellement importante que l'opportunité est là maintenant. Le ministre a eu l'opportunité, lui, en mai, je crois, d'entendre les groupes. L'opposition officielle, malheureusement, n'a pas eu ce bénéfice-là.

Et je pense que ce serait important, si on veut s'assurer qu'on a une loi qui est vraiment applicable, qui colle à la réalité et particulièrement à la réalité des petites et moyennes entreprises, il faut entendre ces gens-là.

L'Association des économistes québécois n'a pas été incluse dans la liste. L'Institut économique de Montréal n'a pas non plus été inclus dans la liste. L'économiste Pierre Fortin, que le premier ministre encense régulièrement, n'a pas été invité. Et, finalement, j'ajouterais aussi l'Union partisane qui, comme vous le savez, est, si je peux dire...

Une voix: Paysanne.

M. Tranchemontagne: Paysanne, excusez-moi. Partisane, ha, ha, ha! C'est un bon lapsus. L'Union paysanne qui, comme vous le savez, est, si vous voulez, le compétiteur à l'UPA. Alors, ce serait important. Si on est prêt à entendre l'UPA, je pense qu'on devrait aussi être prêt à entendre l'Union paysanne ? et non pas l'Union partisane, merci de m'avoir corrigé.

Alors donc, c'est important, et on espère que le ministre reconnaîtra que ces gens-là ont aussi des choses à dire, ces gens-là qui n'ont pas été inclus dans la liste de personnes qui devraient être présentes à la commission. Que ce soit un travailleur, que ce soit un syndicat ou que ce soit un patron, je pense qu'on devrait se permettre de tous les entendre. On a pris tellement de temps, depuis 1997 qu'on nous promet une modification à cette loi-là, alors ce n'est pas une semaine de plus ou quelques heures de plus qui vont faire une grande différence.

Alors,

sommairement, M. le Président, si on avait à sommariser les réactions à date, la majorité des travailleurs et des syndicats sont favorables à cette loi et la majorité des patrons ou des associations patronales ont manifesté plutôt une tendance à être contre.

Dans les nouveautés que le ministre introduit dans sa loi, il y a certaines choses qui, comme je le disais tantôt, nous inquiètent. Par exemple, tout le domaine de l'assujettissement des gardiens et gardiennes de personnes, nous allons évidemment écouter avec énormément d'attention les groupes qui vont venir nous parler en commission parlementaire, justement qui vont nous parler de qu'est-ce que ce projet de loi là fait pour eux positivement ou négativement ou des deux côtés. Alors, c'est important.

Mais, pour nous, on a peut-être certaines inquiétudes qui disent: est-ce que c'est nécessaire d'aller aussi loin pour le groupe des gardiens et des gardiennes de personnes? Nous n'en sommes pas convaincus, mais nous demeurons ouverts à ce qu'elles soient, ces personnes-là, couvertes.

(11 heures)

Les salariés agricoles. Tantôt, je vous parlais de l'Union paysanne et aussi de l'UPA. Bien, c'est sûr qu'on est intéressés à entendre ce que ces deux groupes-là auront à dire sur le fait qu'on assujettit maintenant les salariés agricoles à la

Loi sur les normes du travail, très important pour, encore une fois, coller à une réalité... Si on parle de salariés agricoles, on parle souvent dans le domaine agricole de petites et moyennes entreprises finalement. Alors donc, c'est important que nous donnions voix au

chapitre à ces gens-là.

Finalement, la dernière

section qui est ajoutée et qui est assujettie maintenant, ce sont les domestiques. Alors, la question des domestiques, je ne sais pas s'il y a des personnes que nous allons rencontrer ou des groupements que nous allons rencontrer qui auront des choses à nous dire au niveau des domestiques, mais, nous, du Parti libéral, nous aimerions certainement entendre ce que ces gens ont à nous dire.

Toujours dans le domaine des inquiétudes, M. le Président, la question du refus de travailler pour un employé après quatre heures de surtemps dans une journée, ou 14 heures dans un intervalle de 24 heures, ou plus de 50 heures par semaine, je le mets tout ensemble.

La première chose que je voudrais dire au ministre, c'est que je vois un peu une contradiction, ou une difficulté de comprendre en tout cas, pourquoi on dit plus de quatre heures par jour, mais on arrête à 50 heures par semaine, ce qui voudrait dire que, finalement, un employé pourrait refuser de travailler après deux périodes de quatre heures dans une semaine plus une autre période de deux heures. Il me serait apparu logique, si on laisse le « plus de quatre heures par jour » , que, pour la question de la semaine, nous aurions parlé de 60 heures par semaine.

Autrement dit, ce serait logique qu'une personne ait le droit de refuser quatre heures par jour, cinq jours par semaine, ce qui fait 20 heures, et 20 heures, si vous l'additionnez à une semaine normale de travail, ça ferait le 60 heures. Je ne sais pas si le 50 heures est une espèce de compromis auquel on est arrivé.

Le refus de travailler passé quatre heures, en principe on n'est pas contre, mais on a certaines inquiétudes. Je vais vous donner un exemple très précis et très concret qu'on peut vivre. Dans le domaine de la santé, par exemple, on sait que les infirmières et les médecins sont souvent demandés de travailler deux quarts de travail d'affilée. Deux quarts de travail d'affilée, c'est absolument essentiel.

Je comprends que le ministre peut me parler peut-être de cette petite parenthèse qui parle de si la santé publique, etc., n'est pas en jeu, mais ce n'est pas toutes les fonctions dans un hôpital, par exemple, qui sont fondamentales au niveau de la santé. Et, quand on exige de ces gens-là de travailler huit heures, si, après quatre heures, ils peuvent refuser, bien, je ne sais pas ce qui va se passer dans le réseau de la santé, mais il faudrait y penser, parce que nous avons certaines inquiétudes de ce côté-là que nous allons manifester au moment de la commission parlementaire encore une fois.

Toute la question des travailleurs à pourboire, je pense que c'est important. Je voudrais qu'on reconnaisse... nous, au Parti libéral, le droit fondamental au salaire minimum, on n'a aucun problème avec ça, et donc, à ce moment-là, il faut s'assurer que, même si quelqu'un est payé à commission, que cette commission-là est équivalente au salaire minimum, et c'est important. Et, dans ce sens-là, je pense que la loi est assez claire pour tenir compte du travailleur à pourboire, justement pour s'assurer.

Nous voulons, par contre, entendre les associations de restaurateurs, que nous verrons, pour savoir si le 8 % des ventes que le ministre propose de rajouter au salaire pour, par exemple, la journée fériée... bien, nous osons espérer que ces petites et moyennes entreprises ? souvent, c'est des très petites entreprises, ces restaurants-là ? ont les moyens et les capacités d'être capables de le payer ou de le calculer, ce 8 % de commission quotidienne ou de pourboire quotidien que l'employé reçoit. Alors, ceci au niveau du travailleur à pourboire, donc c'est ce que je voulais dire.

Nous sommes convaincus que c'est important de s'assurer que le droit fondamental au salaire minimum est respecté.

Au niveau du harcèlement psychologique. On sait que... en tout cas, si on a lu les journaux des dernières semaines, les patrons sont très inquiets de cette clause-là, et je dois dire, M. le Président, que je comprends très bien cette inquiétude. L'inquiétude est du côté, par exemple, de l'abus potentiel ou de la difficulté de démontrer le harcèlement psychologique. Non pas que le harcèlement n'existe pas, M. le Président; oui, le harcèlement existe. Mais, de tenir souvent le patron ou le propriétaire de l'entreprise responsable de ce harcèlement-là... c'est souvent pas lui nécessairement qui va le faire, le harcèlement psychologique. Il n'en est pas nécessairement conscient.

Alors, nous sommes inquiets au niveau du harcèlement psychologique.

La définition que le ministre en donne dans le projet de loi est extrêmement large, et donc, peut-être est-elle trop large, peut-être laisse-t-elle trop place à interprétation. Et, à ce moment-là, ça risque d'embourber... d'abord, les plaintes au niveau de la Commission des normes elle-même et, ultimement, aussi, au niveau de la nouvelle CRT, la nouvelle Commission des relations de travail, qui doit débuter incessamment ou doit être créée incessamment et commencer à fonctionner.

Alors, toute la question du harcèlement psychologique, on veut bien comprendre l'intention du législateur, on veut bien comprendre jusqu'à quel point ça peut aller et jusqu'à quel point ce serait une entrave ou si ce serait facile d'opération pour les entreprises de chez nous, les petites et moyennes entreprises ? encore une fois, je ne le répéterai assez jamais souvent.

Alors, le harcèlement psychologique qui est un nouveau domaine. On sait, par exemple, qu'au niveau de la Commission des... de la CSST, on a des plaintes de ce côté-là, puis que la CSST a énormément de difficultés à prouver ces choses-là, d'un côté comme de l'autre, soit positivement ou négativement. Alors, c'est vraiment un domaine qui n'est pas facile. Oui, le harcèlement psychologique existe, mais on n'est pas convaincus que la proposition du ministre répond vraiment à ce problème.

Du côté des avis de licenciement, on est très heureux de voir que le ministre intervient en disant, d'abord: S'il y a un avis de licenciement, il est interdit de changer les conditions de travail. C'est absolument essentiel. Et aussi, on n'a aucun problème, je pense, avec les délais qui sont proposés, qui sont de huit semaines, 12 et 16 semaines, selon le nombre d'employés mis à pied.

Pour ce qui est des mises à pied supérieures à 50 personnes, il est normal et fondamental, je pense, que l'employeur soit appelé à contribuer justement au comité d'aide au reclassement. C'est-à-dire, il est fondamental, d'abord, qu'il y en ait un, comité de reclassement, pour justement aider ces employés à se retrouver un emploi. Et finalement, il est normal et fondamental que l'employeur y contribue, si possible moralement, mais aussi financièrement.

Du côté de la protection du salaire minimum, toujours, le projet de loi propose, je dirais, le remboursement des dépenses par l'employeur, et nous trouvons ça absolument fondamental que... Si on demande à un employé de voyager, par exemple, de faire du transport, ou encore si on demande à un employé de porter un vêtement identifié à l'entreprise, bien, il nous apparaît fondamental que... Bon, c'est normal qu'on demande à l'employeur de rembourser et de payer la dépense qu'on demande à l'employé de faire. Du côté de la formation, nous sommes aussi d'avis qu'il est normal qu'un employé qui est en formation soit rémunéré pendant le temps qu'il est en formation.

Un mot sur la protection des salariés. On parle, dans la loi, du maintien du statut de salarié; autrement dit, on essaie, dans la loi, par un article, d'éviter qu'on crée encore de faux travailleurs autonomes. Il y a une jurisprudence qui existe, qui s'occupe de déterminer si une entreprise essaie de créer des travailleurs autonomes, alors que ce n'en est pas. Je ne suis pas sûr que l'article soit clair et précis pour aider à banaliser... à donner des balises, c'est-à-dire, pour justement empêcher la création de faux travailleurs autonomes, qui étaient autrefois des salariés.

Nous allons travailler avec le gouvernement pour justement essayer peut-être d'améliorer cet article-là, pour peut-être le rendre plus précis.

(11 h 10)

Par contre ? ça, c'est du côté positif ? du côté inquiétude, il est certain qu'il ne faut pas non plus... Il ne faudra pas que ce texte de loi empêche une entreprise justement d'évoluer et puis d'être capable de faire de la sous-traitance, par exemple, avec peut-être des employés qu'elle a aujourd'hui, mais qu'ils se créeraient eux-mêmes une propre entreprise. Alors donc, c'est un sujet qui est assez délicat, et il va falloir faire des interventions plutôt à caractère chirurgical pour essayer de bien cerner ce problème.

Toute la question des absences, maintenant, j'aimerais en parler quelques instants. Le ministre couvre les absences en cas de maladie ou d'accident. On fait passer le nombre de semaines de 17 à 26, les semaines non payées par année que l'employé peut prendre, et ce, après trois mois de service continu. On n'a aucun problème avec ça, ça nous apparaît normal que, dans le cas où quelqu'un est malade soit suite à un accident ou à une maladie, là, que... Il nous apparaît normal que cette personne-là puisse s'absenter jusqu'à 26 semaines par année.

Il nous apparaît aussi logique que, si l'employé désire continuer ses cotisations aux bénéfices marginaux, que ce soient les assurances collectives, la pension, quoi que ce soit... Bien, il nous apparaît normal qu'on demande à l'employeur de l'accompagner dans ce domaine-là.

Par contre, il y a un concept dans la loi qui nous inquiète passablement, c'est quand le ministre nous parle de réintégrer l'employé à son poste habituel au moment où il est tombé malade ou il y a eu l'accident. On sait fort bien que, de nos jours, les petites et moyennes entreprises doivent évoluer rapidement si elles veulent demeurer compétitives, et ce qui nous inquiète, c'est que si quelqu'un est absent 26 semaines, M. le Président... C'est long, une période de 26 semaines.

Alors, si cette personne-là est absente pendant 26 semaines, il peut fort bien arriver des changements fondamentaux dans l'entreprise qui font que l'emploi que cette personne-là avait soit n'existe plus ou a été substantiellement modifié pour répondre justement aux besoins du marché, à la compétition, etc. Alors donc, on aurait aimé peut-être voir l'assurance que l'employé soit réintégré, mais, nous, ce qu'on pense peut-être, c'est un travail équivalent. Pour nous, travail équivalent veut dire si l'emploi n'existe plus, c'est un emploi similaire, le salaire sera identique, etc.

On trouve ça un petit peu contraignant, le fait qu'on nous parle de réintégrer la personne au poste habituel, c'est-à-dire le poste qu'elle avait quand elle est tombée malade.

On va dire la même chose pour les autres absences. Au niveau des absences pour raison familiale, d'abord on encourage, on est d'accord avec le ministre. La famille, aujourd'hui, là, c'est plus que juste les enfants, aussi ça peut être les parents, etc., alors donc... Et puis, comme souvent les deux personnes travaillent dans la famille, donc il faut trouver des moyens pour leur donner la possibilité justement de s'occuper des pères, des mères, des grands-parents même s'il y a lieu, alors non seulement des enfants.

Le ministre fait passer ça de cinq à 10 jours par année et aussi pouvant aller jusqu'à 12 semaines, si je ne me trompe pas, si un employé a plus de trois mois de service continu. Alors, ça nous apparaît ici normal.

On reparle aussi des cotisations aux bénéfices marginaux. Encore là, c'est fondamental que si l'employé est prêt à continuer à verser ses contributions aux bénéfices marginaux... C'est normal que l'employeur l'accompagne dans cet exercice.

Et, encore une fois, je réitère mon inquiétude sur la réintégration au poste habituel, là. Ça m'apparaît un peu restrictif pour l'entreprise. Si le poste existe toujours dans sa forme actuelle, ce n'est sûrement pas un problème, mais le poste peut avoir évolué d'une façon quelconque, même disparaître à la limite.

Au niveau des congés de maternité, bon, on fait intervenir, je pense, le nouveau concept du congé de paternité pour cinq semaines. Ni le ministre ni moi avons eu cette opportunité-là un jour dans notre vie. Une surprise en lisant le texte de loi, c'est quand on parle d'adoption de... Quelqu'un qui fait de l'adoption aurait le droit à 52 semaines de congé ? puis on n'a pas de problème avec ça ? mais on dit: « même si l'enfant est d'âge obligatoirement scolaire » . On n'est pas sûr qu'on comprend pourquoi; si l'enfant est d'âge scolaire, donc il va aller soit à la maternelle ou à l'école.

Donc, est-ce vraiment nécessaire d'aller jusqu'à 52 semaines dans ces conditions-là? Je ne suis pas sûr de ça. Encore une fois, je réitère notre inquiétude sur la réintégration au poste habituel.

Au niveau des plaintes pour congédiement injustifié, on passe de trois ans à deux ans. Ça nous apparaît une modification qui va dans la bonne direction. Je sais que les gens qui vont venir nous parler ? des gens comme Au Bas de l'échelle ou des groupes comme ça ? vont nous parler, eux, qu'ils préféreraient un an. C'est sûr. Deux ans m'apparaît un compromis raisonnable. On pourra toujours en discuter avec eux, écouter qu'est-ce qu'ils ont à dire, c'est quoi, leur raisonnement, leur argument pour proposer que ce soit baissé à un an plutôt que deux, et sûrement pas trois comme actuellement.

Au niveau des jours fériés, il y a eu tellement de changements dans le monde du travail que le fait d'éliminer, par exemple, les 60 jours consécutifs de travail, c'est une bonne chose, et on repropose de payer la journée fériée sur une base de... le vingtième des quatre dernières semaines. Alors, ça nous apparaît logique, puisque c'est...

Et une inquiétude qu'on n'est pas sûr qu'on comprend vraiment ? c'est mon dernier point ? c'est l'abolition de l'exception qu'on faisait autrefois d'être soumis aux normes du travail si l'employeur était Québécois, mais que l'employé allait travailler à l'extérieur du Québec. Nous, on se dit: Ça joue-tu contre nous, finalement?

Supposons qu'un employeur réussit à prendre un contrat au Nouveau-Brunswick, pour prendre un exemple, et puis que les conditions, on le sait, de salaire minimum, etc., au Nouveau-Brunswick, ne sont pas les mêmes; s'il doit payer les gens du Québec sur la base du Québec alors qu'ils s'en vont au Nouveau-Brunswick, bien, je pense que, tout de suite, on va dire qu'il va avoir de la misère à avoir le contrat, parce que les salaires minimums au Nouveau-Brunswick sont inférieurs à ceux du Québec.

Et mettons qu'il obtient le contrat, en plus de ça, je ne suis pas sûr qu'il va être encouragé à garder ses employés du Québec pour les envoyer au Nouveau-Brunswick s'il peut, au Nouveau-Brunswick, aller engager des gens à moindre salaire. Alors donc, on n'est pas convaincu de l'intention... en tout cas, on n'est sûrement pas convaincu du résultat de cette clause. L'intention est peut-être bonne, mais on n'est pas sûr que cette clause atteint le but qui est peut-être visé.

Alors, ce sont les inquiétudes que nous avons. Encore une fois, je répète, M. le Président, que nous sommes en faveur de la révision des normes du travail. Nous avons hâte de nous asseoir en commission parlementaire pour entendre les groupes qui sont touchés par ça. On a proposé au ministre d'en rajouter... neuf groupes, si je ne me trompe pas, qui sont des groupes qui sont des intervenants dans ce domaine-là, et nous espérons que le ministre entendra notre requête pour les inclure.

Nous avons aussi manifesté, M. le Président, nos inquiétudes. Nous ne sommes pas contre, nous disons que nous avons des inquiétudes, puisque nous n'avons pas eu, comme le ministre, l'opportunité d'entendre ces groupes-là il y a six mois, au mois de mai, quand le ministre a tenu à l'extérieur de l'Assemblée nationale ses consultations, que j'appellerais de privées, à l'extérieur de l'Assemblée nationale.

Alors, voilà, M. le Président, nous sommes heureux que le ministre ait finalement déposé ce projet de loi, ces modifications aux normes du travail, et nous lui proposons que nous travaillerons, comme toujours, d'une façon positive avec lui pour améliorer, si possible, ce projet de loi. Merci.

(11 h 20)

Le Vice-Président (M. Bissonnet): Alors, merci, M. le député de Mont-Royal, de votre intervention. Je rappelle aux membres de cette Assemblée que nous en sommes à l'étape de l'adoption du principe du projet de loi n° 143, Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives, et je cède la parole à M. le député de Vimont. M. le député, la parole est à vous.

M. François Gaudreau

M. Gaudreau: Merci, M. le Président. Je débuterai cet exposé en y allant d'un constat fort simple mais tout de même assez important, pour que nous puissions y réfléchir et faire en sorte que le débat s'articule autour de ce dernier. Le monde du travail a beaucoup évolué depuis l'adoption, en 1979, de la première

Loi sur les normes du travail. Cette évolution nous donne aujourd'hui la chance d'examiner de nouvelles façon d'agir pour que le monde du travail fonctionne autrement et, pourquoi pas, plus adéquatement. Aujourd'hui, en 2002, une refonte des normes du travail ainsi que des modifications intelligentes sont rendues essentielles. L'économie et la société québécoise se sont transformées au rythme des nouvelles technologies et des marchés internationaux, et le temps est venu d'adapter certaines lois de façon à modifier les conditions de travail des Québécois et des Québécoises.

Cela permettra de respecter les nouvelles réalités auxquelles les travailleurs et les travailleuses font face et auront à faire face dans un avenir rapproché.

M. le Président, dans cet exercice, il nous faut non seulement y aller de modifications pour les travailleurs et travailleuses, mais une attention tout aussi attentive doit être portée à l'application des changements au sein des entreprises. On peut bien proposer des changements aux normes en gardant en tête des mesures pour améliorer le sort des travailleuses et des travailleurs, mais encore faut-il s'assurer de planifier pour mieux gérer les changements au sein des entreprises, des PME, qui sont le moteur de notre économie.

Le projet de loi n° 143, dans sa présentation actuelle, représente certes un pas dans la bonne direction. Hélas, il ne va pas assez loin. Le principe qui sous-tend le projet et qui vise à améliorer le climat et le cadre du travail au Québec est louable en soi, mais les propositions pour y arriver ne vont peut-être pas assez loin pour appuyer une volonté qui me semble timide à maints égards.

Il suffit de penser aux nouvelles responsabilités familiales pour déjà entrevoir que les modifications envisagées ne sont qu'une amorce à ce qu'elles devraient réellement être pour vraiment aider et améliorer le sort des familles. Les habitudes de travail ont été littéralement bouleversées depuis quelques années, et c'est avec plus de vigueur qu'il nous faut maintenant adapter les normes pour répondre aux réalités du XXIe siècle qui se présentent à nous comme des défis de taille. Il ne faut pas avoir peur d'élargir nos horizons.

Il nous faut prendre un virage qui se fera sous le signe de la souplesse et de la flexibilité pour y inclure le plus de travailleurs et travailleuses.

M. le Président, le Québec de demain sera fait d'une population vieillissante, et c'est dès aujourd'hui que nous devons appliquer des mesures qui sauront répondre aux besoins de demain. Les travailleuses et travailleurs auront, par exemple, à prendre soin des parents malades, et les demandes et exigences en ce sens devront être prises en considération par les employeurs. Nous avons la chance, en cette Chambre, de marquer le pas et de faire en sorte de planifier de nouveaux cadres et de nouveaux paramètres pour élargir les conditions de travail pour faire preuve d'un humanisme soutenu et d'une réelle écoute envers les Québécois et les Québécoises.

Il faudra, entre autres, repenser au nombre de jours durant lequel un salarié peut s'absenter pour des raisons parentales et familiales. Non seulement faut-il penser à augmenter le nombre de jours sans salaire, mais nous allons plus loin et nous proposerions de rémunérer certaines de ces journées de façon à réduire l'impact économique sur les familles. Cette volonté de souplesse pour les travailleurs et travailleuses peut être rendue possible, elle peut devenir réelle si une planification est mise de l'avant. Nous savons aujourd'hui de quoi sera fait demain.

À nous d'agir en citoyens responsables pour être capables de relever les défis qui nous attendent. Nous sommes déjà conscients du faible taux de natalité et de la croissance importante d'une population plus vieille. Pourquoi ne pas penser aujourd'hui à un réel partenariat avec les entreprises pour remédier aux effets bouleversants que nous réserve l'avenir?

Afin de protéger davantage les salariés couverts par la

Loi sur les normes du travail, nous sommes d'avis que les entreprises puissent aussi avoir un rôle à jouer. Dans notre optique, il est possible, dès aujourd'hui, de mettre à profit les entreprises et de leur proposer des façons de faire différentes qui contribueront à faciliter la mise en oeuvre de mesures élargies. Chacun y trouvera son compte.

Par l'adoption d'un plan quinquennal, il serait possible d'appliquer des mesures graduelles pour vraiment permettre aux entreprises de se mettre au diapason des changements de société et pour ainsi répondre adéquatement aux réalités de demain.

Un tel plan, étalé sur une durée de cinq ans, ferait montre d'une réelle volonté à tendre la main aux entreprises pour qu'à leur tour elles puissent respecter les dispositions de la loi avec un but commun en tête: permettre des conditions de travail gagnantes pour fournir aux salariés la chance de faire face à leurs responsabilités familiales tout en laissant aussi la chance aux entreprises de se préparer. On éviterait ainsi de prendre les entreprises au dépourvu et on éviterait de leur imposer des mesures sévères et économiquement difficiles.

J'en ai fait la mention plus tôt, le projet de loi dans sa forme actuelle vise à corriger des situations qui ont changé en raison de l'évolution du monde du travail au Québec, et on ne peut que féliciter l'initiative. Sur le fond, nous sommes à 100 % derrière le projet, mais nous insistons pour dire haut et fort qu'il est essentiel d'aller encore plus loin et de prévoir un volet planification d'entreprise. Les besoins des salariés et les capacités économiques des entreprises ne vont pas l'un sans l'autre.

Pour une transition en douceur de nouvelles normes, il faut mettre tout le monde à contribution en commençant par les créateurs d'emplois. Je suis assuré qu'il y a place pour davantage de latitude et de flexibilité dans ce projet de loi. Le travail, vous savez, c'est la responsabilité de tous, de l'employé et de l'employeur.

La réforme, comme elle est proposée aujourd'hui, manque de mordant. L'embryon est là, les pistes de solution efficaces commencent à s'articuler. Il faut toutefois reconnaître que d'autres mesures plus concrètes, plus près des réalités des travailleurs sont manquantes. En somme, pour nous, il reste d'autres choses à proposer pour assurer une meilleure planification en entreprise et pour un pas de plus vers un meilleur sort réservé aux travailleuses et travailleurs du Québec.

Nous croyons que l'État a le devoir de mieux soutenir à la fois les travailleurs et les entreprises pour que tous les éléments soient réunis pour que le travail assure un salaire minimum garanti, mais qu'il permette aussi une certaine souplesse pour que les Québécois puissent aspirer à tenir compte du bien-être de leurs proches. Ce n'est que de cette façon que nous parviendrons à atteindre un climat et un équilibre entre les valeurs qui nous transportent et qui nous caractérisent. C'est dès aujourd'hui que nous devons y voir pour assurer un avenir meilleur aux travailleuses et travailleurs salariés du Québec. Merci.

Le Vice-Président (M. Bissonnet): Alors, merci, M. le député de Vimont, de votre intervention. Nous poursuivons le débat sur l'adoption du principe du projet de loi n° 143, Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives. Et je reconnais la secrétaire d'État à la Condition féminine et députée de Terrebonne. Mme la députée, la parole est à vous.

Mme Jocelyne Caron

Mme Caron: Merci, M. le Président. M. le Président, c'est avec beaucoup de fierté que je participe à ce débat. Je suis très fière de faire

partie d'un gouvernement qui a choisi d'agir, un gouvernement qui ne se contente pas de voeux pieux, qui n'exprime pas que des inquiétudes, mais qui propose des voies de solution, et les solutions que nous proposons nous ont évidemment été inspirées par les différents regroupements dans la société québécoise.

M. le Président, je suis très fière d'avoir eu le privilège de participer avec le ministre du Travail au niveau des consultations au printemps dernier. Je dois vous dire que le document de consultation qui a été présenté à la société québécoise, tout groupe ou toute personne qui souhaitait se faire entendre sur ce document a eu l'opportunité de le faire, tous ceux et celles qui ont demandé à être entendus ont été entendus au printemps, et ce que nous déposons aujourd'hui correspond parfaitement à ce qui avait été présenté au printemps dernier.

Un ajout important, majeur, mais qui était rappelé à chaque groupe lors de chacune des audiences: que nous travaillions pour déposer un recours qui toucherait le harcèlement psychologique. Et tous les groupes nous en parlaient et ils l'attendaient.

Vous savez, M. le Président, ce que nous déposons là, c'est un projet qui est en parfaite cohérence avec l'ensemble de nos législations, le ministre du Travail l'a rappelé: cohérence avec notre projet de

loi sur la lutte à la pauvreté, qui nous permet, par le projet de loi n° 143, d'apporter des mesures concrètes, directes, ce qui est demandé par les groupes; cohérence aussi, évidemment, du côté du ministère de la Famille, puisqu'il y a des mesures sur la conciliation famille-travail; cohérence, évidemment, aussi, vous en conviendrez, du côté de la condition féminine, et vous me permettrez, comme secrétaire d'État à la Condition féminine, de parler évidemment des avancées du côté des femmes.

(11 h 30)

Quand on pense aux normes du travail, on pense donc aux plus petits salariés aux plus faibles revenus. On parle de 1,6 million de personnes, et, parmi l'ensemble de ces personnes, nous parlons des deux tiers de personnes qui sont des femmes, M. le Président. Donc, de nous permettre d'élargir, de donner un caractère universel à cette loi, c'est évident que nous venons toucher directement, augmenter des mesures de protection au niveau des femmes. Dans l'élargissement, on parle des salariés agricoles, mais on parle aussi des gardiens et gardiennes de personnes, des domestiques qui résident chez les employeurs.

Évidemment, vous conviendrez avec moi que nous parlons d'un nombre beaucoup plus important de femmes dans ces catégories d'emploi que du côté des hommes.

Du côté des mesures qui touchent la conciliation famille-travail, d'élargir... On l'a dit, la société est différente aujourd'hui, et de se limiter, au niveau de la famille, au conjoint, à la conjointe ou aux enfants, ce serait ne pas regarder la réalité actuelle de la société québécoise. Donc, d'élargir aux conjoint, conjointe, enfants, enfants du conjoint ou de la conjointe, qui vient bien sûr tenir compte de toutes les familles reconstituées au Québec, le père, la mère, frères, soeurs et évidemment les grands-parents, donc je pense que c'est tenir compte de notre réalité actuelle.

Mais il est primordial... Du côté du Parti libéral, M. le Président, tantôt on avait des inquiétudes sur une mesure qui nous apparaissait capitale. Elle était aussi capitale pour tous les regroupements qui sont venus défendre cette mesure-là: préserver le lien d'emploi du salarié qui s'absente pour toute la durée des congés parentaux et lui permettre de réintégrer son emploi habituel lors de son retour au travail.

C'est majeur et c'est essentiel, puisque, dans le passé, M. le Président, lorsque les personnes se retrouvaient, du côté des congés parentaux et du côté des congés au niveau de la famille ? congés qui étaient très limités, il faut le dire ? évidemment, souvent, on se retrouvait que la personne qui revenait ne pouvait plus occuper son travail habituel et, donc, avec les conséquences qui en découlent, M. le Président. Donc, cet élément-là, même s'il amène certaines inquiétudes du côté du Parti libéral, de notre côté, c'est un élément majeur, c'est une avancée très progressiste.

Du côté du harcèlement psychologique. Parce que j'ai bien noté les inquiétudes du côté du Parti libéral, et toutes les inquiétudes qui ont été présentées, c'étaient, en fait, des inquiétudes qui se retrouvaient principalement par rapport aux entreprises. Et on nous donnait comme exemple que, du côté des entreprises, tout le processus de l'équité salariale, qui était réclamée évidemment par les femmes, tout ce processus de l'équité salariale, c'était compliqué, difficile pour les entreprises.

Soit, M. le Président, sauf que, lorsqu'on veut vraiment apporter des progrès majeurs dans la société, des projets réels d'équité pour les personnes qui n'ont pas une équité au niveau de l'emploi, oui, il faut effectivement bousculer, il faut effectivement faire des changements, il faut décider de choisir d'appuyer l'équité. On ne peut pas, d'un côté, dire: Oui, nous voulons modifier les normes, mais, non, c'est trop compliqué d'appliquer des mesures d'équité, M. le Président.

Oui, ça complique l'existence, c'est vrai, c'est réel, mais aucun droit, aucune équité ne peut s'appliquer dans aucune société sans que ça vienne changer les choses. Oui, ça apporte des changements, mais je pense qu'on a le devoir de les faire.

Du côté du harcèlement psychologique, il est maintenant reconnu, et nous pourrons le voir dans les études en commission parlementaire, lors du projet de loi, présentement, au Québec, il y a plus d'absentéisme, donc plus de pertes économiques aussi pour les entreprises et pertes aussi au niveau des travailleuses et travailleurs, au niveau de leur santé, au niveau de leur budget aussi évidemment, il y a plus d'absentéisme pour des raisons de harcèlement psychologique que pour des accidents de travail ou des accidents d'automobile. Donc, c'est un élément majeur qui existe maintenant. On a deux choix.

On peut se fermer les yeux puis dire: Le harcèlement psychologique n'existe pas. Mais, si on reconnaît d'emblée que le harcèlement psychologique existe, on doit trouver un moyen, on doit trouver un recours.

Et la formule qui est présentée par le ministre du Travail est une formule simple qui permet d'abord un premier recours au niveau de la médiation directement sur le lieu du travail. Donc, on n'enclenche pas immédiatement une procédure très longue et très compliquée. Donc, il y a un premier recours proche, directement dans l'entreprise, avec un soutien de la Commission des normes du travail. Et c'est une avancée qui était réclamée. Effectivement, on faisait référence tantôt à la CSST, qui ne sait pas tellement comment travailler actuellement lorsqu'elle a des dossiers de harcèlement psychologique. Bien, justement, cela nous permet de tracer la voie et de donner de véritables solutions.

M. le Président, je sais que de nombreuses personnes attendent ce projet de loi. Je me suis fait parler de ce projet de loi là beaucoup dans les magasins, du côté des vendeuses, des vendeurs, dans les salons de coiffure, les coiffeuses, les coiffeurs, les petits salariés de la restauration, et beaucoup, depuis de nombreuses années, se retrouvaient dans une situation d'inéquité.

Quand on pense aux congés fériés, on sait très bien que, dans tous ces domaines-là, la plupart du temps, le lundi, les employés étaient en congé, donc ne recevaient pas, jamais, ni de journée de congé ni de montant pour remplacer cette journée de congé qu'ils n'avaient pas, puisqu'ils ne travaillaient pas le lundi. Donc, de changer la formule pour permettre à tous les travailleurs, toutes les travailleuses au Québec, qu'ils soient à temps partiel ou à temps plein, de pouvoir obtenir leur juste part de congés fériés, c'est un élément qui m'apparaît tout à fait essentiel.

De s'assurer aussi que le salaire minimum... C'est bien, d'instaurer un salaire minimum, mais de d'assurer qu'il va être réellement payé, c'est aussi essentiel, c'est tout aussi essentiel. Si on ne se donne pas d'outils pour s'assurer de la garantie de ce paiement de salaire minimum, on passerait tout à fait à côté de nos objectifs.

M. le Président, vous savez, nous avons travaillé de très près avec les groupes, qui ont été consultés constamment. Le dialogue a été constant entre le ministre du Travail et les différents représentants. Les syndicats sont venus s'exprimer aussi, c'est évident. Mais on sait que les normes du travail, finalement, c'est la convention collective des personnes qui ne sont pas syndiquées, des personnes qui n'ont pas de voix pour se faire entendre, des personnes qui n'ont pas de moyens pour défendre et revendiquer. Par contre, ils ont des regroupements au niveau communautaire qui défendent des objectifs.

Et j'avoue que je suis très fière de ces regroupements, qui ont fait un travail exceptionnel. Donc, dans mon intervention, je leur donnerai une partie, évidemment, pour qu'ils puissent... pour vous rappeler un peu ce que ces regroupements-là nous ont dit.

Vous savez, tout au long de la démarche, le ministre a considéré à juste

titre que le regroupement Au Bas de l'échelle était la voix de ces non-syndiqués au Québec. Donc, de considérer ce qu'Au Bas de l'échelle nous a présenté puis de considérer ce qu'ils pensent du projet de loi, pour moi, c'est capital. Alors, Au Bas de l'échelle, suite au dépôt du projet de loi, nous disait: « Au Bas de l'échelle applaudit le dépôt d'un projet de

loi sur les normes du travail. Nous y retrouvons des avancées majeures pour les travailleuses et les travailleurs, particulièrement en ce qui concerne le recours contre le harcèlement psychologique au travail. » Et elle salue la volonté du ministre à ce sujet. L'organisme est aussi heureux des propositions relatives aux domestiques résidant chez leur employeur, demande réitérée depuis longtemps. L'organisme Au bas de l'échelle reçoit favorablement les dispositions visant à garantir la protection de la loi pour les travailleuses et les travailleurs qui gardent ou prennent soin d'enfants, de personnes âgées ou handicapées.

Vous savez, M. le Président, de ne pas reconnaître certaines catégories d'emploi dans la Loi des normes du travail, c'est comme si on se disait comme société qu'il y a certains emplois qui ne méritent pas la même chose que les autres, c'est de dire qu'il y a certains emplois dans notre société, comme les gardiennes de personnes ou comme les résidents domestiques, qui ne méritent pas d'obtenir la même chose que les autres types d'emplois, et ça, c'est inacceptable.

Toujours Au bas de l'échelle: « Les dispositions sur les absences pour maladie, accident et pour responsabilités familiales, sur les congés fériés, sur les travailleurs agricoles sont également considérées comme des avancées significatives. »

D'autres regroupements qui attendaient ces mesures avec impatience se sont aussi exprimés, M. le Président. Je pense, entre autres, à l'Association des aides familiales du Québec, que j'ai eu la chance de rencontrer quelques représentants, qui considère que le projet de loi contient des éléments importants pour la reconnaissance des aides familiales en tant que travailleuses à part entière de la société québécoise. Elles sont aussi heureuses évidemment de voir qu'on va pouvoir couvrir toutes les personnes qui prennent soin des personnes âgées, des personnes handicapées ou des enfants.

n (11 h 40) n

Du côté du CIAFT, cet organisme qui est l'organisme progressiste au niveau du travail pour les femmes, on salue les avancées du projet de réforme de la

Loi sur les normes du travail. Le CIAFT est heureux que les mailles du filet de protection minimale offert à certaines catégories de travailleuses et de travailleurs s'élargissent, notamment pour les domestiques résidentes et les aides familiales. Le CIAFT aussi reconnaît l'avancée significative de donner un recours aux travailleuses contre la harcèlement psychologique en milieu de travail et, évidemment, accueille favorablement les dispositions qui concernent la conciliation famille-travail.

Enfin, et je terminerai avec ce regroupement, M. le Président, la Fédération des femmes du Québec nous titrait: Le projet de

loi sur les normes est un baume pour les femmes . La Fédération est très heureuse que les milliers de femmes employées comme domestiques, gardiennes d'enfants, personnes âgées, malades, handicapées puissent enfin être couvertes par la loi.

M. le Président, je considère que nous avons, à cette étude de principe, devant nous un élément important, majeur de notre lutte à la pauvreté, et cela détermine que nous sommes un gouvernement qui ne travaille pas sur des voeux pieux, un gouvernement qui ne travaille pas sur des promesses, sur des propositions ambiguës, mais sur des propositions concrètes. Merci, M. le Président.

Le Vice-Président (M. Bissonnet): Alors, merci, Mme la députée de Terrebonne, de votre intervention. Je rappelle aux membres de cette Assemblée que nous poursuivons le débat sur l'adoption du principe du projet de loi n° 143, Loi modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives.

Et je reconnais la porte-parole officielle de l'opposition en matière de relations avec les citoyens et d'accès à l'information. Mme la députée de Jonquière, la parole et à vous.

Mme Françoise Gauthier

Mme Gauthier: Merci, M. le Président. M. le Président, il me fait plaisir d'intervenir sur le projet de loi n° 143, d'autant plus que, dans un passé, passé lointain, j'ai beaucoup plaidé la

Loi sur les normes du travail, j'ai beaucoup représenté les salariés en vertu de la

Loi sur les normes du travail et j'ai beaucoup appris, M. le Président, dans le cadre de ma pratique de droit général. D'entrée de jeu, M. le Président, je vous dirais évidemment que tous les intervenants du Québec qui sont impliqués dans les relations de travail sont heureux d'apprendre que finalement, finalement le gouvernement du Québec a enfin entrepris de revoir la

Loi sur les normes du travail.

Les gens effectivement, comme le soulignait mon collègue tantôt, du côté syndical, du côté ouvrier sont assez en accord avec le projet de loi, même si, M. le Président, je le répète, même si on constate que la grosse déception des intervenants du milieu ouvrier, syndical, c'est que le gouvernement n'a pas rendu ce qu'on attendait de lui, à savoir modifier, élargir la notion de salarié au sens de la

Loi sur les normes. C'était, vous le savez, quelque chose que tout le monde attendait, du côté des employés, des syndicats, qu'on puisse enfin élargir cette notion de salarié afin, M. le Président, d'y inclure les travailleurs autonomes à client unique.

Malheureusement, on n'y retrouve pas cet élargissement dans la

Loi sur les normes du travail, même si, à l'article 53 du projet de loi, on y indique qu'on veuille protéger une modification d'entreprise pour évidemment soustraire à l'application... pour maintenir le lien de salarié avec un employeur. Je constate, comme mon collègue vous le soulignait tantôt, qu'effectivement le libellé de l'article 53, qui se lit comme suit: « Un salarié a droit au maintien de son statut de salarié lorsque les changements que l'employeur apporte au mode d'exploitation de son entreprise n'ont pas pour effet de modifier ce statut en celui d'entrepreneur ou de prestataire du services. »

Je trouve sincèrement, M. le Président ? et on le fera en commission parlementaire, soyez-en assuré ? qu'on pourrait trouver un libellé de cet article-là qui, je pense, correspondrait mieux à l'esprit que recherche le ministre dans son intention à l'article 53, M. le Président.

Évidemment, il y a des représentants qui ont applaudi à ce projet de loi, Mme la Présidente. Et je suis un peu surprise, en prenant connaissance des personnes qu'on a appelées à venir témoigner en commission parlementaire, je suis surprise que les représentantes des AFEAS n'aient pas été invitées à la discussion parlementaire. Et j'aurais souhaité que la ministre, députée de Terrebonne suggère à son collègue qu'on puisse inviter ces femmes à venir. Parce qu'on m'a informée que pour les femmes des AFEAS le dossier prioritaire sur lequel elles travaillent pour l'année 2002-2003, c'est justement la

Loi sur les normes du travail. Alors, il aurait été intéressant, M. le Président, de les entendre en commission parlementaire.

Ceci étant dit, j'ai pris connaissance du projet de loi, M. le Président, et il y a certains aspects qui m'apparaissent, d'entrée de jeu, assez conflictuels à prime abord. Entre autres, par exemple, une notion qu'on veut prioriser, c'est les travailleurs à pourboire. Alors, moi, j'étais de celles qui plaidaient, il y a plusieurs années de cela, M. le Président, que le pourboire devait être une notion incluse dans le salaire du salarié à pourboire. La Cour d'appel, effectivement, a reconnu que le pourboire était inclus dans la notion de salaire. Cependant, lorsque je regarde le projet de loi à son

article 11 et à son

article 18, M. le Président, je me pose la question si, effectivement, on ne refera pas encore tout ce débat jurisprudentiel qu'on a eu dans les années 1980, 1990.

Je m'explique, M. le Président. Et, encore une fois, en commission parlementaire, on pourra peut-être éclaircir. Je m'explique, parce que, à l'article 11 du projet de loi, M. le Président, on y indique que « le pourboire versé directement ou indirectement par un client appartient en propre au salarié qui a rendu le service et il ne doit pas être confondu avec le salaire qui lui est par ailleurs dû » . Or, M. le Président, à l'article 18 du projet de loi, on mentionne que toutefois, malgré toute disposition contraire de la convention collective ou du décret, l'indemnité pour un jour chômé et payé se calcule, dans le cas d'un salarié visé à l'article 42.11 et 1019.4 de la

Loi sur les impôts, sur le salaire augmenté des pourboires attribués.

Doit-on comprendre, M. le Président ? et sûrement que les plaideurs vont chercher à établir cette notion ? doit-on comprendre que, par l'article 59.1 amendé de la

Loi sur les normes du travail, on a voulu restreindre la notion du pourboire à salaire dans le cas uniquement... dans le calcul des jours fériés et chômés? C'est la question que je me pose. Peut-être que ce n'est pas l'intention du ministre, M. le Président. Mais, en commission parlementaire, vous conviendrez avec moi qu'on aura effectivement intérêt, si tel est le cas, à modifier les articles pour éclairer effectivement tout l'imbroglio juridique que ça pourra apporter.

Vous savez aussi, M. le Président, qu'on a beaucoup parlé de l'introduction dans la loi de la notion de harcèlement. Personnellement, je constate que la définition qu'on y retrouve au projet de loi correspond grosso modo aux définitions qu'on retrouve dans des décisions jurisprudentielles tant de la CLP, la Commission des lésions professionnelles, ou encore de la Cour d'appel du Québec. Effectivement, vous conviendrez avec moi que toute définition a ses contraintes et, effectivement, c'est une question factuelle que le salarié devra démontrer, M. le Président.

Ce que j'aurais souhaité, ce que je me pose comme question, c'est que le salarié ou la salariée victime de harcèlement a un recours, en vertu de l'article 123 de la loi, d'une pratique interdite, et son recours est de 60 jours à partir du moment où l'acte reproché est arrivé. Alors, moi, je me questionne, M. le Président, parce que, je vous le disais d'entrée de jeu, j'ai représenté tout le temps, tout le temps les travailleurs en vertu de la

Loi sur les normes du travail et la notion de délai était importante. Alors, j'aurais souhaité, M. le Président, que le délai qu'on retrouve à l'article 123 soit le même. Quand on parle de pratique interdite, que ce soit une pratique interdite au sens du nouvel

article ou encore au sens de l'article 122, le délai devrait être le même pour empêcher que le salarié ou la salariée victime puisse se tromper dans les délais. Et Dieu sait, M. le Président ? moi, je l'ai vu dans ma pratique ? qu'on s'était trompé dans le calcul des délais ou encore on s'était trompé dans la lecture du délai! Moi, je pense qu'on devrait harmoniser le délai du recours, qu'il passe carrément de 45 à 60 jours pour toute pratique interdite, que ce soit non seulement pour du harcèlement, mais pour toutes les autres pratiques interdites au sens de l'article 122, M. le Président.

n (11 h 50) n

Mme la députée de Terrebonne, elle faisait état tantôt que... On parlait de la réintégration d'un salarié, d'une salariée, d'un congé de maternité, d'un congé de maladie ou autres, dans son emploi. Mon collègue vous a précisé qu'effectivement à partir du moment où une salariée ou un salarié a un congé de maladie, M. le Président, pendant le laps de temps où il est parti, il y a des modifications qui peuvent arriver dans l'entreprise. Alors, réintégrer dans son poste, M. le Président, des fois, ça ne veut rien dire.

Et, vous le savez, la jurisprudence est constante là-dessus, lorsque le poste est aboli, il n'y a pas d'obligation pour un employeur de réintégrer dans le poste. Alors, quand mon collègue vous suggère de dire « ou un poste équivalent » , ce n'est pas pour restreindre l'application de la loi. Au contraire, il faut voir que c'est pour effectivement faciliter, faciliter, M. le Président, la réintégration dans l'emploi.

Je vais vous raconter ? j'ai vu plusieurs exemples ? je vais vous donner un exemple qui est assez illustrant, là, pour démontrer que, effectivement, lorsqu'on a affaire à des hommes de mauvaise foi, il est difficile de donner suite à une ordonnance de réintégration. J'ai eu un cas, M. le Président, où un salarié avait eu la mauvaise... avait décidé de partir un syndicat. C'était elle qui avait été le leader. Et, évidemment, s'ensuivit un congédiement, suite à ses activités syndicales, évidemment une plainte s'ensuivit et une ordonnance de réintégration.

M. le Président, l'ordonnance de réintégration disait: Réintégrer à l'emploi. C'était ça, l'ordonnance de réintégration. Lorsque est venu le temps de faire exécuter l'ordonnance que nous avions, l'employeur a tout simplement fait en sorte que la salariée soit réintégrée à l'emploi, mais non pas dans ses fonctions habituelles. On l'avait carrément installée dans un bureau de travail, avec un calepin, M. le Président, et un crayon au plomb, puis on avait dit: Ce sera ça dorénavant, tu répondras aux questions qu'on voudra bien te poser. Ce n'était pas réintégrer vraiment dans son emploi, M. le Président.

Alors, ce qu'il faut faire, M. le Président, dans le projet de loi, c'est effectivement répondre aux suggestions de mon collègue, et, quand on parle de poste, on parle de poste équivalent pour évidemment donner plus d'application à la loi.

La même chose, M. le Président, pour l'article 123.15, une salariée ou un salarié victime de harcèlement, on prévoit, à l'article 123.15, réintégrer le salarié. Mais réintégrer le salarié où et comment, M. le Président? Vous le savez, dans les petites entreprises, on peut avoir comme... Pour bien faire, je pense. Des fois, pour bien faire, on va réintégrer quelqu'un, mais pas nécessairement dans ses fonctions. Pour éviter effectivement la confrontation entre le collègue harceleur, alors on va mettre... on va déplacer la salariée victime. Je pense que ce n'est pas l'objet, le but recherché par la loi.

Alors, encore une fois, à notre avis, M. le Président, il faudra aller chercher l'intention du législateur et préciser dans quel emploi: un emploi similaire, comparable, à des conditions comparables.

Mon collègue a parlé aussi du délai, de la période de temps, pour un salarié, pour être assujetti à la

Loi sur les normes, pour être couvert par l'article 124, M. le Président. Le projet de loi prévoit un délai de deux ans. Le Code canadien prévoit un délai d'un an. Deux ans, un an, je ne comprends pas pourquoi, là. Mais, je me dis, encore une fois, dans le but d'harmoniser et rendre les choses plus faciles pour le justiciable, je pense qu'on pourrait évidemment aller dans le sens du Code canadien du travail, qui effectivement est plus facile d'application que notre

Loi sur les normes du travail, M. le Président.

Puis, quand je parle de délais, M. le Président, j'aimerais vous dire que, lorsqu'on pratique en région, les délais sont exécrables. Je peux vous témoigner... On peut compter des fois un an à partir du moment où un salarié est congédié et la date où on a une date d'audition devant... encore devant le Commissaire du travail. En région, c'est comme ça que ça se passe. C'est incroyable. C'est insoutenable, M. le Président. C'est insoutenable et pour le salarié et pour l'employeur aussi parce que, imaginez-vous, quand on gagne, quand le salarié gagne, on doit le rémunérer pendant l'année où il a perdu son emploi.

C'est des sommes qui sont énormes pour l'entreprise. Moi, je pense que, si on veut faire un bon travail, on devrait favoriser dans le projet de loi... introduire des délais d'application entre le dépôt de la plainte et le dépôt d'une audition devant un commissaire ? maintenant la Commission des relations de travail ? en région ou partout au Québec. Il faut que ce soit plus rapide, M. le Président. J'en étais rendue, moi, M. le Président, à conseiller aux salariés de choisir le recours civil parce que les délais étaient moins longs.

C'est lourd pour le salarié de supporter pendant plusieurs mois l'incertitude de savoir qu'est-ce qui va arriver.

Parce que, vous savez, le droit au travail, M. le Président, à mon sens à moi, ça devrait être un droit qui devrait être élevé au statut du quasi-constitutionnel. Pour moi, le droit au travail, c'est un droit fondamental, M. le Président. Alors, quelqu'un qui est victime de congédiement, souvent, malheureusement, injustifié, qui doit vivre l'inconfort de sa situation pendant des semaines, des mois et des mois, M. le Président... Vous ne pouvez pas savoir combien de fois on reçoit de téléphones: Avez-vous eu une date d'audition? Avez-vous eu une date? Savez-vous quand est-ce que ma cause va passer? Puis on n'a pas de date, M. le Président.

Et je vous dirais que les dernières... Présentement, au moment où on se parle, M. le Président, ne pensez pas d'avoir des dates d'audition à Roberval au mois de janvier, ne pensez pas d'avoir des dates d'audition à Dolbeau au mois de février, M. le Président. Comme par hasard, nos dates d'audition sont toujours reportées au printemps ou à l'été. Mais, pour le malheureux salarié qui a été congédié à la fin du mois d'août, c'est extrêmement long, M. le Président.

Je le répète, c'est extrêmement long pour le salarié, c'est extrêmement long aussi pour l'employeur, sa petite entreprise qui devra faire les frais de cette situation, M. le Président. Parce que c'est comme ça que ça se passe. C'est comme ça que ça se passe dans la région chez nous et c'est comme ça que ça se passe ailleurs dans les régions au Québec. Alors, moi, je crois sincèrement qu'on devrait introduire dans le projet de loi des notions qui favoriseraient effectivement des délais moins longs, M. le Président.

L'objet de la

Loi sur les normes du travail, c'est effectivement que ce soit moins compliqué pour les salariés, moins onéreux pour les entrepreneurs, aussi pour les entreprises, M. le Président, et surtout moins long. Il n'y a pas de procédure écrite au sens où on l'entend devant les tribunaux de droit commun, M. le Président. Or, malheureusement, pour des questions administratives, on a détourné l'objet de cette loi-là de son efficience, M. le Président, et c'est ça que je déplore. Et je pense que, si on prend la peine de revoir la

Loi sur les normes du travail, de revoir les délais, on devrait effectivement se questionner: Est-ce qu'on rencontre les délais qu'on devrait nécessairement rencontrer dans ce genre de cas? Parce que, je le répète, réintroduire un salarié congédié après un an, ce n'est pas évident. Surtout, et mon collègue vous le soulevait aussi, la

Loi sur les normes s'applique dans le cas de petites et moyennes entreprises, alors, quand un salarié est parti depuis un an dans des conditions assez difficiles, M. le Président, vous conviendrez que le réintégrer dans son travail, dans un poste, dans son poste de travail, ce n'est pas évident.

Et vous conviendrez aussi, M. le Président, que c'est la difficulté, pas juste dans le cas de harcèlement... la difficul