(Quatorze heures six minutes)

Présidente (Mme Richard) : Bonjour. Je nous souhaite un bel après-midi.

Et, ayant constaté le quorum, je déclare

la séance de la Commission de

l'économie et du travail ouverte. Je

demande à toutes les personnes présentes dans la salle de bien vouloir

éteindre la sonnerie de leurs appareils électroniques.

La commission

est réunie afin de poursuivre les consultations

particulières et auditions publiques

sur le projet de loi n° 176, Loi

modifiant la

Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions

législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille‑travail.

M. le secrétaire, y a-t-il des remplacements?

Secrétaire : Oui, Mme la Présidente. M. Picard

(Chutes-de-la-Chaudière) remplace M. Lamontagne (Johnson).

La Présidente (Mme Richard) :

Merci. Nous entendrons cet après-midi le Syndicat de la fonction publique et

parapublique du Québec, la Fédération interprofessionnelle de la santé du

Québec, la Coalition pour la conciliation famille-travail-études,

la Fondation des entreprises en recrutement de main-d'oeuvre agricole

étrangère, FERME, et enfin Action Travail des femmes.

Donc, nous

allons débuter et nous recevons maintenant le Syndicat de la fonction publique

et parapublique du Québec. Madame

messieurs, bienvenue à l'Assemblée nationale. Je vous rappelle que vous

disposez d'un temps maximal de

10 minutes pour faire votre exposé. Par la suite suivra un échange avec

les parlementaires. Et je pense que c'est M. Audy qui allez prendre

la parole. Est-ce que c'est ça? La parole est à vous, M. Audy.

M. Audy (Patrick) : Merci

beaucoup aux membres de la commission. C'est un plaisir d'être parmi vous aujourd'hui. Donc, je vous présente les personnes

qui m'accompagnent, donc, à côté, ma consoeur à ma gauche, Maryse Rousseau, vice-présidente, responsable de la

condition féminine, au syndicat. Et je suis accompagné du conseiller

politique à la défense des services publics et à la recherche,

M. Gabriel Arruda.

Le Syndicat

de la fonction publique et parapublique du Québec est un syndicat qui

représente 40 000 personnes. Nous,

on représente surtout les travailleuses et travailleurs du secteur public

québécois. On est aussi, comme organisation syndicale, engagés comme un

acteur social. Et c'est un peu à ce

titre qu'on est ici aujourd'hui en

commission.

Donc, depuis

2002, depuis la dernière réforme, la transformation du travail, elle a beaucoup

évolué depuis ce temps-là. Ce qu'on

doit signaler, le vieillissement de la population, par exemple, qui a exposé le

nombre d'aidants naturels, la venue de la nouvelle technologie, la

précarité inquiétante qu'on doit remarquer chez les jeunes et chez les femmes,

notamment, et les normes du travail couvrent environ 1,9 million de

personnes au Québec.

Comme acteur

social, le SFPQ, on est engagés dans la Campagne 5-10-15. Je vous rappelle,

cette campagne met de l'avant, en fait, de connaître son horaire de

travail cinq jours d'avance, de bénéficier de 10 jours de congé pour responsabilités familiales ou pour la santé et

fait la promotion d'un salaire minimum à 15 $ de l'heure. Nous sommes

aussi actifs dans la coalition conciliation

travail-famille-études, qui, maintenant, cette coalition-là, représente plus de

2 millions de personnes. Et on est aussi membres de la l'Intersyndicale

des femmes, qui ont pris plusieurs fois position sur la place publique sur la

question du harcèlement sexuel en milieu de travail.

Donc, le SFPQ

accueille positivement les amendements proposés dans ce projet de loi là. Par

contre, on y voit certaines lacunes.

On trouve aussi que ça manque un petit peu d'ambition. Donc, c'est pour ça que

notre mémoire propose 14 recommandations

sur les angles suivants, donc : les pauses rémunérées, le congé annuel, le

contrôle du temps de travail, les

clauses de disparité de traitement, les congés de maladie pour responsabilités et pour responsabilités familiales et le rôle de la Commission des

normes, de l'équité, de la santé et la sécurité au travail, qu'on appelle la

CNESST.

Concernant

les pauses, ce que nous, on propose

comme amendement... Loin d'être du temps perdu, les pauses sont un moment privilégié pour retrouver la

concentration et l'intérêt dans les tâches à effectuer, comme le laissent

présager certaines études en psychologie. Donc, on en fait mention

dans notre mémoire. Donc, nous, ce qu'on propose, c'est une pause rémunérée de 15 minutes pour les

périodes de travail d'au moins quatre heures et de deux pauses rémunérées

pour les périodes de travail de 6 h 30 min.

congé annuel rémunéré, ce qu'on appelle aussi les vacances. Donc, malheureusement, les propositions qu'il y

a dans le projet de loi actuellement n'amènent malheureusement pas le Québec

en peloton de tête. Si on se compare à d'autres

juridictions qui ont des productivités comparables à celle du Québec, notamment

le Royaume-Uni, l'Allemagne, la Suisse et

l'Australie, ces juridictions ont le double de vacances annuelles offert à

leurs travailleurs. Donc, dans ce contexte,

ce que nous, on propose, après une année de service, ça serait trois semaines

de vacances rémunérées, et après cinq

années de service continu chez le même employeur, quatre semaines de vacances

payées. C'est ce qu'on propose dans notre mémoire.

contrôle du temps de travail. Alors, évidemment, le déclin de l'emploi stable à temps plein auprès d'un seul et même employeur amène des nouvelles problématiques.

Un nombre croissant de travailleuses et de travailleurs doit désormais

conjuguer avec des horaires atypiques avec multiples employeurs afin de combler

les fins de mois ou pour concilier les rémunérations avec les études. En 2013,

c'est quatre personnes sur 10 qui occupaient ce genre d'emploi.

Donc,

concernant les heures supplémentaires, nous, on pense que des mesures devraient

préciser que ce droit de refus de

travail après des horaires habituels doit être accompagné de garanties que les

personnes salariées ne seraient pas victimes de pénalités ou de

représailles.

Par ailleurs, le droit de refuser de travailler fait reporter le poids des décisions

sur les épaules des personnes salariées et non sur celles de l'employeur. Ainsi, afin d'équilibrer cette

relation, il faudrait instaurer un véritable droit de connaître son horaire de travail d'avance, tel que formulé

par la Campagne 5-10-15. Une telle mesure est loin d'être irréaliste. Par

exemple, en Saskatchewan, c'est entaché dans la loi et c'est sept jours

avant le travail qu'on doit divulguer, dans

le fond, l'horaire de travail. Les

normes de travail devraient introduire le droit de refuser de faire des heures

supplémentaires pour conflit d'horaire avec un autre employeur ou pour

les études.

clauses de disparité de traitement. Donc, nos partenaires de la FTQ estimaient

qu'en 2016 150 personnes étaient touchées

par ces clauses. Donc, même l'article 32 du projet de loi interdit les

clauses de disparité de traitement relatives aux régimes de retraite et aux autres avantages sociaux. Bien qu'il s'agisse

d'une grande avancée pour l'ensemble des travailleuses et travailleurs,

nous, en tout cas, on considère que les clauses de mesures transitoires

devraient être interdites.

Congés

pour maladie ou responsabilités familiales. Donc, dans la loi, on introduit deux

jours de congé rémunéré pour cause de

maladie et pour responsabilités familiales. C'est quand même une avancée dans la

bonne direction, mais c'est loin des

10 jours réclamés par plusieurs personnes au Québec. On pense que cette

mesure-là, d'avoir 10 jours de congé rémunéré pour responsabilités familiales ou pour maladie, favoriserait surtout

les plus bas salariés de notre société. Puis, en absence de rémunération, effectivement, ça accentue les inégalités sociales et au niveau

de la santé. Donc, afin de faciliter la conciliation travail-famille, en

plus, ce que nous, on propose aussi, ces congés devraient être aussi

fractionnés en demi-journées ou en heures

sans avoir besoin du consentement de l'employeur, comme c'est actuellement proposé dans le projet de loi.

rôle de la CNESST. Donc, nous, on propose une meilleure vérification puis un meilleur mode de prévention au niveau de la Commission

des normes du travail. Donc, si on améliore ces facettes... ne constitue une

réelle avancée qu'à condition

qu'elles soient connues par les personnes salariées. Donc, même si on met de

l'avant des nouvelles normes, si elles

ne sont pas connues des salariés ou si elles ne sont pas respectées des

employeurs, malheureusement, ces avancées seront vaines.

plus récente étude de la Commission des normes avait établi que 58 % des personnes salariées sont

victimes d'au moins une infraction aux

normes du travail, et 62,4 % des personnes salariées victimes d'au moins

trois infractions ont l'impression

que leur employeur respecte la loi. Le SFPQ, on fait deux constats, donc, qu'il

semble y avoir plus d'efforts pour la

diffusion et la vulgarisation déjà entreprise par... La CNESST devrait aller

plus loin dans sa façon de mettre de l'avant

ces réformes. Dans un deuxième temps, l'institution doit jouer un rôle plus

actif dans la défense des droits des travailleuses

et des travailleurs. Comme solution, on propose le délai de carence... de le

faire passer de 45 jours à 90 jours pour le dépôt d'une

plainte.

CNESST devrait jouer un rôle plus actif et préventif dans l'application des normes

du travail. Ce rôle plus actif devrait se manifester par le recours plus

systématique aux activités de surveillance et d'inspection. En ce sens, la CNESST devrait favoriser les enquêtes programmées,

c'est-à-dire des enquêtes menées par des inspections du travail sans que

des plaintes ou des dénonciations ne soient portées à son attention. En fait,

en Ontario, ils ont adopté le projet de loi

n° 148 en novembre 2017. Donc, dorénavant, les agents des normes d'emploi

effectuent de nombreuses inspections proactives.

Il peut aviser l'employeur par écrit de sa visite, mais il n'est pas tenu de le

faire selon la loi. Et leur cible est d'inspecter un employeur sur 10

par année.

Donc,

en conclusion, on considère quand même que c'est un pas dans la bonne direction.

L'encadrement par les agences de

placement... Par exemple, les mesures de conciliation travail-famille déjà

proposées, on le souligne, c'est quand même

important. Mais, quand même, deux réformes, en 1990 et celle de 2002... c'est

quand même des délais très longs. On voudrait

que ce délai-là soit quand même plus court dans le temps. Mais on voudrait

quand même que les bonifications actuelles soient plus actuelles, soient

plus, disons, courageuses un petit peu.

La Présidente (Mme Richard) : Merci beaucoup, M. Audy. On va

débuter la période d'échange. Mme la ministre, c'est à vous la parole.

Mme Vien :

Merci beaucoup, Mme la Présidente. Merci, M. Audy. Merci aussi aux gens

qui vous accompagnent.

Contrairement

à vous, moi, je trouve que nous avons une pièce législative qui est courageuse.

Très sincèrement, je pense qu'on a

fait le maximum que nous pouvions. Et effectivement, si on est en commission

parlementaire, c'est qu'on est quand

même à l'écoute des commentaires, des suggestions. Peut-être y a-t-il des

éléments qui nous ont échappé quand on a rédigé le projet de loi. Mais, ceci étant dit, M. Audy, je pense

qu'on a devant nous une pièce législative qui est costaude, qui est importante et, comme vous l'avez si bien

souligné, d'ailleurs, qui contient plusieurs éléments excessivement

positifs.

J'aurais deux ou trois questions pour vous. La

première, c'est au mouvement auquel vous adhérez, dont on a beaucoup entendu

parler aussi, cette campagne du 5-10-15. Évidemment, vous le constatez comme moi,

on ne va pas nécessairement

là où vous souhaiteriez que l'on soit aujourd'hui. Mais je pense quand même

qu'on a fait des avancées assez importantes,

comme le fait, par exemple, de permettre à un employé de refuser de travailler

s'il n'a pas été informé cinq jours à

l'avance de son horaire de travail, ce qui n'existait pas actuellement. Sur

10 journées qu'une personne peut prendre, nous demandons à

l'employeur d'en rémunérer deux. Alors, ça aussi, c'est une amélioration.

Tout ça pour

vous amener sur le salaire minimum, M. Audy, qui est quelque chose qui est

fondamental à l'intérieur des normes

du travail. C'est quelque chose dont on a beaucoup entendu parler. Il y a tout

un mouvement aussi qui a vu le jour.

Et, si nous étions allés à 15 $ il y a un an et demi ou quelque chose

comme ça, c'est un bon 47 % qu'on aurait mis en place, puis je ne suis pas certaine, moi, que les

entreprises du Québec, majoritairement formées de petites et moyennes

entreprises, auraient pu absorber ce choc-là.

Je pense

qu'on est arrivés avec une formule qui est assez modérée puis qui est assez

prometteuse aussi dans la façon de

calculer le salaire minimum, dorénavant, c'est d'avoir isolé, si vous voulez,

l'indicateur le plus important, soit celui de comparer le salaire minimum au salaire horaire moyen gagné au Québec

pour une année de référence et d'atteindre 50 % de ce salaire

horaire moyen là au Québec, de sorte que, d'ici 2020 — on

s'est donné quatre ans pour y arriver — nous devrions atteindre 50 % du salaire

horaire moyen. Or donc, pour suivre votre logique, nous aurons 15 $

de l'heure, évidemment, le jour où le salaire horaire moyen atteindra

30 $.

Ma question,

elle est très simple. Je comprends que vous auriez souhaité que nous

atteignions 15 $ de l'heure. Mais vous

ne pensez pas que notre plan qu'on a mis en place, c'est un plan qui est

modéré, qui est réfléchi et qui respecte et les travailleurs à bas

revenus et la capacité de payer de nos entreprises?

M. Audy

(Patrick) : Bien, à cette question,

effectivement, la coalition a quand même salué le salaire

minimum à 12 $. Ça a quand même

été reçu positivement. En fait, il faut quand même constater qu'à

12 $ de l'heure une personne qui travaille

à temps plein est encore sous le seuil de la pauvreté, malheureusement, au

Québec. C'est ça, la situation actuellement.

Deuxième des

choses, les études. Évidemment, on ne prétend pas que le marché de l'emploi est

le même qu'en Ontario, celui du

Québec, mais c'est quand même deux provinces qui sont souvent comparables à

bien des niveaux. Et le désastre appréhendé par plusieurs, du 14 $

de l'heure en Ontario, n'est pas arrivé. Et les données qui ont été rendues

publiques sont plutôt positives, en Ontario, sur le 14 $ de l'heure, puis

ils vont arriver à 15 $ l'année prochaine.

Ceci étant

dit, qu'arrivera-t-il avec nos villes qui sont limitrophes avec l'Ontario,

alors que l'Ontario va offrir du 15 $

de l'heure l'année prochaine, versus le Québec? Alors, en passant, même, aux

entreprises, là, je me demande quel genre de levier ils auront, eux

autres, pour pouvoir attirer la main-d'oeuvre. Avec la pénurie de main-d'oeuvre

qu'on connaît actuellement, je ne sais pas comment qu'ils vont faire pour s'en

sortir.

Déjà, nous,

les membres qu'on représente, là, ce n'est quand même pas des... On a quand

même quelques milliers de membres qui

sont en bas du 15 $ de l'heure. Mais ceux qu'on représente au niveau de

l'administration publique du Québec,

si vous faites des études, vous allez constater que la majorité des ministères

et organismes qui sont à Gatineau ont beaucoup

de difficultés d'attirer la main-d'oeuvre et même de la garder à cause de la

concurrence très forte de la province voisine.

Alors, c'est un peu mon commentaire que j'avais

sur cette question.

Mme Vien : M. Audy,

j'ai une question concernant les congés annuels rémunérés. Donc, à la

page 4 de votre mémoire, vous nous dites : Quand on regarde ce qui se

passe du côté européen, vous l'avez soulevé aussi dans votre présentation, c'est qu'on est en décalage, si je

vous suis bien puis si je lis bien, par rapport à l'Europe. On a bien

compris? Vous venez juste de nous

dire : On devrait se comparer à l'Ontario, notamment sur le salaire

minimum. Est-ce que vous avez fait ce comparatif-là pour les vacances

annuelles dans un contexte nord-américain et canadien?

M. Audy (Patrick) :

Malheureusement, on n'a pas fait ce comparatif-là avec l'Ontario.

Mme Vien : Merci

beaucoup. Mme la Présidente, je n'aurai pas d'autre question. Merci beaucoup.

Présidente (Mme Richard) :

Merci. Nous allons maintenant du côté de l'opposition officielle, et je

donne la parole au député de Beauharnois et porte-parole en matière de Travail

pour l'opposition officielle.

M. Leclair : Merci, Mme la Présidente. Mes salutations à vous,

Mme la ministre, les gens qui l'accompagnent du côté gouvernemental,

ainsi que la deuxième opposition, et, bien entendu, les gens qui se joignent à

nous aujourd'hui. Merci d'être là, messieurs et madame.

Alors, bien entendu, on comprend bien que vous

auriez aimé qu'on débatte un peu plus en profondeur sur les normes du travail. Je pense que vous n'êtes pas

les seuls qui auraient aimé aller un petit peu plus loin, plus large dans

tout ça, vu la longévité, là, depuis déjà les années 2000 qu'on n'a pas

touché aux normes du travail.

Bien entendu,

vous le savez, qu'il nous reste peu de temps à cette législation-là. Alors, je

pourrais m'attarder à vos demandes

qui sortent du cadre, mais je vais m'attarder plus à ce qu'il y a dans le

projet de loi, pas parce que je n'ai pas le goût d'entendre... pas parce que je n'aimerais pas qu'on élargisse, mais

je pense qu'avec le temps qui nous est disponible d'ici la fin de la session, bien, je pense que je

vais m'en tenir à des questionnements face à qu'est-ce qu'il y a

actuellement dans le projet de loi, malheureusement.

Alors, vous

parlez... On a entendu plusieurs groupes. Comme vous le savez, vous avez

sûrement suivi la commission parlementaire,

on parle d'informer les gens cinq jours d'avance. Vous nous donnez, dans votre

mémoire, un exemple sur la Saskatchewan qui, eux, avisent sept jours d'avance pour les horaires de

travail. On a entendu des groupes, dans le monde touristique, dans le

monde de la restauration, nous dire : Bien, nous, ça peut nous causer un

problème.

Alors, j'aimerais vous entendre sur cette

vision-là, si vous vous placez un peu dans la peau de ces groupes-là qui travaillent en restauration ou dans les autres

milieux récréotouristiques de la province, à savoir ce que vous voyez,

et nous expliquer un peu la Saskatchewan,

comment qu'ils s'en sortent, eux, avec sept jours d'avance. Et est-ce qu'il y

a des exceptions à la règle?

La Présidente (Mme Richard) :

M. Audy.

M. Audy

(Patrick) : Merci. En fait, c'est dans la présentation de notre

mémoire au début. Le milieu de travail a beaucoup changé depuis plusieurs années. Les emplois atypiques, les

mesures de conciliation travail-famille qu'on veut amener de l'avant

sont un peu incompatibles avec l'idée d'avoir des horaires à la dernière minute

ou des horaires qui changent à 24 heures ou quelques heures d'avis.

Donc, nous, c'est plus dans une vision globale

qu'on amène cette proposition-là sur, plutôt, les mesures de conciliation travail-famille. Alors, comment

voulez-vous concilier des horaires, des rencontres d'école ou des

rencontres de parents avec les professeurs? On l'a dit, au début de notre

présentation de notre mémoire, que les

aidants naturels, il y en a de

plus en plus. Donc, on est de plus en plus sollicités pour être présents auprès de nos enfants et auprès de nos

parents qui sont vieillissants, les membres de notre famille.

Donc, de ne pas connaître son horaire d'avance,

c'est assez difficile, d'autant plus, si on prend les personnes étudiantes qui sont en études supérieures, bien,

eux autres aussi, ils ont des contraintes, de par leurs études, aussi

pour le travail. Donc, je comprends que, peut-être,

dans certains milieux de l'industrie, c'est quand même difficile d'avoir

des horaires cinq jours d'avance, mais, si

on voit ça plutôt du côté des travailleuses et des travailleurs, ça serait quand même une avancée assez importante.

À savoir si

la Saskatchewan, comment qu'ils s'en sont sortis sept jours

d'avance, je ne pourrais pas... On n'a pas validé... Vraiment, il ne semble pas, en tout cas, qu'on a vu des

études, quelque chose de marqué sur les problématiques ou les

réussites qu'ils ont connues à ce niveau.

M. Leclair : Bien, merci. Dans

votre liste de recommandations, il y a un autre aspect qu'on n'a pas parlé énormément,

là, durant cette commission-là, mais qui est une réalité, c'est votre

point 7. À votre point 7, vous dites : Il y a des

salariés qui cumulent plus qu'un emploi. Et je pense qu'effectivement, là, on

voit beaucoup de gens qui ont un cumulatif

de deux, trois emplois, puis je voudrais vous entendre pour nous expliquer un

peu votre vision de ça face à ces gens-là.

Une voix : O.K. C'est à

quelle page, ça?

M. Leclair : C'est le

point 7 dans vos recommandations.

M. Audy

(Patrick) : On voudrait

élargir un peu cette notion-là, dans la loi, d'avoir le droit d'invoquer le

non-travail pour des raisons de conflit avec

soit son horaire de travail ou l'horaire d'un autre employeur, ce qui n'est pas

reconnu présentement par les normes et qui n'est pas proposé non plus

dans le projet de loi. Alors, si on veut vraiment mettre des vraies mesures pour la conciliation

travail-famille-études, là, si on veut l'élargir, bien, il faut absolument

donner ce levier-là aux employés, aux salariés, de pouvoir invoquer ce

fait-là. En fait, c'est, oui, prendre congé pour des responsabilités familiales

ou pour sa santé, mais pour aussi l'élargir aussi à d'autres mesures, là, qui

favoriseraient la conciliation travail-famille-études.

M. Leclair : O.K. Bien, on va regarder s'il n'y a

pas un amendement qui pourrait être écrit pour rencontrer ça

parce qu'effectivement ça fait

partie de la réalité et du quotidien de

plusieurs salariés ou salariées.

Je vous

apporte sur un autre spectre, la disparité de traitement. Plusieurs groupes ont

eu des pour, des contre. La disparité

de traitement, c'est sûr, si on se situe sur le côté de l'employeur, lui, il

dit : Bien... On comprend, la ministre veut dire : Il n'y en aura plus, mais l'aspect rétro ne semble pas

s'appliquer. On a entendu un groupe de jeunes, le dernier coup... la dernière journée, puis la ministre a semblé

avoir une petite ouverture à dire : Bien, est-ce qu'on pourrait regarder

ça si on apporte... peut-être ne pas briser

des conventions collectives, mais les apporter à terme puis après ça, bien,

prévoir peut-être des clauses? Alors,

quelle serait votre suggestion pour qu'on finisse par arriver... Même si on se

donne cinq ou six ans, je pense, le

temps n'est pas vraiment un obstacle. C'est juste de dire : Il faut

prévoir, dans un futur, qu'il n'y en aura plus, de clause de disparité

de traitement, dans aucune convention collective.

M. Audy

(Patrick) : En fait, oui, effectivement, on serait plutôt avec... de

laisser les parties négocier avec, peut-être, une date limite. Mais je pense que c'est important, quand même, de

laisser les parties négocier l'exclusion de ces clauses orphelin là.

Par contre,

c'est quand même un bon défi pour le nouveau projet de loi parce que moi, je

pense aussi aux salariés qui ne sont

pas syndiqués, qui ont peut-être des clauses de disparité de traitement dans

les régimes de retraite. Il y a des entreprises privées qui offrent

certains régimes de retraite, puis c'est des employés non syndiqués. Il y a un

paquet de mesures aussi que des entreprises

privées non syndiquées offrent aussi, et il peut exister aussi ces mesures de

disparité de traitement là.

Donc, oui, il faudrait que, dans la

loi, on permette justement aux salariés syndiqués de permettre aux parties

d'en arriver avec une négociation de bonne

foi entre les parties. Mais je pense aussi aux travailleuses et aux

travailleurs non syndiqués qui... Là,

il faudrait qu'il y ait un levier dans la loi justement, mettre une limite à

ça, mais trouver un moyen d'éliminer

les disparités de traitement pour les non-salariés qui ne sont pas représentés

par une organisation syndicale.

M. Leclair :

Puis, lorsqu'on parle de disparité de traitement, je pense qu'il y a

plusieurs... en tout cas, les oppositions

sont d'accord avec ça, de dire : Il faut que ça cesse. Mais je ne me

cacherai pas de dire que je ne pense pas que ça va être simple, exemple, que la ministre prendrait la tangente à

dire : On va donner maximum 10 ans

pour les régler, les disparités de traitement... même si elle ne donne

pas de temps, si elle dit : À terme, les conventions collectives...

Mais, moi, mon grand

questionnement, à savoir... c'est : Vous n'avez pas peur que, exemple, qu'il

y ait des cotisations à... comme des régimes

de retraite à prestations déterminées, à cotisations déterminées, vous n'avez

pas peur que ça parte quand même une guerre, même si on dit : C'est

plate qu'il y ait des gens qui ont une disparité dans leur convention collective actuellement, et, à partir de la prochaine, il n'y en aura plus? Mais j'ai comme un

petit peu de misère à percevoir... Même si on dit : On va attendre

que ça soit à terme, là, autant l'employeur, autant le représentant des travailleurs

vont tirer chacun leur côté de la couverte.

Pensez-vous que ça va être si simple que ça à régler, même si on se

donnerait ce temps-là?

M. Audy

(Patrick) : Les relations de travail, ce n'est jamais très simple, mais, blague à part, oui, mais je

pense que c'est un passage obligé pour les

personnes qui ont quand même négocié ces clauses-là. Je pense qu'il faut

laisser aux parties quand même de négocier. Mais, je le répète à la commission,

moi, je pense beaucoup aux salariés qui ne sont pas syndiqués actuellement. Comment éliminer ces clauses de disparité là? Comment qu'ils vont

faire pour être appliquées? Puis, j'insiste là-dessus, récemment, on a validé avant de venir ici, en commission,

présentement, des inspecteurs qui font de l'inspection en milieu de

travail, aux normes du travail, il y a cinq inspecteurs pour toute la province

de Québec.

Alors,

imaginez-vous comment qu'on va faire respecter ces clauses-là pour les salariés

non syndiqués. Ceux qui sont

syndiqués, bien, c'est sûr que les organisations syndicales, on est là pour les

représenter. Permettre la négociation de bonne foi entre les parties, je pense que ça, c'est la voie. Mais les

salariés non syndiqués, je le répète, eux autres sont un peu laissés

pour compte. Qui qui va s'assurer que cette disparité-là n'existera plus?

M. Leclair :

On a entendu des groupes nous suggérer d'avoir, peut-être suite à des négociations,

d'avoir au minimum des régimes équivalences, tu sais, d'équivalence. Alors,

admettons que ça serait ça, la voie, donc il faudrait absolument prévoir, si jamais

la ministre veut prendre cette tangente-là, de prévoir quand même

une portion arbitraire après, là, et de... Si on ne s'entend pas des

deux côtés de la table, là, il va falloir qu'il y ait un arbitre qui juge de

M. Audy

(Patrick) : Bien, peut-être prévoir des mécanismes de médiation...

La Présidente

(Mme Richard) : En quelques secondes, c'est ça. Il vous

reste 20 secondes.

M. Leclair :

Merci beaucoup.

M. Audy

(Patrick) : Merci.

La Présidente

(Mme Richard) : Merci beaucoup. Nous allons maintenant du

côté du deuxième groupe de l'opposition. M. le député de Chutes-de-la-Chaudière,

vous avez la parole.

M. Picard : Merci, Mme

la Présidente. Merci, messieurs

dames. Moi, je vais aller à vos recommandations 3 et 4

pour bien comprendre. Je vais vous donner ma compréhension, là. Vous indiquez

que... et même 2, 3, 4, au niveau

des vacances, quelqu'un qui a un an

d'ancienneté aurait droit à trois semaines au lieu de deux. Quelqu'un

qui a cinq années de service, il

aurait quatre semaines au lieu de trois. C'est bien ça? Et, en plus, vous venez

modifier le pourcentage qu'il reçoit durant ses vacances, qui passe de 4 %

à 6 % et de 6 % à 8 %. C'est bien ça? Avez-vous comptabilisé le

coût de cette mesure-là? Selon moi, ça donne 2,5 %, là, un calcul rapide,

là, mais avez-vous calculé l'impact, je dirais, pour les employeurs du Québec, là? Parce qu'on parle de la

loi sur les normes, pour les gens qui sont... Mais est-ce que j'ai... Ma

compréhension est bonne, là, c'est environ 2,5 % de la masse salariale,

M. Audy

(Patrick) : Bien, il faudrait le valider. Nous, on n'a pas fait ce

calcul-là à l'interne. On n'a pas validé ça, en fait. Ce que nous, on proposait, c'est d'améliorer quand même les

congés... les vacances par année et se rapprocher quand même, comme on

l'a mentionné, aux juridictions qui nous ressemblent un peu plus dans les pays

qu'on a soulignés. Mais le coût réel, ça, je ne pourrais pas vous dire.

M. Picard :

O.K. Puis à une autre question de mon collègue, là, vous avez indiqué qu'il y

avait cinq inspecteurs?

M. Audy

(Patrick) : Oui. Il y a cinq inspecteurs présentement, au niveau des

normes du travail, qui peuvent se déplacer

dans les milieux de travail pour faire de la validation. Les autres

inspections, de la manière que ça fonctionne, c'est les...

Présidente (Mme Richard) :

Juste un instant, M. Audy. Je demanderais à la personne que son cellulaire

n'est pas éteint de l'éteindre immédiatement

et de faire le message aux autres personnes dans la salle. Il faut que la

sonnerie de vos appareils électroniques soit éteinte. Continuez, M. Audy.

M. Audy (Patrick) : Oui, merci

beaucoup. J'en étais où, j'ai perdu mon fil.

M. Audy

(Patrick) : Ah oui! En fait, l'inspection, elle fonctionne beaucoup

par validation par téléphone, ou par retour

de documents de façon électronique, ou par lettre actuellement. Donc, il y a

très peu d'inspecteurs qui se présentent en milieu de travail pour faire la vérification de l'application des

normes. Ça fait que, même après le dépôt d'une plainte, souvent, ces plaintes-là sont réglées par

téléphone ou par transmission de documents, soit de manière électronique,

là, mais des inspecteurs qui se présentent en milieu de travail, là, il y en a

cinq au Québec actuellement.

M. Picard : O.K. Est-ce

qu'ils sont tous basés à Québec?

M. Audy (Patrick) : Ils sont

tous basés à Montréal pour l'instant.

M. Picard : À Montréal,

O.K.

M. Audy (Patrick) : Ils peuvent

se déplacer, là.

M. Picard :

Lorsqu'ils décident d'aller en Gaspésie, là, ça a le temps de changer pas mal,

là, en cours de route, là, hein? C'est ce qu'on comprend.

M. Audy

(Patrick) : Oui. Puis quand on comprend les normes présentement, c'est

sûr que les déplacements sont assez limités,

de plus en plus, au niveau de l'inspection. Donc, à mon avis, ces régions-là

sont souvent juste validées par des inspecteurs, qui sont dans le

ministère, puis c'est des validations faites par téléphone.

M. Picard : Ces

inspecteurs-là, c'est des membres chez vous?

M. Audy (Patrick) : Oui.

M. Picard :

O.K. Sans rentrer dans les secrets, là, est-ce que vous avez déjà eu des

représentations disant : Bien, ce

serait peut-être bien qu'on soit plus proactifs, là? Je vais prendre l'exemple

des gens du ministère du Revenu, ils se promènent à la grandeur du

Québec, eux autres, là, puis...

M. Audy

(Patrick) : Bien, il semble y avoir des différences de mentalité. Par

exemple, là, on a fusionné les normes du

travail, l'équité salariale, puis la CSST, là, la santé et sécurité au travail.

C'est sûr que la CSST, dans son approche, est beaucoup plus proactive, puis elle est faite à de très hauts niveaux, ce

qui n'est pas le cas des normes du travail, vraiment pas. Mais oui, effectivement, on est en train de

travailler sur un dossier sur l'inspection au Québec. C'est un dossier

qui est assez large, on va ratisser au niveau... je m'excuse de prendre

30 secondes pour ça, mais on va ratisser aussi sur l'environnement puis d'autres domaines de notre société. Mais on est en

train de documenter le dossier, actuellement, sur l'inspection au

Québec. On est en train de travailler là-dessus.

M. Picard : O.K. C'est

bon. Merci. Au niveau de l'article 123, vous dites, on devrait faire

passer le délai de 45 jours à

90 jours. Pourquoi? Bien, je comprends qu'il y aurait plus de délais, mais

après... si quelqu'un ne l'exerce pas au 90e, il y a-tu des... Je vais

reprendre. Est-ce que vous avez fréquemment eu connaissance de gens qui sont

arrivés, le 47e ou le 50e jour, vous dire : À 90, on va moins en

échapper, entre guillemets, là?

M. Audy

(Patrick) : Bien, en fait, les normes, pour les gens qui sont

syndiqués, c'est souvent 30 jours parce qu'il y a une organisation syndicale qui est là pour les

représenter. Les gens qui n'ont pas d'organisation syndicale, qui n'ont

pas de représentation de de côté-là,

souvent, la méconnaissance de la loi rallonge les délais effectivement, parce

que les gens ne seront pas proactifs.

Ils n'ont pas de représentant syndical dans leur milieu de travail qui peut

facilement les éduquer, ce qui est notre rôle un peu, nous, comme

organisation syndicale.

Puis, pour

les raisons qu'on a invoquées aussi dans notre mémoire, c'est que la loi est

peu connue. À très forte probabilité,

les gens, en plus, pensent que certaines infractions sont la norme et que c'est

la loi. Donc, on pense que de rallonger les délais permettrait quand

même aux gens de prendre plus de temps pour s'informer, là.

M. Picard : Vous avez

dit aussi avec beaucoup de justesse, parce qu'on l'a entendu il y a quelques...

lors de précédentes auditions, là, il y a un

travail de promotion à faire auprès des employés, puis beaucoup d'employés ont

peur de revendiquer leurs droits, puis souvent

ils ne les connaissent pas, puis souvent les gens qui travaillent à ces

normes-là, c'est des étudiants, des

gens qui rentrent sur le marché du travail. Ça fait que moi, je pense qu'il y a

un travail de promotion pour expliquer

aux gens leurs droits puis indiquer qu'au Québec il y a des normes minimales

qui doivent être respectées.

Avez-vous

un point de vue sur les pourboires, qu'ils soient partagés ou... si vous n'avez

pas de point de vue, ce n'est pas grave, là. Je sais que ce n'est pas

votre domaine, là, mais c'est parce qu'on a entendu ça il y a quelques...

M. Audy

(Patrick) : Bien, nous, on en représente quand même, des gens à

pourboire. Nous, ce qu'on invoque, c'est

que ce soit vraiment inclus plus pour leur régime de retraite puis... Il y avait-u

autre chose? C'est vraiment plus pour l'inclure

au régime de retraite, là. Pour le partage, nous, ça ne me semble pas être un

enjeu pour les gens qu'on représente pour l'instant, mais c'est surtout

les employés de la SEPAQ, qui sont à pourboire actuellement, là.

M. Picard : O.K. Merci

beaucoup. Merci, Mme la Présidente.

Présidente (Mme Richard) :

Merci, M. le député. Merci également, Mme Rousseau, MM. Audy et

Arruda, pour votre contribution aux travaux de la commission.

Et je suspends celle-ci quelques instants afin

de permettre au prochain groupe de prendre place.

(Suspension de la séance à 14 h 39)

La Présidente (Mme Richard) :

Nous accueillons maintenant la Fédération interprofessionnelle de la santé. Mesdames monsieur, bienvenue à l'Assemblée nationale. Mme Bédard, je pense que c'est vous qui

allez faire la présentation. Peut-être nous présenter également les personnes

qui vous accompagnent, et vous avez un temps maximal de 10 minutes pour faire votre présentation. Par la suite suivra

un échange avec les parlementaires. Et je vous cède la parole,

Mme Bédard, et, encore une fois, bienvenue à l'Assemblée nationale.

Mme Bédard

(Nancy) : Donc, Mme la

Présidente, Mme la ministre, Mmes, MM. les députés, merci beaucoup de cette invitation aujourd'hui à cette commission

parlementaire. Donc, effectivement, je vais vous présenter les gens qui m'accompagnent. Donc, à ma droite,

Sonia Mancier qui est présidente du secteur privé FIQ; conseillère

syndicale, aux côtés de Mme Mancier, Suzanne Prévost; j'ai

Me Bélanger, ici, qui est avocat à notre équipe juridique à la fédération;

et Shirley Dorismond, qui est

vice-présidente à l'exécutif de la FIQ, qui est en charge du secteur

sociopolitique et condition féminine.

Donc, on est

heureux ici de venir aujourd'hui pour vous partager l'analyse du projet de loi

qui vise à modifier la

Loi sur les normes du travail. Nous allons le

faire avec notre lunette, bien sûr, des 75 000 professionnels en

soins qu'on représente et surtout sur la lunette de 90 % de femmes qui

font

partie de notre organisation syndicale.

Donc, tout

d'abord, Mme la Présidente, nous souhaitons souligner les points positifs qui,

à notre sens, constituent des

avancées pour nos membres, qui sont, comme je le disais tout à l'heure, à

90 %, des femmes. Donc, l'intégration de la violence conjugale

comme motif d'absence, la définition inclusive de la notion de proche aidant et

l'inclusion du harcèlement sexuel dans la

définition de l'article 81.18 sont, pour nous, effectivement, de très

bonnes avancées. Vous le savez, la

doctrine et la jurisprudence reconnaissent déjà le harcèlement sexuel comme

étant une conduite vexatoire et donc couverte

par l'article 81.18 de la loi, mais nous croyons qu'à des fins de

sensibilisation au harcèlement sexuel en milieu de travail le législateur pose effectivement un très

bon geste en faisant mention explicitement de cette forme de

harcèlement. Cependant, nous croyons qu'il aurait pu aller plus loin dans ses

démarches de sensibilisation en libellant un

article spécifique sur le harcèlement sexuel et en imposant aux entreprises de

mettre sur pied des mesures plus proactives pour les inciter à lutter

contre le harcèlement sexuel.

Pour le reste de la réforme sur les normes du

travail, bien, je ne suis pas la seule qui va l'avoir dit ici, mais, considérant qu'elle a été, à maintes reprises,

présentée comme une grande mesure de conciliation famille-travail-études,

bien, l'adoption de ce projet de loi qui

doit aussi... et qui doit avoir pour but de donner plus de temps aux familles,

bien, pour nous, on pense qu'elle aurait pu effectivement aller beaucoup plus

loin. On ne peut pas penser, pour nous, que les professionnels en soins bénéficieront d'une meilleure conciliation

famille-travail-études, si on continue de leur imposer d'effectuer des

quarts de travail à temps supplémentaire obligatoire sur une base régulière.

On croit

fermement que la

Loi sur les normes du travail peut être une occasion à saisir

pour changer la pratique actuelle et

atténuer la crise que vivent les professionnels en soins depuis, notamment, le

déploiement du projet de loi n° 10. En effet, pour nous, il est essentiel d'amender l'exception comprise au

dernier alinéa de l'article 59.0.1. Juste pour vous dire, en 2014 et 2015, 4,5 millions d'heures de

temps supplémentaires ont été effectuées par les infirmières québécoises,

et là je ne vous parle pas des infirmières

auxiliaires ni des inhalothérapeutes. C'est donc réellement devenu un mode de gestion. Le nombre d'absences d'invalidité et de

diagnostics d'ordre psychologique connaît une hausse considérable, et je

suis convaincue que vous le savez. Le Journal de Montréal

rapportait, en 2017, qu'elles ont augmenté de 47 % au CISSS de l'Estrie,

37 % au CUSM et 31 % au CISSS de la Montérégie-Est, juste pour vous

nommer que ces derniers.

Nous sommes

donc très inquiets pour nos membres qui donnent tout ce qu'elles peuvent sur le

terrain, et, même si je sais que les professionnels

en soins font vraiment un travail remarquable pour y arriver, pour

arriver à donner le meilleur des

soins à la population, je ne peux pas m'empêcher et notre organisation ne peut pas s'empêcher d'être très préoccupée, oui, pour la

qualité des soins, mais pour cette situation qui se dégrade d'année en année.

Donc, la littérature aussi est assez

claire à l'effet que le temps supplémentaire et le nombre d'heures de

travail par semaine ont un impact

significatif sur le nombre d'erreurs commises. Les travaux de Christian

Rochefort de l'Université de Sherbrooke révèlent qu'il y a une

corrélation entre le recours systématique aux heures supplémentaires et le

risque de mortalité en milieu hospitalier. Puis là je vous fais fi de toutes

les zones grises sur les erreurs, accidents, incidents, et tout ça, là, mais le

risque de mortalité est quand même, là, un élément majeur.

La situation est extrêmement

préoccupante, et nous croyons vraiment que le législateur peut contribuer, par l'amendement à la

Loi sur les normes du travail, à

changer la pratique actuelle. Donc, l'exception du dernier paragraphe de l'article 59.0.1 établit qu'une salariée ne

peut refuser de travailler, si ce refus va à l'encontre de son code de

déontologie. Les employeurs avancent

constamment qu'en vertu de leur code les professionnels en soins ont

l'obligation d'assurer la continuité

des soins et traitements, et je pense qu'au niveau du temps supplémentaire

obligatoire, vous nous avez entendus, à maintes reprises, dénoncer ce mode de gestion; à maintes reprises, dire

que les employeurs se servaient du code de déontologie comme arme contre les professionnels en soins pour

les retenir au travail des heures et des heures. Mais ce même code leur impose aussi de s'abstenir d'exercer leur profession

lorsqu'elles sont dans un état susceptible de compromettre la qualité

des soins et des services qu'elles dispensent. L'exception prévue à l'article

59.0.1 ne tient pas compte de cette dernière obligation

déontologique. Donc, dans l'obligation déontologique, l'employeur se sert juste

d'un élément du code, mais fait fi du deuxième élément et met énormément

de pression au salarié qui voudrait, si on veut, s'en prévaloir.

Pour

toutes ces raisons, on croit qu'il est essentiel de modifier l'exception

comprise au paragraphe 59.0.1. Nous recommandons

donc de le modifier de la façon suivante : Lorsqu'il y a danger immédiat

pour la vie, la santé et la sécurité des

travailleurs ou la population, un risque de destruction ou de détérioration

grave des biens immeubles ou autre cas de force majeure, la salariée doit aviser son supérieur immédiat au moins

une heure avant de manifester son refus, de son incapacité ou de son impossibilité de poursuivre sa prestation de

travail au-delà des périodes prévues au présent article. De cette manière, nos professionnels en soins ne

seront plus confrontés à choisir entre deux obligations déontologiques

susceptibles d'engager leur responsabilité.

Dans un contexte de

révision de loi des normes, conciliation travail-famille-études, et pour la

santé des professionnels en soins, et pour

la qualité des soins offerts aux usagers, nous ne pouvons plus tolérer cette

situation et nous demandons au

législateur de faire un pas de plus. Même Mme Lucie Tremblay, présidente

de l'OIIQ, rapportait, dans une entrevue

en février dernier, que le temps supplémentaire obligatoire semblait être

quelque chose d'assez répandu, alors qu'on

ne devrait y recourir qu'en situation d'exception. Les horaires de travail, ça

se planifie, puis c'est à l'employeur de le faire et de trouver des solutions. Nous partageons complètement

l'analyse de Mme Tremblay dans cette perspective... et c'est dans cette perspective, excusez-moi, que s'inscrit

notre recommandation. La responsabilité de combler un horaire et

d'éviter les ruptures de services revient à l'employeur.

finalement, pour revenir à l'engagement de la ministre d'améliorer la

conciliation famille-travail, nous rappelons au gouvernement que le maintien de l'exception, telle que comprise à

l'article 59.0.1, prive les 75 000 professionnels

en soins que nous représentons d'une réelle amélioration de la conciliation

famille-travail.

ce, je succède la parole à Sonia Mancier, présidente de la FIQ-Secteur privé,

qui pourra vous entretenir des modifications qui ont un impact plus

direct sur les conditions de travail des travailleuses des établissements

privés.

La Présidente

(Mme Richard) : Merci. Mme Mancier.

Mme Mancier (Sonia) : Bonjour à

tous. FIQ-Secteur privé est une fédération qui regroupe environ

1 600 professionnels en soins qui travaillent dans les établissements

privés et privés conventionnés.

faut comprendre que les enjeux des travailleuses dans les établissements privés

diffèrent de ceux qui sont liés au

réseau public. Les conditions de travail diffèrent également de celles du réseau

public, mais diffèrent aussi grandement d'un établissement à l'autre. Par

exemple, elles n'ont pas toutes accès à un régime de retraite ou à un régime

d'assurance collective. Bref, dans bien des

cas, leurs conditions de travail sont assez près du contenu de la

Loi sur les normes du travail.

D'abord,

nous souhaitons aborder les modifications proposées à l'article 69. Trois

semaines de congé annuel après cinq

ans de services étaient nettement insuffisantes, et, comme l'a annoncé Mme la ministre, il était nécessaire de proposer davantage pour offrir du temps

de qualité aux familles. Nous considérons cependant que trois semaines,

après trois de service, n'est pas un changement très substantiel.

congé annuel est un temps de repos et de récupération pour les travailleuses. La lourdeur actuelle de la tâche des professionnels en soins implique le besoin d'un réel temps d'arrêt pour

que les travailleuses puissent se reposer. De plus, l'engagement du gouvernement d'offrir plus de

temps en famille devrait s'appliquer à toutes les familles. Nous croyons

que les modifications apportées auraient un

effet bien plus considérable et seraient plus inclusives si le projet de loi

proposait d'offrir quatre semaines de congé

annuel à toutes les salariées bénéficiant d'un an de service continu, comme

cela est le cas pour la majorité des employés du gouvernement.

Nous saluons, aux

articles 79.1 et 79.7 du projet de loi, la reconnaissance de deux journées

de maladie ou de deux journées de

responsabilité familiale payées. Cependant, pour nous, cela demeure

insuffisant. Dans le secteur privé, les

postes à temps partiel sont vraiment nombreux. Cela place les travailleuses

dans une situation précaire. Certaines d'entre elles doivent même

occuper deux emplois pour subvenir à leurs besoins de base. Nous croyons que,

pour favoriser la conciliation

famille-travail-études, il faut rehausser le nombre de journées rémunérées aux

banques de congés de maladie et celles

de responsabilité familiale. C'est pourquoi nous recommandons que la

Loi sur

les normes du travail offre un total de 10 jours de congé payé pour

maladie et responsabilité familiale.

Mme Bédard (Nancy) : Donc, en conclusion, bien, c'est sûr que nous

souhaitons porter à l'effet que, 15 ans après les derniers amendements puis potentiellement un

autre 15 ans à venir avant les prochains changements, c'est vrai

qu'on s'attendait à

beaucoup plus. On croit que le gouvernement a une véritable occasion à saisir

pour faire une différence pour les familles

aujourd'hui, mais dans les années futures, et on espère juste qu'il saura

vraiment saisir cette occasion. Bien qu'il ne soit pas tout à fait à la hauteur de nos attentes, nous souhaitons

vraiment que ce projet de loi puisse être adopté avant la fin des travaux de la présente session car il

constitue tout de même une avancée pour l'ensemble des travailleurs et

travailleuses du Québec. Merci.

La Présidente (Mme Richard) : Merci. Nous allons débuter les

échanges. Mme la ministre, vous avez la parole.

Mme Vien :

Merci beaucoup, Mme la Présidente. Je me prends une petite note vite faite.

Mme Bédard, bienvenue. Bonjour à

vous tous. D'abord, d'entrée de jeu, vous souhaiter, bien sûr, une chaleureuse

bienvenue et vous dire à quel point aussi

on voit tous les jours, soit nous ou soit des gens dans notre entourage, à quel

point les membres que vous représentez font un travail extraordinaire,

puis je tenais à le dire ici.

Deuxième

des choses, vous savez, quand on présente un projet de loi comme celui-là, ce

n'est pas facile puis ce n'est pas

évident. On est mû par un désir de... par un objectif, par une vision. Nous, ce

qu'on veut, vous l'avez bien dit, vous l'avez dit à quelques reprises,

donner du temps aux familles, donner du temps de qualité aux familles,

permettre aux membres de cette famille-là de

pouvoir rencontrer les aléas de la vie puis puissent effectivement rebondir

rapidement, s'occuper d'un enfant, d'un parent malade, etc., puis prendre du

temps pour eux aussi, s'ils en ont besoin.

défi qu'on a, Mme Bédard, c'est toujours de trouver l'équilibre, hein,

l'équilibre entre... c'est comme je disais un peu plus tôt à M. Audy, de trouver l'équilibre entre comment on

fait pour donner de meilleures conditions de travail à des personnes qui travaillent sous des normes qui sont

minimales, donc les normes du travail, comment on fait ça et qu'en même temps on vienne dire à nos employeurs, aux

petites entreprises... de mémoire c'est quelque chose comme 80 % ou

85 % des entreprises au Québec qui sont

des PME, donc qui ont une capacité, capacité financière, capacité de payer

dont il faut prendre compte quand on rédige un projet de loi comme celui-là.

Vous avez

rigoureusement raison quand vous dites : Il y a des grands espaces-temps

entre la mise en place, la première création

de la

Loi sur les normes du travail et les quelques modifications qu'on a

faites. C'est vrai de dire qu'il y a eu des grands espaces-temps entre

chacun des gestes posés, mais il faut le faire avec sérieux et avec rigueur.

Alors,

moi, je pense qu'on arrive avec une

pièce législative... Vous nous dites : On aurait pu faire plus. Mais

les gens du patronat, eux autres, il y a deux semaines, ils me disaient :

Vous allez bien trop loin. Puis la Fédération des chambres de commerce puis d'autres organisations disent,

parallèlement... Je ne me souviens pas du groupe, mais qui me disait, entre autres, sur le harcèlement

psychologique, vous me corrigez si je me trompe, me disait : Vous n'avez

pas besoin de jouer là-dedans, là,

c'est déjà compris dans la loi, là. Tu sais, pourquoi vous en ajoutez, là? Bon,

tu sais, il faut faire les arbitrages, là.

fait que je ne suis pas en train de vous dire qu'on n'a pas de la difficulté,

ce n'est pas que je vous dis. Je vous dis qu'il faut arriver avec une pièce, un projet de loi qui va nous mettre

au bon endroit. Et, compte tenu des observations que vous nous faites, mais compte tenu aussi des

observations que d'autres groupes nous font puis qui sont un peu a

contrario par rapport aux vôtres, je me dis : On est peut-être, quelque

part, à la bonne place.

Ceci

étant dit, vous savez, les normes du travail, ce sont comme des normes

minimales. Pouvez-vous nous parler de votre fédération

interprofessionnelle de la santé du... Vous, madame, c'est la FIQ, F-I-Q, hein,

Mme Bédard?

Mme Bédard

(Nancy) : Oui.

Mme Vien :

Comment ça se ventile? Est-ce qu'il y a beaucoup de membres de chez vous — ou peut-être qu'il n'y en a pas du

tout — qui

sont au salaire minimum ou qui sont régis par les normes minimales du travail?

Peut-être que madame aussi... Peut-être nous démêler, là, parce que ce n'est

pas nécessairement toujours clair pour nous, là.

Mme Bédard (Nancy) : O.K. Bien, tout d'abord, après ça, je vais passer

la parole à Sonia, mais on a 75 000 professionnels

en soins, dont 1 600 qui sont au secteur FIQ privé, 1 600. Plusieurs

d'entre eux sont effectivement dans

une convention collective, là, qui est conventionnée comme le reste du secteur

public, mais elle a quand même des membres qui sont au privé, privé.

C'est

sûr que ce que je vous ai demandé et ce qu'on a demandé, notamment au niveau du

temps supplémentaire obligatoire, vous comprendrez que ça, ça touche les

75 000 professionnels en soins qu'on représente. Et, pour nous, il y a vraiment là une pièce qui manque dans la

révision sur les lois et qui serait drôlement importante. Pour le reste,

je vais laisser Sonia, là, au niveau de

votre question plus précise, vous répondre sur le nombre de membres qui sont au

privé et qui seraient plus au niveau des normes ou en dessous des normes.

Mme Mancier (Sonia) : Au niveau de la Fédération interprofessionnelle

du Québec, secteur privé, effectivement, elle regroupe à peu près

1 600 membres aujourd'hui. Un certain nombre, une grosse

partie de

ces membres, en gros, 1 400, 1 500 membres, font

partie déjà des

établissements, ce qu'on appelle privés conventionnés et qui sont sous la

gouverne de la convention collective actuelle. Donc, vous voyez qu'il reste

très peu de membres.

C'est clair que c'est

une fédération qui est amenée à grandir, donc on est obligés de prendre cette

question au sérieux. Et je ne vous cache pas

qu'avec le contexte politique et l'arrivée du privé au niveau du réseau, c'est

clair, cette fédération va grandir,

et elle commence déjà à prendre un petit peu de place. Elle est officielle

depuis le 15 mai, au niveau de son inscription, donc voilà.

Mme Vien :

Parfait. On ne vous a pas entendues sur les agences de placement, hein? Est-ce

que c'est un sujet qui vous interpelle dans vos organisations?

Mme Bédard

(Nancy) : Alors, pour les

agences de placement, ce que je pourrais vous dire, c'est que nous,

notre prétention, c'est : Quand il y a des professionnelles en soins qui

proviennent des agences, qui travaillent dans les établissements de santé, bien, elles sont comme incluses dans notre

unité d'accréditation pour cette journée. Donc, elles bénéficient des mêmes conditions de travail avec

lesquelles les gens où elles viennent travailler sont rémunérés ou les

conditions qu'elles ont pour travailler.

Alors,

considérant ça, au niveau des agences de placement et de mon organisation, on

n'est pas à la même place que d'autres organisations, si vous voulez,

Mme Vien : Bien, merci

beaucoup. Merci. Merci, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme Richard) :

Merci beaucoup, Mme la ministre. Nous allons maintenant du côté de l'opposition officielle, et je cède la parole au

député de Beauharnois et porte-parole en matière de travail pour

l'opposition officielle.

M. Leclair : Merci, Mme la Présidente. Alors, Mme Bédard,

mesdames messieurs, bonjour et bienvenue, toujours intéressant.

Écoutez, je

vous apporterais à votre recommandation 8, là. C'est la première fois que

je l'entends, celle-là, puis je vous

laisserais vous expliquer, vu que vous aviez peu de temps. Vous parlez des

congés, que vous aimeriez que ça soit traité d'une façon indépendante,

lorsque c'est pour responsabilité familiale, par rapport au congé de maladie.

Alors, j'aimerais comprendre un peu votre vision face à ça et les

problématiques que ça peut causer ou engendrer.

Mme Bédard (Nancy) : Bien,

c'est-à-dire que nous, ce qu'on souhaite, c'est que... On a demandé

10 jours, finalement, qu'ils soient

pris soit pour responsabilité familiale ou congé maladie, donc qu'il n'y ait

pas de discrimination, là, entre un

ou l'autre, mais on en faisait une demande globale. Cependant,

si on ne tient pas compte de ça et qu'on souhaite garder deux jours, tel que le projet de loi le spécifie, bien, ce qu'on souhaite, minimalement, c'est qu'il y ait

au moins deux jours pour congé

maladie puis deux jours pour congé familial. Pourquoi? Parce qu'on ne veut pas

que ça devienne un choix. On le sait,

là, je représente 90 % de femmes, et souvent, hein, on a quand même

une charge importante au

niveau de nos enfants, ce qui fait que, si

on prend nos congés de maladie, nos deux jours de congé pour maladie, on les

prend pour nos responsabilités familiales, bien, je peux vous dire qu'on va se présenter au travail

souvent malade et dans un contexte où,

parfois, on aurait besoin de ne pas se présenter au travail. On va les

monnayer, là, pour nos congés familiaux, c'est clair.

Et nous,

notre prétention, c'est de dire : Bien, c'est un avantage aussi pour

l'employeur, puis là je vais y aller

sur le 10 jours en tout, plus les

employeurs connaissent d'avance... Et on sait qu'un besoin minimal, dans une

année, peut être au moins

10 jours pour un des deux, bien, c'est pour l'employeur quelque chose de

positif de pouvoir savoir à l'avance, si on veut, quand on doit s'absenter, que le fait, du matin même, de

s'apercevoir que la personne doit requitter parce qu'elle n'est pas en mesure de faire son travail ou qu'elle ne

se présente pas puis qu'elle le sait soit la veille, tard, ou le matin

même.

M. Leclair : O.K. Si je

comprends bien, là, parce que je ne suis pas sûr, sûr que je vous suis, donc,

si je comprends bien, vous, dans vos conventions collectives, vous avez déjà

des banques de congés.

Mme Bédard (Nancy) : Oui.

M. Leclair : Là, ce que vous

nous dites, c'est que, si les normes du travail ajoutent deux jours... vous en

souhaiteriez 10, mais, s'ils en ajoutent deux, que ceux-là ne fassent pas

partie de ces banques de congés là.

Mme Bédard

(Nancy) : C'est-à-dire que,

non, je ne fais pas l'amalgame avec nos conventions collectives, là,

mais on a quand même quelques centaines «FIQ-Secteur privé», là, dans nos

privés, privés, là, qui, eux, bénéficieraient clairement

de cette avancée-là. Donc, ça, c'est important, et, en même temps, bien, c'est

comme une logique aussi, là, pour

tous les travailleurs et les travailleuses, là, qu'on souhaiterait, là. Mais,

pour nos conventions collectives à nous, au niveau, là, de congés maladie, on a quand même, là, quelques jours qui

sont pour des motifs personnels qu'on peut entrer, là, sur des raisons

familiales. Donc, il faut faire la différence entre les deux.

M. Leclair : O.K. Je reviens à votre recommandation

numéro 6. Vous dites que les employeurs, les patrons utilisent toute la forme... lorsqu'il y a danger pour la

vie, la santé d'un patient, qu'on est obligé de faire du temps

supplémentaire, vous dites que ça fait déjà

partie, quelque part, là, c'est déjà inscrit, mais ce n'est pas inscrit dans

les normes du travail. Donc, eux

l'utilisent à bon escient pour leur cause, et vous, de votre côté, vous

sembliez dire : Nous aussi, ça existe si on met en danger les patients. Est-ce que ça existe quelque part ou vous

voulez le voir inscrit dans les normes parce que ça n'existe pas dans

votre contexte à vous, si un employé pourrait mettre à risque ou à péril la vie

d'un patient?

Mme Bédard (Nancy) : Alors, c'est-à-dire qu'on a... nous, on est liés

par un code de déontologie. Donc, dans les normes du travail actuelles, on fait le lien avec le code de

déontologie, donc on vient parler de quand quelqu'un peut faire un refus de faire du temps supplémentaire. Cependant,

on vient dire que ce n'est pas le cas si vous être lié par un code de déontologie. Alors, nous,

on est liés par un code de déontologie, mais, avec juste cette phrase-là, qui

est là depuis des années, l'employeur

actuel se sert de ça, d'un

article de notre code de déontologie, qui dit qu'on

ne peut pas quitter sans s'assurer d'une

relève, si la relève n'est pas là. Cependant, ce même code de déontologie vient

dire que, s'il y a un danger, si je ne me

sens pas apte à travailler, tel qu'on vous suggère de l'écrire, je pourrais

aussi aviser mon employeur puis dire que je ne peux pas faire du temps supplémentaire obligatoire. Sauf que, dans la

vie, depuis des années, l'employeur se sert comment de notre de

déontologie, sous l'article du fait qu'on doit, pour la continuité des soins,

rester au travail?

Donc,

ce qu'on demande au législateur, Mme la Présidente, c'est vraiment de

dire : Maintenant, pour essayer... Parce qu'on le sait, que c'est un fléau puis c'est un mode de gestion.

Donc, on a une occasion à saisir pour dire : On va clairement, quand même, donner une mesure pour

venir donner un appui aux professionnels en soins sur un élément de leur

code de déontologie qui va faire en sorte qu'il va être clairement... le

message va être clair que cet article-là est aussi important pour qu'une professionnelle en soins dise : Bien, moi, je

ne peux pas rester au travail dans ce cas x là. Donc, oui, le code de déontologie a des mesures qui permet ça, mais considération que l'employeur s'en sert

juste sur un côté, bien, ce qu'on

aurait apprécié du législateur, c'est venir de préciser : Voici dans

quel cas quelqu'un pourrait dire : Je ne ferai pas de temps supplémentaire

obligatoire.

Puis,

vous savez, là-dessus, pourtant, cet article-là, qui vient dire dans le projet de loi qu'on doit rester au travail si jamais la vie de quelqu'un est en danger, il est là pour tout le monde. Cherchez-moi du monde dans la vie qui font autant de temps supplémentaire obligatoire que les professionnels en soins, il n'y en a pas. Donc, pourtant, cet article-là est bon pour tout le monde. Donc, ça

veut dire qu'il y a un élément majeur, puis il faut venir donner des conditions

à ce groupe de personnes là, qui, elles, ne

sont pas traitées… et n'ont pas le droit de faire valoir des éléments qui, finalement,

sont conférés presque uniquement à elles.

M. Leclair : O.K. Puis dites-moi donc, les

gestionnaires, là, qui forcent les gens à faire du temps supplémentaire,

on le voit, que c'est un fléau, là, vous

n'avez pas besoin de nous le redire aujourd'hui,

je pense que c'est évident, ça,

depuis quelques années, ils se basent sur

quoi pour l'utiliser, là, cette clause obligatoire

là? Ils prennent toujours cette forme-là, cette phrase-là, dans votre code de déontologie puis que ça soit la

faute de manque de personnel, c'est ça qui en ressort tout le temps? Je

veux vous entendre.

Mme Bédard

(Nancy) : Malheureusement, oui. Alors, il y a 10, 15 ans, on a

commencé à avoir du temps supplémentaire

obligatoire par exception. Mais aujourd'hui, par réforme, par coupures, par

austérité, je vous dirais, je vais tout mettre ça là, les employeurs,

puis notamment la dernière réforme, bien, on n'a pas fait de planification de

main-d'oeuvre, puis je vous dirais que c'est

rendu tellement gros qu'il y a moins d'humains, hein, derrière les horaires de

travail, donc ce qui fait qu'on est beaucoup

informatisés, on a vraiment un problème à ce niveau-là, et là on a remis la

charge sur l'horaire de travail... et de

s'assurer qui va travailler, sur la professionnelle en soins, et ça devient...

et c'est vraiment un élément qui... C'est aux employeurs de s'assurer

qu'il y ait des gens à l'horaire, de faire les horaires. On est dans le

prévisible. La journée où on va être dans du temps supplémentaire qui ne sera

pas... qui va être sur des exceptions de dernière minute, je ne serai même pas

en train de vous en parler.

Aujourd'hui,

un employeur, quand tu ne fais pas de planification de main-d'oeuvre pendant

deux, trois ans, quand tu fais plutôt

des coupures, quand tu retiens des centaines de postes, bien, on se retrouve à

ne pas être capable de mettre des gens à l'horaire sur des manques, sur

des besoins qu'on pourrait planifier des semaines et des mois d'avance.

Alors,

je suis obligée de vous dire que, malheureusement, c'est un mode de gestion,

et, aujourd'hui, si on veut vraiment

forcer les employeurs à changer de courant, puis à revenir à il y a comme 15,

20 ans, et à avoir cette obligation-là, qui leur est conférée, de s'assurer de mettre des gens au travail, et de

confiner un horaire de travail adéquat pour le service qu'on a à rendre, bien, je pense que de légiférer

en ce sens-là serait un message extrêmement important. Je ne dis pas que

c'est le seul levier, mais, à un moment

donné, quand on fait une réforme de cette... avec une loi comme ça, on ne

peut pas dire qu'on fait fi de cette

réalité-là, et que le législateur ne devrait pas mettre un élément majeur pour

qu'on soit capables vraiment de délimiter à qui revient la tâche et le

fardeau de faire des horaires de travail puis de s'assurer que, dans un

établissement, on a des gens pour soigner les patients.

M. Leclair :

Mais si je vous comprends bien, si vraiment, dans votre code de déontologie, on

utiliserait cette phrase-là lorsque c'est

nécessaire, là, on n'aurait pas de problème avec ça. Tu sais, même si nous, on

vient l'ajouter dans les normes,

justement, pour protéger, se dire : Là, on va mettre à risque et à péril

des patients, j'entends bien aussi dire qu'il n'y a aucune infirmière au Québec, que si ça serait vraiment le cas pour

un cas spécifique de la vie d'un de ses patients, les gens accepteraient

de rester deux, trois heures, pour dire : Bien...

Mme Bédard

(Nancy) : Absolument, absolument.

M. Leclair : Tandis que là on comprend très bien que c'est un amalgame d'inconduites

ou de mal gestion qui nous apporte à utiliser ce terme-là. Bien, je

pense que c'est tout le temps que j'avais. Je vous remercie beaucoup.

La Présidente

(Mme Richard) : Il vous restait encore 20 secondes,

M. le député.

M. Leclair :

20 secondes? Bien, si vous voulez vous défouler, je vous le laisse, ma

chère dame.

Mme Bédard (Nancy) : Mais vous

avez raison. Alors, je pense que ça prend ça, un message fort, puis on va

changer le cours des choses avec des leviers comme ça.

La Présidente

(Mme Richard) : Merci, merci beaucoup. Et je cède la

parole maintenant au député des Chutes-de-la-Chaudière, porte-parole pour le

deuxième groupe d'opposition en matière de travail.

M. Picard :

Merci. Merci, mesdames et monsieur. Je poursuis un petit peu là-dessus, mais,

vous l'avez bien dit, c'est avant

tout un problème de gestion. Est-ce qu'il y a une pénurie d'infirmières au

Québec ou il y a une pénurie de postes pour les infirmières au Québec?

Mme Bédard

(Nancy) : J'aimerais

beaucoup vous répondre. Le problème, c'est qu'on n'est pas capables

d'avoir des données là-dessus. Et d'être

capables de dire combien il manque d'effectifs, au fait, là, bien, c'est très,

très difficile parce qu'actuellement

il y a beaucoup de postes qui sont retenus, qui ne sont pas affichés. On a

60 %, je dirais, 70 % de nos infirmières auxiliaires qui sont

à temps partiel, 50 % de nos infirmières qui sont à temps partiel. Puis là

je ne suis pas embarquée dans l'exception du

volontariat, est-ce que tout le monde veut des temps complets, pas du temps

complet. Moi, je fais une tournée

provinciale actuellement, là, la plupart des gens, 90 % me disent qu'ils

veulent des temps complets, puis, à

99 %, ils veulent des temps complets s'ils ne font pas du temps

supplémentaire. Alors, voilà la vraie réponse. Malheureusement, j'essaie de savoir puis on essaie de trouver les

données, mais, avec toutes les réformes des dernières années, les systèmes informatiques ne se parlent

pas, les employeurs ne sont pas capables de nous sortir 100 % des

données. Alors, l'écart réel, au final,

comment il manquerait de main-d'oeuvre si on faisait un réel exercice de

planification, avec des rehaussements

de postes, et on affichait l'ensemble de nos postes, ça, je ne suis pas capable

de vous le dire encore. On tente de le faire, on est en négociation

locale actuellement, donc les équipes sont affairées à travailler sur ce

dossier, mais aujourd'hui je ne suis pas encore en mesure de vous répondre.

M. Picard :

O.K., merci. Là, autre sujet. Tantôt,

on a abordé les agences de placement, là, mais, au niveau... Vous avez

dit... Disons une infirmière qui n'est pas là une journée, cette dame-là est à

l'échelon 12. Si une infirmière d'une agence

de placement vient travailler, puis, disons, c'est une jeune qui débute dans sa

carrière, quel salaire elle va recevoir? Est-ce qu'elle va recevoir le

salaire de la personne qu'elle remplace ou elle va recevoir le salaire selon

son niveau d'expérience? Est-ce qu'elle va

avoir l'échelon 2, 3 ou 12? Parce que ça fait plusieurs jours, puis on

entend toutes sortes de choses, là.

Puis je voudrais avoir... Tantôt, vous avez dit : Elle va avoir le salaire

de la personne remplacée. Puis je voudrais vraiment clarifier ça dans

mon esprit.

Mme Bédard

(Nancy) : Je me suis

potentiellement mal faite comprendre parce que, la plupart du temps, on

ne sait pas qui on remplace. On va se le

dire, là, en partant, là, parce qu'il y a tellement de besoins que, même à ce niveau-là,

on ne le sait pas.

Les règles,

c'est que, si cette personne-là a quatre ans d'expérience, on a des règles,

dans la convention collective, qui

vient dire : À tant d'expérience, on devrait être à tel échelon. Donc,

cette personne-là devrait avoir le salaire de l'échelon où elle est rendue avec son expérience qu'elle a.

Alors, ça, c'est notre prétention. Est-ce que je peux toutes les suivre?

Est-ce que je suis en mesure de tout vous

dire que toutes les professionnelles en soins qui se déplacent, qui viennent

travailler la journée, ou les semaines, ou

les mois, ou l'année, parce qu'il y en a qui viennent à l'année dans le même

établissement, elles sont tous régies de la même façon? Je ne suis pas en

mesure aujourd'hui, là, de vous dire ça. Mais nous, notre prétention, c'est à l'effet de dire que les

professionnels qui émanent des agences, les semaines, les journées, les mois

qu'ils travaillent dans un établissement, ils deviennent inclus dans l'unité

d'accréditation pour laquelle ils travaillent. Donc, ça, il y a la négociation nationale, puis il y a les conventions

collectives locales aussi parce que chaque établissement a aussi ses conventions collectives, là, des

établissements. Alors, c'est notre prétention. Est-ce que tout est fait

correctement? Ça, je ne pourrais pas vous dire que oui, actuellement.

M. Picard :

O.K., c'est bon, merci. Autre sujet, vous demandez qu'il y ait un

article

spécifique sur le harcèlement sexuel.

La jurisprudence dit que du harcèlement sexuel, c'est inclus dans le

harcèlement psychologique. Donc, vous ne voyez pas que... Moi, je vois un danger de mettre un

article différent

parce que, si la personne fait un recours puis elle invoque le mauvais article, ça peut avoir des

conséquences. Mais je voudrais vous entendre, là. Je ne suis pas fermé,

là, mais j'essaie de voir le plus... d'avoir

un

article spécifique lorsqu'on voit que la jurisprudence l'englobe, là. Mais

allez-y.

Mme Bédard

(Nancy) : Bien, c'est

surtout un geste qui est très significatif, un message fort, un geste

politique, un message politique qu'on

demande parce que le harcèlement sexuel, si on avait un

article qui soit bien

confiné, ça permettrait aussi

d'obliger les employeurs. Bien, nous, c'est notre prétention. Ce qu'on

aimerait, c'est d'avoir des politiques qui sont vraiment spécifiques sur le harcèlement sexuel, d'abord, les règles qui

régissent la violence, le harcèlement au sens large, hein? On sait que, parfois, on demande que ce soit

des gestes répétitifs, alors là, on a toute une série d'éléments. Pour

nous, le harcèlement sexuel, il y a un

élément de plus aussi. C'est-à-dire que, si je me fais siffler après une

journée, pourquoi ça me prendrait 34 jours pour être obligée de

dire que c'est un geste qui est inacceptable, qui est vexatoire et qui est du harcèlement sexuel? Donc, c'est juste pour vous

imager, là, c'est-à-dire qu'on a un message, on est contents, on le

sait, que c'est inclus, mais là, à partir du

moment où on vient dire que, maintenant, le harcèlement sexuel, c'est un

élément qui est vraiment proscrit par

la loi, bien, ça ferait le pont aussi pour s'assurer qu'on a des politiques

particulières sur le harcèlement sexuel.

Et, peut-être, la confusion dont vous avez peur, bien, il n'y en aurait plus de

confusion. Donc, le message est dans les deux côtés. Et ça demande aussi... Ça demanderait aux employeurs des

politiques majeures là-dessus. Puis, à mon avis, on devrait aussi différencier certains éléments pour

qu'on n'ait pas, là, à vivre à maintes reprises un élément qui soit

toujours, toujours répétitif avant de dire : Là, je vais prouver que

c'était du harcèlement sexuel.

M. Picard : O.K. Merci. Merci, Mme la Présidente. Merci

beaucoup.

Présidente (Mme Richard) :

Merci beaucoup, M. le député. Merci, mesdames monsieur, pour votre

contribution à nos travaux.

Et je suspends la commission quelques instants

afin de permettre au prochain groupe de prendre place.

(Suspension de la séance à 15 h 16)

Présidente (Mme Richard) :

Bonjour. Et nous recevons maintenant la Coalition pour la conciliation

famille-travail-études. Bonjour, mesdames.

Bienvenue à l'Assemblée nationale. Mme Lévesque, je pense que c'est vous

qui allez faire la présentation.

Parfait. Peut-être, en tout cas, dans un premier temps, nous présenter les

personnes qui vous accompagnent. Par

la suite, vous aurez un temps à votre disposition de 10 minutes, et suivra

un échange avec les parlementaires. Donc, je vous cède la parole,

Mme Lévesque.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Merci beaucoup.

Oui, effectivement, Sylvie Lévesque. Je suis une des porte-parole de la coalition. Et, non, je ne fais pas ça toute seule

parce qu'on est quand même plusieurs à la coalition. Donc, il y a

Johanne Jutras qui va faire aussi une

partie avec moi, qui a été notre

rédactrice du mémoire, et Annick Patriarca qui est co-porte-parole aussi de la

coalition, qui va faire aussi une partie. Ça fait qu'on va essayer quand même

de faire dans les 10 minutes, inquiétez-vous pas, même si on est trois.

Donc, d'entrée de jeu, les membres de la

Coalition pour la conciliation famille-travail-études remercient la Commission de l'économie et du travail de les

avoir invités à participer aux consultations particulières sur le projet

de loi n° 176. La coalition représente

près de 2 millions de femmes et d'hommes au Québec. Elle est composée des

principales organisations syndicales

québécoises et des organisations féministes communautaires et populaires

oeuvrant à l'amélioration des

conditions de travail et de vie des travailleuses, des travailleurs, des

parents étudiants ainsi que des personnes proches aidantes.

Bien que la

coalition reconnaisse certaines avancées dans le projet de loi, elle

s'attendait à ce que le gouvernement en

fasse davantage pour les familles et les personnes proches aidantes. En effet,

nous espérions une réforme plus généreuse à leur égard depuis très longtemps. Rappelons que la

Loi sur les normes

du travail fixe les conditions minimales du travail et qu'elle est fondamentale pour 60 % des

travailleuses et travailleurs qui ne sont pas syndiqués. La coalition déplore

que les modifications proposées à la

Loi sur les normes du travail soient

faites en dehors d'un plan complet en conciliation famille-travail-études. Nous craignons que le morcellement des diverses

mesures annoncées par le projet de loi ainsi que celui sur le projet de loi n° 174, visant principalement à

assouplir le Régime d'assurance parentale, qui, on pense, ne sera peut-être pas appelé en commission

parlementaire — enfin il

reste deux semaines, donc on attend impatiemment... un manque de vision

globale de l'intervention gouvernementale.

La coalition

considère que le gouvernement a raté une belle occasion de répondre

adéquatement aux besoins des familles

et des femmes. Une loi-cadre en conciliation famille-travail-études est

toujours attendue afin de revaloriser le travail invisible effectué dans les familles et afin de permettre aux personnes

d'assurer leurs obligations sans s'appauvrir. En effet, la coalition

rappelle que la conciliation n'est pas un problème individuel et qu'il existe

des solutions collectives.

Le gouvernement

doit s'engager à promouvoir et à soutenir la conciliation

travail-famille-études ainsi que les rôles

et les responsabilités des acteurs dans tout le milieu de travail et d'études.

Toutefois, la coalition reconnaît les efforts de précision et de bonification des conditions de travail des

travailleuses et travailleurs proposées dans le projet de loi et salue un certain nombre de modifications proposées

qui vont dans le sens nos demandes, notamment l'élargissement de la notion de parent comprenant le salarié qui agit à

titre de proche aidant auprès des personnes sans lien de parenté, la

réduction du nombre d'heures supplémentaires

que l'employeur peut imposer et la suppression de 60 jours de service

continu lors d'une naissance,

d'adoption ou d'une interruption de grossesse. Et on avait aussi une autre

liste dans le mémoire, mais, comme on a peu de temps, peut-être que dans

la période de questions, on pourra revenir sur les autres points.

Je passe

maintenant la parole à ma collègue Johanne, la rédactrice de notre mémoire, qui

va nous présenter les principales recommandations.

Mme Jutras (Johanne) : Oui,

alors, Mme la Présidente, j'aimerais attirer l'attention des membres de la commission à la recommandation 1, à la

page 6 de notre mémoire, qui traite de l'étalement des heures de travail.

Alors, la coalition a été surprise de

constater que l'étalement des heures de travail n'a plus à être autorisé par la

Commission des normes, de l'équité,

de la santé et sécurité du travail. Elle craint que cet étalement devienne la

norme alors qu'il devrait être exceptionnel

afin d'assurer la conciliation travail-famille-études au sein des entreprises.

Par ailleurs, la formulation de cet amendement

laisse entendre que l'employeur pourrait convenir d'une entente avec un seul

salarié. Qu'advient-il des autres salariés

de l'entreprise? Y aurait-il des ententes différentes selon le statut d'emploi?

Aussi, afin d'assurer une meilleure organisation collective du travail,

la coalition propose de maintenir l'étalement des heures de travail autorisé

par la Commission des normes, de l'équité,

et de la santé et sécurité du travail, soit avec une personne ou plusieurs

personnes, en

précisant toutefois qu'une semaine de travail ne pourrait excéder plus de

10 heures, la norme prévue effectivement par la loi ou les

règlements.

Ensuite,

voyons les recommandations 4, 5, 6 à la page 9 de notre mémoire qui

concernent les vacances. Bien que la coalition

reconnaisse une avancée sur la durée des vacances, nous considérons que la

proposition est insuffisante puisque les vacances payées sont des éléments importants à considérer, surtout

lorsque l'horaire quotidien de travail est surchargé et qu'il contribue aux difficultés de la

conciliation, des responsabilités du travail, du rôle des proches aidants, de

même que ceux des parents et des

étudiants. Ainsi, la coalition propose plutôt trois semaines de vacances après

une année de service continu, quatre

semaines de vacances après cinq années de service continu et le cumul de

1,25 jour de vacances pour chaque mois travaillé avant la

première... la fin de la première année de service continu.

Allons maintenant à la recommandation 7, à

la page 11 de notre mémoire, qui concerne la rémunération des journées d'absence. Alors, à l'article 16, on

prévoit la rémunération de deux jours de congé de maladie. Alors, on

considère que cela est insuffisant car il y

a plusieurs travailleuses et travailleurs malades qui vont au travail souvent

au détriment de leur propre santé

ainsi que de celle de leurs collègues. De plus, la

Loi sur les normes du

travail autorise les personnes salariées

à s'absenter pendant 10 jours par année sans salaire pour des

obligations parentales ou familiales. Alors, cela est particulièrement problématique pour les personnes

qui travaillent au salaire minimum. En pratique, s'absenter du travail devient trop onéreux pour ces personnes qui ne

peuvent évidemment pas se priver d'une journée ou de plusieurs journées

de salaire. Donc, l'impact pour celles-ci

sont très importantes, à la fois pour les personnes de même que pour leurs

enfants dans un contexte, finalement, où ils

sont déjà défavorisés au plan socioéconomique. Alors, pour ces raisons, la

coalition propose que les

10 premières journées prises annuellement pour les congés de maladie et

les congés pour obligations parentales ou familiales soient payées.

Finalement, j'aimerais revenir à la

recommandation 2 de la page 7 de notre mémoire, qui concerne le

nombre d'heures supplémentaires. Alors, la modification que le gouvernement

propose à l'article 9 réduit de quatre à deux le nombre d'heures de

travail que l'employeur peut imposer en heures supplémentaires. Alors, on

considère que c'est insuffisant. Ce nombre devrait être réduit à seulement une

heure puisque de longues heures de travail et des heures supplémentaires rendent la conciliation famille-travail-études très difficile. Ces personnes

éprouvent d'ailleurs un sentiment de bien-être

moindre et des cas de problèmes de santé mentale, tel que l'a démontré

l'Institut national de la santé publique du Québec.

Alors, je

vais maintenant passer la parole à ma collègue,

Annick Patriarca, qui est également co-porte-parole de la coalition.

Mme Patriarca

(Annick) : Merci. Donc, actuellement, rien dans la

Loi sur les normes du travail ne stipule à quel moment un employeur doit remettre l'horaire de

travail. Dans le projet de loi, on tente de remédier à la situation

en mettant le fardeau sur les travailleuses et les travailleurs de refuser les

heures de travail s'ils ou elles n'ont pas reçu leur horaire cinq jours à l'avance. Le droit de connaître à

l'avance son horaire de travail est fondamental parce que les

travailleurs et les travailleuses ne peuvent

tout simplement pas organiser leur vie personnelle, familiale, scolaire sans

savoir à l'avance quel sera leur

horaire de travail. De plus, on observe beaucoup cette tendance à fournir

l'horaire de travail moins d'une semaine à l'avance dans les domaines plus précaires, comme la restauration,

l'hôtellerie et le commerce au détail. Le fait de pouvoir difficilement planifier les activités des proches

aidants et familiales, ou même de devoir annuler celles qui ont été

prévues, entraîne des frictions entre les conjoints et les enfants. Les

employeurs doivent adopter une organisation du travail conséquente en

transmettant l'horaire de travail au salarié.

Aussi, nous

souhaitons... la coalition souhaite aussi une amélioration au niveau des jours

fériés. Donc, il n'y avait rien de

prévu, actuellement, dans le projet de loi, donc nous souhaitons ajouter une journée,

soit le 26 décembre, pour qu'elle

soit chômée et payée. Ça laisserait plus de temps aux familles pour se déplacer

et se rencontrer durant cette période de festivités. De plus, les congés de Noël, et du lendemain de Noël, et du

jour de l'An doivent pouvoir être reportés au jour ouvrable suivant ou

précédent ou à tout autre moment, selon la culture, la religion ou les vacances

du conjoint ou conjointe de la personne salariée lorsqu'il tombe un jour non

travaillé pour la personne salariée.

À la coalition,

nous considérons aussi qu'il faut avoir des vraies périodes de pause. L'absence

de période de pause au travail influe sur la santé physique et mentale

des travailleuses et des travailleurs, mais également sur la santé organisationnelle des entreprises, puisque la

productivité de l'entreprise est meilleure lorsque les salariés prennent un

temps de pause durant la journée. Les

périodes de pause sont essentielles pour les personnes qui ont la

responsabilité familiale et professionnelle,

puisqu'il s'agit d'un bon moment pour justement vérifier si tout va bien à la

maison, s'il faut prendre un rendez-vous

médical, ou scolaire, ou autre. Donc, nous proposons une modification afin

qu'une pause soit perçue comme obligatoire et payée au-delà d'une

période de trois heures de travail.

Présidente (Mme Richard) :

Ça va? Merci beaucoup. On va débuter les échanges. Donc, la parole est à

vous, Mme la ministre.

Mme Vien :

Merci, mesdames. Bonjour, Mme Lévesque, et merci à vos collègues également

de s'être déplacées aujourd'hui.

Je vais

commencer ça directement, hein? D'abord, vous avez été assez claires dans votre

présentation, puis on a quand même suivi vos réflexions au cours des

derniers mois.

Étalement des heures. Nous, on trouve que c'est

une bonne idée, l'étalement des heures parce que ça peut permettre effectivement de la souplesse pour

l'entreprise et... dans la gestion de son entreprise, mais aussi pour le

travailleur, parce que ça lui donne une

marge de manoeuvre, notamment pour quelqu'un qui vit dans la monoparentalité,

donc, pour travailler

peut-être plus d'heures la semaine où il n'a pas ses enfants, la maman ou le

papa puis, après ça, bien, on se reprend la semaine suivante.

Vous, ce que

vous me dites, c'est... vous n'êtes pas d'accord du fait qu'on enlevait

l'autorisation de la CNESST, donc...

Aujourd'hui, c'est possible de le faire, ça, en autant qu'on ait l'autorisation

de la CNESST. Ce que vous me dites... ce

n'est pas une bonne idée de l'enlever. Moi, je voyais ça d'un bon oeil, de

l'enlever, parce que je me disais : J'enlève une étape, tu sais, j'enlève une étape qui peut être

embarrassante pour les uns et pour les autres, et ça permet plus de

fluidité, plus de souplesse. Et vous, ça

vous inquiète, ça, c'est ce que je comprends, parce que vous avez peur qu'il y

ait un dérapage?

Mme Lévesque

(Sylvie) : Oui. En fait,

c'est ça, c'est que le principe d'étalement des heures, on n'est pas

contre ça, au contraire. Effectivement, ça

peut être positif. Le fait de l'enlever, notre crainte, c'est effectivement...

c'est que ça laisse juste, comment je

dirais... entre le privé, c'est-à-dire entre les employés et... tout seul,

l'employé et l'employeur, alors qu'avec

la commission, bien, à ce moment-là, l'employeur est obligé comme de faire une

démarche supplémentaire, et à ce moment-là

la personne se retrouve toute seule à... En fait, ça se passe juste entre les

deux personnes, puis ça fait en sorte que des fois il peut y avoir effectivement des pressions de l'employeur pour

ne pas le faire ou ne pas, justement, l'autoriser.

Ça fait que

c'est à ce niveau-là que nous, on a des craintes parce qu'on sait que... C'est

sûr que les gens, plus on va permettre

de souplesse, de flexibilité... On n'a rien contre ça, sauf que souvent, dans

les milieux, surtout quand on parle de bas

salariés ou à salaire minimum, on sait, c'est souvent des jobs... donc, les

gens, si tu manques une journée, tu peux perdre ta job, et tout ça. Donc, il y a beaucoup de pressions qui se font dans

ce sens-là, et ça fait que les gens, à ce moment-là, se retrouvent

souvent à négocier tout seuls avec leurs employeurs. Et à ce moment-là ça ne

permet pas une certaine collectivité puis

aussi que les gens puissent travailler entre eux pour essayer d'avoir un appui,

aussi, pour demander ces choses-là.

Ça fait que c'est à ce niveau-là qu'on a des craintes, juste le fait de

l'enlever à ce moment-là. Je ne sais pas si mes collègues veulent

compléter.

Mme Patriarca

(Annick) : Je voudrais juste ajouter qu'il ne voudrait pas non plus

que ça sert à élider les heures supplémentaires.

Mme Lévesque

(Sylvie) : En fait, ça

pourrait être comme une espèce de deal, si on peut dire, là, entre

l'employeur et la personne, de dire :

Bien, à ce moment-là, on peut peut-être réduire les heures supplémentaires ou,

en tout cas, tu sais... Plus on va

laisser, à notre point de vue, comment je dirais, de négociations toutes seules

entre l'employé et l'employeur... fait en sorte que ça peut...

Je ne suis

pas en train de dire que tous les employeurs, c'est des méchants, là, puis

que... bon. Au contraire, ils veulent

aider les gens. C'est juste que, des fois, on se retrouve, quand on a une

situation de fragilité, si on peut employer l'expression... Justement, vous parliez des gens monoparentaux, et tout

ça, bien, à moment-là, des fois, ça peut faire en sorte que la personne va laisser tomber parce que,

justement, elle ne veut pas perdre son emploi, et tout ça. Ça fait que

c'était plus à ce niveau-là qu'on a des

craintes, sur le fait d'enlever cette étape-là, bien que l'étalement des

heures, comme on disait tantôt, ce n'est pas...

Mme Vien : C'est une

bonne idée.

Mme Lévesque (Sylvie) : Ce

n'est pas sur le principe, mais c'est plus souvent... Souvent, les principes

sont intéressants. Ce n'est pas ça, le

problème. C'est souvent plus dans l'application et comment ça se fait dans le

quotidien qui fait en sorte que les gens se

retrouvent souvent dans une situation tout seul, puis, bon, à ce moment-là, on

abandonne. Ça fait que c'est plus ça.

Mme Vien :

Comme je vous ai dit tout à l'heure, on vous suit depuis un certain temps,

évidemment, et puis on entend

beaucoup de choses sur les normes du travail depuis plusieurs mois maintenant.

Vous faites plusieurs demandes, comme

d'autres groupes aussi, là, vous n'êtes pas les seuls. Mais j'ai aussi des

groupes qui font les demandes contraires aux vôtres, hein, vous savez.

Mme Lévesque (Sylvie) : Ça fait

partie de la démocratie, je pense. C'est correct, c'est de bonne guerre.

Mme Vien :

C'est ça. Puis moi, j'ai la responsabilité d'être au centre de tout ça, puis de

faire l'arbitrage qu'il faut. Puis

c'est souvent des petites entreprises, hein, qui embauchent des gens qui sont

au salaire minimum. Avec tout ce que vous

demandez, est-ce que vous avez quand même une pensée pour les entreprises, les

petites entreprises, au Québec, que... En fait, ce que j'essaie de vous dire, c'est : Est-ce qu'on n'a pas

une démarche modérée, là, un beau compromis entre la capacité de payer des entreprises et l'amélioration des

conditions de travail, les gens qui travaillent avec les normes du

travail?

Mme Lévesque (Sylvie) : Moi, ce

que je vous dirais, c'est que nous, on représente les travailleuses, je dirais,

principalement les travailleuses, parce que

la majorité est au salaire minimum, on l'a dit, puis vous le savez déjà,

c'est majoritairement des femmes, et on représente ces gens-là, ici,

aujourd'hui. On n'est pas en train de dire qu'à cause qu'on représente ces femmes-là ou ces personnes-là qu'on n'est pas

conscientes de cette situation-là. Sauf que nous, on se place toujours du point de vue des personnes qui

vivent la situation au quotidien, et effectivement, quand on passe... On

est dans un processus, on l'a dit, c'est un

premier pas. On n'a pas dit que c'était complètement mauvais non plus. Ce

qu'on dit, c'est que c'est insuffisant.

Et nous, notre travail,

notre job, quand on fait

partie des groupes ou d'un groupe de défense de

droits, c'est justement de venir demander des choses, et après ça on est

capables de faire un arbitrage puis de voir est-ce que c'est suffisant ou

insuffisant. Donc, on représente ces gens-là aujourd'hui, et je pense que les

gens... quand on a fait notre plateforme ou

qu'on a présenté... on a fait ce travail-là, c'étaient les gens qui vivaient la

situation qui nous ont demandé de venir

aujourd'hui. Donc, à ce niveau-là, je pense que les employeurs font leur

travail de leur côté et je pense qu'ils font partie... ils font leur job aussi de leur côté pour demander des choses.

Mais je pense qu'aujourd'hui, nous, on représente les travailleuses,

aujourd'hui, et les familles. Et c'est dans ce point de vue là qu'on vient

aujourd'hui présenter.

Mme Vien :

Tu sais, aujourd'hui, on peut s'absenter, si on est victime de violence

conjugale... bien, avec le projet de

loi, évidemment, s'il est adopté. Et toute la notion de... la portée de la

définition de «parent» est élargie... serait élargie, si tout le monde s'entend bien, toute la question

aussi du congé de compassion, qu'on vient ici arrimer avec le fédéral,

la reconnaissance du proche

aidant. Enfin, je pense qu'à l'intérieur du projet de loi n° 176

il y a quand même plusieurs mesures qui

sont porteuses, puis qui sont nouvelles, puis qui étaient attendues, il n'y a

pas de doute là-dessus. Moi, ça va compléter pour tout de suite mes

questions, Mme la Présidente.

La Présidente (Mme Richard) :

Parfait.

Mme Lévesque (Sylvie) : Je vous

dirais qu'on les a nommés aussi dans notre mémoire. On reconnaît...

Mme Vien : Oui, oui,

oui.

Mme Lévesque

(Sylvie) : On n'est pas en

train de dire que... Comme on dit souvent, l'expression, on ne jette pas

le bébé avec l'eau du bain, là.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Je pense qu'à la

coalition on a rencontré aussi à plusieurs reprises des gens de votre cabinet, on a rencontré aussi des gens de

l'opposition, et je pense, dans notre travail, justement aussi, nous, on a

porté des choses aussi. Et je pense que le

fruit du projet de loi a fait en sorte que, collectivement, on a amené des

choses aussi. Donc, il ne faudrait pas penser aujourd'hui, parce qu'on

demande plus, qu'on ne reconnaît pas des avancées.

Mme Vien : Non. Je

saisis bien. Merci beaucoup.

La Présidente

(Mme Richard) :

Merci. Nous allons maintenant du côté de l'opposition officielle. Et je

reconnais M. le député de Beauharnois et porte-parole en matière de travail.

Allez-y, M. le député.

M. Leclair : Merci, Mme la Présidente. Alors, mesdames, bonjour.

Merci d'être là. Mémoire très intéressant, bien entendu. Manque de temps, manque d'argent, donc on doit éviter des

étalements. Alors, vous avez des belles mesures là-dedans, je pense, qui mériteraient d'être regardées en profondeur. Ce

n'est pas les premiers que vous nous parlez des pauses dans les normes du travail. Il y avait le deuxième groupe qu'on a

eu précédemment, il l'avait dans son mémoire. J'ai manqué de temps pour les questionner face à ça,

les normes du travail. Il nous dit : Des minutes payées après cinq

heures consécutives de travail. Donc, vous,

à votre recommandation n° 10, vous nous parlez des pauses et d'un

ajustement, là, qu'on devrait faire avec les normes du travail. Alors,

je vous donne la possibilité de nous expliquer ça un peu, votre vision face à

Mme Lévesque

(Sylvie) : Je voulais juste,

avant qu'Annick ou Johanne donnent la réponse... Quand vous dites manque

de temps, manque d'argent, bien, c'est aussi notre champ d'action. Juste pour

dire que la Coalition pour la conciliation

famille-travail-études, bien que le projet de loi n° 176 touche à

plusieurs aspects sur les normes du travail, nous, à la coalition, on a quand même un champ d'action qui s'appelle

conciliation famille-travail-études. Donc, ce n'est pas parce qu'il y a

un manque de temps qu'on n'a pas travaillé sur les autres articles du projet de

loi...

M. Leclair : Non, bien entendu.

Mme Lévesque

(Sylvie) : ...mais c'est

plus parce que notre mission, elle est dans ce sens-là. Et il y a

d'autres groupes, par exemple Au bas de

l'échelle, ou d'autres syndicats, ou des gens du milieu patronal, qui eux sont

intervenus là-dessus. Donc, nous, le

harcèlement sexuel ou des choses comme ça, ça ne faisait pas

partie de notre

travail à la coalition.

M. Leclair : Je comprends bien.

Mme Lévesque (Sylvie) : Annick,

peut-être sur les pauses.

Mme Patriarca

(Annick) : Oui, oui. Bien, en fait, actuellement, dans la

Loi sur les

normes du travail, ce qui est prévu,

c'est qu'on a le droit à une période de pause. Si c'est une pause café, elle

est payée, s'il y en a une. Et puis sinon, évidemment, la pause repas de 30 minutes après cinq heures, qui

n'est pas payée à ce moment-là. Donc, en fait, l'objectif ici, c'est de dire :

Bon, bien, on veut des réelles pauses. Puisqu'elles sont utilisées pour faire

des activités de responsabilité familiale,

prendre des rendez-vous pour les enfants, pour les parents, donc c'est des

moments privilégiés, là, pour... surtout pour les femmes d'ailleurs, pour faire ce genre de responsabilité là.

Donc, c'est pour ça que, pour nous, ça devrait être important, vu que ce n'est pas prévu comme tel

pour les pauses café. S'il y en a, elles sont payées, mais il faut qu'il y

en ait.

M. Leclair : Non, je comprends

très bien. Je pense que...

Mme Lévesque

(Sylvie) : Ça dépend des

milieux de travail, hein? Parce que, quand on parle, les normes, c'est assez large, là. Dépendamment où tu travailles ou

dans quel milieu, il y en a que c'est plus facile que d'autres, effectivement,

de pouvoir le faire. Mais Johanne, tu voulais compléter.

Mme Jutras

(Johanne) : Oui. En fait, il y a plusieurs études qui ont démontré

que, si on ne prend pas de pause santé,

pause café, finalement, ça réduit la productivité des employés. Donc, si vos

employés sont moins productifs, l'ensemble de l'organisation l'est moins aussi. Donc, c'est pour améliorer

l'efficacité ou la productivité des entreprises. C'est important que les salariés aient des pauses, des pauses

santé ou des pauses café qui soient rémunérées, mais que ce soit

vraiment... qu'ils aient droit à ça. Parce

qu'actuellement la loi ne dit rien là-dessus. C'est au bon vouloir de

l'employeur de donner une pause café ou une pause santé.

M. Leclair : Effectivement, je

vous rejoins à ce point-là, parce qu'effectivement il y a plusieurs études qui

confirment le tout, que lorsqu'on est capable de prendre un petit écart durant

nos heures de travail puis de revenir à l'ouvrage,

qu'on est plus efficace. Alors, je voulais vous entendre face à ça. À la

page 15 de votre mémoire, vous nous parlez des proches aidants puis vous dites : «...proche aidant en

matière de pratique interdite...» Alors, j'aimerais vous entendre face à ça, en pratique interdite, ce que

vous voulez en venir, là, puis vous donner le temps de nous l'expliquer

comme il faut.

Mme Patriarca (Annick) :

Essentiellement, on voulait que ça soit plus explicite, que le recours protège

les personnes proches aidantes. Mais aussi on voulait que les moyens

raisonnables prévus dans la loi pour que quelqu'un d'autre assume nos responsabilités familiales, lorsqu'on fait des heures

supplémentaires, bien, aussi soient

éliminés du texte, puisque le but,

ici, c'est de dire : Bon, bien, prendre les moyens raisonnables, c'est

quoi? C'est d'appeler son conjoint, sa

conjointe ou son ex-conjoint, conjointe, sa belle-mère, son voisin, sa voisine.

Et des fois ça devient un lourd fardeau pour les familles. Donc, essentiellement, ça touche à ça puis ça a une conséquence après

ça sur le 122, sur la pratique interdite, pour faire respecter la loi.

Leclair : O.K.

Donc, dans votre vision des choses, lorsqu'on dit : Vu qu'on veut reconnaître le proche aidant, on reconnaît des blocs

d'heures, vous, vous dites : Si on a... On peut refuser du temps supplémentaire

lorsqu'on agit comme proche aidant, puis on n'a pas besoin de faire le tour de

la planète pour justifier notre cause.

Mme Patriarca (Annick) : C'est

M. Leclair : Grosso modo, là.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Bien, c'est parce qu'un motif raisonnable, disons, les motifs,

ça peut être interprété de toutes sortes de façons aussi, là.

M. Leclair : Exact. Si on fait attention à la belle-mère, puis

lui, il n'aime pas sa belle-mère, bien, ça se peut qu'il juge que ce

n'est pas raisonnable.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Oui, bien, en

tout cas, c'est comme... Tu sais, souvent, ces textes-là, des fois, ça

donne beaucoup d'interprétations et ça fait

en sorte que des fois... L'objectif initial est louable, mais, dans la

pratique, fait en sorte que des fois ça dessert plus les personnes que

ça les sert. Tu sais, c'est ça, l'idée, là.

M. Leclair : O.K. Puis parlez-moi, une dernière question...

Non, j'en ai encore deux. Mais vous nous parlez aussi du côté attestation du proche aidant. Vous croyez

que cela peut venir mettre un peu de procédurite, là, trop lourde. Parce

que vous expliquez bien dans votre

mémoire : Je peux être défini le plus proche proche aidant des proches

aidants, mais il y a peut-être mon

frère, ma soeur, mon voisin qui est proche aidant, puis on ne peut pas tout

avoir, au cas où que ça nous arriverait

qu'on vous remplace pour aller porter à la pharmacie ou à l'hôpital une

personne qui est dans le besoin, de dire : Bien là, je n'ai pas eu mon attestation de proche aidant. Donc, je veux

vous entendre là-dessus. Vous semblez dire qu'une attestation officielle

de proche aidant, ça semble causer certains problèmes dans certaines

situations.

Mme Jutras

(Johanne) : En fait, la

première question qu'on s'est posée, c'est quand le projet de loi dit «par un professionnel». Alors, un professionnel, on s'est posé

la question : Est-ce que c'est un professionnel au sens du Code des professions? Est-ce

que c'est juste un médecin traitant?

Pour nous, ça pose un problème parce

que le médecin traitant, on a

souvent de la difficulté à le voir, à avoir rendez-vous avec lui. Donc, comment

on fait pour obtenir une attestation du professionnel comme de quoi on est

aidant ou aidante naturelle... proche aidant, plutôt? Naturel, c'est au

fédéral.

Mais il y a cette question-là aussi

par rapport au statut du professionnel. On aimerait

mieux que ça soit davantage précisé

dans la loi. Est-ce que ça demandera une réglementation? On ne s'avance

pas jusque-là. Je pense qu'on laisse

le soin au gouvernement de voir dans quel

sens il peut aller, à ce niveau-là. Par contre, quand on va... quand la

personne proche aidante va être

attestée comme de quoi elle est en fonction, si on veut, auprès des ses

parents, ou de son voisin, ou d'une autre personne, l'attestation, elle va

être sur une base permanente, sur une base régulière, annuelle, mensuelle.

D'autre

part, on sait souvent que c'est les femmes qui assument le rôle de proche

aidant, à 80 %, je pense. C'est bon,

mais souvent les aidantes naturelles tombent aussi malades, hein? Donc, elles

doivent se faire remplacer par quelqu'un d'autre de la famille ou d'un autre ami. Donc, comment va s'articuler,

finalement, le statut de l'attestation pour chacune des personnes,

finalement, qui peuvent porter secours, qui peuvent porter aide, là, à la

personne en difficulté?

M. Leclair : Je vous entends très bien. Dans la procédurite, des fois, on peut

s'enfarger dans les virgules et les points.

Moi, je comprends que ça peut être un problème. Moi, j'ose espérer que de

mettre beaucoup d'emphase sur les proches aidants, tel que le projet de

loi des normes le fait, en donnant des semaines possibles et, oui, peut-être

une attestation — puis on verra comment ça se termine — bien, je pense que tous les employeurs vont

voir que là, là, au moins le

législateur, il dit : Regarde, le proche aidant, là, c'est une vraie job,

là, on a besoin de ces gens-là, puis il faut leur donner de la latitude, puis en autant que possible, bien

entendu. Mais il y a toujours l'exception, la personne qui veut abuser

du système, en disant : Je suis proche aidant de... Alors, c'est tout

arrimer ça ensemble pour avoir un juste équilibre.

Peut-être,

en quelques secondes : Fractionnement de ces semaines-là, comment vous

voyez ça, une exigence face au fractionnement où on a des blocs de

26 semaines?

Mme Lévesque

(Sylvie) : Bien, on n'avait pas de... spécifique...

M. Leclair :

Bien, c'est bien. Je vous remercie. Je crois que, de toute façon, on est...

Mme Lévesque

(Sylvie) : On n'a pas discuté de tout.

M. Leclair :

Discuté de tout.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Désolée. Désolée.

M. Leclair : Non, mais il n'y a pas de problème. Parce que plusieurs groupes nous ont

dit : Bien, il faudrait que ça soit aussi possible de le

fractionner. Puis je voyais que ce n'était pas dans votre mémoire.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Bien, c'est sûr que je pense aux regroupements des proches

aidants ou d'autres regroupements qui sont plus spécifiques dans cette matière-là,

qui sont membres de la... Excusez, je dis «fédération» parce que, dans ma

vie, dans ma job de jour, je travaille à la fédération des familles

monoparentales. Il y a d'autres regroupements qui sont plus spécifiques là-dessus. Donc, nous

autres, on est plus généralistes, au

niveau de la coalition. Mais, dans

ce sens-là, c'est plus eux qui pourraient répondre à ça.

M. Leclair :

Je vous remercie beaucoup de votre travail.

La Présidente

(Mme Richard) : Merci. Et je reconnais maintenant M. le

député de Chutes-de-la-Chaudière, porte-parole en matière de travail pour le deuxième

groupe d'opposition.

M. Picard : Merci, Mme

la Présidente. Merci, mesdames. Tout à l'heure, Mme Lévesque, lorsque vous avez fait votre présentation, vous avez dit : Il y a

des points que je n'ai pas le temps de dire. À un moment donné, dans votre

texte, vous avez dit : Il me resterait

des points, mais on va peut-être les aborder en questions. Est-ce qu'on les a

abordés? Ça ne vous dit rien?

Mme Lévesque

(Sylvie) : Ah! la conclusion. Annick, tu ne l'avais pas...

M. Picard :

La conclusion de madame, oui.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Il y a certains points que tu n'avais pas touchés...

Mme Patriarca

(Annick) : Bien, en fait, je peux y aller pour la conclusion.

M. Picard :

Allez-y, bien oui, bien oui.

Mme Patriarca

(Annick) : O.K.

Bien, en fait, c'est ça, la coalition, on est engagés à la construction

d'une société basée sur l'égalité

entre les femmes et les hommes dans les sphères privées du travail et de la

collectivité. Elle considère que le projet de loi déposé par le gouvernement apportait des améliorations visant la

conciliation famille-travail-études. Il s'agit quand même d'une avancée.

Par contre, on désirait plus, comme ça a été mentionné.

Puis, bien, en fait, c'est sûr que

nous, on considère que ce serait important, là, de mettre

en place une loi-cadre en matière de conciliation

famille-travail-études, pour revoir tout ça de manière plus globale, notamment

avec l'autre projet de

loi sur le RQAP qui a été déposé.

M. Picard :

O.K. Merci.

Mme Lévesque (Sylvie) : Mais on ajoutait aussi qu'on souhaite que le projet de loi, bien qu'il

n'est pas parfait puis, comme on

disait tantôt, qu'on veut plus de mesures, on souhaite quand même que, s'il y a

possibilité... On sait qu'il reste peu

de temps avant la fin de la session parlementaire, mais on pense, même si ça a

pris bien du temps, justement... comme ça

prend bien du temps avant de faire des nouvelles réformes, on souhaite nous

aussi, à la coalition, que le projet de loi, bien qu'il soit imparfait,

soit, si possible, adopté avant les élections. Parce qu'on sait ce qui se

passe, après. Il y a des élections, un nouveau gouvernement, ça traîne, etc.

Donc,

nous, on pense que, ne serait-ce que pour les familles qu'on représente, bien

qu'il soit imparfait, on pense que c'est

un pas dans la bonne direction. Puis il faudrait au moins, si possible... Je

pense que c'est un genre de projet, comment je dirais, projet de loi transpartisan. Je pense qu'il faut le penser

dans ce sens-là. Et, à ce niveau-là, on souhaite qu'il soit adopté avant

la fin de la session parlementaire.

M. Picard :

Mme Lévesque, je peux vous rassurer, vous assurer que mon groupe

parlementaire, on met toutes les énergies pour l'adopter d'ici la fin de

la législature, même si M. le premier ministre a dit que... je n'ai pas compris

sa déclaration, il disait qu'on mettait des

bâtons dans les roues, là, les oppositions, là. Je ne sais pas où qu'il a vu

ça, là. Il a peut-être été mal briefé, là. Parce que nous siégeons

lundi...

M. Picard :

Parce que, vendredi, nous allons débuter l'étude détaillée et, lundi prochain,

nous allons siéger en étude détaillée.

Donc, il reste deux semaines complètes. Donc, vous pouvez vous assurer que

nous, on va mettre toute notre énergie

pour l'adopter le plus rapidement

possible. Comme j'ai dit, moi, il y a certains points que je trouve qu'on ne va

pas assez loin.

Mme Lévesque

(Sylvie) : Vous pouvez en demander plus.

M. Picard :

Mais, dans le jeu parlementaire, je vais déposer un amendement, il va être

battu, puis après ça on passe à un

autre sujet. Donc, pour moi, c'est important qu'il soit adopté parce que, comme

vous dites, après ça, il va y avoir des élections, et on va se ramasser

en 2019, là.

J'aurais

une question. La recommandation 8, vous venez dire : «Un employeur

doit transmettre...»

L'article 59.0.2 : «Un employeur doit transmettre au salarié son

horaire de travail au moins cinq jours ouvrables avant qu'il se présente

au travail.» Vous dites, vous

rajoutez : «Cet horaire de travail doit être conforme aux articles 52

et 53.» Pourquoi? Parce que l'article

de loi, là, tel qu'il est rédigé dans le projet, est assez parlant. On ne vient

pas... on n'a pas besoin de venir rajouter, dire : Il faut qu'ils

se conforment. La loi, c'est un tout. C'est à la page 12.

C'est

parce qu'à l'article 52, là, on parle... C'est la semaine de

40 heures, donc. Mais pourquoi on devrait préciser d'ajouter que ça doit être conforme à

l'article 52, 53? Ce n'est pas nécessaire, selon moi, là. Mais, si c'est

le sens... Je peux vous

rassurer que, qu'on l'écrive ou qu'on ne l'écrive pas, là, l'article 52,

l'article 53 va toujours... Oui?

Mme Jutras

(Johanne) : O.K. Donc, même s'il est effacé, la dernière phrase est

effacée, ça va couvrir quand même 52 et 53?

Mme Jutras

(Johanne) : Bon, tant mieux.

Mme Lévesque

(Sylvie) : C'est la lecture qu'on avait faite du projet de loi qui a

été déposé.

M. Picard :

O.K. C'est tout pour moi, Mme la Présidente. Merci, mesdames.

Mme Lévesque

(Sylvie) : On n'est pas des juristes, hein?

M. Picard :

Moi non plus.

La Présidente

(Mme Richard) : Ça va? Merci beaucoup, mesdames, pour

votre contribution à nos travaux.

Et je suspends la

commission pour environ 10 à 15 minutes. Merci.

(Suspension de la séance à 15 h 51)

La Présidente

(Mme Richard) : Nous avons maintenant la Fondation des entreprises

en recrutement de la main-d'oeuvre agricole étrangère, FERME. Bonjour, mesdames

monsieur. Bienvenue à l'Assemblée

nationale. Je pense que

c'est vous, M. Borja, qui allez débuter? Donc, vous avez 10 minutes

pour nous faire votre exposé, Par la

suite suivra un échange avec les parlementaires. Peut-être en profiter, lors de votre exposé, pour nous

présenter les personnes qui vous accompagnent.

M. Borja

(Fernando) : Oui. Merci beaucoup de nous donner la parole. Alors, je suis accompagné aujourd'hui

de Nathalie Pouliot. C'est la directrice générale adjointe de FERME.

Mme Sylvie Gagnon, elle est une

productrice et elle est membre de notre conseil d'administration. Et

moi, je suis directeur général de FERME.

Alors,

FERME, on est un organisme qui a

commencé en 1989 et on représente à peu près 1 000 employeurs.

Et on fait venir près de

12 000 travailleurs agricoles, surtout du Mexique et du Guatemala,

pour travailler dans les fermes et dans

toutes sortes de secteurs. On est dans les régions près de Montréal surtout,

mais on a de plus en plus de travailleurs qui... On commence à avoir la

banque des travailleurs. Donc, on commence à monter aussi dans les territoires.

Quand j'ai commencé,

en 1992, à peu près, au consulat du Mexique, on avait des gens du Saguenay—Lac-Saint-Jean qui venaient près de Montréal pour

travailler dans les fermes, des familles québécoises qui descendaient

pour travailler près de Montréal.

Maintenant, on a des travailleurs étrangers qui sont dans ces régions-là. Donc,

on commence à monter un petit peu. Et

la pénurie reste très, très, très importante. Donc, pour cette raison, on

considère que notre travail, c'est très important, et, pour cette

raison, on vient ici vous parler.

Alors, je vais aussi

donner la parole à ma collègue Nathalie. Donc, on va expliquer un petit peu nos

besoins.

Mme Pouliot (Nathalie) : Alors donc, regard sur le projet de loi

n° 176. Voilà, les observations qu'on va vous communiquer aujourd'hui vont essentiellement

porter sur les dispositions qui traitent des travailleurs étrangers

temporaires. Donc, c'est une nouveauté, évidemment, dans la

Loi sur les normes

du travail. Le projet de loi va de l'avant. Et certainement, de la façon dont on le comprend, le législateur a voulu,

ou veut, ou souhaite accorder une protection beaucoup plus claire,

beaucoup plus directe aux travailleurs étrangers temporaires.

Première observation.

Évidemment, en ce qui a trait à la notion d'agences de placement et aux agences

de recrutement, évidemment, on n'en fait pas mention dans notre mémoire, mais

force est de constater que la protection, qui

est le meilleur contrôle qui sera fait, évidemment, advenant l'adoption du

projet de loi, en ce qui a trait aux agences de placement, ce sont des dispositions à l'égard desquelles nous sommes

extrêmement favorables. Et on l'est également, FERME, favorables à

l'égard des modifications proposées en ce qui a trait aux agences de

recrutement.

Alors,

évidemment, ce sont des dispositions qui vont avoir pour effet d'assainir le

milieu, assainir l'industrie. On est rendus

là. C'est-à-dire qu'il faut contrôler la façon dont les pratiques d'affaires se produisent. Qui, en fait, sollicite la

venue des travailleurs étrangers

temporaires? Qui s'occupe de les placer dans les milieux d'affaires? Qui

s'occupe de leur trouver de l'emploi? Évidemment, tout ça, on tient pour

acquis que le milieu dans lequel...

fait, la venue des travailleurs étrangers, aujourd'hui, en 2018, n'a plus

rien à voir avec ce qui existait il y

a 30 ans. Il y a

30 ans, les travailleurs étrangers temporaires venaient essentiellement travailler dans le secteur agricole, ce qui n'est plus du tout le cas aujourd'hui. La pénurie a gagné du terrain. Et on a pour

habitude, nous, de dire, dans l'industrie, que le secteur agricole, en fait, s'est fait dépasser par la droite, de sorte que le travailleur étranger temporaire est devenu très attrayant pour plein de gens, et il y en a

qui ont de bonnes intentions et il y

en a d'autres pour qui les intentions

sont plus discutables. Alors donc,

oui, bravo à un contrôle de qui pourra avoir un permis d'agence de placement et

qui pourra avoir un permis d'agence de recrutement!

Évidemment, tout

n'est qu'une question de terminologie. Il faudra être très prudent sur les définitions.

Donc, qu'est-ce qui constitue une agence de recrutement? Il faut

comprendre qu'au Québec c'est rare que les gens partent et vont recruter eux-mêmes à l'étranger. Très souvent, ça

se fait par l'intermédiaire de partenariats qui sont déjà

dans les pays d'où proviennent les travailleurs. Donc, il y a beaucoup,

beaucoup d'ententes de partenariat. Il faudra prendre à bras-le-corps l'entière situation. Mais, quand même, avoir un permis... Si, par

exemple, nous, on rentre dans la définition d'une agence de recrutement, eh bien, oui, on salue ça parce que

le contrôle était devenu nécessaire. Il y a eu des cas d'abus, encore, dans les dernières années, des travailleurs étrangers qui se

sont fait promettre des emplois, qui se sont fait promettre toutes sortes de choses qui n'avaient rien à voir

avec la réalité. Alors, ça, il ne faut plus que ces situations-là se

produisent.

contre, d'autres dispositions de la loi, bien, pour lesquelles on est... au

nom, évidemment, des employeurs que l'on représente, risquent de poser

davantage de problèmes.

J'aborde

tout de suite la question du projet de loi... en fait, de l'article qui prévoit

que l'employeur devra aviser la commission

du début du contrat, la date de début de contrat, la date de fin de contrat, et

les raisons qui conduisent à la terminaison

d'emploi. Écoutez, certainement que l'intention, encore là, est très louable,

mais on risque très rapidement de se retrouver

dans un délire administratif. Alors, évidemment, tel que rédigé actuellement,

l'article de loi ne donne pas du tout de

raisons sur l'objectif qui est derrière cette mesure-là, cette disposition-là.

Et il va être extrêmement difficile pour les autorités de suivre les

déplacements des travailleurs étrangers, plus encore dans le secteur agricole,

où, très souvent, en fait, il n'est pas rare de voir un travailleur étranger

occuper deux, trois emplois au cours d'une même saison.

Alors, tel que rédigé

actuellement, l'article, vraisemblablement, il y a plus de questions que de

réponses sur les objectifs qui sont

derrière. Les employeurs vont se retrouver avec un fardeau, encore une fois,

additionné quand on sait que, déjà, ils ont leur part de contraintes d'ordre

administratif. Et évidemment il y a toujours la création du double standard qui, en fait, soulève des questions,

parce que vous aurez compris qu'un employeur qui embauche sur une même ferme, par exemple — c'est sans doute le cas de Mme Gagnon,

assise ici aujourd'hui — qui embauche des travailleurs québécois pour l'aider à sa

production saisonnière et qui embauche des travailleurs venus de l'étranger

pour faire exactement le même travail pour

l'aider à sa production saisonnière, alors, à l'intérieur même d'une

entreprise, face à un même texte de loi, va se retrouver avec des

obligations qui n'ont aucune commune mesure.

Il y a d'autres

modèles. Il y a certainement d'autres outils qui auraient pu, en fait,

permettre encore une fois au législateur de

rencontrer l'objectif. Et qu'est-ce que ça va avoir comme impact sur le droit

de gérance de l'employeur? Donc, un

employeur qui embauche un travailleur, que le travailleur soit Québécois, que

le travailleur soit local ou venu de l'étranger,

eh bien, il a un droit de gérance. Il a le droit de regard sur la qualité du

rendement du travailleur. Qu'est-ce que cherchera à faire la commission

avec un tel

article de loi et une telle obligation qui est additionnée, en

fait, à ce qui existe déjà?

Autre

chose, et ça, ça nous a causé certainement toujours des surprises, toujours au

nom des employeurs que nous représentons,

il n'y a pas de travailleur étranger d'origine mexicaine qui vient ici par le

programme général... de ce qu'on appelle le PTAS. Et là je fais ici

référence au programme qui existe, qui a été négocié en 1974 entre le Canada et

le Mexique. Alors, le programme du PTAS a

pratiquement une valeur de traité puisque c'est une entente entre pays.

Alors, au Québec, et c'est la même chose

partout ailleurs au Canada, il n'y a pas de travailleur étranger mexicain qui

quitte son emploi avant terme sans l'intervention du consulat du

Mexique. Alors, le consulat est obligé d'être une

partie prenante et d'intervenir à toutes les fois qu'un employeur

veut mettre un terme au contrat avant terme ou encore lorsque

l'employeur manifeste le désir de retourner

dans son pays pour toutes sortes de raisons. Alors, qu'est-ce qu'on va avoir

ici? Est-ce qu'on va avoir une duplication des rôles? Est-ce que la

commission va substituer son jugement au consulat? Est-ce que la commission va substituer son jugement à celui de

l'employeur? Donc, des questions, très, très peu de réponses. Chose

certaine, un fardeau — et

j'insiste, un fardeau — encore

accru pour les employeurs.

Autre

disposition qui pose, quant à nous, un problème, alors cette intention

d'accorder, en fait, un pouvoir d'enquête et un pouvoir d'intervention à la commission à l'égard spécifiquement du

travailleur étranger. Donc, après enquête, la commission pourrait, sans

d'autres mesures, sans d'autres démarches, substituer son jugement, et, sans

plainte, donc intenter des recours à l'égard

de l'employeur. A priori, aucun problème avec ça. La loi est d'ordre public.

Les employeurs doivent la respecter

que ce soit à l'égard des travailleurs étrangers temporaires ou des

travailleurs locaux, bien sûr. Mais qu'est-ce

que ça veut dire? Qu'est-ce que ça va vouloir dire? Qu'est-ce que ça signifie

ici, la notion d'enquête? À quoi on réfère?

Pourquoi avoir ajouté à la loi, qui, déjà, comporte un mécanisme complet

d'enquête, de pouvoir d'intervention, de recours, etc.?

Alors,

le commentaire. A priori, ce n'est pas une question qui chicote un tant soit

peu les employeurs. Mais ce qui a

été, en fait, probablement la plus grande déception, je vous dirais, c'est que

c'est bien, et c'est louable, et c'est souhaitable de donner au

travailleur étranger temporaire la capacité de se défendre, d'exercer ses

droits, de c