Labour and the Economy — 18 May 2018 (41st Legislature, 1st Session)

CET 2018-05-18

Quebec — Committees

suis la directrice générale du Groupe d'aide, je suis une des fondatrices et

j'ai plus de 40 ans d'expérience dans ce domaine. J'ai représenté, j'ai formé et j'ai travaillé avec beaucoup

des personnes qui sont intéressées à travailler sur la problématique. Aussi, à Montréal, on a été

assez chanceux d'avoir les universités, ça fait que le Groupe d'aide a été

bâti avec, sur le dos, des stagiaires en

droit, en criminologie, en sexologie, en travail social. Ça fait qu'on est très

contents de tous les stagiaires qu'on a eus pendant des années.

est ici aujourd'hui dû au mouvement #metoo et avec la belle volonté de notre

gouvernement. Nous sommes extrêmement fiers de toutes les femmes et les

hommes qui ont pris leur courage à deux mains et qui ont dénoncé des situations

pénibles et très personnelles, donc, qu'ils ont vécues sur le marché du

travail.

Mais,

avant de commencer dans notre mémoire, j'aimerais vous parler d'un premier cas

de harcèlement sexuel documenté ici, au Canada, et partager avec vous

comment les préjugés n'ont pas changé, mais les délais ont changé.

Nous parlons de... en

1915, à Toronto, une jeune femme, Carrie Davis, femme de ménage de 18 ans

venue d'Angleterre pour travailler, admet

avoir tiré sur son employeur car celui-ci aurait ruiné sa vie en lui faisant

subir des gestes à harcèlement

sexuel. La belle-soeur du harceleur a déclaré qu'il était impossible que

M. Massey ait eu un comportement déplacé

à l'égard de Carrie Davis et que, si tel était le cas, celle-ci aurait dû

parler plus tôt ou elle aurait quitté son emploi.

Lors

de son procès, Carrie Davis a raconté en détail les gestes et propos à

caractère sexuel qu'elle a subis de son employeur, malgré son

non-consentement. Elle a raconté aussi d'être sauvée chez sa soeur afin

d'obtenir un support. Sa soeur l'avait

encouragée à retourner chez son employeur pour qu'elle ne perde pas son emploi.

Déchirée entre son devoir et sa peur, Carrie Davis est retournée chez

son employeur ce soir-là. Lorsqu'elle le voit revenir de travailler, son

employeur, elle a été submergée par l'angoisse qu'il abuse de nouveau d'elle et

a tiré sur lui.

Entre

l'arrestation de Mme Davis et le verdict de non-culpabilité, il y a eu

20 jours. Le jury a délibéré, et ça a pris une demi-heure. Avant d'avoir des auditions à un procès, en 2018, ça

nous prend entre un an et demi et deux ans et des fois ça peut aller

jusqu'à trois ans. Une fois qu'on se rend jusqu'à la fin du procès on a encore

un autre 90 jours avant d'attendre le jugement.

Il y a encore

beaucoup des préjugés aujourd'hui dans les dossiers de harcèlement tels que la

déclaration de la belle-soeur de

M. Massey et la soeur de Carrie Davis qui lui dit de retourner travailler.

Depuis 1915, les préjugés sont les mêmes, et les délais sont encore plus

longs pour avoir des auditions que ceux que Carrie Davis a eus.

1976, le Redbook a publié une enquête portant sur le harcèlement sexuel

au travail. Les résultats obtenus sont révélateurs :

88 % des répondants ont affirmé avoir dû faire face à ce harcèlement. Le

Groupe d'aide, on me dit, aujourd'hui en 2018, c'est la même... les

chiffres sont encore très bons.

1980, le Tribunal des droits de la personne au Canada concluait que le

harcèlement sexuel constituait une forme de

discrimination basée sur le sexe. Avant cela, les femmes n'avaient d'autre

choix que d'endurer les comportements harcelants ou démissionner de

leurs emplois.

Québec, la

Loi sur les normes du travail nous fournit une définition du

harcèlement psychologique selon laquelle l'employeur a l'obligation

légale de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement

psychologique, et, lorsqu'une telle conduite

est portée à sa connaissance, de la faire cesser. Donc, pourquoi pas pour le

harcèlement sexuel?

plainte déposée selon cet

article de loi est faite contre l'employeur qui ne

remplit pas son obligation et non pas

contre la personne qui a commis les gestes de harcèlement. Ça fait que, là, on

se demandait : Pourquoi qu'on ne pourrait pas élargir le mandat et

mettre les mis en cause responsables de leurs gestes?

ententes hors cour permettent aux victimes de régler les dossiers plus

rapidement, mais elles ne permettent pas

de faire avancer la jurisprudence étant donné la confidentialité qui les

entoure. Ça fait qu'on pourrait peut-être travailler là-dessus aussi.

étude, en 2018, d'EQCOTESST révèle que 46 % des petites entreprises au

Québec n'ont pas de mesures de protection

à l'égard de harcèlement sexuel. Ici, au Groupe d'aide, on va vous parler un

petit peu de l'effet que les employeurs veulent avoir de l'aide pour

régler les dossiers.

Dans

nos interventions auprès de la clientèle, nous constatons en effet que le

support d'un employeur suite à une dénonciation

est un élément clé pour le rétablissement de la personne ayant subi le

harcèlement. À l'inverse, le manque de support d'un employeur peut

affecter la victime tout autant que le harcèlement lui-même.

Notre

clientèle se tourne vers nous lorsqu'elle a tenté de régler la situation au

sein de l'entreprise, mais sans succès. En plus d'être fragilisées par les harcèlements subis et le manque de

support de l'employeur, les victimes sont souvent confrontées au

processus judiciaire complexe. Elles sont confrontées à un déséquilibre de

pouvoir et ont besoin de l'accompagnement.

je vais vous présenter Cindy Viau, qui est notre spécialiste ici, au

Groupe d'aide pour la formation dans les entreprises, et avec son

expertise elle a développé une autre expertise, une sous-catégorie où est-ce

que les petites entreprises appellent lorsqu'elles ont un problème avec un harceleur

pour qu'elle lui fasse de la sensibilisation, pour connaître c'est quoi, la

loi, c'est quoi, dans son comportement, qui n'est pas acceptable. Ça fait que,

Cindy.

Mme Viau (Cindy) : Donc, bonjour. Je vous remercie pour le temps que

vous nous accordez ce matin. Aujourd'hui, j'aimerais revenir rapidement sur l'importance de la sensibilisation en

matière de harcèlement au travail encore en 2018.

Avec

le mouvement #moiaussi nous sommes inondés d'appels, au Groupe d'aide, de la

part d'employeurs qui cherchent maintenant à prévenir les situations de

harcèlement au travail, contrairement à avant le mouvement, lorsqu'ils nous appelaient davantage pour gérer

des situations qui avaient déjà eu lieu. Ceci est une bonne nouvelle, mais

nous permet de constater, à travers nos

interventions, à quel point la notion de harcèlement au travail n'est pas

encore bien comprise autant par les employeurs, les employés et les

harceleurs.

plus en plus, je suis appelée à intervenir directement auprès des personnes

ayant été accusées de harcèlement, et nous avons développé un service de

formation en ce sens. Ce qui en ressort ne nous étonne pas. La majorité des individus croient que leurs gestes ne sont pas si

pires que ça et croient que, parce qu'il n'y a pas eu de violence physique

ou d'attouchements, ce n'est pas du

harcèlement psychologique ou sexuel au travail. La majorité croit que le

problème ne vient pas d'eux, mais plutôt du fait que la victime est trop

sensible.

Depuis

2004, la

Loi sur les normes du travail garantit aux personnes salariées le

droit à un milieu de travail exempt de

harcèlement psychologique et incite les employeurs à prendre les moyens

raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement. Mais la promotion des milieux de travail sains et exempts

de harcèlement n'est toujours pas encore une priorité pour les

employeurs. D'où l'importance non seulement d'implanter des politiques internes

en matière de prévention et de gestion des

plaintes, mais aussi mettre de l'avant des solutions concrètes pour nos milieux

de travail pour faire véritablement changer les choses.

pour compléter, je vais céder la parole à ma collègue Samia Belouchi, qui

a commencé au Groupe d'aide en tant que stagiaire en criminologie et qui

est intervenante au département des plaintes depuis huit ans. Elle est aussi

spécialisée en médiation dans nos dossiers. Merci.

Mme Belouchi

(Samia) : Bonjour. J'aimerais vous parler, en fait, des conséquences

du harcèlement au travail parce que celles-ci dépassent largement la

sphère professionnelle.

Lorsqu'une

personne fait face à des délais de trois ans et parfois plus avant

l'aboutissement de son dossier devant les instances juridiques, ça va

être la santé et la vie personnelle qui sont doublement affectées. Le stress

lié aux procédures et les longs délais de

traitement des plaintes ont pour effet de prolonger l'état

anxieux ou dépressif de notre clientèle

en plus d'engendrer des conséquences financières

importantes, puisque beaucoup n'ont plus d'emploi, soit qu'elles sont en

arrêt de travail ou qu'elles ont été congédiées.

victimes doivent entreprendre de multiples démarches simultanément, par

exemple, auprès des différentes divisions

de la CNESST, auprès de leurs syndicats, auprès de la Commission des droits de

la personne, mais aussi auprès de l'assurance-emploi ou de leur

assurance salaire. Chacune de ces démarches implique en soi plusieurs étapes et

des délais par lesquels il faut

inévitablement passer. À travers ces procédures, les victimes doivent répéter

sans cesse ce qu'elles ont vécu, et elles se sentent très souvent

découragées par les délais interminables.

Nous croyons qu'il est primordial que les

dossiers de harcèlement au travail soient réglés rapidement car, comme l'a dit le juge Dickson, le travail est l'un

des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une personne, un moyen de

subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer

un rôle utile dans la société.

Donc,

je vais céder la parole à mon collègue Yann Morin, qui est également

intervenant au département des plaintes depuis 2015.

Président (M. Schneeberger) : Juste un instant. Là, vous êtes sur le

temps emprunté que la ministre veut bien vous laisser, alors ne pas trop

étirer non plus. Je vous remercie.

M. Morin

(Yann) : C'est parfait.

Bonjour. Bien, en plus du département des plaintes, j'ai aussi analysé et

rédigé la recherche Le harcèlement

psychologique : l'expérience des personnes non syndiquées , présentée

par le Groupe d'aide, mais réalisée

pour le comité de travail sur le harcèlement psychologique du Front de défense

des non-syndiqué-e-s. Dans le fond,

moi, aujourd'hui, je vais vous parler un peu plus de l'expérience terrain des

personnes qui vivent du harcèlement et pourquoi on a les recommandations

qu'on a dans le mémoire et qu'on va pouvoir vous parler aujourd'hui.

Donc, dans

cette recherche-là, on a eu la chance de parler à 13 victimes de

harcèlement psychologique ou sexuel au travail pour vraiment faire

ressortir les conséquences qu'elles ont vécues, comment ça s'est passé, de

dénoncer à l'employeur, et comment s'est déroulé les démarches à la CNESST.

Depuis cette rédaction-là, qui s'est terminée

l'année passée, je suis aussi... j'ai eu la chance de devenir le responsable

des cafés-rencontres au Groupe d'aide, dont je m'occupe, des rencontres de

groupe pour permettre aux victimes de briser

le mur du silence. Et cette année, en fait, je tenais à préciser que j'ai eu

une centaine de personnes, au courant

des cafés-rencontres, qui me rapportent toutes les mêmes choses que les

13 participantes de la recherche nous avaient parlé, du fait qu'ils ont vraiment peur de ne pas être écoutés,

de ne pas être crues et qu'effectivement, quand elles en parlent en milieu de travail, elles ne sont pas

crues, elles se font un peu rabrouer, comme disaient mes collègues. Puis,

quand ça se passe à la CNESST, des fois, ça

ne se passe pas mieux non plus, le manque d'information et autres jugements

de la part de certains employés aussi.

Puis, dans le

fond, tout ce que les victimes veulent, c'est que le harcèlement soit reconnu

et que ce soit pris au sérieux,

autant par la

Document details

Collection	Quebec — Committees
Citation	CET 2018-05-18
Type	committee
Volume / chapter	fr travaux parlementaires commissions cet 41 1 journal debats CET 180518.html
Language	en
Format	html
Source	PROVINCIAL
Identifier	e57315a6c5bc3feee1cceaa7d90570cf7ce62a44

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