Journal des débats de la Commission de l'économie et du travail - Assemblée nationale du Québec

sur les médias sociaux, Facebook, X, Youtube

Députés

La présidente

Les députés depuis 1764

Coordonnées des députés

La fonction de député

Fonctions parlementaires des députés

Composition des commissions

Indemnités et allocations

Cercle des femmes parlementaires

Cercle des jeunes parlementaires

Cercle des ex-parlementaires de l’Assemblée nationale du Québec

Fondation Jean-Charles-Bonenfant

Fondation des parlementaires québécois Cultures à partager

Travaux parlementaires

Calendrier hebdomadaire des travaux

Journal des débats

Index du Journal des débats

Règlement et autres règles de procédure de l'Assemblée nationale

Propos non parlementaires

Assister aux travaux

Travaux de l'Assemblée

Toutes les séances

Documents déposés

Projets de loi

Cheminement des projets de loi

Registre des votes

Travaux des commissions

Liste des commissions

Mandats en cours

Documents déposés

Rapports et documents de réflexion

Exprimez votre opinion!

Pétitions

Signer une pétition électronique

Consulter une pétition présentée à l'Assemblée

Lancer une pétition

Suivre le cheminement d'une pétition

Consultations publiques

Comment participer à une consultation

Liste des consultations publiques

Commenter un sujet à l'étude

Présenter un projet de loi d'intérêt privé

Vidéo

En direct et webdiffusions à venir

Archives des travaux et activités parlementaires

Travaux de l'Assemblée

Travaux des commissions

Activités de presse

Activités spéciales et institutionnelles

Députés

Le Canal de l'Assemblée

Émissions et capsules promotionnelles

Espace jeunesse

Commander un extrait

Calendrier

Ouvrir

En direct

Calendrier détaillé

_date_du_jour

Aujourd'hui

_heure_en_cours

En cours

Activités du jour

Exposition(

s) Drapeau(

x) sur l'hôtel du Parlement

L'utilisation du calendrier requiert que Javascript soit activé dans votre navigateur.

Pour plus de renseignements

L'ABC de l'Assemblée

Visiteurs

Restaurants

Actualités et salle de presse

Bibliothèque

Publications

Éducation

Diplomatie

Histoire

Accueil > Travaux parlementaires > Travaux des commissions > Journal des débats de la Commission de l'économie et du travail

Travaux parlementaires

Journal des débats

Index du Journal des débats

Travaux de l'Assemblée

Registre des votes

Travaux des commissions

Administration publique

Agriculture, pêcheries, énergie et ressources naturelles

Aménagement du territoire

Assemblée nationale

Culture et éducation

Économie et travail

Finances publiques

Institutions

Relations avec les citoyens

Santé et services sociaux

Transports et environnement

Mandats en cours

Rapports et documents de réflexion

Cheminement des projets de loi

Projets de loi

Documents déposés

Dépôts du jour

Calendrier hebdomadaire des travaux

Mots clés

Type de documents

Tous les documents

Documents déposés

Feuilletons et préavis

Journaux des débats

Mémoires

Procès-verbaux de l'Assemblée

Projets de loi

Rapports et documents de consultation des commissions

Type de travaux

Travaux de l'Assemblée et des commissions

Travaux de l'Assemblée

Travaux des commissions

Commission de la culture et de l’éducation

Commission de la santé et des services sociaux

Commission de l'administration publique

Commission de l'agriculture, des pêcheries, de l'énergie et des ressources naturelles

Commission de l'aménagement du territoire

Commission de l'Assemblée nationale

Commission de l'économie et du travail

Commission des finances publiques

Commission des institutions

Commission des relations avec les citoyens

Commission des transports et de l'environnement

Sous-commission de la réforme parlementaire

Période

De</b> et <b>À</b> sont remplis, le résultat se situe entre les dates indiquées.<br/>

Si seul le champ <b>De</b> est rempli, le résultat se situe entre la date indiquée jusqu’à aujourd’hui.<br/>

Si seul le champ <b>À</b> est rempli, le résultat se situe avant la date indiquée.

" class="champsDate choisirDate BulleInfo PeriodeFin" />

La date de début doit précéder la date de fin.

Session

Toutes les sessions

Session en cours - 43e législature, 3e session (5 mai 2026 - )

43e législature, 2e session (30 septembre 2025 - 8 avril 2026)

43e législature, 1re session (29 novembre 2022 - 10 septembre 2025)

42e législature, 2e session (19 octobre 2021 - 28 août 2022)

42e législature, 1re session (27 novembre 2018 - 13 octobre 2021)

41e législature, 1re session (20 mai 2014 - 23 août 2018)

40e législature, 1re session (30 octobre 2012 - 5 mars 2014)

39e législature, 2e session (23 février 2011 - 1 août 2012)

39e législature, 1re session (13 janvier 2009 - 22 février 2011)

38e législature, 1re session (8 mai 2007 - 5 novembre 2008)

37e législature, 2e session (14 mars 2006 - 21 février 2007)

37e législature, 1re session (4 juin 2003 - 10 mars 2006)

36e législature, 2e session (22 mars 2001 - 12 mars 2003)

36e législature, 1re session (2 mars 1999 - 9 mars 2001)

35e législature, 2e session (25 mars 1996 - 21 octobre 1998)

35e législature, 1re session (29 novembre 1994 - 13 mars 1996)

34e législature, 3e session (17 mars 1994 - 17 juin 1994)

34e législature, 2e session (19 mars 1992 - 10 mars 1994)

34e législature, 1re session (28 novembre 1989 - 18 mars 1992)

33e législature, 2e session (8 mars 1988 - 9 août 1989)

33e législature, 1re session (16 décembre 1985 - 8 mars 1988)

32e législature, 5e session (16 octobre 1984 - 10 octobre 1985)

32e législature, 4e session (23 mars 1983 - 20 juin 1984)

32e législature, 3e session (9 novembre 1981 - 10 mars 1983)

32e législature, 2e session (30 septembre 1981 - 2 octobre 1981)

32e législature, 1re session (19 mai 1981 - 18 juin 1981)

31e législature, 6e session (5 novembre 1980 - 12 mars 1981)

31e législature, 5e session (24 octobre 1980 - 24 octobre 1980)

31e législature, 4e session (6 mars 1979 - 18 juin 1980)

31e législature, 3e session (21 février 1978 - 20 février 1979)

31e législature, 2e session (8 mars 1977 - 22 décembre 1977)

31e législature, 1re session (14 décembre 1976 - 23 décembre 1976)

30e législature, 4e session (16 mars 1976 - 18 octobre 1976)

30e législature, 3e session (18 mars 1975 - 19 décembre 1975)

30e législature, 2e session (14 mars 1974 - 28 décembre 1974)

30e législature, 1re session (22 novembre 1973 - 22 décembre 1973)

29e législature, 4e session (15 mars 1973 - 25 septembre 1973)

29e législature, 3e session (7 mars 1972 - 14 mars 1973)

29e législature, 2e session (23 février 1971 - 24 décembre 1971)

29e législature, 1re session (9 juin 1970 - 19 décembre 1970)

28e législature, 5e session (24 février 1970 - 12 mars 1970)

28e législature, 4e session (25 février 1969 - 23 décembre 1969)

28e législature, 3e session (20 février 1968 - 18 décembre 1968)

28e législature, 2e session (20 octobre 1967 - 20 octobre 1967)

28e législature, 1re session (1 décembre 1966 - 12 août 1967)

27e législature, 6e session (25 janvier 1966 - 18 avril 1966)

27e législature, 5e session (22 octobre 1965 - 23 octobre 1965)

27e législature, 4e session (21 janvier 1965 - 6 août 1965)

27e législature, 3e session (14 janvier 1964 - 31 juillet 1964)

27e législature, 2e session (21 août 1963 - 23 août 1963)

27e législature, 1re session (15 janvier 1963 - 11 juillet 1963)

26e législature, 2e session (10 novembre 1960 - 10 juin 1961)

26e législature, 1re session (20 septembre 1960 - 22 septembre 1960)

25e législature, 4e session (18 novembre 1959 - 18 mars 1960)

25e législature, 3e session (19 novembre 1958 - 5 mars 1959)

25e législature, 2e session (13 novembre 1957 - 21 février 1958)

25e législature, 1re session (14 novembre 1956 - 21 février 1957)

24e législature, 4e session (16 novembre 1955 - 23 février 1956)

20e législature, 1re session (7 octobre 1936 - 12 novembre 1936)

18e législature, 2e session (10 janvier 1933 - 13 avril 1933)

18e législature, 1re session (3 novembre 1931 - 19 février 1932)

17e législature, 2e session (8 janvier 1929 - 4 avril 1929)

16e législature, 4e session (11 janvier 1927 - 1 avril 1927)

16e législature, 3e session (7 janvier 1926 - 24 mars 1926)

16e législature, 1re session (17 décembre 1923 - 15 mars 1924)

15e législature, 4e session (24 octobre 1922 - 29 décembre 1922)

15e législature, 3e session (10 janvier 1922 - 21 mars 1922)

15e législature, 2e session (11 janvier 1921 - 19 mars 1921)

15e législature, 1re session (10 décembre 1919 - 14 février 1920)

14e législature, 3e session (21 janvier 1919 - 17 mars 1919)

14e législature, 2e session (4 décembre 1917 - 9 février 1918)

14e législature, 1re session (7 novembre 1916 - 22 décembre 1916)

13e législature, 4e session (11 janvier 1916 - 16 mars 1916)

13e législature, 3e session (7 janvier 1915 - 5 mars 1915)

13e législature, 2e session (11 novembre 1913 - 19 février 1914)

13e législature, 1re session (5 novembre 1912 - 21 décembre 1912)

12e législature, 4e session (9 janvier 1912 - 3 avril 1912)

12e législature, 3e session (10 janvier 1911 - 24 mars 1911)

12e législature, 2e session (15 mars 1910 - 4 juin 1910)

12e législature, 1re session (2 mars 1909 - 29 mai 1909)

11e législature, 4e session (3 mars 1908 - 25 avril 1908)

Partager

Diagramme de l'Assemblée

En direct sur le Web

Journal des débats de la Commission de l'économie et du travail

Version finale

Retour à la liste des séances du Journal des débats

39 e législature, 1 re session

(13 janvier 2009 au 22 février 2011)

Le jeudi 26 mars 2009 - Vol. 41 N° 3

Consultations particulières sur le projet de loi n° 25 - Loi modifiant la

Loi sur l'équité salariale

Aller directement au contenu du Journal des débats

Table des matières

Auditions (suite)

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

Conseil québécois du commerce de détail (CQCD)

Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP)

Conseil du statut de la femme (CSF)

Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail (CIAFT)

et Fédération des femmes du Québec (FFQ)

Intervenants

M. François Ouimet, président

M. Claude Bachand, président suppléant

M. David Whissell

Mme Maryse Gaudreault

Mme Carole Poirier

Mme Monique Richard

M. André Drolet

M. François Rebello

M. Daniel Bernard

* M. René Roy, FTQ

* Mme Carole Gingras, idem

* M. Serge Perreault, idem

* M. Claude Faucher, CSD

* Mme Francine Richer, idem

* M. Gaston Lafleur, CQCD

* Mme Manon Beaudoin, idem

* Mme Annick Desjardins, SCFP

* Mme Johanne Martel, idem

* Mme Dominique Delorme, idem

* Mme Christiane Pelchat, CSF

* Mme Ruth Rose, CIAFT et FFQ

* Mme Nathalie Goulet, CIAFT

* Témoins interrogés par les membres de la commission

Journal des débats

(Neuf heures trente-cinq minutes)

Le Président (M. Ouimet): Alors, à l'ordre, s'il vous plaît! Bon matin à tous et à toutes. Je constate que nous avons quorum et je déclare donc la séance de la Commission de l'économie et du travail ouverte. Je demande à toutes les personnes dans la salle de bien vouloir éteindre la sonnerie de leurs téléphones cellulaires.

Le mandat de la commission est de procéder à des consultations particulières et de tenir des audiences publiques à l'égard du projet de loi n° 25, Loi modifiant la

Loi sur l'équité salariale.

Mme la secrétaire, avons-nous des remplacements?

La Secrétaire: Oui, M. le Président. M. Trottier (Roberval) est remplacé par Mme Poirier (Hochelaga-Maisonneuve).

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, ce matin, nous entendrons la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec; par la suite, à 10 h 30, la Centrale des syndicats démocratiques et, à 11 h 30, le Conseil québécois du commerce de détail.

Auditions (suite)

Je constate que les représentants de la FTQ ont déjà pris place à la table des témoins. M. Roy, vous êtes le secrétaire général de la FTQ. Bon matin à vous. Et auriez-vous la gentillesse de nous présenter les gens qui vous accompagnent.

Fédération des travailleurs

et travailleuses du Québec (FTQ)

M. Roy (René): Bonjour. Merci, M. le Président. Oui, à ma gauche, Mme Danielle Casara, elle est vice-présidente à la FTQ; Carole Gingras, elle est conseillère à la condition féminine à la FTQ; et, à ma droite, Serge Perreault, qui est un ancien conseiller. Maintenant consultant, il fait un peu plus d'argent. C'est un consultant qui supporte l'équité salariale chez les syndiqués de la FTQ.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, on vous a expliqué, je pense: à peu près une dizaine de minutes pour votre présentation et 50 minutes d'échange avec les parlementaires.

M. Roy (René): Et on est prêts.

Le Président (M. Ouimet): Voilà. Alors, commençons. À vous la parole.

M. Roy (René): La FTQ alors se réjouit de pouvoir réagir à ce nouveau projet de loi modifiant la

Loi sur l'équité salariale, malgré les courts délais. Alors, en encourageant les trop nombreuses entreprises qui n'ont toujours pas terminé ou même commencé leurs exercices d'équité salariale à s'exécuter, il démontre que le gouvernement se préoccupe de l'avenir de cette loi de même que du droit fondamental des travailleuses du Québec à une juste rémunération pour le travail qu'elles effectuent.

Malgré les inévitables compromis, le projet de loi a tout de même du mérite, il reflète en grande

partie nos échanges intérieurs et présente plusieurs pistes intéressantes. Nous saluons l'introduction de plusieurs aspects positifs: un, davantage d'entreprises couvertes; des clarifications sur les données; des affichages plus étoffés; le maintien des pouvoirs et fonctions de la CES et la confirmation de son pouvoir d'intervention devant la CRT; la possible mise sur pied d'un comité consultatif des partenaires; des balises intéressantes sur le maintien de l'équité salariale, etc.

Par contre, certaines propositions soulèvent de sérieuses inquiétudes de notre part, alors: des délais d'exécution allongés pour les retardataires; la possibilité d'un nouveau mode d'estimation des écarts salariaux; des affichages limités; l'absence d'obligation de faire le travail de maintien en comité; des incongruités concernant le maintien.

Malgré tout, ce projet de loi n° 25 est une avancée importante pour les travailleuses du Québec. Nous nous réjouissons que le gouvernement veuille faire en sorte que le plus grand nombre possible d'employeurs respectent le droit fondamental des femmes à l'équité salariale, et ce, de façon plus rigoureuse.

La FTQ réitère son appui aux dispositions concernant l'assujettissement d'entreprises dépassant le seuil des 10 personnes salariées, la possibilité de regrouper plusieurs associations accréditées dans un programme distinct, la Commission de l'équité salariale, le programme de conciliation, l'utilisation, en l'absence de données de 2001, des renseignements postérieurs les plus anciens qu'un employeur possède pour déterminer les modalités d'application qui lui incombent. La FTQ appuie également les nouvelles dispositions portant sur la nécessaire conservation des données pendant cinq ans.

Toutefois, à cet égard, nous recommandons également d'incorporer une disposition permettant l'accès aux données pertinentes pour les personnes salariées et les associations accréditées, évidemment en respectant les règles normales de confidentialité.

On accueille favorablement les dispositions sur l'affichage, 10 à 49, mais réitère qu'elle doit aussi comprendre les moyens utilisés pour s'assurer que la démarche suivie est exempte de discrimination fondée sur le sexe, l'obligation pour l'employeur de fournir sur demande tous les renseignements nécessaires à la compréhension des résultas affichés, dans la mesure du possible, les résultats de l'évaluation des emplois pour chaque catégorie utilisée ainsi que la rémunération associée à chaque de ces catégories. On se réjouit de la volonté gouvernementale de favoriser le travail en comités sectoriels.

Toutefois, nous recommandons le maintien de l'obligation pour les employeurs du secteur visé de compléter leurs programmes conformément aux conditions prévues à la présente loi.

(9 h 40)

La FTQ appuie également la mise sur pied d'un comité consultatif des partenaires, lequel sera mis à contribution pour tout règlement, avis, outil et autres questions que la CES ou le ministre peut soumettre. Nous réitérons quand même une composition politique des partenaires avec l'aide d'un sous-comité davantage technique, un fonctionnement clair, une période raisonnable pour se préparer en vue des réunions, le respect des consensus, l'élargissement des sujets de discussion aux difficultés d'application relevées par les partenaires.

Par ailleurs, la FTQ veut insister sur deux sujets de préoccupation majeurs, soit l'estimation des écarts salariés ou le maintien de l'équité salariale. Le projet de loi ajoute à la toute fin de l'article 61 qu'une autre méthode d'estimation des écarts salariés prévue par le règlement de la CES peut être utilisée ou autorisée par celle-ci, sur demande. La FTQ se trouve préoccupée par cet ajout. La nouvelle modification pourrait avoir un effet désastreux sur le droit des travailleuses.

Nous sommes contre des méthodes de type courbe segmentée, qui pourraient ouvrir la porte à des résultats plus que hasardeux et conséquemment à des litiges interminables.

Comme l'intention du gouvernement est d'assouplir les règles à suivre mais qu'il importe de coller le plus possible à l'esprit de la loi, nous proposons de la réécrire de la façon suivante: « L'estimation des écarts salariaux entre une catégorie d'emploi à prédominance féminine et une catégorie d'emploi à prédominance masculine peut être effectuée sur une base globale ou individuelle ou, si ces deux méthodes déjà prescrites sont vraiment inapplicables, suivant toute autre méthode d'estimation des écarts salariaux déterminée par la commission et conforme à l'objectif de la LES. »

Par ailleurs, un employeur qui avait déjà commencé mais non complété ses travaux avant la présentation du présent projet de loi doit demeurer soumis aux conditions de l'actuel

article 61.

Sur le maintien de l'équité salariale, nous nous réjouissons de l'ajout proposé de ce nouveau

chapitre dans la loi, qui se veut davantage proactif que ce qui existe actuellement. Il comprend plusieurs points positifs, entre autres l'introduction de l'aspect proactif du maintien dans la LES d'une périodicité, la possibilité d'instituer un comité conjoint de maintien à l'affichage détaillé, la conservation des données sur le maintien et le contenu de l'affichage. Toutefois, plusieurs inquiétudes ou questionnements persistent.

Premièrement, à l'article 76.11, nous posons le problème: la loi doit demeurer proactive et doit prévoir une obligation de redressement salarial rétroactif à la date où des changements surviennent aux emplois et non apporter des corrections salariales seulement une fois tous les cinq ans.

Deuxièmement, la participation obligatoire des personnes salariées et des associations accréditées en matière de maintien de l'équité salariale doit être prévue à 76.2, surtout dans le cas où ces dernières auraient à participer à l'implantation de l'équité. Il serait illogique qu'elles aient été

partie prenante de cette phase mais qu'elles soient exclues de celle du maintien.

Troisièmement, l'employeur doit rendre ces données disponibles aux associations accréditées sur demande, et l'affichage, 76.3, dans le cadre du maintien doit indiquer l'évaluation des résultats des catégories d'emploi ainsi que la rémunération associée à chacune des catégories visées par des changements. Ceci permettrait véritablement de juger des résultats, et les personnes salariées auront la confirmation que l'employeur s'est bien acquitté de son obligation et qu'aucun écart salarial n'a été recréé.

Quatrièmement, nous aimerions que soit clarifié davantage l'article 76.9, l'interdiction à l'association accréditée de compromettre le maintien de l'équité salariale lors de la négociation du renouvellement d'une convention collective.

Cinquièmement, plusieurs employeurs retardataires avaient débuté mais non complété leurs travaux avant l'introduction du présent projet de loi. Or, selon les nouvelles dispositions, ils bénéficieraient d'un sursis jusqu'au 31 décembre 2010 pour terminer leurs travaux. Dans ces cas, le maintien de l'équité salariale ne débuterait qu'en 2015, quatre ans après l'implantation de l'équité salariale. Nous nous questionnons à cet égard. Est-ce à dire que, si des écarts salariaux étaient entre-temps recréés dans leurs entreprises, ces employeurs jouiraient d'une immunité de neuf ans, de 2001 à 2010?

Nous avons besoin de précisions à cet égard, car, si tel est le cas, ce serait inacceptable. Par ailleurs, dans le cas où un employeur qui s'est traîné les pieds avait déjà débuté ses travaux avant l'introduction du présent projet, la loi, et ce, sur la base des données de 2001 et que ceux-ci étaient passablement avancés mais non terminés lors de la présentation dudit projet de loi, nous recommandons pour cet employeur une obligation de maintien dès 2001.

La FTQ, en conclusion, salue les efforts du gouvernement pour bonifier la

Loi sur l'équité salariale, supporter la Commission de l'équité salariale et inciter les employeurs récalcitrants à se confirmer à la loi. Le projet de loi n° 25 modifiant la

Loi sur l'équité salariale est positif sur plusieurs aspects, et nous en sommes très heureux. Toutefois, nous sommes conscients qu'il s'agit encore une fois d'une loi de compromis et que les travailleuses continueront d'en faire les frais, d'où plusieurs inquiétudes de notre part, dont les plus sérieuses visent les dispositions concernant l'estimation des écarts salariaux et celles portant sur le maintien de l'équité salariale. La FTQ a tenté d'apporter des solutions viables tout en tenant compte de l'esprit de l'équité salariale et de la loi.

Fidèles à notre habitude, nous offrons au gouvernement notre participation pour une application optimale de l'équité salariale et la progression de la situation des femmes au Québec. Merci, M. le Président.

Le Président (M. Ouimet): Merci à vous, M. Roy, pour la présentation de ce mémoire. Même si les délais étaient courts, c'est un mémoire fort étoffé, donc fidèle à la tradition des présentations de la FTQ. Alors, merci à vous.

Nous allons ouvrir la période d'échange maintenant en débutant avec M. le ministre du Travail. M. le ministre.

M. Whissell: Alors, bonjour à M. Roy, Mme Gingras, Mme Mercier, M. Perreault, bienvenue parmi nous. On débute notre deuxième journée en commission, ici, pour l'étude des commentaires des différents partenaires. Tout d'abord, pour vous remercier, parce qu'on a travaillé ensemble au cours de la dernière année, puis, si on est ici aujourd'hui, c'est grâce à la collaboration de tous les groupes qui m'ont permis de rédiger le texte du projet de loi qui vous a été soumis, qui a été également déposé à l'Assemblée nationale. Et je comprends que les délais étaient courts, M.

Roy, vous l'avez souligné, mais en même temps je me permets de vous dire que c'est donner et démontrer toute l'importance de cette loi pour le gouvernement du député de Sherbrooke.

Justement, on commence la session. C'est une session qui est somme toute assez chargée parce qu'il y a les crédits budgétaires, il y a le budget, mais sachez qu'on commence justement en commission avec ce projet de loi là parce qu'on veut l'adopter avant la fin de la session, la présente session parlementaire. Et je me permets de vous rappeler, comme je l'ai fait hier, que tout ça s'accompagne également de mesures financières à la Commission de l'équité salariale.

Et, lorsque j'ai fait la présentation du projet de loi publiquement, j'ai clairement exprimé que, dès cette année, on augmenterait les budgets substantiellement puis que, l'an prochain, c'est 50 % d'augmentation budgétaire. C'est 2,5 millions qui seront rajoutés aux 5,4 millions actuellement accordés à la Commission de l'équité salariale. Pour faire quoi?

Pour faire plus d'information, pour bien informer les femmes de leurs droits, de voir à l'application de la loi, de s'assurer également que, le nouveau mécanisme de reddition de comptes qui sera en vigueur à partir de 2011, c'est-à-dire la déclaration obligation annuelle des entreprises, que la commission puisse justement prendre ces données, voir les secteurs où il y a du travail à faire et également superviser, encadrer et à la limite enquêter, dans certains cas.

Vous avez dit que c'est une loi de compromis, M. Roy. Sur le premier exercice, il n'y en a pas, de compromis. Pour nous, tout le monde doit s'exercer et retourner en 2001, tel que la loi l'oblige actuellement. Mais, sur le maintien, je tiens à vous dire, puis je l'ai dit hier, il n'y a pas d'échappatoire non plus, tout le monde devra faire un exercice de maintien pour le 31 décembre 2010.

Et, dans la loi, puis je prends acte, là, que vous le soulignez dans vos recommandations, je reviendrai éventuellement avec des correctifs pour m'assurer que, dans le cas des entreprises qui ont déjà amorcé une entreprise, il y aura également un exercice de maintien pour le 31 décembre 2010. Et, pour moi, là, ça, c'est très clair, je l'ai dit hier. Et il y a plusieurs groupes qui feront la même remarque que vous. Ce n'était pas volontaire, et on le clarifiera le moment venu.

Également, sur le maintien, parce que vous avez dit: Bon, nous, d'avoir une récurrence, on veut que le maintien soit permanent, on a fait le pari d'introduire un mécanisme très rigoureux sur le maintien. Puis je me permets de vous rappeler que, dans la loi actuelle, le maintien est plutôt mal défini, hein, je pense, vous l'avez dit tantôt. Et ce qu'on fait, c'est qu'on dit: On va avoir une récurrence, qui est un maximum, en passant, hein?

n (9 h 50) n

Le cinq ans est un maximum. Les gens peuvent le faire avant, puis je pense que c'est souhaitable, parce qu'une entreprise qui a des bonnes pratiques salariales, une entreprise qui fait son maintien, qui fait son équité salariale, c'est une entreprise qui se démarque, en passant. Puis, dans un contexte, là, où on veut aller chercher les meilleures personnes dans nos entreprises, dans le contexte où il y a des pénuries de main-d'oeuvre dans différents secteurs, malgré un ralentissement économique, on veut justement que les entreprises adhèrent pleinement au principe de l'équité salariale.

Et une entreprise pourrait très bien faire le maintien bien plus souvent qu'aux cinq ans puis elle peut le faire, si elle le veut, dans ses pratiques de tous les jours, mais en même temps, puis vous l'avez dit, c'est une loi de compromis, puis le compromis, c'est qu'on dit aux entreprises: On va vous donner beaucoup de rigueur, on va vous demander une reddition de comptes à chaque année, on va vouloir savoir vers où vous vous en allez, à quand vous allez faire votre exercice de maintien.

Et en même temps on leur dit: Sur l'affichage, on vient renforcir les règles parce que l'affichage est l'outil pour informer les travailleuses et les travailleurs de l'exercice qui est en cours, des correctifs qui sont apportés, des éléments qui ont entraîné les correctifs ou non. Et, lorsque la Commission de l'équité salariale aura à faire des vérifications dans une entreprise, la première chose qu'elle demandera à l'entreprise, c'est: Démontrez-nous que vous avez fait un affichage.

Et dans la loi il y a des éléments qui doivent être inclus sur l'affichage, mais en même temps je me permets de vous dire que je me suis donné les pouvoirs, c'est-à-dire le ministre du Travail aura le pouvoir de faire des règlements pour clarifier davantage l'affichage, s'il y a lieu. Et ce règlement, si on en vient à juger que l'affichage ne va pas assez loin, tel qu'écrit dans la loi, bien entendu, ça... avec le comité des partenaires qu'on introduit à la commission.

Hier, il y a deux groupes qui sont venus ici, en commission parlementaire. Les deux ont été unanimes à dire: Pour nous, le comité paritaire, c'est pleine adhésion, c'est-à-dire on accueille très favorablement qu'on puisse maintenant avoir droit... et de se rapprocher de la Commission de l'équité salariale pour être un partenaire dans l'objectif qui est visé. Je constate que, vous aussi, vous saluez l'arrivée d'un nouveau comité consultatif ou comité de sages qui sera autour de la commission et autour du ministre du Travail également.

J'aimerais vous entendre, M. Roy. Dans l'annonce, comme je vous disais, j'ai annoncé qu'on augmenterait substantiellement les ressources financières. En grande partie, ce sera des campagnes de sensibilisation, ce sera plus d'enquêteurs, plus de responsables à l'information. Est-ce que vous pensez qu'avec 2,5 millions... c'est-à-dire qu'avec un budget annuel, là, de près de 8 millions de dollars par année la Commission de l'équité salariale sera bien outillée sur le plan financier pour faire le travail qu'on va lui demander de faire avec les nouvelles dispositions?

Le Président (M. Ouimet): Alors, M. Roy.

M. Roy (René): Merci, M. le ministre. Mme Mercier étant malade, elle est remplacée par Mme Casara. Alors, je voulais juste, pour les fins officielles de l'enregistrement, que ce soit noté.

Évidemment qu'on se réjouit énormément de cette position-là, M. le ministre, d'ajout de budgets pour la CES. Dans nos consultations avec votre ministère, on a souvent insisté sur cette question-là. Et, pour nous, le Québec est un exemple là-dessus, avec une Commission de l'équité salariale, et on souhaitait qu'elle soit maintenue puis même qu'elle soit soutenue davantage pour faire ses travaux, et vous avez été dans cette direction-là, on en est fort heureux. Maintenant, à savoir si elle est mieux équipée... elle doit, elle doit être assez équipée.

Et, je pense, vous avez une fois et demie son budget de plus, alors ça passe de 5 millions à 6 millions... à 7, 8 millions. Je pense que là-dedans on va constater, hein, au jour le jour, le travail de la commission, mais sûrement que là-dessus ça va dans la bonne direction.

M. Whissell: O.K. Je vais peut-être laisser une question à mes collègues, à ce moment-ci.

M. Roy (René): ...du comité paritaire, M. le ministre, que vous avez souligné, c'est vrai qu'on a toujours demandé ça, on a toujours demandé ce comité-là. Vous nous le proposez. Le seul mot qui nous dérange un peu, c'est que le ministre « peut » . On aurait aimé voir « le ministre doit » , dans la loi, le faire, le comité. Nous, on pense que ce comité-là doit être appuyé, ce doit être des gens en politique. Je ne sais pas s'ils sont plus sages que les autres, mais en tout cas ça doit être une direction politique qui siège là-dessus.

Mais il doit être appuyé par un comité technique, comme en voit dans d'autres... la Commission des partenaires du marché du travail entre autres, à des soutiens des comités paritaires par des comités techniques. Je pense que c'est comme ça que ça devrait fonctionner.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, merci, M. le ministre. Nous allons du côté de Mme la députée de Hull.

Mme Gaudreault: Merci, M. le Président. Alors, bienvenue à vous devant cette commission. Dans votre communiqué du 12 mars dernier et dans votre mémoire, vous saluez évidemment la volonté du gouvernement de faciliter et poursuivre le travail en matière d'équité salariale, et je vous remercie aussi de votre implication, qui a mené à l'élaboration du projet de loi qui est devant nous aujourd'hui. Mais, d'après vous, M. Roy, quelles sont les mesures qui vont vraiment donner un coup de barre pour la relance de l'équité salariale au Québec? J'aimerais vous entendre un peu plus. Quelles sont les mesures dans le présent projet de loi?

M. Roy (René): Je vais demander à Mme Gingras, là, pour ne pas faire tout le travail tout seul.

Le Président (M. Ouimet): Alors, Mme Gingras.

Mme Gingras (Carole): Merci beaucoup. Il y a plusieurs mesures, mais il y a la loi, il y a ce qui accompagne la loi. Je pense que, déjà là, on s'entend de dire que l'un ne va pas sans l'autre.

Puisque le ministre du Travail parlait du rôle de la commission et de ses budgets, peut-être qu'on pourrait échanger là-dessus dans un premier temps et se dire que, le rôle de la commission à la fois auprès des entreprises qui n'ont pas fait leurs devoirs et auprès des travailleuses qui n'ont pas l'équité salariale, déjà là, dans le budget qui est accordé, budget supplémentaire, je pense qu'il devrait y avoir un plan d'action qui cible particulièrement le travail qui est à faire. Donc, pour améliorer l'application de la loi, il faut qu'elle soit connue, il faut savoir de quoi on parle.

C'est plate de dire ça, parce que quand même, depuis 1997 que la loi s'applique, ça fait déjà quand même, quoi, 12 ans, c'est beaucoup. C'est peu, mais c'est beaucoup en même temps. Et à l'époque, quand on disait: Quatre ans pour faire l'équité salariale, quatre ans pour payer les ajustements, ça donnait huit ans, moi, je me rappelle, on trouvait ça tellement, c'était énorme. Mais là ça fait 12 ans. Donc, il y a quelque chose qui cloche en quelque part.

Et les données, tant le rapport ministériel qui a fait le bilan de la loi et les chiffres que, nous, on a à la FTQ, indiquent qu'il y a un travail à faire terrain à la fois pas juste au niveau des petites entreprises, la moyenne aussi. Ce n'est pas vrai que, dans le 50-99, tout est fait. Dans la grande, il y a encore un gros travail à faire.

Alors, de cibler donc et de voir comment on atteint les objectifs qu'on se fixe. Et, en passant, on prend pour acquis que la notion « pour un travail de valeur égale on a un salaire égal » , c'est connu de tout le monde. Bien, je vous dirais, je vous annonce que ce n'est pas le cas. Alors, il y a encore un travail à faire de ce côté-là et, quand on parle de respecter la loi, qu'il n'y ait pas de biais discriminatoire dans le processus de comparaison, etc., d'identification des catégories, il faut qu'il y ait un support de la commission, vraiment qu'elle soit proactive.

Et, dans ce sens-là, donc son rôle est majeur. Bien sûr, au niveau des modifications législatives qui sont proposées à la fois au niveau... bon, on le disait au début, il y a plusieurs éléments qu'on salue, là, à la fois... Les affichages, c'est important.

Quand on est dans une petite entreprise et que la loi actuelle dit: Dans le cas des 10-49, il y a une obligation de résultat, et on affiche, on affiche un résultat, il faut que, les travailleuses qui regardent l'affichage, que ça leur dise quelque chose, qu'on sache qu'est-ce qui a été fait et les résultats par rapport à la méthode qu'on a utilisée pour qu'on puisse juger des résultats.

Donc, c'est un exemple parmi tant d'autres, mais, chose certaine, c'est: il y a plusieurs moyens, je peux donner la parole à d'autres, mais c'est un tout, je dirais, il n'y a pas une solution magique, c'est un ensemble de mesures. On l'a dit, le projet de loi est dans la bonne direction, et on est contents d'être avec vous ce matin, parce qu'on veut que ça continue et on ne prend pas cet exercice-ci comme une fin en soi mais comme une évolution. Voilà.

Le Président (M. Ouimet): Bien. On aura l'occasion d'y revenir. Je reviendrai à vous, M. le député de Jean-Lesage. Allons du côté de l'opposition officielle et de la porte-parole en matière de condition féminine, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

n (10 heures) n

Mme Poirier: Merci, M. le Président. Bienvenue à vous tous. M. Roy, Mme Mercier, Mme Gingras et M. Perreault, merci d'être ici. Écoutez, moi, je reprends vos conclusions, et ça m'inquiète, je vais vous dire très, très sincèrement. Oui, on a vu que le projet de loi qui nous est déposé a fait l'objet de compromis, mais la phrase qui suit, « et que les travailleuses continueront d'en faire les frais » , m'inquiète tout à fait.

Et je me dis que, si nous sommes ici 10 ans plus tard pour faire en sorte d'améliorer les choses, on ne devrait pas être dans une dynamique, parce que c'est une loi qui va, on le voit bien, qui va être révisée dans 10 ans... Donc, on va faire des compromis pour les 10 prochaines années sans nécessairement régler, en tant que tel, ou du moins améliorer le sort des travailleuses.

Alors, j'aimerais ça vous entendre là-dessus, parce que ça m'inquiète énormément de voir qu'on ne sera pas progressif en tant que tels, mais que la loi vient faire un compromis. Alors, est-ce qu'on s'en va vers l'avant ou on va faire du surplace, là, pendant les prochaines années?

M. Roy (René): En tout cas, on pense que, nous, on va aller de l'avant avec cette loi-là, là. Le maintien est une

partie fort importante qu'on souhaitait, et on souhaitait aussi qu'on ait des étapes clairement, là, dans la loi, des étapes comme à tous les quatre ans, cinq ans, puis le projet de loi le reconnaît.

C'est plus du côté des employeurs qu'on est inquiets, parce que l'application d'une loi semblable, on le sait, qu'est-ce que c'est qu'est la difficulté qu'on a dans le champ de faire appliquer ça. Nos statistiques actuellement nous démontrent... Vous savez, dans la grande entreprise, 65 % seulement l'ont fait, 100 et plus; De 50 à 99, c'est à peu près 79 %, 80 %, un bon résultat là; et, de 50 et moins, c'est plus ou moins 67 %. Ça, c'est la FTQ, à la FTQ. C'est des travailleurs syndiqués. On met énormément d'efforts pour former nos gens pour travailler là-dedans, et malgré tout ça, vous voyez, il y une

partie de l'entreprise où est-ce que ce n'est pas fait. C'est là qu'on fait allusion à payer les frais. C'est-à-dire qu'il y en a plusieurs, employeurs qu'on n'est pas capables de ramener à l'équité salariale. Alors là, on espère. Le projet de loi nous dit que les employeurs qui ne sont pas conformés devront s'y conformer; 10 et plus, ils devront faire l'exercice. Il y a un assouplissement pour leur permettre de le faire, donc on leur donne une chance de sauter dans le bateau puis de travailler à l'équité salariale.

Bien, on espère que, sur ce côté-là, ça va fonctionner mieux puis qu'on va aller de l'avant. On le souhaite, en tout cas. On pense que ce projet de loi va de l'avant. Quand on en a discuté avec nos consoeurs du Canada anglais, ils étaient vraiment un peu épatés par l'équité salariale au Québec, on peut vous dire ça.

Mme Poirier: Puis, dans le fond, c'est un peu aussi... ou bien que la

Loi sur l'équité salariale est une loi proactive. Le malheur justement de vos confrères fait en sorte qu'ils ne sont pas soumis à cette loi-là, même ici au Québec, là, et ça, en tant que tel, c'est une discrimination pour les femmes québécoises en tant que telles.

M. Roy (René): Tout à fait. Puis il y a 120 000 personnes membres de la FTQ qui sont de juridiction fédérale, et beaucoup, beaucoup de femmes sont dans ces entreprises-là. Et effectivement c'est une bataille qu'on mène au niveau du gouvernement fédéral, et, comme vous le voyez, au lieu d'avancer, de ce côté-là, on recule. Alors, c'est pour ça qu'on est contents de voir qu'au Québec les choses vont plus vers l'avant.

Mme Poirier: J'aimerais aussi vous entendre. Hier, un autre groupe nous a parlé particulièrement des plaintes, du traitement des plaintes à la commission et le fait qu'il y avait du retard ou du moins des délais. On parlait de 757 jours de délai ou de 500 jours une autre année. Selon vous et selon l'expérience, là, que vous avez des dossiers en traitement devant la commission, quels sont les impacts réels de ces délais-là en tant que tels?

Une voix: M. Perreault.

M. Perreault (Serge): Alors, bonjour. Bon. Il faut dire que, la majorité des dossiers, nous autres, de plainte, on tente de les régler en vertu de la conciliation.

C'est une procédure que la commission a mise de l'avant pour essayer justement d'accélérer le déroulement des plaintes. Donc, c'est une chose dont on se sert, c'est une disposition dont on se sert au niveau de la loi pour tenter de les régler. Et, dans les dossiers dans lesquels on est impliqués, il y en a qui se rendent au niveau des plaintes, mais très souvent il y a entente entre les parties pour les renvoyer à la conciliation. Le nombre est plus grand chez les entreprises de 10 à 49, pour faire un petit peu ce que... relever ce que René disait.

C'est qu'effectivement la notion de l'affichage, d'afficher strictement les résultats pour les 10 à 49 fait en sorte que les gens se questionnent beaucoup, et de là est engagé tout un processus de plainte, mais, encore là, on essaie de régler le plus rapidement... vis-à-vis de la conciliation.

Alors, c'est vrai qu'il y a des délais, c'est vrai qu'au début les délais étaient très longs et avant même que la conciliation prenne place, au début de la loi, et maintenant, bon, les délais, ça s'est amélioré. C'est évident que, s'il y avait moyen d'aller plus vite, ce serait mieux. Mais je ne suis pas en mesure de vous donner de statistiques en nombre de jours. En 600, 700 jours, il y a certains dossiers qui traînent, mais règle générale les plaintes se règlent plus rapidement en vertu de la conciliation, et je peux dire que ça se fait plus rapidement que 600, 700 jours à travers la conciliation. Ça, c'est clair.

Une voix: Excellent.

Le Président (M. Ouimet): Merci, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve. Mme la députée de Marguerite-D'Youville, à vous la parole.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): J'ai appris, hein?

Le Président (M. Ouimet): Oui, oui, oui, je vois ça. C'est bien.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Un petit peu plus de vitesse. Alors, je veux revenir... Alors, bienvenue à vous tous et vous toutes, ça me fait bien plaisir de vous revoir aussi.

Sur la question de l'affichage, en page 6 de votre mémoire, vous expliquez pourquoi vous voudriez qu'à ce chapitre-là les choses soient un petit peu resserrées de façon à ce que les salariés aient toute l'information requise. Vous faites une précision pour les entreprises de 10 à 49 employés. J'aimerais vous entendre un petit peu plus sur pourquoi resserrer l'affichage et quelles retombées positives ça a pour le processus dans la suite des choses.

Une voix: Vas-y. C'est à vous, Mme Gingras.

Le Président (M. Ouimet): Alors, Mme Gingras.

Mme Gingras (Carole): Merci. Alors, tel qu'on le disait, actuellement, dans la loi, il y a obligation de résultat et il y a un affichage. Alors, vous allez regarder l'affichage et vous allez avoir un résultat, par exemple, dans telle catégorie d'emploi ou pour tel emploi, il y a tant d'argent... ou en pourcentage de redressement.

Quelqu'un qui n'est pas impliqué dans une démarche, et c'est le cas à la fois des entreprises syndiquées... Parce qu'il y a eu des exceptions, on a quand même eu des gains dans le 10-49, où on a pu mettre en place un comité, mais, dans la grande majorité, dans le 10-49, comme il n'y avait pas obligation de faire ça, alors c'est l'employeur qui seul faisait l'équité salariale... ou avec un consultant. Donc, on se retrouve avec un affichage et là on regarde un résultat.

Alors, dans les représentations qu'on a faites dans les discussions avec le ministre, on a souligné à quel point c'était important d'avoir des renseignements détaillés, par rapport à l'affichage, qui nous indiquent non seulement qu'est-ce qu'on a fait, par rapport à la méthodologie, quels sont... l'identification des catégories à prédominance féminine, masculine. On essaie d'avoir, à ce niveau-là, les comparateurs, les ajustements, bon, le versement, mais en plus on veut savoir, pour chacune des catégories finalement... on aimerait avoir avec quoi on a comparé, le comparateur, et puis on veut savoir le résultat.

Pour nous, ça, c'est très, très important parce que ça nous permet d'abord de se situer, de comprendre le processus mais de juger des résultats. Et, dans ce sens-là, on trouve que l'élément qu'on ajoute aux amendements qui sont proposés est important, parce que c'est beau d'avoir une méthode, mais en même temps ça prend les moyens, quels moyens on a utilisés pour arriver à ça.

Alors, voilà le propos. Et on a plusieurs de nos syndicats affiliés qui ont évoqué en tout cas cet ajout en disant: Ça, ça cause un problème, et il faudrait absolument demander de l'inclure. Voilà.

Le Président (M. Ouimet): Mme la député de Marguerite-D'Youville.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Une autre question sur les comités sectoriels. Là aussi, vous faites mention que les comités d'équité salariale... nécessairement à approuver les éléments développés en comité sectoriel et que les employeurs de ce secteur n'auraient plus l'obligation de compléter le programme conformément aux conditions prévues à la loi. J'aimerais vous entendre un petit peu plus aussi sur les conséquences d'une application telle qu'elle est prévue dans le projet de loi actuel.

Mme Gingras (Carole): Alors, du côté sectoriel, il faut peut-être parler un petit peu de ce qui précède. Il faut se rappeler que, quand on a obtenu, dans la

Loi sur l'équité salariale actuelle, un volet pour le sectoriel, c'était l'objectif de vraiment de faciliter les travaux, je dirais, des comités pour en arriver à faire l'équité salariale dans les entreprises du secteur.

n (10 h 10) n

À l'époque, en tout cas, on croyait que la commission devait supporter ce genre de chose mais aussi approuver les résultats. Dans les faits, il n'y a pas eu énormément de sectoriels qui ont été faits. Au niveau de la FTQ, on en a quelques-uns, par exemple, dans l'entretien ménager, dans le secteur du vêtement. On a suivi aussi, je pense, dans le secteur du tourisme, de l'hôtellerie. Et, tu sais, d'abord on n'a pas la définition, c'est quoi, un sectoriel. Ça, c'est une chose. Mais, par rapport à faciliter, donc on est ensemble, on travaille ensemble et on essaie de s'entendre sur des éléments qui vont nous conduire à l'équité salariale, à un programme.

Alors, dans ce sens-là, la commission devait en principe approuver le sectoriel, mais je sais que ça n'a pas toujours été le cas. Et là, parce que c'est dans la loi... et là actuellement ce qu'on comprend, c'est qu'il n'y aurait plus d'obligation d'approuver les éléments, là, qui sont identifiés dans le sectoriel. Et en plus on enlève dans la loi: les employeurs n'auraient plus l'obligation de compléter les programmes en conformité aux conditions prévues de la loi. Ça, ça nous inquiète. Ça a peut-être l'air anodin.

Tu as beau identifier des éléments dans un secteur, mais on veut que, comme il n'y aura pas nécessairement approbation... on veut s'assurer que le résultat est conforme à l'esprit de la loi. C'est pour ça qu'on a une

loi sur l'équité salariale: c'est pour arriver à corriger les écarts salariaux, bien, pour les emplois qui sont occupés par les femmes, mais ça, il ne faut jamais le perdre de vue.

En quelque part, quand on fait un exercice, il faut avoir l'objectif en tête et le réaliser.

Une voix: Merci beaucoup.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Il reste deux minutes, alors je vais peut-être vous réserver le temps pour le deuxième bloc. Du côté ministériel maintenant, M. le ministre du Travail.

M. Whissell: Alors, merci, M. le Président. Je veux revenir, M. Perreault, à vous parce que l'opposition vous a questionné par rapport au traitement des plaintes auprès de la commission.

Ce n'est pas ce qu'on souhaite, hein, on cherche à les éviter. Et, je pense, pas juste pour la Loi de l'équité salariale, mais, en matière de relations de travail, c'est toujours le dernier recours, je pense, de voir le traitement d'une plainte. Et, en matière de relations de travail, la conciliation est souvent la façon d'éviter justement à avoir un tiers trancher pour les deux parties. Et la conciliation fait

partie justement des moeurs en matière de relations de travail. Comment voyez-vous l'introduction dans la loi, parce que présentement ce n'était pas défini clairement comme on le propose? Alors, on propose d'amener des articles de loi où on vient encadrer la conciliation.

Alors, comment voyez-vous ces dispositions et comment voyez-vous qu'elles peuvent nous permettre de réduire le nombre de plaintes, en bout de ligne, qui devraient être traitées par les commissaires à la commission?

Le Président (M. Ouimet): Alors, M. Perreault.

M. Perreault (Serge): Bon. Je peux parler d'expérience actuelle, c'est-à-dire d'une disposition plutôt administrative qu'un encadrement légal. Et là-dessus, bon, il est bien évident que mon intervention se rapporte à l'établissement d'un programme salarial donc, ce qui gravite autour de ça. Actuellement, cette disposition-là nous permet de régler, moi, je dirais, neuf cas sur 10, au moment où on se parle. Maintenant, pourriez-vous me répéter lesquels articles vous faites allusion dans le projet de loi n° 25, s'il vous plaît?

M. Whissell: C'est l'article 36.

(Consultation)

Le Président (M. Ouimet): M. le ministre.

M. Whissell: Bien, ça peut être, je ne sais pas, peut-être quelqu'un d'autre qui a la réponse, ce n'est pas nécessaire que ce soit nécessairement M. Perreault qui réponde.

M. Roy (René): ...en tout cas l'encadrement de la conciliation, pour nous, je n'irais pas directement à la loi, mais c'est sûrement une bonne affaire, hein, vous l'encadrez dans la loi, sans aller dans les mots. Alors, pour nous, la conciliation là-dessus a toujours été fort importante. Maintenant, si l'encadrement fait en sorte qu'elle fonctionne mieux, sûrement qu'on va être heureux. Ça devrait nous aider. C'est ça, la réponse qu'on peut vous fournir.

Le Président (M. Ouimet): M. Roy, on va passer au député de Jean-Lesage. Ça va permettre à vos collaborateurs peut-être de regarder à nouveau l'article 36. Et vous reviendrez pour la réponse au ministre. Alors, M. le député de Jean-Lesage.

M. Drolet: M. le Président, merci. Messieurs dames, bonjour et bienvenue à cette commission.

Comme je le mentionnais hier aux autres groupes qui sont venus pour discuter de ce projet, venant moi-même du privé et ayant pu voir quand même avec les années, depuis cette initiative-là de cette loi... Il y a quand même des employeurs, j'aimerais avoir un petit peu là-dessus... c'est un commentaire que je porte avant de poser une question... il y a des employeurs qui... la majorité était de bonne foi quand même, mais c'est sûr que l'application de ce qui existait était peut-être difficile pour eux de l'appliquer et de suivre tout ça.

Et les ressources souvent n'étaient pas là pour être en mesure de les accompagner en ressources humaines ou autres dans des petites entreprises. Ça, ce commentaire-là est quand même très entendu, et j'aimerais vous en faire part parce que je pense que c'est quelque chose qui était là. Et les gens n'étaient pas nécessairement de mauvaise foi.

Par contre, avec le projet de loi actuel qui est présenté, ça va sûrement simplifier et aider parce que l'accompagnement et les budgets qui vont être consentis pour donner aux entreprises la possibilité de se référer pour être capables de faire appliquer et surtout maintenir la loi actuelle... moi, ce qui maintenant me permet ma question. Selon l'article que faites dans votre mémoire, 76.9, dans votre mémoire, vous semblez avoir un malaise avec ça. Pouvez-vous, s'il vous plaît, nous en parler et vous appliquer un petit peu à nous donner un petit peu vos commentaires là-dessus?

M. Roy (René): Bien, vous avez raison au départ, lorsque vous parlez de la difficulté des entreprises d'appliquer une loi semblable. C'est complexe parce qu'on intervient dans toute la masse salariale.

Alors, ça a été difficile au départ. Puis c'est vrai qu'il y a des entreprises qui ont manqué de ressources humaines pour traiter de ça, surtout chez la plus petite entreprise, c'est bien évident. Et on a fait plusieurs interventions, M. le député, auprès des différents ministres à l'époque pour qu'on soutienne les entreprises là-dedans et puis qu'on soutienne davantage la CES. Alors, vous allez, dans ce projet de loi là, vous allez dans la direction en donnant davantage de budget à la Commission de l'équité salariale, qui devrait être en mesure de soutenir davantage les entreprises justement qui ont besoin d'aide pour faire l'équité salariale.

Dans cet article-là, vous savez, vous nous dites: « ne doit pas compromettre le maintien de l'équité salariale » , et peut-être que quelqu'un peut nous l'expliquer, mais est-ce que ça nous empêche de négocier? Vous savez, les conventions collectives ne sont pas à tous les cinq ans, il y a bien des conventions collectives qui sont à tous les trois ans. Et vous nous dites qu'on va aller sur les tables de négociation et puis que c'est nous qui devient responsables, l'association accréditée, de ne pas compromettre l'équité salariale. Vous nous dites quoi? Vous nous dites qu'on ne peut pas négocier les salaires.

On ne peut pas négocier les augmentations salariales? On comprend mal cette phrase-là. C'est notre préoccupation, cette phrase-là, à savoir quelle sorte d'obligation qu'on a là-dedans. Parce que le maintien se fait aux cinq ans, et puis, nous, on négocie puis, à ce moment-là, on est pris sur la table de négociation sur cette question-là.

M. Drolet: À ce moment-là, M. Roy, que voyez-vous comme solution, à ce moment-là, à la place?

Le Président (M. Ouimet): Mme Gingras.

Une voix: Je suis portée à peser sur le bouton.

Le Président (M. Ouimet): Ah, non, non, le bouton, c'est moi qui doit le fermer.

Une voix: Je ne viens pas assez souvent.

Une voix: C'est lui qui a le bouton.

Mme Gingras (Carole): Alors, écoutez, c'est un changement majeur, ce qu'on lit, parce que dans la loi, je n'ai pas les mots puis je ne l'ai pas devant moi, mais c'était: l'employeur, en tout cas, l'employeur partageait ou partage la responsabilité du maintien de l'équité salariale avec l'association accréditée.

Ça, c'est ce qu'il y a actuellement. On n'avait pas beaucoup d'éclairage là-dessus, mais on part de ça. Et, quand on lit qu'on a la responsabilité de ne pas compromettre, on entend ça comme si c'était une obligation négative. Ce n'est pas positif, là, c'est de dire en négatif, là: Le syndicat, il a cette responsabilité-là, puis en même temps ce qu'on comprend, c'est qu'il ne porte plus la responsabilité première du maintien. En tout cas, c'est ce qu'on comprend. Maintenant, notre crainte, comme disait M.

Roy, c'est que cet article-là va être sujet à interprétation, et ça va contribuer à faire en sorte qu'on va avoir toutes sortes d'interprétations avec les employeurs, et ça va venir bloquer la négo.

Vous savez, dans les milieux de travail, il y a des unités syndiquées, non syndiquées, on peut avoir différents syndicats, et tout, alors on ne négocie pas, tout le monde en même temps. Comme des fois c'est aux deux ans, trois ans. Ça va être quelque chose. Alors, comment on interprète cet article-là?

Le Président (M. Ouimet): Là-dessus, Mme Gingras, je dois vous arrêter. Le point est fait là-dessus. Je veux juste revenir sur l'article 36 posé par le ministre tantôt. Je ne sais pas si vous avez un complément d'information. Le temps file rapidement. Il reste moins de deux minutes.

n (10 h 20) n

M. Perreault (Serge): Oui. Alors, écoutez, là, c'est pour ça que ça m'apparaissait assez particulier. Ce qu'on dit dans l'article 36, en grande partie, en ce qui concerne notre travail, c'est effectivement ce qui a toujours été retenu, l'aspect du recours volontaire à la conciliation. C'est confirmé là. L'aspect aussi qui est bien important, la notion de confidentialité au niveau du travail. C'est clair, ce sont des règles qui étaient définies dès le départ, à l'aide des personnes qui faisaient de la conciliation, les conciliateurs et conciliatrices de la commission et les parties. Ça préservait un caractère confidentiel.

Et ce que je peux remarquer à travers l'article 36, pour moi, c'est plus une question de protection des gens de la commission. C'est qu'on confère au dernier alinéa de la loi le fait qu'on ne peut pas invoquer le travail ou les rapports des conciliateurs à quelconque instance que ce soit et quelque autre tribunal. Je comprends que ça, ça peut être une protection justement pour conférer le caractère confidentiel de toutes les démarches, mais, je le répète, effectivement, à chaque fois qu'on a eu affaire à la conciliation, à maintes reprises ces éléments-là étaient soulevés dès le départ, le caractère confidentiel et le caractère volontaire, l'engagement volontaire des parties là-dessus.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, ça va, du côté ministériel. Allons du côté de l'opposition officielle, M. le député de La Prairie.

M. Rebello: Bonjour. Ça me fait plaisir de vous saluer. Au niveau des méthodes de calcul, là, c'est peut-être un petit peu technique, mais quand même j'ai l'impression que souvent ça doit être un gros enjeu finalement pour savoir s'il y en a ou pas, une situation d'iniquité, là. Il faut s'entendre sur les méthodes de calcul. Je voudrais juste comprendre. Vous dites que ce serait acceptable parfois qu'il y ait une autre méthode de calcul, mais seulement quand on a prouvé que les deux autres méthodes normalement reconnues ne sont pas applicables.

Je voudrais que vous m'expliquiez dans quels cas à peu près, là, ça pourrait se poser, la nécessité d'une troisième méthode. Est-ce que les deux méthodes finalement ne sont pas suffisantes? Puis pourquoi il faut ouvrir cette porte-là? Parce que vous acceptez quand même qu'elle soit ouverte, là, mais vous la resserrez un petit peu. Je voudrais juste comprendre un peu ça en langage simple.

M. Roy (René): Je vais commencer puis je vais laisser à M. Perreault, qui est le spécialiste là-dessus. Parce que le texte qu'on nous proposait était intéressant, parce qu'on dit: sur demande. Sur demande, on peut accepter une autre méthode. Mais là-dessus quelle sorte de porte qu'on rouvre? C'est là le questionnement qu'on a. Et je vais demander à M. Perreault de vous expliquer un peu, quand il travaille là-dessus, qu'est-ce que ça fait.

M. Perreault (Serge): Bon. Pour préciser que, dans un premier temps, la loi actuelle permettait toujours à la commission d'en faire une autre, méthode, mais il fallait que ça passe par le règlement, il fallait qu'elle soit réglementée.

Il faut faire une distinction entre une méthode souhaitable et quelque chose qui ne s'applique pas. Il est arrivé des dossiers dans lesquels les deux méthodes prévues à la loi, parce qu'il y a deux méthodes fondamentales, bon, bien différentes façons d'appliquer, faisaient en sorte que ça prenait beaucoup d'efforts de compréhension, à l'aide de la conciliation, pour arriver à les établir correctement. Je m'explique.

Dans les entreprises où souvent il y a peu de comparateurs masculins, on peut se retrouver avec des situations qui sont très ambiguës, des situations par lesquelles, par exemple, on ne rencontre pas l'esprit de la loi dans le sens où, un emploi, même quand on les mesure, comme tel, on se retrouve avec un emploi qui a plus de points puis moins de salaire, donc ce qu'on appelle une courbe inverse, qui fait en sorte que ça crée une ambiguïté, ça crée une situation qui est anormale, totalement anormale.

Et, quand on prend l'autre méthode prévue à la loi, méthode individuelle, dans ces dossiers-là, des fois on peut arriver avec des situations qui y ressemblent. Des résultats mathématiques, c'est une chose. Mais on ne fait pas l'application de ça pour faire des résultats mathématiques, on fait les différentes méthodes d'estimation des... pour rencontrer l'objectif de la loi.

Or, c'est minime, ce n'est pas fréquent, je le dis tout de suite, parce que, règle générale, on trouve toujours des facettes avec les méthodes déjà dans la loi pour être capables d'y trouver un sens. Il y a des adaptations possibles. Mais, si jamais il y avait une situation dans laquelle on pouvait démontrer que les deux méthodes sont totalement inapplicables parce que ça ne fait pas de sens, c'est là qu'on dit: Oui, il pourrait peut-être y avoir une autre méthode.

Mais, selon nous, ce n'est pas parce que la méthode ne fait pas mon affaire, ce n'est pas parce que je trouve qu'elle ne coûte pas assez cher, qu'elle coûte trop cher, ce n'est pas ça, c'est parce qu'elles ne font pas de sens. Et, à ce moment-là, selon nous, si jamais il y a lieu, il faudrait que ça émane de la commission et pas d'un tiers.

Parce que, par expérience, dans beaucoup d'entreprises, il y a des gens des fois qui sont assez innovateurs en mathématiques puis ils nous arrivent avec toutes sortes d'approches, et puis, bon, écoutez, que voulez-vous que je vous dise, des « somersaults » mathématiques, il y en a un paquet qui sont habiles là-dedans, mais ça ne veut pas nécessairement dire qu'on fait ça parce que l'application intégrale des méthodes de la loi... sont inapplicables, c'est parce qu'ils ne font pas notre affaire.

Alors, c'est pour ça qu'on dit: Oui, il faut être ouvert, mais il faut être très prudent dans cette approche-là pour que ce ne soit pas la porte ouverte à un paquet de choses qui ne se tiennent pas.

Le Président (M. Ouimet): M. le député de La Prairie, ça va?

M. Rebello: Oui.

Le Président (M. Ouimet): Une autre question. Allez-y.

M. Rebello: Oui. Sur la question de l'immunité de neuf ans des entreprises, vous parlez du fait que... Est-ce à dire que ces employeurs jouiraient d'une immunité de neuf ans si les écarts salariaux étaient entre-temps recréés? Je posais une question, là. Je veux juste bien comprendre. Vous pensez qu'avec le projet de loi qu'il y a là il y a cette immunité-là. Puis quelle est la meilleure façon de s'assurer... parce que je pense que même le ministre, il ne souhaite pas donner l'immunité à des gens qui n'ont pas respecté l'équité salariale depuis que la loi est en place, là.

Donc, comment on pourrait s'assurer qu'on ne donne pas de break inutile?

M. Roy (René): C'est à nous de vous la poser, la question, pour avoir la réponse à cette question-là. Parce que, si quelqu'un ne l'a pas fait, puis il le fait en 2010, puis il établit son équité salariale en 2001 puis qu'est-ce que ça fait entre 2001 puis 2010, surtout si le maintien arrive en 2015, alors on se demandait: Est-ce qu'on a laissé un vide de 2001 à 2010, où quelqu'un peut avoir des écarts salariaux puis il va les couvrir en 2015? Alors, c'est ça, le questionnement. C'est ce questionnement-là qu'on a, directement.

Alors, la question qu'on pose dans notre mémoire, vous la posez, on la pose, on n'a pas la réponse, si c'est ça que ça veut dire ou pas. Est-ce que c'est ça que ça veut dire ou pas? Si c'est ça que ça veut dire, on ne l'accepte pas, c'est certain.

Une voix: C'est un droit fondamental.

Le Président (M. Ouimet): Il va rester 60 secondes tantôt. Si le ministre veut clarifier la position, là, il le fera. Je vais aller du côté de Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Merci, M. le Président. À la page 4 de votre mémoire, vous nous parlez de la conservation des données. On a vu que c'était une disposition, dans le fond, innovatrice à l'effet d'avoir une obligation, mais ce que j'en comprends, et c'est sur le contenu de ces données-là et vous parlez de données pertinentes... Est-ce que vous pourriez un peu élaborer sur c'est quoi, pour vous, une donnée pertinente en tant que telle?

Une voix: ...

Mme Gingras (Carole): Bien, les données pertinentes dans l'entreprise, écoutez, quand on fait un processus d'équité, c'est à peu près tout, hein? C'est toute la question des emplois, les catégories d'emploi, ce qui se passe dans l'entreprise, les salariés, les hommes, les femmes, les départements, les salaires. Quand on veut faire l'équité, on a besoin de l'information pour faire l'équité salariale, mais en même temps c'est sûr qu'il y a tout l'aspect confidentialité, mais on dit bravo pour les conserver. Prenez juste, par exemple, la

loi sur, on va dire, l'impôt, le revenu. On exige dans la loi de conserver les données pendant six ans, puis ça fait

partie des moeurs, il n'y a aucun problème avec ça. Donc, c'est un peu la même chose.

Mme Poirier: Est-ce que, selon vous, on devrait, dans le fond, être plus explicite dans la

loi sur les données pertinentes en tant que telles?

Mme Gingras (Carole): En tout cas, je pense que ce que, nous, on demande, donc c'est l'ensemble des données qui concernent les emplois, qui concernent le dossier de l'équité salariale, mais ce qu'on veut là-dedans, ce n'est pas juste que l'employeur les conserve, ce qu'on demande, c'est d'avoir accès à ces données-là sur demande. C'est ça, notre demande.

C'est qu'il y a des données essentielles, comme je le disais, là, qui tournent autour des emplois, des salaires, des avantages sociaux, etc., du nombre d'employés, et tout, et tout, et, à partir de là, on veut avoir accès, parce que, d'une fois à l'autre, la vie passe, il y a beaucoup de changements et en quelque part, souvent, il y a des consultants, les consultants ne sont plus là. Quand on veut faire, par exemple, la phase du maintien, si on n'a pas ces données-là, comment on va y arriver? C'est vraiment un dilemme. Voilà.

Le Président (M. Ouimet): Il reste trois minutes, Mme la députée de Marguerite-D'Youville.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): Merci, M. le Président. Je voudrais vous parler de l'article 76.2, où on dit: Sans égard à la taille de son entreprise, l'employeur décide si le maintien de l'équité salariale est évalué par lui seul, par un comité ou conjointement avec l'association accréditée. Dans votre mémoire, vous faites mention de cette donnée-là en disant que vous avez toujours réclamé la participation obligatoire des personnes salariées et des associations accréditées.

Et, bon, je comprends très bien l'affirmation que vous faites, mais j'aimerais vous entendre un petit peu plus là-dessus, en lien aussi avec l'assouplissement des choses au niveau de l'information à transmettre, on en a parlé un petit peu tout à l'heure, mais dans le contexte où c'est l'employeur seul. Alors, j'aimerais vous entendre là-dessus.

M. Roy (René): Bien, il va de soi, Mme la députée, qu'on est

partie prenante de l'établissement de l'équité salariale, alors on ne comprend pas que la loi ne nous reconnaisse pas comme

partie prenante à toute la question du maintien là-dedans.

n (10 h 30) n

Notre position est assez claire et limpide dans ce qu'on a écrit, on devrait, on devrait, Mme la députée, être considérés comme

partie prenante du maintien. Et puis vous rattachez très bien ça à l'autre question d'auparavant, sur la question des... pertinentes et accès à l'information. Alors, si on est là, il y a un maintien, il y a des informations qui sont conservées, on veut avoir accès à ces informations-là puis on veut être

partie prenante, surtout avec la question du député libéral auparavant, où est-ce qu'on nous parlait: Il ne faut pas compromettre l'équité salariale.

Imaginez-vous, là, qu'à un moment donné on va comprendre tout ce langage-là, puis il faut l'ajuster à la non-compromission de l'équité salariale en négociation. Mais, ça, on le fait déjà. Vous savez, on ne compromet pas en négociation en équité salariale. Mais, sur le maintien, évidemment qu'on veut être là.

Mme Gingras (Carole): Juste pour dire un mot: le maintien, c'est la suite des travaux réalisés pour atteindre l'équité salariale. Alors, quand on fait un processus, que surtout il y a eu plein de cas où on a eu des comités, on s'imagine mal que, rendus au maintien, on est évacués complètement du processus. Ce n'est pas logique. En quelque part, ça n'a pas de sens. On ne peut pas laisser cette façon de faire comme une alternative. Ça devrait être une nécessité, c'est une règle à suivre. Dès qu'on fait le maintien, on implique le milieu de travail, un comité en place pour s'assurer surtout que ce qu'on a fait ne se défasse pas. C'est trop facile.

Le Président (M. Ouimet): ...alors le temps est écoulé. Merci. Un bref commentaire, M. le ministre.

M. Whissell: Je crois que je dispose de 50 secondes.

Le Président (M. Ouimet): 49, maintenant.

M. Whissell: 49. Alors, un, pour vous remercier de votre passage ici à nouveau, pour vous rappeler: le maintien, ce sera pour tout le monde, pour le 31 décembre 2010. Je tiens à y revenir, M. Roy.

Pour les données, on ne peut pas retourner en arrière. Dans la loi initiale, il n'y avait rien pour obliger les entreprises à garder un minimum de données. Il n'y avait rien. Et ce qu'on fait, c'est qu'on pense à l'avenir, on pense au maintien, et il sera essentiel de garder les données qu'on aura de besoin pour faire le maintien. Et, dans le projet de loi qu'on vous propose, ce sera un règlement de la commission, qui passera par le comité consultatif des partenaires et qui passera par le gouvernement pour être décrété.

Alors, on va bien encadrer ça puis on va le faire avec les partenaires.

Le Président (M. Ouimet): Alors, merci, M. le ministre. M. Roy, Mme Gingras, Mme Casara et M. Perreault, merci infiniment pour votre contribution aux travaux de cette commission.

Je vais suspendre quelques instants.

(Suspension de la séance à 10 h 33)

(Reprise à 10 h 34)

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, la commission reprend ses travaux. J'invite les parlementaires à regagner leurs sièges et j'invite également la Centrale des syndicats démocratiques à bien vouloir prendre place à la table des témoins. M. Claude Faucher et Mme Francine Richer.

Alors, M. Faucher, bienvenue aux travaux de la commission. Vous êtes le vice-président de la Centrale des syndicats démocratiques et vous êtes accompagné, à votre gauche...

Centrale des syndicats

démocratiques (CSD)

M. Faucher (Claude): ...responsable de la formation.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, bienvenue, Mme Richer. Je vous laisse verser un verre d'eau et je vous explique que vous aurez 10 minutes pour votre présentation, et après quoi on aura une période d'échange d'environ 50 minutes avec les parlementaires autour de la table.

Alors, si vous êtes prêt, je vous cède la parole, M. Richer.

M. Faucher (Claude): Faucher.

Le Président (M. Ouimet): Faucher. Pardon.

M. Faucher (Claude): Alors, merci, M. le Président, M. le ministre, Mmes, MM. les députés. La CSD est heureuse du fait qu'on l'ait invitée à venir présenter son point de vue, ses commentaires et ses propositions à l'égard du projet de loi qui amende la

Loi sur l'équité salariale.

La CSD, c'est 65 000 membres au Québec répartis dans 350 syndicats différents. La grande majorité de nos membres... la très grande majorité vient du secteur privé, et plus de la moitié viennent de petites et moyennes entreprises. Ce qu'on a constaté, d'entrée de jeu, dans le rapport du ministre, c'est qu'après 10 ans d'application de la loi plus de 50 % des entreprises n'avaient pas encore réalisé la démarche d'équité salariale prévue par la loi.

Et il y a, à ce moment-ci, nous le constatons, une certaine stagnation dans les démarches d'équité salariale qui n'ont pas été faites, même dans celles qui ont été amorcées, et surtout dans le maintien d'équité salariale pour lequel à peu près personne ne sait quoi faire, comment faire puis à quel moment on devra le faire.

Bref, pour nous, ça, c'est un problème, et, dans ce sens-là, on pense que le dépôt d'un projet de loi, qui vient clarifier un certain nombre d'éléments et proposer un nouveau souffle à l'équité salariale... bien, on a un accueil favorable, à la CSD, à l'égard du dépôt d'un tel projet de loi. On est d'accord sur plusieurs éléments, dont notamment un certain nombres de précisions quant à l'affichage, la date de l'affichage, la durée et le contenu. Il nous manque, quant à nous, certains éléments qu'on vous dira tout à l'heure. Bon.

La révision périodique du maintien d'équité salariale, c'est aussi une bonne chose, semble-t-il. Le rôle et les moyens qu'on veut attribuer à la Commission de l'équité salariale pour bien accomplir sa mission, ça nous va également. Et l'assujettissement des entreprises qui atteignent un niveau de salariés de 10 et plus, ça, ça va tout à fait dans le sens des revendications que la CSD a faites depuis le début.

Donc, à l'égard de ça, ça nous va très bien. Là où on considère qu'il y a des problèmes et des choses, des corrections qui doivent être apportées dans le projet de loi, c'est, je dirais, premièrement, un changement de responsabilité qu'on observe dans la rédaction du projet de loi. Dans la loi actuelle, à son

article 40, on y dit que l'employeur doit maintenir l'équité salariale. Donc, la responsabilité première du maintien de l'équité salariale appartient à l'entreprise. Dans le projet de loi, on y dit que l'employeur doit évaluer périodiquement le maintien de l'équité salariale. Donc, le choix des mots nous semble laisser entendre qu'il n'a plus la responsabilité, telle qu'elle est écrite dans la loi actuelle, de s'assurer du maintien de l'équité salariale.

Par ailleurs, quand on va du côté des obligations des syndicats, dans l'article 40 actuel, on dit que le syndicat, au moment du renouvellement ou de la négociation de la convention collective, il doit s'assurer du maintien de l'équité salariale, alors que dorénavant, dans le projet de loi, à l'article 76.9, on dit qu'il ne doit pas compromettre l'équité salariale.

Donc, d'une part, on considère qu'il y a un affaissement socialement dangereux des obligations des entreprises à l'égard de la responsabilité de maintien de l'équité salariale, mais qu'également on transfère au syndicat une responsabilité sans transférer les moyens qui vont avec. Un syndicat, quand ça négocie, ça négocie d'abord et avant tout pour ses membres. Une démarche d'équité salariale, lorsqu'elle est faite dans une entreprise, elle s'adresse aux membres du syndicat mais aussi à d'autres personnes qui ne sont pas membres du syndicat.

Et le renouvellement des conventions collectives peut très bien faire en sorte qu'on revendique des améliorations à nos conditions de travail, qui pourraient éventuellement avoir un impact sur l'équité salariale à l'égard des autres, mais on ne peut pas être tenu responsables de ce que les autres, qui ne sont pas syndiqués et, à plus forte raison, peut-être pas avec nous, même s'ils sont syndiqués... On ne peut pas être tenu responsables de ça.

Alors là, on pense qu'il y a un problème, là, M. le ministre, on ne peut pas avoir cette responsabilité-là. Et notre responsabilité syndicale, pensons-nous, se limite à nous assurer que, dans l'unité de négociation qu'on représente, on ne cause pas de problème à l'égard de l'équité salariale. Ça, soit, on en convient et on l'a toujours fait.

Deuxième problème qu'on y voit, M. le ministre et MM., Mmes les députés, c'est que la participation des travailleurs, tel que c'est rédigé, ça nous pose problème. D'une part, c'est l'employeur qui choisi, dans le maintien de l'équité salariale, s'il accepte que les travailleurs participent. Ça, quant à nous, ça, ce n'est pas acceptable.

D'ailleurs, dans le rapport du ministre, il était déjà indiqué et faisait référence à des études puis à des opinions du Bureau international du travail à l'effet que la participation des salariés et des femmes en particulier était un apport bénéfique à l'atteinte de l'équité salariale, et là, tout d'un coup, on laisse à l'employeur le libre choix de décider s'il participe ou pas.

n (10 h 40) n

Problème très important qui accompagne cette proposition-là, c'est de dire: Si l'employeur décide de la participation des salariés, les salariés en cause n'ont pas les mêmes recours que s'il n'y a pas de participation des salariés. Donc, on leur fait perdre en quelque sorte le droit de se plaindre, du seul fait qu'il y a un comité d'équité salariale. Ça, pour nous, c'est totalement inacceptable parce que, le comité d'équité salariale, dans la forme actuelle du projet de loi, ce n'est pas nous qui décidons des personnes qui vont y siéger. Les personnes qui vont y siéger peuvent très bien, de bonne foi, ne pas faire la démarche convenablement puis causer, faire des erreurs.

Alors, les salariés, du simple fait qu'il y a une participation des travailleurs au comité, perdent leurs droits de se plaindre. Ça, pour nous, M. le ministre, nous pensons que ça devrait être corrigé et que tous les salariés, toutes les personnes aient un droit identique de se plaindre une fois qu'une démarche d'équité salariale ou qu'une démarche de maintien d'équité salariale soit faite.

Il y a aussi un problème au niveau du maintien de l'équité salariale, dans le sens où, dans la loi actuelle, on y indique des événements qui font en sorte qu'on doive allumer la lumière rouge et s'informer à savoir si ça a causé des problèmes à l'égard de l'équité salariale.

L'article 40 nous indique que, s'il y a eu des modifications aux emplois, aux conditions applicables, à la négociation ou au renouvellement de la convention collective... mais aussi, à l'article 43, on dit: S'il y a eu des changements dans l'entreprise, changements dans la structure, changements dans la rémunération, changements qui font en sorte que le programme n'est plus adaptable en fonction d'une fusion d'entreprises, par exemple, alors il faut qu'on modifie le programme d'équité salariale. Et ça, ces éléments-là, on ne les retrouve plus dans le projet de loi.

Nous, nous pensons qu'ils doivent être réintroduits dans le projet de loi, d'autant plus que, dans le rapport que vous avez déposé, il y a un constat qui est clair à l'effet que les entreprises ne sont pas capables d'identifier les événements qui donnent accès... ou qui doivent nous signaler qu'on doive s'assurer du maintien de l'équité salariale.

Alors là, il y a un problème pour nous, M. le ministre. Il y a aussi, au niveau de l'affichage, malgré les informations additionnelles qui s'ajoutent et qui sont tout à fait pertinentes et nécessaires... il nous paraît que la méthode de calcul doit être un des éléments qui doivent apparaître dans l'affichage.

Un salarié, d'autant plus que ce ne sont pas des experts en matière d'évaluation des emplois et encore moins d'équité salariale, un salarié qui lit un affichage et qui ne sait pas quelle est la méthode de calcul qu'on a utilisée pour arriver à la conclusion qu'il a, qu'elle a droit ou qu'elle n'a pas droit à un ajustement... bien c'est bien plus difficile à comprendre si je ne connais pas la méthode de calcul. Alors, il faudrait qu'un des éléments additionnels de l'affichage soit d'indiquer la ou les méthodes de calcul utilisées pour déterminer les ajustements salariaux.

Un autre point concerne la désignation des catégories à prédominance. Vous avez fait un effort, parce qu'avant les entreprises se limitaient à peu près au 60 % et n'allaient pas voir un peu plus loin pour savoir quelle était une catégorie à prédominance et en particulier une catégorie à prédominance féminine. Dans notre mémoire, vous allez voir qu'on vous propose un certain nombre de libellés de nouveaux articles de loi. On s'est permis quelques propositions.

Et ce qu'on suggère au niveau de la prédominance des catégories, c'est de dire d'entrée de jeu qu'une catégorie d'emploi est à prédominance féminine lorsqu'elle est un stéréotype occupationnel. Donc, une secrétaire puis une réceptionniste, même si exceptionnellement... est occupée par des gars dans une entreprise, dans la société tout le monde sait que c'est un stéréotype occupationnel féminin. Ça, d'entrée de jeu, ça devrait être la base, c'est une catégorie d'emploi à prédominance féminine.

Ensuite, on pourrait se poser la question à l'égard des autres, le 60 %, la proportion, et etc. Mais, d'entrée de jeu, en tout cas, vous allez voir, il y a un libellé dans notre mémoire.

Le Président (M. Ouimet): Il vous reste, M. Faucher, moins de une minute.

M. Faucher (Claude): Moins de une minute? Bon. J'achève, je vais respecter le règlement.

Alors, ensuite, vous dites: On va réévaluer tout ça dans 10 ans, en fonction du taux de satisfaction des obligations. Nous, nous pensons que ça devrait être rayé, le taux de satisfaction des obligations des entreprises, parce que ce n'est pas ça qui doit guider le législateur. Ce qui doit guider le législateur, c'est l'atteinte de l'équité salariale, indépendamment du taux de satisfaction des entreprises aux obligations. Et finalement vous avez dit, concernant les anciens travailleurs, que l'entreprise va prendre des mesures raisonnables pour les rejoindre.

Nous pensons que c'est insuffisant, que c'est un mauvais signal. L'entreprise qui n'a pas fait sa job puis qui aurait dû faire sa job, elle doit toute faire pour rejoindre les salariés à qui elle doit de l'argent.

Donc, en conclusion, l'employeur, c'est lui qui doit être tenu et maintenu responsable du maintien de l'équité salariale, et on ne doit pas glisser la façon dont c'est indiqué dans le projet de loi. La participation des salariés devrait être obligatoire sur demande de celle-ci sans perte de droit au recours. Et il faut mentionner les événements pour lesquels on doit se questionner à l'égard du maintien de l'équité salariale pour qu'enfin l'équité devienne une partie, un volet de notre culture et qu'on s'assure de la reconnaissance de l'apport des femmes dans l'économie et la société.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, merci à vous pour votre présentation fort détaillée de votre mémoire. Commençons avec M. le ministre du Travail ce premier bloc. M. le ministre.

M. Whissell: Eh bien, Mme Richer, M. Faucher, merci de venir nous rencontrer. Vous avez fait une excellente présentation, puis je pense que c'est très constructif, vos propositions.

Sur le maintien, vous nous dites: Nous, on veut qu'il y ait un comité, de façon obligatoire. Mais en même temps je tiens à clarifier qu'on laisse le choix des moyens à l'employeur, c'est-à-dire il peut le faire seul ou en comité. Et vous savez comme moi que, s'il le fait en comité, comme dans les dispositions actuelles, pour un premier exercice, il n'y a pas de contestation possible. Alors, j'aimerais vous entendre sur: D'après vous, est-ce qu'un employeur va éviter de créer un comité parce qu'il s'expose, s'il ne le fait pas, à des plaintes, à voir remettre en question son exercice?

Moi, je pense plutôt que, s'il va en comité, il va se faciliter la vie, mais on laisse quand même le choix des moyens à l'entreprise.

Alors, ma question, la première, c'est: Actuellement, avec la loi existante, est-ce que le maintien fonctionne bien? Et somme toute, les propositions pour le maintien, est-ce qu'elles améliorent la réalisation du maintien? Et est-ce que le comité ne sera pas quand même présent, compte tenu que l'employeur évite les plaintes possibles s'il fonctionne en comité?

M. Faucher (Claude): Bon, à l'égard de la distinction à faire entre la loi actuelle puis ce que vous proposez, M. le ministre, on n'est pas ici pour dire que la loi actuelle est bonne, là, on l'a décriée, la loi actuelle, parce qu'elle était insuffisante. Mais le problème est... c'est que le droit à l'équité salariale appartient aux salariés, puis le choix de la démarche appartient à l'employeur. C'est ça qui nous paraît inacceptable. Le choix de la démarche devrait appartenir aux salariés sans perte de recours parce que c'est leur droit fondamental à l'équité salariale qui est en cause.

Le Président (M. Ouimet): M. le ministre.

M. Whissell: Bien. Là-dessus, dans le fond, vous, ce que vous dites, c'est: il devrait y avoir obligatoirement la création d'un comité?

Une voix: Pardon?

M. Whissell: Vous, dans le fond, ce que vous prônez, c'est qu'il y ait obligatoirement un comité de maintien?

M. Faucher (Claude): À la demande des salariés. À la demande des salariés, on devrait former un comité, sans perte de recours naturellement, parce que, s'il y a perte de recours, il y a découragement à participer à un comité, vous comprenez, il y a une contradiction là.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Merci, M. le ministre. Mme la députée de Hull.

Mme Gaudreault: Merci, M. le Président. Alors, bienvenue à vous. Comme je l'ai mentionné hier, je suis une nouvelle arrivée à la commission.

Alors, je n'étais pas là l'an dernier, lors des consultations, mais on me dit que l'an dernier, lors des consultations, il y avait des gens d'un côté qui disaient que la loi était trop timide et que la commission avait trop de pouvoirs, d'autres disaient que la loi était trop rigide et aussi que les groupes se sont entendus pour dire aussi que tout le monde avait le même objectif, que toutes les femmes du Québec puissent enfin, un jour, bénéficier d'un salaire égal au travail qu'elles fournissent. Et vous dites aussi, dans votre introduction, que cependant, depuis 10 ans, « force est de constater que l'équité salariale ne progresse plus au Québec » .

Alors, toutes ces choses-là ont été dites. On se retrouve aujourd'hui devant un projet de loi. J'aimerais vous entendre: Est-ce que vous croyez que le projet de loi va permettre une avancée en matière d'équité salariale, le présent projet de loi, là, qui est devant nous?

M. Faucher (Claude): Certainement. D'ailleurs, on a réagi positivement au dépôt du projet de loi. Cependant, si on veut faire une véritable avancée, nous pensons qu'il doit être amélioré. C'est dans ce sens-là qu'on apporte notre contribution pour que l'atteinte de l'objectif fondamental de l'équité aille dans le sens de la réussite par un projet de loi qui va donner les outils, les moyens, les façons de faire pour l'atteindre, cette équité-là.

Mme Gaudreault: Quelles sont les mesures, là, d'après vous, des bonnes mesures qu'il y a dans le projet de loi actuel?

M. Faucher (Claude): Ah, bien je pense que d'entrée de jeu... Veux-tu y aller?

Mme Richer (Francine): Non, je pense qu'on les a nommées. Mais l'important pour nous, dans notre présentation aujourd'hui, c'est de souligner que, bien que la volonté soit là, que, bien qu'il y ait un projet de loi qui enfin peut redonner un élan vers l'équité salariale, et ça, on le reconnaît et on l'apprécie, il y a au moins trois choses qu'il faut régler, hein?

n (10 h 50) n

Quand on a fait le bilan de l'équité salariale, on s'est dit: Ça n'a pas fonctionné exactement comme on voulait, la loi est neuve, on ne connaissait pas, on ne savait pas. Bien là, si le projet de loi est adopté tel qu'il est présentement, on va se retrouver avec la même difficulté dans 10 ans par rapport au maintien. On va dire: Les employeurs ne savaient pas ce qu'ils devaient regarder pour faire le maintien. Parce que c'est dans la loi présentement, mais notre projet de loi, là, il veut l'enlever. Ça, on ne peut pas accepter ça, ce n'est pas possible.

Il faut qu'on indique les éléments minimums à regarder pour s'assurer du maintien. Ça, si je suis venue ici pour trois choses, ça, c'est la première.

La deuxième chose qui est fondamentale, si on veut que le projet de loi qu'on a là, qui est un beau projet de loi, fonctionne, il faut qu'on s'assure de la participation des salariés. Si on ne le fait pas, comment les gens, avec un affichage incomplet, ne sachant pas qu'est-ce qui doit être regardé, comment les gens vont pouvoir porter plainte, demander l'aide à la commission, demander qu'on réajuste le maintien? Donc, ça nous prend plus d'informations, ça nous prend de la participation, ça nous prend les éléments à surveiller, puis bien sûr il va falloir qu'on délègue une

partie de la réflexion parce que c'est quelque chose qui est nouveau malgré tout, l'application du maintien.

Donc, l'idée d'avoir un comité, c'est quelque chose d'intéressant. L'idée d'avoir un suivi, c'est quelque chose de plaisant. L'idée de remettre à la commission une certaine marge de manoeuvre moyennant l'analyse du dossier, c'est intéressant. Alors, on peut parler de ce qui est intéressant longtemps, mais, nous autres, notre préoccupation, aujourd'hui, là... trois choses. Qu'est-ce qu'on maintient? Comment on fait pour participer?

Moi, contrairement au ministre, je ne suis pas certaine qu'en laissant le choix présentement aux entreprises: Voulez-vous le faire seules ou voulez-vous le faire en groupe?, que tous les employeurs vont préférer le faire en groupe pour ne pas avoir de plainte, puisqu'on n'a même pas de prise concrète pour faire une plainte sur le maintien présentement avec notre projet. Il faut qu'on ait plus de matière. Comme 40 et 43, on définit quels sont les éléments à considérer. Présentement, là, on a abrogé le

chapitre concernant le maintien. Et, si on fait une analyse du texte des articles qui ont été, pour le vrai, éliminés, on s'aperçoit que ce sont les éléments qui définissent comment on doit analyser ce qui s'est passé dans notre entreprise pour s'assurer du maintien. Y a-tu des nouvelles catégories d'emploi? Y en a-tu qui ont disparu? Y a-tu eu des changements dans la rémunération? Y a-tu eu des changements dans la tâche? Y a-tu eu des changements plus larges, comme nous dit 43, dans l'entreprise?

Il faut qu'on donne un coup de barre. On est d'accord avec l'idée du projet de loi, mais il manque trois éléments. Alors, nous, on va insister là-dessus tout le temps de notre présentation parce que pour nous c'est ça qui est fondamental.

Mme Gaudreault: C'est clair. Merci.

Le Président (M. Ouimet): Merci, Mme la députée de Hull. Je vais aller maintenant du côté de l'opposition officielle, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: Alors, bienvenue, M. Faucher et Mme Richer. Je suis très contente d'entendre le propos que vous venez de nous tenir. Pour moi, c'est vraiment important, ce que vous venez de nous dire.

Si je comprends bien votre interprétation, le projet de loi vient affaiblir l'exercice de maintien, puisque ça devient un exercice d'évaluation et non pas une obligation à l'employeur de maintenir. Et j'aimerais ça que vous nous entreteniez un peu plus... Quels sont les impacts, pour vous, directs, là, de ce transfert-là entre le maintien et l'évaluation?

M. Faucher (Claude): Ce n'est peut-être pas aussi tranché que l'affirmation que vous faites. Cependant, dans le choix des mots, ce qu'on constate, c'est que la responsabilité claire et précise de l'entreprise d'assurer le maintien semble glisser vers une responsabilité de faire une évaluation, puis une évaluation de je ne sais pas trop quoi, parce que les éléments qui étaient déjà indiqués dans la loi, qui précisaient sur quoi on devait se pencher au moment du maintien sont disparus.

Alors, dans ce sens-là, oui, il y a un glissement qu'on considère dangereux à l'égard de la responsabilité puis à l'égard de la connaissance des éléments minima sur lesquels on devra se pencher pour nous assurer du maintien.

Mme Richer (Francine): Ceci dit, de là à affirmer que ça va nous affaiblir, bien, comme au Québec, présentement, il ne se passe pas grand-chose, je ne pense pas que ça puisse affaiblir. Mais, si ce qu'on veut, c'est vraiment donner un coup de barre, si ce qu'on veut, c'est travailler à l'atteinte de l'équité, bien ça nous prend des outils supplémentaires. C'est ça, le sens de notre propos.

Mme Poirier: J'aimerais aussi, toujours sur le maintien, le fait que l'exercice peut être fait par l'employeur seul en tant que tel, pour vous... Et, dans le fond, ce que vous réclamez, c'est que les employés soient associés sur demande, si je comprends bien, des employés. Quels pourraient être les travers qui pourraient se produire si l'exercice de maintien est fait par l'employeur seul en tant que tel?

Mme Richer (Francine): Dans le rapport du ministre de 2006, je pense que la réponse se trouve là.

Les entreprises qui... j'oserais dire, les bonnes entreprises qui ont fait leur démarche, quand on leur a demandé: Et depuis le temps que votre démarche est terminée, est-ce que vous avez eu recours à des mesures de maintien?, et là peut-être que ma mémoire va me jouer un tour, mais il me semble que 88 %, hein, des entreprises répondaient qu'elles n'avaient rien identifié qui méritait des modifications au niveau d'ajustements. 88 % des entreprises ne le voyaient pas. C'était pourtant écrit dans notre loi.

Donc, j'ajouterais, si je pouvais être exigeante, mais je ne le suis pas, là... mais je rajouterais que non seulement il faut mettre dans la loi les éléments qui vont nous permettre de faire le maintien, mais ça va aussi nous prendre un blitz d'information important pour faire valoir ce qu'il va y avoir dans notre nouvelle loi, j'ai envie de l'appeler comme ça, pour qu'on puisse vraiment s'attaquer au maintien de façon sérieuse.

M. Faucher (Claude): Alors, l'information quant au rapport du ministre se retrouve à la page 65 du rapport.

Une voix: C'est 88.

M. Faucher (Claude): 88, c'est le bon chiffre. Tu as une excellente mémoire.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Merci, Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve. J'allais dire que la définition de « l'exigence » , c'est souvent très subjectif. Mais on accepte votre définition à vous. M. le député de La Prairie.

M. Rebello: Bonjour, ça me fait plaisir de vous entendre aujourd'hui, c'est très intéressant.

J'aimerais ça vous entendre sur le choix qui est donné aux employeurs, là, d'avoir ou non un comité pour le maintien. J'ai de la misère à comprendre pourquoi on donne ce choix-là un peu comme dans le sens de ce que vous dites, là, puis j'aimerais ça que vous expliquiez ça un peu plus, comment on peut avoir un syndicat dans une entreprise, mais essayer d'implanter l'équité salariale sans en parler dans un comité, tu sais, c'est-à-dire de le faire comme employeur sans en parler mais avoir un syndicat quand même, alors que ça concerne le salaire, ce qui est habituellement dans les conventions collectives. J'ai de la misère à comprendre, tu sais.

Est-ce que vous ne pensez pas que le fait de donner ce choix-là, ça s'écarte du modèle québécois où, dans le fond, quand il y a un syndicat, bien on négocie dans la mesure du possible?

M. Faucher (Claude): Oui, d'autant plus que, dans la loi actuelle, à l'égard d'une démarche d'équité salariale, il est prévu, pour les entreprises de 50 à 99, que, quand il y a un syndicat, sur demande le syndicat va participer. Alors, nous, on n'a jamais compris pourquoi, dans le maintien de l'équité salariale, les comités disparaissent. On pense que c'est un non-sens.

Et de toute façon il est démontré dans les milieux de travail que, quand les salariés participent à une démarche, on la comprend mieux, on s'assure qu'elle est connue, on s'assure qu'elle est comprise, on s'assure qu'elle est bien faite puis on s'assure qu'on soit satisfait des résultats, alors que, quand on les exclut, bien le mécontentement fait que ça ne fonctionne pas, ça fonctionne moins bien, et la qualité des résultats est aléatoire.

Alors, nous, on est en faveur de la participation des travailleurs. C'est pour ça qu'on ne comprend pas que, d'entrée de jeu, surtout pour les entreprises qui tardent à faire leur job... Nous, notre solution, on l'avait déjà proposée d'ailleurs dans un mémoire antérieur, c'est que toutes les entreprises devraient être obligées de faire un comité. Et, si on dit: Sur demande des salariés, il devrait y avoir un comité parce que les salariés affirment leur désir, leur goût, leur souhait de participer. Donc, allez-y, sautez sur l'occasion, je suis sûr que l'employeur va en bénéficier, de ça, du fait que les salariés comprennent la démarche puis qu'ils en soient satisfaits.

M. Rebello: J'ai trouvé aussi un autre point superintéressant, là. Vous dites, dans le fond, qu'il faut maintenir les plaintes, le mécanisme de plainte, même s'il y a un comité paritaire. Moi, je pense que c'est intéressant comme point. Puis je vous demanderais si, au niveau des arguments, là, pour soutenir cette cause-là... Est-ce que vous ne pensez pas que le fait de dire: Alors, quand il y a un comité paritaire, il y a une entente, on enlève le droit de plainte? Est-ce qu'on ne va pas contre la charte, dans le fond, qui affirme le droit à l'égalité, au-delà qu'il y ait des ententes ou pas, là, dans le fond?

Les principes de la charte, c'est au-delà... Ça rendrait un petit peu le projet de loi contraire aux chartes, le fait de soustraire le droit à l'équité salariale, à partir du moment où il y a une entente.

Donc, j'aimerais ça vous entendre sur cet argument-là, qui pourrait soutenir votre point de vue.

n (11 heures) n

M. Faucher (Claude): Bien, effectivement, c'est une réaction qu'on a déjà eue d'ailleurs à l'occasion de certaines discussions. C'est qu'à partir du moment où on reconnaît que l'équité salariale, c'est un droit fondamental découlant de la charte et que la loi, ce sont les moyens de mettre en oeuvre les dispositions de la charte, comment on peut faire perdre les droits du seul fait soit de l'écoulement du temps ou du seul fait qu'on ait participé à un comité de travail?

Nous autres, on trouve que ça ne se tient pas, ça va à l'encontre de l'esprit de la charte elle-même, et qu'on doive absolument conserver le droit de se plaindre si on n'est pas d'accord avec les résultats du comité. Parce qu'un comité, là, avec toute la bonne foi du monde, ça ne connaît pas tout, il peut y avoir des éléments qui nous échappent, on peut faire des erreurs.

Puis, les gens, si on leur empêche de se plaindre parce qu'il y a eu un comité, d'autant plus... si je n'ai pas choisi les personnes qui ont siégé, là, un instant, on pense que ce n'est pas acceptable, ça.

Le Président (M. Ouimet): Merci, M. le député de La Prairie. Mme la députée de Marguerite-D'Youville.

Mme Richard (Marguerite-D'Youville): C'était un peu sur la même question, parce qu'on a eu des points de vue un petit peu différents ici qui ont été émis, et je voulais voir un petit peu...

Donc, vous avez bien répondu à la question. Il reste que c'est sûr que c'est important, puis vous le soulevez à plusieurs endroits, d'ailleurs, la question du droit, du droit des salariés, que ce soit un certain nombre d'articles qui ont été listés. Vous réagissez au fait que l'employeur seul mène l'exercice de maintien et vous demandez un comité. Maintenant, si on met ça en lien avec l'affichage, j'ai parcouru rapidement votre mémoire, comment vous voyez l'espèce d'assouplissement, qu'on a actuellement dans le projet de loi, sur toute la question de l'affichage?

Et comment vous voyez ces éléments-là comme étant un plus pour les salariés, là, qui veulent être en mesure de suivre autant... d'avoir autant d'informations sur le processus, les outils utilisés que les résultats?

J'aimerais vous entendre sur le bien-fondé et l'argumentation qui portent des demandes comme celles-là.

Mme Richer (Francine): O.K. Alors, je vous ramène à notre réalité syndicale. Imaginez que vous êtes le président ou la présidente d'un syndicat et que vous avez un budget limité quant à l'envoi de gens dans une session de formation.

Il y a beaucoup de sujets, il y a beaucoup de lois, il y a beaucoup de dossiers sur lesquels les gens doivent être formés. Allez-vous envoyer vos militantes et vos militants de syndicat venir suivre une session de formation sur le maintien si l'employeur a décidé de le faire tout seul? Peut-être que parmi vous il y en a qui sont plus exigeants que la moyenne, mais dans les faits ce ne sera pas le cas. Donc, l'information ne passera certainement pas par, dans mon cas, là, dans notre organisation, par la formation.

C'est qu'il y a un paquet de gens qui n'auront pas accès à des outils pour faire l'analyse du maintien. Quand, dans l'affichage, on dit qu'il faut mettre une date, qu'il faut donner des moyens pour se plaindre, qu'il faut parler de l'étape suivante et qu'on ne va pas beaucoup plus loin que ça dans l'affichage, que les gens ne font pas de formation pour s'assurer qu'ils comprennent le maintien et qu'on laisse l'employeur faire la démarche tout seul, les probabilités pour qu'on se retrouve au bout puis qu'on se dise: On ne sait pas pourquoi, là, mais ça n'a pas vraiment bien marché, c'est assez élevé, je pense.

Donc, pour nous, la participation, l'information et la responsabilisation des acteurs... donc l'employeur est responsable de son entreprise, l'employeur doit être responsable de l'équité salariale pour l'entreprise.

Le syndicat est responsable du résultat de sa négociation par rapport à son unité. Que le syndicat continue d'être responsable par rapport aux résultats de sa négociation, mais qu'on se donne des moyens supplémentaires, donc qu'on rajoute à l'affichage, qu'on permette aux salariés de participer. Puis évidemment on ne peut pas le demander obligatoire. Nous, on ne pense pas que de le mettre obligatoire, ça va régler la question. Si tu as un syndicat qui ne veut pas participer, je pense qu'il n'y a pas bien, bien pire que de le mettre dans un comité d'équité salariale, on se comprend?

Donc, il faut que ce soit à la demande des parties. À partir du moment où il y a des gens... Dans des milieux non syndiqués, il arrive que les relations soient assez bonnes pour que des non-syndiqués décident de s'impliquer. Bien, auquel cas, à la demande d'une des parties, de faire le plus de place possible aux femmes qui assument ces tâches-là, qui voient les modifications sur le terrain, je pense que c'est quelque chose d'important.

L'employeur nous dit souvent qu'il en a plein les bras, qu'il trouve ça lourd de devoir assumer une autre loi. Alors, qu'on se serve des outils qu'on a. Les salariés sont sur le terrain, ils les voient, les modifications. Les salariés vont être mieux en mesure d'identifier qu'est-ce qui a changé et qu'est-ce qui doit être ajusté.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, merci, Mme la députée de Marguerite-D'Youville. Allons du côté ministériel. M. le ministre.

M. Whissell: Alors, ce sera plus un commentaire qu'une question. Mais je veux que les parlementaires ici présents réalisent qu'on est avec une loi où le maintien est plutôt, je vous dirais, théorique, hein, parce que, je vous ai bien entendus, vous dites: Dans la pratique, là, c'est bien beau, les mots, là, mais il y a peu de gens qui le font, pour ne pas dire, presque pas, puis, pour ne pas dire, pas du tout. C'est ce que j'ai bien compris?

Mme Richer (Francine): Presque pas, mettons, M. le ministre.

M. Whissell: Presque pas. Ce qu'on propose avec le projet de loi, c'est d'aller dans le maintien pratique. C'est ce que j'ai compris également de vos propos.

Et ce qu'on propose également, c'est un maintien rigoureux avec une récurrence, avec une reddition de comptes, avec un affichage qui est mieux encadré, et là je veux reprendre les propos de l'opposition: C'est un affichage plus fort, mieux défini, qui sera défini avec les partenaires du comité consultatif, qui sera encadré par un règlement de la commission approuvé par le gouvernement. Et tout ça, pour un seul objectif, c'est que le maintien se fasse.

Puis je pense aussi que, toute la question d'obliger les entreprises à conserver les données de l'avenir, parce qu'on ne peut plus leur demander pour le passé, je pense que c'est ce qui vient boucler l'ensemble de l'oeuvre du maintien. Et, moi, ce que je souhaite, c'est que le maintien devienne une pratique courante dans les entreprises puis que ça devienne une valeur d'entreprise puis une valeur de relation de travail.

J'ai bien entendu vos commentaires sur le comité, mais encore une fois je me permets de rappeler qu'actuellement, pour un premier exercice, et là c'est la loi que l'opposition avait adoptée à l'époque, actuellement dans la loi, pour un premier exercice, on ne parle même pas du maintien, là, pour un premier exercice, de 10 à 49, il n'y a pas de comité pour un premier exercice. 50 à 100, s'il y a un syndicat et il le demande, il y a un comité; et, 100 et plus, il y a un comité de façon obligatoire. Là, on est dans le maintien.

On assume que toutes les femmes de l'entreprise auront déjà vu un premier exercice passer. On est dans le maintien. Alors, il y aura clairement eu affichage, il y aura eu réalisation d'un premier exercice et, dans certains cas, ajustements salariaux. C'est donc dire qu'il y a une sensibilisation. À tout ça, Mme Richer, et je l'ai dit quand j'ai déposé le projet de loi, dans les moyens additionnels qu'on donne sur le plan financier à la Commission de l'équité salariale, il y aura campagne de sensibilisation à fort déploiement à travers le Québec pour dire aux femmes leurs droits.

Et ça, c'est important parce que, comme toute loi, on veut voir l'exercice justement des droits qui sont dans la loi, mais aussi il faut rapporter puis dire aux gens leurs droits. S'ils ne le connaissent pas, ils ne peuvent pas l'exercer.

C'est de notre responsabilité, comme gouvernement, comme Commission de l'équité salariale, de s'assurer de bien faire connaître ces droits. Et ça s'adresse aussi à vous, parce que j'ai bien noté vos commentaires pour vos délégués syndicaux et je pense que toute centrale syndicale respectable, et elles le sont toutes, devrait bien former ses représentants syndicaux sur les droits de leurs syndiqués en matière d'équité salariale.

Et j'ose espérer qu'à partir de 2011 toutes les centrales syndicales et toutes les femmes pourront exercer leurs droits et, si un employeur n'a pas réalisé un premier exercice ou son maintien, qu'elles fassent valoir leurs droits comme on peut les faire valoir aux normes du travail, comme on peut les faire valoir à la Commission des relations de travail, comme on peut les faire valoir à la cour civile pour des dossiers du code, qui émanent du Code civil.

n (11 h 10) n

C'est une question fondamentale, on encadre le maintien. Et, moi, ce que j'ai noté, Mme Richer, c'est qu'entre ce qu'il y a présentement et ce qu'on offre aux femmes du Québec j'ai bien saisi que, pour vous, il y avait une avancée importante sur le maintien.

Mme Richer (Francine): Mais il en manque encore un petit peu, M. le ministre. C'est juste ça que je disais.

M. Faucher (Claude): Si vous me permettez...

Le Président (M. Ouimet): C'était sa définition d' « exigence » , tantôt.

M. Whissell: On va permettre un commentaire.

M. Faucher (Claude): Oui, si vous me permettez, écoutez, concernant la formation des représentants, premièrement, je voudrais vous dire qu'à la CSD on offre la formation aux représentants des syndicats. Et ce n'est pas nouveau, c'est depuis 1996 qu'on offre cette formation-là, avant même l'entrée en vigueur des dispositions de la loi, et elle est offerte à tout le monde.

Mais, si on connaît la réalité des milieux de travail puis la réalité de la composition et de l'organisation des syndicats puis des centrales syndicales, c'est que le syndicat local, lui, dans une entreprise de 25 personnes, qui veut faire libérer son salarié, sa salariée pour aller en formation syndicale, à moins que vous mettiez dans la loi que l'employeur paie les salaires puis paie les dépenses, là, ce qu'on accepterait, puis il n'y aurait aucun problème... Sinon, c'est le syndicat qui doit payer. Puis il le paie à partir de quoi?

À partir des petites cotisations que les membres sont capables de mettre dans la cagnotte pour l'envoyer se faire former. Alors, le problème, ce n'est pas la formation qu'offre le mouvement syndical mais la formation à laquelle les salariés sont capables financièrement d'aller assister. Concernant la question de toutes les femmes qui ont déjà eu connaissance d'un premier exercice, je pense que ça, c'est une affirmation qui ne reflète pas la réalité des milieux de travail.

Ça évolue vite, ça bouge vite, ça grandit, ça rapetisse puis ça meurt, une entreprise, puis ce n'est pas vrai que les femmes qui sont dans l'entreprise aujourd'hui ou qui seront dans l'entreprise dans quatre ans seront celles qui auront vu évoluer la démarche d'équité salariale initiale. Je pense qu'on ne peut pas prendre ça pour acquis, M. le ministre.

Sur l'ensemble du projet de loi, nous, on est d'accord, on trouve que vous avez eu une très bonne intention. On trouve juste qu'il y a des choses qui vous ont échappé, que vous n'avez pas vues puis que vous devriez corriger, puis ce sont celles qu'on a mentionnées dans notre mémoire. C'est juste ça.

Le Président (M. Ouimet): Bien. M. le ministre, une réaction ou on va passer la parole à quelqu'un?

M. Whissell: Non, je vais laisser mes collègues...

Une voix: ...M. le Président...

Le Président (M. Ouimet): M. le député de Jean-Lesage, il vous reste environ sept, huit minutes.

M. Drolet: Merci, M. le Président. Messieurs dames, bonjour et bienvenue. Comme je l'ai mentionné tout à l'heure, et vous étiez là, à l'autre groupe, venant moi-même du privé, et surtout de par votre représentation d'employés de 100 employés et moins, qui est particulièrement votre spécialité... Vous savez, l'entreprise aussi à 100 employés et moins est souvent peut-être pas structurée de la même manière et pas aussi efficacement. J'aimerais vous entendre, suite à votre mémoire, sur la disposition de l'article 45 du projet de loi, qui vous pose un problème, au sujet des anciens salariés, sachant que souvent les employeurs... pour retracer les anciens salariés.

Quelle suggestion avez-vous à nous donner pour être capables de mettre cela à profit des employeurs?

M. Faucher (Claude): C'est: il doit prendre tous les moyens à sa disposition et non pas prendre les moyens raisonnables. C'est qu'il doit tout faire.

C'est lui qui avait la responsabilité d'atteindre l'équité salariale, c'est lui qui a tardé à le faire. C'est lui qui avait la responsabilité d'assurer le maintien, c'est lui qui a tardé à le faire. Et les sommes qui sont dues en vertu de la démarche d'équité salariale ou du maintien sont du salaire impayé. Alors, il ne faut pas mettre le fardeau sur le dos des salariés, de se souvenir que peut-être ils auraient dû recevoir quelque chose parce que dans le temps ils étaient sous-payés puis de courir après l'entreprise pour se faire payer. C'est l'inverse.

Alors, l'entreprise doit prendre les moyens nécessaires pour retrouver ces gens-là et pour s'assurer du paiement de ce qui leur est dû, de rendre publique, dans le fond, la recherche de salariés, le cas échéant, qui ont travaillé dans son entreprise de telle période à telle période, parce qu'il leur doit de l'argent. Il doit y avoir un... On est capables aujourd'hui d'inventer un paquet de choses, puis les moyens de communication évoluent rapidement. Mais le fardeau de la recherche des salariés, c'est à l'entreprise, puis on veut plus que de dire qu'il doit prendre des moyens raisonnables.

Prendre des moyens raisonnables, là, c'est presque, à toutes fins pratiques, lancer un signal que, si on ne les trouve pas, ce n'est pas trop grave.

C'est ça. Nous, on pense que c'est grave de ne pas faire le nécessaire pour les retrouver parce qu'on leur doit de l'argent, puis on n'a pas fait notre job dans le temps, puis on doit la faire aujourd'hui puis la corriger convenablement.

Une voix: ...

Le Président (M. Ouimet): Merci. Alors, ça va, du côté ministériel? Allons du côté de l'opposition officielle et Mme la députée d'Hochelaga-Maisonneuve.

Mme Poirier: À la page 15 de votre mémoire, vous mentionnez être insatisfaits de la reformulation de l'article 55, à savoir que les dispositions sont insuffisantes. J'aimerais ça que vous puissiez nous expliquer la différence entre votre proposition et la proposition qui est dans le projet de loi présentement.

Mme Richer (Francine): O.K. Alors, je vais partir de la loi telle qu'elle est présentement. La loi, telle qu'elle est, à l'article 55, ça dit: Une catégorie d'emploi va être considérée féminine ou masculine si elle détient 60 % d'un sexe ou de l'autre. Peut aussi être considéré féminin ou masculin... puis là on avait trois choix.

Ce qu'on s'est aperçu, dans les entreprises, c'est qu'à partir du moment où le critère quantitatif... donc, à partir du moment où on disait: Il y a 60 % de gars, on arrêtait là. On ne considérait pas les trois autres critères. C'était quasiment impossible de faire reconnaître dans un comité sans être obligé de faire une plainte qu'il y avait là un stéréotype. À ma connaissance, je ne suis pas sûre qu'on a réussi une fois à faire passer le critère de l'écart significatif. Et là je m'excuse, c'est plutôt technique, là, mais, bon, mais je n'ai pas le choix, c'est la question.

Alors, le ministre vient nous rajouter, dans son projet de loi, quelque chose qu'on salue, qui dit essentiellement: Le 60 %, ce ne doit pas être le seul critère. Avec ça, on est entièrement d'accord. Malheureusement, ça vient un peu tard, mais on est d'accord, mieux vaut tard que jamais. 60 %, ce ne doit pas être le seul critère. Mais la pratique nous a montré qu'à cause de l'objet de la loi... Quand la loi a été écrite, puis là je ne veux blâmer personne, mais, quand la loi a été écrite, il y a des choses qu'on n'a pas vues passer. On aurait dû.

Et c'est ça qu'on dit: Tant qu'à le changer, là, améliorons-le pour vrai. On aurait dû se dire: Quand il s'agit d'un stéréotype féminin, il s'agit d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine. Parce que ce qu'on cherche, c'est les injustices salariales.

Ça fait que, si on avait nommé... et si on nommait en premier, quand il s'agit d'un stéréotype féminin, secrétaire, infirmière, hôtesse de l'air et les autres, les 20 autres qu'on a nommées, là, dans le guide, pas une longue liste, là, nos jobs de fille qu'on connaît toutes, bien ça, on ne devrait même pas réfléchir aux autres critères, ça devrait automatiquement être une prédominance féminine.

Ensuite, le 60 % devrait venir, parce qu'à mon avis, à cause de l'objet de la loi, le 60 %, il est secondaire par rapport au stéréotype féminin, occupationnel, là. Donc, quand c'est une job de fille, ça doit être une prédominance féminine. Quand on a 60 %, et là je rejoins la proposition de modification, de dire: Le 60 %, l'historique et l'écart significatif doivent aussi être considérés. Mais la première chose, et c'est ça, l'intention de notre suggestion au ministre: s'il s'agit d'une prédominance féminine, c'est une catégorie d'emploi; s'il s'agit d'un stéréotype féminin, il s'agit d'une prédominance féminine.

On devrait tabler là-dessus d'abord et en premier. Donc, on éviterait de ne pas considérer des emplois à prédominance féminine parce qu'il y a eu des hommes qui ont embarqué là-dessus.

Notre problème, il est systémique, c'est dans le système. Donc, ce n'est pas si c'est des hommes ou des femmes qui travaillent dans une garderie que les salaires vont nécessairement aller mieux. C'est une job de fille. Donc, par définition, on a de la misère à y reconnaître sa vraie valeur. C'est le sens de notre proposition.

Mme Poirier: Merci. Je passerais maintenant à la page 18, où vous mentionnez, dans les dispositions transitoires, le fait de rejoindre les anciens salariés. Vous trouvez que la mesure est... Je prends vos mots: « Nous trouvons que c'est bien peu comme obligation. » Qu'est-ce que vous proposeriez à la place de ce qui est là comme disposition transitoire?

M. Faucher (Claude): Ah, on est convaincus que les juristes du gouvernement sont capables de trouver des mots plus forts que « prendre les mesures raisonnables » , là, parce que « prendre les mesures raisonnables » . Pour nous, c'est un message qui dit que ce n'est pas si grave que ça si on ne les trouve pas. C'est juste ça. Mais on n'a pas réfléchi, on n'a mis nos avocats là-dessus, là, pour réfléchir à une proposition concrète, on s'est attardé aux autres dispositions qu'on a mises dans notre mémoire, pour lesquelles on vous propose des amendements législatifs avec un texte précis. Mais, celui-là, mettons que c'est le principe.

Mme Poirier: Excellent. Je poursuivrais à la page précédente, au niveau de la réévaluation. Et je reprends: « Nous nous opposons à l'apparition des mots "notamment à la lumière du taux d'entreprises ayant satisfait aux obligations prévues de la présente loi". » Pouvez-vous me bonifier, là, ce bout de texte là, là, pour qu'on puisse mieux comprendre l'intention, là?

Mme Richer (Francine): ...dans la prochaine loi un

article qui nous dit: Dans 10 ans, nous devrons vérifier quel chemin nous avons parcouru. Est-ce qu'on doit maintenir cette loi-là? Est-ce qu'on doit la modifier? Est-ce qu'on pourrait l'abolir? Et un des critères, nous dit le projet de loi, c'est le taux de participation ou le taux de...

Une voix: ...

n (11 h 20) n

Mme Richer (Francine): De satisfaction, non. Le taux de... Comment c'était?

Une voix: ...

Mme Richer (Francine): Le taux de satisfaction des obligations des entreprises. Pour nous, ce n'est pas le critère qui devrait être mentionné.

L'objet de la loi, c'est d'atteindre l'équité et de la maintenir. Alors, si je devais nommer un critère qui va faire que, dans 10 ans, on pourra dire: On doit modifier la loi parce qu'il nous manque des choses, on doit reporter la loi parce qu'on n'a pas terminé, pour moi, ce n'est pas le taux de respect des entreprises, pour moi, le vrai critère: Est-ce que, comme société, nous sommes satisfaits, un, du niveau d'atteinte de l'équité salariale au Québec et, deux, des mesures que nous nous sommes données pour le maintenir?

C'est à partir de ces critères-là d'abord qu'on devra décider, quant à nous, si la loi doit être relancée dans le temps, améliorée, transformée, mais pas le taux. Le taux, c'est tellement secondaire. C'est l'atteinte de l'équité, notre

article 1 de la loi. Ce qu'on vise comme société, on veut atteindre l'équité, on veut maintenir cette équité-là.

C'est donc à partir de ce critère-là d'abord et avant tout qu'on devra faire l'évaluation de notre loi dans 10 ans.

M. Faucher (Claude): Si vous me permettez d'ajouter, pour nous, dans 10 ans, la loi devra toujours être maintenue parce que, l'équité, là, même si on l'a atteinte un jour, si jamais on l'a atteinte un jour, il faut s'assurer qu'on va la maintenir. Puis, s'il n'y a plus de loi, bien ça va nous échapper, puis on va revenir à ce que c'était. Alors, pour nous, la loi, il n'est pas question de l'enlever ni dans 10 ans ni dans 50 ans. La loi est là pour demeurer parce que c'est un principe fondamental qu'on veut préserver, l'équité salariale.

D'autre part, c'est que de se pencher sur le taux de satisfaction des obligations de l'entreprise pour savoir si on va la modifier, ou l'abolir, ou la maintenir, c'est de lancer un mauvais signal, d'autant plus qu'on a déjà une fort mauvaise expérience. Plus de 10 ans après l'entrée en vigueur de la loi, 47 % des entreprises seulement s'y sont conformées.

C'est quasiment de leur dire: Si vous ne faites pas votre job, on reverra dans 10 ans si on fait d'autre chose. Non. Il faut qu'ils la fassent, leur job.

Mme Poirier: Alors, bien, j'ajouterais un commentaire à votre réponse.

Le Président (M. Ouimet): Allez-y.

Mme Poirier: Je suis tout à fait d'accord avec les propos que vous venez de tenir. Et je dirais même plus, que c'est même dangereux, un tel article, sur le rendement de la loi en tant que telle, à l'effet qu'un taux de... quel est un bon taux? Est-ce qu'un taux de 60 %, 75 % est un bon taux? L'objectif, c'est 100 %. Alors, il ne devrait pas y avoir... le mot « taux » devrait même ne pas apparaître, puisque c'est 100 %. Et qu'est-ce qu'il advient des articles concernant le maintien dans un tel échéancier? Le maintien devra se faire dans les années à venir et non pas à l'échéance.

Dans 10 ans, on arrête de faire le maintien. À cet effet-là, j'inviterais le ministre à vraiment réfléchir à nous apporter une modification éventuellement, là, pour réparer ce petit accroc là, là.

M. Faucher (Claude): ...toujours de nouvelles entreprises puis de nouvelles entreprises qui rencontreront les exigences d'assujettissement. Alors, il faudra qu'ils fassent la démarche.

Une voix: Merci.

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, ça fait le tour. Je vous remercie, M. Faucher et Mme Richer, pour votre contribution détaillée aux travaux de cette commission.

Et je suspends les travaux quelques instants.

(Suspension de la séance à 11 h 24)

(Reprise à 11 h 27)

Le Président (M. Ouimet): Bien. Alors, la Commission de l'économie et du travail reprend ses travaux. J'invite les représentants du Conseil québécois du commerce de détail à bien vouloir s'installer à la table des témoins. Et je reconnais Me Gaston Lafleur, qui est le président-directeur général du Conseil québécois. Bonjour et bienvenue aux travaux de cette commi