souhaite, pour le moment, la bienvenue au premier groupe, alors au groupe ou

aux représentants aussi du Conseil

du patronat du Québec. Bonjour. Je vous rappelle que vous disposez de

10 minutes pour votre exposé. Ensuite, nous procéderons à la période

d'échange avec les membres de la commission. Et, pour commencer, je vous invite

à vous présenter avant de donner

votre exposé. Alors, vous avez 10 minutes, tel que mentionné. C'est bien?

Donc, nous pouvons commencer.

M. Dorval (Yves-Thomas) : Merci, Mme la Présidente. Mon nom est Yves-Thomas Dorval. Je suis président et directeur général du CPQ, le Conseil du patronat du Québec, qui,

incidemment, fête son 50e anniversaire de création cette année. Donc, on

pourra peut-être regarder la législation du travail sur cette période-là

notamment.

J'aimerais vous

présenter les personnes qui m'accompagnent pour représenter le CPQ. À ma

droite, Me Zeïneb Mellouli, qui

est associée, avocate, chez Lavery et qui est la cheffe de pratique droit du

travail, mais, également, j'attire

votre attention qu'elle est également membre du Comité consultatif relatif aux

normes et à l'équité salariale à la CNESST. À ma gauche,

Mme Norma Kozhaya, Norma Kozhaya, qui est économiste en chef et

vice-présidente à la recherche au CPQ. Et, au bout, à notre gauche,

M. Michel Dubé, qui est directeur, service-conseil rémunération chez Morneau Shepell. J'attire votre attention

également sur le fait que les gens qui nous accompagnent au CPQ sont des gens

qui ont eu l'occasion de travailler avec des

employeurs dans des exercices ou par rapport à des enjeux d'équité salariale.

Donc, on a des personnes pour répondre à vos questions. Bonjour.

Alors,

Mme la Présidente, puisqu'on a 10 minutes, je vais passer rapidement au

coeur du sujet. Vous avez reçu notre

mémoire un peu tardivement, mais vous comprendrez que les délais qui ont été

impartis sont assez courts également. Vous avez, dans le mémoire... dans le

fond, on va parler de cinq éléments en particulier, là, qui concernent l'exercice

qui vous assemble aujourd'hui. On va parler du contexte global de l'évolution

des lois sur le travail et des enjeux de réglementation

et d'alourdissement réglementaire. On va parler des mécanismes, dans le mémoire, qui sont proposés par

le projet de loi, sur l'obligation d'exiger la participation lorsqu'il y

a un exercice de maintien. Les questions qui ont trait à la complexité des

dates, de multiples dates quand on fait des exercices de maintien et autres. Il

y a des dates de l'événement, de l'affichage. Il y a des dates de référence.

Il y a des dates... Alors, on pourrait répondre à vos questions

là-dessus.

Évidemment,

l'objet du projet de loi, c'est de faire suite à une décision en Cour suprême, où il y a eu deux éléments qui ont été touchés en particulier, et on va parler de la date de l'événement lorsqu'on regarde les questions d'indemnités

forfaitaires par rapport au moment où est... lorsqu'il y a eu un exercice de

maintien, on décèle qu'il y a un droit à une indemnité. Et finalement on va parler

également du financement de tout ça.

Alors,

je vais donc, dans mes quelques minutes, me permettre de faire un bref rappel.

Vous savez, le CPQ a été créé à la

demande des syndicats et des gouvernements, et des associations patronales, il y a 50 ans, pour agir

comme un représentant des employeurs au Québec. On représente plus de 70 000 employeurs,

des employeurs qui ne sont pas que des entreprises privées, des employeurs du

secteur parapublic, des employeurs, par exemple, les municipalités et autres

dans les réseaux, entre autres les réseaux

de l'éducation, et ainsi de suite, des employeurs d'entreprises privées de

toutes natures, mais des employeurs aussi d'économie sociale, des

coopératives, et ainsi de suite. Donc, on représente des employeurs, ça, c'est

important, je pense, de savoir ça, plus de 70 000, pas qui sont membres

chez nous, mais qu'on représente parce qu'on

représente des associations d'employeurs. On est une confédération

d'associations d'employeurs.

pourquoi c'est important de souligner la question de notre

50e anniversaire? Ce n'est pas pour nous faire plaisir, c'est parce qu'avant 50 ans il y avait des

situations en matière de relations de travail, de droit du travail qui ont

évolué énormément depuis ce temps-là. Et le Québec s'est donné

différents mécanismes : un comité consultatif travail et main-d'oeuvre, une gestion paritaire de la santé,

sécurité au travail, des organismes comme la CPMT, et tout ça, où on représentait

des employeurs avec d'autres associations, bien sûr, avec les autres

partenaires de la société, les syndicats, et ainsi de suite.

Mais

ce qui est plus important, c'est que,

pendant ces 50 années là, il y a eu une évolution, chez les employeurs,

importante. On est passé, puis j'ai étudié en relations industrielles, je me

rappelle de certains cours à l'université à l'époque

où on parlait des relations industrielles comme étant des relations dans un

esprit de conflit entre le patron puis les syndicats. Ça a évolué

beaucoup. On est parti, énormément de conflits lorsqu'il y avait des

négociations collectives et, jusqu'à il y a

cinq ans environ, on parlait d'au-delà de 98 % de conventions collectives

signées sans conflit. Là, on assiste

à un retour, là, parce qu'il y a quelques conflits, parce qu'il y a d'autres

enjeux que se présentent actuellement. Mais la réalité, c'est que les

choses ont changé.

On est parti d'employeurs qui avaient peu de

connaissances en termes de gestion, en termes de ressources humaines, à des employeurs qui ont été formés dans

les écoles de gestion, qui utilisent des ressources spécialisées, que ça soit des ressources à

l'interne, un service de ressources humaines, ou des services à l'externe. Nous

avons des exemples, ici, de gens qui travaillent pour conseiller les

employeurs. Mais, plus important au cours de ces 50 dernières années, il y a eu une évolution des valeurs et de la

culture des employeurs. Parce que les employeurs sont comme tous les autres

citoyens de la société, comme les

travailleurs, comme d'autres citoyens, comme les politiciens, hein, ils ont

également évolué avec des nouvelles valeurs, avec des questions

d'équité, de justice, de responsabilité sociale très importantes.

Alors, quand

on aborde toute loi qui touche le domaine du travail, et l'équité salariale en

est une, il faut arrêter de regarder ces lois-là dans un contexte avant

il y a 50 ans. Il faut regarder les lois en se disant : Les

employeurs, majoritairement, voire très

majoritairement, sont des bons citoyens corporatifs qui ont des enjeux

importants dans leurs opérations, qui ont besoin d'attirer, de retenir,

de motiver, de faire grandir des employés pour leurs opérations. On n'est pas dans un contexte, surtout avec la rareté

de main-d'oeuvre aujourd'hui, où l'employeur est là pour exploiter, surtout

pas au Québec. Est-ce que tous les

employeurs sont parfaits? La réponse est non. C'est pour ça que la

réglementation, la législation, ça a une valeur. Mais, aujourd'hui, on

est dans un contexte où on devrait davantage regarder une réglementation, une législation, sur des objectifs

de résultats plutôt que de la réglementation sur des processus en amont.

C'est comme

si on avait la présomption qu'un employeur serait mauvais en partant, puis on

va l'enfermer dans des processus réglementaires obligatoires, lourds,

coûteux, onéreux, complexes, souvent imparfaits, parce qu'on présume que peut-être qu'il ne sera pas correct.

Aujourd'hui, on est dans un monde très différent. Alors, c'est pour ça que j'aimerais vous inviter, quand vous allez

discuter des législations sur le travail, que vous preniez ça en considération.

Ça ne veut pas dire que tous les employeurs

sont parfaits, comme tous les travailleurs ne sont pas parfaits, comme tous

les gens, dans la société, ne sont pas

parfaits. Mais il faut faire attention parce que, lorsqu'on réglemente les

processus pour l'ensemble des employeurs, on touche ceux qui font une bonne job

parce qu'on a peur à ceux qui ne font pas une bonne job.

C'est pour ça

qu'il faut penser à ces questions-là. Et le projet de loi qu'on a devant nous,

la Cour suprême, elle dit quoi? Elle dit essentiellement qu'il y a un enjeu

lorsqu'il y a une iniquité d'identifiée, bien, cette iniquité-là n'est pas

nécessairement au moment de l'exercice du maintien, mais elle pouvait être dans

le passé. Donc, c'est important qu'il y ait une indemnité qui soit versée. Puis

là on parle de date. Puis, en passant, le projet de loi ne règle pas, pour plusieurs cas, comment on l'identifie, la date,

parce que c'est très complexe. Il y a des endroits, il y a des occasions où

ce l'est moins, complexe, mais il y a des endroits où c'est plus complexe. Il

dit des choses comme ça.

Mais le projet de loi, lui, va beaucoup plus loin, et, je pense que, entre autres sur la question des mécanismes de participation... Et ces

dossiers-là et ces enjeux-là ont été présentés en Cour suprême. Et la Cour

suprême a dit : Dans ces dossiers-là,

je ne vois pas de problème. Alors, si on est dans cette mécanique de

dire : Il faut arrêter l'alourdissement réglementaire, il faut l'alléger,

bien, on doit se poser la question : Pourquoi, dans le projet

de loi, on arrive encore avec

de nouvelles réglementations additionnelles qui n'existaient pas? On est très

heureux de souligner le fait qu'on a enlevé

ce qui était, en passant, une incohérence, un avis sur un avis. Ah! ça, on est

très heureux. Mais, quand on regarde, par exemple, des obligations,

entre autres, de participation et on a toujours ces problèmes de multiples

dates, et on a toujours une problématique

pour identifier la date de l'événement dans plusieurs cas... S'il y a une

restructuration majeure, ce n'est pas

problématique. S'il y a une convention collective qui a conduit à des

changements, ce n'est pas problématique. Mais, des fois, les changements peuvent être une succession d'éléments

qui ne sont pas nécessairement faciles à trouver et à identifier.

Quant au

financement, j'attire votre attention, les législateurs, sur cette question-là.

On évalue, il y a une étude d'impact qui dit : Ça va coûter au-delà

de de 500 millions de dollars, le coût de la rétroactivité, là, pour la question

de l'ajustement des employeurs.

Bien, s'il y a une iniquité, qu'il y ait un coût

additionnel à ça, bien, ça fait

partie de la vie. On n'a pas identifié l'étude d'impact sur l'ensemble

des coûts. Parce que tous les employeurs vont être obligés aussi,

hein, d'avoir recours à des ressources, des ressources spécialisées. Parce

que, vous savez, ce n'est pas facile, l'équité salariale, ça nécessite des

ressources spécialisées, il y a peu d'employeurs qui sont capables de le faire

avec des ressources à l'interne.

Deuxièmement, on oublie le coût...

La Présidente (Mme IsaBelle) :

...conclure.

M. Dorval

(Yves-Thomas) : ...Mme la Présidente, je termine là-dessus. Alors, on oublie le coût de la CNESST. Et

je signale ici aux parlementaires que, lorsqu'il y a eu la réforme de la CNESST, l'État, comme

employeur, ne payait pas sa

cotisation aux normes du travail. Lorsqu'on

a décidé de fusionner le financement de l'équité salariale par les normes

du travail, l'État ne finance pas l'équité

salariale, ce qui fait en sorte que, là où se passent beaucoup de problèmes

d'équité salariale, des enjeux, des plaintes, le traitement des dossiers, c'est

au niveau public, et l'État ne finance pas, c'est les entreprises

privées qui sont obligées de financer pour l'État. Alors, on aimerait que ceci

soit corrigé dans le futur.

Présidente (Mme IsaBelle) : Merci. Merci beaucoup pour votre

exposé. Nous allons maintenant débuter la période d'échange. M. le

ministre du Travail, de l'Économie et de la Solidarité sociale, je vous donne

la parole.

M. Boulet : De l'Emploi. Merci,

Mme la Présidente.

La Présidente (Mme