2019 QCCQ 8351, 2019 QCCQ 8351

El-Ghandouri c. Restaurant Verses inc. 2019 QCCQ 8351 COUR DU QUÉBEC « Division des petites créances » CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE MONTRÉAL « Chambre civile » N° : 500-32-157634-181 DATE : 18 décembre 2019 ______________________________________________________________________ SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE ARMANDO AZNAR, J.C.Q. ______________________________________________________________________ SAMIR EL-GHANDOURI Demandeur c. RESTAURANT VERSES INC.

Défenderesse _____________________________________________________________________ JUGEMENT ______________________________________________________________________ [ 1 ] Le demandeur réclame de la défenderesse un montant de 15 000 $ à

titre de dommages équivalant au salaire qui ne lui a pas été payé (jusqu’à la fin de son contrat) suite à la décision de ladite défenderesse de mettre fin à son contrat d’emploi. [ 2 ] Le demandeur allègue que le contrat d’emploi liant les parties en était un à durée déterminée et que la défenderesse y a mis fin sans cause juste et suffisante. [ 3 ] La défenderesse conteste la demande du demandeur alléguant en substance :

a) Que le contrat d’emploi liant les parties en était un à durée indéterminée ;

b) Qu’elle a mis fin au contrat d’emploi conclu entre les parties pour cause juste et suffisante ;

c) Que, sans obligation aucune de sa part, elle a payé au demandeur une indemnité d’une durée d’une semaine à

titre de délai-congé. [ 4 ] Le litige entre les parties soulève deux questions principales à savoir :

a) Le contrat liant les parties est-il à durée déterminée ou à durée indéterminée?

b) Si le contrat est à durée déterminée, la défenderesse était-elle justifiée de mettre fin au contrat pour cause juste et suffisante ? [ 5 ] De la preuve, le Tribunal retient, entre autres, les éléments suivants. [ 6 ] Au début de l’année 2016, le demandeur était à la recherche d’un emploi dans le domaine de la restauration. Ayant été informé que la défenderesse se cherchait un directeur de restaurant, il lui a donc soumis son curriculum vitae. [ 7 ] Après rencontre et négociations entre les parties, en date du 17 février 2016, un contrat d’emploi fut proposé au demandeur par la défenderesse (Pièces P-1 et P1A).

Selon le demandeur, l’emploi proposé en était un de « remplacement en lien avec un congé de maternité » et ce, à

titre de « directeur d’un restaurant. [ 8 ] Selon le demandeur, les discussions relativement à la nature de l’emploi et aux modalités de celui-ci ont eu lieu avec MM. Éric Pelletier, directeur de la restauration et M. Coronel, personne ressources en charge du recrutement. Il affirme que lors des discussions, il fut clairement informé que le poste qu’il allait occuper en était un de « remplacement » en raison du congé de maternité d’une employée dont le retour était prévu pour le mois de juin 2017.

Après le retour au travail de l’employée en congé, il était question qu’il puisse être relocalisé dans un autre restaurant propriété de la défenderesse. [ 9 ] Relativement au type de contrat d’emploi conclu entre les parties, à l’audience, la défenderesse a fait témoigner M. Pelletier lequel a confirmé avoir rencontré le demandeur afin de discuter des exigences du poste offert ainsi que des modalités encadrant celui-ci. Il a de plus confirmé au demandeur que le poste offert en était un de « remplacement » pour un congé de maternité. [ 10 ] Bien qu’incertain quant à la date de retour de l’employée en congé, M.

Pelletier a déclaré qu’à son souvenir, le retour était prévu pour le mois de mars 2017. Toutefois, comme il a quitté son emploi auprès de la défenderesse en décembre 2016, il n’a pas été en mesure

de confirmer la date exacte du retour de l’employée en congé. [ 11 ] M. Philippe Langlois a également témoigné pour la défenderesse à l’audience. Il était à l’emploi de la défenderesse à

titre de conseiller en ressources humaines lorsque le contrat d’emploi fut conclu mais il n’a pas été impliqué dans le processus d’embauche du demandeur ni dans la rédaction du contrat d’emploi. En fait, il a été impliqué dans le dossier du demandeur uniquement à partir de l’évaluation de ce dernier effectuée au mois de juillet 2016. [ 12 ] Enfin, M. Langlois a précisé qu’il n’a jamais rencontré le demandeur afin de discuter avec lui de sa prestation de travail. [ 13 ] À l’audience, la défenderesse a aussi fait entendre Mme Josée-Anne Coutu, directrice des ressources humaines.

Celle-ci a précisé que c’est son équipe de recrutement qui a discuté avec le demandeur relativement aux termes et conditions du contrat d’emploi proposé. À son avis, le contrat d’emploi intervenu entre les parties en était un à durée indéterminée. QUESTIONS EN LITIGE Le contrat d’emploi liant les parties était–il à durée déterminée ou à durée indéterminée ? [ 14 ] Relativement au contenu du contrat d’emploi liant les parties, il y a lieu de faire référence à certains extraits qui y sont contenus. [ 15 ] Ainsi, au

chapitre « Modalités d’emploi » dudit contrat, on y retrouve ce qui suit :

Titre : directeur de restaurant Date début : 23 février 2016 Statut : Remplacement – Congé de maternité

Avis de fin d’emploi : Selon les règles établies par les Normes du Travail [ 16 ] De plus, à la troisième page du contrat d’emploi il y stipulé ce qui suit : « La présente entente peut être résiliée par l’une ou l’autre des parties moyennant signification d’un avis écrit qui soit conforme aux différentes lois en vigueur … » [ 17 ] Relativement à la définition d’un contrat d’emploi à durée déterminée, l’auteur Robert P.

Gagnon l’énonce comme suit [1] : « 151 – Nature et forme – Le contrat de travail à durée déterminée est celui où les parties ont préalablement fixé une échéance à leur relation contractuelle en prévoyant soit un terme extinctif, soit encore la réalisation d’une condition résolutoire. Dans le premier cas, il peut s’agir simplement de la fixation d’une date d’échéance au contrat, tout comme de la survenance d’un événement certain à une date qui demeure inconnue.

Quant à la condition résolutoire, c’est celle par laquelle les parties prévoient que le contrat prendra fin s’il survient un événement incertain : perte d’un équipement de production, réduction des activités de l’entreprise ou de ses profits en deçà d’un niveau préétabli, etc.

Pour que le contrat soit considéré comme étant à durée déterminée, il faut que la condition ainsi envisagée soit indépendante de la volonté des parties quant à sa réalisation; autrement, la condition sera assimilée à une faculté unilatérale de réalisation et le contrat considéré comme un contrat à durée indéterminée… Le contrat de travail à durée déterminée doit faire l’objet d’une entente expresse à cet effet, qu’elle soit écrite ou verbale.

Il ne peut s’inférer du seul fait que les parties ont convenu de conditions de travail pour un certain temps, non plus que de l’établissement du salaire sur la base d’une certaine période de temps, annuelle, mensuelle ou autre; il faut plutôt, dans chaque cas, rechercher la véritable intention des parties en tenant compte de toutes les stipulations contractuelles. C’est la

partie qui allègue l’existence d’un contrat à durée déterminée qui a le fardeau de la démontrer. » [ 18 ] En l’espèce, en ce qui concerne l’intention des parties, la preuve relativement à la qualification du contrat d’emploi conclu est contradictoire.

D’une part, le demandeur soutient qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée alors que la défenderesse, pour sa part, soutient que le contrat en est un à durée indéterminée. [ 19 ] Dans ces circonstances, tel que le prévoit la doctrine citée précédemment, il appartient au demandeur d’établir, par prépondérance de la preuve, que le contrat conclu entre les parties en est un à durée déterminée.

Or, à cet égard, la preuve testimoniale administrée à l’audience n’est pas concluante. [ 20 ] Cependant, l’examen du contrat d’emploi écrit et signé par les parties révèle clairement que celui-ci en était un à durée indéterminée puisque les parties ont expressément convenu que ledit contrat pouvait être « résilié par l’une ou l’autre des parties moyennant signification d’un avis écrit qui soit conforme aux différentes lois en vigueur ». [ 21 ] En fait, dans la présente affaire, la défenderesse s’est prévalue de la susdite clause pour mettre fin au contrat d’emploi et ce, en remettant au demandeur, en mains propres, l’avis de terminaison soit la lettre datée du 28 novembre 2016 (pièce P-3). [ 22 ] Ceci dit, bien que le contrat en est un à durée indéterminée, à moins de faire la preuve d’une cause de terminaison juste et suffisante, la défenderesse se devait de donner au demandeur un délai congé d’une durée raisonnable. [ 23 ] À cet égard, les articles 2091 et 2094 C.c.Q. prévoient ce qui suit : « 2091.

Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. » 2094. Une

partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. [ 24 ] En l’espèce, la défenderesse a-t-elle mis fin au contrat d’emploi la liant au demandeur pour « cause juste et suffisante » ?

Eu égard à l’ensemble de la preuve, le Tribunal est d’avis que non. [ 25 ] En effet, mis à part un événement documenté survenu le 30 juillet 2016 en lien avec le retard du demandeur à se présenter au travail, événement que la défenderesse n’a pas jugé suffisant en soi pour mettre fin au contrat d’emploi, aucun autre grief sérieux et documenté justifiant un congédiement immédiat pour cause juste et suffisante n’a été mis en preuve par la défenderesse. [ 26 ] En fait, la preuve a révélé que la défenderesse a pris la décision de congédier le demandeur dès le mois d’août 2016 sans toutefois l’en informer le gardant à son emploi en attendant de pouvoir lui trouver un remplaçant, fin novembre 2016. [ 27 ] Dans ces circonstances, quel est le préavis de terminaison d’emploi auquel le demandeur avait droit ? [ 28 ] Considérant que le demandeur était à la recherche d’emploi lorsque la défenderesse a retenu ses services, considérant que le poste offert était temporaire et considérant que le demandeur était payé aux deux semaines, le Tribunal estime qu’un préavis de terminaison d’emploi de deux semaines aurait dû lui être accordé par la défenderesse. [ 29 ] Or, considérant que la défenderesse ne lui a donné et payé qu’un préavis d’une semaine, le demandeur a droit de réclamer des dommages équivalant à une deuxième semaine de salaire plus un montant pour vacances correspondant à cette semaine additionnelle de salaire. [ 30 ] La demande du demandeur est donc accueillie, en partie, soit pour un montant total de 1 140 $ (1 096,15 $ - préavis d’une semaine de salaire + 43,85 $ - 4% pour vacances).

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL : ACCUEILLE, en partie, la demande du demandeur ; CONDAMNE la défenderesse à payer au demandeur la somme de 1 140 $ avec les intérêts au taux légal plus l'indemnité additionnelle prévue à l'

article 1619 C.c.Q. à compter du 16 février 2017 plus les frais judiciaires au montant de 202 $. __________________________________ Armando Aznar, J.C.Q. Date d’audience : 19 novembre 2019