2021 QCCQ 5445, 2021 QCCQ 5445

Monti c. Burovision Inc. 2021 QCCQ 5445 COURT OF QUEBEC CANADA PROVINCE OF QUEBEC DISTRICT OF MONTREAL Civil Division No: 500-22-257424-195 DATE: June 21, 2021 ______________________________________________________________________ BY THE HONOURABLE ELIANA MARENGO, J.C.Q. ______________________________________________________________________ ROSALBA MONTI Plaintiff v. BUROVISION INC.

Defendant ______________________________________________________________________ JUDGMENT ______________________________________________________________________ [ 1 ] Plaintiff is suing her former employer, in damages, for terminating her contract. [ 2 ] Defendant alleges that plaintiff’s contract was terminated for cause; that she was offered a reasonable indemnity in lieu of notice of termination; and that she did not mitigate her damages.

THE FACTS [ 3 ] The facts in this case are relatively simple and, for the most part, uncontested. [ 4 ] Plaintiff is a 61-year old chartered professional accountant, with extensive experience in her field. [ 5 ] She is highly educated ( inter alia , Bachelor of Commerce, cum laude , Concordia University; 1 st place in Québec and 2 nd place in Canada, CGA Finance exam), and has extensive training in finance, accounting, taxation, as well as ancillary software usage. [ 6 ] Her CV , filed as exhibit 11-A, lists the following board memberships, inter alia : member of the conferencing planning committee, Montreal

chapter of Quebec CPAs; chair of the board and co-founder of CAP Without Borders Canada; and chair of the board of the Pierrefonds Community Project. [ 7 ] Her positions over the years have included that of director of finance at Dawson College and the Pierre Elliott Trudeau Foundation; controller for 2 pharmaceutical companies; accounting expert and accounting systems implementation and trainer (CV, exhibit 11-A). [ 8 ] Her competence, in fact, was never an issue.

At trial, defendant’s CEO Renzo Fraraccio described plaintiff as “competent and hard-working” and a “good fit” for the company, and added that he had “a lot of respect for her”. [ 9 ] In July, 2017, defendant, who specializes in the distribution and sale of office furniture, was looking for a certified general accountant to fill the position of financial controller (posting, exhibit D-2, and pre-trial examination of Fraraccio, transcript p. 6, line 8, and p. 7, lines 21 ff). [ 10 ] At the time, plaintiff was employed as director of finance at Dawson College Foundation, but was looking for opportunities for more stable employment.

She therefore “reached out” to an acquaintance who worked for defendant (texts, exhibit D-3). [ 11 ] On July 27, 2017, plaintiff met with Fraraccio, and explained that her position at Dawson was precarious, as it was contingent upon funding; and, due to her age (60 at the time), she was looking for a position that would be stable, long-lasting and a good fit. [ 12 ] In mid-August, Fraraccio contacted plaintiff, and suggested that they meet over lunch to discuss the possibility of working for defendant.

[ 13 ] Plaintiff and Fraraccio met on August 25 th . Plaintiff made it clear to Fraraccio that she did not want to have to look for another job in 2 years. Fraraccio asked plaintiff how old she was (this was denied by Fraraccio, but the Court prefers plaintiff’s more credible version over his) and how much longer she intended to work. Plaintiff underlined that she had no intention of retiring. In fact, retirement had not even crossed her mind.

Plaintiff “sensed that they wanted to know if (she) was committing to this company for a decent amount of time, and vice versa , (as she) was looking for something long term (as well)”. [ 14 ] At his pre-trial examination, Fraraccio stated: A. The only way it was broached was she asked us about, you know, where Burovision was going and what our intentions were for the company moving forward, and I, and I asked her, in a casual conversation after she had accepted the offer: “What are your plans for the future, how do you, what, how long do you see yourself working for?” (transcript, p. 13, lines 11 to 17) A.

No, I asked her what her plan was in the short, medium, and long term, for her career. (transcript, p. 14, lines 21 and 22) Q. [54] So you had stated that you had asked her what her intentions were going forward? A. That’s correct. Q. [55] Okay. And you asked that question because you wanted to know whether she would be with Burovision for a short period of time or a longer period of time because you had to arrange for the eventuality of her departure? A.

When you run a business it’s important that you understand the risks or the conditions that will happen in the future, you know, short term, medium term and long term, so that you can plan for them, and that was why I asked her that question. Q. [56] Okay. Did you ever tell her that the position that she would be offered would be short term? A. No. Q. [57] Did you ever tell her it’d be medium term or long term? A. I didn’t specify a term. Q. [58] You did not specify a term? A. We were looking for a full-time person, and when you hire somebody you hire the person for a full-time, full-time position.

If you hire somebody for a full-time position, assumptions are made that if everything goes the way it’s supposed to go, the person stays for a long, medium, or extended period of time. (transcript, pages 16 and 17, lines 18 ff) [ 15 ] Plaintiff reiterated that she was very happy at Dawson, and would only leave for a position that provided longevity. Fraraccio then said, “OK.

Do we want to do this?”, to which plaintiff replied affirmatively. [ 16 ] Plaintiff was to replace defendant’s office manager and bookkeeper of 15 years, although the scope of her work would far exceed that of her predecessor’s. [ 17 ] As a result of this meeting, the parties exchanged the following emails: “August 28, 2017 – 2:20 PM Hi, Just a note to let you know that I had a poignant discussion with my boss. He’s happy for me but was saddened by the news of my departure. We had a terrific working relationship that I am grateful for. So, onward and forward! Rosalba

August 28, 2017 – 2:52 PM I fully appreciated how difficult a day this is Rosalba. We will work hard to make this a rewarding decision for you. Alexandra Choquette c.c. Renzo Fraraccio » (exhibit P-3) [ 18 ] On September 5, 2017, defendant sent plaintiff a written confirmation of her employment offer, along with a benefits booklet (exhibit P-2, en liasse ): “September 5, 2017 Rosalba Monti Montreal, Quebec Rosalba, This is to confirm the terms of our offer to become the Director of Finance at Burovision.

Start date: October 16 th , 2017 Compensation A salary of $120,000.00 Benefits: • 4 week paid holiday 8% • Burovision Inc. offers a comprehensive medical/dental plan with cost split 50/50. • Remote access to your files will be provided through a VPN connection. • A portable PC will be provided. • Professional fees approx. $1200.00 annually. • Training and ongoing education approx. $1200.00 annually. We are looking forward to having you join our team and we look forward to a long and mutually beneficial relationship. Regards, Renzo Fraraccio Alexandra Choquette Burovision Inc.

Burovision Inc.” [ 19 ] Plaintiff spent the first 3 months in her new position, executing transition tasks and familiarizing herself with defendant’s structure and 3 operating divisions. [ 20 ] From January through March, 2018, plaintiff, inter alia , implemented internal controls; set up periodic financial reports; assured defendant’s compliance with all government filings, including the “1% training law”, which was deficient; managed cashflow (defendant has approximately 45 employees; a bi-weekly $75,000.00 payroll; and annual revenues of approximately $25,000,000.00); created budgets and payrolls; worked on the GST/QST filing procedure; created a calendar of fixed and recurring expenses; etc. [ 21 ] It is important to note that defendant had posted this new position based on its growth (transcript, p. 6, line 22). [ 22 ] Between the months of March and April, 2018, plaintiff became involved in recruitment and the development of data capture tools. [ 23 ] Between the months of April and June, 2018, plaintiff hired and trained an accounts-payable clerk and a student intern; coordinated meetings with team leaders; and continued to work on data-entry and software issues. [ 24 ] In July, 2018, plaintiff prepared for an upcoming audit and reviews. [ 25 ] Between the months of July and August, 2018, plaintiff executed “pure catch-up” and remedial tasks. [ 26 ] In August, 2018, plaintiff dealt with auditors and tax assessments (which were ultimately successfully resolved). [ 27 ] Plaintiff also recruited Adama Thioune as general accountant. [ 28 ] In September, 2018, plaintiff trained Thioune to, inter alia , “catch errors and prevent fraud”.

[ 29 ] In October, 2018, plaintiff “created a tool to generate monthly financial statements”; and in October, November and December, 2018, monthly financial statements were effectively produced and presented to Fraraccio and Alexandra Hornyak. [ 30 ] In January, 2019, plaintiff finished creating a budget for defendant and its Ottawa division. She further designed a “chart of accounts” i.e. a “road map to (defendant’

s) transactions with assets and liabilities”. [ 31 ] In February, 2019, plaintiff’s responsibilities included “the T4’s; correcting taxable benefits; producing relevé summaries; CSST; federal and provincial filings, etc.”; and correcting the work of the general accountant, who was “not up-to-speed”. [ 32 ] On February 28, 2018, Fraraccio entered plaintiff’s office, closed the door, and very unexpectedly terminated her contract. [ 33 ] Needless to say, plaintiff was “stunned”, as she had no inkling of what was about to occur, and, over the course of her employment, had received no complaints whatsoever regarding her work. [ 34 ] When plaintiff asked Fraraccio why he was terminating her contract, he answered, “It’s a restructuring.

That’s what I’m going to say”. When plaintiff pressed him for more details, Fraraccio added, “We hired too high”, and informed plaintiff that someone else had been hired to replace her. Plaintiff remembers asking, “Did you restructure?”, to which Fraraccio replied, “No. We’re bringing the company up to the next level”. [ 35 ] At trial, Fraraccio stated that the individual hired to replace plaintiff was a controller, not an accountant (undertaking, exhibit P- 14: “No, Ms. Catia Nicita is not a member of an order, professional or otherwise.”); and that her annual salary was $115,000.00.

He also stated that the “structure that (plaintiff) was proposing, was heavier than what (defendant was) prepared to get involved with”; that “in business, it is not a good idea to demote someone, because that person will go elsewhere”; that defendant did not offer plaintiff the position of controller; that dismissing her was not a question of money or competency; that she was dismissed “because the business required a controller, not a director of finance”; and “that she was not dismissed for cause; she was dismissed because of a change of structure in the department of finance”.

Instead of being comprised of a director of finance, a general accountant, an accounts payable clerk and an accounts receivable clerk, it would be comprised of a controller (whose position was not posted, but filled via a recommendation) and 2 external accounts payable and accounts receivable clerks. [ 36 ] In its

Summary Means of Oral Defence, dated October 18, 2019, defendant alleged the following: “8. Plaintiff was responsible for overseeing the financial management of all company activities; 9. Plaintiff was verbally advised on February 28, 2019 that her employment would terminate as a consequence of the restructuring of the finance department; 10. Such restructuring consisted of eliminating the position of Director of Finance and of General Accountant and the creation of the position of Financial Controller as Defendant had initially planned; 11.

The position of Financial Controller did not require the same level of knowledge and experience as did the position of Director of Finance. Consequently, Plaintiff could not be offered such position;” [ 37 ] On the same topic, at his pre-trial examination, Fraraccio declared: “Q. [116] It’s not written in those words, okay. You had told Miss Monti that she was being replaced by somebody else, I believe you mentioned to her on February the twenty-eighth (28 th ), twenty nineteen (2019)? A. She was, that she was being replaced by a financial controller. Q. [ 117] Did you post that position for financial controller?

A. No, we didn’t post the position. Q. [118] You didn’t post. So how is it that you found this person to fill the position? A. We did that through networking of our contacts, so we asked, through our contacts, if they knew anybody who could fill that position. Q. [119] Okay. A. Well, ‘cause it was a replacement position, it was a restructuring of our financial… Q. [120] Right? A. … and we didn’t need to alarm the whole financial department of it. So we didn’t post it, we asked internally and externally of people that we know.

Q. [121] So if I understand from your answer then, Miss Monti, and I’m paraphrasing your paragraph 11, could not be offered such position because it was your opinion, or Burovision’s opinion,

that somehow her direction or her proposed direction wasn’t exactly what you thought the proper direction for Burovision was? A. Exactly, as Miss Monti said in her… what do you call this, testimony I guess? Q. [122] Yes. A. That she is, her strength is financial analysis, she says: “Financial analysis is my strength,” and that’s not what we needed, we needed somebody to run and do the actual work of… Q. [123] The actual work? A. The, not the actual work, but the actual financial, more clerical aspect of her work.

Q. [124] So you felt that, really… — Okay, from your answer, was there any reason for you to think that Miss Monti couldn’t do that work that you just mentioned? A. There’s no reason for me to think that she couldn’t do that work. Q. [125] So she would have been qualified to do that work? A. She would have been overqualified to do that work. Q. [126] Well, overqualified, that’s what you say, but you never offered the position to Miss Monti, did you? A.

No.” (transcript, page 27, line 7 to page 29 line 10) Q. [132] So you assume that she would not accept the position because you felt that it was below, because you felt that she would have felt that it was below her? A. Interesting question. Q.. [133] That’s what they pay me for. A. Is it, really? So you make the big bucks. Q. [134] Not the big bucks. A. Yes. It wasn’t, it didn’t have to do with the salary, so, and it didn’t have to do with her… Rosalba Monti was hired to do a certain job, and she, we posted for a certain job. Q. [135] Right? A.

After discussing with her she convinced us, if you wish, that maybe that’s not the job we should be looking for. Although I thought we were very clear on what we wanted the responsibilities to do, to be, I thought we were very clear on what we wanted the responsibil- ities to be. Once she started working in her position she was building a structure that was inflated and didn’t meet the business objectives that we have as a company.

And so at some point in, I would say October of two thousand nineteen (2019), we realized that we wanted to go in a different direction and we needed to restructure the financial department, and when we restructured the financial department we understood that the position that we needed to be filled, which was not, did not meet, Rosalba did not meet the requirements for that position, or would have been overqualified for the, for that position. Q. [136] She would have been overqualified? A. Yes. (transcript, page 31, line 7 to page 32, line 16) [ 38 ] This dismissal “threw (plaintiff) off-kilter for a long time”.

[ 38 ] This dismissal “threw (plaintiff) off-kilter for a long time”. [ 39 ] Although it was extremely difficult and “humiliating” for her, plaintiff remained on the job for 4 additional weeks, as requested. [ 40 ] It is important to underline that plaintiff, who devised a transition plan, did not believe that defendant was “restructuring, as Nicita was doing exactly what (she) was doing”.

It did not make sense to her. “I was simply replaced by another person who was fulfilling the same tasks I was,” she said; and added, “It was the same job I was doing.”, and not the creation of a new position, as alleged in par. 10 of defendant’s plea. [ 41 ] Plaintiff also denied saying that she was “overqualified” for the position of controller. [ 42 ] Now, here she was, “exactly in the ugly situation (she) was trying to avoid when (she) was at Dawson”, namely, in her sixties, looking for a new job. [ 43 ] Plaintiff found that the severance package offered to her was “low”. [ 44 ] Despite the fact that her confidence took a huge hit and despite feeling “bruised like a pile of wood chips”, plaintiff, a single mother with a mortgage and several other expenses to assume, set out to find new employment (“Executive Available Workshops, networking events, research and job search activities” document, exhibit P-8; applications, exhibit P-9 and P-10; CV’s, exhibits P-11, P- 11-A, P-11-B, and P-11-C). [ 45 ] On July 15, 2019, plaintiff effectively found alternate employment as an administrative agent, with the City of Beaconsfield, starting July 15, 2019, but at less than half the annual salary ($53,316.00, admissions April 15, 2021, par. 5).

DISCUSSION AND ANALYSIS [ 46 ] Sections 2085 , 2086 , 2091 , 2092 and 2094 of the Civil Code of Quebec read as follows: 2085 . A contract of employment is a contract by which a person, the employee, undertakes, for a limited time and for remuneration, to do work under the direction or control of another person, the employer. 2086 . A contract of employment is for a fixed term or an indeterminate term. 2091. Either party to a contract for an indeterminate term may terminate it by giving notice of termination to the other party.

The notice of termination shall be given in reasonable time, taking into account, in particular, the nature of the employment, the specific circumstances in which it is carried on and the duration of the period of work. 2092 . The employee may not renounce his right to obtain an indemnity for any injury he suffers where insufficient notice of termination is given or where the manner of resiliation is abusive. 2094 .

One of the parties may, for a serious reason, unilaterally resiliate the contract of employment without prior notice. [ 47 ] Since the contract was not resiliated for a serious reason, the Court must determine whether or not plaintiff was given a sufficient notice of termination. [ 48 ] Although no case is the same, the principles to be applied to the case at bar are an amalgamation of the following. [ 49 ] In Standard Broadcasting Corporation Limited c.

S tewart , [1] the Court of appeal decided as follows: Le délai-congé a essentiellement une vocation indemnitaire et a pour but de permettre à l'employeur de résilier le contrat et de trouver une autre personne pour le poste devenu vacant, et pour l'employé de lui permettre d'avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi sans encourir de perte économique (Voir: I. JOLICOEUR, « L'évolution de la notion de délai- congé raisonnable en droit québécois et canadien », Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1992, p. 59 et s.).

Les tribunaux agissent alors comme des arbitres et doivent parvenir, en dehors d'une stricte évaluation actuarielle ou comptable, à un chiffre qui, tenant compte de toutes les circonstances, paraît juste et raisonnable. Ce chiffre cependant se base, bien évidemment sur certaines données économiques, notamment le montant de la rémunération antérieure de l'ex-employé.

En la matière, comme d'ailleurs dans bien d'autres, il est particulièrement difficile pour une Cour d'appel de substituer sa propre opinion et sa propre évaluation à celles du juge de première instance qui a vu et entendu les témoins, a apprécié l'ensemble de la preuve dont le dossier d'appel ne révèle parfois qu'une partie. Je fais miennes sur ce point les commentaires de mon collègue, M. le juge Fred Kaufman, dans l'affaire Steinberg's Ltd c. Lecompte , [1985] C.A. 223 .

En outre, comme le faisait pertinemment observer mon collègue, M. le juge Claude Vallerand, dans ce même arrêt, il ne faut surtout pas stériliser la jurisprudence par une adhésion aveugle à des soi-disant «normes», issues de l'accumulation de précédents du droit civil ou du common law . Il convient, bien au contraire, de ne pas paralyser l'évolution du droit surtout à une époque où le marché du travail connaît tant de bouleversements et de changements structurels et donc de garder une indispensable souplesse, garante d'une meilleure justice individuelle.

Un délai-congé raisonnable dépend donc des circonstances propres à chaque espèce et d'une impressionnante conjonction de facteurs (Voir: l'étude de I. JOLICOEUR, « L'évolution de la notion de délai-congé raisonnable en droit québécois et canadien », op. cit. supra et A. AUST et L. CHARETTE, « Le contrat d'emploi », 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993, p. 165 et s.). L'autorité du précédent doit donc être jaugée ici avec circonspection, même si les nombreuses décisions en la matière, par leur sagesse collective, apportent des points de comparaison intéressants.

Comme l'a affirmé plusieurs fois notre Cour, c'est essentiellement une perspective globale de l'ensemble des éléments individuels quidoit guider le juge (Columbia Builder's Supplies Co. c. Bartlett, (QC CQ), [1967] B.R. 111 ; Steinberg's Ltd. c.Lecompte, [1985] C.A. 223 ; Miron c. Descheneaux, (1987) (QC CA), R.L. 636 (C.A.); Industrie du CaoutchoucMondo c. Leblanc, (QC CA), [1987] R.J.Q. 1024 (C.A.); Société Hôtelière Canadien Pacifique c. Hoeckner, J.E. 88-805 (C.A.).

Le délai-congé doit être suffisamment long pour permettre à l'employé de retrouver une occupation lucrative, mais pas longau point de rendre illusoire l'exercice même du droit de congédiement de l'employeur. [50] In Shire Biochem Inc. vs.

Ann Christie King,[2] the Court of appeal applied those principles as follows: [21] En l’instance, il faut retenir l’âge de l’intimée, la durée de l’emploi, le caractère hautement spécialisé de sa formation, lanature de ses fonctions - cadre intermédiaire en recherche -, la difficulté de se trouver un emploi équivalent, l’obligation de se relocalisercar elle ne parlait pas français, le caractère complètement inattendu de la fin du contrat d’emploi et le comportement de l’employeurmarqué par l’absence de transparence. [51] Equally of interest are the following passages from Atwater Badminton and Squash Club Inc. c.

Morgan:[3] [14] Les critères devant être considérés dans la détermination du délai de congé raisonnable sont multiples. Pour l’essentiel, ce délaivarie en fonction des circonstances propres à chaque espèce.

L’opinion du juge Baudouin, toujours d’actualité, résume de façon fortpertinente la vocation indemnitaire du délai de congé : […] Ce qui constitue un délai-raisonnable, dans l’hypothèse d’un contrat à durée indéterminée, est essentiellement une question de faitqui varie avec les circonstances propres à chaque espèce, à partir d’un certain nombre de paramètres connus : nature et importance de lafonction; abandon d’un autre emploi pour l’acquérir; âge, nombre d’années de service et expérience de l’employé; facilité ou difficulté dese retrouver une occupation identique ou similaire; recherche subséquente d’un travail; existence ou inexistence de motifs sérieux aucongédiement. […] En la matière, comme d’ailleurs dans biens d’autres, il est particulièrement difficile pour une Cour d’appel de substituer sa propreopinion et sa propre évaluation à celles du juge de première instance, qui a vu et entendu les témoins, a apprécié l’ensemble de la preuvedont le dossier d’appel ne révèle parfois qu’une partie.

Je fais miens sur ce point les commentaires de mon collègue, M. le juge FredKaufman, dans l’affaire Steinberg’s Ltd c. Lecompte, [1985] C.A. 223. [15] Dans l’affaire Standard Radio c.

Doudeau, le juge Baudouin a aussi précisé que la détermination de l’indemnité ne doit pasconstituer un calcul mathématique mais plutôt une appréciation subjective des circonstances y compris une évaluation des aspectshumains de l’affaire. [16] Plus récemment, le juge Jean Bouchard faisait le point sur la raisonnabilité du délai de congé : [52] En guise de rappel théorique, je propose de revenir en premier lieu sur la vocation indemnitaire du délai-congé, lequel a pourbut, en ce qui concerne l'employé, « de lui permettre d'avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi [équivalent] sans encourirde perte économique ».

Ceci ne signifie pas que le délai-congé doit équivaloir au temps requis pour se replacer sur le marché du travail.Le délai-congé doit s'apprécier également au regard du droit de l'employeur de mettre fin au contrat de travail, lequel droit pourrait êtrecompromis si le délai-congé octroyé est trop long. [53]

L'article 2091 C.c.Q. parle plutôt d'un délai raisonnable, chaque cas étant un cas d'espèce devant être évalué en fonction desdifférents critères énumérés à cet

article et développés par la jurisprudence. Les plus souvent invoqués sont les suivants: ▪ la nature et l'importance du poste occupé par l'employé, l'idée étant que plus le poste sera important, plus le délai-congé sera long; ▪ le nombre d'années de service de l'employé. Plus ce dernier sera ancien dans l'entreprise, plus le délai-congé sera long; ▪ l'âge de l'employé. Plus l'employé sera âgé, plus on présume qu'il lui faudra du temps pour se replacer sur le marché du travail et plusson délai-congé sera long; ▪ les circonstances ayant mené à son engagement.

Un employé, par exemple, qui est sollicité et qui laisse un emploi rémunérateur etcertain aura droit à un délai-congé plus long que celui qui est sans emploi ou dont l'emploi est incertain; ▪ la difficulté de se trouver un emploi comparable. Plus cette difficulté sera grande, plus le délai-congé sera long. [54] Chose fondamentale à ne pas oublier, aucun de ces critères ne doit être examiné isolément.

C'est dans une perspective globalequ'ils doivent être pris en compte, ce qui constitue un délai-congé raisonnable étant « essentiellement une question de fait qui varie avecles circonstances propres à chaque espèce ». [17] La juge a déterminé l’indemnité en tenant compte du fait que malgré ses efforts, l’intimé n’a pas été en mesure de se replacerdans un emploi similaire. Quoique l’intimé possède une grande expertise dans son domaine, elle a constaté que cette expertise est trèspointue et que les opportunités d’emplois sont très limitées.

Le délai de congé tient donc compte du fait que l’intimé doit dorénavant secontenter d’un emploi dans un domaine autre que celui où il a œuvré jusqu’ici. Dans ce contexte, vu son âge (47 ans) et de la durée deson emploi (17 ans), la juge a fixé l’indemnité à 21 mois. En réalité, ce délai comprend un préavis de trois mois pendant lequel l’appelanta travaillé et qui incluait le mois de vacances prévu à son contrat. Dans ces circonstances, l’indemnité est certes généreuse mais pasexcessive au point de justifier l’intervention de la Cour.

[ 52 ] In the case of Marcel Bouchard c. Les Batteries Électriques Gagnon Inc. et Claude Gagnon , [4] the Court decided that a notice of 9.5 months was reasonable for a man in his forties, whose work was beyond reproach and lasted approximately 3 months : LE DÉLAI RAISONNABLE [30]

L'article précité prévoit que pour l'appréciation du délai raisonnable, on tient compte, « notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce, et de la durée de la prestation de travail ». La doctrine et la jurisprudence énoncent que ces critères ne sont ni limitatifs ni exhaustifs.

On peut, selon les éléments propres à chaque espèce, considérer les circonstances de l'engagement, l'intention des parties, l'âge et l'expérience du salarié, les conditions de l'emploi antérieur, les circonstances liées à la recherche et l'obtention d'un autre travail, la prestation de travail fourni par l'employé et les raisons du congédiement. L'importance relative de ces critères varie selon les cas considérés. [31] Au moment de son engagement, le demandeur a 43 ans. Marié, père de trois enfants, il est le seul soutien de la famille.

Il avait étudié un an en techniques administratives au niveau collégial, et obtenu un certificat en administration d'entreprise, (H.E.C.), et suivi divers programmes de formation continue par la suite. Depuis 1976, il a travaillé pour des entreprises de location d'automobiles et camions, y détenant des postes de directeur de succursale et de directeur régional. À son dernier emploi, il était directeur principal de l'exploitation et responsable de quatre succursales pour une entreprise de location de camions.

Il cumulait donc vingt-quatre ans d'expérience pertinente, avec progression dans sa carrière. [32] Les circonstances de son engagement sont amplement décrites plus haut, tout comme celles de son congédiement. Dès la première entrevue, Lemay connaissait son salaire à l'emploi qu'il détenait, selon son propre témoignage. On a néanmoins continué à lui faire des offres, à des conditions susceptibles de l'inciter à quitter son emploi. L'intention de la défenderesse était donc d'obtenir ses services en lui présentant des conditions suffisantes à cette fin.

En les acceptant, le demandeur visait, à très court terme, l'obtention du poste promis; et à plus long terme, la poursuite d'une carrière dans son domaine, avec l'acquisition d'intérêts dans l'entreprise. [33] Quant à sa performance, on ne lui a rien reproché, et on ne lui attribue aucunement la responsabilité des difficultés financières. La preuve convainc le tribunal qu'il a fourni un bon rendement, compte tenu des circonstances.

On ne peut donc considérer qu'il y avait un motif sérieux, résultant de son fait personnel, pour résilier unilatéralement et sans préavis adéquat, le contrat de travail. […] [37] Il y a donc lieu d'établir le délai congé à neuf mois et demi, délai considéré comme raisonnable, dans les circonstances. Au salaire de 5 400 $ par mois, moins le montant pour six semaines déjà versé, l'indemnité doit donc être de 43 200 $. [ 53 ] In Diane Archambault vs.

Literie Lunedor Inc. et Michel Desrochers et Luce Bergeron , [5] a 52-year-old woman, having worked only 4 months, was awarded an 8-month notice : [2] Madame Diane Archambault est une dame de 54 ans. Elle possède un baccalauréat en sciences économiques et possède une longue expérience de travail dans le commerce au détail. [3] Son curriculum vitae (pièce P-1) atteste de sa vaste expérience. Elle est mère de quatre (4) enfants et, en 2006, elle travaillait pour l'entreprise Nike à St-Sauveur où elle dirigeait les employés, en plus de s'occuper de la gestion de l'édifice lui-même.

À l'époque elle gagnait 52 000 $ par année en plus des « bonus », pourcentage sur les profits et assurance dentaire et médicale complète pour elle et ses enfants. Elle témoigne que ses avantages sociaux équivalaient à 30 000 $ l'an. […] IV Application du droit aux faits [29] La demanderesse avait 51 ans lorsqu'elle a été embauchée par les défendeurs. Elle occupait alors un poste de cadre pour l'entreprise Nike et gagnait un revenu de 52 000 $ et des avantages sociaux intéressants.

Elle a été sollicitée par monsieur Michel Desrochers à cause de sa personnalité et de sa vaste expérience. [30] L'idée d'un nouveau défi, d'une possibilité d'achat de parts dans l'entreprise sous forme de bonus et de commission lui a plu. Elle travaillait toujours dans les Laurentides, ce qui était une priorité.

Son rêve a vite tourné en cauchemar quant à peine 2 mois après son embauche, les défendeurs ont mis fin à son contrat de travail, rappelons-le sans motif sérieux et sans préavis de quelque forme que ce soit (réprimande verbale, écrite, etc.) [31] La demanderesse s'est donc retrouvée au chômage avec un revenu hebdomadaire de 452 $. Elle a témoigné des nombreuses demandes d'emploi et contacts qu'elle a fait pour se trouver un autre emploi, dans une période de début de crise économique. [32] Après 1 an de prestations de chômage, elle a eu un petit contrat comme travailleur autonome qui lui a rapporté 2 500 $.

Après, elle a vécu pendant 50 semaines d'une subvention de 350 $ par semaine pour élaborer un projet d'entreprise, soit une nouvelle moulée pour chiens. Au jour de l'audition, elle faisait l'élevage de chiens et son revenu pour l'année 2008 était de 18 751 $ (pièce P-7). [33] Compte tenu de tous ces facteurs, y compris les démarches effectuées par la demanderesse pour minimiser ses dommages et l'abondante jurisprudence sur le délai-congé, le Tribunal fixe à 8 mois la durée du délai que la demanderesse aurait dû recevoir. Conformément aux articles 45 et 46 de la

Loi sur l'assurance-emploi (1996 c.h 23) à l'article 35 du règlement en vertu de cette loi ( DORS/96-332 ), l'employeur devra rembourser les sommes reçues à

titre de prestation de chômage au Receveur général. [ 54 ] In the Archambault case above, the Court cites Justice Marie-France Bich in Akh vs. Canadian Pacific Railway : [6] [26] Ces propos sont également ceux de l'honorable juge Marie-France Bich d e la Cour d'appel dans l'arrêt Aksich c. Canadian Pacific Railway (C.A., 2006-07-12 (jugement rectifié le 2006-08-25)), 2006 QCCA 931 :

« [119] Lorsque l'employeur met fin au contrat sans donner au salarié le délai de congé raisonnable ou la totalité de l'indemnité équivalente, la résiliation n'en reste pas moins effective, mais le salarié peut alors obtenir compensation pour le préjudice qu’il subit par suite de l’absence ou de l'insuffisance de délai de congé : il réclamera donc l'indemnité équivalente en justice (ou la différence entre ce qu'il a reçu, le cas échéant, et ce qu'il aurait dû recevoir), sous réserve de son obligation de mitigation. [120] La jurisprudence et la doctrine font par ailleurs bien voir qu'il ne s'agit pas, en accordant l'indemnité tenant lieu de délai de congé, de réparer le préjudice qui découle de la terminaison même du contrat de travail : dans la mesure où l'employeur (comme le salarié du reste) a le droit de résilier le contrat, unilatéralement et sans motif, les dommages que peut réclamer le salarié sont limités à la rémunération qu'il aurait reçue pendant la durée du délai de congé applicable (moins les divers facteurs de mitigation). [121] Finalement, les règles relatives à l'abus de droit s'appliquent en matière de rupture du contrat de travail comme en toute autre matière contractuelle : il n'est donc pas impossible qu'un employeur abuse de la faculté de résiliation que lui confère l'

article 2091 C.c.Q. et, en pareil cas, le salarié pourra réclamer, de façon distincte, la réparation du préjudice résultant de la commission de cet abus de droit. Toutefois, encore là, il ne s'agira pas de compenser le salarié pour les dommages résultant de la terminaison du contrat, mais bien pour les dommages résultant directement de l'abus commis par l'employeur à cette occasion. » ; and also cites Justice Jean-Louis Baudoin in Standard Broadcasting Corporation Limited c.

S tewart: [7] [27] L'honorable juge Baudoin avait écrit en ce sens quelques années auparavant dans l'arrêt Standard Broadcasting (précité): « Le droit de congédier normalement exercé entraîne toujours un certain préjudice pour l'employé, mais il faut prendre garde que la compensation pour abus du droit ne fasse pas double emploi avec l'indemnité de délai-congé, et ce, d'autant plus que dans l'évaluation de ce que constitue un délai-congé raisonnable, les tribunaux tiennent souvent compte de la façon dont la résiliation du contrat s'est opérée et du comportement de l'employeur.

En d'autres termes, je pense qu'un congédiement effectué même de façon abrupte n'est pas nécessairement un abus de droit entraînant l'application systématique de cette théorie. Ce principe ne signifie pas pour autant qu'il n'y a jamais de place en matière de contrat de travail à durée indéterminée pour une compensation additionnelle fondée sur la théorie de l’abus de droit. Cette indemnisation, cependant, ne peut compléter l'indemnité de délai-congé que si l'on retrouve mauvaise foi, négligence et que, de ce fait, l'employé souffre des dommages additionnels dus à une faute identifiée de l'employeur.

Ainsi, il y a abus de droit si l'employeur est manifestement de mauvaise foi, place volontairement ou par négligence l'employé «....dans une situation humiliante ou embarrassante....», ou encore si, à la suite du congédiement, il salit la réputation de son employé par la façon dont il le congédie (par exemple, en y donnant une publicité négative et en nuisant ainsi à ses chances de retourner sur le marché du travail ou en fournissant des renseignements erronés ou diffamatoires à des tiers). » [ 55 ] Hawi vs.

Alstom Énergie et transport Inc. [8] is another case where a 56-year-old man was awarded a 9-month notice after 19 months of employment: [4] Monsieur Hawi commence son emploi chez Alstom le 17 décembre 2007. Il est engagé comme responsable technique (RT).

L'entente écrite, sous forme de lettre, est datée du 11 décembre 2007 (P-2). […] [37] Par la suite, le 11 août 2009, monsieur Hawi est informé de son congédiement par monsieur Lanoue qui le rencontre en compagnie d'une représentante des ressources humaines. […] [148] De l'avis du Tribunal, un préavis de neuf mois est tout à fait raisonnable à la lumière des critères applicables : nous reprenons les critères consacrés dans le même ordre que la juge Beaugé les a listés dans l'affaire Pilon . 1) Les circonstances de l'embauche. [149] Monsieur Hawi avait occupé trois emplois depuis janvier 2004, et le dernier poste occupé a duré de janvier à novembre 2007. [150] Il a quitté cet environnement d'emploi de courte durée pour un poste permanent, mais on ne l'a pas induit à quitter une situation permanente pour le faire.

Pour l'induire à quitter cet environnement afin de s'investir chez Alstom, on a augmenté le salaire de 4 000 $ par rapport au salaire publié. 2) La nature et l'importance du poste. [151] C'est un poste qui n'est pas le plus élevé dans la hiérarchie administrative chez Alstom, mais c'est un poste supérieur sur le plan technique ouvert seulement aux candidats ayant la qualification d'ingénieur spécialisé en électronique hyperfréquence dans un environnement de haute technologie et de l'expérience. [152] Tenant compte des avantages et du bonus, la rémunération est supérieure à 100 000 $ par année, correspondant à des niveaux exceptionnels d'éducation et d'expérience. 3) Le niveau de difficulté à trouver un autre poste de même niveau. [153] Ce n'est pas un poste subalterne au niveau technique et cela correspondait au profil de monsieur Hawi qui avait non seulement une éducation supérieure, mais aussi une longue expérience.

La difficulté que monsieur Hawi a eue pour trouver un poste semblable démontre qu'il s'agit d'un poste d'une certaine exclusivité.

4) L'âge [154] Voici un élément hautement contesté du dossier. À 56 ans, monsieur Hawi n'est pas trop âgé pour travailler, mais il n'est pas assez jeune pour attirer l'attention d'un certain nombre d'employeurs qui regardent le potentiel de développement. Chez Alstom, on a décidé de l'engager en

partie parce que le département, où il était destiné à travailler n'avait personne de son expérience. Donc, ses collègues étaient plus jeunes.

Vraisemblablement, un candidat de 56 ans serait moins attrayant pour un employeur qu'une personne ayant les mêmes diplômes et quinze ans d'expérience âgée de 35 ou 40 ans. 5) Le nombre d'années de service. [155] On parle d'environ 19 mois, une période relativement courte. [156] De façon globale, l'importance du poste et la rémunération y associée, la difficulté de trouver des postes semblables, surtout passé la mi-cinquantaine sont des facteurs qui militent en faveur d'un préavis assez long alors que la durée relativement courte de l'engagement est un facteur atténuant. [ 56 ] In Robert Gravel vs.

Telus Communications inc ., [9] the Court awarded a 10-month notice to a 57-year old man, after less than 2 years of service. The Court wishes to underscore the following passages: [2] Telus a mis fin, le 12 novembre 2007, à l’emploi que monsieur Gravel occupait pour elle depuis le 23 janvier 2006. […] [34] Elle écrit également dans Transforce inc . c.

Baillargeon : [52] En guise de rappel théorique, je propose de revenir en premier lieu sur la vocation indemnitaire du délai-congé, lequel a pour but, en ce qui concerne l'employé, « de lui permettre d'avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi [équivalent] sans encourir de perte économique » . Ceci ne signifie pas que le délai-congé doit équivaloir au temps requis pour se replacer sur le marché du travail.

Le délai-congé doit s'apprécier également au regard du droit de l'employeur de mettre fin au contrat de travail, lequel droit pourrait être compromis si le délai-congé octroyé est trop long . [53] L'

article 2091 C.c.Q. parle plutôt d'un délai raisonnable, chaque cas étant un cas d'espèce devant être évalué en fonction des différents critères énumérés à cet

article et développés par la jurisprudence. Les plus souvent invoqués sont les suivants : • la nature et l'importance du poste occupé par l'employé, l'idée étant que plus le poste sera important, plus le délai-congé sera long; • le nombre d'années de service de l'employé. Plus ce dernier sera ancien dans l'entreprise, plus le délai-congé sera long; • l'âge de l'employé. Plus l'employé sera âgé, plus on présume qu'il lui faudra du temps pour se replacer sur le marché du travail et plus son délai-congé sera long; • les circonstances ayant mené à son engagement.

Un employé, par exemple, qui est sollicité et qui laisse un emploi rémunérateur et certain aura droit à un délai-congé plus long que celui qui est sans emploi ou dont l'emploi est incertain; • la difficulté de se trouver un emploi comparable. Plus cette difficulté sera grande, plus le délai-congé sera long. [54] Chose fondamentale à ne pas oublier, aucun de ces critères ne doit être examiné isolément.

C'est dans une perspective globale qu'ils doivent être pris en compte , ce qui constitue un délai-congé raisonnable étant « essentiellement une question de fait qui varie avec les circonstances propres à chaque espèce » . [55] Enfin et parce que la détermination du délai-congé raisonnable est une question de fait, c'est avec beaucoup de réserve et de déférence que la Cour interviendra pour modifier la durée de celui-ci. Les motifs du juge Baudouin, rendus à l'occasion de l'arrêt Standard Radio inc. c.

Doudeau , sont un bel exemple de la réserve judiciaire qui doit prévaloir en semblable matière car, malgré une hésitation certaine, ce dernier refuse d'intervenir en présence de ce qu'il qualifie d'allocation « très généreuse » : Comme je l'ai écrit dans le dossier connexe de Standard Broadcasting Corp. c. Stewart , l'évaluation par le juge de première instance du délai-congé est une tâche difficile et subjective puisqu'en la matière une grande part doit être laissée à l'appréciation des circonstances et à l'évaluation de la preuve par le magistrat.

Dans l'affaire Stewart , j'ai été d'opinion que le délai-congé d'une année entière accordé par la Cour supérieure était généreux, mais pas à ce point déraisonnable, eu égard à la jurisprudence, qu'il motivait une intervention de notre cour. Il faut noter que le salaire brut de Stewart était à peu près le même que la rémunération moyenne de l'intimée, que ses fonctions étaient toutefois hiérarchiquement supérieures à celles de l'intimée (mais dans un autre secteur d'activité

s) et que les bénéfices marginaux dont il jouissait étaient supérieurs à ceux de l'intimée. En faisant donc la comparaison, je ne peux m'empêcher d'observer que, si dans le cas de Stewart l'allocation d'une année m'apparaissait généreuse, cette même allocation dans le cas de l'intimée me semble très généreuse. Toutefois, là encore, il ne s'agit pas d'un calcul strictement mathématique ou d'une pure et simple évaluation comptable. Des aspects humains entrent aussi en ligne de compte, aspects qui ont pu être directement évalués, mieux que je ne saurais le faire, par le juge de la Cour supérieure.

Pour ces raisons donc, et malgré une hésitation certaine, je suis d'avis qu'il n'y a pas lieu d'intervenir à cet égard. (…)

[60] Bien que la jurisprudence ait tendance à accorder un délai-congé plus long lorsque l'employé congédié sans cause juste etsuffisante est âgé d'une cinquantaine d'années , je ne suis pas prêt à appliquer cette règle de conduite sans nuance à l'intimé. (…) [64] …. Mais, comme le rappelle le juge Baudouin dans l'arrêt Standard Radio inc. c. Doudeau, « il ne s'agit pas d'un calculstrictement mathématique ou d'une pure et simple évaluation comptable » . De plus, tous ces critères doivent être examinés dans uneperspective globale . […] [51] L’auteur Robert P.

Gagnon, dans son ouvrage Le Droit du travail du Québec écrit : La jurisprudence québécoise des dernières années, influencée notamment par celle des autres provinces, a très sensiblement augmenté sesexigences quant à la durée du délai de congé requis de l’employeur pour mettre fin unilatéralement à l’emploi des salariés, plusparticulièrement de ceux qui sont âgés et qui comptent de longs états de service et de ceux qui occupent des fonctions de niveauprofessionnel ou assument des responsabilités de direction. Aux facteurs mentionnés à l’article 2091, al. 2.

C.c.Q., s’ajoutent l’âge dusalarié, la difficulté relative pour lui de trouver un emploi comparable et l’ensemble de toutes les circonstances pertinentes qui ont puentourer la conclusion du contrat de travail, la poursuite de relation d’emploi et sa rupture. De surcroît, les tribunaux ont mis en exerguel’utilité de retenir comme circonstance pertinente les difficultés économiques pouvant accompagner la relation de travail. La situationdoit donc également s’apprécier du point de vue de l’employeur.

Il résulte de la jurisprudence qu’un préavis de 9, 12, 15 ou 18 mois, voire de 24 mois, peut maintenant être envisagé par l’employeur quiveut licencier un salarié sans reproche à son service depuis longtemps et qui exerce des responsabilités significatives dans l’entreprise. […] [53] Monsieur Gravel est né le […] 1948. Il est âgé de 57 ans, bientôt 58, quand il entre aux services de Telus. Il a 59 ans quand ilperd son emploi.

Il l’a occupé pendant 21½ mois. [54] L’emploi ne consistait pas en un poste de cadre, mais plutôt en celui d’un professionnel de la vente sans la responsabilité degestion de personnel ou de projets. [55] Monsieur Gravel a fait des études collégiales en informatique et en sciences comptables. Il ne précise pas l’année d’obtentiond’un diplôme dans ses curriculum vitae. Il a obtenu un certificat en droit en 1988, une maîtrise en administration des affaires pour cadresen 1989. Il est administrateur agréé et membre de l’Ordre des administrateurs agréés du Québec depuis 1989.

Il a entrepris des étudesuniversitaires de deuxième cycle en droit économique et financier en 1995 et 1996. […] [71] Ceci explique d’autant plus la déception qu’il a vécue à la suite de son licenciement. S’il anticipait terminer chez Telus sacarrière professionnelle, il a certainement subi un choc émotionnel quand on lui a annoncé la fin de son emploi. Toutefois, l’objectif dudélai-congé ou la compensation en tenant lieu, n’est pas, comme on l’a vu dans la jurisprudence précitée, de réparer le préjudice résultantde la terminaison du contrat.

Il faut aussi ajouter que rien dans la preuve ne permet de conclure que Telus lui aurait garanti, promis oureprésenté qu’il se voyait embauché dans le cadre d’un contrat de longue durée. […] [73] Par contre, son âge, les fonctions de niveau professionnel qu’il occupait et la difficulté à se trouver un emploi comparablejustifient un délai plutôt long. […] [75] Voilà pourquoi le Tribunal estime à dix mois le délai-congé raisonnable. [57] And, finally, in Action SST Inc. c.

Denise Plamondon,[10] the Court of appeal confirmed a decision where a 6-month notice wasawarded to a 67-year-old woman who had worked for only 7 months. [58] In addition to the principles outlined in Gagnon’s above-cited Le Droit du travail du Québec,[11] the Court wishes to cite thefollowing passage from Le Congédiement En Droit Québécois:[12] C.

Cas particulier : le fait que l’employé a quitté un emploi certain et rémunérateur 5.2.16 Si l’employeur garantit ou promet, à une personne qu’il sollicite, un avenir à long terme au sein de son entreprise, il devra enassumer jusqu’à un certain point la responsabilité s’il le congédie par la suite sans cause. Traditionnellement, les tri​bunaux ne tenaientpas compte de ce fait lorsqu’un employé sollicité avait été remercié après deux ou trois années de service. Deux récents arrêts, Kilpatrickc. Peterborough Civic Hospital, (1998) 78 A.C.W.S. (3d) 1143 (Ont.

S.C.), (renversé en appel pour d’autres motifs, (1999) 42 C.C.E.L.(2d) (Ont. C.A.) dossier retourné à procès), et Wallace c. United Grain Growers Ltd., (CSC), [1997] 3 R.C.S. 701,semblent au contraire ne pas vouloir tenir compte de la période de temps écoulé depuis l’em​bauche et mettent davantage l’accent sur letype de représentations faites au salarié. Toute promesse d’un employeur à un salarié d’une relation à long terme sera donc un élémentimportant justifiant une augmentation significative de l’indemnité de fin d’emploi et ce, peu importe le nombre de mois ou d’annéespassés au service de cet employeur.

La Cour suprême du Canada rappelle « that there is a need to safeguard the employee’s reliance andexpectation interests in inducement situations » (par. 30). [59] Taking into account all of the above; plaintiff’s age; the length of her employment; her higher education and her expertise; the

rather important and all-encompassing nature of her work; her stellar performance and dedication; and her inability to find a comparable position, despite her best efforts, the Court concludes that an 8-month notice, in addition to 4 weeks of worked notice, less the amounts earned from her employment with the City of Beaconsfield, the whole as calculated in par. 16 of the originating application, for a total balance owing of $62,293.27, constitutes a sufficient and reasonable notice of termination. [ 60 ] It follows, therefore, that, under the circumstances, 4 weeks of working notice and the equivalent of 12 weeks of plaintiff’s base salary, as indemnity in lieu of termination of employment, is clearly insufficient and contrary to s. 2091 C.C.Q . and the jurisprudential and doctrinal principles elucidated above. [ 61 ] Furthermore, the Court does not agree with defendant’s position with regards to the absence or insufficiency of mitigation on plaintiff’s part. [ 62 ] In Robert Gravel vs.

Telus Communications Inc ., [13] the Court stated: [35] Au sujet de l’obligation de mitigation, la Cour d’appel écrit dans Gareau (Le Groupe Gareau inc.) c. Brouillette : [37] L'obligation de la victime de mitiger ses dommages est énoncée à l'

article 1479 C.c.Q. qui prévoit que : 1479. La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l'aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter. [38] Plus particulièrement, dans le cadre des contrats de travail, cette obligation a deux volets qui ont été décrits sous la plume du juge Jean-Louis Baudouin dans l'arrêt Standard Radio inc. c.

Doudeau de la façon suivante : Le premier emporte celle de faire un effort raisonnable pour se retrouver un emploi dans le même domaine d'activités ou un domaine connexe; le second est de ne pas refuser d'offres d'emploi qui, dans les circonstances, sont raisonnables. [39] Il me paraît utile de rappeler que l'obligation de la victime de minimiser ses dommages est une obligation de moyen. Le test est objectif. Il consiste à examiner la conduite qu'aurait empruntée une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. [36] Il ressort de l’arrêt Europe Cosmétiques inc. c.

Locations Le Carrefour Laval inc. qu’il appartient à la

partie défenderesse de démontrer que la

partie demanderesse aurait pu raisonnablement minimiser ses dommages en procédant autrement. [37] Particulièrement en matière de délai-congé, comme l’exprime la Cour suprême dans Evans c. Teamsters Local Union No. 31: … il incombe à l’employeur de démontrer, d’une part, que l’employé n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver du travail et, d’autre part, qu’il aurait pu en trouver … [ 63 ] In the present instance, defendant did not fulfill its burden of proof, in this regard. [ 64 ] Moreover, plaintiff demonstrated that her efforts to secure employment were, in fact, sufficient and reasonable.

Indeed, plaintiff was successful in securing employment, albeit not comparable in terms of job description and pay-grade. [ 65 ] Finally, defendant’s lawyer argued that the Court should not award damages in lieu of the proportionate share of plaintiff’s annual professional fees, continuing education fees and group insurance premiums, previously assumed in full by defendant. [ 66 ] The Court disagrees with this position, as well. [ 67 ] In Le Droit du Travail du Québec , [14] the author states: « 180 - Dommages-intérêts - Le plus souvent, le salarié choisira de réclamer les dommages-intérêts équivalents, pour son préjudice matériel, à la rémunération qui lui aurait été due si l’employeur n’avait pas rompu illégalement le contrat en y mettant fin sans motif sérieux, avant son échéance dans le cas d’un contrat à durée déter​minée ou sans délai de congé suffisant dans celui d’un contrat à durée indéterminée.

La réparation à laquelle le salarié a droit sous ce chef est inté​grale, en ce sens qu’elle couvre l’ensemble des droits ayant une valeur pécuniaire dont le salarié a été privé, comme les primes ou bonis pré déterminés, les avantages sociaux ou le droit d’utilisation d’un véhi​- cule automobile ( art. 1458 , 1607 et 1613 C.c.Q. ). L’

article 1479 C.c.Q. impose au salarié licencié illégalement et qui réclame des dommages-intérêts de mitiger le préjudice qu’il subit, de manière à ne pas recevoir une compensation plus élevée que celle à laquelle il a droit . En pratique, cette obligation implique, d’une part, que l’employé cherche raisonnablement à se trouver un nouvel emploi dans le même domaine ou dans un champ connexe et, d’autre part, qu’il accepte toute offre d’emploi raisonnable dans les circonstances.

La Cour suprême reconnaît dans l’arrêt Evans que le refus d’un employé d’accepter une offre d’emploi de son employeur à la suite de son congédiement pourra amener le tribunal à conclure qu’il a négligé son devoir d’agir raisonnablement en mini​misant ses dommages, et ce faisant, à rejeter sa réclamation en dom​mages-intérêts. Les fondements de cette obligation à charge du salarié reposent sur le principe de bonne foi qui doit prévaloir dans l’exécution des contrats .

La Cour suprême tempère, néanmoins, son propos en indiquant que l’employé « ne doit pas être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation ». Pour délimiter la portée de cette exception, il faut se demander si une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, accepterait l’offre d’emploi proposée par l’employeur dans le but de minimiser ses dommages.

Le fardeau de la preuve sur la mitigation des dommages repose sur l’employeur responsable d’un congédiement illégal ; c’est à lui qu’il incombe de prouver que le salarié aurait pu raisonnablement minimiser la perte alléguée, à moins qu’il ne se contente de laisser cette question à l’appréciation du juge, à la lumière des circonstances révélées par la preuve apportée par le demandeur.

Notons également qu’un fort courant de jurisprudence refuse de limiter les dommages dus par l’employeur en défaut d’avoir donné undélai-congé suffisant, au seul temps qui s’est avéré nécessaire à l’employé pour se trouver un nouvel emploi. D’un point de vue cri​tique,l’indemnité légale de licenciement a un caractère prospectif et est payable, en principe, à la cessation de l’emploi. La réduire en fonc​tiondu temps pris par le salarié pour se trouver un nouvel emploi est de nature à inciter l’employeur à miser sur cette éventualité. »

« 171- […] l’indemnité à laquelle le salarié a droit est calculée en tenant compte du salaire et des autres avantages ayant une valeurpécuniaire qu’il aurait reçus pendant la période de délai de congé. […] »[15] (emphasis added) WHEREFORE THE COURT HEREBY: GRANTS plaintiff's originating application; CONDEMNS defendant to pay plaintiff the sum of $62,293.27, plus interest at the legal annual rate and the additional indemnityprovided for in

section 1619 of the C.C.Q., from April 9, 2019; THE WHOLE, with legal costs. __________________________________ ELIANA MARENGO, J.C.Q.Me George PeizlerPEIZLER & VANILawyers for Plaintiff Me Mathilde DelormeLAPOINTE ROSENSTEIN MARCHAND MELANÇONLawyers for Defendant Dates of hearing: April 15 and 16, 2021 [1] Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, C.A., 1994-06-30, (QC CA), SOQUIJ AZ-94011724, [1994] R.J.Q.1751. [2] Shire Biochem Inc. c. King, C.A., 2003-12-23, (QC CA), SOQUIJ AZ-50212739. [3] Atwater Badminton and Squash Club Inc. c. Morgan, C.A., 2014-05-16, 2014 QCCA 998, SOQUIJ AZ-51074909. [4] Bouchard c.

Batteries électriques Gagnon inc., C.S., 2004-08-10, SOQUIJ AZ-50265508. [5] Archambault c. Literie Lunedor inc., C.Q., 2010-02-26, 2010 QCCQ 2573, SOQUIJ AZ-50626366. [6] Aksich c. Canadian Pacific Railway, C.A., 2006-07-12, 2006 QCCA 931, SOQUIJ AZ-50382956, [2006] R.J.D.T. 997. [7] Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, C.A., 1994-06-30, (QC CA), SOQUIJ AZ-94011724, [1994] R.J.Q.1751. [8] Hawi c. Alstom Énergie et transport Canada inc., C.Q., 2011-04-11, 2011 QCCQ 3592, SOQUIJ AZ-50744260. [9] Gravel c. Telus Communications inc., C.S., 2014-07-18, 2014 QCCS 3857, SOQUIJ AZ-51099844. [10] Action SST inc. c.

Plamondon, C.A., 2019-11-18, 2019 QCCA 1971, SOQUIJ AZ-51645857. [11] Gagnon, Robert P., Le droit du travail du Québec, 7e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, p. 165 - 166. [12] Audet, Georges, Bonhomme, Robert, Gascon, Clément et al., Le congédiement en droit québécois: en matière de contrat individuel de travail, 3e éd., volume 1, Cowansville, Éditions Yvon Blais, mis à jour, SOQUIJ AZ-92101000.

[13] Gravel c. Telus Communications inc. , C.S., 2014-07-18, 2014 QCCS 3857 , SOQUIJ AZ-51099844 . [14] Gagnon, Robert P., Le droit du travail du Québec , 7 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, 1 195 p., SOQUIJ AZ- 40018120 , pages 172, 173 et 174.