2021 QCCA 89, 2021 QCCA 89

Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Immeubles des Moulins inc. 2021 QCCA 89 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-027847-185 (700-22-036695-160) DATE : 21 janvier 2021 FORMATION : LES HONORABLES JACQUES DUFRESNE, J.C.A. MARIE-JOSÉE HOGUE, J.C.A. STEPHEN W. HAMILTON, J.C.A. COMMISSION DES NORMES, DE L’ÉQUITÉ, DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL APPELANTE – demanderesse c. LES IMMEUBLES DES MOULINS INC.

INTIMÉE – défenderesse ARRÊT [ 1 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 23 août 2018 par la Cour du Québec, district de Terrebonne (l’honorable Jimmy Vallée), lequel rejette sa demande en réclamation d’une somme de 68 672,42 $; [ 2 ] Pour les motifs du juge Hamilton, auxquels souscrivent les juges Dufresne et Hogue, LA COUR : [ 3 ] ACCUEILLE en

partie l’appel; [ 4 ] CONDAMNE l’intimée à payer à l’appelante 11 595,71 $, avec l’intérêt au taux prévu par les articles 114, second al., de la Loi sur les normes du travail et 28 de la

Loi sur l’administration fiscale , RLRQ,

chapitre A-6.002 , et ce, à compter du 14 septembre 2016; [ 5 ] LE TOUT sans frais de justice en première instance ou en appel vu le résultat et l’engagement de l’appelante de ne pas les réclamer. JACQUES DUFRESNE, J.C.A. MARIE-JOSÉE HOGUE, J.C.A. STEPHEN W. HAMILTON, J.C.A. Me Jessica Laforest PINEAULT AVOCATS (CNESST) Pour l’appelante Me Mario Parent BEAUVAIS TRUCHON Pour l’intimée Date d’audience : 22 octobre 2020

MOTIFS DU JUGE HAMILTON [ 6 ] L’appelante réclame 45 929,72 $ pour le compte de 12 salariés de l’intimée, à

titre d’indemnités compensatrices et d’indemnités de congés annuels afférentes en raison du non-respect par l’intimée de son obligation d’envoyer des avis de cessation d’emploi. [ 7 ] L’appelante avance deux moyens au soutien de sa réclamation. D’abord, elle réclame les indemnités compensatrices prévues à l’article 84.0.13 de la

Loi sur les normes de travail [1] ( LNT ) parce que l’intimée aurait omis de donner l’avis de licenciement collectif exigé par l’article 84.0.4 LNT . Puis, elle réclame de façon subsidiaire les indemnités compensatrices prévues à l’article 83 LNT en raison de l’insuffisance de la durée des avis de cessation d’emploi individuels donnés suivant l’article 82 LNT [2] . [ 8 ] Elle réclame de plus pour elle-même un montant additionnel de 9 185,94 $, égal à 20 % des montants réclamés pour les salariés, en vertu de l’article 114 LNT . [ 9 ] Le juge de première instance rejette toutes les réclamations [3] .

CONTEXTE [ 10 ] L’intimée est propriétaire du Golf du Boisé de Lachenaie Ouest. [ 11 ] Les salariés représentés par l’appelante sont tous liés à l’intimée par un contrat de travail verbal à durée indéterminée depuis une période qui varie de 11 mois à 22 ans. Ils occupent différents postes saisonniers, généralement entre avril-mai et octobre, selon les conditions météorologiques et le poste occupé. À la fin de chaque saison de golf, les salariés sont mis à pied, mais ceux-ci affirment savoir qu’ils seront rappelés pour la saison prochaine, sans toutefois, précise l’intimée, qu’il y ait une garantie de rappel.

La durée des emplois n’excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l’influence des saisons. [ 12 ] Au mois de mars 2016, l’intimée décide de fermer le club de golf, qui n’est plus suffisamment rentable. Par lettre datée du 24 mars 2016, elle avise les salariés saisonniers de cette fermeture et du fait qu’aucun d’eux ne sera rappelé dans les jours qui suivent.

Les salariés ne reçoivent aucune autre forme d’avis ou d’indemnité de départ. [ 13 ] Certains salariés déposent une plainte auprès de l’appelante qui, après enquête, dépose en octobre 2016 une demande introductive d’instance par laquelle elle réclame 75 730,81 $ au nom de 17 salariés. Cette somme représente l’équivalent pécuniaire des avis de licenciement collectif ainsi que les congés annuels afférents, et inclut un montant additionnel égal à 20 % des sommes qu’elle réclame pour elle-même en vertu de l’article 114 LNT.

Elle modifie sa demande à deux reprises pour retirer un total de cinq salariés visés par la demande initiale et ajuster les montants réclamés en conséquence. [ 14 ] Le 23 août 2018, le juge rend la décision dont appel. [ 15 ] L’appelante dépose une demande pour permission d’appeler de ce jugement, qui est accueillie le 18 octobre 2018, vu la question d’intérêt général pour un ensemble de travailleurs [4] . L’appelante s’engage à ne pas réclamer les frais de justice si elle a gain de cause. JUGEMENT ENTREPRIS [ 16 ] Le juge conclut que la

section de la LNT qui porte sur le licenciement collectif ne s’applique pas à l’intimée, en raison de l’exception prévue à l’article 84.0.3 LNT pour les établissements dont les activités sont saisonnières ou intermittentes.

Selon lui, rien n’indique que cette exception doit se limiter à une simple mise à pied saisonnière ou qu’elle doit être écartée dans le cas d’un licenciement définitif [5] . [ 17 ] De plus, il est d’avis que les salariés saisonniers n’ont pas le droit de recevoir un préavis de cessation d’emploi individuel si celle-ci survient lors de la période de mise à pied, et ce, même si les salariés sont licenciés peu de temps avant le moment habituel de leur retour au travail [6] . [ 18 ] Enfin, le juge conclut que l’intimée n’a pas agi de mauvaise foi en cessant ses activités et que, l’avis donné aux salariés étant valide et suffisant, aucune indemnité n’est due [7] .

QUESTIONS EN LITIGE [ 19 ] Les questions en litige se résument comme suit : 1. Le juge a-t-il erré en droit en concluant qu’en matière de licenciement collectif, l’exception prévue à l’article 84.0.3 LNT, à l’égard d’un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes, s’applique lors d’une fin d’emploi définitive? 2.

Le juge a-t-il erré en droit en concluant qu’en matière de fin d’emploi individuelle, un salarié saisonnier peut recevoir un avis de cessation d’emploi lors d’une période de mise à pied et qu’il n’a droit à aucune indemnité au sens des articles 82 et suivants LNT, même si l’avis de cessation d’emploi est reçu peu de temps avant le moment habituel de son retour au travail? [ 20 ] De plus, si la Cour doit infirmer les conclusions du juge de première instance sur l’une ou l’autre des deux questions, elle devra : Retourner le dossier en Cour du Québec afin qu’elle calcule l’indemnité qui doit être versée à chaque salarié ou les calculer elle-même;

Décider si elle impose ou non le paiement du montant additionnel égal à 20 % de la somme due. ANALYSE 1. Réclamation fondée sur le licenciement collectif [ 21 ] L’article 84.0.1 LNT définit le licenciement collectif : 84.0.1. Constitue un licenciement collectif régi par la présente

section une cessation de travail du fait de l’employeur, y compris une mise à pied pour une durée de six mois ou plus, qui touche au moins 10 salariés d’un même établissement au cours d’une période de deux mois consécutifs. 84.0.1.

The termination of employment by the employer, including a layoff for a period of six months or more, involving not fewer than 10 employees of the same establishment in the course of two consecutive months constitutes a collective dismissal governed by this division. [ 22 ] L’article 84.0.4 LNT exige un avis de huit semaines lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement collectif est entre 10 et 100.

L’article 84.0.13 LNT prévoit que l’employeur qui ne donne pas l’avis ou qui donne un avis d’une durée insuffisante doit verser à chaque salarié licencié une indemnité équivalente à son salaire habituel pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis auquel il était tenu. [ 23 ] L’article 84.0.3 LNT crée trois exceptions : 84.0.3. La présente

section ne s’applique pas: 84.0.3.

This division does not apply: 1° à la mise à pied de salariés pour une durée indéterminée, mais effectivement inférieure à six mois; (1) to the layoff of employees for an indeterminate period, but in fact less than six months; 2° à l’égard d’un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes; (2) in respect of an establishment whose activities are seasonal or intermittent; 3° à l’égard d’un établissement affecté par une grève ou un lock-out au sens du Code du travail (chapitre C-27 ). (3) in respect of an establishment affected by a strike or lock-out within the meaning of the Labour Code (chapter C-27 ). [Soulignements ajoutés] [Emphasis added] [ 24 ] La cessation de travail dans le présent dossier est un licenciement collectif, comme il s’agit d’une cessation de travail du fait de l’employeur, laquelle touche plus de 10 salariés du même établissement.

Il est admis que l’intimée est « un établissement dont les activités sont saisonnières ». L’appelante soutient toutefois, en première instance comme en appel, que l’exception prévue à l’article 84.0.3 LNT s’applique seulement à la mise à pied saisonnière à la fin de la saison d’exploitation et non à la fin d’emploi définitive d’un salarié saisonnier, comme en l’espèce. [ 25 ] Le juge de première instance rejette cet argument : [73] De son côté, l’article 84.0.3 LNT vient dire que la

section traitant de l’avis de licenciement collectif ne s’applique pas à l’égard d’un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes. [74] Il n’est fait là aucune référence ni distinction quant au type de cessation d’emploi, comme le fait pourtant la Commission dans son argumentaire. Rien dans le texte ne laisse croire que l’exception ne devrait pas s’appliquer lorsqu’il y a licenciement définitif mais plutôt seulement lorsqu’il y a mise à pied annuelle à la fin de la saison d’opération. [75] La

section complète traitant de l’avis de licenciement collectif ne s’applique pas à un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes. Voilà tout simplement ce que dit la Loi. [ 26 ] Dans la seule autre décision pertinente qui interprète l’article 84.0.3 LNT, l’arbitre conclut à l’inapplicabilité de la

section sur le licenciement collectif aux établissements dont les activités sont intermittentes : [54] Étant donné que l’article 84.0.3 précise que les articles 84.0.1 à 84.0.14 (Section VI.0.1) sont inapplicables lorsque les activités en cause sont intermittentes, il m’est en conséquence juridiquement impossible de conclure qu’il y a eu ici licenciement collectif, bien qu’il y ait eu " au moins 10 salariés " en mise à pied pendant six (6) mois ou plus et qu’il n’y ait pas eu avis de l’Employeur à l’adresse du ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale. [8]

[ 27 ] Toutefois, dans cette décision, il s’agissait d’une mise à pied d’une durée indéterminée et non d’une cessation définitive d’emploi. [ 28 ] Le sens littéral de cette exception, tant dans sa version française qu’anglaise, est clair : toute la

section qui porte sur le licenciement collectif, y compris l’article 84.0.4 LNT qui prévoit l’obligation de l’employeur de transmettre un avis et l’article 84.0.13 LNT qui prévoit l’indemnité compensatrice, ne s’applique en aucun cas aux établissements dont les activités sont saisonnières. L’exception ne distingue aucunement entre la simple mise à pied et la cessation définitive de l’emploi. [ 29 ] Cela dit, il ne faut pas s’arrêter au sens littéral du texte.

La méthode d’interprétation moderne rejette la règle de l’interprétation littérale et exige, sans occulter le texte de loi [9] , de « lire les termes d’une loi dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la loi, l’objet de la loi et l’intention du législateur » [10] .

La Loi d’interprétation dispose en outre qu’une « loi reçoit une interprétation large, libérale, qui assure l’accomplissement de son objet et l’exécution de ses prescriptions suivant leurs véritables sens, esprit et fin » [11] et que ses dispositions « s’interprètent les unes par les autres en donnant à chacune le sens qui résulte de l’ensemble et qui lui donne effet » [12] . [ 30 ] Il faut donc examiner les termes de la disposition à la lumière de l’objet et de l’esprit de la loi, de l’intention du législateur et des autres dispositions. [ 31 ] La LNT est une loi d’ordre public [13] , qui « vise à corriger le déséquilibre des forces entre employeur et salarié en établissant des normes minimales à l’intention des salariés au moyen de dispositions d’ordre public » [14] .

Ses dispositions doivent être interprétées de façon large et libérale à la lumière de l’ensemble de ses dispositions ainsi que ses objectifs .

Or, les normes sur le licenciement collectif visent, entre autres, à accorder une protection accrue aux salariés face au licenciement collectif en raison des conséquences qui en découlent, tant pour eux que pour la collectivité. [ 32 ] Il faut donc lire les exceptions de l’article 84.0.3 LNT de façon restrictive, sans toutefois les vider de leur sens normal [15] . [ 33 ] L’appelante plaide qu’il faut lire l’exception en question à la lumière des autres exceptions prévues aux articles 84.0.2 et 84.0.3 LNT .

Elle plaide que les autres exceptions à l’article 84.0.3 LNT (les mises à pied pour une durée indéterminée, mais effectivement inférieure à six mois, et les situations de grève ou de lock-out) visent des cas de suspension du contrat de travail et non des cessations d’emploi définitives.

Elle soutient que l’exception en question doit donc se limiter à la mise à pied saisonnière ou intermittente. [ 34 ] Elle suggère de plus que si le législateur avait voulu enlever au salarié saisonnier toute protection vis-à-vis un licenciement collectif, même dans le cas d’une cessation définitive d’emploi, il l’aurait fait par le truchement de l’article 84.0.2 LNT qui exclut des salariés plutôt que par le biais de l’article 84.0.3 LNT . [ 35 ] Ces arguments ne sont pas convaincants. [ 36 ] L’article 84.0.2 LNT vise l’exclusion de salariés en raison de leur statut individuel.

Ainsi, un ensemble de salariés pourrait être d’emblée assujetti aux dispositions portant sur le licenciement collectif alors que certains salariés de ce groupe pourraient néanmoins être exclus de l’application des dispositions s’ils sont visés par l’une des exceptions que prévoit l’article 84.0.2 LNT . L’article 84.0.3 LNT prévoit, quant à lui, l’exclusion d’un ensemble des salariés.

Il n’y a rien d’incohérent à ce que l’article 84.0.3 LNT vise à la fois la mise à pied et la cessation définitive de l’emploi. [ 37 ] L’exclusion des établissements dont les activités sont saisonnières ou intermittentes s’explique aisément quant aux simples mises à pied par ces établissements : elles y sont chose commune et durent, dans certains cas, plusieurs mois. Ainsi, le législateur évite à ces employeurs un lourd fardeau qui, nécessairement, s’imposerait tous les ans en raison de la nature des activités.

L’élargissement de la portée de cette exception à la cessation définitive des emplois uniquement parce que les activités de l’établissement sont saisonnières ou intermittentes peut paraître moins logique. [ 38 ] Toutefois, cela ne suffit pas pour permettre aux tribunaux de réécrire la LNT . Le législateur a pu juger opportun d’exclure ce type d’établissement de l’application de ces dispositions.

Peut-être est-ce une reconnaissance, par le législateur, des aléas auxquels doivent faire face ce type d’entreprises (par exemple, dans certains cas, les conditions météorologiques qui influent sur le nombre de salariés nécessaires) et d’une volonté de ne pas leur imposer ces obligations supplémentaires.

Le législateur a pu juger qu’un avis de huit semaines au ministre ne s’imposait pas alors que les emplois saisonniers sont temporaires, parfois précaires et souvent de courte durée et que les salariés ont dans certains cas un autre emploi. [ 39 ] Puis, il convient de souligner que d’autres dispositions de la LNT , telles les dispositions sur l’avis de licenciement individuel, s’appliquent aux salariés saisonniers.

Ils ne sont donc pas privés de toute protection par cette exception, mais seulement du régime particulier du licenciement collectif. [ 40 ] L’historique législatif soutient également l’interprétation du juge de première instance. Cette obligation de donner un avis au ministre en cas de licenciement collectif est née en 1969 avec l’adoption de la

Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d’œuvre [16] et l’exception visant les entreprises à caractère saisonnier ou intermittent existe depuis ce moment.

Lorsque les dispositions sur le licenciement collectif sont intégrées à la LNT le 1 er mai 2003, les débats de la Commission de l’économie et du travail montrent une volonté de reconduire les dispositions dans la LNT dont, entre autres, l’exception relative aux entreprises dont les activités sont saisonnières [17] . [ 41 ] Depuis l’adoption de ces dispositions, le législateur aurait pu circonscrire l’exception selon le caractère temporaire ou définitif de la cessation de l’emploi en le précisant à l’article 84.0.3 LNT .

Il aurait également pu exclure les mises à pied pour les établissements dont les activités sont saisonnières ou intermittentes dans la définition de licenciement collectif, de sorte que ces établissements ne soient

assujettis à cette

section que dans le cas d’une cessation définitive d’un emploi. Il a choisi de ne rien faire. [ 42 ] Enfin, l’appelante réfère la Cour au Guide des mesures et des services d’emploi préparé par Emploi-Québec [18] qui appuie effectivement son interprétation. Toutefois, ce document n’a aucune valeur contraignante et, bien qu’il puisse être considéré dans une certaine mesure [19] , il n’a ici qu’un poids négligeable vu sa nature et tous les autres éléments qui militent pour la conclusion inverse. [ 43 ] Bref, à la lumière de tous ces éléments, je suis d’avis que l’article 84.0.3 al. 1 (2°) LNT écarte les établissements dont les activités sont saisonnières ou intermittentes de l’application de la

section portant sur l’avis de licenciement collectif dans le cas d’une cessation définitive du travail. Ainsi, en l’occurrence, l’intimée n’avait pas l’obligation d’envoyer l’avis de licenciement collectif (84.0.4 LNT ) et, par conséquent, les salariés n’ont pas droit à l’indemnité en cas de non-respect de cette obligation (84.0.13 LNT ). [ 44 ] Je propose de rejeter ce premier moyen. 2. Réclamation fondée sur la fin d’emploi individuelle [ 45 ] Subsidiairement, l’appelante plaide que, même si la

section de la LNT portant sur le licenciement collectif ne s’applique pas à l’égard d’un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes, les salariés d’une telle entreprise ont tout de même droit à l’avis de licenciement individuel prévu à l’article 82 LNT ou, à défaut, à l’indemnité compensatrice prévue à l’article 83 LNT : 82. Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. 82.

The employer must give written notice to an employee before terminating his contract of employment or laying him off for six months or more. Cet avis est d’une semaine si le salarié justifie de moins d’un an de service continu, de deux semaines s’il justifie d’un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s’il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s’il justifie de dix ans ou plus de service continu.

The notice shall be of one week if the employee is credited with less than one year of uninterrupted service, two weeks if he is credited with one year to five years of uninterrupted service, four weeks if he is credited with five years to ten years of uninterrupted service and eight weeks if he is credited with ten years or more of uninterrupted service. L’avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d’un emploi dont la durée n’excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l’influence des saisons.

A notice of termination of employment given to an employee during the period when he is laid off is absolutely null, except in the case of employment that usually lasts for not more than six months each year due to the influence of the seasons. Le présent

article n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi. This

section does not deprive an employee of a right granted to him under another Act. [Soulignement ajouté] [Emphasis added] [ 46 ] Le juge conclut que l’avis de cessation d’emploi transmis par l’intimée à ses employés le 24 mars 2016 est valide et suffisant, et « qu’il n’y avait pas lieu de leur verser une indemnité de préavis en vertu de l’article 83 LNT , puisqu’ils étaient alors déjà en période de mise à pied » [20] . [ 47 ] Cette conclusion s’accorde mal avec le texte de la LNT , qui semble prévoir que le salarié saisonnier qui est en période de mise à pied a droit à un avis de cessation d’emploi en cas de cessation définitive de son emploi.

Le premier paragraphe de l’article 82 LNT établit le principe que tout salarié y a droit. Les exceptions prévues à l’article 82.1 LNT ne sont pas fondées sur la nature des activités de l’entreprise ou sur le fait que les salariés sont en période de mise à pied (et ne s’appliquent à aucun des 12 salariés dont il est question en l’espèce).

Enfin, le fait que le troisième alinéa de l’article 82 LNT mentionne l’avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant la période où il est mis à pied semble confirmer que ce salarié est visé par le premier paragraphe. [ 48 ] Par contre, on comprend qu’il peut être difficile de déterminer à quel moment une mise à pied avec un retour au travail incertain devient une cessation d’emploi définitive et d’exiger l’envoi d’un avis de cessation d’emploi d’une durée fixe allant jusqu’à huit semaines.

Toutefois, ces problèmes ne se présentent pas dans le présent dossier où le juge conclut selon la preuve que les salariés avaient été avisés à la fin de la saison 2015 qu’ils seraient rappelés au travail au début de la saison 2016. La date exacte dépend de la température et est donc incertaine, mais la réouverture du club survient généralement aux alentours du 1 er mai et les rappels au travail se font en fonction de cette date. [ 49 ] Le juge de première instance cite à l’appui de sa conclusion deux arrêts de notre Cour, Cie de sable Ltée c.

Commission des normes du travail [21] et Commission des normes du travail c. Compagnie minière I.O.C. inc. [22] . Je suis d’avis que ces deux arrêts ne

règlent pas la question. [ 50 ] D’abord, dans l’affaire Cie de sable [23] , la Cour conclut que les salariés mis à pied à l’automne 1980 qui s’attendent à être rappelés au travail au printemps 1981, mais qui apprennent en décembre 1980 qu’ils ne le seront pas, n’ont pas droit à un préavis de licenciement ou à une indemnité compensatrice. La Cour interprète la définition de « salarié » restrictivement et conclut qu’elle n’inclut pas les salariés déjà mis à pied.

Elle poursuit sur la notion de « préavis » :« [s]i le législateur avait voulu qu'un avis soit donné à ceux qui sont mis à pied pour les prévenir qu’ils ne seront pas rappelés, il n’aurait pas parlé d'un "préavis", mais d’un "avis". Le terme "préavis" en pareille situation est antinomique. » Elle ajoute en conclusion : Peut-être qu'à une prochaine étape le législateur obligera l'employeur à donner un avis de licenciement à ceux qui sont en attente de rappel ou qu'il leur accordera le bénéfice d'une indemnité compensatrice, mais dans l'état actuel des choses je suis d'avis que le remède que propose la

loi sur les normes du travail ne va pas aussi loin. [ 51 ] La LNT est amendée quelques années plus tard. Le législateur remplace le préavis par un avis et il ajoute le paragraphe 3 cité ci- haut qui dispose que l’avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est valide dans le cas d’un emploi saisonnier dont la durée n’excède habituellement pas six mois à chaque année. [ 52 ] Le but de cet amendement est de faire en sorte que le salarié saisonnier qui est en période de mise à pied reçoive néanmoins un avis suffisant de cessation d’emploi : M.

Parent (Richard): La règle générale établie par le troisième alinéa de l'article 82, 3e paragraphe, c'est que l'avis de cessation d'emploi donné à un salarié qui est en mise à pied, la règle générale, c'est qu'il est nul. On ne peut pas lui donner un avis de cessation d'emploi alors qu'il est mis à pied, sauf que ce même paragraphe apporte une exception.

Cette exception est à l'effet que, si le salarié travaille habituellement moins de six mois par année et ce, en raison des conditions climatiques reliées à chacune des saisons, l'employeur pourra alors donner un avis de cessation d'emploi alors que le salarié est mis à pied.

Par exemple, on pourrait prendre une carrière de sable qui peut opérer deux ou trois mois par année, et l'employeur, sachant qu'à sa prochaine opération, il n'aura plus besoin d'un ou deux salariés qu'il avait déjà, il pourra lui donner un avis suffisant pendant sa mise à pied pour l'aviser qu'il n'aura pas de travail à la reprise des travaux.

Cela va permettre au salarié de se replacer ailleurs, de se trouver un emploi ailleurs, en évitant d'être pénalisé, ou de perdre un revenu pendant la période habituelle où il travaille. [24] [Soulignement ajouté] [ 53 ] Quelques années plus tard, la Cour est saisie de l’affaire Compagnie Minière I.O.C. [25] . Bien que la Cour discute des modifications législatives, les faits précèdent ces modifications et le droit antérieur à celles-ci s’applique.

La Cour affirme que dans Cie de Sable , elle « a statué que les dispositions concernant le préavis de licenciement ne s'appliquaient pas aux salariés congédiés pendant une période de mise à pied de moins de 6 mois » [26] et ajoute que la modification de la disposition confirme cette interprétation [27] .

Elle conclut que l'avis de licenciement remis au salarié saisonnier pendant qu’il est mis à pied « est valide et ne donne pas ouverture à l'indemnité compensatrice de l'article 83 L.N.T. , à moins que la mise à pied à l'époque où elle a été effectuée n'ait été, dans les faits, une pure décision de licenciement » [28] . [ 54 ] Or, dans cette affaire, l’employeur envoie un avis écrit à ses salariés le 17 novembre 1982 les informant qu’ils seront licenciés le 3 février 1983. Six des dix-sept salariés avaient été mis à pied en octobre en raison de la nature saisonnière des activités.

Les salariés avaient donc reçu l’avis de cessation d’emploi bien avant le retour prévu au travail. À mon avis, la Cour ne pose pas ici le principe voulant que l’avis donné à tout moment durant la période de mise à pied soit suffisant dans tous les cas [29] . De toute façon, elle ne traite pas des dispositions maintenant en vigueur. [ 55 ] Plus récemment, la Cour suprême affirme dans Québec (Commission des normes du travail) c.

Asphalte Desjardins inc. que « [l]’objectif de l’art. 82 est de prévenir le salarié que le lien d’emploi sera bientôt rompu et de lui consentir un délai raisonnable pour lui permettre de se trouver un nouvel emploi » [30] alors que l’article 83 LNT vise à « atténuer les conséquences, pour le salarié, du fait que l'employeur a omis de l'aviser en temps utile que son emploi prendrait fin ou qu'il ferait l'objet d'une mise à pied pour une période de six mois ou plus » [31] . [ 56 ] L’article 82 prévoit que l’avis donné durant la période de mise à pied est valide.

À mon sens, cette précision serait inutile si l’employeur n’avait pas l’obligation de donner un tel avis. De plus, si l’avis pouvait être donné à tout moment durant la période de mise à pied pour être considéré comme suffisant, les objectifs de la loi ne seraient pas atteints. [ 57 ] Quant à la définition restrictive de « salarié » dans Cie de sable qui n’inclut pas les salariés déjà mis à pied, il importe de souligner que, dans l’arrêt Syndicat de l’enseignement de Champlain c.

Commission scolaire Marie-Victorin [32] , la Cour a accepté comme raisonnable une définition élargie de « salarié » qui incluait des suppléantes occasionnelles entre deux remplacements. [ 58 ] L’exercice interprétatif mène, à mon avis, à la conclusion que l’interprétation suivante doit être retenue, à tout le moins lorsque la trame factuelle indique que l’employeur a affirmé aux salariés qu’ils seraient de retour à leur poste la saison suivante : les salariés saisonniers dont l’emploi ne dure habituellement pas plus de six mois à chaque année en raison de l’influence des saisons ont droit de recevoir l’avis de cessation d’emploi en cas de cessation définitive de leur emploi durant la période de mise à pied (art. 82 LNT ), lequel doit être suffisant compte tenu de la date prévue ou habituelle de leur retour au travail. [ 59 ] Dans le présent dossier, les salariés reçoivent l’avis de cessation définitive de leur emploi vers le 29 mars 2016.

Chaque salarié avait droit à un avis d’une durée variant entre une semaine et huit semaines selon le nombre d’années de service continu qu’il justifie. 3. Calcul des montants

[ 60 ] Vu la conclusion énoncée dans la

section précédente, l’appelante a droit à une indemnité compensatrice, pour certains des salariés qu’elle représente, équivalente au salaire habituel (incluant l’indemnité de vacances) du salarié pour la

partie de la durée de l’avis où il aurait dû normalement travailler (la durée résiduaire de l’avis). [ 61 ] Pour calculer les sommes dues, il faut d’abord établir (1) la date à laquelle chacun des salariés serait retourné au travail en 2016 et (2) la date de la réception de l’avis écrit ainsi que (3) la durée de celui-ci. Ces éléments permettront ensuite de déterminer (4) la durée résiduaire de l’avis.

Enfin, l’indemnité compensatrice pourra être établie en déterminant (5) le salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée résiduaire de l’avis et (6) l’indemnité de vacances afférente. [ 62 ] La preuve pertinente quant aux dates de retour au travail et aux salaires a été faite en première instance, mais les parties ne s’entendaient pas sur les dates à retenir et avaient des façons différentes de calculer le salaire habituel.

Il n’était pas nécessaire pour le juge de première instance de trancher ces questions, mais il en tranche tout de même deux : il rejette l’argument de l’intimée que certains des salariés visés par la demande de l’appelante n’y ont pas donné leur accord ou ont fait l’objet de pression indue et il conclut que l’intimée ne s’est pas déchargée de son fardeau de démontrer que Céleste Dauphin, une des 12 salariés, a démissionné [33] . [ 63 ] La Cour fait face à deux options : elle peut retourner le dossier à la Cour du Québec pour qu’elle calcule les indemnités ou elle peut elle-même les calculer. [ 64 ] Les deux parties demandent à la Cour, dans leurs conclusions, de fixer les indemnités et non de retourner le dossier devant la Cour du Québec.

Toutefois, lors de l’audition devant la Cour, l’appelante nous invite à retourner le dossier devant la Cour du Québec.

Selon le procureur de l’intimée, la Cour peut trancher la question du salaire habituel, mais un débat doit avoir lieu, devant la Cour du Québec, notamment pour déterminer la date à laquelle chacun des salariés serait retourné au travail, n’eût été la fermeture du club de golf, en tenant compte, entre autres, des conditions météorologiques. [ 65 ] À mon avis, le respect du principe de proportionnalité commande, en tenant compte de la bonne administration de la justice, que la Cour détermine la somme due à l’appelante.

Les parties ont eu l’opportunité, au cours des quatre journées d’audience qui ont déjà été nécessaires pour entendre l’affaire en première instance, de faire toute la preuve sur cet aspect du dossier. Cette preuve se trouve dans le dossier d’appel et permet à la Cour de fixer les sommes dues. Il est vrai que les variations, d’une part, des dates d’ouverture et de retour au travail des salariés d’une année à l’autre, et, d’autre part, du salaire hebdomadaire des salariés ont comme effet que les indemnités ne peuvent être calculées sans faire appel à une certaine approximation.

Toutefois, la preuve ne serait pas meilleure lors d’un deuxième procès. De plus, les montants en jeu sont peu élevés eu égard aux sommes qui risquent d’être dépensées pour ne faire valoir, au bout du compte, que la différence relativement faible entre les sommes proposées par les parties [34] . [ 66 ] Je procède donc au calcul des indemnités. [ 67 ] Dans leur mémoire respectif, les parties fixent la date de réception de l’avis au 29 mars 2016 [35] .

Il y a lieu de retenir cette date, qui correspond par ailleurs à l’essentiel de la preuve présentée. [ 68 ] La date du 1 er mai 2016 doit être retenue comme étant celle de l’ouverture prévisible du club de golf, selon les preuves présentées, notamment le témoignage de M. Vandal, administrateur du club de golf, et la date d’ouverture de l’année précédente [36] . Cette date est pertinente pour fixer la date habituelle de retour au travail de chacun des salariés, qui varie notamment en fonction du poste occupé, puisqu’elle est utilisée comme repère par les témoins.

La date prévue pour le retour au travail peut donc être fixée pour chaque salarié. [ 69 ] L’avis est suffisant pour un salarié si, en tenant compte de sa durée aux termes de l’article 82 LNT (qui varie d’une semaine à huit semaines), il expire avant la date prévue pour son retour au travail. C’est le cas de cinq des douze salariés : Salarié(

e) Date d’embauche Durée de l’avis Date habituelle de retour au travail Céleste Dauphin 30 avril 2015 1 sem. Autour de la date de l’ouverture [37] Pierre Lalancette 5 juin 2007 4 sem. Autour de la date de l’ouverture [38] Jo-Anne Villeneuve 20 mai 2007 4 sem. Au début du mois de mai [39] Louis-Philippe Bégin 20 avril 2015 1 sem. Trois semaines avant l’ouverture [40] Philippe Lamothe 24 avril 2013 2 sem. Deux semaines avant l’ouverture [41] [ 70 ] Les sept autres salariés ont droit à une indemnité compensatrice puisque la durée de l’avis, dans leurs cas, n’est pas suffisante.

Pour chaque salarié, l’indemnité est équivalente à son salaire habituel pour la période entre la date prévue pour son retour au travail et la fin de la durée de l’avis établie selon l’article 82 LNT . Cependant, le nombre d’heures travaillées chaque semaine en 2015 fluctue, de sorte qu’il est difficile de déterminer avec exactitude le salaire habituel pour la période égale à la durée résiduaire de l’avis.

La méthode que proposent les parties, soit d’utiliser le salaire moyen gagné en 2015, m’apparaît appropriée dans les circonstances [42] . [ 71 ] Il y a donc lieu de condamner l’intimée à verser à l’appelante pour les salariés suivants les indemnités compensatrices ainsi calculées :

Salarié(

e) Date d’embauche Durée de l’avis Date habituelle de retour au travail Durée résiduaire de l’avis Salaire hebdomadaire moyen (en incluant, pour les fins du calcul, l’indemnité de vacances [43] ) Montant total de l’indemnité Mathieu Bourgeois 20 avril 2012 2 sem. Environ 3 semaines avant l’ouverture [44] 0,5 sem. 261,07 $ 130,54 $ Normand Cooke 6 mai 2002 8 sem. Quelques jours avant la date de l’ouverture [45] 3,5 sem. 476,02 $ 1 666,07 $ Réal Lortie 6 avril 2010 4 sem. Un peu plus de 2 semaines avant l’ouverture [46] 1,5 sem. 350,18 $ 525,27 $ Guy Duchesne 13 mai 1996 8 sem.

Un peu plus de 2 semaines avant l’ouverture [47] 5,5 sem. 626,01 $ 3443,06 $ Jean-Claude Ouimet 12 juin 1995 8 sem. Un peu plus de 3 semaines avant l’ouverture [48] 6,5 sem. 617,87 $ 4 016,16 $ Jean-Guy Steben 22 avril 2005 8 sem. Quelques jours avant la date de l’ouverture [49] 3,5 sem. 142,61 $ 499,14 $ Manon V.- Castonguay 23 août 1993 8 sem. Au début du mois de mai [50] 3 sem. 438,49 $ 1 315,47 $ [ 72 ] Je propose donc d’accueillir l’appel en

partie sur ce deuxième moyen et de condamner l’intimée à payer un total de 11 595,71 $. 4. Montant additionnel de 20 % [ 73 ] L’article 114 LNT prévoit que l’appelante peut réclamer un montant additionnel égal à 20 % des sommes dues en vertu de la loi : 114. La Commission peut, lorsqu’elle exerce les recours prévus par les articles 112 et 113, réclamer en sus de la somme due en vertu de la présente loi ou d’un règlement, un montant égal à 20 % de cette somme. Ce montant appartient en entier à la Commission. 114.

Where it exercises the recourses provided for in sections 112 and 113, the Commission may claim, in addition to the amount due under this Act or a regulation, an amount equal to 20% of such amount. This additional amount of 20% belongs entirely to the Commission. La somme due au salarié porte intérêt, à compter de l’envoi de la mise en demeure visée dans l’article 111, au taux fixé en vertu de l’

article 28 de la

Loi sur l’administration fiscale (chapitre A-6.002 ). The amount due to the employee bears interest at the rate fixed under

section 28 of the Tax Administration Act (chapter A-6.002 ), from the sending of the demand notice under

section 111.

[ 74 ] La Cour, sous la plume de la juge Bich, qualifie le pouvoir d’attribuer ce montant de discrétionnaire et précise « qu'il ne s'agit pas d'une pénalité, mais plutôt d'une mesure de financement de la Commission des normes du travail, et qu'on tend à ne pas l'accorder lorsque l'employeur est de bonne foi et qu'il a défendu un point de vue qui, pour être erroné, n'était pas déraisonnable » [51] .

Elle explique la façon dont pourrait s’exercer ce pouvoir dans certains cas [52] : [60] On peut ainsi penser que n'est pas déraisonnable le cas où le débat entrepris par la Commission ou l'employeur soulève une question de droit sérieuse, c'est-à-dire nouvelle, de principe, controversée, complexe ou inusitée. Par ailleurs, la

Loi sur les normes du travail étant d'ordre public, la bonne foi de l'employeur qui ne s'y est pas conformé ne devrait pas, à elle seule, justifier qu'on l'exempte du montant prévu par l'article 114. À l'inverse, certainement, s'il y a mauvaise foi de l'employeur, l'on n'imagine guère de circonstances où ce montant ne serait pas octroyé. [ 75 ] L’intimée est présumée être de bonne foi [53] et rien dans la preuve n’indique qu’elle ait agi de mauvaise foi. À cela s’ajoute la nature des questions soulevées dans le présent litige, soit des questions de droit sérieuses et de principe [54] .

Enfin, même si je propose d’accueillir l’appel en partie, l’appelante demandait beaucoup plus et la position de l’intimée a en grande

partie été maintenue. Par conséquent, la Cour ne devrait pas, à mon avis, accorder à l’appelante le montant que prévoit l’article 114 LNT . CONCLUSION [ 76 ] Je propose donc d’accueillir en

partie l’appel et de condamner l’intimée à payer à l’appelante 11 595,71 $ avec les intérêts à compter du 14 septembre 2016 (la date de la mise en demeure), sans frais de justice en première instance ou en appel vu le résultat et l’engagement de l’appelante de ne pas les réclamer. STEPHEN W. HAMILTON, J.C.A.