2017 QCCQ 9792, 2017 QCCQ 9792

JV 0516 Ewart c. Mont Saint-Sauveur international inc. 2017 QCCQ 9792 COUR DU QUÉBEC « Chambre civile » CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE MONTREAL LOCALITÉ DE MONTREAL N° : 500-22-216261-142 DATE : 1 er septembre 2017 ______________________________________________________________________ SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE SUZANNE VADBONCOEUR, J.C.Q. ______________________________________________________________________ JEAN-PHILIPPE EWART Demandeur c. MONT SAINT-SAUVEUR INTERNATIONAL INC.

Défenderesse ______________________________________________________________________ JUGEMENT ______________________________________________________________________ [ 1 ] Dans une requête introductive d’instance ré-amendée, le demandeur (EWART) réclame à la défenderesse (MSSI) 28 853,70$ en dommages ainsi qu’un montant non déterminé à

titre de dommages punitifs, pour avoir été congédié sans raison ni avis préalable le 15 octobre 2011 par téléphone puis le 17 octobre 2011 par lettre, à

titre de superviseur de l’équipe de compétition de ski de la station Saint-Sauveur. [ 2 ] La somme réclamée se divise ainsi [1] : • Salaire et vacances impayés : 324,00$ • Déboursés de secrétariat : 1 161,00$ • Frais de déplacement : 297,00$ • Résiliation du contrat : 8 100,00$ • Dommages matériels directs : 6 471,70$ • Troubles et inconvénients : 2 500,00$ • Dommages moraux (atteinte à la réputation, etc.) : 10 000,00$ [ 3 ] Le demandeur réclame aussi des dommages punitifs qu’il ne chiffre pas dans sa procédure initiale.

Il en précisera le montant ultérieurement : 30 000$. [ 4 ] Dans une défense amendée, la défenderesse conteste la réclamation du demandeur, alléguant que celui-ci a été embauché à

titre d’entraîneur-chef le 11 septembre 2011 et qu’en vertu de la demande d’emploi dûment remplie par lui, il était soumis à une période de probation de soixante (60) jours au cours de laquelle il pouvait être remercié de ses services sans préavis et sans aucun recours possible de sa part. [ 5 ] Le MSSI ajoute que le demandeur n’ayant pas rempli les critères essentiels liés à l’emploi, il a exercé son droit de gérance et a mis fin à son emploi légalement et légitimement le 15 octobre 2011, donc à l’intérieur de la période de probation.

Il a en outre versé à EWART ce qui lui était dû en termes de salaire et de vacances mais les chèques ainsi envoyés n’ont pas été encaissés par le demandeur. [ 6 ] Dans le cadre de sa plaidoirie écrite, donc après la clôture de l’enquête, le MSSI demande au Tribunal l’autorisation d’amender ses procédures afin d’y ajouter une demande reconventionnelle réclamant au demandeur 47 015,35$ en remboursement de ses frais extrajudiciaires, pour cause d’abus de procédure. [ 7 ] Évidemment, EWART conteste cette demande, étant d’avis qu’elle est tardive et que si elle était autorisée, elle constituerait un accroc au principe d’équité procédurale et briserait l’équilibre des droits entre les parties, le demandeur n’étant alors plus en mesure de produire une preuve à l’encontre de cette nouvelle réclamation à moins que le Tribunal n’ordonne une réouverture d’enquête, ce qui allongerait indûment le débat.

LES QUESTIONS EN LITIGE [ 8 ] Le Tribunal doit décider des questions suivantes : • La demande reconventionnelle demandée par la défenderesse dans sa plaidoirie est-elle justifiée et recevable? Dans l’affirmative, les dommages réclamés sont-ils raisonnables? • Le contrat de EWART était-il à durée déterminée ou indéterminée? • Le congédiement de EWART a-t-il été fait légalement? Ce dernier avait-il droit à un préavis? • EWART a-t-il été congédié pour un motif sérieux? • Le contenu du Manuel des employés lui est-il opposable?

Était-il soumis à la période de probation de 60 jours? • Dans l’hypothèse où les deux blocs de questions précédents obtiendraient une réponse négative, les dommages réclamés par le demandeur sont-ils justifiés et raisonnables? LE CONTEXTE [ 9 ] Le demandeur, ancien entraîneur de ski alpin, avocat et homme d’affaires, est approché vers la fin de mai 2011 lors de funérailles par l’entraîneur-chef de l’équipe de compétition Saint-Sauveur, Jacques Provost, pour lui succéder.

Ce dernier a en effet manifesté le désir de se retirer de ce poste. [ 10 ] Intéressé, il contacte Christian Dufour (DUFOUR), responsable de l’ensemble des opérations de la station de ski Mont Saint- Sauveur, qu’il rencontre le 29 juillet 2011. Il lui transmet son curriculum vitae (P-6) le 4 août, qui couvre son expérience dans le domaine du ski, ainsi qu’un autre curriculum vitae couvrant ses activités dans le monde juridique et le monde des affaires (P-7).

Il lui envoie aussi un plan (P-8) couvrant plusieurs points d’information et de discussions en vue de la tenue d’une conférence téléphonique le lendemain, 5 août. [ 11 ] Au fil des discussions entre DUFOUR et EWART, ce dernier soumet un mémorandum (P-9 daté du 16 août 2011) identifiant les tâches et responsabilités qui devraient être rattachées au poste d’entraîneur-chef, ce qui convainc DUFOUR de lui confier ce poste.

En effet, lors de leur rencontre du 28 août 2011, au retour de vacances de DUFOUR, ce dernier se dit en accord avec la vision de EWART. [ 12 ] Il appert du courriel de DUFOUR, daté du 8 septembre 2011 (P-24, page 2) et envoyé à diverses personnes dont Jean Daigle et Jacques Provost, que EWART venait d’être embauché à

titre d’entraîneur-chef (« J’ai eu la confirmation de Jean-Philippe qu’il acceptait l’offre et prennait (sic) la job d’entraîneur-chef. »). Le communiqué de presse P-20 le confirme.

Le même jour, Provost envoyait un courriel à EWART (P-25) lui souhaitant la bienvenue. [ 13 ] L’équipe de compétition, sous la direction de l’entraîneur-chef, compte alors plus de 200 athlètes regroupés en cinq groupes, chacun sous l’égide d’un chef de groupe, soit Jacques Provost, Martin Laperrière, Jacques Bergeron, Gabriel Heynemand et Olivier Couture. [ 14 ] EWART organise des rencontres avec les entraîneurs et les chefs de groupe où il présente le programme de la saison à venir (2011-2012) (voir les notes de rencontre P-13) de même que son approche en vue d’assurer la qualité de cette saison et de répondre à l’insatisfaction décrite dans le sondage P-12 fait au printemps précédent, et il procède à l’embauche d’entraîneurs additionnels. [ 15 ] EWART est présent à diverses activités organisées par l’équipe, telles que le tournoi de golf bénéfice du 24 septembre 2011 et la journée Boutique et BBQ du 2 octobre 2011, ce qui amène le demandeur à rencontrer plusieurs parents et représentants de fournisseurs de l’industrie du ski. [ 16 ] Au fil des semaines, deux des chefs de groupe, Jacques Provost et Martin Laperrière, commencent à remettre en question les suggestions et directives émanant de leur entraîneur-chef EWART et à imposer leurs propres façons de faire. [ 17 ] La situation s’envenime au point où EWART propose, lors d’une réunion tenue le 25 septembre 2011, de quitter son poste si Laperrière et Provost considéraient qu’il n’était pas la bonne personne pour l’occuper. [ 18 ] Des discussions entre EWART, Laperrière, Provost et DUFOUR aboutissent au maintien de EWART dans ses fonctions d’entraîneur-chef mais pas pour très longtemps puisque dès le 15 octobre, EWART est avisé par un appel téléphonique de DUFOUR que ses services ne sont plus requis, ce qui est confirmé par une lettre officielle de terminaison d’emploi reçue le 17 octobre (P-4) et par une autre venant de la Direction des Ressources humaines de MSSI du 19 octobre 2011 (P-4.1) où on lui indique pour la première fois qu’il était soumis à une période de probation de 60 jours. [ 19 ] Par la suite, MSSI envoie deux chèques à EWART, l’un de 1 429,26$ pour 15 jours de travail à 135$ par jour (moins les déductions à la source), et l’autre de 79,42$ à

titre d’indemnité de vacances, lesquels ne seront jamais encaissés par EWART. [ 20 ] Une mise en demeure est envoyée à MSSI le 17 octobre 2011 (P-5), à laquelle le MSSI ne donne pas suite. QUELQUES ÉLÉMENTS DE PREUVE ADDITIONNELS [ 21 ] Dans un très long témoignage où il commente de nombreuses pièces, EWART expose son expérience tant dans le monde du ski que dans celui du droit et des affaires.

Sa réputation n’est plus à faire et il jouit d’une excellente notoriété. [ 22 ] EWART mentionne avoir toujours tenté de travailler en harmonie avec son supérieur immédiat DUFOUR et avec ses subalternes malgré la réticence, voire l’opposition de deux des chefs de groupe, Laperrière et Provost, qui ne manquent pas de se plaindre auprès de

DUFOUR des initiatives d’EWART et de sa façon d’envisager son travail. [ 23 ] Il dit n’avoir reçu lors de ses discussions avec DUFOUR aucun document ni consigne verbale sur sa description de tâches ou sur son rôle comme entraîneur-chef (le seul document à cet égard étant le Mémorandum P-9 qu’il a lui-même rédigé), ni sur le fait qu’il serait soumis à une période de probation.

Il ajoute que si une telle condition lui avait été imposée, il aurait refusé le poste. [ 24 ] Il n’a reçu le Manuel de l’Employé [2] (D-2) que pour fins de remise aux entraîneurs et chefs de groupe lors de la rencontre conjointe du 18 septembre 2011. Il n’a jamais signé la Déclaration à la fin de ce Manuel puisque celui-ci ne lui a jamais été remis personnellement comme faisant

partie de ses outils de travail ou de référence. D’ailleurs, DUFOUR ne se souvient pas de lui avoir remis ce document, encore moins de lui avoir demandé de le signer. [ 25 ] Le demandeur fait entendre comme témoin Gabriel Heynemand, chef de groupe, qui dit avoir eu une excellente relation avec son supérieur EWART. Il n’a rien à dire contre lui ni contre sa façon de travailler. [ 26 ] Un autre chef de groupe, Jacques Bergeron, témoigne aussi : il connaît EWART de longue date, depuis qu’il était lui-même coureur il y a 25 ou 30 ans.

Il décrit les relations de EWART avec ses chefs de groupe comme étant généralement sans problème, tout comme ses propres relations avec lui. [ 27 ] La preuve en défense, qui commence à la seconde moitié du troisième jour d’audition, débute avec le témoignage de Christian Dufour, supérieur immédiat de EWART, qui a d’ailleurs embauché ce dernier après avoir discuté avec lui de sa vision du poste d’entraîneur-chef et pris connaissance de son document (Mémorandum – P-9 du 16 août 2011) où il décrit sa perception de son rôle de futur entraîneur-chef, perception partagée par DUFOUR sauf sur son désir que la relation contractuelle éventuelle ne l’implique pas lui- même mais implique plutôt une de ses sociétés de gestion. [ 28 ] DUFOUR ne se souvient pas d’avoir avisé EWART qu’il serait soumis à une période de probation de 60 jours.

EWART, lui, en est certain. [ 29 ] Pour DUFOUR, l’important était que EWART s’assure de maintenir l’harmonie entre lui et les chefs de groupe, particulièrement avec Provost et Laperrière, ce qu’il n’a pas pu faire.

DUFOUR a été informé du malaise entre EWART, Provost, Daigle et Laperrière et a transmis son inquiétude à ces trois derniers par courriel le 21 septembre 2011 (D-8), estimant nécessaire la tenue d’une rencontre entre eux et EWART, où les points de désaccord pourraient être discutés. [ 30 ] Cette rencontre eut lieu le 25 septembre, où EWART offrit sa démission si les autres estimaient qu’il n’était pas l’homme de la situation. EWART fut alors confirmé dans ses fonctions sauf que vingt (20) jours plus tard, il était congédié. [ 31 ] Le chef de groupe Jacques Provost témoigne ensuite.

Il tente de décrire quels étaient le rôle et les responsabilités de EWART en tant qu’entraîneur-chef et en quoi ce dernier n’en respectait pas les termes, ce à quoi s’objecte le procureur du demandeur. L’objection est maintenue étant donné que Provost n’est pas le supérieur de EWART et qu’il n’a aucun lien d’autorité sur lui.

Ce n’est donc pas à lui de faire cette description au Tribunal ni de critiquer son supérieur. [ 32 ] Provost réitère que EWART n’a jamais compris son véritable rôle; il estime que EWART voulait tout changer et imposer une charge trop lourde aux entraîneurs (voir son courriel D-5 du 15 septembre 2011). Il ajoute que le MSSI ne fonctionne pas comme les autres centres de ski au Canada. [ 33 ] Par courriel du 22 septembre 2011 (D-11), Provost fait part à DUFOUR et à Laperrière, sans ménagement, de ses doléances et de ses critiques à l’endroit de EWART. [ 34 ]

Malgré le maintien de EWART dans ses fonctions lors de la réunion du 25 septembre, Provost aura eu finalement raison de EWART, DUFOUR ayant toujours eu une grande confiance en Provost (tel qu’il l’écrit dans son courriel D-8 du 21 septembre 2011). En effet, le courriel de Provost à DUFOUR envoyé le 13 octobre 2011 (D-7) sera la goutte qui fera déborder le vase et entraînera le congédiement de EWART deux jours plus tard. [ 35 ] Vient enfin le témoignage de Michèle Beauchemin, vice-présidente aux ressources humaines, qui travaille pour MSSI depuis 1984. C’est elle qui a rédigé le document D-3, qui est la description de tâches du poste de chef de

section – équipe de compétition, soit le poste d’entraîneur-chef. [ 36 ] Ce document appartient au service des Ressources humaines et n’a pas été transmis à EWART, ni par courriel, ni en mains propres. [ 37 ] Elle confirme que l’embauche de EWART n’a pas suivi la procédure régulière : elle n’a été tenue au courant que très partiellement des pourparlers qui ont eu lieu en août 2011 entre EWART et DUFOUR et n’a eu aucune discussion avec le directeur des ressources humaines, Éric Kirkland, concernant l’engagement ou les conditions de travail de EWART.

De plus, EWART a été engagé par DUFOUR avant même de remplir sa demande d’emploi (D-1).

En outre, EWART n’apparaît pas sur les feuilles de temps P-29.8 et sa demande d’emploi (D-1), destinée à le faire apparaître comme employé sur les listes de paie, aurait été transmise par DUFOUR aux ressources humaines le 11 septembre 2011, puis traitée seulement le 15 octobre 2011, comme on peut le voir au document D-1, date du congédiement de EWART. [ 38 ] Ceci eut comme conséquence pratique que EWART n’a jamais eu de dossier ouvert à son nom aux Ressources humaines et qu’il n’a été officiellement engagé qu’à la date (ou après la date) de son congédiement… [ 39 ] Madame Beauchemin confirme de plus que la description de tâches D-3 est rédigée en termes très généraux et est muette sur l’obligation qu’a l’entraîneur-chef de remplir et transmettre les feuilles de temps des entraîneurs aux ressources humaines. [ 40 ] Elle précise enfin qu’elle n’a rien eu à voir avec la rédaction des nouveaux paragraphes 46 à 49 de la défense amendée, qui

énoncent notamment que l’engagement d’EWART était soumis à une période de probation de 60 jours.

À cet égard, elle informe la Cour que le Manuel de l’Employé D-2 est le seul document qui indique de façon précise que tout nouvel employé sera soumis à une période de probation de 60 jours (page 5, item 2.01), et que l’envoi à EWART du Guide des Employés le 9 septembre 2011 a été une erreur puisque ce n’était pas ce document qui lui était destiné. [ 41 ] Monsieur Ewart termine avec une courte contre-preuve, notamment pour apporter quelques précisions sur la contestation insoupçonnée qu’avait provoquée sa « To-do list » auprès de Provost et Diagle, et sur les courriels D-11 et D-7 de Provost, lesquels lui démontrent à quel point Provost et Laperrière avaient comploté dans son dos pour le dénigrer auprès de DUFOUR et avoir finalement sa tête.

ANALYSE ET DÉCISION [ 42 ] D’entrée de jeu, le Tribunal ne fait aucun commentaire sur l’objection préliminaire concernant l’offre de règlement faite au demandeur avant le procès. L’objection a été tranchée au cours de l’instruction et aucun appel n’a été logé; le Tribunal ne siégeant pas en appel de sa propre décision, même dans un jugement final, il n’a rien à ajouter. [ 43 ] Dans tout recours en justice, la

partie demanderesse doit démontrer au Tribunal, par une preuve prépondérante, le bien-fondé de ses prétentions conformément aux articles 2803 et 2804 du Code civil du Québec , lesquels se lisent comme suit : « 2803. Celui qui veut faire valoir un droit doit prouver les faits qui soutiennent sa prétention. Celui qui prétend qu'un droit est nul, a été modifié ou est éteint doit prouver les faits sur lesquels sa prétention est fondée. 2804. La preuve qui rend l'existence d'un fait plus probable que son inexistence est suffisante, à moins que la loi n'exige une preuve plus convaincante. » 1.

Recevabilité de la demande reconventionnelle de MSSI [ 44 ] C’est dans le cadre de sa plaidoirie écrite que la défenderesse demande l’autorisation au Tribunal d’amender ses procédures pour y ajouter une demande reconventionnelle réclamant au demandeur la somme de 47 015,35$ en remboursement de ses frais extrajudiciaires, pour abus de procédure. [ 45 ] Le Tribunal doit s’y pencher en tout premier lieu puisque si cette demande était accordée, elle entraînerait une suspension du délibéré et une réouverture d’enquête pour permettre à EWART de présenter une preuve et une argumentation sur cette nouvelle réclamation. [ 46 ] Les dispositions à la base de cette demande du MSSI sont les articles 51 et suivants ainsi que 341 du Code de procédure civile [3] , lesquels se lisent comme suit : « 51.

Les tribunaux peuvent à tout moment, sur demande et même d’office, déclarer qu’une demande en justice ou un autre acte de procédure est abusif. L’abus peut résulter, sans égard à l’intention, d’une demande en justice ou d’un autre acte de procédure manifestement mal fondé, frivole ou dilatoire, ou d’un comportement vexatoire ou quérulent.

Il peut aussi résulter de l’utilisation de la procédure de manière excessive ou déraisonnable ou de manière à nuire à autrui ou encore du détournement des fins de la justice, entre autres si cela a pour effet de limiter la liberté d’expression d’autrui dans le contexte de débats publics. 54. Le tribunal peut, en se prononçant sur le caractère abusif d’une demande en justice ou d’un autre acte de procédure, incluant celui présenté sous la présente section, ordonner, le cas échéant, le remboursement de la provision versée pour les frais de l’instance, condamner une

partie à payer, outre les frais de justice, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par une autre partie, notamment pour compenser les honoraires et les débours que celle-ci a engagés ou, si les circonstances le justifient, attribuer des dommages-intérêts punitifs. Si le montant des dommages-intérêts n’est pas admis ou ne peut être établi aisément au moment de la déclaration d’abus, le tribunal peut en décider

sommairement dans le délai et aux conditions qu’il détermine ou, s’agissant de la Cour d’appel, celle-ci peut alors renvoyer l’affaire au tribunal de première instance qui en était saisi pour qu’il en décide. 341. Le tribunal peut ordonner à la

partie qui a eu gain de cause de payer les frais de justice engagés par une autre

partie s’il estime qu’elle n’a pas respecté adéquatement le principe de proportionnalité ou a abusé de la procédure, ou encore, s’il l’estime nécessaire pour éviter un préjudice grave à une

partie ou pour permettre une répartition équitable des frais, notamment ceux de l’expertise, de la prise des témoignages ou de leur transcription. Il le peut également si cette

partie a manqué à ses engagements dans le déroulement de l’instance, notamment en ne respectant pas les délais qui s’imposaient à elle, si elle a indûment tardé à présenter un incident ou un désistement, si elle a inutilement fait comparaître un témoin ou si elle a refusé sans motif valable d’accepter des offres réelles, d’admettre l’origine ou l’intégrité d’un élément de preuve ou de participer à une séance d’information sur la parentalité et la médiation en matière familiale. Il le peut aussi si cette

partie a tardé à soulever un motif qui a entraîné la correction ou le rejet du rapport d’expertise ou qui a rendu nécessaire une nouvelle expertise. » [ 47 ] En outre, les articles 206 et 208 C.p.c. , en matière d’amendement, prévoient que : « 206. Les parties peuvent, avant le jugement, retirer un acte de procédure ou le modifier sans qu’il soit nécessaire d’obtenir une autorisation du tribunal. Elles peuvent le faire si cela ne retarde pas le déroulement de l’instance ou n’est pas contraire aux intérêts de la

justice; cependant, s’agissant d’une modification, il ne doit pas en résulter une demande entièrement nouvelle sans rapport avec lademande initiale. La modification peut notamment viser à remplacer, rectifier ou compléter les énonciations ou les conclusions d’un acte, à invoquer desfaits nouveaux ou à faire valoir un droit échu depuis la notification de la demande en justice. 208. Pendant l’instruction de l’affaire, le tribunal peut, en présence des autres parties, autoriser le retrait ou la modification d’un actesans formalités.

Sa décision est notée au procès-verbal d’audience et, le cas échéant, l’acte modifié est versé au dossier dans les plusbrefs délais sans qu’il soit nécessaire de le notifier.

Le tribunal peut également, avant jugement, ordonner d’office, aux conditions qu’il estime justes, la correction immédiate d’erreurs deforme, de rédaction, de calcul ou d’écriture dans un acte de procédure. » [48] Bien que l’amendement soit généralement la règle et que son rejet soit l’exception, le Tribunal estime qu’en l’espèce, cettedemande d’amendement est tardive et va à l’encontre des intérêts de la justice. [49] Elle aurait pour effet, si elle était autorisée, de retarder indûment l’issue du procès puisque son autorisation entraîneraitnécessairement une réouverture d’enquête afin de permettre au demandeur de présenter une preuve et une argumentation à son encontre,allant ainsi directement contre la règle de la proportionnalité, l’un des principes directeurs du nouveau Code. [50] Autoriser l’amendement est d’autant moins justifié que les motifs allégués par le MSSI pour soutenir sa demande – l’abus dedroit du demandeur depuis son congédiement et le caractère mal fondé de son recours – étaient connus de la défenderesse depuislongtemps. [51] Voici ce que la Cour d’appel écrit dans l’affaire Gestion immobilière André Ledoux inc. c.

Laplante[4] : « [12] Par ailleurs, le principal problème de cet appel se trouve au niveau de l'application des conditions de l'intérêt de la justice, quel'article 203 C.p.c. commande d'examiner lors d'une demande d'amendement. On reconnaîtra volontiers que la procédure civile actuellereste favorable à l'amendement. Pourvu qu'il ne nuise pas à cet intérêt public et qu'il ne porte pas atteinte à l'équité fondamentale duprocès entre les parties, on doit en principe l'accorder (voir Beauregard c.

Soeurs de la Charité de Ste-Marie, C.A. (Montréal) no 500-09-000488-841, 14 juin 1985, p. 4, opinion du juge Tyndale :) «The jurisprudence is constant to the effect that amendments should be permitted as a rule, and refused only exceptionally for a goodlegal reason. In my view, with respect, the proposed amendment does not come within the exceptions mentioned in

article 203 CCP; itinvokes an additional, pertinent, and far from frivolous ground of defence to the action; although the motion was made rather late in theproceedings, it should have been granted in the interests of justice and of a ruling on «the true rights of the parties».» [13] De plus, la tardiveté de l'amendement ne sera pas en elle- même un motif de rejet, pourvu que celui-ci ne compromette pas lesdroits de l'une ou l'autre des parties, à ce stade (Deneault c.

Chauvette, (QC CA), [1990] R.J.Q. 1524 (C.A.). [14] Aussi favorable aux plaideurs que soit le régime procédural de l'amendement, il comporte cependant cette limite de l'intérêt de lajustice, que rappelait notre Cour, après un renvoi aux principaux arrêts sur le sujet, dans l'affaire Victor c. Echenberg, C.A. (Montréal) (QC CA), no 500-09-000363-903, 15 juin 1990: «Considérant que, même si les dispositions des articles 202 et 203 du Code de procédure civile doivent, comme règle générale, êtreinterprétées de façon large et libérale (Hamel c. Brunelle; O'Neil c. Canadian International Paper Co; Meyer c.

National Drug Ltd.; MonAir Land Investment c. South Port Investments; Boyer c. Dumontier; Vendôme Knitting Mills c. Philip's Don; Zablocki c. Zablocki), iln'en demeure pas moins qu'il y a des cas limites où l'amendement serait nettement contraire aux intérêts de la justice (Gallant Fashionsinc. c. Les Services de Crédit Accord inc.; Amparo Construction inc. c. Nguyen Thanh Niem).» [15] Un élément essentiel de cet intérêt de la justice est la préservation de l'équilibre des droits des parties.

Dans l'espèce,l'amendement soumis le matin de l'instruction seulement laisserait les intimés dans une position difficile pour se défendre. (…) » [52] Cet enseignement de la Cour d’appel s’applique parfaitement en l’espèce et ce d’autant plus que dans notre cas, la demande demodification ne s’est pas faite le matin de l’instruction, ce qui est déjà assez tardif, mais plutôt à l’intérieur des plaidoiries écrites, alorsque l’enquête avait été déclarée close quelques mois auparavant : accorder la demande de modification serait nettement contraire auxintérêts de la justice et entraînerait un déséquilibre certain entre les droits des parties et ce, au détriment du demandeur. [53] En outre, une demande d’amendement (de « modification » pour prendre le nouveau terme du C.p.c.) se conteste oralementdevant le tribunal selon les règles de l’article 207 C.p.c. et non à l’intérieur de plaidoiries écrites qui portent sur le fond du litige. [54] Enfin, la demande de MSSI, telle que formulée dans sa plaidoirie écrite, ne respecte en rien les termes des articles 206 à 208C.p.c. [55] Qu’il me soit permis d’ajouter que le motif invoqué par la défenderesse au soutien de sa demande – l’abus de procédure dudemandeur – est contestable dans la mesure où, sur le plan procédural, les deux parties peuvent facilement être accusées de se rendrecoupables d’abus de procédure : gonfler à quelques reprises le montant des réclamations, faire traîner l’audition durant cinq jours, faireune demande d’amendement pour introduire une demande reconventionnelle aux fins de réclamer ses déboursés extra-judiciaires quis’élèvent déjà à plus de 47 000$, soumettre des plaidoiries écrites de 305 et de 254 paragraphes respectivement pour un litige qui, àl’origine, n’était que de 12 000$, tout cela m’apparaît, avec respect, quelque peu abusif… [56] Pour tous ces motifs, la demande de modification du MSSI aux fins d’ajouter à sa défense amendée une demandereconventionnelle contenant une conclusion monétaire de plus de 47 000$ à l’encontre du demandeur est donc rejetée.

2. Le contrat de EWART est-il à durée déterminée ou indéterminée? [ 57 ] En vertu de l’

article 2086 C.c.Q. , un « contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée. ». Qu’en est-il du contrat liant EWART à MSSI? [ 58 ] Selon la preuve recueillie, le Tribunal conclut à un contrat à durée déterminée. [ 59 ] En effet, tant le témoignage d’EWART lui-même que celui de DUFOUR sont à l’effet que le poste d’entraîneur-chef est un poste saisonnier et que celui-ci est embauché en début de saison pour la saison d’hiver uniquement. Son contrat se termine à la fin de la saison de ski bien qu’il puisse être renouvelé au début de la saison suivante.

Selon monsieur Dufour, il semble que ce soit la façon de faire dans ce domaine même si l’objectif de DUFOUR était de garder son entraîneur-chef le plus longtemps possible. [ 60 ] Dans l’affaire Paulette Allaire Gingras c. Hébergement Magog-Orford inc. et Pierre Beaupré [5] , le juge Fréchette, qui devait décider si le contrat d’engagement de la demanderesse était à durée déterminée ou non, écrit : « Par ailleurs, c’est la version de la demanderesse et celle de son époux que le tribunal doit retenir et ce, pour la seule raison ci-après.

L’un et l’autre témoignent de façon claire et affirmative que la convention était prévue pour durer une année alors que non seulement le défendeur ne nie pas ces affirmations mais ajoute vaguement que l’objectif des parties était de faire en sorte que Madame Allaire Gingras demeure au service de l’employeur le plus longtemps possible. » [ 61 ] Tel que mentionné précédemment, c’est aussi ce qui s’est produit dans notre cas : il était clair, selon les discussions intervenues entre EWART, DUFOUR et les autres intervenants en août et septembre 2011, que le contrat d’entraîneur-chef durerait la saison de ski 2011-2012 uniquement (40 + 20 jours, soit 60 jours à raison de 135$ par jour) même s’il entrait dans les vues de DUFOUR de conserver son entraîneur-chef le plus longtemps possible. [ 62 ] De plus, la preuve révèle qu’au début de chaque saison hivernale, chaque employé, nouveau ou ancien, devait remplir la « Demande d’emploi », notamment pour fins d’enregistrement au service de paie.

C’est donc dire qu’un nouveau contrat de travail intervenait à chaque année. [ 63 ] Le Tribunal conclut sans l’ombre d’un doute que le contrat d’engagement de EWART en était un à durée déterminée. [ 64 ] Dans les circonstances, MSSI ne pouvait congédier EWART que pour un motif sérieux. La preuve révèle-t-elle l’existence d’un motif sérieux ou d’une cause juste et suffisante? C’est ce qui fait l’objet de la

section suivante du jugement. 3. Le congédiement est-il basé sur un motif sérieux? [ 65 ] Le Code civil du Québec prévoit que le délai-congé ne s’applique que dans les contrats à durée indéterminée. En effet, l’

article 2091 C.c.Q. stipule que : « 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. » [ 66 ] Donc, il ne saurait être question de délai-congé dans le présent dossier. [ 67 ] Par contre, le Code prévoit aussi que le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, peut être résilié pour une cause juste et suffisante [6] : « 2094. Une

partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. » [ 68 ] Existe-t-il un motif sérieux à la base du congédiement du demandeur? La jurisprudence [7] est à l’effet que l’employeur doit avoir un motif sérieux pour congédier un employé même si celui-ci est en période de probation. Le Tribunal ne souscrit toutefois pas à l’idée que EWART était en période de probation au moment de son congédiement, pour les raisons énoncées un peu plus loin dans le présent jugement. [ 69 ] La Cour d’appel, dans Premier Tech ltée c.

Dollo [8] , a clairement affirmé que « Le fardeau de prouver que le congédiement a été fait pour un motif sérieux repose sur l’employeur. ». Elle ajoute : « [77] La notion de « motif sérieux » qui se trouve à l’

article 2094 C.c.Q. s’applique à tous les salariés, quel que soit leur rang hiérarchique. Le motif sérieux ou la cause juste et suffisante pouvant justifier un congédiement sans délai-congé est un manquement grave et répété du salarié d’assumer ses obligations, lequel est déterminé en tenant compte des circonstances propres à chaque cas. [78] La perte de confiance ne peut constituer, à elle seule, sans la preuve d’un manquement grave et répété, une « cause juste et suffisante » justifiant un congédiement sans indemnité, au sens de l’

article 2094 C.c.Q. » (notre soulignement) [ 70 ] Le congédiement d’EWART était-il basé sur un motif sérieux? Ce que MSSI reproche à EWART constituait-il un « manquement grave et répété »? Le Tribunal ne le croit pas. [ 71 ] En effet, la preuve démontre en premier lieu que DUFOUR, le supérieur immédiat d’EWART, s’est montré plutôt d’accord avec les propositions et suggestions décrites dans le Mémorandum du 16 août 2011 préparé par EWART (P-9), notamment sur ce qu’il croyait être ses responsabilités et ses devoirs. Compte tenu de cet accord, c’est donc ce qu’EWART a tenté d’appliquer.

DUFOUR s’est de plus déclaré très satisfait de l’embauche de son nouvel entraîneur-chef dans son courriel du 9 septembre 2011 (P-10) dont l’extrait pertinent

se lit comme suit : « Merci encore de l’engagement Jean-Philippe… j’apprécie énormément ton dévouement et support. Je suis certain que l’on réglera beaucoup de choses. Je suis bien heureux d’avoir finalisé ce dossier! » [ 72 ] De plus, lorsque Provost et Laperrière ont voulu contester les orientations et directives d’EWART, une réunion – à laquelle tous assistaient – s’est tenue le 25 septembre où ce dernier a proposé à DUFOUR de quitter son poste s’il considérait qu’il n’était pas à sa place.

Il a alors été maintenu dans ses fonctions et ce maintien a été confirmé par DUFOUR le 2 octobre 2011. [ 73 ] En troisième lieu, la preuve démontre clairement que DUFOUR était le seul supérieur immédiat d’EWART et qu’en aucun cas, Provost ou Laperrière n’avaient une quelconque autorité sur lui. [ 74 ] Enfin, aucun reproche ne fut adressé à EWART entre le 8 septembre et le 15 octobre 2011 relativement à la qualité de son travail, au contraire : la lettre de congédiement envoyée par DUFOUR le 17 octobre 2011 (P-4) est pleine de compassion et le remercie pour ses loyaux services : « Suite à nos conversations de samedi et dimanche derniers, c’est avec beaucoup de regret que je dois mettre fin à ton emploi, en date de samedi le 15 octobre 2011, comme superviseur de l’équipe de compétition de la station Mont Saint-Sauveur. (…) Encore une fois Jean-Philippe, [je] désire te remercier sincèrement pour tous les efforts que tu as mis à gérer adéquatement notre club de compétition… ». [ 75 ] La seule allusion au motif de congédiement se trouve dans ce qui suit ce début de phrase, sans trop de précisions, faut bien le dire : « … et suis très déçu des circonstances qui ont fait que tu ne puisses atteindre l’objectif que nous nous étions fixé ensemble. » [ 76 ] Quelles circonstances?

Quel objectif? DUFOUR n’en dit mot. [ 77 ] Il ressort toutefois des témoignages et de quelques courriels produits en preuve que EWART ne s’entendait pas très bien avec Provost et Laperrière – ceux-ci disaient qu’EWART ne comprenait rien à ce qu’étaient son rôle et ses responsabilités alors que DUFOUR avait accepté d’emblée son Mémorandum (P-9) qui les décrivait – mais n’oublions pas que ces deux-là étaient les subalternes d’EWART, non ses supérieurs. Ils n’avaient pas à dicter à EWART quoi faire et comment le faire.

Ce sont eux qui ont créé le climat malsain et l’absence de chimie qu’ils ont décrits dans leur témoignage et qui a été à la base du congédiement d’EWART. [ 78 ] Or, une simple mésentente entre un superviseur et ses subalternes ne saurait constituer un motif sérieux de congédiement et ce d’autant moins que ce sont les deux seuls chefs de groupe qui se sont plaints de EWART, les autres – notamment Gabriel Heynemand et Jacques Bergeron – s’en étant déclarés satisfaits durant leur témoignage. [ 79 ] Enfin, jamais DUFOUR n’a invoqué la supposée incompétence de EWART tout au long de son embauche, au contraire, il semblait avoir confiance en ses capacités. [ 80 ] Dans Costco Wholesale Canada Ltd c.

Laplante [9] , la Cour d’appel a retenu les cinq critères qu’avait établis un commissaire de la Commission des relations de travail, et auxquels un employeur devait se conformer avant de se départir d’un employé soi-disant pour incompétence, laquelle a été alléguée par Provost et Laperrière mais jamais par DUFOUR : « 1) Le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard; 2) Ses lacunes lui ont été signalées; 3) Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs; 4) Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster; 5) Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part. » [ 81 ] La défenderesse est d’avis que l’arrêt Costco ne s’applique pas en l’espèce puisque la Cour d’appel a basé son analyse sur un recours fondé sur l’

article 124 de la

Loi sur les normes du travail [10] et sur le critère de la « cause juste et suffisante » et non sur un recours fondé sur le Code civil et sur le critère du « motif sérieux ». Elle ajoute que le demandeur ne peut se prévaloir de ce recours de la LNT, puisqu’il ne peut justifier de deux ans de service continu [11] . [ 82 ] Cela est exact mais force est d’admettre que le recours d’EWART est basé sur le Code civil et non sur la

Loi sur les normes du travail . [ 83 ] Et pourtant, la Cour d’appel, dans l’affaire Premier Tech (précitée) [12] , a assimilé le motif sérieux à la cause juste et suffisante en ces termes : « [77] La notion de « motif sérieux » qui se trouve à l’

article 2094 C.c.Q. s’applique à tous les salariés, quel que soit leur rang hiérarchique. Le motif sérieux ou la cause juste et suffisante pouvant justifier un congédiement sans délai-congé est un manquement grave et répété du salarié d’assumer ses obligations, lequel est déterminé en tenant compte des circonstances propres à chaque cas. [78] La perte de confiance ne peut constituer, à elle seule, sans la preuve d’un manquement grave et répété, une « cause juste et suffisante » justifiant un congédiement sans indemnité, au sens de l’

article 2094 C.c.Q. »

[ 84 ] La Cour d’appel a ainsi appliqué le critère de « cause juste et suffisante » au congédiement de l’

article 2094 C.c.Q. [ 85 ] Cette Cour a aussi estimé que les critères de congédiement énoncés dans l’arrêt Costco étaient applicables aux faits de l’espèce – monsieur Dollo, président, avait été congédié et avait pris son recours en vertu de l’

article 2094 C.c.Q. – et elle a conclu qu’en soutenant en appel que le juge de première instance a eu tort de conclure à un congédiement sans cause de Dollo, et a eu tort d’examiner le congédiement de celui-ci sous l’angle des critères de l’arrêt Costco , l’appelante Premier Tech n’avait pas raison.

La Cour d’appel a conclu, en appliquant les critères de l’arrêt Costco , et ce même si le recours était basé sur l’article 2094 C.c.Q. alors que celui dans Costco l’était sur l’article 124 L.N.T., que le congédiement avait eu lieu pour un motif sérieux. [ 86 ] Rien dans les critères de l’arrêt Costco énoncés plus haut ne s’applique à EWART : aucun document expliquant les tâches de l’entraîneur-chef ne fut remis à EWART lors de son embauche ni lors de ses discussions préliminaires avec DUFOUR; au contraire, c’est EWART lui-même qui a soumis à DUFOUR un document descriptif de sa vision et de ses tâches qu’il a appelé « Mémorandum » (P-9) et avec lequel son supérieur DUFOUR a exprimé son accord. [ 87 ] Selon la preuve, DUFOUR n’a jamais signalé à EWART quelles étaient ses lacunes, se limitant à souhaiter qu’il s’entende avec ses chefs d’équipe et ses entraîneurs et qu’ainsi une harmonie puisse régner au sein de l’équipe.

Il était au courant des divergences de vue entre Provost et Laperrière d’une part et EWART d’autre part mais, selon la preuve, ce dernier n’a reçu aucun support de la part de DUFOUR pour améliorer la situation. Au contraire, ce dernier a semblé, de par ses décisions au fil des semaines, prendre plutôt parti pour les deux chefs de groupe, pour Provost plus particulièrement.

Selon certains courriels, EWART a tenté de s’entendre avec ceux-ci dans un effort de « conciliation » comme il l’écrivait, mais la preuve a démontré très peu d’efforts du côté de ces derniers. [ 88 ] Il ne faut pas oublier qu’un certain malaise régnait déjà à la fin de la saison précédente : le sondage effectué au printemps 2011 (P-12), alors que Provost était l’entraîneur-chef, le démontre.

EWART arrivait donc en septembre dans un climat déjà un peu perturbé. [ 89 ] Il y eut toutefois la rencontre du 25 septembre 2011 qui avait pour but de régler les points de divergence entre EWART, Provost et Laperrière (ces deux derniers s’étaient plaints à DUFOUR et lui avaient fait part des désaccords qu’ils éprouvaient face aux politiques de EWART); EWART a alors offert à DUFOUR sa démission si celui-ci était d’avis qu’il n’était pas l’homme de la situation et DUFOUR l’a maintenu en poste, réitérant sa confiance en lui.

Cette confiance lui a été renouvelée le 2 octobre 2011 lors de la tenue de la journée Boutique et BBQ. [ 90 ] N’est-ce pas un peu incongru, voire inapproprié et même cavalier qu’on le congédie moins de deux semaines plus tard? [ 91 ] Aucun congédiement éventuel n’a été envisagé ni discuté avec EWART durant toute la période de son embauche, dans l’hypothèse où il ne réussirait pas à faire régner l’harmonie; au contraire, c’est lui qui a offert le 25 septembre 2011 de quitter son poste si DUFOUR considérait qu’il n’était pas à sa place et celui-ci a refusé. [ 92 ] EWART étant le supérieur de Provost et de Laperrière, c’était à eux de s’adapter aux politiques d’EWART et non l’inverse.

Or, une opposition, voire une certaine fermeture, de Laperrière à tout le moins, s’infèrent des courriels échangés entre les deux les 11 et 12 octobre 2011 (P-18). La lecture de ceux-ci nous en convainc. [ 93 ] Les auteurs Béliveau, Boutin et St-Pierre, dans un

article préparé pour le Service de formation continue du Barreau du Québec, écrivent ceci à propos des « motifs sérieux » et de la « cause juste et suffisante » d’un congédiement [13] : « C’est dire qu’un employeur pourra être justifié de procéder au congédiement d’un salarié qui viole une ou plusieurs conditions essentielles de son contrat de travail ou qui fait preuve d’une conduite répréhensible. » [ 94 ] Aucun de ces deux motifs de congédiement ne s’applique au demandeur et rien dans la preuve ne permet de conclure autrement à cet égard : jamais DUFOUR, seul supérieur d’EWART, ne lui a reproché quelque conduite répréhensible que ce soit, ni de ne pas avoir respecté une condition essentielle de son contrat.

Son seul reproche est de ne pas avoir réussi à créer une certaine harmonie – ceci peut certes être un objectif à atteindre mais ne représente pas une condition essentielle du contrat de travail – avec deux de ses chefs de groupe, déjà hostiles à ses politiques.

EWART estime que son travail consistait plutôt à gérer les éléments de performance de son équipe en corrigeant les problèmes d’indiscipline et les lacunes dans la formation technique des coureurs, tout en éliminant l’insatisfaction des parents. [ 95 ] Le Tribunal conclut donc de la preuve qu’aucun motif sérieux ne justifie le congédiement d’EWART et ce d’autant moins que celui-ci avait été confirmé dans ses fonctions, deux fois plutôt qu’une, moins de deux semaines avant d’être congédié. 4.

La période de probation est-elle opposable au demandeur? [ 96 ] Pour répondre à cette question, il nous faut revenir sur les circonstances entourant l’engagement d’EWART. [ 97 ] Selon la preuve, cet engagement s’est fait à la suite d’une discussion amicale entre EWART et DUFOUR tenue le 28 août 2011, au cours de laquelle EWART a présenté ses vues sur les responsabilités que seraient les siennes s’il était engagé, et sur les solutions aux problèmes dégagés par la consultation faite au préalable, dans un document intitulé « Mémorandum » (P-9).

Ce document faisait aussi état des principales conditions d’engagement qui devaient, en cas d’embauche, être transposées dans un contrat en bonne et due forme. [ 98 ] DUFOUR a mentionné dans son témoignage qu’il était en accord avec la vision d’EWART telle que décrite dans son Mémorandum P-9 (à l’exception de la clause voulant que le contrat soit conclu avec l’une des sociétés de gestion d’EWART).

Le 8 septembre 2011, il confirmait par courriel (page 2 de P-24) envoyé à Daigle, Provost, Kirkland et Bergeron l’acceptation par EWART de l’offre d’emploi au poste d’entraîneur-chef. [ 99 ] Bien que la demande d’emploi D-1 ait été remplie et signée après l’envoi de ce courriel, le Tribunal considère que l’accord des volontés sur l’embauche d’EWART s’est manifesté par cette acceptation d’EWART, confirmée dans ce courriel du 8 septembre 2011, même si ce dernier se considérait dès la mi-août le nouvel entraîneur-chef [14] .

[ 100 ] Or, rien dans la preuve ne démontre que DUFOUR ait mentionné quoi que ce soit à EWART au sujet d’une quelconque période de probation. D’ailleurs, son témoignage est à l’effet qu’il ne se souvient pas de lui en avoir mentionné l’existence lors de ses rencontres et discussions avec lui. [ 101 ] EWART est formel sur ce point : il n’a connu véritablement l’existence de cette période de probation que lorsqu’il a reçu la lettre officielle de congédiement des Ressources Humaines de MSSI le 19 octobre 2011 (P-4.1).

Jamais personne, insiste-t-il, ne l’a informé qu’il était soumis à une telle période de probation, ni lors de son embauche, ni après.

Il aurait d’ailleurs refusé l’emploi s’il avait su qu’il était assujetti à une telle condition. [ 102 ] La demanderesse indique que cette période de probation était inscrite dans le Manuel de l’Employé (D-2) qu’on lui a remis lors de son embauche. [ 103 ] Or, le Tribunal croit le demandeur lorsqu’il affirme qu’il n’a jamais reçu – et encore moins signé – ce Manuel de l’Employé lors de son embauche; c’est plutôt le Guide des employés 2011 – Mont Saint-Sauveur - Parc aquatique (dans la liasse P-21) qui lui a été transmis par courriel le 9 septembre (P-21) selon la preuve.

Plus tard, on lui a envoyé une caisse d’exemplaires de ce Manuel de l’Employé à remettre à tous les entraîneurs et chefs de groupe lors de la rencontre devant se tenir le 18 septembre 2011. C’est à ce moment-là qu’il a pris connaissance de l’existence de ce Manuel. En aucun temps n’a-t-il toutefois cru que ce document lui était destiné.

EWART est crédible sur ce point. [ 104 ] La défenderesse réfère également le Tribunal à l’item 2 des Conditions inscrites dans la Demande d’emploi (D-1) où les termes « politiques en vigueur » renverraient, bien que ce ne soit pas indiqué, au Manuel de l’Employé (D-2), où il est mentionné à l’item 2.01 que les employés sont soumis à une période de probation de 60 jours.

C’est là le seul endroit où le délai de probation est mentionné. [ 105 ] Or, non seulement le Manuel de l’Employé n’a-t-il pas été remis à EWART lors de son embauche mais de plus, même en supposant qu’il aurait pris connaissance de cette clause lors de la réunion du 18 septembre, ce qui n’a pas été démontré, il serait fort surprenant que EWART ait accepté de façon rétroactive cette nouvelle condition à son emploi. Il a même dit durant son témoignage qu’il n’aurait pas accepté le poste si cette condition lui avait été connue.

MSSI tente ainsi d’imposer, unilatéralement et après coup, une nouvelle condition au contrat de travail d’EWART, à laquelle il n’a jamais acquiescé. [ 106 ] Il est vrai que le formulaire Demande d’emploi (D-1) contient, dans les conditions qui figurent à la fin, la phrase suivante : « 2. Il est convenu qu’advenant mon embauche, je serai soumis(

e) à une période d’essai conformément aux politiques en vigueur dans l’entreprise, période au cours de laquelle je peux être remercié(

e) de mes services sans aucun recours » (notre soulignement) [ 107 ] Notons que cette clause ne spécifie aucun délai de probation. L’on doit recourir aux « politiques en vigueur » pour en connaître les détails, mais où les trouver? Cet énoncé ne le mentionne pas. Ces politiques sont décrites dans le Manuel de l’Employé, lequel n’a pas été remis à EWART lors de son embauche, comme on l’a vu plus tôt. De plus, puisque DUFOUR ne lui avait jamais fait mention de cette période de probation, EWART était loin de s’imaginer que cette clause, dont il n’avait nullement connaissance, pouvait s’appliquer à lui.

Et sur ce point, le Tribunal lui donne raison. [ 108 ] Pour EWART, la demande d’emploi n’était qu’un document administratif et ne représentait en rien son contrat d’emploi puisque les termes et conditions qu’il avait négociées avec DUFOUR ne s’y retrouvaient pas à l’exception du salaire.

Il l’a de toute façon signée après la conclusion de son contrat d’embauche survenue le 8 septembre; d’ailleurs, le 13 septembre, il attendait toujours sa lettre d’engagement – qui, elle, devait comprendre les détails de son emploi, ses tâches et responsabilités – comme en fait foi son courriel P-22 à Éric Kirkland. [ 109 ] Dans son témoignage, DUFOUR a également décrit la Demande d’emploi comme un document administratif qui permettait, entre autres, au département des Ressources humaines d’enregistrer leurs nouveaux employés dans son système afin que ceux-ci puissent recevoir une paie.

C’est aussi ce qui est mentionné à l’item 1.3 du Guide du gestionnaire [15] transmis à EWART le 9 septembre 2011 : « 1.3 Important : c’est à partir du formulaire de demande d’emploi dûment complété que nous pouvons inscrire un employé dans le système de la paie. (…). » [ 110 ] Le Tribunal conclut de tout ce qui précède que la période de probation de 60 jours n’était pas opposable au demandeur Ewart. 5.

À quels dommages le demandeur a-t-il droit? 5.1 Les dommages matériels • La rémunération [ 111 ] Puisque le contrat de EWART était à durée déterminée et qu’il n’a pas été congédié pour un motif sérieux, le demandeur a droit à sa pleine rémunération jusqu’au terme de son contrat, soit pour la période de 60 jours (40 jours + 20 selon l’entente voulant que pour chaque période de deux jours travaillés en piste, une journée supplémentaire doive être consacrée à du travail administratif) depuis l’embauche. [ 112 ] On a appliqué cette règle du droit à la pleine rémunération notamment dans l’affaire Allaire Gingras c.

Hébergement Magog- Orford inc. et al [16] où la demanderesse avait un contrat de travail à durée déterminée et elle avait été congédiée sans motif sérieux. Le juge Fréchette écrit : « La réponse à cette question se trouve à la page 93 de l’ouvrage déjà cité d’Audet et Bonhomme :

« Ainsi, à moins que l’employé n’ait été congédié pour cause, ou à moins que le contrat n’ait été résilié parce que l’employé n’a pasrempli ses obligations, celui-ci devra être indemnisé, et cette indemnité pourra couvrir toute la période prévue au contrat. L’employéaura alors droit à l’indemnité équivalente à ses revenus prévus au contrat jusqu’à la fin de son terme. » [113] Cette décision fut confirmée par la Cour d’appel, notamment dans Walker c. Norcan Aluminium Inc.[17], où le juge Dalphondécrit pour la Cour : « [15] Par contre, lorsque nous sommes en présence d'un contrat à durée déterminée, il est bien établi que chaque

partie doitl'exécuter jusqu'à son terme. Ainsi, si l'employeur décide d'y mettre fin sans motif justifiant sa résiliation, il doit verser au salarié unmontant équivalent à la rémunération convenue pendant la période restante du contrat : A.

Edward Aust et Lyse Charette, Le contrat d'emploi, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993, p. 163; Fernand Morin & Jean-Yves Brière, Le droit de l’emploi au Québec, 2e éd. (Montréal : Wilson & Lafleur, 2003) et 1251; Georges Audet et al., Le congédiement en droit québécois, 3e éd., édition sur feuilles mobiles, vol. 1, Cowansville, Éditions Yvon Blais, no 5.4.13, p. 5-58; Québec (Procureur général) c. Corriveau, , [1989] R.J.Q. 1 (C.A.); Orchestre métropolitain du Grand Montréal c.

Rescigno, J.E. 2006-190 , 2006 QCCA 6 . » [114] La date de l’embauche, comme on l’a vu précédemment, est le 8 septembre 2011, date à laquelle DUFOUR confirme par courrielà ses subalternes l’acceptation par EWART de son emploi à

titre d’entraîneur-chef (page 2 de P-24). [115] Tel que spécifié dans la lettre de la directrice des Ressources humaines datée du 19 octobre 2011 (P-4.1), un montant brut de2 025$ moins les déductions à la source prévues par la loi lui a été transmis par chèque (1 429,26$ selon le chèque D-6) de même qu’undeuxième, de 79,42$ (D-6), représentant l’indemnité de vacances (4%), mais ces chèques n’ont jamais été encaissés par EWART et il estaujourd’hui trop tard pour le faire. [116] Le salaire dû représente donc la totalité de la somme pour 60 journées de travail à 135$ par jour, soit 8 100$ brut[18], à laquelleon doit ajouter les vacances de 4%, soit 324$.

Total : 8 424$. • Les frais de secrétariat [117] EWART réclame 1 161$ à la défenderesse à ce chapitre. Dans sa lettre de congédiement du 19 octobre 2011 (P-4.1), celle-cireconnaît devoir les frais de secrétariat puisqu’elle lui demande de lui soumettre les pièces justificatives à cet égard. [118] Le demandeur produit la pièce P-23 comme seule pièce justificative des frais de secrétariat. La plupart des documents de cettepièce P-23 concernent les démarches en regard de la sous-location du chalet, ce qui relève d’un autre poste de réclamation.

Les seulesdépenses que le Tribunal est prêt à considérer sont les frais de téléphone (32,81$) et de photocopie (12,31$). Total : 45,12$. • Les frais de déplacement [119] Tel que mentionné précédemment, ces frais sont remboursables puisqu’ils font

partie des conditions d’emploi du demandeur(297,00$) et que MSSI reconnaît les lui devoir. • Les frais de location du chalet [120] Ces frais ne sont pas remboursables car la location du chalet n’était pas une condition de son contrat de travail ni une conditionnécessaire à l’exécution de celui-ci.

Il s’agit d’une décision personnelle de EWART prise dans le but de lui faciliter les déplacementsentre Mont-Tremblant et Saint-Sauveur durant ses 60 jours de travail – l’argumentation écrite du demandeur, à la page 35, fait mentiond’une résidence secondaire située à Sainte-Adèle, ce qui est encore plus près de Saint-Sauveur mais la preuve fait toujours référence àMont-Tremblant – mais elle ne constituait pas une condition nécessaire à la réalisation de son travail ni à l’exécution de ses fonctionsd’entraîneur-chef. [121] Le même raisonnement vaut également pour le coût des annonces visant à sous-louer le chalet. 5.2 Les dommages moraux [122] Relativement à la réclamation pour dommages moraux, les articles 1458, 1607 et 1613 C.c.Q. prévoient que : « 1458.

Toute personne a le devoir d’honorer les engagements qu’elle a contractés. Elle est, lorsqu’elle manque à ce devoir, responsable du préjudice, corporel, moral ou matériel, qu’elle cause à son cocontractant et tenuede réparer ce préjudice; ni elle ni le cocontractant ne peuvent alors se soustraire à l’application des règles du régime contractuel deresponsabilité pour opter en faveur de règles qui leur seraient plus profitables. 1607.

Le créancier a droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice, qu’il soit corporel, moral ou matériel, que lui cause ledéfaut du débiteur et qui en est une suite immédiate et directe. 1613.

En matière contractuelle, le débiteur n’est tenu que des dommages-intérêts qui ont été prévus ou qu’on a pu prévoir au moment oùl’obligation a été contractée, lorsque ce n’est point par sa faute intentionnelle ou par sa faute lourde qu’elle n’est point exécutée; mêmealors, les dommages-intérêts ne comprennent que ce qui est une suite immédiate et directe de l’inexécution. » (nos soulignements) [123] Selon ces dispositions – celles de l’article 1613 C.c.Q. plus spécifiquement – les dommages réclamés ne sont dus que sil’employeur a commis une faute lourde ou intentionnelle puisqu’ils n’ont pas été prévus lors de l’engagement. [124] L’auteur Robert P.

Gagnon écrit à ce sujet :

« L’

article 1613 C.c.Q. limite l’octroi de dommages moraux aux cas où le préjudice subi était prévu ou prévisible au moment où l’obligation a été contractée et à ceux où le préjudice résulte d’une faute intentionnelle ou d’une faute lourde. La seule absence de motif sérieux ou de préavis suffisant de licenciement n’emporte donc pas automatiquement pour le salarié le droit à des dommages moraux, par exemple pour l’anxiété ou les autres inconvénients qu’il a subis et qui sont normaux, si on peut dire, dans les circonstances.

Par contre, le tribunal sanctionnera par l’octroi de tels dommages-intérêts supplémentaires le licenciement abusif, marqué de malice ou d’une conduite déraisonnable et excessive de la part de l’employeur. » [19] [ 125 ] De même, l’auteur Jean-Louis Baudouin écrit dans son traité sur la responsabilité civile [20] que les tribunaux compensent l’employé « congédié d’une façon malicieuse ou inorthodoxe par le patron » pour l’atteinte à l’honneur, à la vie privée, la perte de réputation, le stress, etc. [ 126 ] De plus, la Cour d’appel a rappelé, dans Taxis Coop Québec c.

Proulx [21] , la nécessité d’un comportement vexatoire, malicieux et empreint de mauvaise foi de la part de l’employeur pour octroyer des dommages moraux : « Le seul fondement en droit de nature à justifier une condamnation pour dommages moraux, en ce domaine, ne saurait résulter que de deux sources possibles : soit que le congédiement ait été accompagné d’un comportement « vexatoire, malicieux, empreint de mauvaise foi ou simplement d’une conduite abusive », soit que le congédiement ait été suivi de déclarations malicieuses et vexatoires ou abusives, de la part des dirigeants de l’appelante, d’un caractère libelleux ou diffamatoire, de nature à porter atteinte à la réputation ou à la crédibilité de l’intimé. » (référence omise) [ 127 ] Voir enfin St-Germain c.

Gérard Leblanc, courtier d’assurances ltée [22] où le juge Théroux écrit : « [91] Il est bien établi en droit du travail que l’exercice du droit de résiliation ne constitue pas, en lui-même, une faute génératrice de dommages. L’octroi de dommages moraux ne sera accordé que dans les situations où le droit de résilier est exercé de manière abusive. L’employeur se rend alors responsable des conséquences d’un comportement empreint de mauvaise foi, de négligence ou de malveillance.

En pareilles circonstances, le préjudice moral constitue un préjudice direct, spécifiquement causé par le comportement fautif de l’employeur. » [ 128 ] Puis, il poursuit ainsi, de façon plus spécifique, au sujet des contrats à durée déterminée : « [94] Par contre, la résiliation sans motif et, partant, sans droit, d’un contrat de travail à durée déterminée, constitue une faute contractuelle donnant ouverture à une compensation pour le préjudice direct qu’elle cause au salarié. [95] En pareil cas, le paiement de la totalité de la rémunération prévue au contrat jusqu’à son échéance n’exclut pas l’indemnisation de dommages moraux résultant directement de la résiliation illégale. » [ 129 ] Or, le Tribunal estime qu’en l’espèce, MSSI, par l’entremise de DUFOUR, a eu un comportement malveillant, déraisonnable et abusif en congédiant EWART quelques jours seulement après lui avoir renouvelé sa confiance et confirmé son emploi. [ 130 ] En effet, lors de la réunion du 25 septembre, qui avait pour but d’atténuer les frictions entre EWART, Provost et Laperrière, et de rétablir l’harmonie, EWART a été très transparent en offrant sa démission si l’on considérait qu’il n’était pas l’homme de la situation.

DUFOUR a alors refusé sa démission et lui a réitéré sa confiance en présence des deux autres chefs de groupe. [ 131 ] Cette confiance lui a été renouvelée le 2 octobre. Or, le 15 octobre, soit 13 jours plus tard, DUFOUR congédiait EWART par téléphone, à la grande stupéfaction de ce dernier. [ 132 ] Ce genre de comportement n’est pas digne d’un employeur, dont l’obligation première est de respecter ses employés. MSSI a littéralement « joué » avec EWART, avec ses sentiments, sa dignité et sa bonne foi.

Il s’agit d’un comportement nettement abusif et déraisonnable et d’un manque total de respect qui donne le droit à EWART d’obtenir un dédommagement. [ 133 ] Le Tribunal, compte tenu de la preuve, des enjeux monétaires impliqués, de la durée de l’embauche et des circonstances entourant le congédiement, en fixe le montant à 5 000$. 5.3 Les dommages punitifs [ 134 ] L’

article 1621 C.c.Q. stipule que l’attribution de dommages punitifs doit être prévue par la loi : « 1621. Lorsque la loi prévoit l’attribution de dommages-intérêts punitifs, ceux-ci ne peuvent excéder, en valeur, ce qui est suffisant pour assurer leur fonction préventive.

Ils s’apprécient en tenant compte de toutes les circonstances appropriées, notamment de la gravité de la faute du débiteur, de sa situation patrimoniale ou de l’étendue de la réparation à laquelle il est déjà tenu envers le créancier, ainsi que, le cas échéant, du fait que la prise en charge du paiement réparateur est, en tout ou en partie, assumée par un tiers. » [ 135 ] C’est précisément ce que prévoit la Charte des droits et libertés de la personne [23] , à son

article 49 : « 49. Une atteinte illicite à un droit ou à une liberté reconnu par la présente Charte confère à la victime le droit d’obtenir la cessation de cette atteinte et la réparation du préjudice moral ou matériel qui en résulte. En cas d’atteinte illicite et intentionnelle, le tribunal peut en outre condamner son auteur à des dommages-intérêts punitifs. » [ 136 ] C’est précisément cet

article que le demandeur invoque en alléguant que MSSI a porté atteinte à ses droits tels que protégés par la Charte , particulièrement par l’

article 4 :

« 4.

Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. » [ 137 ] Comme le précise le second alinéa de l’article 49, l’octroi de dommages punitifs est toutefois tributaire d’une conduite qui porte une atteinte illicite et intentionnelle à un droit ou une liberté reconnu par la Charte . [ 138 ] Or, la preuve ne permet pas de conclure qu’il y eut atteinte illicite et intentionnelle à un droit reconnu par la Charte , même si les circonstances entourant le congédiement d’EWART démontrent un comportement inapproprié, voire déraisonnable de la part de MSSI. [ 139 ] Cet extrait du jugement de la Cour supérieure dans l’affaire Gingras c.

Hébergement Magog-Orford inc . [24] va dans ce sens et est tout à fait pertinent à notre cause : « Tenant compte autant des dispositions législatives, de la doctrine que de la jurisprudence, cette réclamation de la demanderesse doit être rejetée. En effet, la demanderesse a démontré qu’elle avait illégalement été congédiée, mais elle n’a pas convaincu le tribunal que cette décision était empreinte de malice ou de mauvaise foi. » [ 140 ] L’octroi de dommages punitifs est donc refusé. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL : ACCUEILLE en

partie la requête introductive d’instance ré-amendée du demandeur; CONDAMNE la défenderesse à payer au demandeur la somme de 13 766,12$ avec les intérêts au taux légal de 5% l’an et l’indemnité additionnelle prévue à l’

article 1619 du Code civil du Québec à compter du 15 octobre 2014, date de l’institution des procédures. LE TOUT avec les frais de justice contre la défenderesse; REJETTE la demande reconventionnelle de la défenderesse, sans frais. __________________________________ SUZANNE VADBONCOEUR, J.C.Q. Me Tibor Holländer Me Sophie Poirier JEANNIOT INC. Procureurs du demandeur Me Jean Beauregard Me Tommie-Anne Côté BÉLANGER SAUVÉ Procureurs de la défenderesse Dates d’audience : Début du délibéré : 9, 10 et 11 novembre, 21 et 22 décembre 2016 30 mars 2017