2015 NBCA 3, 2015 NBCA 3

COURT OF APPEAL OF COUR D’APPEL DU NEW BRUNSWICK NOUVEAU-BRUNSWICK 25-14-CA CANADIAN UNION OF PUBLIC EMPLOYEES, LOCAL 821 APPELLANT SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE,

SECTION LOCALE 821 APPELANT - and - - et - VITALITÉ HEALTH NETWORK (ZONE 1B) RESPONDENT RÉSEAU DE SANTÉ VITALITÉ (ZONE 1B) INTIMÉ Canadian Union of Public Employees, Local 821 v. Vitalité Health Network (Zone 1B), 2015 NBCA 3 Syndicat canadien de la fonction publique,

section locale 821 c. Réseau de santé Vitalité (Zone 1B), 2015 NBCA 3 CORAM: The Honourable Chief Justice Drapeau The Honourable Justice Larlee The Honourable Justice Deschênes CORAM : l’honorable juge en chef Drapeau l’honorable juge Larlee l’honorable juge Deschenes Appeal from a decision of the Court of Queen’s Bench: February 3, 2014 Appel d’une décision de la Cour du Banc de la Reine : le 3 février 2014 History of Case: Historique de la cause : Decision under appeal: Unreported Décision frappée d’appel : inédite Preliminary or incidental proceedings: N/A Procédures préliminaires ou accessoires : s.o.

Appeal heard: May 20 and September 24, 2014 Appel entendu : Le 20 mai et 24 septembre 2014 Judgment rendered: January 22, 2015 Jugement rendu : le 22 janvier 2015

Reasons for judgment by: The Honourable Chief Justice Drapeau Motifs de jugement : l’honorable juge en chef Drapeau Concurred in by: The Honourable Justice Larlee The Honourable Justice Deschênes Souscrivent aux motifs : l’honorable juge Larlee l’honorable juge Deschênes Counsel at hearing: For the appellant: Glen S. Gallant For the respondent: Daniel Standing Avocats à l’audience : Pour l’appelant : Glen S. Gallant Pour l’intimé : Daniel Standing THE COURT The appeal is allowed, with costs. The decision of the Court of Queen’s Bench is overturned and the adjudicator’s decision is quashed.

The grievance is referred to another adjudicator to be heard and determined as soon as reasonably practicable. LA COUR L’appel est accueilli, avec dépens. La décision de la Cour du Banc de la Reine est écartée et la décision de l’arbitre du grief est annulée. Le grief est renvoyé à un autre arbitre pour qu’il soit entendu et tranché dans les meilleurs délais. Motif du jugement de la Cour rendus par DRAPEAU, J.C.N.B. I. Introduction [ 1 ] L’appelant, Syndicat canadien de la fonction publique,

section locale 821, a été débouté de sa demande en révision judiciaire de la décision par un arbitre de rejeter son grief à l’encontre de la mise en disponibilité d’un de ses membres qui travaillait à l’Hôpital Georges L. Dumont. La disposition de la convention collective entre les parties qui est au cœur des débats, l’al. 20.07a), interdit à « l’hôpital [de] mettre aucun employé en disponibilité pour quelque raison que ce soit autre que le manque de travail ».

Selon l’arbitre, la seule question en litige était celle de savoir si, en abolissant le poste de l’employée en question , l’intimé, Réseau de santé Vitalité (Zone 1B), avait violé cette disposition. [ 2 ] En révision judiciaire, le juge a exprimé l’avis que l’arbitre avait bien saisi la question en litige. Par contre, il a substitué à celles de l’arbitre ses propres conclusions de fait et sa propre interprétation de l’al. 20.07a). Or, les conclusions de fait et l’interprétation que le juge a écartées constituent le socle de la justification que l’arbitre a formulée pour le rejet du grief.

Malgré cela, le juge a déclaré que le rejet du grief par l’arbitre « faisait

partie des issues possibles raisonnables » et il a rejeté la requête pour cette raison. [ 3 ] Le syndicat fait appel de la décision en révision, arguant notamment qu’elle doit être écartée

pour les raisons suivantes : (1) elle est ancrée à des conclusions différentes de celles de l’arbitre en ce qui concerne certains faits clés, alors que les conclusions de l’arbitre, à l’exception de celle portant que le poste n’avait pas été aboli, ne sont pas déraisonnables; et (2) elle est fondée sur une interprétation étroite de l’al. 20.07a) qui est contraire à celle que l’arbitre a retenue et qui, elle aussi, n’est pas déraisonnable.

Pour ce qui est de la décision de l’arbitre, le syndicat soutient qu’elle doit être annulée étant donné qu’elle ne porte pas sur la question en litige et qu’elle a pour pierre angulaire la conclusion déraisonnable que le poste n’avait pas été aboli. Enfin, le syndicat affirme que cette conclusion a été tirée sans qu’il ait l’occasion de faire des représentations à son égard.

Il s’ensuivrait que cette conclusion et, de fil en aiguille, la décision qui en a découlé sont tributaires d’une atteinte à son droit d’être entendu sur toute question pertinente et d‘un manquement par l’arbitre à son obligation de lui donner l’occasion de présenter des éléments de preuve admissibles et de faire des représentations pertinentes.

Selon le syndicat, la tenue d’une nouvelle audience devant un autre arbitre constitue la seule réparation susceptible de rendre justice aux parties. [ 4 ] Pour sa part, l’employeur soutient que la décision du juge devrait être confirmée parce qu’elle est fondée en droit et en fait. Sa conclusion que le poste avait bel et bien été aboli serait impeccable et rectifierait toute entorse aux règles de justice naturelle que l’arbitre aurait pu commettre.

Cela dit, l’employeur préférerait que la Cour tranche le grief si elle estime que la décision du juge doit être écartée et que le non-respect par l’arbitre des règles de justice naturelle n’est pas devenu purement et simplement théorique. [ 5 ] Pour les motifs que j’élabore dans le texte qui suit, je suis d’avis que la décision du juge, ainsi que la décision de l’arbitre doivent être écartées pour les raisons précisées au paragraphe 3.

J’accueillerais donc l’appel, avec dépens, et conformément à la règle 62.21(1) des Règles de Procédure , je rendrais l’ordonnance qui aurait dû être rendue, soit une ordonnance annulant la décision de l’arbitre et prescrivant la tenue d’une nouvelle audience devant un autre arbitre, et ce dans les meilleurs délais. II. Le contexte [ 6 ] Dans le mémoire de l’intimé, l’exactitude des faits énoncés dans la

Partie I du mémoire de l’appelant est reconnue. Cela étant, le bref récit qui suit puise librement dans le mémoire de l’appelant. [ 7 ] Pendant toute la période déterminante, la convention collective comportait les dispositions suivantes :

ARTICLE 9 – DROITS DE LA DIRECTION 9.01 Le Syndicat reconnait que l’Employeur conserve la totalité des fonctions, droits, attributions et pouvoirs qui ne sont pas explicitement restreints, délégués ni modifiés par la présente convention.

ARTICLE 20 – MISE EN DISPONIBILITÉ ET RAPPEL […] 20.07 À moins que l’employé n’ait été avisé par écrit au moment de l’embauchage que le poste était provisoire :

a) l’hôpital ne doit mettre aucun employé en disponibilité pour quelque raison que ce soit autre que le manque de travail; […] [ 8 ] Il est acquis aux débats qu’une employée à temps partiel est un « employé » pour les fins de l’al. 20.07a). L’employée à temps partiel, dont la mise en disponibilité est contestée par le grief du syndicat, n’avait pas été avisée par écrit au moment de son embauchage que son poste était provisoire. Les droits de la direction préservés au paragraphe 9.01 n’autorisaient donc pas l’employeur à la mettre en disponibilité pour quelque raison que ce soit autre que le « manque de travail ». Le sens et la portée

de cette expression est à l’avant-scène en l’espèce et, bien entendu, aux termes du par. 92(1) de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics , L.R.N.-B. 1973, ch. P-25, la convention collective est réputée contenir la disposition suivante : Where a difference arises between the parties relating to the

interpretation, application or administration of this agreement or an arbitral award binding on the parties, including any question as to whether a matter is adjudicable, or where an allegation is made that this agreement or an arbitral award binding on the parties has been violated, either of the parties may, after exhausting any grievance procedure established by this agreement or the arbitral award, notify the other party in writing of its desire to submit the difference or allegation to adjudication.

The parties shall, within seven days after the receipt by the other party of such notice, appoint an adjudicator to hear and determine the difference or allegation. If within such period of time the parties fail to appoint an adjudicator, the appointment shall, on the written request of either party, be made by the Labour and Employment Board. The adjudicator shall hear and determine the difference or allegation and shall issue a decision. The decision is final and binding on the parties and on any employee affected by it.

Lorsqu’un désaccord survient entre les parties relativement à l’interprétation, l’application ou l’administration de la présente convention ou d’une sentence arbitrable liant les parties, y compris toute question à savoir si une affaire est arbitrable, ou lorsqu’une allégation est faite établissant que la présente convention ou qu’une sentence arbitrale liant les parties a été violée, l’une ou l’autre des parties peut, après avoir épuisé toute procédure de grief établie par la présente convention ou la sentence arbitrale, aviser l’autre

partie par écrit de son désir de présenter le désaccord ou l’allégation à l’arbitrage. Les parties doivent dans les sept jours qui suivent la réception par l’autre

partie de cet avis, nommer un arbitre pour entendre et décider le désaccord ou l’allégation. Si dans ce délai les parties font défaut de nommer un arbitre, la nomination doit, à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, être faite par la Commission du travail et de l’emploi. L’arbitre doit entendre et décider le désaccord ou l’allégation et doit rendre une décision. La décision est finale et définitive pour les parties et pour tout employé affecté par elle. [ 9 ] La

section locale 821 du Syndicat canadien de la fonction publique est l’unique agent négociateur accrédité pour représenter l’unité de négociation qui regroupe les personnes qui, comme l’employée mise en disponibilité, travaillent à l’Hôpital Georges L. Dumont. L’intimé, Réseau de santé Vitalité (Zone 1B), est l’employeur de l’employée en question, Suzanne Laforge-Cormier. [ 10 ] Mme Laforge-Cormier travaille à l’Hôpital Georges L. Dumont depuis le 15 septembre 1997. À l’époque déterminante, elle occupait le poste de commis- comptable à temps partiel (0,4 ETP) au service des Finances.

Ce poste permanent à temps partiel correspondait à ses besoins personnels. [ 11 ] Le 13 avril 2010, l’employeur apprend qu’un financement additionnel de 22 500 $ lui est consenti afin d’apporter des améliorations au service des Finances. Au terme d’une révision des tâches afférentes à ce service, l’employeur conclut à l’insuffisance d’un seul poste de commis-comptable à temps partiel (0,4 ETP). [ 12 ] Prenant acte de ce constat, l’employeur fait parvenir à Mme Laforge-Cormier une lettre datée du 24 mars 2011 dans laquelle il lui offre un poste de commis-comptable à temps plein.

La lettre précise que deux mesures seront prises si Mme Laforge-Cormier refuse. Premièrement, « un poste temps plein commis-comptable sera affiché ». Deuxièmement, son poste à temps partiel (0,4 ETP) sera aboli « afin de procéder à la restructuration au niveau des comptes clients ». [ 13 ] Le 28 mars 2011, Mme Laforge-Cormier décline l’offre de l’employeur. Des « raisons personnelles » faisant barrage à son acceptation d’un poste à temps plein, Mme Laforge-Cormier veut continuer à travailler à temps partiel (0,4 ETP) au service des Finances.

À l’époque, le poste à temps plein n’avait pas encore été affiché, un fait dont l’importance n’a pas été débattue, du moins devant nous. [ 14 ] Le 31 mars 2011, l’employeur fait parvenir à Mme Laforge-Cormier un rappel portant que, malgré son rejet de l’offre du poste de commis-comptable à temps plein, elle avait le droit de postuler lorsque celui-ci sera affiché. [ 15 ] Le 12 avril 2011, le poste de commis-comptable à temps plein est affiché. Il s’agit d’un

« nouveau » poste. [ 16 ] Le 28 juin 2011, l’employeur embauche une autre personne pour combler le poste de commis- comptable à temps plein. [ 17 ] Le lendemain, l’employeur avise Mme Laforge-Cormier par écrit que son poste à temps partiel (0,4 ETP) sera « éliminé en raison des besoins opérationnels de l’organisation, et ce, prenant effet le 29 juillet 2011 ».

Il renvoie à l’article 20 de la convention collective, et confirme que Mme Laforge-Cormier bénéficiera « des dispositions relatives à la mise en disponibilité et au rappel ». [ 18 ] Le 13 juillet 2011, Mme Laforge-Cormier dépose un grief personnel alléguant une violation par l’employeur du paragraphe 20.07 de la convention collective.

Quelques semaines plus tard, elle retire son grief et accepte un poste à temps partiel (0,4 ETP) comme soutien administratif au programme extramural car elle ne « pouvait pas se permettre d’être mise en disponibilité », et ce pour « des raisons familiales ». [ 19 ] Le syndicat avait aussi déposé un grief le 13 juillet. Il y est allégué que la décision de l’employeur d’abolir le poste occupé précédemment par Mme Laforge-Cormier constitue une violation du paragraphe 20.07.

Lors de l’audience de son grief, le syndicat a fait valoir qu’il en était ainsi parce que Mme Laforge-Cormier avait été mise en disponibilité alors qu’il n’y avait pas de « manque de travail » au sens de l’al. 20.07a).

Le syndicat demande une déclaration confirmant la violation de cette disposition et une ordonnance prescrivant le retour de Mme Laforge-Cormier à son poste (0,4 ETP) et l’affichage d’un nouveau poste (0,6 ETP). [ 20 ] Pour sa part, l’employeur a soutenu devant l’arbitre qu’il y avait bel et bien un « manque de travail » pour Mme Laforge-Cormier dès que le nouveau poste à temps plein a été accordé à une autre personne.

À ce moment-là, tout le travail pouvait être accompli par la nouvelle employée; il y avait donc, selon l’employeur, un « manque de travail » pour Mme Laforge- Cormier lorsqu’elle a été mise en disponibilité. [ 21 ] Il va sans dire que le retrait du grief personnel de Mme Laforge-Cormier ne fait aucunement obstacle au grief syndical. Les enjeux du litige transcendent les intérêts personnels de Mme Laforge-Cormier. En effet, le différend porte sur l’interprétation d’importantes dispositions de la convention collective qui sont d’application générale. III.

Les questions en appel [ 22 ] Dans l’avis d’appel et le premier mémoire qu’il a déposé, le syndicat soutient que le juge saisi de sa demande en révision aurait dû faire droit à sa prétention : (1) que l’arbitre n’avait pas respecté les principes établis en matière d’interprétation d’une convention collective et qu’il avait effectivement mal interprété les articles 9 et 20 de la convention collective, erreurs qui ont mené à la conclusion déraisonnable que l’al. 20.07a) n’était pas engagé et que la mise en disponibilité était autorisée aux termes de l’art. 9 (« Droits de la direction »); et (2) que cette conclusion de l’arbitre, ainsi que le dispositif qui en a résulté sont déraisonnables puisqu’ils modifient la convention collective, telle qu’elle a été interprétée au fil des ans par divers arbitres, en excluant les employés à temps partiel du champ d’application de l’al. 20.07a).

Le syndicat soutient que seul un « manque de travail » pouvait ouvrir la voie à la mise en disponibilité et que, à l’évidence, celle-ci a été effectuée dans un contexte de surabondance de travail puisque le poste de commis-comptable à temps partiel de l’employée a été aboli et remplacé par un poste de commis-comptable à temps plein. [ 23 ] Je m’empresse de faire remarquer que le syndicat n’a pas soulevé la question d’une violation par l’arbitre des principes de justice naturelle, que ce soit dans son avis de requête ou lors de l’audience devant le juge de la Cour du Banc de la Reine.

Il n’est donc guère surprenant que le juge n’a pas abordé le sujet dans ses motifs et sa décision ne saurait être infirmée pour cette raison (voir la règle 69.09(2)). Comme nous le verrons, d’autres raisons commandent néanmoins ce résultat. Cela dit, il convient de noter que le défaut du syndicat de soulever cette question résulte d’une appréciation erronée, mais honnête, de la décision de l’arbitre.

En effet, quoiqu’il avait relevé, dans le mémoire qu’il a déposé en Cour du Banc de la Reine et son mémoire en appel, la contradiction entre, d’une part, la conclusion de l’arbitre selon laquelle le poste n’avait pas été aboli et, d’autre part, ses observations antérieures sur le sujet, le syndicat n’a pas réalisé, avant les débats en appel, l’essentialité de cette conclusion dans le raisonnement de l’arbitre et son ultime décision.

Il semblerait que ni l’une, ni l’autre des parties ne pouvait concevoir que l’arbitre avait réellement fait fi du dossier et, tout particulièrement, de leur acceptation du fait de l’abolition du poste. Cela étant, nous avons reporté l’audience en appel afin de permettre des mémoires supplémentaires et un débat sur cette question, ce qui a été fait. Il y a donc lieu de modifier l’avis d’appel de sorte à mettre en jeu la question de la violation des règles de justice naturelle dans le contexte du débat portant sur la décision que la Cour devrait rendre advenant l’infirmation de la décision en révision.

[ 24 ] Pour sa part, l’employeur reconnait, dans son mémoire en appel, que le poste de Mme Laforge- Cormier a été aboli.

Toutefois, il soutient, comme il l’a fait devant l’arbitre et le juge en révision, qu’au moment précis de la mise en disponibilité, il y avait bel et bien un manque de travail pour Mme Laforge-Cormier étant donné que tout le travail requis était effectué par la personne à qui le poste de commis-comptable à temps plein avait été attribué. [ 25 ] Dans un mémoire supplémentaire et lors de la dernière audience en appel, le syndicat a peaufiné ses représentations sur le bien-fondé de la décision de l’arbitre, arguant que son annulation est requise pour deux raisons complémentaires.

Premièrement, la décision est fondée sur la conclusion déraisonnable que le poste de commis-comptable à temps partiel n’a pas été aboli.

Deuxièmement, l’arbitre a tiré cette conclusion clé sans accorder aux parties l’occasion de produire des éléments de preuve et de faire des représentations sur le sujet. [ 26 ] Quant à l’employeur, il a fait valoir dans son mémoire supplémentaire et lors de la dernière audience en appel que, malgré son appréciation erronée du raisonnement de l’arbitre, le juge pouvait conclure à bon droit que le rejet du grief n’était pas exclu de l’éventail des issues à la disposition de l’arbitre. Il s’ensuivrait que la Cour n’a d’autre choix que de confirmer la décision du juge de débouter le syndicat.

Comme je l’ai indiqué, l’employeur préfèrerait que nous tranchions le grief si nous estimons que ni la décision du juge en révision, ni celle de l’arbitre ne saurait être confirmée. IV. Analyse et décision [ 27 ] D’entrée de jeu, il importe de rappeler que l’appel met en cause le jugement inscrit en Cour du Banc de la Reine et que celui-ci ne saurait être écarté à moins que la Cour ne réponde par l’affirmative à la première des questions suivantes et par la négative à la seconde. La première : le dispositif (le rejet de la demande en révision) est-il le résultat d’une erreur déterminante ?

La seconde : si une telle erreur a été commise, ce dispositif devrait-il quant même être confirmé parce qu’il demeure indiqué ? Après mûre réflexion, j’estime qu’il faut répondre « oui » à la première question et « non » à la seconde. [ 28 ] Les motifs du juge sont brefs, et ils ont été livrés oralement.

Cela explique sûrement, du moins en partie, les erreurs que ces motifs renferment, mais le blâme pour cet état de choses doit être porté principalement par les parties qui ont induit le juge en erreur par leur appréciation erronée du raisonnement de l’arbitre, notamment en ce qui concerne son interprétation de la convention collective et l’importance qu’il fallait attribué, selon lui, au fait que le poste de Mme Laforge-Cormier n’avait pas été aboli. [ 29 ] Compte tenu de ces circonstances et des réponses aux questions clés qui, à mon avis, s’imposent en l’espèce, il importe, dans un premier temps, de situer la décision de l’arbitre dans son contexte et de préciser la justification qu’il a mise de l’avant pour l’issue qu’il a privilégiée, soit le rejet du grief syndical.

J’expliquerai, au passage, pourquoi la Cour ne peut avaliser ce résultat et j‘exposerai ensuite les motifs qui m’ont amené à la conclusion que la décision en révision doit être infirmée. Je termine avec une discussion portant sur la réparation indiquée en l’espèce. A. La décision de l’arbitre [ 30 ] Une lecture attentive des motifs que l’arbitre a formulés confirme qu’il privilégie une interprétation de l’al. 20.07a) qui s’inspire, non seulement de son libellé, mais du contexte en général et de son objet.

Cette interprétation l’amène à conclure qu’il doit cerner la cause « du manque de travail » invoqué pour justifier la mise en disponibilité. Il s’agit d’une détermination fondée sur la totalité des circonstances, et le fait qu’il y avait un manque de travail pour Mme Laforge-Cormier au lendemain de sa mise en disponibilité n’est pas dispositif. Prenant acte de cette interprétation de l’al. 20.07a), l’arbitre constate que « la réorganisation n’a pas résulté en un manque de travail, au contraire le travail a augmenté ».

Il statue néanmoins que l’al. 20.07a) est inapplicable en l’espèce pour deux raisons : (1) le poste de Mme Laforge-Cormier n’a pas été aboli ; et (2) la mise en disponibilité résulte de son refus de travailler à temps plein. À mon avis, la première raison avancée pour conclure à l’inapplicabilité de l’al. 20.07a) ne résiste pas à l’examen, alors que la seconde est discutable. [ 31 ] Dans la

partie de ses motifs intitulée « Les Faits », l’arbitre reconnait que le « poste à temps partiel 0,4 ETP a été aboli ». Qui plus est, il indique, dans la

partie intitulée « Questions en litige », que la question de savoir si l’employeur a contrevenu à l’al. 20.07a) en abolissant ce poste constitue « la seule question en litige ». D’ailleurs, le grief du syndicat disposait que : « [l]a

Section Locale 821 fut avisé le 29 juin 2011 que le poste de Madame Suzanne Laforge-Cormier commis-comptable avec un poste de permanence [0,4 ETP] va être aboli en date du 29 juillet 2011». Qui plus est, dans ses réponses au grief, l’employeur n’a pas contesté l’allégation que le poste avait été aboli.

[ 32 ] Dans la

partie intitulée « Arguments des parties », l’arbitre fait remarquer que les représentations des deux parties tiennent pour acquis que l’abolition du poste de Mme Laforge-Cormier constitue un fait avéré : 18. Pour le Syndicat, l’Employeur a violé l’article 20.07a) de la Convention collective. Il soutient que l’Employeur n’avait pas le droit de placer Mme Laforge-Cormier en disponibilité, ni d’abolir son poste , car il n’y avait pas à ce moment de manque de travail.

Lorsque l’employeur a obtenu un financement additionnel lui permettant d’ajouter un 0.5 ETP, il aurait dû, selon le Syndicat, afficher un nouveau poste. Au lieu, l’Employeur a procédé à créer un poste à temps plein et, sans l’afficher, il a offert ce poste à Mme Laforge-Cormier. Selon le Syndicat, les clauses les plus importantes dans une convention collective sont celles qui protègent l’ancienneté et la sécurité d’emploi et, en l’espèce, l'’Employeur a violé l’article 20.07a) dont l’objectif est d’assurer la sécurité d’emploi.

La conduite de l’Employeur dans ce dossier démontre, selon le Syndicat, qu’il ne respecte pas les dispositions de la convention collective. 19. La

partie syndicale soutient également que l’Employeur ne pouvait abolir le poste à temps partiel et placer l’employée qui occupait ce poste en disponibilité à moins de démontrer qu’il y avait un manque de travail. Le Syndicat ajoute que l’Employeur n’a pas démontré qu’il y avait un manque de travail pour justifier l’abolition du poste . Au contraire, la preuve démontre qu’il y a eu une augmentation dans les heures de travail. […] 21. Pour l’Employeur, le présent cas porte sur son droit de gérer et d’organiser le travail. La question fondamentale en est donc une de gérance.

Il allègue que ses besoins opérationnels ont entraîné une réorganisation de ses services financiers. Il ajoute que c’est cette réorganisation qui a mené à l’abolition du poste à temps partiel . Selon l’Employeur, il a agi en tout temps de bonne foi et dans le respect de la convention collective et des droits de l’employée. [par. 18, 19 et 21] [J’ai souligné.] [ 33 ] Dans la

partie intitulée « Analyse », l’arbitre réitère l’allégation du syndicat portant que la décision patronale « de créer un poste de 1,0 ETP et d’abolir le poste de 0,4 ETP est contraire à la convention collective puisque cette décision a résulté en la mise en disponibilité [de Mme Laforge-Cormier] » (par. 26) (j’ai souligné). [ 34 ] L’arbitre passe ensuite à la jurisprudence arbitrale. Il observe que les cinq sentences citées par le syndicat semblent étayer la thèse selon laquelle la mise en disponibilité est contraire à l’al. 20.07a).

Cela l’amène à faire porter le faisceau de son analyse sur les faits de chacune : 27. La première est la décision arbitrale rendue par l’arbitre MacPherson (tel était alors son titre) dans l’affaire Bursey c Sa Majesté la Reine , non publiée, rendu le 22 février 1989. Dans cette affaire, la plaignante une assistance en thérapie respiratoire à l’Hôpital régional de Saint-Jean fut mise en disponibilité. L’arbitre conclut que l’Employeur avait violé la convention collective. Selon l’arbitre, rien ne prouvait qu’il y avait un manque de travail pour les assistantes en thérapie respiratoire mis à

part le fait que trois thérapeutes respiratoires enregistrés avaient été embauché durant l’été 1988 et que trois assistantes en thérapeutes respiratoires enregistrés et les assistantes en thérapie respiratoire ne faisaient pas

partie de la même unité de négociation. 28. Dans l’affaire Marzoll c Board of Management , non publiée, rendue le 6 avril 1990, l’arbitre Cedric L. Haines avait à [interpréter] une disposition de la convention collective similaire à l’article 20.07 de la présente convention collective. Dans cette affaire la plaignante, une commis-dactylo, avait été mise en disponibilité et ses tâches avaient été assignées à deux infirmières, membres d’une autre unité de négociation.

Dans sa décision, l’arbitre Haines accepte que le libellé de la clause de la convention collective n’empêche pas l’employeur de réorganiser le lieu de travail pour le rendre plus efficace et productif, même si cette réorganisation résulte et un manque de travail pour certains employés. Toutefois, il conclut que le cas devant lui n’en est pas un où l’employeur a décidé qu’un ensemble particulier de tâches n’a plus besoin d’être effectué. Ce qui est arrivé, c’est que la majeure

partie des tâches de l’employée ont été assignées à deux autres employés dans une autre unité de négociation. L’arbitre conclu que cela constitue une violation de la convention collective. 29. Dans l’affaire Arseneault c Conseil de gestion , non publiée, rendue le 13 juin 1990, l’arbitre Rita Godin devait trancher la question à savoir si l’Employeur avait violé la convention collective en abolissant le poste du plaignant. Le plaignant, un préposé aux soins, avait obtenu le 9 mars 1989, un poste au service d’orthopédie.

Le 27 octobre 1989, il apprenait qu’il serait affecté à un autre service pour une période minimale de six mois. Le 10 janvier 1990, l’Employeur l’informait que son poste de préposé aux soins au service d’orthopédie

serait annulé à partir du 30 janvier 1990. Le Syndicat reprochait à l’Employeur d’avoir aboli le poste du plaignant non en raison d’un manque de travail, mais parce qu’il voulait réorganiser le département pour des relais de 12 heures. L’arbitre en arriva à la conclusion qu’il n’y avait pas, en l’espèce, de manque de travail pour le poste de préposé aux soins et que la seule raison de l’Employeur pour abolir le poste était en raison d’une réorganisation des heures de travail. 30. Cette décision fut suivie par celle dans Saulnier et Ferron c Conseil de gestion , non publiée, rendue le 20 septembre 1996.

L’arbitre Aldéa Landry, avait à traiter dans cette affaire de la même disposition que celle que j’ai à traiter dans le présent grief. Dans cette affaire, l’Employeur avait décidé d’abolir tous le postes à temps partiels de son service d’entretien ménager à l’exception de deux afin de pouvoir se conformer à une ordonnance rendue par un autre arbitre dans un grief antérieur.

La question que l’arbitre avait à déterminer était donc à savoir si le mot « travail », dans le bout de phrase « manque de travail », se réfère à du travail régulier ou s’il peut également se référer à du « travail occasionné par des congés de maladie ou autres. » L’arbitre conclu que puisque la disposition ne définissait pas le sens de « travail », celui-ci pouvait inclure l’un ou l’autre de ces sens. 31.

Finalement, dans Canadian Union of Public Employees, Local 1252 c New Brunswick (Department of Health and Community Services ), [1999] NBLAA No. 2, la question était à savoir si l’Employeur pouvait mettre en disponibilité un employé à temps partiel, lorsque la preuve démontrait qu’il existait suffisamment de travail pour des travailleurs occasionnels. L’arbitre MacLean en arriva à la conclusion que l’Employeur n’avait pas été en mesure de prouver qu’il y avait un manque de travail.

Bien au contraire, la preuve établissait qu’il y avait suffisamment de travail de disponible pour que l’Employeur puisse planifier au moins de travail à temps partial pour le plaignant. [par. 27 à 31] [ 35 ] L’arbitre formule ensuite les rais ons qui le portent à conclure qu’aucune de ces décisions n’appuie l’argument du syndicat et que, par voie de conséquence, le grief doit être rejeté : 32. Aucune de ces décisions n’appuie l’argument du Syndicat.

Nous ne sommes pas comme dans les affaires Bursey et Marzoll en présence d’une situation où l’Employeur a aboli la position de l’employée et a par la suite transféré ses tâches à des employés dans une autre unité de négociation démontrant ainsi qu’il n’y avait pas vraiment de manque de travail. Dans le cas qui nous intéresse, les tâches de Mme Laforge-Cormier n’ont pas été transférées à un employé se trouvant dans une autre unité de négociation, mais sont demeurées à l’intérieur de la même unité.

Nous ne sommes pas non plus dans une situation comme celle dans l’affaire Arseneault où l’Employeur a tout simplement aboli le poste de l’employé. Dans le cas en l’espèce, l’Employeur n’a pas aboli le poste de Mme Laforge-Cormier, il a tout simplement augmenté le nombre d’heures pour ce poste . De plus, il a offert ce poste à l’employée et c’est elle qui pour des raisons personnelles a refusé l’offre. Il serait pour le moins singulier que l’Employeur ne puisse augmenter les heures d’un poste simplement parce qu’une employée ne veut pas travailler à temps plein.

Ce serait donner aux employés un droit de véto sur les décisions de l’Employer de réorganiser le lieu et les heures de travail et ceci même quand ces décisions ne sont pas nécessairement au détriment des employés. L’article 20.07 n’a certainement pas été inséré dans la convention collective pour régir une situation comme celle qui se présente en l’espèce . 33. En ce qui concerne les décisions dans Saulnier et Ferron et dans Canadian Union of Public Employees, Local 1252 , les situations factuelles sont tellement différentes de la présente affaire qu’il serait difficile de leur trouver une application. 34.

Il est clair à mon avis que l’article 20.07 de la convention collective n’empêche pas l’employeur de réorganiser le lieu de travail pour le rendre plus efficace et productif même si cette réorganisation résulte en un manque de travail pour certains employés. Ce qui rend la présente affaire unique cependant c’est que la réorganisation n’a pas résulté en un manque de travail, au contraire le travail a augmenté. C’est toutefois la décision de Mme Laforge-Cormier de refuser le poste pour des raisons personnelles qui a entraîné sa mise en disponibilité .

L’Employer a, par la suite, agi de bonne foi en aidant cette employée à se trouver un autre poste à temps partial qui répondait mieux à ses besoins. 35. Dans ce contexte, [ce] serait étendre au-delà du raisonnable la portée de l’article 20.07 que de déclarer qu’il s’applique dans le cas où employé, suite à une réorganisation administrative des tâches de travail, refuse pour des raisons personnelles un poste tout aussi, sinon plus avantageux, que son ancien poste.

Pour ces raisons, je conclus que l’Employeur n’ai pas violé l’article 20.07 et qu’il a exercé son droit de direction à bon escient en réorganisant les heures de travail du poste sans mettre en péril l’intégrité ni du poste, ni de l’unité de négociation. S’il y a eu manque de travail pour Mme Laforge-Cormier, de manque de travail est dû à sa décision et non à celle de l’Employeur. [par. 32 à 35] [J’ai souligné.] [ 36 ] Ce résumé des sentences invoquées par le syndicat à l’appui de la thèse qu’il véhiculait, particulièrement Arseneault c.

Conseil de gestion , apporte un éclairage révélateur sur le raisonnement de l’arbitre. En effet, dans l’affaire Arseneault c. Conseil de gestion , l’arbitre avait statué qu’une disposition identique à l’al. 20.07a) interdisait une mise en disponibilité consécutive à l’abolition d’un poste. Or, selon l’arbitre en l’espèce, l’affaire Arseneault c. Conseil de gestion n’appuie pas l’argument du syndicat pour une seule et unique raison : l’employeur « n’a pas aboli le poste de Mme Laforge-Cormier ». Selon l’arbitre, l’employeur

n’a fait qu’augmenter les heures de travail reliées au poste. [37] Comme je me suis évertué à le démontrer, les parties s’entendent, depuis le début desprocédures, sur le fait que le poste de Mme Laforge-Cormier (0,4 ETP) a été aboli. À mon avis, la conclusion contraire de l’arbitreapporte une modification fondamentale au dossier que les parties ont constitué d’un commun accord et qui a servi d’assise à leursreprésentations à l’audience du grief. Compte tenu du dossier, il s’agit d’une conclusion déraisonnable.

Qui plus est, le changement dedonne s’est fait sans que les parties soient entendues à son égard, ce qui est contraire aux règles de justice naturelle. [38] Aux termes du par. 97(1) de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics,l’arbitre devait donner « toute latitude aux deux parties au grief de lui présenter des preuves et de faire des représentations ».

Il ne faitaucun doute que cette obligation s’étendait à la question de savoir si, compte tenu du dossier, l’arbitre avait la compétence et, le caséchéant, s’il était juste et équitable de changer un des faits clés (le fait que le poste de Mme Laforge-Cormier avait été aboli) alors queles parties tenaient pour acquis qu’il était avéré. Cette obligation et le droit correspondant des parties d’être entendues font

partie desrègles de justice naturelle (voir Brown & Beatty, Canadian Labour Arbitration, Toronto, Thomson Reuters Canada, 2014 (feuillesmobiles mises à jour en 2014, version 39) ch. 1, au par. 1). [39] Selon la common law, la justice naturelle s’articule autour de deux règles de base : la règle audialteram partem, suivant laquelle les parties ont le droit d’être entendues pour faire valoir, selon le cas, leurs moyens de défense ou leurpoint de vue, et la règle nemo judex in sua causa, selon laquelle chaque

partie a le droit d’être traitée avec impartialité et sans préjugé(voir, notamment, Patrice Garant, « Le devoir d’équité procédurale et le contrôle judiciaire ou quasi judiciaire de la procédureadministrative », (1982) 23 : 3 Les cahiers de droit 587 à la p. 592). [40] Dans l’arrêt Supermarchés Jean Labrecque Inc. c. Flamand, (SCC), [1987] 2 R.C.S. 219, [1987] A.C.S. no 54 (QL), la juge l’Heureux-Dubé souligne la place de choix qu’occupe, dans le paysage juridiquecanadien, le droit des parties d’être entendues : 46 Cette règle est si fondamentale dans notre droit que je ne crois pas nécessaire d'en faire une longue démonstration. 47 Ce droit d'une

partie d'être entendue, particulièrement lorsqu'elle se retrouve au banc des accusés, est bien antérieur à la Chartecanadienne des droits et libertés, qui n'est pas ici invoquée puisqu'elle n'était pas en vigueur au moment où s'est engagée cette affaire. 48 Le respect de la primauté du droit remonte à l'origine de nos institutions démocratiques et fait

partie de notre héritage juridique leplus cher. […] 50 À ce sujet, dans le Traité de droit administratif (2e éd. 1984), t.

I, les auteurs Dussault et Borgeat écrivent (aux pp. 160 et 352): [Le] manque d’unité procédurale n’empêche pas l’Application, à des degrés variant selon les circonstances, à la plupart des « tribunauxadministratifs » de certains principes de « justice naturelle » : la règle Audi alteram partem, qui oblige un tribunal appelé à rendre unedécision de nature judiciaire ou quasi judiciaire à permettre à la personne visée de se faire entendre pour présenter son point de vue,s’impose implicitement aux tribunaux administratifs et, depuis l’arrêt Nicholson, l’obligation d’agir équitablement : s’appliqueégalement la règle selon laquelle les membres de ces tribunaux doivent être désintéressés et impartiaux.

Quant à l’obligation de motiverleurs décisions, elle est fréquemment inscrite dans les lois constituant ces tribunaux. Les Chartes des droits et libertés contiennent enfincertaines dispositions qui les forcent à respecter des garanties procédurales. [...] [...] lorsqu'un organisme rend une décision de nature judiciaire, il doit, normalement, non seulement tenir des séances publiquesd'enquête et d'audition, mais également consigner la décision par écrit, la motiver, la communiquer aux parties et en faciliter l'accès àtout intéressé.

De plus, dans le cours de la procédure, l'organisme doit permettre aux personnes, dont les droits et intérêts risquent d'êtretouchés, de se faire entendre et de présenter leurs points de vue; ce qui suppose que ces personnes doivent être averties de la date del'enquête ou de l'audition dans un délai raisonnable, peuvent en obtenir l'ajournement pour des raisons sérieuses et, aussi, se fairereprésenter par une personne compétente, qui peut interroger ou contre-interroger. […] 52 Sur l'obligation pour le tribunal de fournir à l'administré l'occasion de faire valoir ses moyens, le professeur Garant écrit (à la p.725):

Avoir l'opportunité de se faire entendre, cela signifie essentiellement, suivant l'expression même du juge Pigeon, avoir "le droit de fairevaloir ses moyens".

Suivant la jurisprudence, l'administré concerné doit avoir au minimum la possibilité de faire valoir sesreprésentations ou sa défense, quelle que soit la méthode utilisée; le tribunal quasi judiciaire doit ainsi pouvoir prendre connaissance dupoint de vue de l'administré. [par. 46-52] [J’ai souligné] [41] Dans cet arrêt, la Cour Suprême du Canada a fait remarquer que la violation de la règle audialteram partem a été considérée comme « portant atteinte à la compétence, constituant un excès de compétence ou un abus decompétence (par. 54).

Voir, également, Canadian Labour Arbitration, ch 1 au par. 1: 5320 ; Cardinal c. Directeur de l’Établissement Kent, (SCC), [1985] 2 R.C.S. 643, [1985] A.C.S. no 78 (QL), Université du Québec à Trois-Rivières c. Larocque, (SCC), [1993] 1 R.C.S. 471, [1993] A.C.S. no 23 (QL), le juge en chef Lamer ; et Emballages Stone (Canada) Inc. c.

International Union of Operating Engineers, Local 894 (1997), (NB CA), 192 R.N.-B. (2e) 1, [1997] A.N.-B. no 360(C.A.) (QL), au par. 39, le juge Turnbull au nom de la majorité. [42] Force est de constater cependant que, contrairement à la décision de l’arbitre, celle du juge enrévision est fondée sur la conclusion que le poste de Mme Laforge-Cormier a bel et bien été aboli. Comme je l’ai relevé, l’employeursoutient que cette remise des pendules à l’heure rectifie l’erreur de l’arbitre et rend théorique toute entorse aux règles de justice naturelle.

Il s’ensuit, selon l’employeur, que la Cour devrait confirmer la décision du juge et rejeter l’appel. Avec égard, je ne peux souscrire àcette conclusion. [43] Il est incontestable que le rejet du grief n’était pas et n’est toujours pas la seule issue raisonnablemême si l’on accepte, à l’instar du juge en révision et comme les parties l’ont convenu, que le poste de Mme Laforge-Cormier a bel etbien été aboli.

À cet égard, divers éléments du dossier alimentent ma conviction que l’arbitre n’aurait pas nécessairement débouté lesyndicat de son grief s’il n’avait pas fait fausse route en concluant que le poste n’avait pas été aboli. [44] En effet, les observations que renferment les motifs de décision de l’arbitre donnent à penserqu’il est tout à fait concevable que le grief aurait été accueilli s’il avait retenu comme fait avéré l’abolition du poste.

Après tout, la miseen disponibilité a été imposée sans une réduction du personnel au service des Finances et à la suite d’une réorganisation qui, selonl’arbitre, « n’a pas résulté en un manque de travail, au contraire le travail a augmenté ». Il importe de rappeler que l’arbitre ne rejetteaucunement l’interprétation de la convention collective qui avait mené l’arbitre dans l’affaire Arseneault c. Conseil de gestion à accueillirun grief semblable à celui qui nous occupe en l’espèce.

Selon l’arbitre, ce précédent arbitral ciblait une mise en disponibilité d’uneemployée d’hôpital consécutive à l’abolition de son poste dans le cadre d’une réorganisation des heures de travail dans son service.

Or,cette situation s’apparente à celle qui nous occupe, et l’interprétation en question portait sur une disposition identique, à toutes fins utiles,à l’al. 20.07a). [45] Par ailleurs, s’il est vrai que l’arbitre était d’avis que l’employeur avait exercé à bon escient lesdroits de la direction préservés à l’art. 9 « en augmentant les heures de travail pour le poste » de Mme Laforge-Cormier, il n’a pas, pourautant, tranché la question de savoir si ces droits autorisaient l’abolition de ce poste.

De plus, l’arbitre n’a pas résolu d’autres questionsqui, à mon avis, méritent d’être pleinement débattues, ce qui n’a pas encore été fait. Comme nous le verrons, j’estime que ces questionsdevraient être tranchées par un arbitre. [46] La première question est celle de savoir si l’al. 20.07a) autorise une mise en disponibilité quin’est pas consécutive ou associée à une réduction de personnel. Le besoin de débattre de cette question me parait évident à la lumière dela jurisprudence arbitrale, et je prends pour témoin les observations sur le sujet dans les ouvrages de référence.

Ainsi, dans CanadianLabour Arbitration, ch 6 à la page 16, on retrouve les énoncés suivants : [TRADUCTION] […] La Cour suprême du Canada a ramené l’essentiel de la mise en disponibilité à une « perturbation de la relation de travail » ou« cessation » d’emploi, initiée par l’employeur, en réaction contre un manque de travail. Bien que des arbitres aient reconnu que la miseen disponibilité peut être permanente, elle est habituellement considérée comme un moment d’arrêt temporaire puisqu’« [i]l y a encoreespoir ou expectative d’un retour au travail ».

On a également laissé entendre que ni l’existence d’une perte financière ni l’absence deperte financière pour l’employé ne sont des facteurs déterminants lorsqu’il s’agit d’établir s’il y a eu mise en disponibilité. […]

L’objet de la mise en disponibilité est économique : réagir à une situation où les besoins en personnel sont réduits. Lorsqu’il n’y a aucune réduction des effectifs, les arbitres ont fortement tendance à conclure qu’il n’y a pas eu mise en disponibilité. De même, les employés qui ont été suspendus ou renvoyés pour infractions disciplinaires n’ont pas été mis en disponibilité.

Toutefois, les arbitres s’entendent généralement pour dire que, sauf lorsque le syndicat ou les employés sont à la source de la perturbation de la relation de travail, la cause du manque d’occasions de travail n’est pas pertinente lorsqu’il s’agit de déterminer s’il y a eu mise en disponibilité. Par exemple, les réductions d’effectifs attribuables à une situation d’urgence, aux changements technologiques, à la fermeture d’une entreprise, à la vente d’une entreprise ou à la fusion d’entreprises, à la sous-traitance, voire à des grèves qui perturbent une

partie des activités de l’employeur, peuvent toutes faire intervenir les droits de rappel des employés. [ch. 6 à la p. 16] Voir également la définition de l’expression « mise en disponibilité » dans Earl E. Palmer et Bruce M.

Palmer, Collective Agreement Arbitration in Canada , 3 e éd, Markham, Ont., Butterworths Canada, 1991 à la p. 538 . [ 47 ] L a seconde question est celle de savoir si l’al. 20.07a) permet une mise en disponibilité lorsque l’employeur peut raisonnablement éviter un manque de travail pour l’employé visé (voir, entre autres, la décision de l’arbitre McLean dans l’affaire Canadian Union of Public Employees, Local 1252 c. New Brunswick (Department of Health and Community Services) , [1999] N.B.L.A.A. No. 2).

À ce propos, je ferais remarquer que l’arbitre n’a pas expliqué pourquoi la création d’un nouveau poste à temps plein constituait un exercice raisonnable des droits de la direction alors que l’employeur était au courant de la volonté de Mme Laforge-Cormier de continuer dans son poste à temps partiel (0,4 ETP), et que le résultat escompté (un service de commis-comptable à temps plein) était réalisable sans mise en disponibilité par la création d’un poste à temps partiel (0,6 ETP). [ 48 ] Toutefois, et comme je l’ai indiqué, à défaut d’une erreur justifiant l’infirmation de la décision du juge en révision, la Cour doit s’abstenir d’intervenir.

B. La décision de la Cour du Banc de la Reine [ 49 ] D’entrée de jeu, il convient de noter que le juge a mal compris la justification que l’arbitre a mise de l’avant pour sa décision de rejeter le grief. Tout comme les parties l’ont fait à l’audience devant lui, le juge fait la constatation erronée que « [l]’arbitre a conclu que la mise en disponibilité était le résultat de l’abolition du poste de Mme Laforge-Cormier ». Le juge continue avec l’observation tout aussi erronée que l’arbitre était d’avis que la décision de l’employeur d’abolir le poste en question ne contrevenait pas à l’al. 20.07a).

En définitive, il formule les motifs suivants pour rejeter la requête en révision : En l’espèce, les parties se sont acharnées à vouloir conclure que l’abolition du poste de commis-comptable n’a pas eu l’effet pour Mme Laforge-Cormier d’un manque de travail. L’arbitre en arrive à la bonne conclusion dans sa décision mais lui aussi conclu qu’il y a absence d’un manque de travail .

Cette conclusion erronée des faits sur le manque de travail découle sûrement du fait que le Réseau a aboli un poste, i.e. delui de 0.4 ETP occupé par Mme Laforge-Cormier et qu’il a créé un nouveau poste englobant celui de Mme Laforge-Cormier, Toutes les parties semblent croire que son poste est demeuré existant même s’il a été aboli. Ce n’est pas le cas et c’est un non sens. […] Il n’y a aucune pertinence que le Réseau ait, avec raison ou non, offert le nouveau poste à Mme Laforge-Cormier sans l’affiché selon la convention collective. Le refus de cette dernière de l’accepter est tout autant non-pertinent .

La conséquence directe de ce nouveau poste était pour Mme Laforge-Cormier que son poste allait être aboli, et qu’elle n’aurait, par conséquence, plus de travail. Lorsque Mme Laforge-Cormier s’est retrouvée sans travail pour le motif de l’abolition de son poste, elle était en manque de travail. Rien ne m’apparaît plus évident .

[…] Tous s’entendent que le poste de 0.4 ETP a été aboli, mais le Syndicat voudrait que l’on retienne que cette abolition n’a pas eu commerésultat un manque de travail et, en conséquence, le Réseau ne pouvait mettre en disponibilité Mme Laforge-Cormier en vertu de l’article 20.07 de la convention collective sans […] un manque de travail. Ceci est une interprétationtout à fait erronée de la convention collective. […] Dans sa décision, l’arbitre écrit: Analyse 25.

Des changements dans les modes de prestations des services ont un impact direct et immédiat sur l’organisation de la main-d’œuvre.Pour les mêmes raisons qui peuvent amener l’Employeur à réorganiser ou assigner des tâches à des entrepreneurs indépendants pourrépondre à ces changements, il peut également percevoir la nécessité de réorganiser les procédures et les méthodes de travail au seinmême de sa main d’œuvre. Les décisions arbitrales sont généralement d’avis que la réorganisation du travail fait

partie du droit degestion de l’Employeur pourvu qu’elle soit faite de bonne foi et qu’elle ne contrevienne pas à la convention collective. L’arbitre écrit au paragraphe 34 ce qui suit : 34. Il est clair à mon avis que l’article 20.07 de la convention collective n’empêche pas l’employeur de réorganiser le lieu de travail pourle rendre plus efficace et productif même si cette réorganisation résulte en un manque de travail pour certains employés.

Le Tribunal est du même avis que l’arbitre jusqu’alors, mais où il fait erreur, c’est lorsqu’il ajoute : Ce qui rend la présente affaire unique cependant c’est que la réorganisation n’a pas résulté en un manque de travail au contraire le travaila augmenté. C’est toutefois la décision de Mme Laforge-Cormier de refuser le poste pour des raisons personnelles qui a entraîné sa miseen disponibilité. L’Employeur a, par la suite, agi de bonne foi en aidant cette employée à se trouver un autre poste à temps partiel quirépondait mieux à ses besoins.

L’erreur de l’Arbitre est que la disponibilité est le résultat du refus de Mme Laforge-Cormier de refuser le poste. Le tribunal est plutôtd’avis que le manque de travail résulte de l’abolition du poste de commis-comptable 0.4 ETP. L’offre n’est qu’une expression de labonne foi du Réseau nonobstant ce qu’en dise le Syndicat. Pour Mme Laforge-Cormier, sa mise en disponibilité est en raison du manquede travail résultat à l’abolition de son poste, rien d’autre. Dans l’arrêt Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve et Labrador (Conseil du trésor) 2001 SCC 63 , [2001]S.C.J.

No. 62 la juge Abella écrit : Il se peut que les motifs ne fassent pas référence à tous les arguments, dispositions législatives, précédents ou autres détails que le jugesiégeant en révision aurait voulu y lire, mais cela ne met pas en doute leur validité ni celle du résultat au terme de l’analyse du caractèreraisonnable de la décision. Le décideur n’est pas tenu de tirer une conclusion explicite sur chaque élément constitutifs du raisonnement,si subordonné soit-il, qui a mené à sa conclusion finale (Union internationale des employés des services, local no 333 c.

Nipawin DistrictStaff Nurses Assn., (SCC), [1975] 1 R.C.S 382, à la p. 391). En d’autres termes, les motifs répondent aux critères

établis dans Dunsmuir s’ils permettent à la cour de révision de comprendre le fondement de la décision du tribunal et de déterminer si la conclusion fait

partie des issues possibles acceptables. Bien que l’arbitre ait pu tirer certaines conclusions qui ne se prêtent pas au fait d’espèce, il n’a pas pour conséquence de rendre sa décision déraisonnable. Il ressort que l’Arbitre avait bien saisi la question en litige et qu’il est parvenu à un résultat faisant sans aucun doute

partie des issues possibles raisonnables . Le tribunal est d’avis que l’Arbitre n’a pas erré dans l’interprétation de la convention collective, ni fait quelconque modification à celle- ci. Mme Laforge-Cormier pouvait et devait être mise en disponibilité et conformément à l’article 20.07, le Réseau n’a pas violé l’article 20.07 de la convention collective. [par. 11-12, 15-17, 21 et 23-29] [J’ai souligné.] [ 50 ] En bref, le juge rejette certaines conclusions de fait tirées par l’arbitre et sur lesquelles son rejet du grief était fondé.

Par ailleurs, il écarte l’interprétation de l’al. 20.07a) que l’arbitre a préconisée, ce qui est inconciliable avec son affirmation que l’arbitre « n’a pas erré dans l’interprétation de la convention collective ».

Malgré ces modifications fondamentales, le juge en vient à la conclusion que le dispositif privilégié au terme de l’arbitrage, soit le rejet du grief syndical, « fait

partie des issues possibles raisonnables ». [ 51 ] Avec égard, la décision du juge et les motifs qui la sous-tendent ne résistent pas à l’examen. Selon moi, les erreurs que je recense dans les deux paragraphes qui suivent nous obligent à intervenir. [ 52 ] À l’évidence, l’arbitre était d’avis que l’al 20.07a), interprété contextuellement et selon son objet fondamental, requiert une prise en considération des circonstances qui ont mené au « manque de travail » que l’employeur invoque pour légitimer la mise en disponibilité.

Il lui fallait donc tenir compte d’un encadrement plus large que la situation qui existait au lendemain de la mise en disponibilité, soit un manque de travail pour Mme Laforge-Cormier. C’est cette démarche interprétative qui a conduit l’arbitre à la conclusion portant que « la réorganisation n’a pas résulté en un manque de travail, au contraire le travail a augmenté ». En revanche, le juge favorise une interprétation beaucoup plus étroite de l’al. 20.07a), et celle-ci exclut toute considération du contexte antérieur à la mise en disponibilité.

Selon moi, il n’est pas nécessaire de valider l’une ou l’autre de ces interprétations. Il suffit de constater que l’interprétation de l’arbitre ne pouvait être rejetée que si elle était déraisonnable. Or, le juge n’a pas exprimé un tel avis, et je ne suis pas convaincu que l’interprétation retenue par l’arbitre est déraisonnable. Bien entendu, l’intervention judiciaire ne saurait être justifiée à partir d’une simple erreur d’interprétation : Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier,

section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée , 2013 CSC 34 , [2013] 2 R.C.S. 458 , aux par. 7-8 , 16 et 65. [ 53 ] Par ailleurs, l’arbitre a conclu que la mise en disponibilité visée par le grief résultait du refus de Mme Laforge-Cormier de travailler à temps plein. Le syndicat soutient que cette conclusion de fait met en cause le bien-fondé du rejet de son grief car une mise en disponibilité relève exclusivement de l’employeur et c’est un non-sens d’en attribuer la cause à une décision de l’employé : Collective Agreement Arbitration in Canada , à la p. 538.

Quoi qu’il en soit, seule une conclusion différente de celle de l’arbitre sur la question de la causalité permet de contourner cet obstacle. Le juge le contourne en substituant la conclusion suivante à celle de l’arbitre : la mise en disponibilité résulte uniquement de la décision de l’employeur d’abolir le poste de Mme Laforge-Cormier. Bien entendu, le juge devait accepter la conclusion de l’arbitre sur la question de la causalité à moins qu’elle ne soit déraisonnable : Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier,

section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving , Ltée , aux par. 7-8, 16 et 65 . Or, le juge n’a pas exprimé cet avis, et je ne suis pas convaincu que la conclusion de fait tirée par l’arbitre est déraisonnable. [ 54 ] Pour ces raisons, je suis d’avis qu’il faut infirmer la décision du juge en révision. Reste la question de savoir si la Cour devrait trancher le grief ou prescrire un nouvel arbitrage.

D. Dispositif [ 55 ] Le principe de proportionnalité occupe depuis longtemps une place importante dans le paysage juridique canadien. Dans l’arrêt Hryniak c. Mauldin , 2014 CSC 7 , [2014] 1 R.C.S. 87 , la Cour suprême du Canada confirme que ce principe doit être pris en compte lorsqu’il s’agit d’exercer un pouvoir discrétionnaire en vertu des règles de procédure. Dans cet arrêt, la Cour suprême fait siennes, au par. 31, les observations dans l’arrêt Szeto c. Dwyer , 2010 NLCA 36 , [2010] N.J.

No. 187 (QL) , portant que, selon la common law, le principe de proportionnalité commande la prise en considération « de l’opportunité de la procédure, de son coût, de son incidence sur le litige et de sa célérité, selon la nature et la complexité du litige » (par. 52). [ 56 ] Certaines provinces, dont le Nouveau-Brunswick depuis 2013, ont expressément codifié le principe de proportionnalité.

La règle 1.02.1 des Règles de Procédure dispose comme suit : 1.02.1 Proportionality In applying these rules, the court shall make orders and give directions that are proportionate to what is at stake in the proceeding and the importance and complexity of the issues. 1.02.1 Proportionnalité Lorsqu’elle applique les présentes règles, la cour rend des ordonnances et donne des directives qui sont proportionnées aux enjeux de l’instance ainsi qu’à l’importance et à la complexité des questions en litige. [ 57 ] Il vaut de souligner que la règle 1.02.1 ne modifie pas les principes applicables à l’interprétation des dispositions des Règles de procédure .

En d’autres mots, elle n’a pas de valeur interprétative (voir les observations du juge LeBel, au nom de la majorité, dans l’arrêt Marcotte c. Longueuil (Ville) , 2009 CSC 43 , [2009] 3 R.C.S. 65 , aux par. 43 et 68-71 ). Aux termes de la règle 1.02.1, la cour doit tenir compte du principe de proportionnalité lorsqu’elle applique les règles. [ 58 ] Cela dit, le libellé de la règle 1.02.1 lui donne une portée très large.

Ainsi, comme la règle ontarienne, elle autorise la cour à prendre en considération l’importance et la complexité des questions en litige même si le litige lui- même pourrait ne pas être considéré important ou complexe. En outre, aux termes de la règle 1.02.1, les « enjeux » comprennent, mais ne sont pas limités à des enjeux financiers. [ 59 ] La règle 62.21(1) autorise la cour à rendre toute décision ou ordonnance qui aurait dû être rendue en première instance. Dans l’arrêt J.H. c.

T.H. , 2014 NBCA 52 , 422 R.N.-B. (2 e ) 388 , l a Cour a donné suite au principe de proportionnalité que codifie la règle 1.02.1 en tranchant elle-même le litige, au lieu de renvoyer l’affaire à la Cour du Banc de la Reine. Mais dans J.H. c. T.H. , tout comme ce fut le cas dans Syndicat canadien de la fonction publique,

section locale 1773 c. Shédiac (Ville) , 2005 NBCA 20 , 280 R.N-B. (2 e ) 324 , la Cour avait à sa disposition tous les moyens requis pour trancher le litige. [ 60 ] En l’espèce, le débat relativement à l’interprétation des articles 9 et 20 de la convention collective n’a pas été vidé et, à l’audience en appel, le syndicat a exprimé une préférence pour le renvoi du grief en arbitrage.

Par ailleurs, les réparations demandées par le syndicat dans son grief mettent en jeu les intérêts non seulement de Mme Laforge-Cormier, qui a retiré son grief personnel et accepté un poste à temps partiel (0,4 ETP) au programme extramural, mais aussi ceux de la personne qui occupe le poste de commis-comptable à temps plein au service des Finances. Enfin, la Cour suprême du Canada a reconnu l’expertise des arbitres dans la résolution des différends en milieu de travail, notamment ceux qui portent sur l’interprétation des conventions collectives.

En définitive, le renvoi du grief à un autre arbitre pour qu’il le tranche dans les meilleurs délais me semble la réparation indiquée en l’espèce. Il va sans dire qu’il s’agira d’une audience de novo , et l’arbitre doit trancher le grief à partir des conclusions de fait qui s’imposeront au regard du dossier et selon l’interprétation de la convention collective qui lui semble indiquée. [ 61 ] Pour tous ces motifs, j’accueillerais l’appel.

Accessoirement, j’écarterais la décision du juge en révision, je confirmerais, pour les besoins de la forme (voir la règle 69.13(1)), que la décision de l’arbitre a été soumise à la Cour et annulée et je prescrirais que le grief soit entendu et tranché par un autre arbitre, et ce dans les meilleurs délais. Enfin, je condamnerais l’intimé au paiement des dépens au montant de 5 000 $.

____________________________________ J. Ernest Drapeau, Juge en chef du Nouveau-Brunswick NOUS SOUSCRIVONS À L’AVIS ____________________________________ M.E.L. Larlee, j.c.a. ____________________________________ Alexandre Deschênes, j.c.a. English version of the Court’s reasons for judgment delivered by DRAPEAU, C.J.N.B. I. Introduction [1] The appellant, Canadian Union of Public Employees, Local 821, was unsuccessful on its application for judicial review of an adjudicator’s decision to dismiss its grievance against the layoff of one of its members who worked at Georges L. Dumont Hospital.

The term of the collective agreement between the parties that is central to the dispute (Article 20.07(a)) provides “the Hospital shall not lay off any employee for any reason other than lack of work”. In the adjudicator’s view, the only issue was whether the respondent, Vitalité Health Network (Zone 1B), had breached that provision by eliminating the position of the employee in question. [2] On judicial review, the judge noted the adjudicator had correctly identified the pivotal issue. However, he substituted his own findings of fact and his own

interpretation of

Article 20.07(

a) for those of the adjudicator. Significantly, the findings of fact and the

interpretation the judge set aside are integral to the justification the adjudicator offered for dismissing the grievance. Despite all of that, the judge found the adjudicator’s dismissal of the grievance [TRANSLATION] “was within the range of acceptable outcomes” and he dismissed the application on that basis. [3] The union appeals against the decision on review, arguing it should be overturned, inter alia , because: (1) it is anchored to findings that are different from the adjudicator’s findings with respect to key facts even though the adjudicator’s findings, except for the finding that the position had not been eliminated, are not unreasonable; and (2) it is based on a narrow

interpretation of

Article 20.07(

a) that is contrary to the adjudicator’s

interpretation even though it, too, is not unreasonable. As for the adjudicator’s decision, the union submits it should be quashed because it fails to deal with the pivotal issue and its cornerstone is the unreasonable finding that the position had not been eliminated. Finally, the union contends this finding was made without it being afforded the opportunity to make representations on point.

It would follow that the finding in question and, in turn, the decision upon which it rests, are umbilically tied to an infringement of the union’s right to be heard on any relevant issue and the breach by the adjudicator of his duty to give the parties a chance to present admissible evidence and make pertinent representations. In the union’s submission, the only redress susceptible of rendering justice to the parties is a new hearing before another adjudicator. [4] The employer, on the other hand, contends the judge’s decision should be upheld because it is well founded in fact and in law.

His finding that the position had indeed been eliminated is above reproach and remedies any violation of the rules of natural justice the adjudicator may have committed. However, the employer would prefer the Court dispose itself of the

grievance should it conclude the judge’s decision must be overturned, and the adjudicator’s breach of the rules of natural justice has not become moot. [5] For the reasons set out below, I conclude both the judge’s and the adjudicator’s decision must be set aside on the grounds adumbrated in paragraph 3 hereinabove. I would therefore allow the appeal, with costs, and, pursuant to Rule 62.21(1) of the Rules of Court , grant the order that ought to have been made: an order quashing the adjudicator’s decision and directing a new hearing be held before another adjudicator as soon as reasonably practicable. II.

Context [6] The respondent’s submission acknowledges the accuracy of the facts set out in

Part I of the appellant’s submission. That being so, the brief account that follows draws freely from the latter. [7] Throughout the relevant period, the following provisions formed part of the collective agreement: [TRANSLATION]

ARTICLE 9 – MANAGEMENT RIGHTS 9.01 All the functions, rights, powers and authority which are not specifically abridged, delegated or modified by this Agreement are recognized by the Union as being retained by the Employer.

ARTICLE 20 – LAYOFF AND RECALL […] 20.07 Unless the employee was notified in writing at the time of hiring that the position was a temporary appointment:

a) the Hospital shall not layoff any employee for any reason other than lack of work; […] [8] It is common ground that a part-time employee is an “employee” for the purposes of

Article 20.07(a). The part-time employee, whose layoff is grieved by the union, was not notified in writing, when she was hired, that her position was a temporary appointment. Accordingly, the management rights preserved by

Article 9.01 did not entitle the employer to lay her off for any reason other than “lack of work”. The meaning and scope of this expression are the focus of the present case and, of course, s. 92(1) of the Public Service Labour Relations Act , R.S.N.B. 1973, c. P-25 deems the following provision to be included in the collective agreement:

Where a difference arises between the parties relating to the

interpretation, application or administration of this agreement or an arbitral award binding on the parties, including any question as to whether a matter is adjudicable, or where an allegation is made that this agreement or an arbitral award binding on the parties has been violated, either of the parties may, after exhausting any grievance procedure established by this agreement or the arbitral award, notify the other party in writing of its desire to submit the difference or allegation to adjudication.

The parties shall, within seven days after the receipt by the other party of such notice, appoint an adjudicator to hear and determine the difference or allegation. If within such period of time the parties fail to appoint an adjudicator, the appointment shall, on the written request of either party, be made by the Labour and Employment Board. The adjudicator shall hear and determine the difference or allegation and shall issue a decision. The decision is final and binding on the parties and on any employee affected by it.

Lorsqu’un désaccord survient entre les parties relativement à l’interprétation, l’application ou l’administration de la présente convention ou d’une sentence arbitrable liant les parties, y compris toute question à savoir si une affaire est arbitrable, ou lorsqu’une allégation est faite établissant que la présente convention ou qu’une sentence arbitrale liant les parties a été violée, l’une ou l’autre des parties peut, après avoir épuisé toute procédure de grief établie par la présente convention ou la sentence arbitrale, aviser l’autre

partie par écrit de son désir de présenter le désaccord ou l’allégation à l’arbitrage. Les parties doivent dans les sept jours qui suivent la réception par l’autre

partie de cet avis, nommer un arbitre pour entendre et décider le désaccord ou l’allégation. Si dans ce délai les parties font défaut de nommer un arbitre, la nomination doit, à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, être faite par la Commission du travail et de l’emploi. L’arbitre doit entendre et décider le désaccord ou l’allégation et doit rendre une décision.

La décision est finale et définitive pour les parties et pour tout employé affecté par elle. [9] Local 821 of the Canadian Union of Public Employees is the exclusive bargaining agent authorized to represent the bargaining unit that includes persons who, like the laid-off employee, work at Georges L. Dumont Hospital. The respondent, Vitalité Health Network (Zone 1B), is the employer of the employee in question, Suzanne Laforge-Cormier. [10] Ms. Laforge-Cormier has worked at Georges L. Dumont Hospital since September 15, 1997.

At the material time, she held the position of part-time accounting clerk (0.4 FTE) in the Finance Department. This permanent part-time position met her personal needs. [11] On April 13, 2010, the employer learned it had been granted $22,500 in additional funding for improvements to the Finance Department. Following a review of department-related tasks, the employer concluded a part-time (0.4 FTE) accounting clerk position was inadequate. [12] As a result, the employer sent Ms. Laforge-Cormier a letter dated March 24, 2011, offering her a full-time accounting clerk position.

The letter advised two measures would be taken if Ms. Laforge-Cormier refused. First, [TRANSLATION] “a full-time accounting clerk position [would] be posted”. Second, her part-time (0.4 FTE) position would be eliminated [TRANSLATION] “in order to restructure accounts receivable”. [13] On March 28, 2011, Ms. Laforge-Cormier declined the employer’s offer. “Personal reasons” precluding acceptance of a full-time position, Ms. Laforge-Cormier wanted to continue working in the Finance Department on a part-time (0.4 FTE) basis.

At the time, the full-time position had not yet been posted, a fact whose significance has not been debated, at least before us. [14] On March 31, 2011, the employer sent Ms. Laforge-Cormier a reminder of her entitlement, despite her rejection of the initial offer, to apply for the full-time accounting clerk position once it was posted. [15] On April 12, 2011, the full-time accounting clerk position was posted. It was a “new” position. [16] On June 28, 2011, the employer hired someone else to fill the full-time accounting clerk position.

[17] The next day, the employer informed Ms. Laforge-Cormier in writing that her part-time (0.4 FTE) position would be [TRANSLATION] “eliminated due to the operational needs of the organization, effective July 29, 2011”. It referred to

article 20 of the collective agreement and confirmed [TRANSLATION] “the layoff and recall provisions” would apply to Ms. Laforge-Cormier. [18] On July 13, 2011, Ms. Laforge-Cormier filed a personal grievance claiming the employer had breached

Article 20.07 of the collective agreement. A few weeks later, she withdrew her grievance and accepted a part-time (0.4 FTE) position as administrative support for the extramural program because she [TRANSLATION] “could not afford to be laid off” for [TRANSLATION] “family reasons”. [19] The union had also filed a grievance on July 13, claiming the employer’s decision to eliminate the position previously held by Ms. Laforge-Cormier was in violation of

Article 20.07. At the hearing into its grievance, the union argued this was the case because Ms. Laforge-Cormier had been laid off when there was no “lack of work” within the meaning of

Article 20.07(a). The union sought a declaration that this provision had been breached, and an order directing Ms. Laforge-Cormier be reinstated in her position (0.4 FTE) and that a new position (0.6 FTE) be posted. [20] The employer, for its part, contended before the adjudicator that there was in fact a “lack of work” for Ms. Laforge-Cormier once the new full-time position was given to someone else. At that point, all of the work could be done by the new employee; therefore, in the employer’s submission, there was a “lack of work” for Ms.

Laforge-Cormier when she was laid off. [21] It goes without saying that the withdrawal of Ms. Laforge-Cormier’s personal grievance in no way precludes the union grievance. The issues in the dispute transcend Ms. Laforge-Cormier’s personal interests. Indeed, the dispute relates to the

interpretation of important provisions of the collective agreement that are of general application. III. Issues on Appeal [22] In the Notice of Appeal and the first submission it filed, the union argues the reviewing judge ought to have agreed with its contention: (1) that the adjudicator failed to comply with settled principles of collective agreement

interpretation and that he actually misinterpreted Articles 9 and 20 of the collective agreement, errors which led to the unreasonable conclusions that

Article 20.07(

a) did not apply and that the layoff was authorized under

Article 9 (“Management Rights”); and (2) that these conclusions by the adjudicator and the resulting disposition of the grievance are unreasonable because, by excluding part-time employees from the scope of

Article 20.07(a), they amend the collective agreement, as it has been interpreted by various adjudicators over the years. The union submits only a “lack of work” could lead to a layoff and that, since the employee’s part-time accounting clerk position was eliminated and replaced with a full-time one, the employee was obviously laid off when there was an overabundance of work. [23] I hasten to point out that the union did not raise the issue of the adjudicator’s violation of the principles of natural justice in its Notice of Application or during the hearing before the judge of the Court of Queen’s Bench.

It is, therefore, hardly surprising that the judge did not address the issue in his reasons, and his decision cannot be overruled on this basis (see Rule 69.09(2)). As we will see, that is nonetheless the appropriate result, but for other reasons . Having said that, it should be noted the union’s failure to raise this issue results from an honest but mistaken assessment of the adjudicator’s decision.

In fact it did reference, in its submission in the Court of Queen’s Bench and its first written submission on appeal, the contradiction between the adjudicator’s finding that the position had not been eliminated and his previous observations on the subject. However, the union did not appreciate until the appeal hearing that this finding was critical to the adjudicator’s reasoning and ultimate decision. It would appear neither party could conceive the adjudicator had actually disregarded the record and, in particular, their acceptance of the elimination of the position as a fact.

That being so, we adjourned the appeal hearing to allow for supplementary written submissions and argument on this issue. Accordingly, the Notice of Appeal should be amended to raise the breach of the rules of natural justice as an issue in the context of the debate over what redress the Court should prescribe in the event the review decision is set aside. [24] The employer, for its part, acknowledges in its written submission on appeal that Ms. Laforge- Cormier’s position was eliminated. However, it contends, as it did before the adjudicator and the reviewing judge, that there was indeed a lack of work for Ms.

Laforge-Cormier at the time of the layoff given that all of the required work was being done by the individual who had been hired to fill the full-time accounting clerk position. [25] In its supplementary written submission and during the final hearing on appeal, the union

refined the case for reversal of the adjudicator’s decision, arguing it should be quashed for two complementary reasons. First, the decision is based on the unreasonable finding that the part-time accounting clerk position was not eliminated.

Second, the adjudicator made this key finding without giving the parties the opportunity to present evidence and make submissions on the issue. [26] As for the employer, it argued in its supplementary written submission and during the final hearing on appeal that, despite his misapprehension of the adjudicator’s reasoning, the judge could rightly find the dismissal of the grievance was within the range of outcomes open to the adjudicator. It would follow that the Court has no other option but to uphold the judge’s decision to dismiss the union’s application.

As I have indicated, the employer would prefer that we dispose of the grievance if we are of the view that neither the reviewing judge’s nor the adjudicator’s decision should be upheld. IV. Analysis and Decision [27] I begin by underscoring that the appeal is concerned with the sustainability of the judgment entered in the Court of Queen’s Bench, which cannot be set aside unless the Court responds in the affirmative to the first of the following questions and in the negative to the second. The first: was the disposition (the dismissal of the review application) the result of a material error?

The second: if such an error was committed, should the disposition be upheld nonetheless on the basis that it remains appropriate? After careful consideration, I conclude the answer to the first question must be “yes” and the answer to the second “no”. [28] The judge’s reasons are brief and were given orally. At the very least, this set of circumstances provides a partial explanation for the errors found in those reasons.

However, the blame for this state of affairs must be borne primarily by the parties, who led the judge astray with their misapprehension of the adjudicator’s reasoning, especially as it relates to his

interpretation of the collective agreement and the importance which, in his view, had to be attributed to the fact that Ms. Laforge- Cormier’s position had not been eliminated. [29] In light of these circumstances and having regard to the answers to the key questions that, in my view, are warranted in this case, it is important to begin by contextualizing the adjudicator’s decision and to identify the justification articulated for the outcome he settled upon, namely the dismissal of the union grievance.

In doing so, I will explain why the Court cannot endorse this outcome, and then flesh out my reasons for concluding the decision on judicial review must be set aside. I close with observations regarding the appropriate remedy in this case. A. The adjudicator’s decision [30] A careful reading of the adjudicator’s reasons confirms he accepts an

interpretation of

Article 20.07(

a) that is informed not only by its wording, but also by its purpose and the wider context. This

interpretation leads him to conclude he must determine the cause [TRANSLATION] “of the lack of work” invoked to justify the layoff. That determination stands to be made upon the basis of the totality of the circumstances, and the fact that there was a lack of work for Ms. Laforge-Cormier after she was laid off is not dispositive. In furtherance of this understanding of

Article 20.07(a), the adjudicator observes [TRANSLATION] “the reorganization did not result in a lack of work; on the contrary, the work increased”. He nevertheless decides that

Article 20.07(

a) does not apply in this case for two reasons:

(1) Ms. Laforge-Cormier’s position was not eliminated; and (2) the layoff resulted from her refusal to work full time. In my view, the first reason given for concluding

Article 20.07(

a) is inapplicable does not stand up to scrut

[…]