2023 QCCA 1485, 2023 QCCA 1485

Syndicat canadien de la fonction publique,

section locale 301 c. Parc Six Flags Montréal (La Ronde) 2023 QCCA 1485 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-030292-221 (500-17-116149-215) DATE : 27 novembre 2023 FORMATION : LES HONORABLES JULIE DUTIL, J.C.A. GENEVIÈVE COTNAM, J.C.A. BENOÎT MOORE, J.C.A. SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE,

SECTION LOCALE 301 APPELANT – demandeur c. PARC SIX FLAGS MONTRÉAL S.E.C. (LA RONDE) INTIMÉE – mise en cause et RICHARD BERTRAND, en sa qualité d’arbitre de griefs MIS EN CAUSE – défendeur ARRÊT [ 1 ] L'appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 24 octobre 2022 par la Cour supérieure, district de Montréal (l'honorable Gabrielle Brochu), qui a rejeté la demande de pourvoi en contrôle judiciaire de la décision de l'arbitre Richard Bertrand rejetant un grief fondé sur l'

article 59 du Code du travail . [ 2 ] Pour les motifs de la juge Dutil, auxquels souscrivent les juges Cotnam et Moore, LA COUR : [ 3 ] ACCUEILLE l'appel; [ 4 ] INFIRME le jugement de la Cour supérieure du 24 octobre 2022; [ 5 ] INFIRME la sentence arbitrale rendue le 3 mars 2021; [ 6 ] RETOURNE le dossier devant un nouvel arbitre; [ 7 ] LE TOUT , avec les frais de justice. JULIE DUTIL, J.C.A. GENEVIÈVE COTNAM, J.C.A. BENOÎT MOORE, J.C.A. Me Philippe Dufort syndicat canadien de la fonction publique Pour l’appelant Me Stéphanie Lalande bélanger, sauvé Pour l’intimée

Date d’audience : 31 octobre 2023 MOTIFS DE LA JUGE DUTIL [ 8 ] Le présent pourvoi concerne la portée de l’

article 59 du Code du travail (« C.t. ») [1] . Plus particulièrement, la question est de savoir si l’intimée, Parc Six Flags Montréal S.E.C. (La Ronde) (« Employeur »), pouvait licencier les employés de premiers soins pendant la période visée à l’

article 59 C.t. , et ce, en raison de difficultés financières anticipées liées aux demandes salariales syndicales. [ 9 ] Le 24 octobre 2022, la juge de la Cour supérieure a rejeté une demande de pourvoi en contrôle judiciaire [2] visant à faire annuler la sentence arbitrale rendue par l’arbitre M e Richard Bertrand, lequel avait rejeté la plainte déposée par l’appelant, le Syndicat canadien de la fonction publique,

section locale 301 (« Syndicat »), en vertu de l’

article 59 du C.t. [3] . Le contexte [ 10 ] Le 23 février 2017, le Syndicat est accrédité pour représenter « tous les salariés de premiers soins au sens du Code du travail du site de La Ronde » [4] . [ 11 ] L’accréditation regroupe 14 salariés qui répondent aux appels concernant des problèmes médicaux, traumatiques ou psychologiques vécus par la clientèle ou le personnel du parc d’attractions La Ronde. [ 12 ] Le 2 juin 2017, le Syndicat transmet un avis de négociation à l’Employeur. Une première rencontre de négociation se tient le 4 juillet 2017 en vue de conclure une convention collective.

Elle est suivie de six séances de négociation, les 5 septembre, 18, 20 et 27 octobre, ainsi que les 3 et 13 novembre 2017. [ 13 ] Dès le début des négociations, les parties sont en profond désaccord sur la désignation des employés [5] . Lors de la rencontre du 3 novembre 2017, le Syndicat demande qu’ils soient identifiés dans la convention collective comme des « paramédics », alors que l’Employeur privilégie la désignation « employés de premiers soins ».

Il souhaite éviter que le Syndicat ne s’appuie sur le statut de « paramédic » pour justifier une augmentation importante des salaires. [ 14 ] Les parties entretiennent également un désaccord sur la question des salaires [6] .

À la rencontre du 27 octobre 2023, l’Employeur explique qu’il a des problèmes financiers et que, si la demande salariale vise à ce que les préposés aux soins reçoivent un salaire analogue à ceux versés aux ambulanciers (environ 30 $ de l’heure), il n’aura d’autre choix que d’aller en sous-traitance. [ 15 ] Le 13 novembre 2017, la question des salaires se retrouve de nouveau au cœur d’un désaccord entre les parties. Le Syndicat propose un salaire de 33 $ de l’heure. L’Employeur, quant à lui, explique que, si cette demande est maintenue, il va réfléchir à l’option de faire exécuter le travail en sous-traitance.

Cette hausse des salaires correspondrait, selon les estimations produites par l’Employeur, à une augmentation budgétaire de 314 042,25 $. [ 16 ] Enfin, le représentant de l’Employeur, M e Frédéric Poirier, relate avoir eu une discussion avec celui du Syndicat, M e Hans Marotte, le 20 novembre 2017. Ce dernier aurait affirmé qu’il ne pourrait pas descendre sous les 29 $ de l’heure.

L’Employeur offre de hausser immédiatement le salaire de tous les employés de premiers soins à 18,76 $ de l’heure, ce qui correspond au plus haut taux payé, puis d’accorder 1 % d’augmentation au 1 er janvier 2019 et 1 % au 1 er janvier 2020. [ 17 ] L’Employeur produit également une nouvelle évaluation dans laquelle il conclut que, même réduites à 29 $ de l’heure, les demandes salariales du Syndicat représenteraient une augmentation budgétaire d’environ 125 000 $ par année. [ 18 ] Le 12 décembre 2017, M e Poirier informe M e Marotte que les employés de premiers soins seront licenciés.

Le 14 décembre 2017, soit trois semaines après la dernière séance de négociation entre les parties, l’Employeur transmet donc un avis de licenciement collectif à cet effet. Le même jour, il signe un contrat avec un sous-traitant pour dispenser les services de premiers soins sur son site. Le coût des services de ce sous-traitant s’élève à 21 $ de l’heure. [ 19 ] Le 13 juin 2018, le Syndicat dépose une plainte en vertu de l’article 59 C.t . L’audition se tient les 10 octobre 2019, 25 novembre 2020 et 18 janvier 2021. L’arbitre, M e Richard Bertrand, rend sa décision le 3 mars 2021.

Il rejette la plainte [7] . [ 20 ] Le 30 mars 2021, le Syndicat dépose une demande de pourvoi en contrôle judiciaire. Le 24 octobre 2022, la juge Gabrielle Brochu la rejette [8] . [ 21 ] Le 23 novembre 2022, le Syndicat dépose une demande pour permission d’appeler qui est accueillie par le juge Frédéric Bachand le 30 janvier 2023 [9] .

La sentence arbitrale [ 22 ] Se référant au cadre d’analyse de l’arrêt Wal-Mart [10] , l’arbitre retient qu’à défaut d’avoir agi conformément à ses pratiques antérieures de gestion, quel qu’en soit le motif, l’Employeur pourra effectuer un changement des conditions de travail si ce dernier est conforme à la décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances [11] .

[ 23 ] L’arbitre est d’avis que le processus de négociation s’est déroulé de bonne foi [12] . Selon lui, il n’y a aucun comportement antisyndical en l’espèce, même si cette démonstration n’est pas nécessaire pour l’application de la prohibition édictée par l’

article 59 C.t ., laquelle ne vise pas à punir un comportement antisyndical [13] . L’arbitre examine la preuve soumise et conclut que « le ferment de discorde entre les parties découle de la divergence de perception de celles-ci quant au statut qui devait être reconnu aux salariés » [14] .

Il insiste sur le fait que la demande d’augmentation de salaire par le Syndicat, maintenue avec une certaine intransigeance, a manifestement dicté la suite des événements [15] . [ 24 ] Il semble assez clair pour l’arbitre que l’Employeur n’a jamais demandé aux employés de premiers soins d’agir comme techniciens ambulanciers ou paramédics [16] .

Il ne doute pas que ces salariés représentés par le Syndicat sont surqualifiés pour occuper des fonctions de premiers soins, mais il est d’avis qu’Il n’est pas déraisonnable pour l’Employeur d’avoir refusé de les rémunérer en fonction de leurs qualifications plutôt que de leurs fonctions [17] . [ 25 ] L’arbitre dit n’avoir aucune hésitation à conclure qu’en pareilles circonstances, n’importe quel employeur raisonnable aurait refusé les demandes syndicales [18] .

En examinant la conduite de l’Employeur à l’aune de l’employeur raisonnable placé devant la même situation, mais en dehors d’un contexte de syndicalisation, il conclut que l’on ne peut lui reprocher de n’avoir pas eu recours à des mécanismes qui n’existent que lors du processus de syndicalisation [19] . [ 26 ] La conclusion tirée par l’Employeur sur l’impossibilité de trouver une entente avec le Syndicat est raisonnable selon l’arbitre [20] . De plus, sur le strict plan économique, le licenciement s’inscrit dans un exercice de saine gestion relevant des droits de direction de l’Employeur [21] .

Enfin, la décision de ce dernier aurait été la même en dehors d’un processus de syndicalisation [22] . [ 27 ] Pour tous ces motifs, l’arbitre en vient à la conclusion que le Syndicat n’a pas rempli son fardeau de démontrer que la décision de l’Employeur constitue une violation de l’

article 59 C.t . [23] . Le jugement entrepris [ 28 ] La juge conclut d’abord que la norme de contrôle est celle de la décision raisonnable [24] . Elle estime que l’arbitre ne commet pas d’erreur rendant la sentence déraisonnable ni dans sa compréhension ni dans son application du cadre d’analyse proposé dans Wal- Mart [25] . Ce dernier sert à déterminer si une modification aux conditions de travail est ou non prohibée au sens de l’article 59 C.t .

Or, selon elle, « comme l’exercice dépend des circonstances propres à chaque affaire et doit être mené de manière concrète et objective, il peut être avisé, selon les faits, d’avoir recours au concept de l’employeur raisonnable si cela est requis et permet une analyse plus juste » [26] . [ 29 ] La juge est d’avis qu’il n’était pas déraisonnable pour l’arbitre de conclure que, dans les circonstances, les conditions de travail ont été modifiées sans pour autant transgresser le processus associatif ou le droit à des négociations de bonne foi dont les salariés ont pu bénéficier entièrement.

Les licenciements et le recours à la sous-traitance étaient conformes aux standards d’une saine gestion de la part d’un employeur raisonnable [27] . [ 30 ] Pour la juge, les motifs de l’arbitre sont intelligibles et cohérents avec sa décision de ne pas considérer la modification contraire à l’article 59 C.t.

Sa conclusion appartient aux issues acceptables au regard des faits particuliers de cette affaire et du droit applicable [28] . [ 31 ] La juge reconnaît que, lorsqu’il est question du choix de l’Employeur de ne pas recourir aux mécanismes de la conciliation ou de l’arbitrage, l’arbitre commet une erreur tant dans la description du test de l’employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances que dans son application [29] .

Toutefois, elle considère que cette erreur est sans incidence sur le raisonnement global de l’arbitre, la décision démontrant que, dans les faits, il a considéré le contexte de négociation qui avait cours [30] . [ 32 ] Enfin, en ce qui concerne la question des difficultés financières de l’Employeur, la juge estime que son rôle n’est pas d’analyser de nouveau la preuve et la valeur probante de celle-ci. L’exercice mené par l’arbitre à cet égard paraît raisonnable [31] .

La juge conclut donc qu’il n’y a pas de motifs d’intervenir, la décision de l’arbitre étant raisonnable à la lumière des contraintes de fait et du droit [32] . L’analyse La norme [ 33 ] Les parties ne contestent pas que la juge a utilisé la bonne norme de contrôle, soit celle de la décision raisonnable. Il faut donc examiner le jugement entrepris en considérant que la juge a conclu à la raisonnabilité de la sentence arbitrale : [99] La cour de révision doit s’assurer de bien comprendre le raisonnement suivi par le décideur afin de déterminer si la décision dans son ensemble est raisonnable.

Elle doit donc se demander si la décision possède les caractéristiques d’une décision raisonnable, soit la justification, la transparence et l’intelligibilité, et si la décision est justifiée au regard des contraintes factuelles et juridiques pertinentes qui ont une incidence sur celle - ci. [100] Il incombe à la

partie qui conteste la décision d’en démontrer le caractère déraisonnable. Avant de pouvoir infirmer la décision pour ce motif, la cour de révision doit être convaincue qu’elle souffre de lacunes graves à un point tel qu’on ne peut pas dire qu’elle satisfait aux exigences de justification, d’intelligibilité et de transparence. Les lacunes ou insuffisances reprochées ne doivent pas être simplement superficielles ou accessoires par rapport au fond de la décision.

Il ne conviendrait pas que la cour de révision infirme une décision administrative pour la simple raison que son raisonnement est entaché d’une erreur mineure. La cour de justice doit plutôt être convaincue que la lacune ou la déficience qu’invoque la

partie contestant la décision est suffisamment capitale ou importante pour rendre cette dernière déraisonnable. [33] [Renvois omis]

Le cadre d’analyse de l’article 59 C.t. [ 34 ] L’application de l’

article 59 C.t . est au cœur du présent pourvoi. Avant de débuter l’analyse des questions en litige soulevées par le Syndicat, il est utile de revoir le cadre d’analyse de cet

article du Code du travail qui prévoit qu’un employeur ne peut modifier les conditions de travail de ses salariés à compter du dépôt d’une requête en accréditation et pour une période déterminée. Le premier alinéa est rédigé ainsi : 59. À compter du dépôt d’une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n’est pas exercé ou qu’une sentence arbitrale n’est pas intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l’association accréditée. [ … ] 59.

From the filing of a petition for certification and until the right to lock out or to strike is exercised or an arbitration award is handed down, no employer may change the conditions of employment of his employees without the written consent of each petitioning association and, where such is the case, certified association. [ … ] [ 35 ] Le juge LeBel, dans l’arrêt Wal-Mart , décrit la fonction véritable de l’

article 59 C.t . qui consiste à favoriser l’exercice du droit d’association. Pendant la période prohibée, le droit de gestion de l’employeur est limité. Le mécanisme prévu pour faciliter la mise en œuvre du droit d’association est plus qu’une simple garantie procédurale, il s’agit d’un droit substantiel au maintien des conditions de travail pendant cette période.

Le juge LeBel s’exprime ainsi : [34] À mon avis, en encadrant les pouvoirs de l’employeur, l’art. 59 ne vise pas seulement à créer un équilibre ni à assurer le statu quo, mais plus exactement à faciliter l’accréditation et à favoriser entre les parties la négociation de bonne foi de la convention collective. [35] En effet, le « gel » des conditions de travail que codifie cette disposition législative limite l’utilisation du moyen principal dont disposerait autrement l’employeur pour influencer les choix de ses employés : son pouvoir de gestion au cours d’une période critique.

Or, en limitant ainsi le pouvoir de décision unilatérale de l’employeur, le « gel » restreint l’influence potentielle de celui-ci sur le processus associatif, diminue les craintes des employés qui exercent activement leurs droits et facilite le développement de ce qui deviendra éventuellement le cadre des relations de travail au sein de l’entreprise. [36] Dans ce contexte, il importe de reconnaître la fonction véritable de l’ art. 59 , qui consiste à favoriser l’exercice du droit d’association. [37] En codifiant un mécanisme destiné à faciliter la mise en œuvre du droit d’association, l’ art. 59 crée donc plus qu’une simple garantie de nature procédurale.

Pour ainsi dire, en imposant à l’employeur le devoir de ne pas modifier le cadre normatif existant dans l’entreprise au moment de l’arrivée du syndicat, cette disposition reconnaît aux employés un droit substantiel au maintien de leurs conditions de travail durant la période prévue par la loi. Ceci étant dit, puisque les employés sont titulaires de ce droit, il leur appartient de veiller à sa mise en œuvre. [34] [Renvois omis] [ 36 ] L’

article 59 C.t. ne vise pas à punir un comportement antisyndical, mais plutôt à déterminer si l’employeur a modifié unilatéralement les conditions de travail durant la période prohibée. Le syndicat a le fardeau de faire cette démonstration qui comprend trois éléments : [38] Comme l’ art. 59 ne vise pas directement à punir un comportement antisyndical, je tiens d’abord à souligner qu’une preuve indiquant que la décision de l’employeur est motivée par un quelconque animus antisyndical n’est pas nécessaire pour que s’applique la prohibition édictée par cet article.

En effet, la question essentielle dans la mise en œuvre de l’ art. 59 consiste à décider si l’employeur a modifié unilatéralement les conditions de travail de ses employés durant la période prohibée. [39] En conséquence, selon l’ art. 59 , la preuve d’une modification unilatérale revient au syndicat représentant les employés.

Pour se décharger de ce fardeau, ce dernier devra démontrer : (1) qu’une condition de travail existait au jour du dépôt de la requête en accréditation ou de l’expiration d’une convention collective antérieure; (2) que cette condition a été modifiée sans son consentement; (3) que cette modification est survenue entre le début de la période prohibée et, selon le cas, le premier jour d’exercice du droit de grève ou de lock-out, ou encore le jour où a été rendue une sentence arbitrale.

Dans l’affaire qui nous occupe, les deux premiers éléments sont contestés par l’employeur. [35] [Renvois omis] [ 37 ] Le juge LeBel conclut que le lien d’emploi est une condition d’emploi [36] , ce qui répond à la première condition.

En ce qui concerne la modification d’une condition de travail, le syndicat doit établir que le changement dénoncé n’est pas conforme aux pratiques habituelles de gestion de l’entreprise : [46] Pour prouver que la modification apportée par l’employeur constitue une « modification des conditions de travail » au sens de l’ art. 59 , le syndicat ne peut pas se contenter de démontrer qu’un changement est survenu dans le cadre normatif de l’entreprise.

Il doit, au surplus, établir que le changement dénoncé n’est pas conforme aux « pratiques habituelles » de gestion de l’entreprise . [47] En effet, bien qu’une interprétation purement littérale et hors contexte de l’art. 59 du Code puisse suggérer une conclusion contraire, cette disposition n’a pas pour effet de « figer » ou de « geler » totalement l’environnement normatif du travail. Au contraire, afin d’éviter la paralysie de l’entreprise, elle laisse à l’employeur son pouvoir général de gestion. Survivant à l’arrivée du syndicat, ce

pouvoir se trouve toutefois désormais encadré par la loi. Il doit être exercé « à l’intérieur des normes qui s’imposaient antérieurement et selon les pratiques qui avaient cours dans l’entreprise ». [48] Dans ce contexte, l’employeur ne peut se limiter à prétendre que sa décision est conforme aux pouvoirs que lui attribuaient le contrat individuel de travail et le droit commun avant le dépôt de la requête en accréditation.

Il doit dorénavant continuer à agir comme il le faisait, ou l’aurait fait, avant cette date. [37] [Soulignement ajouté; renvois omis] [ 38 ] Enfin, deux critères doivent guider l’arbitre pour déterminer les pratiques habituelles de gestion. Ils sont au cœur du présent litige. Le fardeau de démontrer celles-ci repose sur les épaules des employés et du syndicat [38] .

Pour déterminer si le changement est conforme aux pratiques habituelles de l’employeur, l’arbitre doit vérifier si : 1) la décision a été prise en conformité avec les pratiques antérieures; 2) à défaut d’une pratique antérieure, il doit s’en remettre à la notion « d’employeur raisonnable placé dans la même situation ». Le juge LeBel s’exprime ainsi : [55] Quelle que soit la source des éléments de preuve qu’il considérera, l’arbitre dispose de deux moyens pour se prononcer sur la conformité entre un changement donné et les pratiques habituelles de gestion de l’employeur.

Dans un premier temps, pour que la décision de l’employeur ne soit pas assimilée à une modification des conditions de travail au sens de l’art. 59 du Code , l’arbitre devra être convaincu qu’elle a été prise en conformité avec ses pratiques antérieures de gestion.

Pour reprendre l’expression du juge Auclair, il devra être en mesure de conclure que la décision patronale a été prise « selon les paramètres qu’il s’est lui-même imposés avant la venue du syndicat chez lui ». [56] Dans un deuxième temps, la jurisprudence reconnaît que l’entreprise doit rester en mesure de s’adapter au contexte variable de l’environnement commercial dans lequel elle évolue.

Par exemple, dans certains scénarios où il est difficile ou impossible de déterminer si une pratique de gestion donnée existait avant le dépôt de la requête en accréditation, la jurisprudence pertinente admet qu’il est possible de considérer qu’une décision « raisonnable », de « saine gestion », conforme à ce qu’aurait fait un « employeur raisonnable placé dans la même situation », relève des pratiques habituelles de gestion. [57] Un changement pourra donc être déclaré conforme à la « politique habituelle de gestion » de l’employeur (1) s’il est cohérent avec ses pratiques antérieures de gestion ou, à défaut, (2) s’il est conforme à la décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances .

En d’autres mots, la modification « qui aurait été administrée de la même façon, en dehors d’un processus de syndicalisation ou de renouvellement de convention collective , ne doit pas être considérée comme un changement dans les conditions de travail visé par l’article 59 du code du travail ». [39] [Soulignements ajoutés; renvois omis] [ 39 ] Il me faut maintenant déterminer si la décision de l’arbitre de rejeter la plainte en vertu de l’

article 59 C.t . est raisonnable à la lumière du cadre d’analyse élaboré dans l’arrêt Wal-Mart . Les questions en litige [ 40 ] Le Syndicat soulève trois questions en litige. 1) La juge de première instance a-t-elle erré en concluant que l’arbitre pouvait avoir recours à la notion d’employeur raisonnable? [ 41 ] Le Syndicat plaide d’abord que la juge aurait erré en concluant que l’arbitre pouvait avoir recours à la notion d’employeur raisonnable pour déterminer que la mise à pied des salariés ne contrevenait pas à l’

article 59 C.t . [ 42 ] Selon lui, le cœur du litige découle de l’application de cet

article qui doit s’interpréter à la lumière de la liberté d’association, laquelle bénéficie d’une protection constitutionnelle par l’ alinéa 2

d) de la Charte canadienne suivant l’arrêt prononcé par la Cour suprême dans Health Services [40] . Cette protection comprend le droit de négocier collectivement des conditions de travail. Au Québec, c’est l’article 3 de la Charte québécoise qui accorde une protection à la liberté d’association. [ 43 ] L’argument du Syndicat selon lequel l’

article 59 C.t . doit être interprété à la lumière de la liberté d’association protégée par les chartes a été tranché par la Cour suprême dans l’arrêt Plourde rendu en 2009. La Cour suprême souligne qu’il est impossible que la Constitution exige que chacune des dispositions du Code du travail soit interprétée en faveur du syndicat et des salariés. Le juge Binnie, pour les juges majoritaires, s’exprime ainsi : [56] L’argument de l’appelant élargit la portée du raisonnement exposé dans Health Services bien au - delà de ses limites naturelles.

Dans cette affaire, l’État était non seulement le législateur, mais également l’employeur, alors qu’en l’espèce l’employeur est une société privée. L’article 3 du Code protège le droit d’association des salariés du Québec. D’autres dispositions mettent en œuvre cette garantie générale. Le législateur a établi un équilibre entre les droits des salariés et les droits de la direction d’une manière qui respecte la liberté d’association. L’appelant et les intervenants n’ont invoqué l’inconstitutionnalité d’aucune disposition du Code ni soutenu que le Code en entier porterait atteinte à la liberté d’association.

L’appelant prétend que le Code devrait être interprété de façon à refléter les « valeurs consacrées par la Charte », mais le Code entier est l’expression concrète et le mécanisme législatif de mise en œuvre de la liberté d’association en milieu de travail au Québec. Le Code doit être considéré dans son ensemble.

Il est impossible que la Constitution exige que chacune des dispositions du Code (y compris l’art. 17) soit interprétée en faveur du syndicat et des salariés. [57] Il faut éviter non seulement de rompre l’équilibre que le législateur a établi dans le Code , pris dans son ensemble, mais aussi d’accorder à une

partie (les salarié

s) un avantage disproportionné parce que les salariés négocient par l’entremise de leur syndicat (et peuvent en conséquence invoquer la liberté d’association) alors que les employeurs, dans la plupart des cas, négocient

individuellement. [41] [ 44 ] Comme le souligne le juge Binnie, le Code du travail est donc un mécanisme législatif qui met en œuvre la liberté d’association. Il doit être examiné dans son ensemble et chacune des dispositions ne peut être interprétée seulement en faveur du syndicat et des salariés [42] . [ 45 ] Dans l’arrêt Wal-Mart de 2014, le juge LeBel ne traite pas de la liberté d’association prévue à l’ alinéa 2

d) de la Charte canadienne et rien ne permet d’inférer qu’il conclut que l’

article 59 C.t . doit s’interpréter à la lumière de ce droit protégé par les chartes, et ce, en raison du fait qu’il utilise les expressions « favoriser le droit d’association » et « droit substantiel » [43] . À mon avis, l’arrêt Wal- Mart de 2014 ne modifie en rien les enseignements de l’arrêt Plourde prononcé en 2009 en ce qui concerne l’interprétation que doit recevoir le Code du travail . [ 46 ] Le Syndicat soutient par ailleurs que l’arbitre s’est écarté de la grille d’analyse de l’arrêt Wal-Mart , ce qui justifie de réviser sa décision.

Selon lui, l’arbitre ne pouvait utiliser le critère de l’employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances que dans un « deuxième temps » et « à défaut » d’être en mesure de compléter l’analyse sous le prisme de la conformité avec les pratiques antérieures de gestion.

L’arbitre pose ainsi la question qu’il doit trancher : [68] Je dois plus précisément me demander si la décision de l’employeur de procéder au licenciement massif de tous les salariés de l’unité de négociation afin de déléguer la mission qui leur était jusqu’alors confiée à la sous-traitance peut être considérée comme un changement de condition de travail conforme à la décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances. [44] [ 47 ] Quant à la juge de la Cour supérieure, elle conclut que le cadre d’analyse de l’

article 59 C.t ., établi par la Cour suprême dans l’arrêt Wal-Mart , permet, selon les circonstances, d’utiliser l‘un ou l’autre des critères, soit la conformité aux pratiques antérieures ou le concept de l’employeur raisonnable, selon ce qui est requis et permet une analyse plus juste. La décision de l’arbitre était donc raisonnable. Elle s’exprime ainsi : [33] Ensuite, et de manière plus générale, on comprend que le cadre d’analyse sert à déterminer si une modification des conditions de travail est ou non prohibée au sens de l’article 59 C.t.

Comme l’exercice dépend des circonstances propres à chaque affaire et doit être mené de manière concrète et objective, il peut être avisé, selon les faits, d’avoir recours au concept de l’employeur raisonnable si cela est requis et permet une analyse plus juste. [34] Il s’ensuit qu’il ne saurait y avoir d’automatisme lorsqu’il est question de l’application de l’article 59 C.t. C’est d’ailleurs ce que mentionne l’arbitre dans l’affaire Club coopératif de consommation d’Amos et Union des employés de commerce

section locale 508 , repris par la Cour suprême dans l’arrêt Wal-Mart : [57] Il n'y a pas d'application automatique de cet

article dès que la preuve est faite d'un changement dans les conditions de travail. Il faut tenir compte du comportement traditionnel de l'employeur, des règles de saine gestion qu'imposent les circonstances et aussi de la volonté, si volonté il y a, de l'employeur d'influencer le processus de syndicalisation, de négociation ou de représentation des parties devant un conseil d'arbitrage. L'urgence d'une situation est également un critère qui devra parfois être évalué dans les circonstances propres à chaque cas.

La jurisprudence est constante à l'effet que l'article. 59 c.t. n'empêche pas l'employeur d'exercer ses droits de gérance dans les limites que nous venons de souligner.

Cette même jurisprudence enseigne que les arbitres accueillent les plaintes en vertu de l'article 59 du code du travail lorsque la preuve révèle que l'employeur a modifié les conditions de travail de l'ensemble de ses salariés dans le but de faire pression sur eux. [35] Partant de cet état de droit, il était raisonnable pour l’arbitre dans les circonstances, de ne pas se contenter de la preuve que La Ronde n’avait jamais licencié les salariés en question non plus que recouru à la sous-traitance pour l’accomplissement de leurs tâches et de tenir compte de la preuve du caractère raisonnable de la décision. [45] [ 48 ] Avec égards, la juge commet une erreur en souscrivant à l’interprétation que l’arbitre fait de la démarche analytique énoncée dans l’arrêt Wal-Mart pour déterminer si une modification à une condition de travail contrevient à l’

article 59 C.t . [ 49 ] L’

article 59 C.t. prévoit une période au cours de laquelle un employeur conserve un pouvoir de gestion, mais ce dernier doit être exercé « à l’intérieur des normes qui s’imposaient antérieurement et selon les pratiques qui avaient cours dans l’entreprise » [46] . L’arbitre doit se demander si l’employeur aurait agi de la même façon en l’absence d’une requête en accréditation [47] . Le test ne prévoit pas deux critères alternatifs pour faire cette détermination. Il faut établir si la décision de l’employeur est conforme à ses pratiques habituelles. Si ce n’est pas le cas, l’arbitre doit conclure que la modification aux conditions de travail contrevient à l’

article 59 C.t . [ 50 ] Le deuxième critère, soit celui qui permet de déterminer si la décision est conforme à celle qu’aurait prise un employeur raisonnable dans les mêmes circonstances, n’intervient qu’en présence d’une situation nouvelle, soit lorsqu’il est impossible de conclure qu’une pratique de gestion existait avant le dépôt de la requête en accréditation. [ 51 ] La jurisprudence arbitrale offre des exemples qui permettent de distinguer les situations dans lesquelles le premier critère doit être utilisé de celles où il est possible d’utiliser le deuxième.

En voici deux qui sont d’ailleurs citées par l’arbitre [48] . [ 52 ] Dans la sentence arbitrale Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce,

section locale 50 et Ville de Rosemère (« Rosemère ») [49] , il s’agissait de déterminer si la décision de fermer le service d’incendie de Rosemère et de licencier les pompiers contrevenait à l’article 59 C.t. Dans cette affaire, la convention collective des pompiers était expirée depuis le 31 décembre 2013. Rosemère offrait le service d’incendie à la Ville de Lorraine (« Lorraine »), mais cette dernière a mis fin à l’entente à compter du 1 er janvier 2015, ce qui a entraîné une perte de 450 000 $ pour Rosemère.

La fin de l’entente avec Lorraine a changé totalement la donne. [ 53 ] En 2015, Rosemère s’est retrouvée avec un service partiel de garde interne de 9 h à 22 h, du lundi au vendredi, au coût de 2,1 M$. Pour équilibrer le budget cette année-là, la preuve a démontré qu’elle avait dû puiser 1,6 M$ dans ses réserves et que sa marge

financière était réduite. Plusieurs villes environnantes ont alors offert à Rosemère de fournir le service d’incendie. Cette dernière a donc confié son service d’incendie à la Ville de Blainville le 15 février 2016. La fermeture du service et le licenciement des pompiers ont eu lieu le 7 mars 2016. Dans l’entente avec Blainville, Rosemère a obtenu une garde interne complète pour le quart du prix, soit 525 000 $. Sur une période de 20 ans, il en résultait une économie de 30 M$. [ 54 ] L’arbitre a conclu que la fermeture du service d’incendie de Rosemère ne constituait pas une modification des conditions de travail au sens de l’

article 59 C.t . puisque la décision était raisonnable et qu’un employeur placé dans les mêmes circonstances aurait pris la même. [ 55 ] Il est à noter que l’événement ayant causé des difficultés financières a eu des effets immédiats sur les finances de Rosemère. C’était une situation inédite qui justifiait l’arbitre de s’en remettre au critère de l’employeur raisonnable. [ 56 ] Dans la sentence arbitrale Syndicat des métallos,

section locale 9517 et Canadian Royalties inc . [50] , l’arbitre rejette la plainte du syndicat fondée sur l’article 59 C.t. Dans cette affaire, il s’agissait d’une entreprise du secteur minier fondée dans les années 1990 ayant connu de nombreuses difficultés financières depuis sa création. Après la crise économique de 2008, elle avait dû interrompre ses opérations et fut rachetée par une entreprise chinoise dont les investissements, au fil des ans, ont dépassé 1,5 milliard de dollars. [ 57 ] En 2013, l’entreprise éprouve toujours des problèmes financiers. La perspective d’une faillite n’est pas exclue.

L’encaisse est faible. Comme le retient l’arbitre, c’est dans ce contexte que l’investisseur chinois intervient directement dans l’entreprise et annonce, le 23 juillet 2013, des changements majeurs dans l’organisation. L’ancien président est licencié et les activités des mines sont diminuées de moitié. Les économies seront de 20 millions en salaire, tout en conservant la capacité de générer à peu près les mêmes revenus en raison d’autres changements dans l’organisation.

L’employeur cherche par tous les moyens à réduire les coûts et entreprend de renégocier ses dettes avec ses créanciers. [ 58 ] C’est dans ce contexte que survient le licenciement d’environ 40 % des effectifs, soit 141 employés, dont l’ancien président. En juin 2014, l’employeur a pu redémarrer la production au niveau existant avant le licenciement et il a réembauché les salariés qui le désiraient. [ 59 ] L’arbitre a conclu que l’employeur avait fait la preuve de difficultés réelles existant au moment du licenciement.

Il a par ailleurs choisi les salariés à licencier en vertu de critères utilisés dans le passé lorsqu’il devait embaucher ou licencier des salariés. L’arbitre a jugé cette preuve crédible et retenu ceci sur les difficultés vécues par l’entreprise : [92] La situation de l’entreprise requérait une action. Celle qu’envisageait l’ancien président était de fermer tout et de travailler ailleurs. La preuve est éloquente à cet égard. L’hypothèse a été envisagée par le directeur actuel qui était subalterne à l’époque. Les nouveaux gestionnaires ont dû le convaincre qu’on pouvait redresser la situation.

Pour le faire, un « remède de cheval » … [93] Bien qu’on puisse regretter qu’il eût fallu en venir à un tel remède, la situation requérait certes une action énergique que l’employeur a menée suivant sa façon habituelle d’affronter ce type de situation. Il a licencié des salariés pour alléger sa trésorerie et continuer partiellement ses activités. L’alternative était de tout fermer. [94] En licenciant comme il l’a fait, l’employeur avait pour objectif une reprise des activités à court ou moyen terme. Il y est parvenu.

Même s’il est inapproprié d’utiliser la suite des événements pour apprécier les motifs de la décision au moment où l’employeur l’a prise, il reste que la suite des événements révèle que l’employeur n’avait pas pour objectif, même partiel, de nuire au syndicat. Il voulait uniquement sauver les 1,5 milliard de dollars d’actifs investis dans l’aventure. On peut comprendre… [51] [ 60 ] Dans ce cas, l’arbitre conclut que la décision de l’employeur de licencier les salariés au moment où il l’a fait était conforme aux pratiques habituelles de l’entreprise.

La décision visait par ailleurs à corriger une situation financière et organisationnelle requérant cette mesure et elle n’était donc pas illégale au sens de l’

article 59 C.t . [ 61 ] Les situations décrites dans ces deux sentences arbitrales sont différentes de la présente affaire, et ce, à plusieurs égards. En effet, les difficultés financières étaient actuelles et non anticipées, comme en l’espèce. Les mesures prises par les employeurs ont permis de redresser la situation alors que, dans le présent dossier, l’Employeur a mis des salariés à pied en raison des salaires réclamés dans le cadre des négociations et qui n’étaient pas payés à ces derniers.

L’Employeur anticipait une situation financière plus difficile s’il en venait à devoir payer de tels salaires aux employés de premiers soins. Or, comme déjà mentionné, il est en preuve que les difficultés financières existaient depuis 2014 et jamais l’Employeur n’avait mis à pied ses salariés. Il s’agissait clairement d’une réponse drastique à des demandes syndicales, ce qui est interdit en vertu de l’

article 59 C.t . [ 62 ] En conclusion sur cette question, je suis d’avis que la juge a erré au paragraphe 33 de son jugement en déterminant que la décision de l’arbitre sur le cadre d’analyse applicable était raisonnable. Ce dernier devait plutôt déterminer si la décision de l’Employeur respectait ses pratiques habituelles de gestion puisque la situation financière difficile existait depuis 2014 et n’avait entraîné aucun licenciement.

Ce n’est que dans un deuxième temps, à défaut de pouvoir compléter l’analyse en examinant les pratiques antérieures de gestion, qu’il aurait pu utiliser le critère de l’employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances. Or, en utilisant le bon critère pour vérifier si la décision de l’Employeur était conforme à ses pratiques habituelles de gestion en l’absence d’une requête en accréditation [52] , il aurait conclu que tel n’était pas le cas, comme je l’explique à la question suivante, et aurait accueilli la plainte en vertu de l’article 59 C.t .

Sa décision est déraisonnable. 2) La juge de première instance a-t-elle erré en concluant que le décideur pouvait prendre en considération les demandes à la table de négociation? [ 63 ] Le Syndicat soutient que l’arbitre fait un lien entre les demandes salariales syndicales et la décision de l’Employeur de procéder au licenciement des salariés. Selon lui, le comportement syndical dans le cadre des négociations n’est pas pertinent. La question à laquelle l’arbitre devait répondre était plutôt celle de déterminer si le licenciement des salariés était conforme aux pratiques de gestion habituelles de l’Employeur.

En prenant en considération les demandes salariales syndicales et en analysant lui-même leur impact monétaire, l’arbitre erre et n’accorde pas la protection de l’

article 59 C.t. aux salariés.

[ 64 ] Il appert de la sentence arbitrale que l’arbitre est d’avis que les demandes salariales faites par le Syndicat sont « gourmandes », puisque la hausse salariale de 18,30 $ à 33 $ de l’heure représente une augmentation d’environ 80 % [53] . Il considère en outre qu’elles sont faites dans un contexte de difficultés financières incontestables qui ont amené le Syndicat à accepter des concessions salariales pour un autre groupe de salariés [54] .

Il se demande ensuite si la position de l’Employeur sur le caractère irréconciliable des positions sur la rémunération est raisonnable et si, dans un deuxième temps, le moyen choisi par ce dernier pour trancher ce « nœud gordien » est également raisonnable. L’arbitre s’exprime ainsi : [107] En somme, je dois me demander deux choses : d’abord, la conclusion de l’employeur que les positions des parties sont irréconciliables sur la rémunération des salariés de premiers soins est-elle raisonnable?

Ensuite, le moyen choisi par l’employeur pour trancher le nœud gordien est-il raisonnable? [108] Sur la première question, je dois convenir que le constat d’échec de l’employeur n’est pas de nature à surprendre. [109] En effet, dès l’énoncé par le syndicat qu’il entendait voir reconnaître par l’employeur un statut de technicien ambulancier chez les salariés commandant un salaire considérablement plus élevé que leur rémunération, l’employeur a opposé une fin de non-recevoir. [110] Lorsque le syndicat est revenu à la charge avec une proposition visant à hausser de 18,30 $ l’heure à 34,00 $, le salaire moyen des mêmes salariés, l’employeur a immédiatement prévenu le syndicat qu’un salaire d’un tel ordre de grandeur était inenvisageable, en tenant compte tout à la fois de la nature des fonctions exercées par ceux-ci, des conditions de l’ensemble des autres salariés et des finances précaires de l’entreprise. [111] Le syndicat est revenu avec une proposition de salaire à 29,00 $ l’heure qu’il savait tout aussi inacceptable pour l’employeur et qu’il a qualifiée de limite inférieure sous laquelle il ne pourrait descendre. [112] Au surplus, le syndicat a convenu lui-même que devant un tel écart, il n’était même plus utile de maintenir à l’horaire la séance de négociation du 28 novembre 2017. [113] Alors que plane la menace de sous-traitance, le syndicat ne relance plus l’employeur et sa direction ne donne pas suite à l’appel logé in extremis par Me Poirier pour dénouer l’impasse. [114] Je crois que la conclusion tirée par l’employeur de l’impossibilité de trouver une entente avec le syndicat est raisonnable. [115] Qu’en est-il maintenant de la solution privilégiée? [116] Il est évident que de voir l’employeur répondre à des demandes salariales même déraisonnables par un licenciement des employés peut paraître choquant. [117] Mais comme on l’a vu, la jurisprudence a retenu uniformément que l’article 59 du Code n’a pas pour effet de dépouiller l’employeur de la faculté de gérer son entreprise, pourvu que les décisions qu’il prend soient conformes à la conduite d’un employeur raisonnable placé dans des circonstances comparables. [55] [ 65 ] Comme le plaide le Syndicat, il ressort de ces passages que l’arbitre a déterminé que l’Employeur était un négociateur raisonnable plutôt qu’un employeur ou un gestionnaire raisonnable.

Or, dans l’application du test élaboré dans l’arrêt Wal-Mart pour conclure ou non à l’application de l’

article 59 C.t ., l’arbitre doit « être convaincu que la décision de l’employeur demeurait conforme à ses pratiques habituelles de gestion ou, exprimé autrement, qu’il aurait procédé de la même manière en l’absence d’une requête en accréditation » [56] . Il n’a pas à se prononcer sur les demandes syndicales dans le cadre d’une négociation ni à analyser le comportement des parties à cet égard. [ 66 ] En l’espèce, la preuve révèle clairement que les difficultés économiques rencontrées par l’Employeur existaient depuis 2014 et il n’avait jamais procédé à une mise à pied des salariés.

Au surplus, la réaction de l’Employeur est à mon avis une réponse directe à des demandes salariales faites dans le cours normal des négociations et non une solution pour répondre à sa situation financière précaire. En effet, au moment où les mises à pied ont été effectuées, la Ronde était fermée. La saison d’exploitation débute à la mi-mai et se termine à la mi-octobre [57] . De plus, il ne s’agissait pas de montants que l’Employeur devait débourser et ainsi aggraver sa situation financière.

Les parties en étaient au stade des négociations et tant qu’une convention collective ne serait pas conclue, le salaire demeurait à 18,06 $ de l’heure. La mise à pied était donc une réaction à une situation économique anticipée si les salaires réclamés devaient être éventuellement payés. Or, les négociations étaient loin d’être terminées. [ 67 ] Il me semble que les faits de la présente affaire illustrent très bien ce que le législateur a voulu éviter pendant la période prohibée prévue à l’

article 59 C.t ., soit entre le dépôt d’une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n’est pas exercé ou encore qu’une sentence arbitrale n’est pas intervenue. Comme le souligne le juge LeBel, dans l’arrêt Wal-Mart , la fonction véritable de l’

article 59 C.t . consiste à favoriser le droit d’association et à faciliter sa mise en œuvre. Cette disposition reconnaît aux salariés un droit substantiel au maintien de leurs conditions de travail pendant la période prévue [58] . En plus de viser un équilibre et le statu quo , elle a comme objectif de faciliter l’accréditation et de favoriser la négociation de bonne foi de la convention collective [59] . C’est pour cette raison qu’il est déraisonnable de considérer les demandes syndicales comme une justification pour l’Employeur de mettre à pied ses salariés pendant la période prohibée.

À mon avis, permettre à un employeur d’agir ainsi viderait de son sens l’article 59 C.t . et retirerait la protection accordée pendant cette période. 3) La juge de première instance a-t-elle erré en concluant que l’erreur de l’arbitre de faire fi du contexte global de négociation d’une convention collective n’était pas déterminante? [ 68 ] Considérant ma conclusion sur les questions précédentes, il n’est pas nécessaire que je traite de celle-ci. [ 69 ] Pour ces motifs, je propose d’accueillir l’appel, d’infirmer le jugement de la Cour supérieure, d’infirmer la sentence arbitrale et de retourner de dossier devant un nouvel arbitre, le tout avec les frais de justice.

JULIE DUTIL, J.C.A.