2011 QCCA 1642, 2011 QCCA 1642

Syndicat du personnel technique et professionnel de la Société des alcools du Québec (SPTP) c. Société des alcools du Québec 2011 QCCA 1642 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-018989-087 (500-17-032563-069) DATE : 15 SEPTEMBRE 2011 CORAM : LES HONORABLES MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. PAUL VÉZINA, J.C.A. NICHOLAS KASIRER, J.C.A. SYNDICAT DU PERSONNEL TECHNIQUE ET PROFESSIONNEL DE LA SOCIÉTÉ DES ALCOOLS DU QUÉBEC (SPTP) APPELANT – INTIMÉ INCIDENT / Mis en cause c.

SOCIÉTÉ DES ALCOOLS DU QUÉBEC INTIMÉE – APPELANTE INCIDENTE / Demanderesse et COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL et JACQUES VIGNOLA , en sa qualité de commissaire MIS EN CAUSE / Défendeurs et COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE MISE EN CAUSE / Mise en cause et ASSOCIATION DES CADRES DU GOUVERNEMENT DU QUÉBEC (ACGQ) et ASSOCIATION DES DIRECTEURS ET DIRECTRICES DE SUCCURSALES DE LA SOCIÉTÉ DES ALCOOLS DU QUÉBEC (ADDS/SAQ) et SYNDICAT DES TRAVAILLEURS ET TRAVAILLEUSES DE LA SAQ,

SECTION LOCALE 3535-FTQ (STTSAQ-SCFP) et SYNDICAT DES EMPLOYÉ(E)S DE MAGASINS ET DE BUREAUX DE LA SOCIÉTÉ DES ALCOOLS DU QUÉBEC (SEMB) et LINDA GAREAU et ASSOCIATION DES CONSEILLÈRES ET CONSEILLERS EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DU GOUVERNEMENT DU QUÉBEC (ACGRH) et FRATERNITÉ DES CADRES AGENTS DE LA PAIX DES SERVICES CORRECTIONNELS DU QUÉBEC (FCAP) MIS EN CAUSE / Mis en cause et CONSEIL DU PATRONAT DU QUÉBEC INTERVENANT / Intervenant et

CONSEIL D’INTERVENTION POUR L’ACCÈS DES FEMMES AU TRAVAIL (CIAFT) DU QUÉBEC INC.

INTERVENANT ARRÊT [ 1 ] LA COUR , statuant sur l'appel et l'appel incident du jugement par lequel, le 29 juillet 2008, la Cour supérieure, district de Montréal (l'honorable Sophie Picard), accueille la requête en révision judiciaire présentée par l'intimée-appelante incidente à l'encontre de la décision rendue par la mise en cause Commission des relations du travail le 10 juillet 2006 et casse celle-ci en partie; [ 2 ] Pour les motifs de la juge Bich, auxquels souscrivent les juges Vézina et Kasirer; [ 3 ] REJETTE la requête en radiation d'allégations, sans frais; [ 4 ] REJETTE l'appel, avec dépens; [ 5 ] REJETTE l'appel incident, avec dépens.

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. PAUL VÉZINA, J.C.A. NICHOLAS KASIRER, J.C.A. M e Denis Bradet Poudrier, Bradet Pour l’appelant – intimé incident M e Louise Laplante Norton Rose OR S.E.N.C.R.L., s.r.l. Pour l’intimée – appelante incidente M e Marie-Sophie Leclerc Lachance, Dorval Pour la mise en cause Commission de l’Équité salariale M e Sibel Ataogul Melançon, Marceau, Grenier & Sciortino Pour l'intervenant Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT) du Québec inc.

M e Jean-Marc Fortin Fortin, Avocat Pour l’intervenant Conseil du patronat du Québec Date d’audience : le 23 mars 2010 MOTIFS DE LA JUGE BICH [ 6 ] Quel sens donner à l'

article 11 de la

Loi sur l'équité salariale [1] (« Loi » ou « L.é.s. ») et quelles sont les conditions régissant

[ 6 ] Quel sens donner à l'

article 11 de la

Loi sur l'équité salariale [1] (« Loi » ou « L.é.s. ») et quelles sont les conditions régissant le recours à cette disposition? C'est la question qui est au cœur du pourvoi et qui oppose deux thèses interprétatives.

La première de celles-ci, sur la base d'un exercice téléologique, tend à corriger ce que d'aucuns perçoivent comme l'une des faiblesses de la Loi ; la seconde, tout en reconnaissant cette faiblesse, conclut qu'il n'est pas possible d'y remédier, sauf à ajouter à la volonté exprimée par le législateur. [ 7 ] Se pose également la question de la portée des pouvoirs que la Loi confère à la Commission de l'équité salariale d'agir de son propre chef en certaines matières. I.

Contexte [ 8 ] À l'époque pertinente, on compte cinq associations de salariés chez l'intimée : - le mis en cause Syndicat des travailleurs et travailleuses de la SAQ,

section locale 3535-F.T.Q.(STTSAQ-SCFP), qui représente 781 salariés cols bleus; - le mis en cause Syndicat des employé(e)s de magasins et de bureaux de la Société des alcools du Québec (SEMB), qui représente 2996 caissiers-vendeurs et 723 autres salariés; - l'appelant Syndicat du personnel technique et professionnel de la Société des alcools du Québec (SPTP), qui représente 456 salariés; - la mise en cause Association des directeurs et directrices de succursales de la SAQ (ADDS/SAQ), dont le nom décrit bien l’effectif; - la mise en cause Association des cadres du gouvernement du Québec (ACGQ), qui représente d'autres cadres de la Société. [ 9 ] Les trois premiers sont des associations de salariés dûment accréditées en vertu du Code du travail ; les deux dernières ont été reconnues par l'employeur, un décret en ce sens visant spécialement l'ACGQ [2] . [ 10 ] Quelques salariés (62) ne sont représentés par aucun syndicat ou association. [ 11 ] Conformément à sa compréhension de l'

article 11 L.é.s. , le STTSAQ-SCFP demande l'établissement d'un programme d'équité salariale distinct, propre aux salariés de l'unité de négociation qu'il représente. Estimant être tenue d'acquiescer à cette demande (c'est d'ailleurs le point de vue retenu à l'époque par la Commission de l'équité salariale, tel qu'il ressort de la documentation jointe à l'exposé de l'appelant), l'intimée accepte cette demande. Un programme est élaboré puis affiché à l'automne 2002.

Il appert que, l'unité de négociation représentée par le STTSAQ-SCFP ne comptant aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine, le programme en question n'a pas donné lieu au processus de comparaison entre emplois féminins et emplois masculins [3] prévu par le troisième paragraphe de l'

article 50 L.é.s. ni, à l'évidence, aux rajustements salariaux prévus par le quatrième paragraphe du même article. [ 12 ] Deux autres demandes de programmes distincts sont adressées à l'intimée par l'ADDS/SAQ et par l'ACGQ respectivement, demandes auxquelles elle acquiesce également. Les travaux d'élaboration du programme d'équité salariale visant les membres de l'ADDS/SAQ se terminent en septembre 2003.

En juin 2005, date pertinente à l'espèce, le programme visant les membres de l'ACGQ est toujours en voie d'élaboration. [ 13 ] Ainsi que le prescrit la Loi , un comité d'équité salariale est, parallèlement, mis sur pied pour les autres salariés de l'intimée et entreprend ses travaux en vue d'un programme dit « général ». C'est dans ce cadre que naît un différend relatif à la détermination de la prédominance sexuelle, au sens de l'

article 55 L.é.s. , de la catégorie d'emploi « caissier-vendeur ». Ce différend est soumis à la Commission de l'équité salariale en vertu de l'

article 96 L.é.s. [ 14 ] Afin de résoudre le problème qui lui est ainsi présenté et dans le cours de son examen de la situation, la Commission de l'équité salariale estime toutefois nécessaire de se pencher de manière préliminaire sur la question suivante : le STTSAQ-SCFP, l'ADDS/SAQ et l'ACGQ avaient-ils le droit, aux termes de l'

article 11 L.é.s. , de demander et d'obtenir l'instauration de programmes d'équité salariale distincts? La question n'ayant pas été soulevée par les parties, qui la consultaient sur tout autre chose, elle sollicite et obtient leurs points de vue respectifs. Elle décide finalement que, d'une part, seule une association accréditée au sens du Code du travail peut recourir à l'article 11 L.é.s. L'ADDS/SAQ et l'ACGQ, qui ne sont pas de telles associations accréditées, ne pouvaient donc demander un programme d'équité salariale distinct.

Sur ce point, les trois membres de la Commission sont unanimes. [ 15 ] Elle décide d'autre part, mais cette fois à la majorité, que le STTSAQ-SCFP, parce qu'il ne comporte aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine, mais seulement des catégories d'emploi à prédominance masculine, ne pouvait s'autoriser de l'article 11 L.é.s. et obtenir un programme d'équité salariale distinct. Les commissaires majoritaires estiment en effet que « [l]'absence de catégorie à prédominance féminine dans une association accréditée rend impossible la réalisation de l'équité salariale et le respect de la Loi » [4] .

La commissaire dissidente estime pour sa part que statuer ainsi équivaut à ajouter à la Loi et elle exprime l'avis que « ce droit à l'élaboration d'un programme distinct est ouvert à toute association accréditée au sens de notre Loi , qui a la qualité et l'intérêt pour ce faire, et ce, peu importe les catégories d'emplois qu'elle représente » (soulignement original) [5] . [ 16 ] La Commission de l'équité salariale conclut donc majoritairement que les catégories d'emplois que l'on retrouve à l'intérieur des groupes représentés par le STTSAQ-SCFP, l'ADDS/SAQ et l'ACGQ auraient dû être visées par le programme général et doivent y être intégrées, ce qui signifie la reprise de l'exercice d'élaboration du programme d'équité salariale général et la reconstitution d'un comité d'équité salariale conforme à la Loi .

En conséquence, elle rend les ordonnances suivantes : […] DÉTERMINE que la demande de programme distinct formulée par le Syndicat des travailleurs et travailleuses de la SAQ (STTSAQ-

SCFP) étant sans objet, celle-ci est caduque et que les catégories d'emplois représentées par cette association accréditée demeurent viséespar le programme général de la Société des alcools du Québec (SAQ); DÉTERMINE que les catégories d'emplois représentées par le Syndicat des travailleurs et travailleuses de la SAQ (STTSAQ-SCFP)doivent par conséquent être intégrées au programme général de la Société des alcools du Québec (SAQ); DÉTERMINE que le comité d'équité salariale chargé d'élaborer le programme général doit être reconstitué, conformément aux articles18 à 24 de la LÉS, notamment en ce qui concerne la participation des salariés représentés par le Syndicat des travailleurs et travailleusesde la SAQ (STTSAQ-SCFP) dans les 90 jours de la réception de la présente décision. […] DÉTERMINE que les catégories d'emplois des personnes salariées cadres membres de ces associations devaient être intégrées auprogramme général; DÉTERMINE que le programme général réalisé jusqu'à présent est invalide parce que ne comportant pas les catégories d'emplois despersonnes salariées cadres; DÉTERMINE que le comité d'équité salariale chargé d'élaborer le programme général doit être reconstitué, conformément aux articles18 à 24 de la LÉS, notamment en ce qui concerne la participation des personnes salariées cadres, et ce, dans les 90 jours de la réceptionde la présente décision; EXIGE que la Commission soit informée de la nouvelle composition du comité, dans les 90 jours de la réception de la présente décision; DÉTERMINE que le programme général doit être réalisé de nouveau par le comité d'équité salariale dûment constitué. […] [17] Insatisfaits, le STTSAQ-SCFP, l'ADDS/SAQ et l'ACGQ ainsi que l'intimée saisissent la Commission des relations du travail(« C.R.T. ») de l'affaire, et ce, en vertu de l'article 104 L.é.s. (tel qu'en vigueur à l'époque pertinente) : 104.

Lorsqu'une

partie est insatisfaite desmesures que détermine la Commission, elle peutsaisir la Commission des relations du travailinstituée par le Code du travail (chapitre C-27)dans un délai de 90 jours de la décision de laCommission. 104. Where a party is dissatisfied with themeasures determined by the Commission, theparty may apply to the Commission des relationsdu travail established by the Labour Code(chapter C-27) within 90 days of the decision ofthe Commission. II.

Décision de la Commission des relations du travail [18] Ainsi que l'indique sa décision du 10 juillet 2006[6], la C.R.T. doit trancher les trois questions suivantes[7] : 1. Une association accréditée peut-elle obtenir un programme distinct conformément à l’article 11 de la

Loi sur l’équité salariale sile groupe qu’elle représente ne comporte pas de catégorie d’emplois à prédominance féminine? 2. Les associations de cadres sont-elles des associations accréditées pour les fins de l’article 11 de la Loi? 3. La Commission de l’équité salariale a-t-elle le pouvoir de soulever ces questions proprio motu après qu’un programme eut étépartiellement ou totalement complété?[8] [19] La C.R.T. répond par la négative aux deux premières questions et par l'affirmative à la troisième. [20] Première question.

Le commissaire rappelle d'abord que l'employeur qui a 100 salariés ou plus, ce qui est le cas de l'intimée,doit en vertu de l'article 10 L.é.s. faire le nécessaire pour établir un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de l'entreprise.À ce principe, il y a quelques exceptions, qui ne peuvent toutefois permettre d'éluder l'objectif unique de la Loi, à savoir l'élimination dela discrimination salariale systémique hommes-femmes.

L'une des exceptions prévues par la Loi est celle de l'article 11 L.é.s., qui permetà une association accréditée de réclamer pour l'unité de négociation qu'elle représente l'instauration d'un programme d'équité salarialedistinct, demande à laquelle l'employeur doit acquiescer. Il n'est cependant pas permis à une association accréditée de faire une telledemande ni à l'employeur d'y obtempérer lorsque l'unité de négociation visée ne comporte pas de catégorie d'emplois à prédominanceféminine.

Confirmant l'opinion majoritaire de la Commission de l'équité salariale, le commissaire écrit ainsi que : [58] Cependant, il en est tout autrement lorsqu’un groupe dans lequel ne se retrouve aucune catégorie d’emplois à prédominanceféminine réclame un programme distinct. D’abord, il n’est pas en mesure de réaliser un tel programme. En effet, un programme d’équitésalariale est essentiellement un exercice d’évaluation et de comparaison d’emplois, selon des paramètres donnés, exempt de toutediscrimination fondée sur le sexe.

Ensuite, il échappe, à toutes fins utiles, à l’application de la Loi, c’est-à-dire à l’obligation de mesureret corriger la discrimination salariale. [59] La seule interprétation conforme à l’esprit et à l’objectif de la Loi est donc celle proposée par la Commission de l’équitésalariale.

Autrement, le résultat ressemblerait à celui décrit par la Cour suprême dans Canada (Commission des droits de la personne) c.Lignes aériennes Canadien Pacific International 2006 CSC 1 , 2006 C.S.C. 1, au paragraphe 41 : « L’interprétation proposée[…] transformerait la négociation collective en outil de renforcement des pratiques discriminatoires. » [60] Cette interprétation, contrairement à ce que plaident les requérants, n’est pas une façon d’ajouter au texte de loi la condition quele groupe comporte au moins une catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Le texte de loi permet l’établissement d’un programmed’équité salariale distinct. Or, il est de l’essence même d’un tel mécanisme de comparer les emplois, et à défaut, aucun programme ne

peut être établi, rendant inapplicable l’article 11. [61] On ne peut, par ailleurs, comparer la situation d’un groupe qui réclame un programme distinct à celle d’une entreprise qui seraitdans la même situation. Une entreprise sans catégorie d’emplois à prédominance féminine n’a pas à établir de programme puisque la Loivise à corriger la discrimination à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans de telles catégories.

Or, encore une fois, rien depermet de tirer une pareille conclusion dans le cas où seul un groupe s’exempte d’établir le programme d’équité salariale qui mesure etdécèle les écarts dus à la discrimination systémique. [62] La situation aurait pu être différente si la disposition de l’avant-projet de Loi obligeant, en cas de programmes multiples, àcomparer chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine à l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine del’entreprise avait été maintenue.

En effet, chaque programme distinct n’aurait alors comparé que ses catégories féminines à l’ensembledes catégories masculines de l’entreprise. Mais, cette avenue n’a pas été retenue. Ajoutons que contrairement à ce qu’affirment lesrequérants, l’interprétation de la Commission de l’équité salariale n’arrive aucunement à un tel résultat. [63] On a tenté de tirer un argument de l’article 52 de la Loi qui prévoit le cas d’un programme qui ne comporte aucune catégoried’emplois à prédominance masculine.

L’absence de disposition prévoyant le contraire pourrait tout aussi bien appuyer le fait qu’un telprogramme ne saurait exister. [64] En conclusion il faut rappeler que la Cour suprême a clairement indiqué que, dans le contexte des droits de la personne,l’interprétation doit éviter l’analyse traditionnelle si elle est susceptible de permettre qu’une discrimination échappe à la Loi, surtoutlorsqu’elle est de nature systémique. « Dans la négative, l’institution de la discrimination systémique reçoit l’approbation de la loi. Celan’est pas acceptable » (Colombie-Britannique c.

BCGSEU (CSC), 1999 3 R.C.S. 3, par. 42). [21] Seconde question. Le commissaire confirme que le terme « association accréditée », tel qu'employé par la Loi (notamment enson

article 11) renvoie à une association accréditée au sens du Code du travail : c'est là le sens usuel de l'expression et rien dans la Loin'indique qu'on ait voulu s'en écarter. À cela s'ajoute que « les modalités d'application retenues par la

Loi sur l'équité salariale requièrentqu'une association accréditée dispose de caractéristiques que seule une association accréditée au sens du Code du travail possède, c'est-à-dire le monopole de représentation et le pouvoir d'exercer certains droits collectifs pour un groupe de salariés d'une unité de négociationjugée appropriée »[9]. [22] Troisième question.

Le commissaire décide enfin que la Commission de l'équité salariale, qui, en vertu de l'article 93, paragr.6, L.é.s., possède le pouvoir d'enquêter de sa propre initiative, pouvait exercer ce pouvoir à la faveur du différend qui lui avait été soumispar les parties et soulever elle-même le problème issu de l'existence des programmes distincts visant les salariés représentés par leSTTSAQ-SCFP, l'ADDS/SAQ et l'ACGQ. Elle pouvait de même constater que ces programmes n'étaient pas conformes à la Loi etdéterminer, comme elle l'a fait, les mesures nécessaires pour corriger la situation et s'assurer du respect de la Loi.

Elle pouvait agir ainsibien que deux des programmes distincts aient déjà été terminés et que l'autre ait été en voie d'élaboration. Le commissaire écrit à cepropos que : [87] Un programme invalide ne saurait acquérir aucune légalité ni aucune légitimité quelle que soit l'étape de sa réalisation ou labonne foi de ceux qui l'ont réalisé, si cela contrevient à la Loi. [23] S'inspirant ensuite de l'enseignement de la Cour suprême dans Royal Oak Mines c.

Canada (Commission des relations detravail)[10], il conclut que les mesures ordonnées par la Commission de l'équité salariale ne sont pas de nature punitive, ne portent pasatteinte aux chartes, ont un lien rationnel avec la violation constatée et sont entièrement compatibles avec les objectifs de la Loi. [24] L'intimée conteste cette décision et en demande la révision judiciaire, les différents syndicats et associations de son entrepriseétant mis en cause. III.

Jugement de la Cour supérieure [25] Le 29 juillet 2008, la Cour supérieure donne partiellement raison à l'intimée[11]. [26] Sous la plume de la juge Sophie Picard, elle décide en premier lieu de la norme de contrôle applicable à son examen de ladécision de la C.R.T.[12].

À son avis, la norme de la décision correcte doit être employée aux fins de la question de l'interprétation del'article 11 L.é.s. et la norme de la décision raisonnable quant aux correctifs déterminés par la Commission de l'équité salariale. [27] En second lieu, sur le fond, la juge constate d'abord que « [l]e libellé de l'article 11 de la Loi ne prévoit aucune conditionpréalable liée à l'existence d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine »[13] et que « sur la seule demande d'une associationaccréditée, l'employeur doit établir un programme distinct pour les salariés représentés par cette association » (soulignement original)[14]. [28] Puis, au terme d'une analyse soignée du texte et du contexte de la loi, dans son ensemble, de son historique depuis l'avant-projet de loi de décembre 1995 et des débats parlementaires ayant présidé à son adoption, elle conclut que : [79] En conclusion, devant la clarté du texte employé à l'article 11 de la Loi et l'intention manifeste du législateur de respecter lastructure syndicale dans le cadre de l'atteinte de l'équité salariale, le Tribunal estime que l'interprétation que la CRT fait de l'article 11implique l'ajout de termes à la Loi et doit être écartée [renvoi omis]. [29] Il n'y a donc pas lieu de restreindre le droit des associations accréditées représentant un groupe ne comportant que descatégories d'emplois à prédominance masculine de se prévaloir de l'article 11 L.é.s. [30] Par ailleurs, la question du sens à donner à l'expression « association accréditée » n'a pas été contestée devant la Coursupérieure, l'intimée reconnaissant que l'ADDS/SAQ et l'ACGQ ne peuvent en principe user de l'article 11 L.é.s.[15] et tous partageantdésormais cet avis[16].

Elle conteste toutefois que la Commission de l'équité salariale ait eu le pouvoir d'ordonner à cet égard des

correctifs ayant des effets qu'on doit qualifier de rétroactifs. [ 31 ] Se fondant sur l'article 93, paragr. 6, L.é.s. , la juge conclut à cet égard que la Commission de l'équité salariale pouvait bel et bien, à l'occasion du différend qui lui était par ailleurs soumis, soulever puis constater l'illégalité de la mise sur pied des programmes distincts dont ces associations de cadres bénéficiaient et l'irrégularité, par conséquent, du programme général.

À son avis, cette commission pouvait donc requérir « que les cadres en cause soient inclus au programme général de la SAQ alors que les travaux afférents à ce programme n'étaient pas terminés » [17] . [ 32 ] La juge de première instance infirme donc seulement cette

partie de la décision de la C.R.T. qui porte sur le programme distinct du STTSAQ-SCFP, programme qui se trouve ainsi rétabli. Voici les conclusions du jugement : [94] ACCUEILLE en

partie la requête en révision judiciaire de la Société des alcools du Québec; [95] ANNULE la décision de la Commission des relations du travail à l'égard de la Société des alcools du Québec, relativement

i) à l'annulation du programme distinct établi à la demande du Syndicat des travailleurs et travailleuses de la SAQ,

section locale 3535-FTQ et ii) à l'intégration des salariés représentés par ce syndicat dans le cadre de la reprise du programme général; [96] REJETTE la requête en révision judiciaire relativement

i) à l'annulation des programmes distincts établis à la demande de l'Association des directeurs et directrices de succursales de la Société des alcools du Québec (ADDS/SAQ) et de l'Association des cadres du gouvernement du Québec (ACGQ) et ii) à la reprise du programme général, au 21 novembre 2001, en y intégrant les personnes salariées cadres représentées par ces associations; [97] SANS FRAIS. IV. Appel et appel incident [ 33 ] Le SPTP, qui représente une

partie des salariés du programme général, obtient la permission d'appeler de ce jugement [18] . Il demande le rétablissement intégral de la décision de la C.R.T., estimant que la Cour supérieure a erré, d'une part, au

chapitre de la norme de contrôle applicable, qui serait plutôt, à tous égards, celle de la raisonnabilité, et, d'autre part, au

chapitre de l'interprétation donnée à l'

article 11 L.é.s. [ 34 ] L'intimée, qui est d'accord avec le jugement de première instance quant à l'interprétation à donner à l'

article 11 L.é.s. , se pourvoit néanmoins elle aussi, par appel incident. Elle conteste en effet, comme devant la Cour supérieure, le pouvoir de la Commission de l'équité salariale, agissant de sa propre initiative, de prononcer des ordonnances de réparation rétroactives, la question devant par ailleurs être examinée, à son avis, sous l'angle de la norme de la décision correcte. V.

Analyse [ 35 ] L'appel et l'appel incident soulèvent deux questions : 1° celle de l'interprétation qu'il convient de donner à l'article 11 L.é.s. et, en particulier, au premier alinéa de cette disposition, le tout au regard de la présence ou de l'absence de catégories d'emplois à prédominance féminine dans le groupe au bénéfice duquel une association accréditée demande un programme d'équité salariale distinct; 2° celle des pouvoirs d'enquête et de redressement de la Commission de l'équité salariale lorsqu'elle constate ce qui lui semble une violation de la Loi . [ 36 ] Sur les deux points, mes conclusions seront celles de la juge de première instance, dont je partage l'opinion, sauf en ce qui concerne la norme de contrôle applicable à la décision de la C.R.T. sur la question de l'interprétation de l'

article 11 L.é.s. L'identification de cette norme conditionnant le reste de l'analyse, j'en traiterai immédiatement. A. Norme de contrôle [ 37 ] La question de la norme applicable à la C.R.T. statuant en vertu de la Loi étant chaudement débattue et n'ayant apparemment jamais été examinée en détail par la Cour [19] , il convient d'en faire une analyse plus poussée que ce ne serait le cas s'il s'agissait de la norme applicable à ce même tribunal agissant en vertu du seul Code du travail . [ 38 ] Rappelons le passage suivant de l'arrêt Dunsmuir c.

Nouveau-Brunswick [20] : [55] Les éléments suivants permettent de conclure qu’il y a lieu de déférer à la décision et d’appliquer la norme de la raisonnabilité : • Une clause privative : elle traduit la volonté du législateur que la décision fasse l’objet de déférence. • Un régime administratif distinct et particulier dans le cadre duquel le décideur possède une expertise spéciale (p. ex., les relations de travail). • La nature de la question de droit.

Celle qui revêt « une importance capitale pour le système juridique [et qui est] étrangère au domaine d’expertise » du décideur administratif appelle toujours la norme de la décision correcte ( Toronto (Ville) c. S.C.F.P. , par. 62). Par contre, la question de droit qui n’a pas cette importance peut justifier l’application de la norme de la raisonnabilité lorsque sont réunis les deux éléments précédents. [56] Dans le cas où, ensemble, ces facteurs militent en faveur de la norme de la raisonnabilité, il convient de déférer à la décision en faisant preuve à son endroit du respect mentionné précédemment.

Il n’y a rien d’incohérent dans le fait de trancher certaines questions de droit au regard du caractère raisonnable. Il s’agit simplement de confirmer ou non la décision en manifestant la déférence voulue à l’égard de l’arbitre, compte tenu des éléments indiqués.

[…] [64] L’analyse doit être contextuelle. Nous rappelons que son issue dépend de l’application d’un certain nombre de facteurs pertinents, dont (1) l’existence ou l’inexistence d’une clause privative, (2) la raison d’être du tribunal administratif suivant l’interprétation de sa loi habilitante, (3) la nature de la question en cause et (4) l’expertise du tribunal administratif.

Dans bien des cas, il n’est pas nécessaire de tenir compte de tous les facteurs, car certains d’entre eux peuvent, dans une affaire donnée, déterminer l’application de la norme de la décision raisonnable. [ 39 ] Examinons ces facteurs. [ 40 ] Tout d'abord, à la différence des décisions du Tribunal canadien des droits de la personne, dont il était question dans Canada (Commission des droits de la personne) c.

Lignes aériennes Canadien International ltée [21] , les décisions de la C.R.T. en matière d'équité salariale sont protégées par une clause privative et, qui plus est, une clause privative absolue (pour reprendre un terme employé dans Dunsmuir ) issue de la combinaison de dispositions de la Loi et du Code du travail (« C.t. »). [ 41 ] L'

article 113 L.é.s. énonce que : 113. Les décisions de la Commission des relations du travail sont sans appel. 113. Decisions of the Commission des relations du travail are without appeal. [ 42 ] Cette disposition, qui a valeur de clause privative, est complétée par les articles 139 et 139.1 C.t. : 139.

Sauf sur une question de compétence, aucun des recours extraordinaires prévus aux articles 834 à 846 du Code de procédure civile (chapitre C-25 ) ne peut être exercé ni aucune injonction accordée contre un arbitre, le Conseil des services essentiels, la Commission, un de ses commissaires ou un agent de relations du travail de la Commission agissant en leur qualité officielle . 139.

Except on a question of jurisdiction, none of the extraordinary recourses provided for in articles 834 to 846 of the Code of Civil Procedure (chapter C-25 ) may be exercised and no injunction may be granted against an arbitrator, the Conseil des services essentiels, the Commission, any of its commissioners or a labour relations officer of the Commission acting in their official capacity. 139.1 Sauf sur une question de compétence, l'

article 33 du Code de procédure civile (chapitre C-25 ) ne s'applique pas aux personnes ni aux organismes visés à l'

article 139 agissant en leur qualité officielle. 139.1 Except on a question of jurisdiction,

article 33 of the Code of Civil Procedure (chapter C-25 ) does not apply to any person, body or agency mentioned in

section 139 acting in their official capacities. [ 43 ] Ce sont ces trois dispositions qui, ensemble, constituent la clause privative applicable aux décisions de la C.R.T. en matière d'équité salariale, et non pas seulement l'

article 113 L.é.s. L'

article 114 C.t. renforce cette conclusion : 114. La Commission est chargée d'assurer l'application diligente et efficace du présent code et d'exercer les autres fonctions que celui-ci et toute autre loi lui attribuent . Sauf pour l'application des dispositions prévues aux articles 111.0.1 à 111.2, 111.10 à 111.20 et au

chapitre IX, la Commission connaît et dispose, à l'exclusion de tout tribunal, d'une plainte alléguant une contravention au présent code, de tout recours formé en application des dispositions du présent code ou d'une autre loi et de toute demande qui lui est faite conformément au présent code ou à une autre loi . Les recours formés devant la Commission en application d'une autre loi sont énumérés à l'annexe I . À ces fins, la Commission exerce les fonctions, pouvoirs et devoirs qui lui sont attribués par le présent code et par toute autre loi . 114.

The Commission is responsible for ensuring the diligent and efficient application of the provisions of this Code and exercising the other functions assigned to it under this Code or any other Act . Except as regards the provisions of sections 111.0.1 to 111.2, sections 111.10 to 111.20 and

Chapter IX, the Commission shall hear and dispose, to the exclusion of any court or tribunal, of any complaint for a contravention of this Code, of any proceedings brought pursuant to the provisions of this Code or any other Act and of any application made to the Commission in accordance with this Code or any other Act . Proceedings brought before the Commission pursuant to another Act are listed in

Schedule I . For such purposes, the Commission shall exercise the functions, powers or duties assigned to it by this Code or any other Act . [Soulignements ajoutés.] [ 44 ] Au nombre des autres lois et recours que mentionne l'annexe I C.t. , on trouve ceci :

Annexe I RECOURS FORMÉS EN VERTU D'AUTRES LOIS En plus des recours formés en vertu du présent code, la Commission connaît et dispose des recours formés en vertu : […] 9° des articles 104 à 107, 110, 112 et 121, du deuxième alinéa de l'article 109 et du troisième alinéa de l'

article 111 de la

Loi sur l'équité salariale (chapitre E-12.001 ) ; […]

Schedule I PROCEEDINGS BROUGHT UNDER OTHER ACTS In addition to the proceedings brought under this Code, the Commission shall hear and decide proceedings under […] (9) sections 104 to 107, 110, 112 and 121, the second paragraph of

section 109 and the third paragraph of

section 111 of the Pay Equity Act (chapter E-12.001 ). […] [ 45 ] C'est ainsi que par l'effet de l'

article 114 C.t. , la C.R.T., lorsqu'elle statue sur un recours qui lui est déféré en vertu de la Loi , peut exercer tous les pouvoirs que lui confère cette loi ainsi que le Code du travail , bénéficiant dans ce cadre de la protection offerte par les articles 139 et 139.1 C.t. [ 46 ] Il serait contraire à l'intention du législateur, telle qu'elle ressort des deux lois considérées ensemble, de conclure qu'il a voulu confier à la C.R.T. les recours prévus notamment par l'article 104 L.é.s. et, à cette fin, permettre à cette instance d'exercer tous les pouvoirs prévus par le Code du travail , mais sans égard aux articles 139 et 139.1 C.t.

Ces dispositions édictent qu'aucun recours extraordinaire ne peut être intenté contre la C.R.T. (ou un de ses commissaires agissant en sa qualité officielle) et l'on ne voit pas pourquoi cette prohibition ne viserait pas le cas où elle statue sur un recours formé en vertu des articles 104 et s. L.é.s. , recours qui se trouve intégré explicitement au Code du travail par l'effet de l'article 114 et de l'annexe I C.t. [ 47 ] Bref, l'

article 113 L.é.s. doit être conjugué aux articles 139 et 139.1 C.t. , constituant ainsi une clause privative absolue (c.-à-d. intégrale ou étanche) protégeant la C.R.T. dans l'exercice de la mission juridictionnelle que lui confie la Loi , mission à la nature de laquelle il convient de s'intéresser maintenant. [ 48 ] L'on se trouve ici en présence d'un « régime administratif distinct et particulier dans le cadre duquel le décideur possède une expertise spéciale (p. ex. les relations de travail) » ( Dunsmuir , paragr. 55).

Le législateur a en effet remis l’administration de la Loi entre les mains d'une première entité, indubitablement spécialisée : la Commission de l'équité salariale.

La question de l'équité salariale étant étroitement et indissociablement reliée à celle de l'organisation du travail et des relations et conditions de travail, le législateur, instituant divers recours à l'encontre des mesures prises par cette commission, les a confiés explicitement à la C.R.T., qui est, sans nul doute, une entité spécialisée en matière d'organisation du travail et de relations ou conditions de travail [22] . [ 49 ] Cette attribution est exclusive, ainsi que le confirme l'

article 112 L.é.s. : 112. La Commission des relations du travail a compétence pour entendre et disposer de toute demande qui lui est adressée relativement à l'application de la présente loi. 112. The Commission des relations du travail is competent to hear and dispose of any matter referred to it regarding the application of this Act. [ 50 ] Les demandes dont la C.R.T. peut être saisie sont prévues aux articles 104 et s. L.é.s. (tels qu'en vigueur à l'époque pertinente) : 104. Lorsqu'une

partie est insatisfaite des mesures que détermine la Commission, elle peut saisir la Commission des relations du travail instituée par le Code du travail (chapitre C-27 ) dans un délai de 90 jours de la décision de la Commission. [23] 104. Where a party is dissatisfied with the measures determined by the Commission, the party may apply to the Commission des relations du travail established by the Labour Code (chapter C-27 ) within 90 days of the decision of the Commission . 105.

Lorsque les mesures que détermine la Commission ne sont pas, à sa satisfaction, appliquées dans le délai imparti, elle en saisit la Commission des relations du travail. 105. Where the measures determined by the Commission are not implemented to its satisfaction within the allotted time, the Commission shall refer the matter to the Commission des relations du travail. 106. Lorsque la Commission constate, après avoir fait enquête de sa propre initiative, qu'une disposition de la présente loi n'est pas respectée, elle peut en saisir la Commission des relations du travail . 106.

Where the Commission finds, after having investigated on its own initiative, that a provision of this Act is not being complied with, it may refer the matter to the Commission des relations du travail

107. La Commission peut, à la demande d'un salarié ou de sa propre initiative, s'adresser à la Commission des relations du travail pour qu'une mesure soit prise contre quiconque exerce envers un salarié des représailles pour le motif : 1° qu'il exerce un droit lui résultant de la présente loi; 2° qu'il fournit des renseignements à la Commission en application de la présente loi; 3° qu'il témoigne dans une poursuite s'y rapportant . La demande d'un salarié prévue au premier alinéa doit être adressée à la Commission dans les 30 jours des représailles.

La Commission peut notamment demander à la Commission des relations du travail la réintégration, à la date que celle-ci estime équitable et opportune dans les circonstances, du salarié dans le poste qu'il aurait occupé s'il n'y avait pas eu représailles. Lorsque la Commission demande ainsi à la Commission des relations du travail de prendre des mesures au bénéfice d'un salarié, elle doit avoir obtenu son consentement par écrit. 107.

The Commission may, at the request of an employee or on its own initiative, apply to the Commission des relations du travail for any appropriate measure against any person who takes reprisals against an employee because (1) the employee is exercising any right conferred on him by this Act; (2) the employee has provided information to the Commission pursuant to this Act; or (3) the employee is a witness in a proceeding under this Act . The employee's request under the first paragraph must be made to the Commission within 30 days of the reprisals.

The Commission may, in particular, request the Commission des relations du travail to order that the injured employee be reinstated, on such date as the Commission des relations du travail considers fair and expedient in the circumstances, in the position he would have held had it not been for the reprisals. Before the Commission may so apply to the Commission des relations du travail for measures for an employee's benefit, it must obtain the employee's written consent. […] […] 110.

Lorsqu'un employeur est insatisfait de la décision de la Commission rendue en vertu de l'article 72, il peut en saisir la Commission des relations du travail . 110. Where an employer is dissatisfied with a decision of the Commission under

section 72, he may submit the matter to the Commission des relations du travail . [ 51 ] Il est intéressant de noter qu'au cours des discussions qui ont entouré l'adoption de la Loi , quelques intervenants (dont la Commission des droits de la personne et le Barreau du Québec) ont suggéré au législateur de renvoyer ces recours non pas au Tribunal du travail, tel qu'initialement prévu par le projet de loi [24] , mais bien au Tribunal des droits de la personne, tel que l'envisageait l'avant- projet de loi de décembre 1995 [25] .

C'est manifestement l'aspect relations et organisation du travail associé à la mise en oeuvre du principe d'équité salariale qui a convaincu le législateur de choisir une instance spécialisée en la matière, à savoir le Tribunal du travail, ultérieurement aboli et remplacé, aux fins de la Loi , par la C.R.T. [26] . [ 52 ] Bien que la Loi soit l'outil de mise en œuvre du principe fondamental édicté par l'

article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne [27] et qu'elle en soit le prolongement, l'article 49.1 de la charte elle-même prescrit que : 49.1 Les plaintes, différends et autres recours dont l'objet est couvert par la

Loi sur l'équité salariale (chapitre E-12.001 ) sont réglés exclusivement suivant cette loi.

En outre, toute question relative à l'équité salariale entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine dans une entreprise qui compte moins de 10 salariés doit être résolue par la Commission de l'équité salariale en application de l'article 19 de la présente Charte . [28] 49.1 Any complaint, dispute or remedy the subject-matter of which is covered by the Pay Equity Act (chapter E-12.001 ) shall be dealt with exclusively in accordance with the provisions of that Act.

Moreover, any question concerning pay equity between a predominantly female job class and a predominantly male job class in an enterprise employing fewer than 10 employees shall be settled by the Commission de l'équité salariale in accordance with

section 19 of this Charter . [ 53 ] Comment dire mieux que la question de l'équité salariale, toute fondamentale qu'elle soit — et elle l'est — est aussi et avant tout une affaire d'organisation et de relations de travail, hautement spécialisée, d'où le système finalement préféré par la Loi , système à deux volets : une instance spécialisée, et même surspécialisée, qui est chargée de l'application générale de la loi; en cas de litige, une autre instance spécialisée, à vocation purement juridictionnelle, qui est chargée de trancher. [ 54 ] Le choix du législateur, tel qu'exprimé dans la Loi , est sans équivoque et l'on peut donc bel et bien parler ici d'un « régime distinct et particulier » au sens où l'entend l'arrêt Dunsmuir . [ 55 ] Bref, régime distinct et particulier, mission juridictionnelle exclusive.

Qu'en est-il maintenant de la nature des questions

litigieuses et de l'expertise de la C.R.T. à cet égard? [56] Comme je l'indiquais précédemment, les questions auxquelles devait répondre la C.R.T. et qui demeurent en litige devant laCour sont de droit : que signifie l'article 11 L.é.s.? À quelles conditions, s'il en est, une association accréditée peut-elle faire la demandeque prévoit cette disposition et à laquelle doit en principe acquiescer l'employeur?

Advenant que, dans le cadre d'une enquête qu'ellemène de sa propre initiative, la Commission de l'équité salariale constate une illégalité ou une irrégularité, la Loi permet-elle descorrectifs comme ceux qui ont été déterminés ici? [57] Qu'il s'agisse de questions de droit et même de questions de droit pur n'emporte pas automatiquement l'application de la normede la décision correcte, ainsi que le rappellent les juges Bastarache et LeBel dans l'arrêt Dunsmuir, précité (voir l'extrait cité au paragr.[38] supra) : la norme de la raisonnabilité est en pareil cas justifiée lorsque sont réunis les éléments « clause privative » et « régimeadministratif distinct et particulier dans le cadre duquel le décideur possède une expertise spéciale »[29], à moins que la question de droitne revête « une importance capitale pour le système juridique » tout en étant « étrangère au domaine d’expertise du décideuradministratif »[30].

Sur ce dernier point, les juges Bastarache et LeBel précisent que : [58] À

titre d’exemple, il a été établi que la norme de contrôle applicable aux questions touchant au partage des compétences entre leParlement et les provinces dans la Loi constitutionnelle de 1867 est celle de la décision correcte : Westcoast Energy Inc. c. Canada(Office national de l’énergie), (CSC), [1998] 1 R.C.S. 322. Il ne pouvait en aller autrement pour ces questions et cellestouchant par ailleurs à la Constitution à cause du rôle unique des cours de justice visées à l’art. 96 en tant qu’interprètes de laConstitution (Nouvelle-Écosse (Workers’ Compensation Board) c.

Martin, [2003] 2 R.C.S. 504, 2003 CSC 54; Mullan, AdministrativeLaw, p. 60). [59] Un organisme administratif doit également statuer correctement sur une question touchant véritablement à la compétence ou àla constitutionnalité. Nous mentionnons la question touchant véritablement à la constitutionnalité afin de nous distancier des définitionslarges retenues avant l’arrêt SCFP. Il importe en l’espèce de considérer la compétence avec rigueur.

Loin de nous l’idée de revenir à lathéorie de la compétence ou de la condition préalable qui, dans ce domaine, a pesé sur la jurisprudence pendant de nombreuses années.La « compétence » s’entend au sens strict de la faculté du tribunal administratif de connaître de la question. Autrement dit, une véritablequestion de compétence se pose lorsque le tribunal administratif doit déterminer expressément si les pouvoirs dont le législateur l’ainvesti l’autorisent à trancher une question.

L’interprétation de ces pouvoirs doit être juste, sinon les actes seront tenus pour ultra viresou assimilés à un refus injustifié d’exercer sa compétence : D. J. M. Brown et J. M. Evans, Judicial Review of Administrative Action inCanada (feuilles mobiles), p. 14-3 et 14-6. L’affaire United Taxi Drivers’ Fellowship of Southern Alberta c. Calgary (Ville), [2004] 1R.C.S. 485, 2004 CSC 19, constitue un bon exemple. Il s’agissait de savoir si les dispositions municipales en cause autorisaient la villede Calgary à limiter par règlement le nombre de permis de taxi délivrés (par. 5, le juge Bastarache).

Cette affaire relative aux pouvoirsdécisionnels d’une municipalité offre un exemple de véritable question de compétence ou de constitutionnalité. L’examen relatif à l’uneet l’autre questions a une portée restreinte. Il convient de rappeler la mise en garde du juge Dickson selon laquelle, en cas de doute, ilfaut se garder de qualifier un point de question de compétence (SCFP). [60] Rappelons que dans le cas d’une question de droit générale « à la fois, d’une importance capitale pour le système juridique dansson ensemble et étrangère au domaine d’expertise de l’arbitre » (Toronto (Ville) c.

S.C.F.P., par. 62, le juge LeBel), la cour de révisiondoit également continuer de substituer à la décision rendue celle qu’elle estime constituer la bonne. Pareille question doit être tranchéede manière uniforme et cohérente étant donné ses répercussions sur l’administration de la justice dans son ensemble. C’est ce que laCour a conclu dans l’affaire Toronto (Ville) c.

S.C.F.P., où étaient en cause des règles de common law complexes ainsi qu’unejurisprudence contradictoire concernant les doctrines de la chose jugée et de l’abus de procédure, des questions qui jouent un rôle centraldans l’administration de la justice (par. 15, la juge Arbour). [61] La norme de la décision correcte s’est également appliquée à la délimitation des compétences respectives de tribunauxspécialisés concurrents : Regina Police Assn. Inc. c. Regina (Ville) Board of Police Commissioners, [2000] 1 R.C.S. 360, 2000 CSC 14;Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c.

Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185, 2004CSC 39. [58] Ce point de vue fut repris encore récemment par la Cour suprême dans Smith c. Alliance Pipeline Ltd.[31], où le juge Fish, quiécrit le jugement majoritaire, souligne que : [26] Selon l'arrêt Dunsmuir, les catégories énumérées ci-après sont susceptibles de contrôle judiciaire soit selon la norme de ladécision correcte soit selon celle de la décision raisonnable.

La norme de la décision correcte s'applique : (1) aux questionsconstitutionnelles; (2) aux questions de « droit générales [qui sont] "à la fois, d'une importance capitale pour le système juridique dansson ensemble et étrangère[s] au domaine d'expertise de l'arbitre" » (Dunsmuir, par. 60, citant l'arrêt Toronto (Ville) c.

S.C.F.P., sectionlocale 79, 2003 CSC 63, [2003] 3 R.C.S. 77, par. 62); (3) aux questions portant sur la délimitation des compétences respectives detribunaux spécialisés concurrents; (4) aux « question[s] touchant véritablement à la compétence ou à la constitutionnalité » (par. 58-61).En revanche, c'est généralement la norme de la décision raisonnable qui s'applique dans les cas suivants : (1) la question se rapporte àl'interprétation de la loi habilitante (ou « constitutive ») du tribunal administratif ou à « une loi étroitement liée à son mandat et dont il aune connaissance approfondie » (par. 54); (2) la question soulève à son tour des questions touchant les faits, le pouvoir discrétionnaire oudes considérations d'intérêt général; (3) la question soulève des questions de droit et de fait intimement liées (par. 51 et 53-54).[32] [59] Avec respect pour l'opinion contraire, je ne crois pas que la question de l'interprétation de l'article 11 L.é.s. soit une questionde droit générale revêtant une importance capitale pour le système juridique tout en étant étrangère au domaine d'expertise de la C.R.T.,au sens de l'arrêt Dunsmuir.

Je m'explique. [60] Il est exact que la Loi, dans son ensemble, vise à mettre en œuvre, en ce qui concerne les distinctions hommes-femmes, ledroit fondamental prévu par l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec :

19. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit . Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel .

Les ajustements salariaux ainsi qu'un programme d'équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s'ils sont établis conformément à la Loi sur l'équité salariale (chapitre E-12.001 ) . 19. Every employer must, without discrimination, grant equal salary or wages to the members of his personnel who perform equivalent work at the same place . A difference in salary or wages based on experience, seniority, years of service, merit, productivity or overtime is not considered discriminatory if such criteria are common to all members of the personnel .

Adjustments in compensation and a pay equity plan are deemed not to discriminate on the basis of gender if they are established in accordance with the Pay Equity Act (chapter E- 12.001 ) . [ 61 ] Le principe est simple, mais son application est complexe, tout comme la réalité à laquelle on cherche à remédier.

La majorité des provinces canadiennes se sont d'ailleurs dotées d'outils législatifs particuliers en vue d'atteindre l'équité salariale hommes-femmes, outils législatifs qui sont fort techniques et reposent ordinairement sur deux piliers : l'identification et l'évaluation des catégories d'emplois féminins et masculins puis leur comparaison.

C'est la voie qu'a choisie le législateur québécois, qui, après avoir consacré de manière générale le droit à l'équité salariale dans la Charte des droits et libertés de la personne , a mis en place, en ce qui touche le cas particulier de la discrimination salariale hommes-femmes, un processus administratif et juridictionnel distinct et séparé, lui aussi très technique.

Le législateur a voulu ce régime particulier et il a voulu qu'un tribunal de l'ordre administratif, en l'occurrence la C.R.T., soit investi de la compétence exclusive de trancher les litiges issus de l'application de cette loi, dans le cadre des recours prévus par les articles 104 et s. L.é.s. Aucune distinction n'a été faite par le législateur au

chapitre de cette compétence exclusive selon que les questions que doit résoudre la C.R.T. sont de droit ou de fait. Ce choix législatif mérite déférence et, par ricochet, les décisions qui sont rendues par la C.R.T., que ce soit en droit ou en fait, méritent cette même déférence, qui permet de respecter l'intention du législateur. [ 62 ] À mon avis, le seul fait que la Loi est l'extension, dans le domaine de la discrimination hommes-femmes, du droit fondamental reconnu par l'

article 19 de la Charte québécoise , ne suffit pas à transformer le problème de l'interprétation de l'

article 11 L.é.s. , et plus précisément de l'interprétation du premier alinéa de cet article, en une question de droit générale, d'importance capitale pour le système juridique. S'il fallait conclure que cette question, parce qu'elle se rattache à un droit reconnu par la Charte québécoise , possède aussitôt une importance telle, il faudrait alors conclure que toute décision rendue en vertu de la Loi est de cette nature.

Et, poussant le raisonnement à peine plus loin, il faudrait aussi conclure que toute décision interprétant l'une ou l'autre des dispositions du Code du travail , soulève, pareillement, une question d'importance capitale pour le système juridique, puisque ce code met en œuvre, dans le domaine de l'emploi, une liberté non moins fondamentale dans notre société, à savoir la liberté d'association. Or, ce ne peut être le cas. [ 63 ] D'ailleurs, comme l'écrit la juge Abella, pour la majorité, dans Conseil des Canadiens avec déficiences c.

VIA Rail Canada inc. [33] : [92] Le tribunal administratif qui a le pouvoir de trancher des questions de droit a aussi le pouvoir de trancher des questions d'interprétation de sa loi habilitante, peu importe que celles-ci fassent également intervenir des questions de droits de la personne . Dans l'arrêt Barrie Public Utilities c.

Assoc. canadienne de télévision par câble , [2003] 1 R.C.S. 476, 2003 CSC 28 , par. 86 , le juge Bastarache, dissident, souligne que « le large contexte d'élaboration de politiques de l'organisme spécialisé inspire sa démarche d'interprétation législative, de sorte que l'application de sa loi habilitante n'est plus une question d'"interprétation législative pure". Lorsque sa loi habilitante est en cause, l'organisme spécialisé sera plus qualifié que la cour ». Voir aussi l'arrêt Pushpanathan, par. 37. [Je souligne.] [ 64 ] Ce n'est pas non plus une question qui serait capitale par son impact.

Considérant que la majorité des salariés ne sont pas employés dans des entreprises de plus de 50 ou de 100 personnes, considérant que les salariés et employeurs ne sont pas majoritairement syndiqués, considérant que toutes les associations accréditées n'ont pas fait une demande en vertu de l'article 11 L.é.s. et considérant enfin que toutes les associations qui ont fait une telle demande ne représentent pas des unités de négociation composées uniquement de catégories d'emplois à prédominance masculine, on ne peut pas conclure que le débat entourant l'

article 11 L.é.s. est d'une importance capitale pour le système juridique, même s'il peut être important pour certains employeurs. [ 65 ] Il faut par ailleurs relativiser les affirmations de l'intimée et de l'intervenant Conseil du patronat qui voient tous deux dans la question en litige un enjeu capital pour les employeurs du Québec.

Car il faut bien le dire : les décideurs administratifs sont régulièrement appelés à statuer sur des questions socialement ou économiquement importantes et cela ne signifie évidemment pas qu'aussitôt on doit appliquer la norme de la révision correcte. [ 66 ] M'en remettant uniquement, pour le moment, aux arrêts précités de la Cour suprême, je fais maintenant les constats suivants. [ 67 ] La question en litige n'est pas une question de partage des compétences constitutionnelles. [ 68 ] Il ne s'agit pas non plus d'une question de compétence au sens strict, c'est-à-dire vires du terme.

Du reste, personne ne conteste ici que la C.R.T. avait bien compétence pour se prononcer sur la question de l'interprétation à donner à l'article 11 L.é.s . Il ne s'agit pas davantage d'une question de délimitation des compétences respectives de tribunaux spécialisés concurrents. Il ne s'agit pas d'une question mettant en cause les règles de la justice fondamentale.

[ 69 ] Il ne s'agit pas d'une question de droit commun. Du reste, même là, comme le souligne le juge Binnie dans Canada (Citoyenneté et immigration) c. Khosa [34] , « la déférence “peut également s'imposer lorsque le tribunal administratif a acquis une expertise dans l'application d'une règle générale de common law ou de droit civil dans son domaine spécialisé” (Dunsmuir, par. 54) ».

Le fait que le tribunal administratif se trouve à déterminer le sens d'une disposition législative grâce aux règles de droit commun en matière d'interprétation n'est donc pas, du moins ici, une raison de recourir à la norme de contrôle de la décision correcte. Par ailleurs, en l'espèce, il ne s'agit aucunement de mettre en jeu ou de redéfinir les principes d'interprétation législative eux-mêmes, mais plutôt de les appliquer.

S'il fallait retenir la norme de la décision correcte chaque fois qu'un décideur administratif use des principes d'interprétation pour dégager le sens de la loi qui est au cœur de sa mission juridictionnelle, on pourrait dire adieu à la déférence et la réserve inhérentes à la révision judiciaire : ce serait, à la vérité, dire d'une autre manière que la résolution des questions de droit appelle nécessairement la norme de la décision correcte.

Cela n'est pas le cas et il n'appartient plus aux seules cours de justice de déterminer ce que peut être l'intention du législateur, objectif du processus d'interprétation. [ 70 ] Enfin, il ne s'agit pas d'une question de principe ayant un impact sur l'ensemble du système d'administration de la justice, comme ce pouvait être le cas dans Toronto (Ville) c. Syndicat canadien de la fonction publique (S.C.F.P.),

section locale 79 [35] . [ 71 ] Contextuellement, il s'agit d'une question de droit, bien sûr, mais d'une question de droit issue directement de l'établissement par le législateur d'un régime très particulier, subtil, complexe, nécessitant une grande sensibilité et une grande connaissance des enjeux techniques de l'équité salariale — qui sont des enjeux de relations de travail — et relevant directement de la mission juridictionnelle qu'il confie spécialement et exclusivement à la C.R.T., qui n'a fait ici rien d'autre que d'interpréter sa loi habilitante [36] . [ 72 ] Il reste la question de l'expertise : la question est-elle étrangère au champ de compétence spécialisée de la C.R.T.?

De toute évidence, ce n'est pas le cas. Le fait qu'on doive, pour déterminer le sens de l'

article 11 L.é.s. , s'en remettre aux principes généraux d'interprétation des lois ne justifie pas, on vient de le voir, que l'on retienne la norme de la décision correcte (voir Conseil des Canadiens avec déficiences c. VIA Rail Canada inc. , Dunsmuir , Khosa , précités), et d'autant moins que l'application de ces principes d'interprétation fait

partie de l'ordinaire de la C.R.T. L'intimée soutient cependant que l'expertise de ce tribunal porte « sur les questions visant les relations du travail » [37] et ne « s'étend pas aux questions relatives aux droits de la personne » [38] . Avec égards, je crois que c'est mal poser la question : l'expertise de la C.R.T. lui vient du mandat exclusif que lui confère la Loi et du fait qu'il lui revient d'interpréter et d'appliquer celle-ci en vue de résoudre les conflits qu'elle est appelée à trancher dans le cadre des articles 104 et s.

L.é.s. : certainement, la Cour supérieure n'a pas plus d'expertise qu'elle en cette matière. Ce n'est pas non plus parce que la C.R.T. se pencherait pour la première fois sur le sens à donner à l'article 11 L.é.s. , aucun autre recours n'ayant soulevé la question, qu'elle devrait être considérée comme sans expertise sur le sujet et qu'on devrait en déférer plutôt à la Cour supérieure. Dans la mesure où la Loi est sa loi habilitante, ce n'est pas au nombre de fois où elle statue sur telle ou telle disposition qu'on mesure son expertise, institutionnellement parlant.

Et contrairement à ce que semble soutenir l'intimée [39] , ce n'est pas ce que dit l'arrêt Atco Gas and Pipelines Ltd. c. Alberta (Energy and Utilities Board [40] , les juges majoritaires concluant qu'il s'agissait dans cette affaire d'une question de compétence, l'expertise de l'organisme administratif en cause n'étant « pas mise à contribution lorsqu'elle se prononce sur l'étendue de ses pouvoirs » [41] . Ce n'est pas ce dont il est question ici. [ 73 ] Considérant l'ensemble des facteurs énoncés dans l'arrêt Dunsmuir , je conclus que, sur la question de l'interprétation de l'

article 11 L.é.s. , la norme de la raisonnabilité s'applique à l'examen de la décision de la C.R.T. Cette question, qui est de droit, relève en effet de la compétence spécialisée de ce tribunal administratif auquel le législateur a voulu confier un mandat juridictionnel exclusif, protégé par une clause privative absolue. Si même on avait pu hésiter un peu au

chapitre de l'expertise, la balance, tenant compte de tous les éléments pertinents et de leur équilibre respectif, penche nettement du côté de la déférence. [ 74 ] Il en va cependant différemment en ce qui concerne la seconde question posée à la C.R.T., c’est-à-dire : la Commission de l'équité salariale, agissant de sa propre initiative, pouvait-elle, au vu de ce qu'elle considérait comme une illégalité, imposer des correctifs ayant un effet rétroactif plutôt que prospectif et, ce faisant, a-t-elle outrepassé la compétence que lui confère la Loi en matière de mesures réparatrices.

Formulée de cette façon, on peut dire qu'il s'agit d'une question d'habilitation et donc de compétence : en y répondant, la C.R.T. se trouvait à statuer sur la compétence de la Commission de l'équité salariale à agir ou pas de cette façon. C'est la norme de la décision correcte qui doit s'appliquer ici.

Cela dit, même s'il s'agissait de la norme de la décision raisonnable, le résultat n'en serait pas changé. [ 75 ] Par ailleurs, une fois tranchée la question de l'habilitation de la Commission de l'équité salariale, l'opportunité des correctifs en cause doit être examinée, le cas échéant, selon la norme de la décision raisonnable, ainsi que l'indique la juge de première instance. B. Interprétation de l'

article 11 L.é.s. [ 76 ] Notons qu'en l'absence de toute contestation de la validité de l'

article 11 L.é.s. au regard des articles 10 et 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (ou peut-être même de l'

article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés ), le débat, comme ce fut le cas devant les instances antérieures, est centré uniquement sur la question de l'interprétation à donner à la disposition litigieuse. [ 77 ] Selon la juge de première instance, l'interprétation donnée par la C.R.T. à l'

article 11 L.é.s. est incorrecte. Je souscris à ses motifs, encore que ceux-ci m'amènent à conclure que cette interprétation est déraisonnable. [ 78 ] Dans Khosa , précité, renchérissant sur les propos des juges Bastarache et LeBel dans Dunsmuir , précité, le juge Binnie rappelle ce qu'est une décision raisonnable, aux fins de l'exercice de contrôle judiciaire : [59] La raisonnabilité constitue une norme unique qui s'adapte au contexte.

L'arrêt Dunsmuir avait notamment pour objectif de libérer les cours saisies d'une demande de contrôle judiciaire de ce que l'on est venu à considérer comme une complexité et un formalisme excessifs. Lorsque la norme de la raisonnabilité s'applique, elle commande la déférence. Les cours de révision ne peuvent substituer la solution qu'elles jugent elles-mêmes appropriée à celle qui a été retenue, mais doivent plutôt déterminer si celle-ci fait

partie des « issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit » (Dunsmuir, par. 47). Il peut exister plus d'une issue raisonnable. Néanmoins, si le processus et l'issue en cause cadrent bien avec les principes de justification, de transparence et d'intelligibilité, la cour de révision ne peut y substituer l'issue qui serait à son avis préférable.

[79] En l'espèce, j'estime que l'interprétation donnée par la C.R.T. au premier alinéa de l'article 11 L.é.s., toute intelligible qu'ellesoit, ne fait pas

partie des issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard de l'ensemble de la Loi. Le problème découle duprocessus interprétatif choisi par la Commission, processus purement téléologique, centré sur le seul objectif général de la Loi, mais quien ignore le texte, le contexte et l'historique. La Commission s'est par conséquent trouvée à ajouter à l'article 11 L.é.s., et non passeulement à rendre explicite ce qui n'y aurait été qu'implicite. Or, ainsi que le reconnaît la jurisprudence[42], l'ajout à la loi, qui procèded'un raisonnement défectueux, ne fait pas

partie des issues possibles acceptables et rend la décision déraisonnable. * * [80]

Le passage suivant de l'ouvrage Interprétation des lois résume bien l'approche qu'il convient d'adopter ici : 1449. Aujourd'hui, le pendule paraît toujours à mi-course entre une interprétation uniquement consciente du texte de la loi etune interprétation attachée exclusivement à l'accomplissement de l'objet.

Comme l'écrivait le professeur Elmer Driedger : « [traduction] Aujourd'hui, il n'y a qu'un principe ou qu'une approche : les termes de la loi doivent être lus dans leur contexte global,selon leur sens grammatical et ordinaire en harmonie avec l'économie générale de la loi, avec son objet et avec l'intention dulégislateur. » 1450. D'ailleurs, une recension des arrêts de la Cour suprême du Canada ayant eu recours au « principe moderne » de Driedgermet en évidence le fait qu'on l'utilise tant dans les cas d'interprétation axée sur la lettre de la loi que dans ceux mettant l'accent surl'objectif législatif. 1451.

Cette solution mitoyenne semble justifiée : une interprétation qui n'insiste que sur le texte doit être rejetée, ne serait-ce quepour le motif que les mots n'ont pas de sens en eux-mêmes. Ce sens découle en

partie du contexte de leur utilisation, et l'objet de la loifait

partie intégrante de ce contexte. Ajoutons que si l'interprétation strictement littérale présume beaucoup des possibilités du langagehumain, elle surestime aussi la clairvoyance et l'habilité des rédacteurs de textes législatifs. La séparation des pouvoirs ne devrait pasexclure nécessairement la collaboration des pouvoirs. Le rédacteur, qui ne peut prévoir toutes les circonstances où son texte devras'appliquer, doit pouvoir attendre des tribunaux autre chose que des critiques : il doit pouvoir compter sur leur collaboration dansl'accomplissement du but de la loi.

Pour reprendre les paroles de Lord Denning, le juge, en raison de la nature particulière de sa fonction,ne peut pas changer le tissu dans lequel la loi est taillée, mais il devrait pouvoir en repasser les faux plis. C'est donc avec raison qu'Alain-François Bisson soutient que toute interprétation est, que l'on en soit conscient ou non, fondamentalement orientée vers les objectifs de laloi. 1452. D'un autre côté, on devrait également rejeter une interprétation exclusivement centrée sur les objectifs poursuivis parl'auteur du texte.

La constitution exige que la volonté du Parlement soit exprimée selon certaines formes et le justiciable est en droitd'exiger des tribunaux qu'ils accordent une grande importance au texte, qui est censé être le véhicule privilégié de la pensée dulégislateur. Il ne faut pas oublier que c'est d'abord dans le texte que l'interprète doit rechercher les objectifs de la loi. En outre, la formuleagit comme un frein à la discrétion judiciaire : elle restreint la gamme de sens qu'il est possible de donner à une disposition.

Enfin, on abeau connaître le but poursuivi par l'auteur du texte, encore faut-il voir par quels moyens il entendait atteindre ce but. C'estprincipalement dans la formule employée par l'auteur que l'on peut découvrir des indices quant aux moyens que l'auteur du texte législatifa voulu mettre en oeuvre pour atteindre ses objectifs.[43] [Renvois omis.] [81] C'est bien ce qu'écrivait récemment la Cour suprême du Canada dans Németh c. Canada (Justice)[44] : [26] Les appelants mettent l’accent sur le sens ordinaire du mot « renvoyée » au par. 115(1) et soutiennent que l’extradition est uneforme de « renvoi ».

Il est certain que le sens ordinaire de ces mots est assez large pour englober tout type de renvoi, y comprisl’extradition. Toutefois, suivant le « principe moderne » d’interprétation des lois maintes fois répété, les termes de la LIPR doivents’interpréter dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la loi, l’objet de la loiet l’intention du législateur : Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re), (CSC), [1998] 1 R.C.S. 27, par. 21; Bell ExpressVuLimited Partnership c.

Rex, 2002 CSC 42, [2002] 2 R.C.S. 559, par. 26. […] [Je souligne.] [82] C'est bien là l'approche qu'a retenue la juge de première instance, ainsi qu'elle s'en explique aux paragraphes 41 et 42 de sonjugement. [83] À ce principe directeur s'ajoutent d'autres règles qui sont autant de « points de repère »[45], tel le recours à l'historiquelégislatif et aux débats parlementaires ou travaux préparatoires, mais aussi un certain nombre d'arguments interprétatifs dits« pragmatiques » reflétant diverses présomptions d'intention attribuées au législateur, telles la considération des conséquences,notamment sur le plan de l'équité, la présomption de stabilité du droit, l'interprétation restrictive des lois pénales ou de celles qui limitentla jouissance des biens, l'interprétation favorable aux droits et libertés, etc.[46].

Plusieurs de ces règles sont d'ailleurs codifiées par lelégislateur québécois dans la Loi d'interprétation[47] et, parlant d'interprétation favorable aux droits et libertés, dans l'article 53 de laCharte des droits et libertés de la personne : 53. Si un doute surgit dans l'interprétationd'une disposition de la loi, il est tranché dans lesens indiqué par la Charte. 53. If any doubt arises in the

interpretation ofa provision of the act, it shall be resolved inkeeping with the intent of the Charter. [84] La C.R.T. a-t-elle ici appliqué ces principes et ces règles d'une manière raisonnable? * *

[ 85 ] En vue de répondre à cette question, il convient de reproduire en premier lieu certaines dispositions de la Loi , telle qu'en vigueur à l'époque pertinente

Chapitre I objet et champ d'application 1. La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine . Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine .

ChapteR I Purpose and scope 1. The purpose of this Act is to redress differences in compensation due to the systemic gender discrimination suffered by persons who occupy positions in predominantly female job classes . Differences in compensation are assessed within the enterprise, except if there are no predominantly male job classes in the enterprise . 2. La présente loi a effet malgré toute disposition d'une entente, d'un contrat individuel de travail, d'une convention collective au sens du paragraphe d de l'

article 1 du Code du travail (chapitre C-27 ), d'un décret adopté en vertu de la

Loi sur les décrets de convention collective (chapitre D- 2 ), de toute convention collective conclue en vertu de la

Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction (chapitre R-20 ) ou de toute entente relative à des conditions de travail, y compris un règlement du gouvernement qui y donne effet . 2. This Act has effect notwithstanding any provision of an agreement, an individual employment contract, a collective agreement within the meaning of paragraph d of

section 1 of the Labour Code (chapter C-27 ), a decree made under the Act respecting collective agreement decrees (chapter D-2 ), a collective agreement made pursuant to the Act respecting labour relations, vocational training and workforce management in the construction industry (chapter R-20 ) and any other agreement respecting conditions of employment, including a government regulation giving effect thereto . […] […] 4. La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus . Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié . 4.

This Act applies to every employer whose enterprise employs 10 or more employees . Anyone who causes work to be done by an employee is an employer . […] […]

CHAPITRE II modalités d'application

SECTION I dispositions applicables aux entreprises de 100 salariés ou plus 10. L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise . Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'

article 11 , un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient .

CHAPTER II application DIVISION I provisions applicable to enterprises employing 100 or more employees 10. An employer whose enterprise employs 100 or more employees shall establish, in accordance with this Act, a pay equity plan applicable throughout his enterprise . The employer may, except as regards establishments covered by an agreement under the second paragraph of

section 11, apply to the Commission for authorization to establish a separate plan applicable to one or more establishments, if it is warranted by regional disparities .

11. Sur demande d'une association accréditée qui représente des salariés de l'entreprise, l'employeur doit établir un programme d'équité salariale applicable à ces salariés dans l'ensemble de son entreprise ou un ou plusieurs programmes applicables à ces salariés en fonction de l'autorisation obtenue en vertu du deuxième alinéa de l'

article 10 . En outre, l'employeur et une association accréditée qui représente des salariés de l'entreprise peuvent convenir d'établir un ou des programmes distincts applicables à ces salariés dans un ou plusieurs des établissements de l'entreprise qui n'ont pas fait l'objet d'une autorisation en vertu du deuxième alinéa de l'

article 10 . Une telle entente peut aussi être conclue entre l'employeur et plusieurs associations accréditées. Dans l'un ou l'autre de ces cas, l'employeur peut alors établir un programme distinct applicable aux autres salariés . 11. At the request of a certified association representing employees of the enterprise, the employer shall establish a pay equity plan applicable to those employees throughout the enterprise or one or more plans applicable to those employees in accordance with the authorization obtained under the second paragraph of

section 10 . As well, the employer and a certified association representing employees of the enterprise may agree to establish one or more separate plans applicable to those employees in one or more establishments of the enterprise that are not covered by an authorization under the second paragraph of

section 10 . Such an agreement may also be entered into between the employer and two or more certified associations. In either case, the employer may establish a separate plan applicable to the other employees . […] […] 13. Lorsque dans une entreprise il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine, le programme d'équité salariale doit être établi conformément au règlement de la Commission . 13. In an enterprise where there are no predominantly male job classes, the pay equity plan shall be established in accordance with the regulations of the Commission . […] […] 15.

L'employeur, l'association accréditée ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans l'établissement du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise . 15. No employer, certified association or member of a pay equity committee may, in the establishment of a pay equity plan, act in bad faith or in an arbitrary or discriminatory manner or exhibit gross negligence with regard to employees in the enterprise .

SECTION II dispositions applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus mais de moins de 100 31. Un employeur dont l'entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 salariés doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise . Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 32, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient .

Il peut choisir d'instituer un comité d'équité salariale conformément aux articles 16 à 29 . DIVISION II provisions applicable to enterprises employing 50 or more but fewer than 100 employees 31. An employer whose enterprise employs 50 or more but fewer than 100 employees shall establish, in accordance with this Act, a pay equity plan applicable throughout his enterprise . The employer may, except as regards establishments covered by an agreement under the second paragraph of

section 32, apply to the Commission for authorization to establish a separate plan applicable to one or more establishments, if it is warranted by regional disparities . The employer may elect to set up a pay equity committee in accordance with sections 16 to 29 .

32. Sur demande d'une association accréditée qui représente des salariés de l'entreprise, l'employeur et cette association établissent conjointement un programme d'équité salariale applicable à ces salariés dans l'ensemble de son entreprise ou un ou plusieurs programmes applicables à ces salariés en fonction de l'autorisation obtenue en vertu du deuxième alinéa de l'article 31 .

En outre, l'employeur et une association accréditée qui représente des salariés de l'entreprise peuvent convenir d'établir un ou des programmes distincts applicables à ces salariés dans un ou plusieurs des établissements de l'entreprise qui n'ont pas fait l'objet d'une autorisation en vertu du deuxième alinéa de l'article 31. L'employeur peut alors y établir un programme distinct applicable aux salariés non représentés par l'association accréditée .

Dans l'établissement conjoint du programme d'équité salariale, l'employeur et l'association accréditée ont les mêmes obligations que celles imposées à un comité d'équité salariale au

chapitre IV .

L'article 29 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires. 32. At the request of a certified association representing employees of the enterprise, the employer and the association shall establish jointly a pay equity plan applicable to those employees throughout the enterprise or one or more plans applicable to those employees in accordance with the authorization obtained under the second paragraph of

section 31 . As well, the employer and a certified association representing employees of the enterprise may agree to establish one or more separate plans applicable to those employees in one or more establishments of the enterprise that are not covered by an authorization under the second paragraph of

section 31 . In that case, the employer may then establish a separate plan applicable in such establishment or establishments to employees not represented by the certified association. As regards the joint establishment of a pay equity plan, the employer and the certified association have the same obligations as those imposed on a pay equity committee by

Chapter IV .

Section 29

[…]