2013 QCCA 2131, 2013 QCCA 2131

Syndicat des employées et employés de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec,

section locale 2000 (SCFP-FTQ) c. Hydro- Québec 2013 QCCA 2131 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-022527-121 (500-17-065863-113) DATE : LE 11 DÉCEMBRE 2013 CORAM : LES HONORABLES FRANÇOIS DOYON, J.C.A. NICHOLAS KASIRER, J.C.A. MARIE ST-PIERRE, J.C.A. SYNDICAT DES EMPLOYÉ-E-S DE TECHNIQUES PROFESSIONNELLES ET DE BUREAU D'HYDRO-QUÉBEC,

section locale 2000 (SCFP-FTQ) APPELANT – demandeur c. HYDRO-QUÉBEC INTIMÉE – mise en cause et JEAN-GUY ROY, en sa qualité d'arbitre de griefs MIS EN CAUSE – défendeur ARRÊT [ 1 ] Le Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec,

section locale 2000 (SCFP-FTQ) se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure, district de Montréal (l'honorable Kirkland Casgrain), rendu le 23 février 2012, rejetant, sans frais, sa requête en révision judiciaire d'une sentence arbitrale [1] , laquelle avait rejeté son grief. *** [ 2 ] Le Syndicat est accrédité pour représenter un groupe d'employés de l'intimée, Hydro-Québec. [ 3 ] La convention collective qui lie les parties prévoit que toute modification de l'horaire de travail doit faire l'objet d'une lettre d'entente signée par le Syndicat et l'Employeur. [ 4 ] Les faits à l'origine du litige sont résumés comme suit par l'arbitre : 6.1 À l'époque pertinente, la Direction clientèle et distribution a demandé à 40 représentants service à la clientèle qui travaillaient le soir, de 12 h 30 à 20 h 30, s'ils acceptaient de modifier leur horaire de travail pour celui de jour, de 8 h à 17 h 30, avec aménagement du temps de travail, et ce, pour une période de 36 jours ouvrables, soit du 29 mai au 27 juillet 2000. 6.2 Ont accepté cette offre 12 personnes (S-9). 6.3 L'Employeur n'a pas convenu de cette modification d'horaire avec le Syndicat et aucune lettre d'entente n'a été signée à cette fin, telles lettres d'entente ayant par ailleurs été signées au même effet pour les Centres d'appel les 6 septembre 2002 (S-6) et 11 avril 2005 (S-5). [ 5 ] Après avoir été mis au courant de la situation, le Syndicat dépose un grief au motif que « [l]a direction a modifié l'horaire de travail de façon non conforme à la convention collective ».

Il demande « [q]ue la direction rétablisse l'horaire selon les dispositions prévues à la convention collective, et octroie pleine compensation monétaire pour dommages et préjudices subis et futurs aux personnes touchées par ces modifications et ce, sans atteinte à tous leurs droits et privilèges ». *** [ 6 ] Les faits en cause étant admis, y compris le caractère non conforme de la modification de l’horaire par l’employeur, le débat devant l’arbitre ne porte que sur la possibilité d'octroyer la « pleine compensation monétaire pour dommages et préjudices subis et futurs » aux personnes touchées par la violation de la convention collective.

[ 7 ] Il convient de citer ici les principales dispositions de la convention visées par le litige et citées par l'arbitre :

ARTICLE 7 – RECONNAISSANCE DU SYNDICAT 7.01 La Direction reconnaît le Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec,

section locale 2000, Syndicat canadien de la fonction publique, comme l’unique agent négociateur des employés régis par le certificat d’accréditation émis le 15 décembre 1966 et ses amendements subséquents. […]

ARTICLE 16 – ARBITRAGE […] 16.04

A) Les pouvoirs de l’arbitre sont limités à décider des griefs suivant la lettre et l’esprit de cette convention. Il n’a aucune juridiction pour ajouter, soustraire, modifier ou amender quoi que ce soit dans cette convention. […]

ARTICLE 24 – RÉMUNÉRATION DE SURTEMPS […] 24.03 Le travail accompli par un employé en dehors de son horaire de travail et préalablement approuvé par la Direction, est rémunéré selon les modalités suivantes :

A) Employé autre que celui travaillant par quart 1. Du lundi au samedi : Ce travail est rémunéré au taux de salaire de l’employé plus une demie pour les trois (3) premières heures de travail et au double de son taux de salaire pour tout travail accompli après ces trois (3) heures jusqu’au début de sa journée régulière suivante. […]

ARTICLE 33 – FORMATION […] 33.09 La Direction s’efforce de diffuser la formation requise dans le cadre du présent

article lors d’un jour de travail prévu à l’horaire établi, et tout temps consacré à la formation pendant ces heures est considéré comme un temps effectivement travaillé. L’employé maintient son salaire et ses primes.

A) Si les heures de formation (formation cinq (5) jours, du lundi au vendredi) excèdent les heures de travail prévues pour la semaine régulière de travail de l’employé, elles sont reprises en temps de congés à temps simple.

B) Modifications de l’horaire de travail : 1. La Direction doit donner un préavis de deux (2) semaines pour modifier l’horaire de travail afin de le rendre conforme à l’horaire de la formation. Dans le cas où le préavis n’est pas respecté, l’employé est rémunéré au taux de surtemps applicable pour le temps de formation en dehors de son horaire de travail. [ 8 ] L'arbitre prend d'abord soin de résumer les prétentions des parties.

[9] Le Syndicat soutient que l'Employeur a violé la convention et que cela doit entraîner une sanction. Il propose à l'arbitre des'inspirer de l'article 33.09 de la convention et d'ordonner que les heures travaillées en dehors de l'horaire régulier à la suite de lamodification de l'horaire soient rémunérées en temps supplémentaire (art. 24.03 de la convention). Le Syndicat précise qu'il ne demandepas le versement de dommages punitifs ou exemplaires, mais bien une rémunération en temps supplémentaire, à

titre de « compensationmonétaire », comme le précise le texte du grief. [10] L'Employeur admet qu'il n’a pas agi conformément à la convention et qu’il aurait dû négocier une lettre d'entente avec leSyndicat afin de modifier l'horaire, de sorte que, ajoute-t-il en appel, l’arbitre aurait pu accueillir le grief, mais seulement sur cettequestion. En effet, il est d'avis qu’il n’y a pas lieu d’accorder une compensation monétaire ici puisque les salariés n’ont subi aucunpréjudice, ayant accepté volontairement de changer leur horaire.

De plus, l'arbitre ne peut pas non plus imposer de dommages punitifs ouexemplaires, puisque la convention ne prévoit pas une telle sanction dans les circonstances. [11] L'arbitre rejette le grief du Syndicat. [12] Il retient que les douze personnes ayant volontairement choisi de changer d’horaire à la demande de l’Employeur n'ont subiaucun préjudice en raison de la violation de la convention collective. Quant à la convention, elle ne prévoit pas de sanction lorsqu'unchangement d'horaire est incorrectement effectué par l'Employeur, sauf lorsque ce changement s'inscrit dans le cadre d'une formation.

Ilajoute que rien ne permet l'octroi de dommages punitifs ou exemplaires dans les circonstances, notant entre autres que la mauvaise foi del'Employeur n'est pas en cause. [13] Dans ses conclusions rejetant le grief, l'arbitre constate néanmoins que l'Employeur a violé la convention, mais précise que cetteviolation ne donne pas lieu à des dommages-intérêts à

titre punitif ou exemplaire. *** [14] Le 23 février 2012, le juge de la Cour supérieure rejette la requête en révision judiciaire, sans frais, séance tenante. Les motifsdu juge tiennent dans les seuls paragraphes suivants : Avec égards, le Tribunal est d'avis que la décision de l'arbitre n'est pas déraisonnable (et c'est par ailleurs ce critère qui s'appliquepuisque le Tribunal est d'avis que l'arbitre s'est prononcé sur l'interprétation de la convention collective).

Sa décision est bien motivée même si on pouvait penser arriver à une autre conclusion. [15] Le 20 avril 2012, un juge de notre Cour accueille la requête pour permission d'appeler du Syndicat. *** [16] En appel, le Syndicat soutient que le juge de la Cour supérieure erre en décidant que la norme de révision judiciaire applicableest celle de la décision raisonnable. Il soutient, dans un deuxième temps, que même si le juge ne se trompe pas sur ce point, il se seraitmépris en concluant que la sentence arbitrale est raisonnable.

I La norme de révision applicable est-elle celle de la décision correcte? [17] Selon le Syndicat, la norme de révision applicable à la sentence arbitrale est celle de la décision correcte puisque le décideur arefusé d’exercer sa compétence d’arbitre.

Le juge de première instance se serait mépris en y voyant une décision portant surl’interprétation de la convention collective régie par la norme de la décision raisonnable. [18] Toujours selon le Syndicat, l'arbitre ne s'est pas penché sur « le fondement même de la réclamation syndicale », soit l'article24.03 de la convention, s'attardant plutôt à la question des dommages punitifs, une question pourtant étrangère au grief. Il plaide qu'enrefusant de se prononcer sur la seule question dont il était validement saisi, l'arbitre a refusé d'exercer sa compétence.

Il s'agirait donc del'une des quelques situations requérant l’application de la norme de la décision correcte. [19] Cet argument doit être rejeté. [20] Le juge de première instance avait raison de statuer que la norme de la décision raisonnable s’applique en l’espèce puisquel’arbitre se prononce sur l’interprétation de la convention collective, c’est-à-dire la recevabilité, aux termes de la convention, d’unedemande de compensation monétaire pour le préjudice subi et à subir « par les personnes touchées » en raison du changement d’horaire. [21] Ce n’est que très exceptionnellement que la norme de la décision correcte s’applique dans un contexte comme celui-ci.

Lamajorité de la Cour suprême, sous la plume de la juge Abella, rappelle dans un arrêt récent : qu'« [on] ne peut plus sérieusementcontester, tout particulièrement depuis l’arrêt Dunsmuir c.

Nouveau-Brunswick, [2008 CSC 9 , [2008] 1 R.C.S. 190], que lanorme de contrôle de la décision d’un arbitre en droit du travail est celle de la décision raisonnable » [2]. [22] Le Syndicat n’a certes pas tort de dire que dans certains cas, notamment en présence d'une « question touchant véritablement àla compétence », la norme de contrôle sera tout de même la norme de la décision correcte[3]. [23] Toutefois, le litige en l’espèce ne touche pas véritablement à la compétence, mais plutôt au sens à donner à la conventioncollective, comme le constate le juge de première instance. [24] Aux paragraphes [9] et [16] de la sentence, l'arbitre prend acte des prétentions du Syndicat par rapport à la demande decompensation monétaire formulée dans le grief.

Il y renvoie explicitement à l'article 24.03 de la convention. Puis, il prend position : [17] L’arbitre doit décider si sont fondées les prétentions du Syndicat sur le fait que l’Employeur doive dédommager un groupe de 12personnes dont l’horaire de travail a été modifié pour une période de 36 jours, soit du 29 mai au 27 juillet 2000.

[18] Après analyse, l’arbitre ne peut que répondre négativement à la présente question. […] [ 25 ] L'arbitre n'omet pas de se prononcer sur la demande du Syndicat, notée de nouveau au paragraphe [22] de ses motifs, sur l'application de la convention à une demande de compensation monétaire. Il retient que les salariés ayant changé d'horaire de travail n’ont pas subi de préjudice du fait de l’Employeur (paragr. [29]).

De plus, il laisse clairement entendre que la disposition sur la rémunération du temps supplémentaire invoquée par le Syndicat (l'article 24.03) ne s'applique pas au changement d’horaire : [30] La convention collective, pour sa part, prévoit des sanctions dans le cas où l’Employeur ne satisferait pas à certaines exigences qui lui sont imposées par celle-ci.

Telle est notamment la situation que prévoit l’article 33.09, si l’Employeur est en défaut d’aviser dans le délai prescrit de la modification d’horaire du personnel appelé à suivre une session de formation, celui-ci devant alors rémunérer au taux du temps supplémentaire les heures de formation suivie en dehors de l’horaire normal de travail.

A contrario , ne peut-on pas conclure que si les parties avaient voulu imposer des sanctions lorsqu’un changement d’horaire était incorrectement effectué dans d’autres situations, elles auraient alors prévu telles sanctions? [ 26 ] L'arbitre n'a donc pas refusé d'exercer sa compétence comme le prétend le Syndicat. Il n'a tout simplement pas retenu les arguments de ce dernier quant au sens à donner à la convention. Contrairement à ce que plaide le Syndicat, l’arbitre tranche le grief en décidant notamment de la non-application de l’article 24.03.

De plus, le processus décisionnel de l’arbitre s’inscrit dans un exercice d’interprétation de la convention collective qui le place au cœur de sa compétence [4] . [ 27 ] Ce premier moyen d'appel doit être rejeté. II La décision de l’arbitre est-elle déraisonnable? [ 28 ] Selon le Syndicat, le juge de première instance a erré en concluant que la décision de l'arbitre est raisonnable. Au soutien de ce deuxième moyen d’appel, il présente trois arguments qu’il convient de traiter à tour de rôle.

II.1 L’interprétation de l’article 24.03 de la convention collective [ 29 ] Le Syndicat soutient que parce que l'horaire de travail a été changé sans la conclusion d'une entente, le nouvel horaire était illégal et donc inopposable aux parties. Ainsi, les douze employés auraient travaillé en dehors de leur horaire régulier.

Compte tenu du libellé de l'article 24.03 de la convention, qui prévoit que « [l]e travail accompli par un employé en dehors de son horaire de travail et préalablement approuvé par la Direction, est rémunéré selon [le taux supplémentaire] », le Syndicat soutient que le régime du temps supplémentaire s'applique ici. [ 30 ] Selon ce que le Syndicat plaide en appel [5] , les douze salariés ont été privés de la rémunération en temps supplémentaire à laquelle ils ont droit en vertu de l'article 24.03. [ 31 ] Ils auraient donc subi un préjudice, même s’ils n’ont pas effectué une prestation de travail supérieure, en termes d’heures travaillées, à celle prévue selon leur horaire de travail normal et même s’ils ont volontairement accepté de changer d’horaire à la demande de l’employeur. [ 32 ] Le Syndicat soutient que l’article 24.03, qui ne souffre d’aucune ambiguïté, ne se prête qu’à cette seule interprétation.

Par conséquent, la décision de l'arbitre de ne pas lui donner cet effet doit être qualifiée de déraisonnable. [ 33 ] Cet argument doit être rejeté. [ 34 ] La décision de l’arbitre, basée sur une autre interprétation de l’article 24.03, possède les attributs de la « raisonnabilité » au sens de l’arrêt Dunsmuir [6] . Plus précisément, l'interprétation de la convention collective par l'arbitre donne lieu à une décision qui appartient aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit.

De plus, à la lecture de l’ensemble des motifs de l'arbitre, la justification de sa décision est parfaitement intelligible. [ 35 ] Regardons chacun de ces deux aspects de la raisonnabilité plus en détail. [ 36 ] Comme l’indiquent clairement les paragraphes [9], [16] et [22] de ses motifs, l’arbitre saisit très bien la position du Syndicat, mais rejette l’interprétation de la convention collective que ce dernier lui propose. [ 37 ] Au paragraphe [29] de la sentence, l'arbitre retient que « les 12 personnes qui ont accepté volontairement de modifier leur horaire de travail de soir pour un horaire de jour, et ce, pour une période de 36 jours, n’ont subi aucun dommage pécuniaire, le Syndicat n’ayant d’ailleurs ni allégué ni présenté quelque preuve sur ce sujet ». [ 38 ] Rappelons que les salariés n’ont pas fait de « surtemps » au sens purement temporel du terme.

Ils ont travaillé le même nombre d’heures que d’habitude, malgré le nouvel horaire proposé par l’Employeur. [ 39 ] Puisque selon lui les salariés n'ont subi aucun préjudice, l’arbitre conclut qu’il n'est pas possible de leur accorder de dommages compensatoires sur la base des dispositions de la convention citées par le Syndicat, dont l’article 24.03. [ 40 ] Pour arriver à la conclusion que les salariés n’ont pas subi de préjudice, l’arbitre devait écarter l’argument du Syndicat selon lequel l’article 24.03 leur donnait un droit à une rémunération supplémentaire pour les heures travaillées en dehors de leur horaire de travail.

En insistant sur la nécessité d’un préjudice subi par les personnes touchées par le changement d’horaire, l’arbitre est donc nécessairement d’avis que le travail accompli par les douze salariés, en dehors de leur horaire de travail normal, n’est pas du « surtemps », de sorte que l’article 24.03 ne s’applique pas à eux.

[41] Il s’en suit que l’article 24.03 ne porterait que sur la « rémunération de surtemps », comme l’indique le

titre de l’article 24 quel'arbitre cite au paragraphe [19] de ses motifs. Selon cette interprétation de l’article 24.03, il faudrait travailler du « surtemps » pourjustifier une « rémunération en surtemps ». L’expression « en dehors de l’horaire de travail » signifierait nécessairement le tempssupplémentaire travaillé en dehors et au-delà de l’horaire normal du salarié. [42] L’interprétation de l’article 24.03 visant à compenser le « surtemps » travaillé prendrait aussi appui dans l'ensemble des autresdispositions de l'article 24 qui encadrent le travail réalisé « en surtemps » (ou en temps supplémentaire), en plus de l'horaire de travailrégulier.

L'article 24.01 précise que le travail payé en temps supplémentaire doit être distribué de façon équitable entre les employés.L'article 24.02 prévoit la méthode de calcul du taux horaire applicable au temps supplémentaire, tandis que selon 24.04, le tempssupplémentaire peut être compensé en heures de congés plutôt que payé.

L'article 24.05 précise qu'aux fins du calcul du tempssupplémentaire, la journée ne correspond pas à la journée civile, mais bien à une journée de 24 heures depuis le début de la journée detravail.

Finalement, l'article 24.06 prévoit que l'employé a droit à des périodes de repos lorsqu'il effectue du travail en tempssupplémentaire. [43] À la lecture des motifs de l’arbitre, il est évidemment d’avis que les douze salariés en question, qui ont volontairement changéleur horaire de travail à la demande de l’Employeur et qui ont travaillé le même nombre d'heures que d'habitude, n’ont pas fait de travailen « surtemps » de sorte que l’article 24.03 ne s’applique pas à ce grief. [44] De plus, l'arbitre explique au paragraphe [30] de ses motifs cité plus haut pourquoi il considère que l'article 33.09 ne s'appliquepas par analogie pour donner droit au temps supplémentaire.

Il ne retient pas l'interprétation de la convention s’inspirant de l’article 33.09suggérée par le Syndicat, soit une application large de l'article 24.03 dans le cadre de situations autres que le travail en « surtemps ». [45] Bref, même si son interprétation de la convention collective n’est peut-être pas la seule possible dans les circonstances, ladécision de l’arbitre fait

partie des issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. [46] Qu’en est-il de l’intelligibilité de la sentence arbitrale? [47] Subsidiairement à son argument sur le sens à donner à l’article 24.03, le Syndicat plaide que la décision de l'arbitre est tout demême déraisonnable, parce qu'elle n'est pas suffisamment motivée pour être « intelligible » au sens de Dunsmuir. [48] Cet argument est également sans mérite. [49] À ce sujet, les propos de la juge Abella, pour la Cour suprême, dans l'arrêt Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c.Terre-Neuve-et-Labrador (Conseil du Trésor) sont éclairants : [16] Il se peut que les motifs ne fassent pas référence à tous les arguments, dispositions législatives, précédents ou autres détails que lejuge siégeant en révision aurait voulu y lire, mais cela ne met pas en doute leur validité ni celle du résultat au terme de l’analyse ducaractère raisonnable de la décision.

Le décideur n’est pas tenu de tirer une conclusion explicite sur chaque élément constitutif duraisonnement, si subordonné soit-il, qui a mené à sa conclusion finale (Union internationale des employés des services, local no 333 c.Nipawin District Staff Nurses Assn., (CSC), [1975] 1 R.C.S. 382, p. 391). En d’autres termes, les motifs répondent auxcritères établis dans Dunsmuir s’ils permettent à la cour de révision de comprendre le fondement de la décision du tribunal et dedéterminer si la conclusion fait

partie des issues possibles acceptables.[7] [50] Les motifs de l’arbitre indiquent qu’il a bien compris qu’il a été saisi d’une demande de compensation monétaire pour lepréjudice subi par les personnes touchées par le changement d’horaire et ne laissent pas de doute que l’arbitre n’a pas retenu l’argumentdu Syndicat sur l'application de l’article 24.03.

Même si le Syndicat considère que ses conclusions ne sont pas suffisamment explicitessur certains aspects, sa décision est certes intelligible au sens de la jurisprudence applicable. [51] Pour conclure sur ce point, la Cour est d’avis que la décision de l'arbitre quant à l’interprétation à donner à l'article 24.03 n'estpas déraisonnable. Elle est motivée, transparente et intelligible, et elle fait

partie du spectre de décisions acceptables, selon le droitapplicable et les faits. II.2 La question des dommages punitifs [52] Deuxièmement, le Syndicat soutient que même en admettant que la convention ne prévoie pas de sanction expresse à l'égard duchangement non conforme de l’horaire, l'arbitre était néanmoins compétent pour ordonner compensation en application des principesgénéraux du droit du travail. [53] Il soutient que l'analyse de la question des dommages punitifs et exemplaires par l'arbitre a détourné le débat sur le grief.

Lespropos de l’arbitre sur ce point ne découlent pas de la demande de grief et rendent sa décision déraisonnable au sens de l’arrêt Dunsmuir. [54] Cet argument doit aussi être rejeté. [55] Les motifs de l'arbitre indiquent clairement qu'il ne considère pas sa compétence limitée par le fait que la convention ne prévoitpas de sanction express en regard du changement d'horaire. Au contraire, il prend soin d'examiner d'autres options.

Au final, il rejette legrief parce que les salariés n'ont subi aucun préjudice et, de ce fait, il n'est pas possible de leur accorder une « compensation monétaire ». [56] Par ailleurs, le Syndicat a raison de dire que la question des dommages punitifs était étrangère au grief tel que formulé qui,comme on le sait, ne portait que sur une demande de compensation monétaire. [57] Toutefois, il a tort de dire que l’Employeur est entièrement responsable d’avoir fait porter le débat sur une sanction n’ayant paspour but d’indemniser les salariés. [58] En insistant devant l’arbitre sur l’imposition d’une sanction en l’absence d’un préjudice subi par les salariés, le Syndicat

demande l’imposition d’une « pénalité pour l’Employeur » – c’est l’expression qu’il emploie lui-même au paragraphe [39] de son exposé en appel – qui ne vise pas la compensation monétaire des salariés concernés. [ 59 ] Il n’était donc pas déraisonnable de voir dans la demande du Syndicat l’équivalent d’une demande de dommages punitifs ou exemplaires en raison de la violation de la convention collective.

L'arbitre se livre à l'analyse de la demande du Syndicat, sous l'angle des dommages punitifs ou exemplaires, soit la seule avenue qui subsiste pour accorder des dommages aux salariés une fois la demande de compensation écartée. L’arbitre a cru bon de vider la question et, ce faisant, n’a pas rendu une décision déraisonnable. III.3 Le consentement des salariés au changement d’horaire [ 60 ] Troisièmement, le Syndicat reproche à l'arbitre d'avoir rendu une décision déraisonnable en s'appuyant sur le consentement des salariés pour conclure à l'absence de conséquence de la violation.

Il plaide que cela laisse croire qu'une violation de la convention ne pourrait être sanctionnée lorsque des salariés auraient renoncé à son application. [ 61 ] Il est vrai qu'au paragraphe [29] de la sentence, l'arbitre prend note du fait que les salariés ont consenti au changement d'horaire. Cependant, ce n'est pas le consentement des salariés qui est déterminant dans la décision de l'arbitre, mais bien l'absence de préjudice.

Il nous paraît clair qu'en présence d'une violation de la convention qui cause un préjudice, la décision de l'arbitre aurait pu être différente. [ 62 ] Il est vrai, aussi, qu’à ce même paragraphe, l’arbitre écrit qu’« [i]l va de soi qu’une conclusion différente aurait pu s’imposer si on avait été devant le fait que l’Employeur avait imposé unilatéralement un changement d’horaire » (soulignement ajouté).

Or, plaide le Syndicat, contrairement à ce que laisse entendre l’arbitre, l’Employeur a imposé le changement unilatéralement puisqu'il n’a pas consulté le Syndicat avant de le faire. [ 63 ] Le Syndicat se trompe sur ce point, citant les propos de l’arbitre hors contexte. L'arbitre savait pertinemment que le Syndicat n’avait pas consenti au changement d’horaire et il le dit à répétition dans ses motifs (voir les paragr. [6], [21], [24], [30] et [33]). Il constate également dans ses conclusions, au paragraphe [34.2] de la sentence, qu’Hydro-Québec a violé la convention collective.

En employant le mot « unilatéralement » au paragraphe [29], il voulait plutôt dire « sans même avoir obtenu le consentement des salariés ». [ 64 ] Certes, le Syndicat n’a pas tort de rappeler que le changement d’horaire fait par l’Employeur est une violation de la convention collective, et ce, malgré le consentement des salariés à ce changement. [ 65 ] Toutefois, il convient de rappeler que le grief ne demande pas une compensation pour le Syndicat, comme ce dernier le reconnaît lui-même.

Bref, on ne demande pas compensation pour l’atteinte aux rapports collectifs de travail, mais pour le préjudice subi par les salariés touchés. [ 66 ] En définitive, le juge n'a pas commis d'erreur en concluant que la sentence de l'arbitre possède les attributs de la raisonnabilité. [ 67 ] L’Employeur demande les dépens dans les deux cours, le juge de première instance ayant rejeté la requête du Syndicat «sans frais», sans motiver son choix. [ 68 ] Il y a lieu d’accorder les dépens à l’Employeur en appel en application du principe énoncé à l’article 477 C.p.c. selon lequel la

partie qui succombe supporte les dépens. [ 69 ] Quant aux dépens en première instance, la Cour ne doit pas la déférence habituelle au choix du juge de ne pas les accorder puisqu’il ne l’a pas fait par « décision motivée/decision giving reasons », comme l’exige le premier paragraphe de l’article 477 C.p.c. [ 70 ] La Cour est toutefois d’avis qu’il n’a y pas lieu d’accorder de dépens en faveur de l’Employeur en première instance en raison de sa violation de la convention collective. POUR CES MOTIFS , LA COUR : [ 71 ] REJETTE l'appel, avec dépens en appel seulement. FRANÇOIS DOYON, J.C.A. NICHOLAS KASIRER, J.C.A.

MARIE ST-PIERRE, J.C.A. Me Richard Bertrand Trudel Nadeau, avocats Pour l'appelant Me Guy Blanchet Me Julie Ladouceur

Hydro-Québec McGovern FréchettePour l'intimée Date d’audience : Le 13 novembre 2013 [2] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier,

section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34,paragr. [7]. La juge Abella cite les arrêts Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, 2008 CSC 9 , [2008] 1 R.C.S. 190, paragr. [68];Nor-Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care Professionals, 2011 CSC 59, paragr. [31] et [42];Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve-et-Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62.

Notons que les jugesdissidents sont d'accords avec la majorité sur ce point, voir paragr. [65] à [68]. [42] Tout d’abord, il est bien établi que, règle générale, c’est la norme de la raisonnabilité qui s’applique aux sentences arbitralesprononcées en vertu d’une convention collective : « La Cour a maintes fois reconnu l’expertise relative de l’arbitre dans l’interprétationd’une convention collective et préconisé le respect de sa décision à cet égard » (Dunsmuir, par. 68). [5] En critiquant la décision de l’arbitre dans sa requête introductive d’instance en révision judiciaire, le Syndicat a présenté sonargument sur l’article 24.03 autrement : « Il était pourtant évident à la lecture du résumé des prétentions du demandeur que ce dernier [leSyndicat] ne recherchait aucunement à obtenir un dédommagement pour les employés concernés, mais bien plutôt l’application del’article 24.03 de la convention collective ».