2017 QCCQ 9890, 2017 QCCQ 9890

Pinget c. Boulangerie Seba inc. 2017 QCCQ 9890 COUR DU QUÉBEC « Division des petites créances » CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE SAINT-FRANÇOIS LOCALITÉ DE SHERBROOKE « Chambre civile » N° : 450-32-018735-175 DATE : 28 août 2017 ______________________________________________________________________ SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE GABRIEL DE POKOMÁNDY, J.C.Q. ______________________________________________________________________ Steeve PINGET Demandeur c. BOULANGERIE SEBA INC. Défenderesse et BOULANGERIE SEBA INC. Demanderesse par reconvention c.

Steeve PINGET Défendeur par reconvention ______________________________________________________________________ JUGEMENT ______________________________________________________________________ [ 1 ] Le demandeur cherche à recouvrer de la défenderesse des dommages et intérêts qu’il estime avoir subis à la suite de la terminaison de son emploi chez celle-ci, dont notamment 5 384,40 $ à

titre d’indemnité tenant lieu de délai de congé et 3 000 $ à

titre de boni de performance pour l’année 2013 qu’il n’aurait pas touché. [ 2 ] La défenderesse conteste la réclamation en alléguant avoir rempli toutes ses obligations à l’égard du demandeur lors de la terminaison de son emploi et ne rien lui devoir. [ 3 ] Se pourvoyant en demande par reconvention, elle réclame la somme de 1 000 $ pour le préjudice que le recours du demandeur qu’il estime abusif lui aurait causé. Les faits [ 4 ] Le 1 er août 2011, la défenderesse engage le demandeur à

titre de maître boulanger aux termes d’un contrat de travail (P-1) d’une durée de deux ans à un salaire annuel de 31 200 $ avec révision annuelle, basée sur le rendement et la performance de l’employé. [ 5 ] À son expiration, ce contrat pouvait être reconduit pour une durée indéterminée. [ 6 ] En janvier 2012, suite au départ du chef boulanger, le demandeur devient directeur adjoint avec un salaire annuel de 38 000 $ qui est augmenté à 40 000 $ en janvier 2013. [ 7 ] En août 2013, le contrat est reconduit pour une période indéterminée aux mêmes termes et conditions, sauf la base salariale.

Le 1 er août 2013, le demandeur reçoit un boni de performance de 3 000 $ pour l’année 2013 représentant 7,89 % de son salaire. [ 8 ] Au début de l’année 2014, le demandeur songeait à se prévaloir de son congé de paternité que lui reconnaissait la

Loi sur les normes du travail et par la même occasion a fait part au président de la défenderesse de son rêve de démarrer un jour sa propre entreprise de boulangerie, sans toutefois mentionner qu’il avait l’intention de quitter son emploi à brève échéance.

[ 9 ] À la suite de cette rencontre, le représentant de la défenderesse lui proposait une démarche pour confirmer ses intentions, dont une lettre indiquant qu’il veut se prévaloir des semaines de congé de paternité en précisant les semaines qu’il avait l’intention de prendre et une autre lettre dans laquelle il devait exprimer son désir de quitter la Boulangerie en indiquant la date de départ afin de planifier la répartition des tâches et le transfert graduel des fonctions du demandeur à d’autres personnes (D-12). [ 10 ] Ce courriel était suivi par une lettre du 18 février 2014 (P-8), où la défenderesse, apprenant que la veille le demandeur avait fait part à ses collègues de travail de ses intentions, comprenait que sa décision de quitter l’entreprise était prise ne restant à déterminer que la date (P-8) . [ 11 ] Le 25 février, le demandeur tente de rectifier en confirmant qu’il n’avait pas l’intention de démissionner pour le moment, car il n’était qu’au stade de l’évaluation d’un projet pour partir à son compte et qu’il n’y avait aucune décision de prise ni de date de départ prévue (P-9) . [ 12 ] Le 7 avril 2014, le demandeur est informé par la défenderesse d’une restructuration de l’entreprise où le poste de directeur adjoint qu’il occupait sera aboli.

Cependant, on lui propose d’occuper ses anciennes fonctions de boulanger avec des modalités qui pourraient être discutées (P-10) . [ 13 ] Le représentant de la défenderesse a déclaré à l’audience qu’il avait l’intention d’offrir une rémunération équivalant à environ 18 $ de l’heure, ce qui constituait une diminution de 1,23 $ par rapport à ce que le demandeur gagnait comme directeur. [ 14 ] Dans cette même lettre, le demandeur était informé que s’il n’acceptait pas cette offre, il bénéficierait d’une indemnité de départ de deux semaines de préavis ainsi que de l’indemnité des congés annuels. [ 15 ] Dès le lendemain, le demandeur informe la défenderesse qu’il n’accepte pas l’abolition de son poste ni la proposition qu’il estimait être une rétrogradation (P-11). [ 16 ] Devant son attitude, le 15 avril 2014, la défenderesse l’informe de la cessation de son emploi à compter du 21 avril 2014 au motif d’abolition de poste suite à une restructuration.

On lui donne deux semaines de préavis à partir du 8 avril, où le demandeur a refusé l’offre qu’on lui faisait, mais que ce préavis n’est pas une indemnité de départ, car le demandeur devra travailler ces deux semaines (P-12). [ 17 ] Le demandeur prétend que l’abolition de son poste est un congédiement déguisé et non un licenciement puisque dès le 7 avril 2014, sur le site de placement en ligne de Emploi Québec , la défenderesse a affiché une offre d’emploi de chef boulangerie-pâtisserie avec le

titre de Directeur de production-boulangerie dont la description de tâches était identique à la sienne avec un salaire selon l’expérience entre 40 000 $ et 50 000 $ par année, avec date prévue d’entrée en fonction le 14 avril 2014. [ 18 ] Le demandeur estime qu’étant donné que le congédiement n’était pas pour un motif sérieux au sens du Code civil du Québec aux termes de l’

article 2091 , la défenderesse devrait lui verser une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable qu’il estime à neuf semaines, ce qui constituerait 6 922,80 $ dont il soustrait les deux semaines déjà payées, laissant un solde de 5 384,40 $, dont il réclame paiement. [ 19 ] De plus, il réclame la somme additionnelle de 3 000 $ à

titre de boni pour l’année 2013 qu’il estime mériter. [ 20 ] Le représentant de la défenderesse déclare que le 27 janvier 2014, le demandeur a proposé d’acheter le fonds de commerce pour un montant qu’il estime dérisoire, ce qu’il a refusé. [ 21 ] Le 3 février 2014, le demandeur a de nouveau rencontré le président de la défenderesse et l’a informé de sa décision de quitter son emploi et partir à son propre compte pour établir un commerce de boulangerie et de pâtisserie. [ 22 ] C’est dans le but de planifier le démarrage de cette nouvelle entreprise qu’il songeait à se prévaloir de son congé de paternité de cinq semaines.

Bien que le représentant de la défenderesse lui ait rappelé la difficulté que pouvait représenter la clause de non- concurrence prévue dans le contrat de travail (D-1), le demandeur a persisté dans sa décision de démissionner et de démarrer une boulangerie. [ 23 ] C’est dans ce contexte que le président de la défenderesse lui a demandé de remettre une lettre de démission avec date de départ. [ 24 ] Depuis le 3 février 2014, le demandeur a fait sur ses heures de travail et sans le consentement de la défenderesse certaines démarches auprès de divers acteurs de l’industrie pour la planification et le démarrage de son entreprise. [ 25 ] Lors d’une rencontre qui a lieu le 17 février, le demandeur aurait fait part au représentant de la défenderesse que s’il démissionnait, il n’aurait pas le droit à l’assurance emploi et qu’il serait également en contravention avec la clause de non-concurrence.

Il suggérait à la défenderesse de recruter un remplaçant et par la suite s’entendre sur les modalités de congédiement. Cette façon de faire a été refusée et on a rappelé au demandeur ses obligations de loyauté envers la défenderesse et la clause de non-concurrence. [ 26 ] Le demandeur a pris son congé de paternité du 3 mars au 6 avril 2014.

À son retour, devant le refus d’accepter la restructuration et le poste de boulanger, il est finalement congédié le 21 avril 2014. [ 27 ] Le président de la défenderesse estime que l’ensemble de la performance du demandeur était en deçà de ses attentes et ne justifiait donc pas le boni de performance réclamé. [ 28 ] À la suite du licenciement du demandeur, celui-ci a fait des plaintes ou à tout le moins la défenderesse a été l’objet d’enquêtes de la CNESST au sujet de l’application des normes du travail, dont le temps supplémentaire, le versement d’un boni et le risque d’accident de travail pour un chariot élévateur défectueux.

[ 29 ] Le président de la défenderesse estime que ce sont des plaintes malveillantes dans le seul but de nuire à la défenderesse. Le demandeur aurait aussi approché des personnes au service de la défenderesse pour leur offrir un emploi dans le nouveau commerce du demandeur. [ 30 ] Ce comportement a engendré l’envoi d’une mise en demeure le 21 juillet 2016 (D-10) qui a été répondue par une lettre du 7 octobre indiquant l’intention du demandeur d’entreprendre des recours pour être indemnisé des pertes de salaire, boni, choc psychologique, etc. (D-11) . [ 31 ] La

partie défenderesse allègue qu’elle avait des motifs sérieux pour résilier le contrat de travail du demandeur et elle a préféré procéder par l’abolition de son poste. Le demandeur n’a donc droit à aucun préavis dans ces circonstances. [ 32 ] De plus, étant donné qu’il a eu seulement huit mois de service après le contrat de travail à durée déterminée, le délai de congé réclamé n’est pas justifié. [ 33 ] La défenderesse invoque aussi que le demandeur qui avait l’obligation de mitiger ses dommages n’a offert aucune preuve de ses démarches d’emploi ou des revenus gagnés pendant cette période.

Quant au boni, il est discrétionnaire et dépend de la performance du demandeur. [ 34 ] La demande reconventionnelle vise à indemniser la défenderesse des troubles et inconvénients que lui auraient causé les abus de droit dont notamment les plaintes déposées par le demandeur devant les organismes gouvernementaux. [ 35 ] C’est en résumé la preuve qui nous a été présentée et que nous devons maintenant examiner à la lumière des principes et dispositions légales qui peuvent s’appliquer. Le droit [ 36 ] Aux termes de l’

article 2090 du Code civil du Québec , un contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l’arrivée du terme, le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l’employeur. [ 37 ] Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé ( art. 2091 C.c.Q. ) qui doit être raisonnable et tenir compte notamment de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et la durée de prestation de travail. [ 38 ] L’

article 2092 du Code civil du Québec prévoit que l e salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. [ 39 ] Le délai de congé a essentiellement une vocation indemnitaire et a pour but de permettre à l’employeur de résilier le contrat et de trouver une autre personne pour le poste devenu vacant, et pour l’employé de lui permettre d’avoir un temps raisonnable pour se trouver un emploi sans encourir de perte économique [1] . [ 40 ] Cette indemnité représentera la rémunération du salarié pour la durée du délai de congé.

Pour en déterminer la durée, le Tribunal doit tenir compte des circonstances de chaque cas, de la nature de l’emploi, de la durée de services du salarié, de son âge, ainsi que de la possibilité d’obtenir un poste analogue compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses compétences [2] . [ 41 ] Il est par ailleurs reconnu que lorsqu’on se trouve en présence d’un contrat à durée indéterminée à la suite de la reconduction d’un contrat à durée déterminée, ce n’est que la durée d’emploi pendant le contrat indéterminé qui doit être prise en compte pour la détermination du délai de congé raisonnable.

Seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un délai de congé est supérieur à la durée de l’emploi [3] . [ 42 ] Par ailleurs, il est à souligner qu’une

partie débitrice d’une obligation contractuelle n’est tenue qu’aux seuls dommages et intérêts prévus ou prévisibles au moment où l’obligation a été contractée ( art. 1613 C.c.Q. ) . [ 43 ] L’article 82 de la

Loi sur les normes du travail (SRQ, chap. N-1.1) prévoit qu’un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. Cet avis est d’une semaine si le salarié justifie de moins d’un an de service continu, de deux semaines s’il justifie d’un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s’il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s’il justifie de dix ans ou plus de service continu . [ 44 ] Il est cependant à souligner que cet

article n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi et qui ferait en sorte qu’il pourrait toucher une indemnité supérieure. [ 45 ] Aux termes de l’

article 1458 du Code civil du Québec , toute personne a le devoir d'honorer les engagements qu'elle a contractés et lorsqu'elle manque à ce devoir, elle est responsable du préjudice causé. [ 46 ] L’

article 2095 du Code civil du Québec prévoit que l ’ employeur ne peut se prévaloir d’une stipulation de non-concurrence, s’il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s’il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation. Analyse et discussion [ 47 ] Dans la présente affaire, il est établi que le contrat de travail à durée déterminée du demandeur auprès de la défenderesse s’est terminé le 1 er août 2013.

[ 48 ] Depuis cette date, jusqu’à son départ, il sera donc employé aux termes d’un contrat à durée indéterminée.

Cependant, les conditions du contrat ainsi prolongé demeurent valides et les obligations de part et d’autre survivent à la reconduction tacite. [ 49 ] Bien que dans le contrat de travail liant les parties il est prévu que « l’employeur peut mettre fin à l’emploi de l’employé avec un délai de deux semaines de préavis » , la tacite reconduction d’un tel contrat à durée déterminée fait en sorte que les clauses relatives à la durée du contrat initial ou fixant la durée du délai de congé en cas de résiliation ou de non-renouvellement deviennent inapplicables bien que les autres conditions essentielles du contrat demeurent en vigueur [4] . [ 50 ] Il est acquis dans la présente affaire que la durée d’emploi qui doit être considérée pour établir la durée de l’avis de résiliation est d’au plus neuf mois. [ 51 ] Le Tribunal retient de la preuve que la restructuration interne que la défenderesse proposait au demandeur et qui entraînait l’abolition de son poste n’était pas un motif sérieux de congédiement et a mis le demandeur dans une situation qui le forçait vers la porte puisqu’on lui proposait une rétrogradation avec baisse de salaire. [ 52 ] La preuve de la nécessité de cette décision de la

partie défenderesse n’a pas été faite. Non seulement c’était contraire au contrat de travail liant les parties, mais elle nous apparaît avoir été une manœuvre pour forcer le demandeur à quitter.

D’ailleurs, l’annonce parue sur un site d’offres d’emploi (P-13 ) démontre bien qu’on lui cherchait un remplaçant avec une description de poste similaire à ce qu’il occupait, et ce, même avant son congédiement. [ 53 ] Tenant compte de l’ensemble des circonstances, dont l’âge du demandeur, sa formation, la fonction importante qu’il avait auprès de la défenderesse, la rapidité des décisions de la défenderesse, mais aussi du fait que tout le litige a été provoqué par la manifestation d’une intention de se partir en affaires, le Tribunal est d’avis qu’une indemnité tenant lieu de préavis de quatre semaines serait justifiée.

Étant donné que le demandeur a déjà eu paiement de deux semaines, la défenderesse lui doit l’équivalent de deux autres semaines, soit la somme de 1 538,40 $. [ 54 ] En ce qui a trait au boni de performance le document P-1 intitulé « Contrat de travail » ne prévoit pas l’obligation d’en verser. [ 55 ] Cependant, la confirmation d’emploi du 27 novembre 2012 provenant de la défenderesse (P-4 ) indique explicitement que le salaire annuel de 38 000 $ sera augmenté d’un boni de performance qui pourrait atteindre 15 % du salaire annuel. [ 56 ] Le Tribunal est d’avis que ce document complète le contrat intervenu entre les parties et spécifie l’interprétation qui doit être donnée à la clause 5.2 du Contrat de travail qui indique que le salaire annuel est de 31 200 $ CA par an, avec révision chaque année basée sur le rendement et la performance de l’employé. [ 57 ] La condition indiquée dans la pièce P-4 qui émane de la

partie défenderesse lie celle-ci et doit être considérée comme faisant

partie de l’entente et des conditions de travail du demandeur. [ 58 ] La preuve que la défenderesse a présentée quant au rendement et performance du demandeur n’a pas établi à la satisfaction du Tribunal que celle-ci était inférieure à sa performance de 2012. Certes, le rapport financier (D-5) montre que le coût des ventes a connu une augmentation de l’ordre de 27 000 $ diminuant d’autant les bénéfices bruts.

Cependant, les bénéfices nets ont quand même connu une augmentation et on y voit une évolution positive des affaires. [ 59 ] La contribution du travail du demandeur nous apparaît y être pour quelque chose et sa prétention d’avoir le droit à un boni de performance n’est pas dénuée de fondement. [ 60 ] L’évaluation de la performance du demandeur effectuée le 8 avril 2014, c’est-à-dire au moment du congédiement nous apparaît manquer d’objectivité et est peu crédible.

On y a tenu compte d’une situation qui déborde l’année 2013 et des effets de la crise provoquée par l’annonce d’un possible départ éventuel du demandeur. [ 61 ] Bien que le montant du boni de performance relève de la discrétion de l’employeur, il avait une obligation d’en verser puisque cela faisait

partie des conditions de travail. [ 62 ] Pinget a témoigné à l’effet qu’il n’a jamais eu de plainte au niveau de son travail, au contraire, le représentant de la défenderesse l’a remercié à plus d’une reprise. De plus, une lettre attestant la qualité de son travail a aussi été déposée au dossier émanant de la

partie défenderesse (P-8). [ 63 ] Bien que le Tribunal soit d’avis que le demandeur a le droit à un boni de performance, la preuve qui nous a été présentée ne permet pas de conclure que le montant de 3 000 $ serait justifié.

À défaut d’une meilleure preuve, le Tribunal arbitre le boni de performance payable à la somme de 1 500 $. [ 64 ] Les prétentions de la défenderesse à l’effet que le demandeur aurait posé des gestes pour nuire à son entreprise ou encore pour solliciter la main-d’œuvre pour lui faire concurrence ne nous apparaissent pas établies par une preuve prépondérante. [ 65 ] Vu l’ensemble des circonstances, la demande principale sera partiellement accueillie pour la somme de 3 038,40 $. [ 66 ] En ce qui a trait à la demande reconventionnelle, le Tribunal est d’avis que la preuve présentée ne permet pas d’y faire droit.

Les démarches et le temps consacré pour contester la réclamation ne justifient pas une indemnité. [ 67 ] Quant aux gestes de mauvaise foi ou dans l’intention de nuire que la demanderesse par reconvention attribue au défendeur par reconvention n’ont pas été établis de façon prépondérante. [ 68 ] La demande reconventionnelle sera donc rejetée.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL : ACCUEILLE partiellement la demande; CONDAMNE Boulangerie Seba inc . à payer à Steeve Pinget la somme de TROIS MILLE TRENTE-HUIT DOLLARS ET QUARANTE CENTS (3 038,40 $) avec les intérêts au taux légal augmenté de l'indemnité additionnelle calculée suivant l'

article 1619 du Code civil du Québec depuis la mise en demeure du 7 octobre 2016 et les frais de 185 $; REJETTE la demande reconventionnelle, sans frais. __________________________________ GABRIEL de POKOMÁNDY, J.C.Q. Date d’audience : 26 juin 2017 N.B. – Un an après la date du présent jugement, les pièces produites au dossier seront détruites à moins que les parties n'en reprennent possession avant cette échéance.