2023 QCCQ 9139, 2023 QCCQ 9139

Son c. Grifols Canada Therapeutics Inc. 2023 QCCQ 9139 COUR DU QUÉBEC CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE MONTRÉAL « Chambre civile » N° : 500-22-267507-211 DATE : 17 novembre 2023 SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE DANIEL BOURGEOIS, J.C.Q. MICHAEL SON Demandeur c. GRIFOLS CANADA THERAPEUTICS INC. Défenderesse JUGEMENT APERCU [ 1 ] Le demandeur monsieur Michael Son (ci-après « Son [1] ») réclame de la défenderesse Grifols Canada Therapeutics inc. (ci-après « Grifols ») la somme de 41 147,20 $, soit 31 147,20 $ à

titre de paiement de cessation d’emploi, 5 000 $ à

titre de dommages exemplaires et 5 000 $ à

titre de dommages punitifs. [ 2 ] Le demandeur soumet qu’à la suite d’un licenciement collectif, Grifols lui a offert, en plus d’un préavis de huit (8) semaines, un montant équivalent à 31 147,20 $ soit « six (6) semaines de salaire par année de service complétée. » [ 3 ] En défense, Grifols conteste cette réclamation et soumet que la lettre de fin de l’emploi remise au demandeur contenait une erreur cléricale ou matérielle et que seule une somme de 5 191,20 $, en plus des huit (8) semaines prévues, avait été offerte au demandeur, et ce conditionnellement à la signature d’une quittance et transaction.

Ainsi, selon la défenderesse, aucune transaction n’est intervenue entre les parties pour une somme de 31 147,20 $. [ 4 ] Par ailleurs, Grifols indique, puisqu’il n’y a pas eu d’entente, que le Tribunal doit déterminer l’indemnité de délai-congé raisonnable à laquelle le demandeur a droit, et, à cet égard, il est allégué que ce dernier a omis de mitiger ses dommages. [ 5 ] Compte tenu de ce qui précède, la défenderesse demande au Tribunal de rejeter la demande introductive d’instance de Son et, subsidiairement, de fixer à

titre de préavis raisonnable un montant équivalent à quatre (4) semaines de salaire, soit une somme 3 461,54 $, en plus du huit (8) semaines de préavis statutaire versé au demandeur.

CONTEXTE [ 6 ] Son a été embauché en tant que commis à l’administration (Administrative Clerk) le 1 er octobre 2014 par la firme Green Cross Biotherapeutics Inc., au salaire de 24 000 $, laquelle société est devenue, après une restructuration corporative, Grifols. [ 7 ] Son a été avisé le 5 janvier 2021 qu’il était visé par un licenciement collectif et que son emploi prendrait fin ce même jour en raison de l’abolition de son poste, lequel s’inscrivait dans le cadre d’une restructuration. [ 8 ] En plus de Son, environ 60 salariés étaient visés par ce licenciement collectif.

Au moment de sa fin d’emploi, Son occupait le poste de « Marketing Associate » et son salaire de base était de 45 000 $ par année et il avait à ce moment, six ans de service et était âgé de 32 ans. [ 9 ] Le 5 janvier 2021, Son est rencontré individuellement par madame Ghina Al Chal (ci-après « Al Chal ») laquelle était à l’époque gestionnaire de ressources humaines. Il est à préciser qu’au moment de son témoignage, cette dernière n’était plus à l’emploi de Grifols.

[ 10 ] Durant cette rencontre du 5 janvier 2021, et bien que cela soit contesté par le demandeur, Al Chal lui aurait expliqué les termes de la fin d’emploi.

Selon Al Chal, elle a indiqué qu’il recevrait une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement collectif, équivalent à huit (8) semaines de salaire et, conditionnellement à la signature d’une quittance, une indemnité supplémentaire équivalente à une semaine de son salaire de base par année de service complétée, c’est-à-dire un total de six (6) semaines, représentant un montant de 5 191,20 $. [ 11 ] Le demandeur s’est vu remettre à cette occasion les documents de fin d’emploi, c’est-à-dire la lettre de fin d’emploi et la quittance et transaction.

La preuve démontre également que la lettre de fin d’emploi a également été transmise par courriel, toujours le 5 janvier 2021. [ 12 ] L’objet du litige entre les parties émane du troisième paragraphe de la lettre de fin d’emploi, lequel énonce ce qui suit : In addition to the above, on a without prejudice basis, GCBT is prepared to offer you the following, conditional on the execution of the attached Full and Final Release (the “ Release ”): payment of $5191.2, less applicable deductions and withholdings, representing an amount equal to six (6) weeks of your base salary per completed year of service, payable as a lump sum within fifteen (15) days following your signing of the Release. [ 13 ] Selon Al Chal, et bien que ce paragraphe identifiait correctement le montant équivalent à une semaine de salaire, par année de service complétée, soit pour un total de 5 191,20 $, ce paragraphe était erroné puisqu’il référait à « six (6) weeks of your base salary per completed year of service » au lieu d’indiquer une semaine par année de service complétée. [ 14 ] Al Chal témoigne qu’en fin de journée le même jour, le 5 janvier 2021, alors que cette dernière vérifiait que tous les employés avaient bien reçu leur lettre de fin d’emploi, elle s’est aperçue que cette erreur cléricale s’était glissée dans certaines lettres, dont celle du demandeur. [ 15 ] Selon Al Chal, la lettre de fin d’emploi avait été rédigée par les avocats de la défenderesse mais, lorsqu’il est venu le temps d’individualiser chacune des lettres pour chacun des employés, les données personnelles, qui émanaient d’un tableau Excel, ont été générées de manière automatisée dans chacune des lettres de fin d’emploi, ce qui a causé une erreur dans le libellé du troisième paragraphe. [ 16 ] Selon Al Chal, et bien que la somme d’indemnité additionnelle de 5 191,20 $ soit exacte, puisqu’elle représentait une semaine de salaire par année de service complétée, la suite de la phrase n’aurait pas dû indiquer que « the payment of $5191,20… representing an amount equal de six (6) weeks of your base salary per completed year of service ». [ 17 ] Après s’être aperçue de cette erreur, Al Chal a corrigé chacune des lettres contenant l’erreur en question et a émis des lettres de fin d’emploi corrigées, incluant la lettre destinée au demandeur, laquelle stipulait dorénavant ce qui suit : In addition to the above, on a without prejudice basis, GCBT is prepared to offer you the following, conditional on the execution of the attached Full and Final Release (the “ Release ”): payment of $5191,20, less applicable deductions and withholdings, representing an amount equal to one (1) week of your base salary per completed year of service, payable as a lump sum within fifteen (15) days following your signing of the Release. [ 18 ] Dans un courriel du 5 janvier 2021, à 10:35 p.m., Al Chal transmet cette lettre de fin d’emploi corrigée au demandeur, laquelle était en copie annexée au courriel, qui disait « Please consider the attached file.

Best.» [ 19 ] Son déclare à l’occasion de son témoignage qu’il n’aurait pas pris connaissance de ce nouveau document en soirée le 5 janvier 2021. Quoi qu’il en soit, il affirme avoir signé le document de quittance et transaction le 8 janvier 2021 mais qu’il n’aurait remis cette lettre qu’à une rencontre le 11 janvier, à l’occasion de laquelle on lui aurait dit qu’il y avait une erreur sur le document.

Il affirme ne jamais avoir vu la version modifiée transmise par Al Chal le 5 janvier au soir. [ 20 ] La preuve démontre également que le 8 janvier 2021, Son s’est présenté au bureau de la défenderesse et aurait rencontré une dénommée Celia, adjointe administrative aux ressources humaines.

Selon le témoignage de Al Chal, cette dernière s’est jointe au meeting par Teams pour qu’elle discute avec le demandeur. [ 21 ] Selon le témoignage de Al Chal, cette dernière aurait encore indiqué au demandeur du fait que la première version de la lettre de fin d’emploi était erronée et qu’il ne pouvait signer la quittance et la transaction sur cette base. [ 22 ] Dans un courriel daté du 13 janvier 2021, à 5:43, Al Chal réitère encore une fois cette situation au demandeur : Hello Michael, I hope my email finds you well.

Following our meeting held on Tuesday 5 January in GCBT offices, I have informed you about the elimination of your position and I have explained that you will receive an 8 weeks legal notice and 1 week notice per 1 completed year of service which is 6 weeks in your case. However in the individual notice letter there was a critical mistake where the notice letter included the correct amount but the sentence structure was not equivalent to the amount so I have sent you on the same day the adjusted letter and I asked you to consider it.

On January 8, you came to the office with the signed letter that was originally given to you and when I told you that you should have considered the adjusted letter, you refused knowing that you were fully aware during our meeting on 5 January about the severance package we are offering to the impacted employees and you received the email with the adjusted letter.

Thus please consider this email as an official notice for you to sign the adjusted attached notice by Friday 15 January at 5 PM if you wish to receive the severance package of 6 weeks equivalent to completed years of service (gross total amount of 5,191.2$). Otherwise we will

consider that you have refused the severance package and you will receive the 8 weeks notice, in addition to all accrued vacation. Do not hesitate to contact me for further details. QUESTIONS EN LITIGE [ 23 ] Les questions en litige dans le présent dossier sont les suivantes : 1) Y a-t-il eu entente et transaction entre les parties quant à l’indemnité de fin d’emploi? 2) Dans la négative, que devait être l’indemnité raisonnable à laquelle le demandeur a droit? 3) Enfin, le demandeur a-t-il droit à des dommages exemplaires de 5 000 $ et à des dommages punitifs de 5 000 $?

ANALYSE 1) Y a-t-il eu entente et transaction entre les parties quant à l’indemnité de fin d’emploi? [ 24 ] L’action du demandeur est principalement basée sur l’

article 1458 du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») lequel prévoit ce qui suit : 1458. Toute personne a le devoir d’honorer les engagements qu’elle a contractés. Elle est, lorsqu’elle manque à ce devoir, responsable du préjudice, corporel, moral ou matériel, qu’elle cause à son cocontractant et tenue de réparer ce préjudice; ni elle ni le cocontractant ne peuvent alors se soustraire à l’application des règles du régime contractuel de responsabilité pour opter en faveur de règles qui leur seraient plus profitables. [ 25 ] L’avocate du demandeur invoque également l’

article 1400 C.c.Q. et soumet que si tant est qu’il y ait eu erreur de rédaction de la part de la défenderesse, cette erreur serait de toute façon inexcusable, de telle sorte qu’on ne pourrait demander l’annulation de l’entente : 1400. L’erreur vicie le consentement des parties ou de l’une d’elles lorsqu’elle porte sur la nature du contrat, sur l’objet de la prestation ou, encore, sur tout élément essentiel qui a déterminé le consentement.

L’erreur inexcusable ne constitue pas un vice de consentement. [ 26 ] Avant de déterminer s’il y a eu entente et transaction entre les parties, il convient de rappeler les principes d’interprétation contractuels prévus au C.c.Q. : 1425. Dans l’interprétation du contrat, on doit rechercher quelle a été la commune intention des parties plutôt que de s’arrêter au sens littéral des termes utilisés. 1426.

On tient compte, dans l’interprétation du contrat, de sa nature, des circonstances dans lesquelles il a été conclu, de l’interprétation que les parties lui ont déjà donnée ou qu’il peut avoir reçue, ainsi que des usages. 1427. Les clauses s’interprètent les unes par les autres, en donnant à chacune le sens qui résulte de l’ensemble du contrat. [ 27 ] Dans l’arrêt Langlais c.

Sennheiser (Canada) inc . [2] , la Cour d’appel, confirmant la décision de première instance, a énoncé comme principe ce qui suit : [22] En définitive, un texte doit être soumis à l’analyse interprétative dès lors que son libellé ou son effet soulève un doute quant à la conformité de la volonté déclarée à la volonté réelle des parties, la seconde devant en tout temps prévaloir. (Référence omise) [ 28 ] Dans cette affaire, le juge de première instance, Lukasz Granosik J.C.S., était appelé à interpréter un contrat d’emploi et a déterminé que l’intention réelle des parties était de fournir un préavis de cessation de douze mois, et non pas de douze mois « par année de service » comme le stipulait erronément le contrat.

Le juge de première instance a tenu compte du fait que seule l’interprétation offerte par l’employeur était compatible avec le délai de congé auquel l’employé congédié avait droit. [ 29 ] Par ailleurs, il y a lieu de citer ci-après les paragraphes pertinents de cette affaire puisque la trame factuelle, sans être identique, reflète en

partie les faits du présent dossier : [1] Un mot. Une expression. Une phrase curieusement tournée rend une clause d’un contrat de travail exorbitante et absolument hors normes car elle prévoit un délai de congé de 21 ans. Les parties s’en trouvent plongées dans une incertitude juridique valant plus de 10 millions de dollars. La question principale de ce dossier est de déterminer s’il s’agit d’une erreur ou de l’expression de la véritable intention des parties.

S’y ajoutent des réclamations pour dommages moraux et punitifs à la suite de la fin d’emploi d’un président directeur général de la filiale canadienne d’une multinationale allemande. […] [14] Ce contrat est préparé par Wefelmeyer qui a consulté à ce sujet une avocate ontarienne spécialisée en droit du travail. Il s’applique jusqu’au 1 er mars 2016. Il ne comprend pas la possibilité d’un renouvellement optionnel de 3 ans. La clause cruciale, le sous- paragraphe 12.2(

a) à la base du présent recours, semble indiquer qu’en cas de terminaison hâtive de l’emploi, Langlais doit recevoir un paiement de 12 mois de préavis par année de service, ce qui en l’occurrence équivaut à 21 ans de salaire, soit un montant de plus de 10 millions de dollars :

2. Termination This Service Contract may be terminated prior to its expiry date in the following cases: (

a) By the Company at any time without cause by providing the General Manager with twelve months (12) written notice per service year or pay in lieu thereof or any combination of notice and pay in lieu thereof and any compensation as described in § 3 that shall have accrued on a pro rata temporis basis during the twelve month notice period. […] [27] En décembre 2014, l’employeur décide de mettre fin à l’emploi de Langlais. Il le fait au moyen de trois lettres, signées par des personnes différentes et envoyées par poste recommandée aux alentours de Noël.

La fin de l’emploi est prévue pour le 5 janvier 2015, date à laquelle on demande à Langlais de remettre la voiture de location et les effets appartenant à l’employeur encore en sa possession. L’employeur s’engage tout de même à payer 21 mois d’indemnité mais uniquement sur la portion de salaire de base, conformément au contrat. […] [29] Langlais touche à cette époque des revenus considérables. Son relevé 1 en 2013 indique des revenus de 540 124,69 $ alors qu’en 2014 ils étaient de 420 834,79 $.

Cette rémunération est composée d’une paie de base, d’un bonus pour l’année précédente, d’un salaire de vacances, du montant payable par l’employeur au niveau du régime d’épargne enregistré de retraite d’environ 16 000 $, des bénéfices d’assurance santé, d’assurance-vie ainsi que de l’allocation pour une voiture. […] [34] Aujourd’hui, Langlais réclame 21 ans de préavis en fonction d’un salaire moyen de 526 000 $ par an, une somme de 50 000 $ à

titre de dommages moraux et 25 000 $ à

titre de dommages punitifs, en soustrayant, évidemment, ce qu’il a touché à partir de septembre 2014 ou de janvier 2015, selon la date de fin d’emploi qui sera déterminée. […] [37] Sennheiser concède que la fin d’emploi est faite sans motif sérieux le 5 janvier 2015 et donc que Langlais a droit à un délai de congé raisonnable. Elle admet aussi que le contrat de travail est sans terme à la suite d’une succession de contrats de travail et compte tenu de la clause de terminaison d’emploi.

Voilà pourquoi, Sennheiser a offert un préavis de 21 mois de salaire, incluant les avantages sociaux et autres bonis finalement payés en mars 2018, délai congé qu’elle estime raisonnable dans les circonstances. [38] Sennheiser demande cependant l’annulation du paragraphe 12.2.(a), si jamais l’interprétation de ce dernier signifie que Langlais a droit à 21 ans de délai de congé, et réfute les réclamations en dommages moraux et punitifs. […] [60] Selon Langlais , il s’agit d’un texte clair et parfaitement valable, négocié, consenti, initialé et signé par les représentants de l’employeur.

De son côté, Sennheiser invoque que la clause constitue manifestement une erreur, qu’elle est ambiguë et que, même si elle avait été claire, son annulation s’impose. [61] Tout d’abord, il y a lieu de constater que le texte en question est équivoque. Il est difficile, sinon impossible, de concilier un délai de congé de 12 mois par année de service avec le calcul de la compensation (prévue au par. 3 du contrat) laquelle doit être calculée, selon le paragraphe sou étude, en fonction d’une période de délai de congé de 12 mois (« have accrued on a pro rata temporis basis during the twelve month notice period . »).

Qu’on tente de lire ce paragraphe de façon isolée ou dans le contexte, il faut constater qu’il existe une contradiction dans son texte même : soit le délai de congé est de 12 mois par année de service, soit il est de 12 mois au total, puisque c’est de cette façon qu’on doit calculer une

partie de la rétribution. [63] Ainsi, que le paragraphe sous étude soit qualifié d’équivoque ou de clair - puisque dans ce dernier cas on arriverait à un résultat absurde ou illogique - le Tribunal doit se mettre à la recherche de l’intention commune des parties. En effet, même si on devait considérer que le texte de l’article 12.2.(

a) est limpide, alors que la question même de savoir si un texte est clair ou non, n’est pas toujours évidente, un exercice d’interprétation s’imposerait tout de même en l’espèce. Une disposition contractuelle, même sans aucune ambiguïté apparente, ne doit pas entrainer un résultat irrationnel. En somme, c’est alors l’absurdité même du résultat qui crée une incertitude rendant nécessaire d’interpréter.

Or, en l’espèce, si on devait considérer que la clause établit un délai de congé de 21 ans, on en arrive a priori à un résultat hors norme et qui n’a guère de sens . (Références omises) [ 30 ] En l’instance, la lecture même de la clause en litige indique un problème de rédaction évident. En effet, il est indiqué que le montant offert, soit 5 191,20 $, représente un montant égal à six (6) semaines de salaire et non pas à six (6) semaines de salaire par année de service complétée. [ 31 ] En fait, les montants sont clairs, Son gagnait en ce moment 45 000 $ par année.

Si on divise cette somme par 52 semaines, cela équivaut à 865,38 $ par semaine et, encore une fois, si on multiplie cette somme par six (6) semaines, cela équivaut à 5 191,20 $. [ 32 ] En l’instance, la preuve démontre que le demandeur a été avisé le 5 janvier 2021, en fin de journée, qu’il y avait une version corrigée de la lettre de fin d’emploi. [ 33 ] Le témoignage de Al Chal est clair, Son a été avisé aux rencontres du 8 et du 11 janvier 2021 de cette erreur et du montant auquel il avait droit.

[ 34 ] Ainsi, la preuve démontre clairement que Son savait ou aurait dû savoir que la lettre initiale comprenait une erreur et que seule une somme de 5 191,20 $ lui serait remise à la signature de la quittance et transaction. [ 35 ] Enfin, si tant est qu’il y a eu entente entre les parties, conclusion à laquelle le Tribunal ne peut arriver, la seule interprétation logique qui devait prévaloir de la lettre de fin d’emploi est que cette dernière prévoyait le paiement de 5 191,20 $, soit une semaine de salaire par année complétée de service. [ 36 ] À tout événement, dans l’éventualité où Son avait compris de la lettre initiale que le contrat stipulait qu’une somme de 31 147,20 $ devait lui être payée, la preuve démontre que la défenderesse n’a aucunement consenti à une telle entente. [ 37 ] La réaction rapide de Al Chal le soir du 5 janvier 2021, et par la suite, entre autres, lors du courriel du 13 janvier, démontre sans aucun doute qu’elle a tenu à corriger l’erreur de rédaction contenue au troisième paragraphe de la lettre de fin d’emploi initiale. [ 38 ] Dans l’affaire Groupe Coginter inc. c.

Royal Building Systems (CDN) Ltd. [3] , le juge Jocelyn Verrier J.C.S., écrit ce qui suit : [117] Après analyse, le Tribunal est d’avis que Coginter savait pertinemment que Viau avait commis une erreur matérielle et qu’elle a voulu en tirer profit.

Il ne fait aucun doute que c’est pour cette raison que Berranger n’a pas signé le document contenant l’offre à l’endroit prévu et qu’il a préféré écrire sur le document « We hereby accept the settlement, final and full, of $7 500 000 » . [118] La doctrine et la jurisprudence sont à l’effet que lorsqu’une erreur matérielle a été commise par une partie, l’autre contractant ne peut en tirer profit. [119] Dans son ouvrage Traité de droit civil du Québec , l’auteur Gérard Trudel écrit : « Si dès la découverte de l’erreur, un contractant offre à l’autre d’abroger le contrat, ce dernier doit accepter cette proposition.

Il est inadmissible qu’il exploite son erreur ou celle de son cocontractant pour exiger le maintien du contrat à des termes nouveaux et plus avantageux pour lui-même. » [120] Vu ce qui précède, le Tribunal conclut qu’en l’espèce l’erreur matérielle commise par le représentant de l’une des codéfenderesses ne peut être source de droit en faveur de la demanderesse et, qu’en conséquence, il n’y a pas eu de transaction entre les parties. [ 39 ] Ainsi, compte tenu de l’ensemble de la preuve, le Tribunal ne peut arriver à la conclusion qu’il y a eu entente entre les parties et que l’erreur de rédaction ne peut d’aucune façon être assimilée à une « erreur inexcusable » contrairement à ce qu’allègue l’avocate du demandeur. 2) Dans la négative, que devait être l’indemnité raisonnable à laquelle le demandeur a droit? [ 40 ] À cet égard, l’avocate du demandeur soumet que dans l’éventualité où il n’y avait pas d’entente entre les parties, compte tenu de l’absence de consentement, elle soumet que le demandeur aurait toujours droit à la somme de 31 147,20 $ à

titre de délai-congé parce que le demandeur était un des premiers employés engagés par la défenderesse puisqu’il était selon cette dernière un employé-clé. [ 41 ] Aucune autorité ni précédent jurisprudentiel n’est cependant soumis au Tribunal afin de supporter qu’un employé, dans les mêmes conditions, pourrait bénéficier d’une telle somme dans un contexte de terminaison d’emploi. [ 42 ] La preuve démontre que le demandeur a été engagé en 2014 à

titre d’agent administratif au salaire de 24 000 $. Au fil des ans, soit après six (6) années, il était devenu « Marketing Associate » au salaire de 45 000 $ par année en 2021.

Par ailleurs, Son a témoigné de son parcours académique difficile puisqu’il n’a complété aucun diplôme collégial ni universitaire. [ 43 ] À l’opposé, les avocats de la défenderesse ont soumis que Son aurait droit, avant de prendre en compte la mitigation des dommages, à un maximum de 18 semaines d’indemnité de préavis raisonnable, soit trois (3) semaines par année de service complétée, tenant compte de son poste (Marketing Associate), de son ancienneté (six (6) ans de service), de son salaire (45 000 $) et de son âge à la date de fin d’emploi [ 44 ] Dans la décision Szyk c.

Corporation Jet Worldwide [4] , la Cour a octroyé au salarié, un représentant aux ventes pour une entreprise spécialisée dans le transport de courrier et de colis partout au monde, un préavis raisonnable de treize (13) semaines, soit trois (3) semaines par année de service.

Le salaire de base du salarié était de 40 900 $, soit plus de 55 000 $ aujourd’hui, et il disposait de quatre ans de service continu : [123] La preuve révèle que l’employeur a offert quatre semaines de délai de congé ce qui est insuffisant dans les circonstances. [124] Pour sa part, Szyk réclame un délai de neuf mois, ce qui est également exagéré eu égard aux circonstances de l’espèce. [125] Le Tribunal estime qu’un délai de congé de trois semaines par année de service est adéquat dans la présente affaire, soit treize semaines.

Ce délai est juste et raisonnable dans les circonstances. [ 45 ] Dans une décision plus récente, Deschênes c.

Distribution JRV inc. [5] , la Cour a octroyé un délai de congé de onze (11) semaines (neuf (9) semaines en plus de l’indemnité statutaire de deux semaines reçue) à un représentant aux ventes cumulant près de cinq (5) ans de service dont le salaire était de 56 000 $ par année : [24] En effet, considérant le fait que le travail de monsieur Deschênes semble avoit été exécuté à la satisfaction de J.R.V., qu’il a quitté un emploi pour se joindre à J.R.V. à un salaire équivalent, qu’il a été licencié non pas par sa faute mais pour manque de travail, qu’il a été à l’emploi de J.R.V. pendant 59 mois, son âge au moment du licenciement, soit 37 ans, sa formation et ses expériences de travail, le Tribunal estime qu’un délai de congé de neuf semaines en plus de l’indemnité de deux semaines qu’il a déjà reçue est justifié. [ 46 ] Similairement, la décision Skiba c.

Playground Limited Partnership [6] , la Cour supérieure a considéré qu’un préavis

raisonnable de 18 semaines, soit trois (3) semaines par année de service, octroyé à un analyste financier occupant des fonctions de cadre était amplement suffisant.

La rémunération totale du salarié était environ 94 000 $ en 2021, et il disposait de six (6) ans de service continu : [20] Le Tribunal doit tenir compte des circonstances de chaque cas, de la nature de l’emploi, de la durée du service du salarié, de son âge ainsi que de la possibilité d’obtenir un poste analogue compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses compétences. […] [22] Par ailleurs, si le délai-congé doit être suffisamment long pour permettre à l’employé de retrouver une occupation lucrative sa durée ne doit pas rendre illusoire l’exercice même du droit de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée. […] [24] Skiba a travaillé en tout et pour tout six ans dans l’entreprise dont la majorité dans un poste de comptable à Vancouver.

Il était âgé d’environ 37 ans lorsque son emploi a pris fin. Il a trouvé un nouvel emploi en trois mois. […] [29] Le délai-congé proposé dans la lettre, était amplement suffisant dans les circonstances, comme le démontre le fait que Skiba s’est retrouvé un emploi du même niveau que celui qu’il occupait en novembre 2008 en environ trois mois. [ 47 ] En ce qui concerne l’obligation de mitiger les dommages, l’avocat de la défenderesse invoque l’

article 1479 C.c.Q. lequel prévoit ce qui suit : 1479. La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l’aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter. [ 48 ] En effet, le principe de mitigation des dommages, lorsqu’il y a congédiement sans motif sérieux, comporte l’obligation pour l’employé de faire des efforts raisonnables pour se trouver un emploi et ne pas refuser d’offres d’emploi raisonnables [7] . [ 49 ] En l’instance, la preuve démontre que Son a débuté les démarches de recherche d’emploi peu après, soit en février 2021.

La preuve démontre également que le demandeur recevait régulièrement plusieurs offres d’emploi dans les mois qui ont suivi sa fin d’emploi et ce, pour des postes similaires à celui qu’il occupait chez Grifols. [ 50 ] Or, et selon le témoignage de Son, il s’est inscrit au Collège Lasalle dans le programme de courtage immobilier en septembre 2021.

Cette démarche inscrivait, selon lui, dans un contexte de changement de carrière. [ 51 ] Les avocats de la défenderesse demandent au Tribunal de tenir compte du fait que le demandeur n’a pas activement recherché d’autres emplois similaires et que, pour cette raison, il devrait y avoir une réduction d’au moins six (6) semaines de l’indemnité à laquelle il aurait droit. [ 52 ] Le Tribunal ne partage pas ce point de vue. [ 53 ] En fait, il était clair que dans l’hypothèse où Son avait signé la quittance et transaction associée à la lettre de fin d’emploi corrigée, ce dernier aurait eu droit à une somme de 5 191,20 $. [ 54 ] Par ailleurs, le demandeur a témoigné qu’il a été particulièrement affecté par son congédiement puisqu’il s’attendait à demeurer avec son employeur pour plusieurs années dans un emploi qui lui plaisait.

Il affirme d’avoir été affecté et avoir souffert énormément pendant plusieurs mois après son congédiement. [ 55 ] Dans de telles circonstances, on ne peut reprocher au demandeur de ne pas avoir été enclin à rechercher activement un autre poste similaire chez d’autres employeurs. [ 56 ] Ainsi, puisque de l’avis même des avocats de la défenderesse, le demandeur aurait droit à un maximum de dix-huit (18) semaines d’indemnité de préavis raisonnable, soit trois (3) semaines par année de service complétée, soit dix-huit (18) semaines, et puisque huit (8) semaines de préavis statutaire ont déjà été versées au demandeur, ce dernier aurait donc droit de recevoir un paiement équivalent à dix (10) semaines de salaire, soit une somme de 8 653,80 $. 3) Enfin, le demandeur a-t-il droit à des dommages exemplaires de 5 000 $ et à des dommages punitifs de 5 000 $? [ 57 ] La preuve démontre que malgré le contexte toujours malheureux d’un licenciement collectif, la défenderesse n’a pas commis de faute en l’instance.

Le témoignage de Al Chal démontre clairement, selon le Tribunal, que le processus a été fait correctement et ce, dans un contexte où les émotions étaient évidemment très présentes chez plusieurs employés. [ 58 ] La preuve ne démontre pas que le représentant de la défenderesse aurait eu un comportement coercitif ni empreint de mauvaise foi. Dans la décision Yip c.

Pneus Supérieurs inc. [8] , le juge Louis Crête J.C.S., qui était saisi d’une demande qui alléguait un congédiement injustifié, a écrit ce qui suit : [63] À l’évidence, la crainte que le demandeur dit avoir eue est plutôt le fait d’un état d’esprit subjectif. De plus, le préjudice appréhendé n’était pas sérieux. En fait, le demandeur pouvait refuser de signer, il pouvait dire non et alors les représentants de l’employeur lui auraient formellement remis la lettre de congédiement qui lui avait été présentée comme alternative au projet d’entente.

De simples pressions psychologiques ne peuvent engendre une crainte objective pouvant donner ouverture à l’annulation d’un acte juridique. [ 59 ] Par ailleurs, pour ce qui est des dommages punitifs réclamés, l’

article 1621 C.c.Q. prévoit ce qui suit :

1621. Lorsque la loi prévoit l’attribution de dommages-intérêts punitifs, ceux-ci ne peuvent excéder, en valeur, ce qui est suffisant pour assurer leur fonction préventive.

Ils s’apprécient en tenant compte de toutes les circonstances appropriées, notamment de la gravité de la faute du débiteur, de sa situation patrimoniale ou de l’étendue de la réparation à laquelle il est déjà tenu envers le créancier, ainsi que, le cas échéant, du fait que la prise en charge du paiement réparateur est, en tout ou en partie, assumée par un tiers. [ 60 ] L’avocate du demandeur n’a invoqué aucun texte législatif à l’appui de la réclamation pour dommages punitifs. Le Tribunal lui en a fait la remarque et lui a demandé si cette dernière basait sa réclamation sur la Charte des droits et libertés .

Bien qu’elle ait répondu par la positive, le Tribunal ignore quelle disposition particulière de la Charte serait impliquée ou, encore, quelle autre disposition législative de toute autre loi pourrait soutenir une telle condamnation. [ 61 ] Dans les circonstances, compte tenu de l’absence de preuve, le Tribunal détermine qu’aucun dommage soit exemplaire ou punitif ne peut être accordé au demandeur. POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL : ACCUEILLE en

partie la demande; CONDAMNE Grifols Canada Therapeutics inc. à payer à Michael Son la somme de 8 653,80 $ avec intérêts au taux légal ainsi que l’indemnité additionnelle prévue à l’

article 1619 C.c.Q. , et ce, à compter du 19 février 2021; LE TOUT , avec les frais de justice. __________________________________ DANIEL BOURGEOIS, J.C.Q. Me Jacqueline Sanderson Avocate du demandeur Me Charif El-Khouri Me Vincent Lalonde STIKEMAN ELLIOTT Avocats de la défenderesse Date d’audience : 29 mars 2023