2023 QCCA 879, 2023 QCCA 879

Tecsys inc. c. Patrao 2023 QCCA 879 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-029992-229 (500-17-101146-176) DATE : 5 juillet 2023 FORMATION : LES HONORABLES JACQUES J. LEVESQUE, J.C.A. JOCELYN F. RANCOURT, J.C.A. MICHEL BEAUPRÉ, J.C.A. TECSYS INC. APPELANTE – défenderesse c. PEDRO PATRAO INTIMÉ – demandeur ARRÊT [ 1 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 28 février 2022 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Stéphane Lacoste), lequel accueille en

partie la demande introduite par l’intimé à la suite de son congédiement et la condamne à lui payer (i) 476 340 $ à

titre d’indemnité tenant lieu de délai de congé d’une durée de 13 mois, (ii) 64 717,44 $ à

titre de solde de bonification pour l’année 2016-2017, (iii) 20 000 $ de dommages moraux et (iv) 20 000 $ pour abus de procédure [1] . [ 2 ] L’appelante propose en outre que le jugement entrepris est entaché à sa face même d’une erreur de calcul de 10 000 $ concernant la somme payable à l’intimé à

titre de solde de bonification. Elle demande à la Cour de l’autoriser à modifier sa déclaration d’appel à ce sujet et à modifier en conséquence à la baisse la conclusion monétaire concernée. [ 3 ] La Cour conclut qu’il y a lieu d’autoriser l’appelante à modifier sa déclaration d’appel et d’accueillir l’appel en

partie afin de corriger le montant accordé par le juge au

titre du solde de bonification et d’infirmer la conclusion du jugement condamnant l’appelante à payer 20 000 $ à l’intimé pour abus de procédure. [ 4 ] Un résumé du contexte sera d’abord utile à la compréhension de ce dispositif et des motifs qui le sous-tendent. Des éléments plus spécifiques de la preuve seront abordés plus loin lors de l’analyse des questions que soulève l’appel. 1. Contexte [ 5 ] L’appelante est une société publique.

Elle est active dans le domaine du développement, de la vente et de l’installation de logiciels de gestion des chaînes d’approvisionnement de petites, moyennes et grandes entreprises et d’organismes publics. [ 6 ] En 2013, insatisfaite du rendement de son chef des Services Professionnels d’Entreprise, elle le mute à un autre poste et recourt aux services d’une firme de recrutement pour lui trouver un remplaçant. [ 7 ] Au terme du processus, elle identifie deux candidats, l’intimé et un tiers, en l’occurrence Vito Calabretta (« Calabretta »).

Elle fait d’abord une offre d’emploi à ce dernier, qui la décline. [ 8 ] Le 1 er août 2013, l’intimé accepte l’offre d’emploi de l’appelante et les parties signent cette offre, qui tient lieu de contrat de travail à durée indéterminée entre les parties [2] .

Le salaire annuel de base est alors de 240 000 $, auquel s’ajoutent différents avantages sociaux, allocations et possibilités de bonifications fondées sur la performance individuelle de l’intimé et sur celle de l’entreprise [3] . [ 9 ] Avant son embauche, l’intimé avait joint depuis peu la petite entreprise de consultants de l’une de ses connaissances personnelles, et ce, après 20 années dans l’administration et la vente, dont les 14 dernières dans divers postes supérieurs afférents aux services et partenariats avec la clientèle au sein de l’une des plus importantes entreprises de logiciels d’affaires au monde.

Son arrivée chez l’appelante au poste de vice-président sénior des opérations est saluée de façon élogieuse par le président et chef de la direction (le « CEO »), Peter Brereton (« Brereton »). Ce dernier annonce en effet son embauche par voie de communiqué interne [4] en soulignant ses « 14 années d’expérience avec SAP », que « durant ces années, il a remporté presque tous les prix disponibles, et était jusqu’à tout récemment chef des Customer Enablement pour toute l’Amérique du Nord » et que « même l’ancien chef de SAP Canada n’avait que de bonnes choses à dire sur lui! ».

Le communiqué de presse [5] diffusé neuf jours plus tard est tout aussi dithyrambique.

[ 10 ] Lors de l’entrée en fonction de l’intimé, l’appelante compte environ 200 employés et son chiffre d’affaires annuel est de l’ordre de 40 millions de dollars. [ 11 ] L’intimé contribue rapidement et significativement au développement des affaires. La rémunération de base prévue dans les versions successives de son Compensation Plan passe ainsi de 240 000 $ lors de son embauche à 280 000 $, 300 000 $, puis 312 000 $ à chaque début d’année financière subséquente. Brereton a admis en première instance qu’il a toujours accru les responsabilités de l’intimé au long de son parcours chez l’appelante.

Ainsi, alors que dans le poste pour lequel il fut embauché il chapeautait les équipes des services professionnels, du service après-vente à la clientèle et du développement de la clientèle, le 2 septembre 2015 Brereton annonce par communiqué interne qu’il est promu à celui de vice-président principal des Opérations Globales , avec des responsabilités additionnelles : Direction des Opérations En plus de sa responsabilité des Services Globaux et du service des ventes de notre clientèle actuelle, Pedro Patrao assumera désormais la responsabilité globale de Logi-D, Groupe-Solutions Entreposage (WSG), et SBM.

De ce fait, il est promu au poste de Vice-Président Principal des Opérations Globales. [6] [ 12 ] L’intimé détenait ainsi l’un des trois principaux postes de la société, avec Brereton, le CEO, et le Chief Financial Officer. [ 13 ] Durant le mandat de l’intimé, le nombre d’employés de l’appelante augmente jusqu’à environ 300 et son chiffre d’affaires annuel passe de 40 000 000 $ à 70 000 000 $. Environ 200 de ces employés sont sous sa supervision, directe et indirecte.

Au moment de son congédiement, sa rémunération annuelle globale est de l’ordre de 600 000 $. [ 14 ] En somme, comme l’a admis Brereton, l’intimé fut un « solid financial contributor », un « leader to better guide the services of the business » et « exceeded his targets year after year ».

De son côté, la vice-présidente aux ressources humaines de l’appelante, Patricia Barry (« Barry »), a admis que, tout au long de son parcours chez l’appelante, l’intimé est demeuré exempt de tout blâme et de toute plainte. [ 15 ] Cela dit, le 1 er mars 2017, après que diverses réunions de travail eurent été planifiées après son retour, l’intimé quitte pour des vacances de trois semaines à Hawaï.

Son retour au travail est prévu le matin du 22 mars [7] . [ 16 ] Le lendemain de son départ, le 2 mars, Brereton transmet un courriel à Calabretta, qu’il sait alors à la recherche de nouvelles opportunités d’emploi et avec qui il a dîné le 7 décembre précédent: « any chance you’re open for lunch tomorrow? I would love to have the chance to explore new ideas ».

Puis, le 7 mars, il déjeune avec ce dernier. [ 17 ] Le 20 mars suivant, lors d’une réunion du conseil d’administration de l’appelante où le seul point inscrit à l’ordre du jour est « Termination of Senior Vice President of Global Operations », Brereton propose aux administrateurs de mettre fin au contrat d’emploi de l’intimé. Selon le procès-verbal, Brereton justifie cette proposition par le fait que « although he has been a very good performer when it comes to numbers, his interactions with other colleagues and customers are increasingly problematic » [8] .

Les administrateurs conviennent qu’il sera procédé au congédiement de l’intimé au moyen d’une indemnité tenant lieu de délai de congé calculée conformément à son contrat d’emploi, soit un mois de rémunération globale par année de service, ou 3,66 mois [9] . Si nécessaire « to settle the matter amicably », les administrateurs acceptent de majorer l’indemnité à l’équivalent de six mois de rémunération, soit « (around $300K) ».

Enfin, les administrateurs donnent instructions à Brereton de procéder au congédiement « in a courteous way and to avoid any embarassment » et requièrent qu’un témoin soit présent [10] . [ 18 ] Barry, vice-présidente aux ressources humaines de l’appelante faut-il le rappeler, alors en poste depuis plusieurs années, a confirmé ne pas avoir été consultée par Brereton concernant le congédiement de l’intimé, qu’à sa connaissance personne ne s’était jamais plaint des interactions de ce dernier avec le personnel ou la clientèle et que son congédiement fut une surprise pour elle. [ 19 ] Le 21 mars 2017, le jour suivant la réunion du conseil d’administration, Calabretta écrit à Brereton: « I wanted to do a follow- up on our conversation and see where your thinking is…Let me know what you see in terms of next steps. ». [ 20 ] Le lendemain 22 mars 2017, au premier jour prévu pour son retour au travail, Brereton convoque l’intimé à 7 h 33, par courriel, à une conférence téléphonique à 8 h 30. [ 21 ] En présence de Barry, qui assiste à cet appel qui ne durera qu’environ six minutes et au cours duquel elle-même ne parle pas, Brereton congédie l’appelant.

Lors de l’instruction, Barry a témoigné ainsi de la brève teneur de cet entretien et de l’explication que Brereton a donnée à l’intimé : Q Okay. Do you recall the motive which was given by Mr Brereton in order to justify the termination of employment during that meeting? A. He basically … told Pedro it was not a …he was not a cultural fit for the company . Q. Is it accurate to state that Pedro asked what did he mean by stating “cultural fit”? A. I’m sure he did . And Peter didn’t really go into very many details, from what I can recall . And he told Pedro “it’s not about your performance.

You’ve brought in … you know, you’ve done very well for us. It’s strictly a cultural fit. Q. Can you repeat. I’m sorry. A I said what Peter said, he didn’t specifically give Pedro any example of that … […]

Q. What else Mr. Brereton stated during that meeting with Pedro? A. There wasn’t too much to be honest with you .

I know he did offer, he did say to Pedro, “ if after this you know, in a couple of months from now, you want to have a coffee, and you want to meet to discuss why, or need more information” , that he would. [Soulignements ajoutés] [ 22 ] Le 25 mai 2017, l’appelante annonce l’embauche de Calabretta. [ 23 ] Lors de son contre-interrogatoire à l’instruction, Brereton a expliqué ainsi la contradiction évidente entre la teneur de ses courriels et de ses échanges avec Calabretta entre décembre 2016 et le 20 mars 2017 et ses témoignages antérieurs, selon lesquels il n’avait pas discuté avec ce dernier avant le départ de l’intimé : Q. (…) and when we asked you earlier today, and back then in the examinations, when have you communicated for … your initial communication with Calabretta, when it occurred?

You stated that it was about a month after the termination of Pedro Patrao. Howcome? R. Obviously faulty memory. I think I said as best as I can recall. I have to confess, I was intending to review this documentation to have it fresh in my memory before the trial, but until this morning, I had no idea I would be first up. (…) you caught me a bit off guard with that one…So, I apologize for that. [ 24 ] Les parties échouent par la suite à s’entendre sur les modalités de départ de l’intimé.

L’indemnité tenant lieu de délai de congé que lui verse l’appelante équivaut à 3,66 mois de rémunération et les parties ne s’entendent pas sur le solde de bonification qui lui est payable pour l’année 2016-2017 suivant son contrat d’emploi. [ 25 ] Le 22 novembre 2017, l’intimé introduit une demande en justice et réclame ce qu’il estime lui être dû, soit, pour les fins du présent appel [11] , (

i) une indemnité de délai de congé équivalant à 18 mois de rémunération, (ii) 95 513 $ de solde de bonification, sous réserve d’un montant peut-être moindre selon la façon dont le solde allait être calculé, et (iii) 50 000 $ de dommages moraux en raison de la manière dont le congédiement a été effectué. [ 26 ] Dans le protocole de l’instance déposé le 5 janvier 2018, l’appelante annonce

sommairement les moyens de défense suivants : Le demandeur a été congédié pour des motifs sérieux, soit en raison du fait qu’il n'était pas en mesure de remplir adéquatement ses fonctions. Pour cette raison, le demandeur n’a droit à aucune réparation résultant de sa fin d’emploi. [ 27 ] Ces moyens sont maintenus dans le protocole de l’instance modifié du 16 mai 2018, dans celui du 16 octobre 2018 puis dans le protocole de l’instance remodifié du 1 er novembre 2018. [ 28 ] Toutefois, lors d’une audience tenue le 7 janvier 2019 afin de trancher certaines objections, l’avocat de l’appelante confirme, en présence de celui de l’intimé, que le litige ne portera que sur l’

article 2091 C.c.Q. , soit l’application des critères pertinents à la détermination de la durée du délai de congé : Tout ça pour vous dire aussi, Monsieur le Juge Platts, que c’est un dossier qui... c’est une terminaison d’emploi. Donc, c’est vraiment un débat en vertu de 2091 du Code civil exclusivement . Il n’y a aucune conteste de la part de Tecsys à l’effet que la performance de monsieur Patrao était à remettre en question.

Ce n’est pas pour son rendement ou sa performance, c’est strictement parce que, tel que l’a avoué même le président d’entreprise dans ses interrogatoires, que le climat de travail ou l’ambiance qui régnait autour de monsieur Patrao ne convenait pas à la culture de l’entreprise, et ça a été admis déjà. [Soulignement ajouté] [ 29 ] De façon cohérente avec ces observations, dans la demande d’inscription pour instruction et jugement signée par les avocats des parties le 26 juin 2019, soit près de trois ans avant la tenue de l’instruction, l’appelante formule la question en litige suivante : 1- À quelle indemnité, pour tenir lieu de délai congé , le demandeur a-t-il droit? [Soulignement ajouté] [ 30 ] Le même jour, l’intimé modifie sa demande introductive d’instance afin de réclamer 50 000 $, « sauf à parfaire, … en raison de la manière avec laquelle la défenderesse a négligé de collaborer et de son abus de droit commis dans le cours des procédures… » [12] . [ 31 ] Puis, le vendredi 4 février 2022, quatre jours avant le début du procès, lors d’une conférence de gestion téléphonique avec le juge, les avocats de l’appelante confirment à nouveau que cette dernière a « congédié le demandeur sans motif sérieux au sens du Code civil du Québec » [13] et le procès-verbal indique que le procès ne portera que sur « le préavis de congédiement » et les réclamations en dommages de l’intimé liées à la façon dont le congédiement a été effectué « et à la conduite du dossier par la défenderesse » [14] . [ 32 ] Par ailleurs, malgré ses démarches, l’intimé ne peut se trouver un nouvel emploi convenable que 20 mois après son congédiement, pour une rémunération globale représentant toutefois environ 50 % de celle qu’il touchait au moment de son congédiement.

L’appelante ne lui a pas reproché d’avoir fait défaut de mitiger ses dommages. 2. Le jugement entrepris [ 33 ] Le juge résume d’abord les faits puis, notant l’admission des parties qu’une rémunération globale de 51 000 $ par mois doit être considérée aux fins du calcul de l’indemnité tenant lieu de délai de congé [15] , il identifie les questions en litige. Excluant celles qui ne font pas l’objet du présent appel, le juge conclut qu’il devra trancher :

a) l’indemnité qui doit être payée à l’intimé à

titre d’équivalent

du délai de congé auquel il avait droit,

b) son droit à des dommages moraux additionnels vu la façon dont il a été congédié et, le cas échéant, leur montant,

c) son droit à des dommages pour abus de procédure et, le cas échéant, leur montant. [ 34 ] Concernant l’indemnité, le juge rappelle d’abord qu’il s’agit d’un droit auquel le salarié ne peut renoncer malgré les termes de son entente contractuelle et qu’en conséquence, il doit déterminer ce qui correspond à une indemnité raisonnable dans les circonstances [16] . [ 35 ] Cela dit, le juge note au passage le peu de crédibilité de la version de Brereton, qui « varie et est en

partie contradictoire », concernant les difficultés relationnelles qu’aurait eues l’intimé avec le personnel et la clientèle de l’appelante, ce qui aurait entraîné son congédiement, et s’en explique. Il retient plutôt la version de l’intimé, qu’il estime plus crédible, selon laquelle les choses se passaient bien avec ses subalternes et les clients et on ne lui a jamais fait de reproches ou requis qu’il modifie son attitude ou améliore son comportement [17] . [ 36 ] Prenant appui sur l’

article 2091 du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») et sur la jurisprudence l’ayant appliqué, le juge retient les facteurs suivants pour établir la durée du délai de congé : l’âge de l’intimé lors de son congédiement (49 ans), son nombre d’années de service chez l’appelante (3,66 années), la nature et l’importance de son poste au moment du congédiement, sa rémunération annuelle globale (600 000 $), l’état du marché du travail pour un emploi comparable dans la région de Montréal, le refus de l’appelante de lui fournir une lettre de recommandation pour l’aider dans sa recherche d’emploi, le manque de transparence de l’appelante quant aux raisons du congédiement ainsi que « tout autre comportement de l’employeur ou du salarié susceptible de prolonger ou raccourcir la période nécessaire pour le salarié pour se trouver un nouvel emploi » [18] . [ 37 ] Procédant ensuite à pondérer ces facteurs, le juge conclut qu’une indemnité tenant lieu d’un délai de congé de 13 mois est raisonnable dans les circonstances.

Puisque l’intimé a déjà reçu un montant équivalant à 3,66 mois de rémunération, le juge condamne l’appelante à lui payer la différence, soit 476 340 $ [19] . Concernant particulièrement le lien entre l’omission ou le refus de l’appelante de lui fournir une lettre de recommandation et la durée du délai de congé, le juge écrit : [47] Un employeur n’est généralement pas obligé de fournir une lettre de recommandation, mais il arrive que le défaut de le faire constitue une faute .

En l’espèce, le refus de Tecsys est motivé par sa mauvaise foi et il rend plus difficiles les démarches de Patrao pour se trouver un emploi .

Cette faute impose de prolonger le délai de préavis pour refléter ses conséquences. [Soulignements ajoutés; renvois omis] [ 38 ] Quant à la réclamation de l’intimé pour dommages moraux additionnels en raison de la manière dont l’appelante l’a congédié, le juge rappelle qu’un congédiement sans motif sérieux n’équivaut pas nécessairement à un abus de droit et que ce n’est que dans le cas où l’employeur commet une faute additionnelle dans l’exercice de son droit de congédier que l’employé peut avoir droit à des dommages distincts de ceux qui découlent en soi de la rupture du contrat de travail [20] .

Le juge conclut qu’en l’espèce de telles fautes ont été commises par l’appelante, lesquelles découlent, d’une part, du congédiement effectué en l’absence totale de signe d’insatisfaction préalable [21] , ce que le juge estime contraire à l’obligation de bonne foi qui incombait à l’appelante dans les circonstances, et, d’autre part, du fait que le congédiement a été effectué de façon abrupte lors d’une conférence téléphonique d’une durée de six minutes à peine, le lendemain du retour de vacances de l’intimé.

Cela, ajoute le juge, est inacceptable, porte atteinte à la dignité de l’intimé et contrevient aussi à l’obligation de bonne foi qu’assumait l’appelante. Au bout du compte, le juge accorde 20 000 $ de dommages moraux à l’intimé [22] . Il s’abstient par ailleurs de lui accorder des dommages moraux additionnels fondés sur l’omission ou le refus de l’appelante de lui remettre une lettre de recommandation, et ce, pour le motif suivant : [77] Cette question est traitée par le tribunal plus haut dans la

section qui porte sur la durée du préavis. Il faut se garder d’accorder une double indemnisation. [ 39 ] Le juge examine ensuite la prétention de l’intimé voulant que l’appelante ait commis des abus procéduraux. Après avoir observé que « la barre est haute » [23] pour donner droit à un tel chef de réclamation, il conclut néanmoins au droit de l’intimé à des dommages de 20 000 $ à ce titre, pour les motifs suivants : [100] La barre est haute. Ce n’est pas parce qu’une

partie n’a pas gain de cause, ou qu’elle présente un argument novateur ou audacieux qu’elle commet nécessairement un abus de procédure, il faut plutôt prouver qu’elle agit malicieusement ou de manière téméraire. [101] Le Tribunal conclut que Patrao ne démontre pas par prépondérance de preuve que Tecsys commet un abus de procédure dans la manière dont elle conduit le dossier, notamment eu égard à la communication de divers éléments de preuve. [102] Il en va autrement de la position prise par Tecsys exposée au protocole de l’instance selon laquelle le congédiement de Patrao est effectué pour cause.

Cette position ne s’explique que par la mauvaise foi ou la témérité parce qu’elle est contraire à la décision du conseil d’administration de Tecsys, à la lettre de congédiement, et aux témoignages de Peter Brereton et de Barry. En inscrivant cette position au protocole de l’instance alors qu’elle sait qu’elle est fausse, Tecsys abuse de la procédure .

Cet abus se poursuit jusqu’à ce qu’elle fasse un aveu formel lors d’échanges avec le Tribunal dans les jours précédant le procès. [103] Cet abus entraîne des dépenses inutiles pour la préparation d’un procès plus long et porte atteinte à la réputation, l’honneur et la dignité de Patrao et est de nature à retarder ses démarches de recherche d’emploi. [104] Le Tribunal estime qu’une somme de 20 000$ est raisonnable pour compenser ces dommages. [Soulignement et caractères gras ajoutés; renvoi omis] 3. Analyse [ 40 ] Dans son mémoire, l’appelante propose trois questions en litige, que la Cour reformule ainsi :

a) Le juge a-t-il erré en accordant à l’intimé une indemnité tenant lieu d’un délai de congé de 13 mois?

b) Le juge a-t-il erré en concluant que l’appelante a commis un abus de droit lors du congédiement de l’intimé et en lui accordant 20 000 $ à ce titre?

c) Le juge a-t-il erré en concluant que l’appelante a commis un abus de procédure et en accordant à l’intimé 20 000 $ à ce titre? [ 41 ] La Cour abordera ensuite la demande de l’appelante afin de modifier sa déclaration d’appel pour ajouter la question relative à l’erreur de calcul que le juge aurait commise concernant le solde de bonification payable à l’intimé.

a) Le juge a-t-il erré en accordant à l’intimé une indemnité tenant lieu d’un délai de congé de 13 mois? a.1) Quelques principes [ 42 ] Les articles 2091 et 2092 C.c.Q. sont d’ordre public [24] . Ils prévoient qu’une

partie à un contrat de travail à durée indéterminée peut y mettre fin unilatéralement et sans motif sérieux, à condition de donner à l’autre un délai de congé raisonnable : 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment , de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. 2092.

Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. [Soulignements ajoutés] 2091. Either party to a contract for an indeterminate term may terminate it by giving notice of termination to the other party. The notice of termination shall be given in reasonable time , taking into account, in particular , the nature of the employment, the specific circumstances in which it is carried on and the duration of the period of work. 2092.

The employee may not renounce his right to obtain an indemnity for any injury he suffers where insufficient notice of termination is given or where the manner of resiliation is abusive. [Underlinings added] [ 43 ] Le délai de congé a essentiellement une « vocation indemnitaire » [25] .

Pour l’employeur, c’est le prix à payer pour mettre fin au lien d’emploi; pour le salarié, il vise à lui accorder un délai raisonnable, avant la fin proprement dite du lien d’emploi, afin de tenter de trouver un emploi similaire à des conditions semblables [26] . [ 44 ] Dans le cas où, comme en l’espèce, l’employeur fait plutôt le choix de mettre fin au contrat de façon immédiate, il doit verser à l’employé une indemnité représentant la rémunération – c'est-à-dire le salaire et les autres avantages et bénéfices ayant une valeur pécuniaire – que ce dernier aurait reçue s'il avait travaillé pendant la durée du délai de congé [27] . [ 45 ] La détermination de la durée raisonnable d’un délai de congé est par ailleurs une question essentiellement factuelle et relève du large pouvoir d’appréciation du juge d’instance, au regard des circonstances propres à l’espèce [28] .

La courte définition que le juge Baudouin donnait de cette tâche délicate dans l’arrêt Standard Radio inc. c. Doudeau [29] (réitérant ses propos dans Standard Broadcasting Corporation Ltd. c. Stewart ) [30] est toujours d’actualité : 2] La durée du délai-congé Comme je l'ai écrit dans le dossier connexe de Standard Broadcasting Co. c.

Stewart, l'évaluation par le juge de première instance du délai-congé est une tâche difficile et subjective, puisqu'en la matière, une grande part doit être laissée à l'appréciation des circonstances et à l'évaluation de la preuve, par le magistrat . [Soulignement ajouté] [ 46 ] Les facteurs pertinents à prendre à compte pour déterminer ce que constitue un délai de congé raisonnable ne sont pas limités à ceux prévus au deuxième alinéa de l’

article 2091 C.c.Q. L’usage par le législateur du mot « notamment » dans cette disposition doit prendre tout son sens. Reprenant les enseignements du juge Baudouin dans l’arrêt Standard Broadcasting Corp. [31] , la Cour suprême résume ainsi certains des facteurs que le juge des faits peut retenir : 36. Le droit au préavis édicté à l’ art. 2091 C.c.Q. est un droit personnel dont la détermination dépend des circonstances individuelles de l’employé qui le réclame . Comme l’énonçait le juge Baudouin dans l’affaire Standard Broadcasting Corp. c. Stewart , (…) : Ce qui constitue un délai-congé raisonnable, dans l’hypothèse d’un contrat à durée indéterminée, est essentiellement une question de fait

qui varie avec les circonstances propres à chaque espèce , à partir d’un certain nombre de paramètres connus : nature et importance de la fonction; abandon d’un autre emploi pour l’acquérir; âge, nombre d’années de service et expérience de l’employé; facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire; recherche subséquente d’un travail; existence ou inexistence de motifs sérieux au congédiement . [32] [Soulignements ajoutés; renvois omis] [ 47 ] Le juge doit donc identifier puis procéder à une analyse globale et adaptée à la situation du salarié de tous les facteurs pertinents à la date de la fin de l’emploi [33] .

À cette fin, les précédents peuvent servir de points de comparaison utiles, bien qu’ils n’aient qu’une valeur relative compte tenu qu’en définitive, chaque cas en sera un d’espèce [34] . [ 48 ] La Cour doit faire preuve d’une grande déférence et n’interviendra qu’exceptionnellement dans l’évaluation de la durée du délai de congé par le juge des faits [35] . Cette déférence ne sera mise de côté que si ce dernier a erré quant aux facteurs applicables ou si la durée du délai de congé est clairement exagérée ou autrement déraisonnable [36] .

La durée établie par le juge peut ainsi être généreuse, voire très généreuse, sans pour autant justifier l’intervention de la Cour [37] , dans la mesure où elle n’est pas élevée au point d’être déraisonnable et de neutraliser la faculté de résiliation de l'employeur, ou de la rendre si onéreuse qu’elle en fait une faculté illusoire [38] . [ 49 ] Dans un autre ordre d’idées, l’intervention de la Cour sera indiquée s’il s’avère que le salarié a eu droit à une double indemnisation, par exemple si le juge prend en compte certaines des circonstances du congédiement pour établir la durée du délai de congé, d’une part, et qualifie ces mêmes circonstances à

titre de faute pour accorder, en sus, des dommages moraux pour abus du droit de congédier, d’autre part. [39] a.2) Application [ 50 ] L’appelante prétend que le juge a erré « en droit » [40] en faisant fi des « principes jurisprudentiels applicables » [41] et en retenant l’absence de lettre de recommandation, le manque de transparence quant aux raisons du congédiement et l’état du marché de l’emploi dans la région de Montréal lors du congédiement pour évaluer la durée raisonnable du délai de congé. [ 51 ] Elle a raison en ce qui concerne son refus de fournir une lettre de recommandation à l’intimé.

Rappelons que le juge a estimé qu’il s’agissait là d’une « faute », commise de « mauvaise foi » et qui « impose de prolonger le délai de préavis pour refléter ses conséquences » [42] . Or, l’indemnité de délai de congé a une vocation « indemnitaire », raison pour laquelle l’employé n’aura droit à des dommages supplémentaires que dans le cas d’une faute distincte, commise par l’employeur au moment ou dans la façon de congédier et causale d’un préjudice distinct de celui découlant naturellement du congédiement.

Dans un tel cas, la faute pourra justifier l’octroi de dommages additionnels, en sus du montant de l’indemnité, mais ne pourra servir à prolonger la durée raisonnable du délai de congé sur la base duquel l’indemnité sera quantifiée. Dans l’arrêt Gareau , la Cour soulignait cette distinction importante : [33] Par son premier moyen, Brouillette plaide que le délai-congé, accordé par la juge de première instance, devrait être majoré en raison de la mauvaise foi du Groupe Gareau à l'occasion du congédiement . [34] Il faut éviter de confondre ici deux notions juridiques distinctes .

L'indemnité qui tient lieu de préavis a pour objectif d'indemniser financièrement l'employé pour la période de temps nécessaire pour se replacer sur le marché du travail. L'abus commis par l'employeur lors du congédiement constitue une faute distincte qui peut également donner lieu à indemnisation. Cette faute est sans lien avec l'obligation de donner un délai-congé raisonnable ( art. 2091 C.c.Q. ) [35] Depuis l'arrêt de la Cour suprême dans Honda Canada inc. c.

Keays , il ne fait plus de doute que la sanction de l'inconduite de l'employeur lors du congédiement est indemnisée de façon distincte et ne s'effectue pas par l'allongement du délai-congé . En l'espèce, c'est ce qu'a fait la juge de première instance en allouant un montant de 5 000 $ pour le préjudice moral. Cette conclusion n'est pas remise en cause par l'appel. [43] [Soulignements ajoutés] [ 52 ] Ainsi, et de façon plus concrète aux fins qui nous occupent, alors que le juge invoque l’arrêt Arseneault (Succession de) c.

École sacré-Cœur de Montréal [44] à l’appui de sa décision de prolonger la durée du délai de congé en raison de l’omission fautive de l’appelante de fournir une lettre de recommandation à l’intimé [45] , la lecture de cet arrêt permet de constater que la Cour a infirmé le jugement de première instance et accordé 5 000 $ de dommages pour abus à l’appelante Mauri vu le refus de l’employeur de lui fournir une lettre de recommandation [46] . [ 53 ] Quant à la décision du juge de considérer l’absence de transparence de l’appelante au moment de congédier et l’état du marché pour un emploi équivalant à celui qu’occupait l’intimé en termes d’importance du poste, des responsabilités assumées et de la rémunération, elle demeure à l’abri de toute intervention.

Le facteur relatif à l’absence de transparence requiert toutefois une précision. [ 54 ] Au-delà des principaux facteurs plus couramment utilisés dans la détermination du délai de congé approprié , les tribunaux doivent tenir compte plus généralement des circonstances individuelles propres au salarié [47] .

Comme le soulignait le juge Baudouin dans l’arrêt Standard Broadcasting , la durée du délai de congé raisonnable « dépend … des circonstances propres à chaque espèce et d'une impressionnante conjonction de facteurs » et « c'est essentiellement une perspective globale de l'ensemble des éléments individuels qui doit guider le juge » [48] . [ 55 ] Ainsi, même si le manque de transparence quant au motif de congédiement apparaît rarement utilisé à

titre de facteur utile à l’établissement du délai de congé raisonnable, en l’espèce, le juge n’a pas commis d’erreur révisable en le prenant en considération, dans la mesure où il l’a rattaché à la difficulté accrue à laquelle l’intimé s’est ainsi trouvé confronté aux fins de ses recherches d’emploi [49] , soit un facteur assimilable à ceux relatifs à la difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire et aux circonstances de la recherche subséquente d'un travail qu’ont retenus la Cour suprême et cette Cour à

titre de facteurs pertinents [50] .

[ 56 ] Cela étant, v oici comment l’intimé s’est exprimé l ors de l’instruction concernant l’impact sur ses recherches d’emploi du manque de transparence de l’appelante quant au motif de son congédiement : And I guess as Patricia says, when you're looking for a job and, you know, you've been terminated, and, you know, people say, « Wow, you had these amazing results. How come you're no longer there? » And you don't really have a clear answer. You sort of... you know, because I would never misrepresent or lie. So, it became how do I dance around that question.

And, you know, people ultimately... some of them would ask me directly, « Were you, you know, laid off, or did you receive... » The more polite way was, « Did you receive a package? » was what some of them would ask. And I said yes. Whenever I was asked the question directly, I answered directly. So, again, when you have, you know, that kind of track record, but you were packaged out, or terminated, or whatever word you want to use, and you don't have a reference letter, and you don't have a clear story where you can say, « Hey, just call my former boss. He'll tell you what a fantastic job I was doing.»

Well, obviously, they have to assume that... one of two things, which is either what I'm stating in terms of what I actually did and accomplished, maybe is not factual. Or if it is factual, which it is, I must have done something wrong, you know, whatever that may be.

Whether it's personally wrong, whether... or a fraud, or whatever I think Patricia mentioned, or something else, and, again, when you're looking at hiring a senior executive, again, depending on the size of the company, you know, potentially number 2, or... you know, executive in a bigger company, there won't be a number 2, but... you're not going to take a risk, shall we say, on a person who seems to, you know, not have a concise reason for why he's on the market, given the amazing results he had. [51] [ 57 ] Quant à l’état du marché de l’emploi pour un poste comparable dans la région de Montréal au moment du congédiement, lors de l’audience, l’appelante a attiré l’attention de la Cour sur certains précédents où les tribunaux, selon elle, ont refusé de considérer ce facteur [52] .

Or, la lecture des précédents en question révèle que c’est plutôt la « situation financière de l’entreprise » ou « la conjoncture économique » ou la « période économique difficile » en général prévalant au moment de la fin d’emploi que le tribunal a refusé de considérer.

La différence avec le cas d’espèce est importante, alors que le juge motive ainsi sa décision de considérer le marché de l’emploi comme facteur pertinent à la détermination de la durée raisonnable du délai de congé : [45] Le marché du travail dans la région montréalaise, où habite Patrao et où se trouve son bureau chez Tecsys, offre très peu d’emplois comparables au niveau de l’importance, des responsabilités et des revenus. Il est clairement improbable au moment de son congédiement qu’il puisse en trouver un autre rapidement.

De fait, il met environ 20 mois à trouver un emploi qui ne lui rapporte qu’un revenu bien inférieur, et ce malgré des efforts de recherche d’emploi importants et soutenus.

En se plaçant au 22 mars 2022, il est évident que Patrao ne pourra se trouver un emploi raisonnablement comparable rapidement. [ 58 ] Ainsi, on comprend que le juge réfère au marché restreint de l’emploi pour un poste comparable à celui qu’occupait l’intimé chez l’appelante, et ses conditions, dans la région de Montréal, plutôt qu’à la situation financière proprement dite de l’appelante ou à la situation économique en général lors du congédiement. [ 59 ] L’appelante a par ailleurs tort de prétendre que le juge s’est appuyé sur la période effective de recherche d’emploi de l’intimé en soi pour établir la durée raisonnable du délai de congé.

Il ne le mentionne pas au paragraphe 40 de ses motifs parmi la liste des facteurs qu’il considère et, au paragraphe 45, il note que l’intimé a cherché un emploi pendant 20 mois uniquement pour appuyer sa conclusion selon laquelle peu d’emplois similaires existaient [53] . [ 60 ] Enfin, outre qu’un tel exercice comparatif comporte ses limites, l’appelante a aussi tort de proposer que le juge a erré « en droit » en accordant à l’intimé une indemnité de délai de congé « qui dépasse largement ce qui est généralement considéré par les tribunaux comme raisonnable dans des cas comparables » [54] .

D’une part, tel que déjà mentionné, la détermination de ce que constitue un délai de congé raisonnable eu égard à toutes les circonstances soulève une question essentiellement factuelle.

D’autre part, l’argument comparatif ne résiste pas à l’examen de précédents présentant plusieurs points de comparaison pertinents avec le cas de l’intimé [55] . [ 61 ] Cela dit, le juge ayant néanmoins commis une erreur révisable en retenant comme facteur pertinent la faute commise de mauvaise foi par l’appelante en refusant de fournir à l’intimé une lettre de recommandation, quelle devrait être la conséquence, le cas échéant, de cette erreur sur la durée du délai de congé?

Questionné par la Cour à ce sujet lors de l’audience, l’avocat de l’appelante n’a pu proposer de réponse à cette question. [ 62 ] Dans les circonstances, l’erreur du juge ne justifie pas que la Cour intervienne pour revoir la durée du délai de congé à la baisse. D’abord, le jugement ne contient aucune corrélation mathématique directe entre cette faute et la prolongation du délai de congé qu’elle emporte. Un simple exercice de soustraction est donc impossible.

Ensuite, et surtout, au vu des circonstances et de la preuve considérées globalement, des conclusions du juge à tous autres égards, considérant que ce facteur ne revêt qu’un poids fort négligeable eu égard à l’ensemble des autres, plus significatifs, la Cour conclut que, même en faisant abstraction de ce facteur, l’indemnité tenant lieu de délai de congé de 13 mois demeure juste et raisonnable. [ 63 ] La Cour ne saurait par ailleurs clore sans confirmer tout de même la conclusion du juge que le refus de l’appelante de fournir une lettre de recommandation à l’intimé dans les circonstances révélées par la preuve constitue une faute, voire de la mauvaise foi.

Nous y revenons ci-après, dans le cadre de l’analyse de la question en litige suivante.

b) Le juge a-t-il erré en concluant que l’appelante a commis un abus de droit lors du congédiement de l’intimé et en lui accordant 20 000 $ à ce titre? [ 64 ] Dans l’arrêt Lavoie , la Cour suprême rappelait que l’emploi est un aspect fondamental de la vie d’une personne et une composante essentielle de son identité, de sa dignité personnelle, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel [56] . [ 65 ] Certes, un congédiement atteint et affecte nécessairement ces composantes. En ce sens, le préjudice qu’en subit le salarié sur les plans personnel et moral ne saurait en principe être indemnisé en sus de l’indemnité qui lui est due au

titre du délai de congé. Le principe comporte toutefois ses limites. Le juge Gendreau les définissait ainsi de façon limpide dans l’arrêt Hoeckner : [4] Ceci dit, tout congédiement, même celui réalisé dans les meilleures conditions, provoque chez celui qui en est éprouvé un véritable

effet traumatisant souvent marqué par l'inquiétude, l'anxiété et le stress. Ce préjudice moral dérive de la cessation d'emploi elle-même. Il ne sera pas indemnisé comme tel parce qu'il découle nécessairement de l'exercice d'un droit.

Au surplus, dans les faits, ce dommage est, tout au moins partiellement, indemnisé par l'avis-congé puisque sa durée est fonction d'une multitude de facteurs, dont l'ancienneté chez l'employeur et le temps nécessaire à retrouver une situation comparable. [5] Toutefois, l'exercice du droit de congédier peut s'accompagner d'un comportement vexatoire, malicieux, empreint de mauvaise foi ou simplement d'une conduite abusive.

Cet abus constitue alors une faute de l'employeur et sa commission donnera évidemment ouverture à réparation pour l'employé qui en est victime . [57] [Soulignement ajouté] [ 66 ] Cela étant, dans l’arrêt Structures Lamerain inc. c. Meloche , la juge Marcotte traite ainsi de la notion d’abus de droit dans le cadre d’un congédiement : [55] Dans le contexte d’un congédiement sans cause, il y aura abus de droit uniquement si une faute additionnelle a été commise et que cette dernière entraîne des dommages distincts de ceux qui découlent de la résiliation du contrat.

Les dommages moraux résultant d’un abus de droit doivent par ailleurs être distincts de l’indemnité de délai de congé pour éviter une double indemnisation . [56] Il n’y aura donc indemnisation supplémentaire pour abus de droit que dans les cas de négligence, de mauvaise foi ou de faute identifiable de l’employeur .

Cette approche restrictive en matière d’abus de droit dans le contexte d’un congédiement se fonde sur le principe voulant que l’exercice du droit de résiliation unilatérale d’un contrat de travail par l’employeur cause inévitablement un préjudice au salarié, même si tout se fait dans le plus grand respect , et que le préjudice en découlant se trouve déjà compensé par l’indemnité du délai de congé. [57] Par conséquent, pour avoir droit à des dommages moraux, l’employé congédié doit démontrer que les gestes de l’employeur dénotent une conduite déraisonnable par rapport à celle d’un employeur prudent et diligent dans des conditions semblables et que l’employeur a commis une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle, engendre un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation : c'est en cela seulement que l'employeur peut agir de manière « excessive et déraisonnable » au sens de l'

article 7 C.c.Q . [58] L’obligation de bonne foi implique, dans le contexte du congédiement, un devoir de transparence et d’honnêteté par opposition au comportement inéquitable, au mensonge, à la malice ou à la tromperie . En vertu de l’

article 2087 C.c.Q . , l’employeur a aussi le devoir de protéger la dignité du salarié, et ce devoir existe toujours au moment de la résiliation du contrat de travail . [58] [Soulignements ajoutés; renvois omis] [ 67 ] La détermination du caractère abusif du comportement de l’employeur au moment de congédier est par ailleurs une question de fait, de sorte que la Cour n’interviendra qu’en présence d’une erreur manifeste et déterminante du juge dans l’appréciation de la preuve [59] . [ 68 ] En l’espèce, l’appelante soumet que le juge a procédé à une double indemnisation en accordant à l’intimé des dommages distincts pour absence d’avis d’insatisfaction préalable au congédiement, alors qu’il avait précédemment indiqué que « le manque de transparence » était déjà partiellement compensé en prolongeant le préavis de licenciement.

Cet argument n’est pas fondé. [ 69 ] Pour d’aucuns, le juge aurait pu être plus clair quant à ce qu’il considère être le « deuxième aspect » du manque de transparence de l’appelante [60] . Toutefois, force est de constater qu’il prend la peine d’associer, d’une part, la difficulté dans laquelle s’est trouvé l’intimé de donner des explications sur son congédiement à des employeurs éventuels à la prolongation du délai de congé [61] et, d’autre part, l’absence complète d’avis d’insatisfaction préalable à l’abus dans l’exercice du droit de congédier [62] .

Il est ainsi possible de conclure que, l’intimé n’ayant jamais fait l’objet de blâme, de plainte ou d’avis d’insatisfaction de la part de l’appelante auparavant, pour le juge c’est l’ensemble du contexte et le caractère particulièrement soudain et imprévisible du congédiement qui est ici en cause, qui engendre un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation [63] et qui revêt de ce fait un caractère abusif, et ce, indépendamment même du fait que le principe de gradation des sanctions n’est pas applicable dans la situation de l’intimé, vu le poste hiérarchiquement élevé qu’il occupait. [ 70 ] Certes, la Cour a déjà affirmé qu'un congédiement effectué même de façon abrupte ne constitue pas nécessairement un abus de droit entraînant l'application systématique de cette théorie [64] .

Néanmoins, le caractère soudain et imprévisible du congédiement peut constituer un abus de droit. Ainsi, dans l’arrêt Aksich c. Canadian Pacific Railway , quoique dans un contexte contractuel différent, la juge Bich confirme pour la majorité que l’employeur a abusé de son droit de congédier en ayant « agi à l'endroit de l'appelant d'une manière désinvolte et cavalière, mettant fin abruptement et sans l'ombre d'un avertissement au contrat de travail d'un salarié modèle après avoir, quelques semaines auparavant, salué ses succès […] » [65] .

C’est aussi le cas en l’espèce. [ 71 ] De même, le congédiement effectué par téléphone alors que le salarié n’est aucunement préparé à recevoir cette nouvelle peut, selon les circonstances, être considéré abusif et justifier l’octroi de dommages pour abus. [ 72 ] Dans la présente affaire, la preuve révèle que l’intimé n’avait absolument aucune raison de se douter qu’il allait être congédié. Dès son arrivée, puis tout au long de son parcours chez l’appelante, il n’avait reçu de l’employeur aucun avis, ni même commentaire, négatif concernant sa prestation de travail ou son comportement.

Le juge a conclu que le témoignage contraire, voire opportuniste, de Brereton n’était pas crédible [66] . De plus, de façon davantage contemporaine avec le congédiement, plusieurs réunions étaient prévues à son retour de voyage avec des cadres supérieurs de l’appelante, dont une fixée par Brereton, certaines en vue, au surplus, du développement à long terme de l’entreprise [67] . [ 73 ] Or, c’est le matin même de son retour prévu au travail, à 7 h 33, que l’intimé reçoit un courriel l’invitant à une conférence téléphonique une heure plus tard, laquelle ne durera qu’environ six minutes [68] .

Il décrit l’appel ainsi lors de son témoignage :

Well, I guess over six minutes, I was informed by Peter that, you know, my position... I was being let go. And the only thing I remember resonating very clearly was something along the lines of cultural fit. It was never, ever discussed in any way, shape, or form, at any... at any time . And I tried to get some additional understanding... sorry, I'm a little embarrassed. I tried to get some additional understanding on what was meant by « cultural fit ». I didn't get anything. I got a little bit of a dismissive answer that, you know, maybe someday we'll discuss it over a beer, or something like that.

So, you know, needless to say, I wasn't quite sure how to react. I was obviously shocked, devastated in many ways. I guess even just thinking about it... so, that call was, you know, very short, which, you know, again, I had just come back from vacation, busted my butt the night before getting things done for the organization, for Tecsys, like I always did . Given, you know, the amazing results that I had gotten, all the positive feedback that was always there in terms of, you know, from Peter, from Patricia, to have this... something like this, I would have never expected it.

I mean, so, I was beyond... beyond... I think probably devastated is... is the right word. That was my initial reaction. The call ended in six minutes . [Soulignements ajoutés] [ 74 ] Le congédiement a donc effectivement été effectué d’une manière qu’il est possible de qualifier de particulièrement brutale [69] . [ 75 ] Pour ces raisons, au vu des circonstances particulières dont il était saisi, la conclusion éminemment factuelle du juge que l’appelante a abusé de son droit de congédier sans cause n’est entachée d’aucune erreur manifeste et déterminante.

D’autant plus que les explications données par Brereton au conseil d’administration de l’appelante pour justifier le congédiement ne semblent pas avoir été marquées au sceau de la véracité compte tenu de l’explication différente qu’il a donnée à l’intimé le matin du 22 mars 2017, d’une part, et, d’autre part, de l’abandon par l’appelante, manifestement après vérifications, du motif de congédiement fondé sur les « increasingly problematic » difficultés relationnelles de l’intimé avec le personnel et la clientèle invoquées par Brereton lors de sa rencontre avec le conseil d’administration. [ 76 ] Cela dit, la Cour a précédemment confirmé [70] la conclusion du juge selon laquelle le refus ou l’omission de l’appelante de fournir une lettre de recommandation à l’intimée constitue une « faute » commise « de mauvaise foi » [71] .

Cette conclusion est d’ordre factuel et, en l’absence d’erreur manifeste et déterminante, mérite déférence. [ 77 ] La preuve a en effet établi ce qui suit : Brereton a d’abord invoqué une politique de l’entreprise selon laquelle cette dernière ne remet jamais de lettre de recommandation à un salarié; questionnée à ce sujet, Barry a nié l’existence d’une telle politique ou directive écrite et précisé que cette question était traitée au cas par cas pour les cadres supérieurs de l’entreprise; au bout du compte, Brereton a concédé, non sans une certaine réticence, qu’une lettre de recommandation avait été refusée à l’intimé au motif que ce dernier refusait de régler le litige suivant l’indemnité tenant lieu de délai de congé proposée par l’appelante et de lui donner quittance : Q. (…) Is it accurate that you state that, in the case, in the very case of Mr.

Patrao, okay, you didn’t provide a reference letter to Mr. Patrao because the policy of the company is to the effect that there is no reference letter given to the employees, except in exceptional cases? A. Yeah, I may have said that. I mean, we didn’t generally give reference letters. I think the concept of a reference letter was discussed, but when we realized that it wasn’t heading towards an amicable parting, we did not send…we didn’t send a reference letter. Q. I will repeat the question. He will have obtained a reference letter only if he will sign a discharge against Tecsys and its representative, correct?

A. Well, I know you keep trying to put in in black and white terms. I think we discussed the possibility of a reference letter, and we didn’t end up receiving one when the departure was clearly not going to be amicable . Q. Failing to sign any release, you will have never issued such a reference letter in favour of Mr. Patrao, correct? A. It would certainly be highly unlikely . [Soulignements ajoutés] [ 78 ] L’ensemble des circonstances traduisent une conduite fautive de l’appelante, voire de la mauvaise foi.

Ses discussions avec l’intimé et son ouverture à lui fournir une lettre de recommandation au départ permettent de conclure en toute logique que ce dernier était légitimement fondé à penser qu’il en recevrait une.

Dans les circonstances, la décision de Brereton de la rendre toutefois conditionnelle à l’acceptation par l’intimé des modalités de règlement proposées, fondées notamment sur une indemnité de délai de congé manifestement insuffisante, et à une quittance équivaut à un refus fautif. [ 79 ] Au surplus, l’appelante ne pouvait ignorer que le congédiement sans lettre de recommandation ou de référence, dans les circonstances où il fut effectué, affecterait inévitablement l’attrait de sa candidature auprès des employeurs potentiels qu’il approcherait aux fins ses recherches d’emploi.

Une lettre qui aurait pu se limiter à faire état de l’augmentation de ses responsabilités et de ses importantes réalisations financières au sein de l’entreprise malgré son bref passage, une information objective et neutre que tous ont reconnue, aurait pu faire contrepoids à l’unique et sibylline explication de « cultural fit » et à la perception néfaste que pourrait en avoir tout nouvel employeur potentiel. [ 80 ] Cela étant, l’intimé réclamait 50 000 $ au

titre des dommages non pécuniaires pour abus; le juge lui a accordé 20 000 $, un montant qu’il a établi dans l’exercice de son large pouvoir discrétionnaire en matière de quantification des dommages [72] .

Bien que le juge s’abstienne expressément de faire droit au chef de réclamation relatif au refus fautif de l’appelante de fournir une lettre de recommandation (afin d’éviter une double indemnisation étant donné sa décision erronée de prendre plutôt en compte cette faute pour prolonger la durée du délai de congé [73] ), la Cour n’interviendra pas pour majorer les dommages moraux pour tenir compte de ce chef supplémentaire. [ 81 ] D’une part, la Cour, après avoir conclu que le juge a erré en considérant cette faute distincte aux fins du calcul de la durée du délai de congé, n’intervient toutefois pas pour modifier à la baisse cette durée, et l’indemnité équivalant à 13 mois qui s’ensuit.

D’autre

part, vu la preuve relativement ténue concernant le préjudice spécifiquement causé par cette faute, le montant global de 20 000 $ accordé au

titre des dommages moraux demeure adéquat.

c) Le juge de première instance a-t-il erré en concluant que l’appelante a commis un abus de procédure et en lui accordant 20 000 $ à ce titre? [ 82 ] Rappelons que le juge a motivé sa conclusion ainsi : [100] La barre est haute. Ce n’est pas parce qu’une

partie n’a pas gain de cause, ou qu’elle présente un argument novateur ou audacieux qu’elle commet nécessairement un abus de procédure, il faut plutôt prouver qu’elle agit malicieusement ou de manière téméraire. [101] Le Tribunal conclut que Patrao ne démontre pas par prépondérance de preuve que Tecsys commet un abus de procédure dans la manière dont elle conduit le dossier, notamment eu égard à la communication de divers éléments de preuve. [102] Il en va autrement de la position prise par Tecsys exposée au protocole de l’instance selon laquelle le congédiement de Patrao est effectué pour cause.

Cette position ne s’explique que par la mauvaise foi ou la témérité parce qu’elle est contraire à la décision du conseil d’administration de Tecsys, à la lettre de congédiement, et aux témoignages de Peter Brereton et de Barry. En inscrivant cette position au protocole de l’instance alors qu’elle sait qu’elle est fausse, Tecsys abuse de la procédure.

Cet abus se poursuit jusqu’à ce qu’elle fasse un aveu formel lors d’échanges avec le Tribunal dans les jours précédant le procès. [103] Cet abus entraîne des dépenses inutiles pour la préparation d’un procès plus long et porte atteinte à la réputation, l’honneur et la dignité de Patrao et est de nature à retarder ses démarches de recherche d’emploi. [104] Le Tribunal estime qu’une somme de 20 000$ est raisonnable pour compenser ces dommages. [Soulignement et caractères gras ajoutés; renvoi omis] [ 83 ] La barre est effectivement haute, et le corridor étroit, pour conclure à la présence d’un abus de procédure de la part d’une

partie à un litige. C’est d’autant plus le cas lorsque l’abus invoqué concerne des moyens de défense énoncés dans un protocole d’instance, lequel ne saurait scléroser la position d’une

partie tel un « carcan » ou une « camisole de force » [74] . [ 84 ] Cela dit, il y a lieu de répondre positivement à la présente question, malgré le haut degré de déférence dont doit faire preuve la Cour à l’égard de la conclusion du juge des faits que la conduite d’une

partie s’avère déraisonnable dans les circonstances [75] . Voici pourquoi. [ 85 ] Le moyen de défense oral de l’appelante fondé sur l’existence de motifs sérieux pouvant justifier le congédiement de l’intimé fut inscrit dans le protocole de l’instance du 5 janvier 2018 : Le demandeur a été congédié pour des motifs sérieux, soit en raison du fait qu’il n'était pas en mesure de remplir adéquatement ses fonctions.

Pour cette raison, le demandeur n’a droit à aucune réparation résultant de sa fin d’emploi. [ 86 ] Toutefois, lors son interrogatoire préalable du 29 mars 2018, Barry a confirmé que le congédiement de l’intimé avait été effectué sans cause. [ 87 ] Le moyen de défense oral précité, indiqué dans le protocole de l’instance original du 5 janvier 2018, est repris sous forme de question en litige proposée par l’appelante dans le protocole de l’instance modifié du 16 mai 2018 et dans ceux remodifiés du 16 octobre 2018 et du 1 er novembre 2018 [76] . [ 88 ] Toutefois, lors de l’audience ayant eu lieu le 7 janvier 2019 pour trancher certaines objections, l’avocat de l’appelante confirme, en présence de celui de l’intimé, que le litige ne portera que sur l’

article 2091 C.c.Q. , soit l’application des critères pertinents à la détermination de la durée du délai de congé, une affirmation évidemment incompatible avec un congédiement pour cause ou pour motifs sérieux : Tout ça pour vous dire aussi, Monsieur le Juge Platts, que c’est un dossier qui... c’est une terminaison d’emploi. Donc, c’est vraiment un débat en vertu de 2091 du Code civil exclusivement. Il n’y a aucune conteste de la part de Tecsys à l’effet que la performance de monsieur Patrao était à remettre en question.

Ce n’est pas pour son rendement ou sa performance, c’est strictement parce que, tel que l’a avoué même le président d’entreprise dans ses interrogatoires, que le climat de travail ou l’ambiance qui régnait autour de monsieur Patrao ne convenait pas à la culture de l’entreprise, et ça a été admis déjà. [77] [ 89 ] Puis, dans la demande d’inscription pour instruction et jugement signée par les avocats des parties le 26 juin 2019 [78] , l’intimé identifie parmi les questions en litige celle de savoir s’il a été congédié sans motif sérieux et de manière abusive, alors que l’appelante, conformément aux observations de son avocat devant la Cour le 4 janvier précédent, formule plutôt la suivante : 2- À quelle indemnité, pour tenir lieu de délai congé , le demandeur a-t-il droit? [Soulignement ajouté] [ 90 ] Enfin, de façon cohérente avec sa position énoncée précédemment en salle d’audience le 4 janvier 2019 et avec la demande d’inscription pour instruction et jugement du 26 juin suivant, soit environ trois ans plus tôt, le 4 février 2022, lors de la conférence téléphonique préparatoire à l’instruction, l’appelante confirme à nouveau sa position selon laquelle elle a congédié l’intimé sans motif sérieux [79] , de sorte que le procès ne portera que sur « le préavis de congédiement » et les réclamations en dommages de l’intimé liées à la façon dont le congédiement a été effectué « et à la conduite du dossier par la défenderesse » [80] . [ 91 ] Lors de l’instruction, dans le cadre des questions posées à Barry par l’avocat de l’intimé concernant le libellé des moyens de

défense de l’appelante dans les protocoles d’instance de 2018, celui de l’appelante intervient pour faire la mise au point suivante : Me STÉPHANE GAUDET : To be more precise, Mr. Justice, I need to, in my opinion, intervene here. It was not in the defence, it was in the protocole de l’instance which was prepared in 2017. COUR: But is it not in the protocole the part where Defendant exposes his defence? Me ALAIN BÉLIVEAU: Exactly. Me STÉPHANE GAUDET: Yes, but the only thing that we mention is that it was for « motifs sérieux” at the time in 2017 when we did prepare the protocole.

But after that, and I will argue that, for the following five years, we’ve been telling to Mr. Béliveau and we’ve been telling to Mr. Patrao that, according to Tecsys, he was entitled to the money provided for by the provision for termination without cause in his employment agreement We’ve been saying that for the past five years, Mr.

Justice . [81] [Soulignement ajouté] [ 92 ] À l’examen, les motifs du juge au soutien de sa conclusion selon laquelle l’appelante s’est rendue coupable d’un abus de procédure sont centrés sur son libellé de ses moyens de défense ou des questions en litige dans les protocoles de l’instance de 2018, d’une part, et sur le fait que cet abus s’est poursuivi « jusqu’à ce qu’elle fasse un aveu formel lors d’échanges avec le Tribunal dans les jours précédant le procès » [82] , d’autre part. [ 93 ] Or, cette affirmation est inexacte, n’est pas supportée par la preuve et justifie l’intervention de la Cour. [ 94 ] En effet, le juge omet de considérer, entre les dépôts des protocoles de l’instance original, puis modifiés et remodifiés et la séance de gestion téléphonique du 4 janvier 2022, les observations précitées de l’avocat de l’appelante en salle d’audience le 4 janvier 2019 et la formulation de la question en litige par l’appelante dans la demande d’inscription pour instruction et jugement du 26 juin 2019. [ 95 ] Cette correction par l’appelante, trois ans avant la tenue de l’instruction, du moyen de défense qu’elle invoquait dans les protocoles de 2018 est clairement incompatible avec la conclusion du juge que ce moyen de défense est demeuré le même jusqu’à « l’aveu formel lors d’échanges avec le Tribunal dans les jours précédant le procès », soit le 4 janvier 2022. [ 96 ] Outre cette erreur manifeste et déterminante du juge, le changement de cap de l’appelante à compter de 2019 ne constitue certes pas ce type de comportement blâmable [83] ou téméraire [84] constitutif d’abus procédural selon le standard objectif de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances [85] .

Ni ce comportement « hors normes » [86] et « contraire aux finalités de la justice » [87] qui justifierait une déclaration d’abus, laquelle doit être réservée aux « cas les plus lourds » [88] . [ 97 ] Il y a donc lieu d’infirmer la conclusion du juge que l’appelante s’est rendue coupable d’un abus de procédure, ce qui emporte évidemment le sort de la condamnation pécuniaire pour ce motif.

d) La demande de l’appelante pour permission de modifier sa déclaration d’appel concernant le solde de bonification payable à l’intimé [ 98 ] Le juge a conclu que la méthode de calcul proposée par l’intimé pour établir le solde de bonification qui lui est payable est la bonne et, en soustrayant ce que l’appelante lui avait déjà versé à ce

titre au moment de l’instruction, a établi ce solde à 64 717,44 $ : [30] Le Tribunal estime que la méthode de calcul proposée par Patrao reflète bien les obligations contractuelles de Tecsys et est la meilleure. Elle permet d’établir le bonus qu’il aurait le plus probablement gagné n’eût été de son congédiement à 230 479,44 $ . [31] Patrao n’a toutefois pas droit aux 6 000 $ réclamés pour la semaine de vacances à laquelle sa performance lui aurait donné droit.

Cette semaine de vacances n’est pas monnayable et doit donc être incluse dans la période de préavis à laquelle il a droit et durant laquelle il aurait pris cette semaine de vacances s’il n’avait pas été congédié. [32] Le Tribunal retient aussi de la preuve, notamment les pièces D-10 et D-10-A que Tecsys lui a déjà payé 175 762 $ et qu’il reste donc à payer la somme de 64 717,44 $. [Soulignements ajoutés] [ 99 ] À sa face même, le calcul du juge est erroné.

En soustrayant le montant déjà payé de 175 762 $, comme il l’indique, de 230 479,44 $, soit le bonus que, selon sa conclusion, l’intimé aurait touché, le juge aurait dû en arriver à un solde dû de 54 717,44 $ et non de 67 717,44 $. [ 100 ] L’appelante soulève cette erreur de calcul dans son mémoire et demande à la Cour dans ses conclusions de la corriger, sans toutefois avoir soulevé cette question dans sa déclaration d’appel. Ainsi, par sa requête pour permission de modifier sa déclaration d’appel [89] , elle souhaite formellement soumettre à la Cour la question additionnelle suivante :

Le juge de première instance a-t-il erré en en calculant le montant dû à

titre de solde de bonification? [ 101 ]

Malgré le fait que l’appelante aurait pu demander au juge de rectifier son jugement en conséquence, il y a lieu, vu l’évidence, d’ajuster le solde de bonification payable à l’intimé dans les conclusions du présent arrêt [90] . La date de computation de l’intérêt et de l’indemnité additionnelle demeurera par ailleurs la même.

POUR CES MOTIFS, LA COUR : [ 102 ] ACCUEILLE la demande de l’appelante pour permission de modifier la déclaration d’appel; [ 103 ] DÉCLARE sans objet la requête de l’intimé pour permission de produire les captures d’écran du fichier Excel produit en première instance sous la cote P-39, sans frais de justice; [ 104 ] ACCUEILLE partiellement l’appel, avec les frais de justice en faveur de l’intimé vu son résultat mitigé; [ 105 ] INFIRME en

partie le jugement de première instance en remplaçant, au paragraphe 109 de ce jugement, le montant de 64 717,44 $ par 54 717,44 $ ; [ 106 ] INFIRME en

partie le jugement de première instance en ANNULANT la conclusion contenue au paragraphe 113, les autres conclusions du jugement de première instance demeurant inchangées. JACQUES J. LEVESQUE, J.C.A. JOCELYN F. RANCOURT, J.C.A. MICHEL BEAUPRÉ, J.C.A. Me André Baril Me Jasmin Ethier Me Nadine Houle MCCARTHY TÉTRAULT Pour l’appelante Me Alain Béliveau ALAIN BÉLIVEAU, AVOCAT Pour l’intimé Date d’audience : 1 er mai 2023