2020 QCCA 1479, 2020 QCCA 1479

Syndicat du personnel de bureau, technique et professionnel du RTC c. Réseau de transport de la Capitale 2020 QCCA 1479 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE QUÉBEC N° : 200-09-009915-189 (200-17-027879-188) DATE : 6 novembre 2020 FORMATION : LES HONORABLES JEAN BOUCHARD, J.C.A. SUZANNE GAGNÉ, J.C.A. GENEVIÈVE COTNAM, J.C.A. SYNDICAT DU PERSONNEL DE BUREAU, TECHNIQUE ET PROFESSIONNEL DU RTC APPELANT – Demandeur c.

RÉSEAU DE TRANSPORT DE LA CAPITALE INTIMÉ – Mis en cause et JEAN-GUY MÉNARD, en sa qualité d’arbitre de griefs MIS EN CAUSE – Défendeur ARRÊT [ 1 ] L’appelant (ci-après « le Syndicat ») se pourvoit contre un jugement rendu le 9 novembre 2018 par la Cour supérieure, district de Québec (l’honorable Louis Dionne) [1] , qui rejette son pourvoi en contrôle judiciaire contre la sentence arbitrale rendue le 26 avril 2018 par le mis en cause (ci-après « l’Arbitre ») [2] .

Par celle-ci, l’Arbitre rejette les deux griefs formulés par le Syndicat à l’encontre de l’intimé (ci-après « l’Employeur ») qui, à deux reprises, a rejeté la candidature d’une salariée répondant aux exigences de l’emploi et ayant plus d’ancienneté que les autres candidats et candidates ayant postulé. [ 2 ] Pour les motifs du juge Bouchard, auxquels souscrivent les juges Gagné et Cotnam, LA COUR : [ 3 ] ACCUEILLE l’appel; [ 4 ] INFIRME le jugement rendu le 9 novembre 2018 par la Cour supérieure; [ 5 ] ACCUEILLE le pourvoi en contrôle judiciaire; [ 6 ] CASSE la sentence arbitrale rendue le 26 avril 2018; [ 7 ] ACCUEILLE les griefs portant les numéros 2016-20 et 2016-26; [ 8 ] Avec les frais de justice.

JEAN BOUCHARD, J.C.A. SUZANNE GAGNÉ, J.C.A. GENEVIÈVE COTNAM, J.C.A. Me Stéphane Brassard Syndicat canadien de la fonction publique Pour l’appelant Me Amélie Asselin

Therrien, Couture Pour l’intimé Date d’audience : 17 septembre 2020 MOTIFS DU JUGE BOUCHARD [ 9 ] Le présent pourvoi porte sur le caractère raisonnable ou non de la décision de l’Arbitre d’écarter une disposition claire de la convention collective portant sur l’attribution de postes, et ce, sous prétexte de permettre à l’Employeur de remplir son obligation d’assurer à ses salariés un milieu de travail sain et sécuritaire, comme l’exigent la Charte des droits et libertés de la personne [3] , le Code civil du Québec [4] et la

Loi sur la santé et la sécurité du travail [5] . Les faits [ 10 ] Mme Marie-Claude Huot est à l’emploi de l’Employeur depuis le 17 juin 1996. Le 16 octobre 2003, elle est nommée à un poste de technicienne en transport et services spéciaux. Elle travaille alors sous la supervision de Mme Linda Bédard. [ 11 ] Au fil du temps, la relation entre les deux employées se détériore. Les contacts deviennent à ce point difficiles que Mme Huot doit s’absenter pour maladie à compter du 1 er avril 2008. [ 12 ] Le 23 septembre suivant, Mme Huot et Mme Bédard acceptent de se rencontrer dans le cadre d’une médiation.

Malheureusement, celle-ci s’avère un échec, de sorte que, lorsque Mme Huot reprend le travail, le 7 décembre 2008, leurs relations sont toujours aussi mauvaises. [ 13 ] Le 6 mars 2009, et de manière à remédier à ce problème, l’Employeur confirme à Mme Huot qu’elle relèvera dorénavant d’un autre supérieur. Cette mesure exceptionnelle vise à accommoder Mme Huot compte tenu des relations interpersonnelles difficiles qu’elle vit avec Mme Bédard.

Aucun grief ni contestation n’est d’ailleurs déposé pour contester cette mesure. [ 14 ] Par la suite, le 17 août 2010, Mme Huot est nommée à un poste d’agent de soutien carte à puce et des relations avec la clientèle, poste qui semble combler ses aspirations pendant près de six années, soit jusqu’au 2 mai 2016. Or, à cette date, l’Employeur affiche un poste de technicien(ne) en transport et services spéciaux.

Il s’agit du poste qu’elle occupait à l’époque où elle travaillait sous la supervision de Mme Bédard. [ 15 ] Estimant avoir évolué au plan personnel et aussi parce qu’elle considère que ses antécédents avec Mme Bédard sont choses du passé, Mme Huot décide de poser sa candidature. Ceci cause beaucoup d’inquiétude et d’incompréhension auprès de ses anciens collègues de travail toujours en poste, dont Mme Bédard. [ 16 ] Le 31 mai 2016, l’Employeur refuse la candidature de Mme Huot malgré que cette dernière possède les qualités requises et répond aux exigences normales du poste.

Il attribue même celui-ci à une autre employée ayant moins d’ancienneté que Mme Huot, d’où un premier grief déposé par le Syndicat. [ 17 ] Le 10 août 2016, l’Employeur affiche un second poste, celui-là temporaire et d’une durée de 18 mois. Mme Huot pose de nouveau sa candidature, et comme pour l’affichage précédent, l’Employeur refuse de lui octroyer le poste alors qu’elle est dûment qualifiée et la plus ancienne. Un autre grief est alors déposé au nom de Mme Huot par le Syndicat.

La sentence arbitrale [ 18 ] Tel que mentionné au début des présents motifs, l’Arbitre a rejeté les griefs du Syndicat. [ 19 ] S’appuyant sur les différents témoignages entendus, l’Arbitre rapporte tout d’abord qu’il y avait, à l’époque où Mme Huot travaillait sous la supervision de Mme Bédard, un conflit non seulement entre ces deux personnes, mais également avec les autres membres de l’équipe [6] : [27] À toute époque pertinente, monsieur Côté a été à même de constater qu’il y avait de toute évidence un conflit entre madame Bédard et madame Huot, au point qu’elles n’entretenaient à toutes fins pratiques aucune relation interpersonnelle, sauf au moyen de courriels. [28] En plus de madame Bédard qui lui disait qu’elle vivait difficilement cette situation, des techniciens confirmaient l’existence d’un conflit entre eux et la présence de tensions découlant de façons différentes de faire et de voir des choses.

En définitive, l’ambiance lui paraissait d’autant plus préoccupante et inquiétante qu’il s’agissait de personnes qui étaient nécessairement appelées à travailler en équipe.

[ 20 ] L’Arbitre retient également de la preuve que lorsque Mme Bédard et les membres de son équipe ont appris que Mme Huot pourrait revenir travailler dans leur unité, ceux-ci ont manifesté beaucoup d’inquiétude et de désarroi [7] : [30] Lorsque monsieur Côté a entendu parler en 2016 d’un possible retour de madame Huot dans l’unité coordonnée par madame Bédard, trois (3) des cinq (5) techniciens qui étaient toujours en poste, soit messieurs Campagnat, Lafond et Lemieux, lui ont dit qu’ils étaient inquiets et qu’ils avaient l’impression de faire un retour en arrière.

Quant à elle, madame Bédard s’est montrée carrément désemparée tout en exprimant son incompréhension. […] [66] Quand madame Bédard a appris que madame Huot avait posé sa candidature au poste affiché le 2 mai 2016 (Pièce S-11), elle a eu un choc en raison de ce qu’elle avait vécu avec elle par le passé. […] [85] Selon madame Bélanger, il n’a pas été question lors de cette discussion des impacts que pourraient (sic) avoir un retour de madame Huot sur ses ex-collègues de travail.

Elle n’avait par contre pas oublié qu’un d’entre eux lui avait dit que ceux qui restaient de l’équipe antérieure étaient encore traumatisés par leur vécu avec madame Huot et qu’il serait insensé de la réintégrer vu les atteintes qu’ils avaient subies. […] [94] Le 1 er août 2016, elle a discuté de la question avec madame Bélanger qui lui a confirmé que madame Bédard et des membres de son équipe lui avaient parlé des craintes qu’ils avaient relativement à un possible retour de madame Huot dans leur unité de travail. [ 21 ] C’est à partir de ce constat que l’Arbitre conclut que le risque de résurgence du conflit relationnel survenu à l’époque était bien réel et non hypothétique si Mme Huot revenait dans son ancienne unité de travail [8] : [136] Il y a à mon sens dans cette dernière suite d’éléments matière à croire que le conflit qui avait antérieurement rendu le climat « invivable » au point d’atteindre les personnes impliquées à un degré certainement pas négligeable n’était pas oublié, bien au contraire.

Tout tend à démontrer qu’il existait une réticence pour ne pas dire une résistance persistante qui n’avait rien d’un faux-fuyant et qui donnait des signes clairs que leur guérison n’était pas complète et qu’il était conséquemment prématuré de permettre un retour de madame Huot dans leur groupe. […] [153] Ces dernières précisions m’incitent incidemment à penser que madame Huot était l’élément central dans le conflit en question, d’une part, et qu’en conséquence ses ex-collègues en ont en définitive subi les effets, d’autre part, ce qui rend pour le moins vraisemblable qu’ils n’en soient pas complètement remis et qu’ils ne s’estiment pas encore disposés à travailler à nouveau au quotidien avec elle. [154] La preuve m’a convaincu qu’à l’origine ce conflit a rendu le climat de travail « invivable » à tel point d’ailleurs que même madame Huot a dû s’absenter pendant plus de six (6) mois à cause des ennuis de santé qu’il lui a valus.

Elle m’a aussi convaincu que les atteintes qu’il a provoquées chez ses collègues du temps ne se sont pas cicatrisées et sont demeurées latentes puisqu’elles ont irrésistiblement ressurgi aussitôt qu’a été connue la première candidature de madame Huot. [Soulignement dans le texte original] [ 22 ] Se pose alors pour l’Arbitre la question de déterminer si le refus de l’Employeur d’octroyer à Mme Huot les postes convoités était légal en raison de la présence d’une disposition claire de la convention collective lui commandant de les lui octroyer. [ 23 ] Prenant appui sur le principe de la hiérarchisation des lois et l’obligation fondamentale de l’Employeur de fournir à ses salariés un milieu de travail sain et sécuritaire, l’Arbitre répond par l’affirmative à cette question et écarte la clause de la convention collective en matière d’attribution de postes applicable à Mme Huot [9] : [147] Si ce n’était que de la clause 21A.02 de la convention collective, il me faudrait ici conclure qu’on aurait dû accorder à madame Huot l’un ou l’autre des postes en cause.

À sa défense, l’Employeur invoque l’obligation fondamentale qu’il avait de fournir un milieu de travail sain et sécuritaire aux effectifs concernés pour justifier ses décisions de ne pas le faire. […] [156] Je réfère ici plus particulièrement aux articles 9 et 51 de la

Loi sur la santé et la sécurité du travail , à l’

article 2087 du Code civil du Québec et à l’

article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne qui, chacun à sa façon, exigent des employeurs qu’ils se préoccupent prioritairement de la sécurité et de la santé de leurs effectifs quand ils sont au travail. [157] Nous reconnaissons tous qu’une convention collective devient la loi des parties du moment qu’elle est mise en vigueur par sa signature. Il est par ailleurs maintenant clairement établi que les dispositions légales précitées prédominent celles apparaissant à une convention collective tout en y étant d’une certaine façon incorporée.

C’est donc dire qu’en l’occurrence l’obligation qu’avait l’Employeur de se soucier de la sécurité et de la santé des salariés avait préséance sur l’application qu’on aurait dû faire de la clause 21A.02 de la convention collective. [158] En respectant ainsi ce principe premier de la hiérarchisation des lois on ne se trouve pas à modifier la convention collective ou à annuler la clause 21A.02 mais plutôt à la rendre inopposable ou inapplicable dans les circonstances.

Autrement dit, si madame Huot y perd maintenant une opportunité d’obtenir l’un des postes visés elle n’y perd pas pour autant le droit que cette disposition établit pour le

cas où les éléments de risque précédemment évoqués seraient écartés. [ 24 ] C’est à l’encontre de cette sentence arbitrale que le Syndicat s’est pourvu en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure.

Le jugement de la Cour supérieure [ 25 ] D’entrée de jeu, le juge rappelle le contexte et la question en litige dans les termes suivants [10] : [4] Essentiellement, l’objet du litige entre les parties porte sur les décisions de l’employeur de refuser d’octroyer à la salariée deux postes pour lesquels elle était qualifiée et ce, en raison d’un conflit qui a eu cours quelques années auparavant entre cette dernière et la gestionnaire du service dans lequel les postes convoités étaient à pourvoir.

QUESTION EN LITIGE [5] La question en litige est la suivante : L’arbitre a-t-il rendu une décision raisonnable en prenant en compte dans sa sentence arbitrale les dispositions législatives exigeant des employeurs qu’ils garantissent la santé, la sécurité et la dignité de leurs employés lorsqu’ils sont sur leur lieu de travail? [ 26 ] Après avoir fait état des prétentions des parties [11] , le juge s’interroge ensuite sur la norme de contrôle applicable à la lumière, notamment, de l’arrêt Dunsmuir [12] .

Il conclut que c’est la norme de la décision raisonnable qui s’applique [13] . [ 27 ] Procédant en dernière analyse à l’examen de la sentence arbitrale, le juge conclut que celle-ci possède tous les attributs de la raisonnabilité et que l’Arbitre n’a donc pas commis d’erreur révisable en refusant d’appliquer la convention collective au nom du principe de la hiérarchisation des lois [14] : [41] Contrairement aux prétentions du syndicat, le Tribunal est convaincu que l’arbitre était en présence d’une forme d’incompatibilité circonstancielle entre la clause en litige, permettant le retour de Madame Huot dans son ancienne unité de travail et les obligations légales de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité des travailleurs, ainsi que pour prévenir le harcèlement psychologique, ce qui l’a conduit logiquement à conclure que l’article 21A.02 de la convention ne pouvait pas s’appliquer dans les circonstances particulières de l’espèce. […] CONCLUSION [43] C’est donc dire que la décision de l’arbitre possède les attributs de la raisonnabilité.

Sa décision est motivée et intelligible. Elle fait

partie des issues possibles acceptables pouvant se justifier à la lumière des faits. L’arbitre n’a pas interprété la clause 21A.02 de la convention, il l’a plutôt rendue inapplicable, vu les circonstances. Bref, il n’y a pas lieu d’intervenir. L’analyse [ 28 ] Il y a lieu tout d’abord de citer les dispositions pertinentes de la convention collective : 21.05 Dans le cas de déplacement de main-d’œuvre (réorganisation, restructuration, etc.), il est convenu que le choix est donné, par ancienneté, parmi les employées régulières qualifiées et capables d’exécuter le travail concerné.

En cas d’arbitrage, le fardeau de la preuve de l’incapacité de l’employée à remplir les exigences normales de l’emploi, incombe au RTC. 21A.02

a) Le RTC choisit parmi les employées ayant soumis leur candidature celle qui a le plus d’ancienneté pourvu qu’elle possède les qualifications requises et puisse répondre aux exigences normales du poste . S’il s’agit d’un emploi prévu à la liste établie en vertu de l’article 4 de la lettre d’entente no 2 et qu’aucune employée régulière ne répond aux qualifications requises, le plan de promotion interne s’applique. Dans les deux cas, le choix doit se faire dans les trente (30) jours qui suivent la fin de la période d’affichage.

L’employée choisie après l’expiration du délai ci-haut mentionné, reçoit pour les heures normales de travail le taux horaire régulier prévu à son nouveau poste, rétroactivement à la date d’expiration du délai. (…) 21A.05 L’employée promue ou mutée en vertu d’un affichage bénéficie d’une période d’essai de six (6) mois . Après ce délai, le RTC se doit de confirmer l’employée à son nouveau poste ou de la retourner à son ancien poste . D’autre part, durant la période d’essai, l’employée peut, si elle le désire, retourner à son ancien poste.

Le RTC peut aussi mettre fin à la période d’essai avant la fin si elle n’est pas satisfaite de l’employée dans son nouveau poste . (…) 30.09 L’arbitre décide des griefs ou des mésententes conformément aux dispositions de la présente convention collective. Il ne peut ni la modifier ni y ajouter ou soustraite quoi que ce soit . [ 29 ] Quant aux dispositions législatives sur lesquelles l’Arbitre s’est fondé pour écarter la clause 21A.02 de la convention collective

portant sur l’attribution de postes, celles-ci se retrouvent dans les trois lois suivantes : LOI SUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL 9. Le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. 51. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur.

Il doit notamment: (…) 3° s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur; (…) 5° utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur; ACT RESPECTING OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY 9. Every worker has a right to working conditions that have proper regard for his health, safety and physical well-being. 51.

Every employer must take the necessary measures to protect the health and ensure the safety and physical well-being of his worker. He must, in particular, (…) (3) ensure that the organization of the work and the working procedures and techniques do not adversely affect the safety or health of the worker; (…) (5) use methods and techniques intended for the identification, control and elimination of risks to the safety or health of the worker; CODE CIVIL DU QUÉBEC 2087.

L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. CIVIL CODE OF QUÉBEC 2087. The employer is bound not only to allow the performance of the work agreed upon and to pay the remuneration fixed, but also to take any measures consistent with the nature of the work to protect the health, safety and dignity of the employee. CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE 46.

Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. CHARTER OF HUMAN RIGHTS AND FREEDOMS 46.

Every person who works has a right, in accordance with the law, to fair and reasonable conditions of employment which have proper regard for his health, safety and physical well- being. [ 30 ] La question qui se pose est la suivante: le juge de première instance a-t-il eu raison d’entériner le raisonnement de l’Arbitre et de conclure, lui aussi, à la présence d’une forme "d’incompatibilité circonstancielle" au nom du principe de la hiérarchisation des lois? [ 31 ] À mon avis, une réponse négative s’impose. [ 32 ] Tout d’abord, et ainsi que le rappelle la Cour suprême dans l’arrêt Vavilov : « un résultat par ailleurs raisonnable ne saurait être […] tenu pour valide s’il repose sur un fondement erroné » [15] .

À cet égard, deux catégories de lacunes fondamentales peuvent entacher une décision au point de la rendre déraisonnable : le manque de logique interne du raisonnement ou encore, son caractère indéfendable sous certains rapports compte tenu des contraintes factuelles et juridiques pertinentes qui ont une incidence sur cette décision [16] . C’est

cette seconde lacune qui est en cause en l’espèce. [ 33 ] Il a en effet été admis lors de l’arbitrage que la salariée, Mme Huot, remplissait les modalités conventionnelles des deux postes visés par les griefs.

L’Arbitre ayant pris acte de cette admission, il devait donc, conformément à la clause 30.09 de la convention collective, appliquer celle-ci et non l’écarter. [ 34 ] Or, selon l’Arbitre et le juge de première instance, l’obligation légale de l’Employeur d’assurer à ses salariés un milieu de travail sain et sécuritaire doit ici avoir préséance sur la convention collective en vertu du principe de la hiérarchisation des lois. [ 35 ] Soit dit avec égards, l’Arbitre et le juge de première instance ont fait une application erronée de ce principe. [ 36 ] Une clause d’une convention collective, il est vrai, ne peut être contraire à l’ordre public ni prohibée par la loi [17] .

Si c’est le cas, la clause est nulle et réputée non écrite parce qu’il y a alors incompatibilité avec la norme législative. [ 37 ] C’est ce qu’il faut retenir des motifs des juges majoritaires dans Syndicat de la fonction publique du Québec c.

Québec (Procureur général) [18] : [41] […] En d’autres termes, la loi restreint pour autant la liberté contractuelle des parties, en privant d’effet toute stipulation incompatible avec les normes d’ordre public qu’elles ont incluse dans l’entente ou en les obligeant à adopter des conditions de travail à tout le moins aussi avantageuses pour les salariés que celles prévues à la L.n.t.

L’ordre public législatif produit donc ses effets sur le contenu même du contrat de travail ou de la convention collective, et non uniquement sur son encadrement juridique. [42] Dans cette optique, je ne peux accepter le point de vue de l’intimé selon lequel l’effet de l’ordre public se limite, en l’espèce, à interdire aux parties de stipuler que le salarié ne pourra exercer le recours offert par l’art. 124 L.n.t.

Le caractère impératif de la norme signifie plutôt que toute disposition conventionnelle incompatible avec l’interdiction du congédiement sans cause juste et suffisante d’un salarié justifiant de deux ans de service continu est réputée non écrite , ce qui modifie le contenu de la convention collective. Le reste du contrat ou de la convention, quant à lui, survit à l’invalidation de la clause (art. 62 et 64 C.t. et art. 1438 du Code civil du Québec , L.Q. 1991, ch. 64 ).

C’est à la lumière de ces modifications qu’il faut alors examiner la convention collective modifiée par l’effet d’ordre public de la loi pour déterminer si elle permet au salarié de contester son renvoi devant l’arbitre de griefs. [50] Toutefois, en vertu des principes dont j’ai précédemment discuté , la clause 4-14.28 est nulle de nullité absolue, et donc réputée non écrite en raison de son incompatibilité avec la norme substantielle de l’art. 124 . […] [Soulignements ajoutés] [ 38 ] Ce n’est pas ce que l’Arbitre a fait en l’espèce. Il n’a pas annulé la clause 21A.02 de la convention collective.

Il a refusé de l’appliquer dans le cas qui lui était soumis, faisant par là une application erronée du principe de la hiérarchisation des lois, et ce, alors qu’il n’y avait, au plan formel, aucune incompatibilité entre, d’une part, l’obligation conventionnelle pour l’Employeur d’octroyer un poste à l’employé qualifié ayant le plus d’ancienneté et, d’autre part, son obligation légale de protéger la santé et la sécurité de son personnel.

Il s’agit en effet de deux normes qui ne visent pas la même matière et qui n’ont pas du tout le même objet. [ 39 ] De plus, s’il est vrai que toute disposition conventionnelle doit être appliquée de manière conforme aux lois d’ordre public, je ne vois nullement comment, en l’espèce, le fait de respecter la disposition conventionnelle aurait immanquablement mis en péril le droit des autres salariés à un environnement de travail sain et sécuritaire.

Je m’explique. [ 40 ] L’Arbitre a en effet omis de considérer la possibilité que lui offrait la clause 21A.05 de la convention collective qui prévoit une période d’essai au bénéfice des deux parties lors de l’octroi d’un poste, et ce, malgré que le Syndicat aie porté celle-ci à son attention [19] : [109] Finalement, le Syndicat fait valoir que l’Employeur n’était pas sans moyen pour réagir adéquatement à la problématique que lui présentait la situation créée par les candidatures déposées par madame Huot.

Ainsi que le confirme la clause 21A.05 de la convention collective, il avait pleine discrétion de lui accorder l’un ou l’autre des postes visés de manière à ce qu’elle profite d’une période d’essai pour évaluer s’il y avait effectivement danger de récidive du conflit antérieurement survenu. [ 41 ] Je reproduis à nouveau, pour fins de commodité, la clause 21A.05 : 21A.05 L’employée promue ou mutée en vertu d’un affichage bénéficie d’une période d’essai de six (6) mois. Après ce délai, le RTC se doit de confirmer l’employée à son nouveau poste ou de la retourner à son ancien poste.

D’autre part, durant la période d’essai, l’employée peut, si elle le désire, retourner à son ancien poste. Le RTC peut aussi mettre fin à la période d’essai avant la fin si elle n’est pas satisfaite de l’employée dans son nouveau poste . […] [ 42 ] Ce silence de l’Arbitre est surprenant.

Certes, comme le rappelle la Cour suprême dans l’arrêt Vavilov : « Le fait que les motifs de la décision « ne fassent pas référence à tous les arguments, dispositions législatives, précédents ou autres détails que le juge siégeant en révision aurait voulu y lire » ne constitue pas un fondement justifiant à lui seul d’infirmer la décision » [20] .

Reste qu’en l’espèce, avec cette possibilité pour l’Employeur de mettre fin à la période d’essai avant sa fin en cas de reprise du conflit antérieur, vieux de six ans faut-il le rappeler, il est encore plus difficile de voir une incompatibilité entre la clause 21A.02 de la convention collective et l’obligation de l’Employeur d’assurer aux salariés un environnement sain et sécuritaire, et ce, d’autant plus que l’arbitre retient de la preuve que la réintégration de Mme Huot ne pouvait être définitivement écartée [21] : [162] La preuve nous a appris que madame Bédard comme les techniciens concernés n’ont pas définitivement éliminé toute possibilité viable de réintégration de madame Huot dans leurs rangs.

Ils n’y sont tout simplement pas prêts, ce qui met l’accent sur la nécessité de faire ce qui n’a pas encore été fait : favoriser une reprise de contacts et déterminer les mesures à prendre pour rétablir la situation, dans

l’hypothèse où elle peut l’être bien sûr. [ 43 ] Sur le tout, j’en viens à la conclusion que la décision de l’Arbitre est déraisonnable parce qu’elle repose sur un fondement erroné, en l’occurrence le principe de la hiérarchisation des normes qui ne trouve pas application en l’espèce.

Le juge de première instance a donc commis une erreur en concluant que la décision de l’Arbitre possède les attributs de la raisonnabilité et en y accordant déférence. [ 44 ] Pour ces motifs, je propose d’accueillir l’appel, d’infirmer le jugement rendu le 9 novembre 2018 par la Cour supérieure, d’accueillir le pourvoi en contrôle judiciaire, de casser la sentence arbitrale rendue le 26 avril 2018 et d’accueillir les griefs portant les numéros 2016-20 et 2016-26, avec les frais de justice. JEAN BOUCHARD, J.C.A.