2022 QCCA 97, 2022 QCCA 97

Corporation d'Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain c. Syndicat du préhospitalier-CSN 2022 QCCA 97 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-028259-190 (500-17-101209-172) DATE : 24 janvier 2022 FORMATION : LES HONORABLES SUZANNE GAGNÉ, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. FRÉDÉRIC BACHAND, J.C.A. CORPORATION D’URGENCES-SANTÉ DE LA RÉGION DE MONTRÉAL MÉTROPOLITAIN APPELANTE – mise en cause c.

SYNDICAT DU PRÉHOSPITALIER-CSN INTIMÉ – demandeur et MAUREEN FLYNN, en sa qualité d’arbitre de griefs MISE EN CAUSE – défenderesse ARRÊT [ 1 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 18 mars 2019 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Pierre Nollet), qui a accueilli une demande en contrôle judiciaire à l’encontre d’une sentence arbitrale rendue le 24 octobre 2017 par l’arbitre de griefs, M e Maureen Flynn. [ 2 ] Pour les motifs de la juge Gagné, auxquels souscrivent les juges Fournier et Bachand, LA COUR : [ 3 ] ACCUEILLE l’appel; [ 4 ] INFIRME le jugement de la Cour supérieure; [ 5 ] REJETTE la demande de pourvoi en contrôle judiciaire; [ 6 ] LE TOUT , avec les frais de justice en faveur de l’appelante.

SUZANNE GAGNÉ, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. FRÉDÉRIC BACHAND, J.C.A. M e Jean-Claude Turcotte LORANGER MARCOUX Pour l’appelante M e Maude Pépin-Hallé LAROCHE MARTIN Pour l’intimé

Date d’audience : 17 février 2021 MOTIFS DE LA JUGE GAGNÉ [ 7 ] Au cours de la période d’application de la convention collective, l’intimé, le Syndicat du préhospitalier-CSN (« Syndicat »), mène des actions concertées (moyens de visibilité et de pression), notamment des modifications à l’uniforme des paramédics. [ 8 ] L’appelante, Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal métropolitain (« Employeur »), dépose sept griefs pour contravention à la clause 27.01 de la convention collective sur le port obligatoire de l’uniforme. [ 9 ] L’arbitre de griefs, M e Maureen Flynn (« Arbitre »), accueille les griefs, déclare illégal le non-respect de l’uniforme et réserve sa compétence sur le quantum et toutes autres mesures d’appli cation découlant de la sentence arbitrale [1] . [ 10 ] Saisi d’une demande de pourvoi en contrôle judiciaire, le juge Pierre Nollet de la Cour supérieure estime que le raisonnement suivi par l’Arbitre est incomplet et que son interprétation de la clause 27.01 de la convention collective n’est pas la seule possible et pourrait aller à l’encontre de l’intention des parties.

Il accueille donc la demande, annule la sentence arbitrale et renvoie le dossier devant un nouvel arbitre [2] . [ 11 ] L’Employeur se pourvoit avec la permission d’un juge de la Cour [3] . Il s’agit de décider si le juge de la Cour supérieure a erré dans l’application de la norme de la décision raisonnable et si la sentence arbitrale est raisonnable au sens de l’arrêt Vavilov [4] .

Cela implique de décider si la sentence est justifiée au regard des contraintes juridiques que pose la Charte des droits et liberté de la personne [5] (« Charte »), en particulier les libertés d’association et d’expression invoquées par le Syndicat. [ 12 ] Pour les motifs qui suivent, je suis d’avis que la sentence dans son ensemble est raisonnable et que le juge n’aurait pas dû l’annuler. Je propose donc d’accueillir l’appel et de rejeter la demande de pourvoi en contrôle judiciaire. I.

Contexte [ 13 ] Le 12 avril 2013, malgré un différend latent au sujet du nombre d’employés sur la route et des horaires de travail, les parties signent la convention collective 2013-2015. La lettre d’entente n o 5 prévoit la mise sur pied d’un comité ad hoc chargé d’analyser l’organisation du travail ainsi que les défis de main-d’œuvre et de faire des recommandations sur les mesures à prendre pour améliorer la situation. Cette lettre d’entente fait

partie intégrante de la convention collective, mais ne peut être soumise à la procédure de grief et d’arbitrage. [ 14 ] La clause 27.01 de la convention collective prévoit par ailleurs l’obligation de porter l’uniforme fourni par l’Employeur : 27.01 Dans le but de dégager une image professionnelle, l'Employeur fournit un uniforme complet, comme prévu au cahier des charges, à la personne salariée ayant terminé sa période d’intégration, et d’évaluation. La personne salariée doit porter cet uniforme de façon à présenter une apparence soignée et professionnelle.

La personne salariée en période d’intégration et d'évaluation doit se vêtir de façon à avoir une bonne apparence. Elle n'est tenue de porter l'uniforme que si l'Employeur lui en fournit un. Le port de l'uniforme, fourni gratuitement par l'Employeur, est obligatoire pour toutes les personnes salariées y ayant droit. Il doit être porté au travail seulement. Il est défendu de rouler ses manches dans le cas de chemises à manches longues ou d’ouvrir le col de sa chemise de plus de deux (2) boutons.

La personne salariée est responsable de l'entretien de son uniforme. [ 15 ] De la fin d’août 2013 à la mi-avril 2014, donc au cours de la période d’application de la convention collective, le Syndicat organise des « moyens de visibilité collectifs » afin d’amener l’Employeur à respecter la lettre d’entente n o 5.

Ces moyens consistent en des modifications à l’uniforme des paramédics, soit : • Un t-shirt jaune fluo sur lequel il est écrit : « PARAMÉDIC / VOTRE APPEL EST IMPORTANT POUR NOUS / TENEZ BON, LE TEMPS QU’UNE AMBULANCE SE LIBÈRE »; • Un pantalon de style « camouflage/Camo » ou un jean; • L’ancienne chemise blanche de technicien-ambulancier ou son équivalent; • Un couvre-chef; • Une chemise blanche ou de toute autre couleur;

• Un brassard portant la mention « Paramédic Québec ». [ 16 ] Entre le 12 septembre 2013 et le 5 mars 2014, l’Employeur dépose sept griefs.

Sa prétention est que les actions concertées du Syndicat « sont faites hors de la période de négociation et vont à l’encontre de la convention collective de travail, des règlements de l’Employeur concernant le port de l’uniforme et le devis provincial portant sur l’uniforme du paramédic » [6] . [ 17 ] De son côté, le Syndicat soutient que la clause 27.01 de la convention collective n’emporte pas renonciation à exercer de tels moyens de visibilité en cours d’application de la convention collective et que ceux-ci doivent recevoir la protection de la Charte . [ 18 ] Dans une sentence rendue en cours d’instance et portant sur des objections à la preuve, l’Arbitre résume ainsi l’objet du litige [7] : [65] Les griefs patronaux dont je suis saisie traitent d’actions concertées jugées notamment contraires à la convention collective, plus spécifiquement aux dispositions liées au port de l’uniforme. [66] Le Syndicat soutient que ces activités sont protégées par la liberté d’expression et d’association et qu’en conséquence, elles ne devraient pas être interdites.

Une ordonnance qui viserait à l’empêcher d’exercer les moyens de pression en litige violerait, dit-il, ses libertés fondamentales et serait contraire à la Charte . […] [76] En somme, j’aurai à me prononcer sur la légalité d’exercer des moyens de pression en cours de convention collective et dans le cadre de ce litige, les libertés d’expression et d’association protégées par la Charte devront être examinées. [8] [ 19 ] Vu la nature constitutionnelle de la question posée par le Syndicat et les enjeux du litige, l’Arbitre rejette l’objection de l’Employeur au rapport d’expertise et au témoignage de M e Michel Coutu, professeur agrégé, sur l’historique de la paix industrielle au Québec, des moyens de pression et de leur rôle dans l’équilibre du rapport de force.

Elle rejette également l’objection de l’Employeur au témoignage d’un représentant de la Fédération de la santé et des services sociaux (CSN) sur l’historique et la raison d’être des moyens de pression des paramédics au Québec. [ 20 ] Quant aux témoignages de représentants d’autres syndicats, l’Arbitre les qualifie de preuve extrinsèque au litige. Elle note que « le Syndicat ne soulève aucune ambiguïté d’une disposition de la convention collective » [9] et est aussi d’avis que « cette preuve ne répond pas à la condition première de son admissibilité : la présence d’une ambiguïté » [10] .

Elle accueille donc l’objection de l’Employeur. [ 21 ] Le 24 octobre 2017, après neuf jours d’audience et des observations écrites qui s’étendent sur plus de 100 pages, l’Arbitre rend la sentence faisant l’objet du présent pourvoi.

Comme déjà mentionné, elle accueille les griefs, déclare illégal le non-respect de l’uniforme et réserve sa compétence sur le quantum et toutes autres mesures d’application découlant de la sentence arbitrale. [ 22 ] Le 18 mars 2019, le juge de la Cour supérieure accueille la demande de pourvoi en contrôle judiciaire du Syndicat, annule la sentence arbitrale et renvoie le dossier devant un nouvel arbitre. II.

Sentence arbitrale [ 23 ] Après un exposé complet du litige, de la preuve et des plaidoiries des parties, l’Arbitre résume ainsi le contexte entourant le dépôt des griefs ainsi que la principale question à trancher : [276] En somme, du 22 août 2013 au 22 juillet 2014, hormis quelques périodes d’accalmies, les paramédics n’ont pas porté l’uniforme obligatoire décrit à l’article 27 de la convention collective et se sont vêtus d’une manière concertée, d’un t-shirt arborant un message spécifique (chandail jaune), des t-shirts fabriqués dans le cours de campagnes de mobilisation antérieures, de pantalons de camouflage, d’une chemise blanche réservée aux cadres et de couvre-chefs divers.

Ces modifications à l’uniforme sont exercées en même temps que d’autres moyens de pression. Toutes ces actions concertées se déroulent pendant la période dite de stabilité industrielle, soit en dehors de la période prévue et réservée à la négociation de la convention collective. [277] Par ailleurs, l’historique des relations du travail dans ce secteur démontre que le non-respect de l’uniforme constitue pour le Syndicat un moyen de pression parmi tant d’autres et auquel il recourt lorsqu’il décide de mettre en place un plan de mobilisation.

Ainsi, bien que l’on puisse qualifier cette action syndicale concertée de moyen de visibilité ou d’expression, cette qualification n’enraie pas ses effets contraignants et associés à la pression qui en résulte en particulier auprès de l’Employeur. [278] Il est manifeste que le non-respect de l’uniforme ou les modifications apportées à celui-ci constituent à la fois un moyen de visibilité et de pression. En l’espèce, vu la nature des activités de l’entreprise, il s’agit d’un moyen de pression public qui réunit une composante expressive et une pression sociale.

Le non-respect de l’uniforme s’inscrit à l’intérieur des multiples moyens de pression dont disposent les syndicats (manifestation, distribution de tracts, dénonciation médiatique, etc.) sans l’effet économique qui est de toute évidence particulièrement contraignant comme le piquetage, la grève ou le ralentissement de travail. Néanmoins, ce moyen de pression présente des avantages multiples, dont l’expression d’une solidarité syndicale et une visibilité passive auprès des principales personnes concernées (l’employeur, le MSSS, la clientèle).

En l’espèce, le Syndicat estime que ce moyen de pression s’avère particulièrement efficace d’autant plus que son droit de grève lorsqu’autorisé par le Code est limité en raison du caractère essentiel du service offert. [279] Enfin, pendant toute cette période au cours de laquelle les parties échangent, discutent et négocient dans le cadre de la Lettre d’entente no 5, l’Employeur conteste les actions syndicales qu’il estime illégales auprès de la Commission des relations du travail et d’un arbitre de grief.

C’est donc dans le cadre de cette dynamique qui s’étire sur plus d’une année, que l’on doit décider si le non-respect du port de l’uniforme en cours de convention collective est légal en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne puisqu’en soi, le non-respect de l’article 27 de la convention collective est illégal en vertu du Code du travail . [11]

[ 24 ] Analysant ensuite le droit applicable, l’Arbitre réfute la thèse du Syndicat selon laquelle la liberté d’association lui permet d’exercer tous moyens de pression ou de visibilité en cours d’application de la convention collective, à l’exclusion de la grève et du ralentissement de travail [12] . [ 25 ] Elle se réfère au Code du travail pour déterminer les droits et obligations des parties durant chacune des périodes, « soit celle de la négociation collective et celle dite de stabilité ou de paix industrielle » [13] .

À son avis, « une fois conclue, la convention collective impose des obligations, crée des droits et produits des effets », en l’occurrence le port obligatoire de l’uniforme fourni par l’Employeur [14] .

Un survol de la jurisprudence et de la doctrine en la matière l’amène à conclure « qu’il n’y a pas, en l’espèce, atteinte substantielle à la liberté d’association » [15] . [ 26 ] Au sujet de la lettre d’entente n o 5, l’Arbitre comprend les réserves du Syndicat quant à l’aboutissement des travaux du comité ad hoc , mais « cette réserve ne justifie pas d’enfreindre la convention collective » [16] , et ce, même si la lettre d’entente ne peut être soumise à la procédure de grief et d’arbitrage.

Elle écrit : [300] […] Le Syndicat n’est pas pour autant muselé, mais il ne peut prétendre que le droit d’association lui donne le droit d’enfreindre le contrat qu’il vient tout juste de conclure en raison du fait que parmi tous les moyens de visibilité ou de pression dont il dispose, le non- respect de l’uniforme est parmi les plus efficaces. [17] [ 27 ] L’Arbitre poursuit son analyse de l’exercice de moyens de pression en cours d’application de la convention.

Elle opine à plusieurs décisions selon lesquelles « pendant cette période de paix industrielle et de contraignabilité de la convention collective, le Syndicat et ses membres ne peuvent violer la convention collective pour exprimer leurs revendications » [18] . [ 28 ] Puis, l’Arbitre se penche sur la liberté d’expression invoquée par le Syndicat.

Elle estime que « [l]a Charte n’est pas un passeport pour ne pas respecter nos obligations contractuelles », mais, qu’à l’inverse, « la présence d’une convention collective valide ne peut avoir pour effet de museler les parties […] et d’empêcher toute forme d’expression » [19] .

Selon elle, les parties doivent s’exprimer en conformité avec les règles contractuelles négociées collectivement et la législation applicable [20] . [ 29 ] Elle résume ainsi l’enseignement à tirer de la jurisprudence : [316] En somme, la jurisprudence nous enseigne que la liberté d’expression n'est pas sans limites, qu’elle peut certes être élargie en période de négociation collective, mais qu’elle ne peut permettre tout délit particulier, dont celui d’encourager la rupture d’un contrat ni toute atteinte à la réputation de l’Employeur. [21] Et l’Arbitre de conclure : [321] Le Syndicat ne peut, par des moyens contrevenant à la convention collective, agir comme s’il était en période de négociation collective et tenter de recréer au nom de la liberté d’association et d’expression une période qui est échue et tirer les avantages que lui permet la législation en période de négociation.

Ce serait faire fi de l’encadrement établi par le Code et de ses fondements même, tels que déjà explicités d’autant plus que l’activité illégale (le non-respect de l’uniforme) résulte d’un choix délibéré et que ce mode d’expression fait

partie d’un éventail de modes d’expression (tracts, communiqués de presse, conférences de presse, manifestations, annonces, macarons, etc.). Compte tenu des circonstances propres à cette affaire, j’estime que chacune des modifications apportées au port de l’uniforme et visées par les griefs est illégale et n’est pas protégée par la Charte .

Cela étant dit, il va sans dire que toute modification significative à l’uniforme affecte inévitablement les effets escomptés par l’uniforme, toutefois en l’espèce, lesdits effets ne m’apparaissent pas déterminants dans l’analyse. [22] [ 30 ] En revanche, elle ne peut conclure qu’il y a eu atteinte à la réputation ou à l’image de l’Employeur. III. Jugement entrepris [ 31 ] Le juge applique la norme de la décision raisonnable, sans le bénéfice de l’arrêt Vavilov qui sera rendu quelques mois plus tard.

À son avis, le caractère raisonnable de la sentence s’examine en quatre étapes : [34] De l’avis du Tribunal, la question s’examine en quatre étapes :

a) quelle est la signification de la disposition 27.01 de la Convention collective?

b) le moyen utilisé est-il un droit protégé par la Charte ?

c) le moyen utilisé a-t-il perdu la protection de la Charte pour des motifs reconnus par la jurisprudence? et

d) à défaut, le moyen contrevient-il au Code du travail ? [23] [ 32 ] À la première étape, il rappelle qu’une clause claire et non ambiguë n’a généralement pas besoin d’être interprétée et que, selon l’Arbitre, c’est le cas de la clause 27.01 de la convention collective.

Pourtant, souligne-t-il, le texte de la clause « n’indique pas qu’aucune modification à l’uniforme n’est permise » et que « [c]’est nécessairement en interprétant la clause a contrario que l’Arbitre en vient à cette conclusion » [24] . [ 33 ] Le juge estime que l’Arbitre aurait dû procéder à une analyse de la clause 27.01 avant de conclure sur sa signification. L’interprétation qu’elle lui donne « n’est pas la seule possible et pourrait, selon l’analyse qui demeure à être faite, aller à l’encontre de l’intention des parties » [25] .

Aussi, il rejette l’argument de l’Employeur selon lequel le Syndicat a admis avoir contrevenu à la convention collective [26] . [ 34 ] À la deuxième étape, le juge comprend de la sentence que, pour l’Arbitre, une obligation stipulée dans une convention collective prime un droit protégé par la Charte .

Il « croit que l’Arbitre aurait pu arriver au même résultat en l’exprimant autrement » [27] , mais qu’elle aurait dû « initialement reconnaître les moyens de visibilité comme des moyens d’expression exercés dans le contexte du droit d’association et protégés par la Charte » [28] . [ 35 ] À la troisième étape, il est d’avis que la conclusion de l’Arbitre sur la « perte » de protection de la Charte est raisonnable : [62] Même en reconnaissant que les moyens de visibilité sont des moyens d’expression généralement protégés par la Charte , il était tout

de même loisible à l’Arbitre de conclure que cette protection avait été perdue parce que la convention collective interdisait toute modification à l’uniforme, si une telle conclusion s’imposait après avoir fait l’analyse de la disposition 27.01.

S’il ne s’agissait que de ce point, il n’y aurait pas lieu pour le Tribunal d’intervenir. [29] [ 36 ] Enfin, à la quatrième étape, le juge infère des articles 107 , 108 et 109 C.t. , lesquels interdisent la grève, le lock-out et le ralentissement d’activités, que « l’Arbitre assimile les moyens de visibilité à l’un de ces trois éléments, bien qu’elle ne l’indique pas expressément » [30] .

Il ne peut voir dans la législation du travail une telle interdiction générale, seulement « [m]ême si le raisonnement de l’Arbitre sur ce point s’avérait erroné, le résultat pourrait demeurer le même suivant l’analyse qu’elle doit faire de la disposition 27.01 » [31] . [ 37 ] En définitive, le juge conclut que « [l]e raisonnement de l’Arbitre est amputé de la

partie qui aurait pu permettre de comprendre pour quels motifs elle choisit d’interpréter 27.01 comme elle le fait » [32] et que « [l]a décision doit donc être considérée comme déraisonnable au sens de l’arrêt Dunsmuir » [33] . IV.

Questions en litige [ 38 ] L’Employeur formule ainsi la principale question en litige : Était-il raisonnable pour l’Arbitre de conclure que, pendant la durée d’une convention collective, le syndicat et ses membres ne peuvent pas exercer des moyens de pression contre l’employeur afin de l’amener à modifier les conditions de travail en vigueur, surtout lorsqu’une clause de la convention collective interdit spécifiquement ces moyens de pression? [34] [ 39 ] Je note que la prémisse de cette question n’est pas tout à fait exacte.

L’Arbitre ne dit pas que le Syndicat ne peut exercer des moyens de pression pendant la durée d’une convention collective. Elle dit au contraire que le Code du travail « n’édicte pas une telle contrainte » [35] (seuls la grève, le lock-out et le ralentissement de travail étant expressément prohibé

s) et que « le Syndicat peut toujours s’exprimer ou revendiquer au nom de ses membres, toutefois, au cours de la période dite de paix industrielle, il ne peut recourir aux mêmes moyens de pression ou de visibilité qu’au cours de la période de négociation » [36] .

La ratio decidendi de la sentence est qu’au cours de la période d’application de la convention collective, le Syndicat et ses membres ne peuvent déroger à celle-ci pour faire pression sur l’Employeur et l’amener à modifier les conditions de travail en vigueur; j’y reviendrai. [ 40 ] Cela étant, l’Employeur soutient que le juge de la Cour supérieure commet trois erreurs : • En concluant que l’Arbitre n’a pas analysé la clause 27.01 de la convention collective; • En substituant son opinion à celle de l’Arbitre pour conclure que les moyens de pression du Syndicat sont protégés par la Charte ; • En substituant son opinion à celle de l’Arbitre pour conclure que les moyens de pression du Syndicat ne sont pas prohibés par le Code du travail . [ 41 ] Le Syndicat appréhende le litige autrement.

Il soutient que la sentence arbitrale doit être contrôlée judiciairement en tenant compte des questions suivantes : Est-ce qu’un Tribunal d’arbitrage peut rendre une sentence intelligible (1) sans examiner le sens de la convention collective litigieuse à l’aune des droits fondamentaux et en donnant préséance à la première, et ce, en prétendant à tort que le Syndicat ne soulève pas d’ambiguïté; (2) en empruntant un raisonnement ultra petita des prétentions de l’Employeur ayant pour effet d’interdire la modification de l’uniforme même en période de négociation de renouvellement de la convention collective; (3) et en créant une interdiction statutaire non prévue au Code du travail ? [37] [Caractères gras dans l’original] [ 42 ] Les parties, à juste titre, conviennent que le débat doit être résolu à la lumière de la norme de la décision raisonnable [38] .

Je ferai d’abord quelques remarques sur cette norme, pour ensuite décider si le juge l’a correctement appliquée et si la sentence arbitrale est raisonnable. C’est dans cette optique que j’examinerai les contraintes juridiques que pose la Charte , en particulier les libertés d’association et d’expression. V. Analyse A. La norme de la décision raisonnable [ 43 ] L’arrêt Vavilov fournit des indications sur la façon de procéder en pratique à un contrôle selon la norme de la décision raisonnable [39] .

Si le point de départ demeure « la retenue judiciaire et le respect du rôle distinct des décideurs administratifs » [40] , les juges majoritaires rappellent que le contrôle selon la norme de la décision raisonnable porte à la fois sur le raisonnement suivi et sur le résultat obtenu : [83] Il s’ensuit que le contrôle en fonction de la norme de la décision raisonnable doit s’intéresser à la décision effectivement rendue par le décideur, notamment au raisonnement suivi et au résultat de la décision.

Le rôle des cours de justice consiste, en pareil cas, à réviser la décision et, en général à tout le moins, à s’abstenir de trancher elles-mêmes la question en litige. Une cour de justice qui applique la norme de contrôle de la décision raisonnable ne se demande donc pas quelle décision elle aurait rendue à la place du décideur administratif, ne tente pas de prendre en compte l’« éventail » des conclusions qu’aurait pu tirer le décideur, ne se livre pas à une analyse de novo , et ne cherche pas à déterminer la solution « correcte » au problème. Dans l’arrêt Delios c.

Canada (Procureur général) , 2015 CAF 117 , la Cour d’appel fédérale a signalé que « le juge réformateur n’établit pas son propre critère pour ensuite jauger ce qu’a fait l’administrateur » : par. 28; voir aussi Ryan , par. 50-51. La cour de révision n’est plutôt appelée qu’à décider du caractère raisonnable de la décision rendue par le décideur administratif — ce qui inclut à la fois le raisonnement suivi et le résultat obtenu. [41]

[Italiques dans l’original] [ 44 ] Pour cela, « une cour de révision doit d’abord examiner les motifs donnés avec “une attention respectueuse” et chercher à comprendre le fil du raisonnement suivi par le décideur pour en arriver à sa conclusion » [42] . Cet exercice peut requérir de prendre en compte l’historique et le contexte de l’instance dans laquelle la décision a été rendue : [94] La cour de révision doit également interpréter les motifs du décideur en fonction de l’historique et du contexte de l’instance dans laquelle ils ont été rendus.

Elle peut considérer, par exemple, la preuve dont disposait le décideur, les observations des parties, les politiques ou lignes directrices accessibles au public dont a tenu compte le décideur et les décisions antérieures de l’organisme administratif en question. Cela peut expliquer un aspect du raisonnement du décideur qui ne ressort pas à l’évidence des motifs eux- mêmes; cela peut aussi révéler que ce qui semble être une lacune des motifs ne constitue pas en définitive un manque de justification, d’intelligibilité ou de transparence.

Ainsi, les parties adverses ont pu faire des concessions pour éviter que le décideur n’ait à trancher une question. De même, un décideur a pu suivre une jurisprudence administrative bien établie sur une question qu’aucune

partie n’a contestée au cours de l’instance. Ou encore, un décideur a pu adopter une interprétation énoncée dans une politique d’interprétation publiée par l’organisme administratif dont il fait partie. [43] [ 45 ] Au fond, il s’agit de décider si la décision dans son ensemble est raisonnable. Selon Vavilov , pour annuler une décision, « la cour de révision doit être convaincue qu’elle souffre de lacunes graves à un point tel qu’on ne peut pas dire qu’elle satisfait aux exigences de justification, d’intelligibilité et de transparence » [44] .

Les juges majoritaires signalent deux catégories de lacunes fondamentales : le manque de logique interne et le caractère « indéfendable » de la décision compte tenu des contraintes factuelles et juridiques pertinentes qui ont une incidence sur la décision [45] . [ 46 ] Voyons maintenant si la sentence arbitrale, considérée de façon globale et contextuelle, souffre d’une telle lacune et si le juge a eu raison de conclure à son caractère déraisonnable. B.

L’analyse de la clause 27.01 de la convention collective [ 47 ] Essentiellement, le juge reproche à l’Arbitre de ne pas avoir analysé la clause 27.01 de la convention collective avant de conclure qu’aucune modification à l’uniforme n’est permise. Selon lui, cette interprétation de la clause n’est pas la seule possible et l’absence de justification rend la sentence déraisonnable. [ 48 ] Je ne suis pas d’accord.

On l’a vu, les motifs de l’Arbitre doivent être lus dans leur contexte global, en tenant compte des observations des parties et de la sentence rendue en cours d’instance sur les objections à la preuve. [ 49 ] Dans ses observations écrites sur les objections à la preuve, le Syndicat ne soutient pas que les termes de la clause 27.01 comportent une ambiguïté intrinsèque [46] ni qu’ils peuvent être lus comme permettant les modifications à l’uniforme qui sont en cause ici (t-shirt jaune fluo, pantalon de style « camouflage/Camo » ou jean, couvre-chef, etc.).

Sa thèse est qu’il n’a pas renoncé aux libertés d’association et d’expression garanties par la Charte et que la clause 27.01 doit être interprétée en conformité avec celle-ci [47] . Il veut donc « faire la preuve in concreto que […] [l]e droit de modifier l’uniforme peut être une activité protégée par la Charte et revêt depuis toujours un aspect fondamental des libertés d’association et d’expression des salariés et des syndicats québécois » [48] .

L’Arbitre le comprend très bien lorsqu’elle écrit, dans sa sentence rendue en cours d’instance, que « le Syndicat veut démontrer que le droit de modifier l’uniforme peut être une activité protégée par la Charte » [49] . [ 50 ] D’un autre côté, l’Arbitre souligne avec justesse que « le Syndicat ne soulève aucune ambiguïté d’une disposition de la convention collective » [50] et que cette condition à l’admissibilité de la preuve extrinsèque n’est pas remplie [51] .

Ayant conclu à la clarté de la clause 27.01, elle n’avait pas à s’étendre plus longuement sur le sujet, ni à y revenir dans sa sentence sur le fond [52] . [ 51 ] Il est vrai que le Syndicat, dans ses observations écrites sur le fond, soutient que la clause 27.01 de la convention collective comporte une « ambiguïté latente » révélée par l’usage et la pratique passée et que « l’intention des parties n’était pas d’empêcher la modification de l’uniforme à des fins d’actions syndicales » [53] .

Mais cet argument, que l’Arbitre résume au paragraphe 216 de la sentence arbitrale, demeure centré autour des libertés d’association et d’expression garanties par la Charte et de l’absence de renonciation à ces libertés fondamentales. [ 52 ] C’est d’ailleurs ainsi que le Syndicat énonce ses prétentions en appel : 4.

Les prétentions du Syndicat sont donc qu’il n’a jamais renoncé par le biais de la clause 27.01 à exercer de telles activités expressives en cours de convention collective comme en période de renouvellement et que ces activités doivent recevoir la protection de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après la « Charte ») : la clause 27.01 de la convention collective est donc limitée par l’exercice de droits fondamentaux, telle était l’intention des parties et telle est la pratique passée continue, publique et paisible qui a été mise en preuve; [54] [ 53 ] Bien que l’Arbitre n’aborde pas ces questions sous l’angle de l’interprétation de la clause 27.01, elle en discute abondamment et arrive à la conclusion « qu’il n’y a pas, en l’espèce, atteinte substantielle à la liberté d’association » [55] .

Elle rappelle par ailleurs que la liberté d’expression n’est pas sans limites et décide que les effets de la convention collective (sa force contraignante et la période de paix industrielle) doivent l’emporter. Par ailleurs, rien ne lui permet de conclure à une renonciation du Syndicat à exercer sa liberté d’expression, ni à une tolérance ou à une renonciation de l’Employeur à contester les moyens de visibilité. [ 54 ] Avec égards pour le juge, je ne vois pas ce en quoi « [l]e raisonnement de l’Arbitre est amputé de la

partie qui aurait pu permettre de comprendre pour quels motifs elle choisit d’interpréter 27.01 comme elle le fait » [56] . Le texte de cette clause est clair et l’Arbitre n’avait pas à l’interpréter ou à choisir entre deux interprétations possibles. Elle devait plutôt analyser et appliquer cette clause dans le contexte de la Charte , en mettant en balance la gravité de l’atteinte aux valeurs protégées par celle-ci et le droit de l’Employeur au respect de la convention collective.

Les motifs de l’Arbitre à cet égard permettent de comprendre son raisonnement et satisfont aux exigences de justification, d’intelligibilité et de transparence. Le motif donné par le juge pour annuler la sentence arbitrale n’est donc pas fondé.

C. Le caractère raisonnable de la sentence arbitrale au regard de la Charte [ 55 ] Le Syndicat soutient que l’Arbitre n’a pu rendre une sentence intelligible « sans examiner la convention collective à l’aune des droits fondamentaux et en donnant préséance à la première » [57] . Il s’appuie notamment sur l’arrêt Doré c. Barreau du Québec [58] . [ 56 ] Dans cet arrêt, l’avocat Doré contestait la constitutionnalité de la décision elle-même au regard de la Charte canadienne des droits et libertés [59] .

La Cour suprême, sous la plume de la juge Abella, a préféré l’approche plus souple du droit administratif à celle de l’article premier énoncée dans R. c. Oakes [60] , tout en faisant intervenir « les mêmes réflexes justificateurs : l’équilibre et la proportionnalité » [61] .

Dans le contexte d’une révision judiciaire, il s’agit de déterminer si « le décideur a restreint le droit protégé par la Charte de manière disproportionnée et donc déraisonnable » [62] ou, dit autrement, « si la décision est le fruit d’une mise en balance proportionnée des droits en cause protégés par la Charte » [63] . [ 57 ] Ce cadre d’analyse s’applique ici, avec les adaptations nécessaires dans la mesure où le Syndicat ne conteste ni la constitutionnalité de la sentence arbitrale ni la légalité de la clause 27.01 au regard de la Charte .

La norme de la décision raisonnable étant une norme unique qui tient compte du contexte [64] , la question demeure de savoir si la sentence arbitrale est justifiée au regard des libertés d’association et d’expression protégées par la Charte . [ 58 ] Le Syndicat reproche à l’Arbitre d’avoir omis de constater que les moyens de visibilité sont des activités protégées par la Charte et d’avoir « néglig[é] incidemment d’appliquer la hiérarchie des normes » [65] . [ 59 ] Le reproche n’est pas fondé.

L’Arbitre reconnaît d’emblée que « le non-respect de l’uniforme et les modifications apportées à celui-ci constituent à la fois un moyen de visibilité et de pression », réunissant « une composante expressive et une pression sociale » et présentant « des avantages multiples, dont l’expression d’une solidarité syndicale » [66] . Elle pose la question à savoir si ce moyen est légal en vertu de la Charte [67] , ce qui, j’en conviens, équivaut à poser la question à l’envers.

Elle aurait plutôt dû se demander si l’obligation de respecter la clause 27.01 de la convention collective en période de paix industrielle porte atteinte aux valeurs protégées par la Charte d’une manière disproportionnée. [ 60 ] Il reste que l’Arbitre applique cette clause dans le contexte de la Charte , en tenant dûment compte des valeurs protégées par celle- ci.

Considérant le droit au respect de la paix industrielle pendant la durée de la convention collective [68] , elle estime que l’obligation de porter l’uniforme fourni par l’Employeur ne constitue pas « une atteinte substantielle à la liberté d’association » [69] . Quant à la liberté d’expression, l’Arbitre reconnaît que « la présence d’une convention collective ne peut avoir pour effet de museler les parties […] et d’empêcher toute forme d’expression » [70] .

Elle est toutefois d’avis que cette liberté, laquelle « n’est pas sans limites » [71] , doit céder le pas à une condition de travail négociée, « de surcroît en période de paix industrielle alors que la convention collective est en vigueur et protégée par la législation » [72] . Elle tient compte également du fait que le mode d’expression en jeu (le non-respect de l’uniforme) « fait

partie d’un éventail de modes d’expression (tracts, communiqués de presse, conférences de presse, manifestations, annonces, macarons, etc.) » [73] . [ 61 ] Certes, l’Arbitre s’exprime maladroitement lorsqu’elle écrit, à la fin de ses motifs, que « [c]ompte tenu des circonstances propres à cette affaire, j’estime que chacune des modifications apportées au port de l’uniforme et visées par les griefs est illégale et n’est pas protégée par la Charte » [74] . Elle veut dire par là que l’obligation de respecter la clause 27.01 de la convention collective en période de paix industrielle l’emporte ici sur la Charte .

À mon avis, cette tournure maladroite n’altère pas son raisonnement qui, pour l’essentiel, repose sur une mise en balance somme toute proportionnée des intérêts en jeu. [ 62 ] Le contrôle selon la norme de la décision raisonnable, faut-il le rappeler, « n’est pas une “chasse au trésor, phrase par phrase, à la recherche d’une erreur” » [75] . Il suffit que la cour de révision soit « en mesure de suivre le raisonnement du décideur sans buter sur une faille décisive dans la logique globale » [76] . J’estime que c’est le cas ici.

Bien qu’imparfaits, les motifs donnés par l’Arbitre démontrent que la sentence est fondée sur une analyse rationnelle. Autrement dit, le raisonnement de l’Arbitre « se tient » [77] . [ 63 ] On peut bien sûr être en désaccord avec le résultat, mais la question n’est pas là. Pour paraphraser une fois de plus Vavilov , il ne s’agit pas de procéder à une analyse de novo ni à un exercice de pondération des valeurs protégées par la Charte pour ensuite jauger ce que l’Arbitre a fait [78] .

Il faut plutôt faire preuve de déférence et reconnaître que le décideur administrateur est « généralement le mieux placé pour juger de l’incidence des valeurs pertinentes de ce type au regard des faits précis de l’affaire » [79] . [ 64 ] En bref, je ne suis pas convaincue que les lacunes ou déficiences invoquées par le Syndicat sont suffisamment graves pour rendre la sentence arbitrale déraisonnable. [ 65 ] Le Syndicat soutient par ailleurs que l’Arbitre emprunte « un raisonnement ultra petita des prétentions de [l’Employeur] », restreignant ainsi les libertés d’association et d’expression de manière disproportionnée, donc déraisonnable [80] . [ 66 ] Ce reproche vise les paragraphes 291 et 292 de la sentence arbitrale : [291] Le Syndicat prétend que cette obligation de respecter la convention collective, dont le port de l’uniforme en particulier, pendant la période de paix industrielle constitue une entrave au droit d’association d’autant plus que les conditions de travail sont reconduites jusqu’à la signature de la nouvelle convention collective de travail (article 35.1 de la convention collective), ce qui signifie que le Syndicat serait à toutes fins utiles privé de recourir à ce moyen de visibilité ou de pression qu’il estime particulièrement efficace.

Cette interdiction constitue donc à son avis, une entrave substantielle à son droit d’association. [292] Le Code permet la reconduction des conditions de travail jusqu’au renouvellement de la nouvelle convention collective (article 59), toutefois cette avenue doit être négociée par les parties. Cette condition de travail est le fruit d’un choix librement négocié. Si celle- ci présente des avantages, elle encourt aussi des désavantages et ce pour les deux parties. Le droit d’association ne protège pas le Syndicat contre les désavantages d’une condition de travail librement négociée et permise par le Code.

Tout comme le droit d’association ne garantit pas un modèle particulier de relations du travail. Conclure que le droit d’association permet au Syndicat d’enfreindre une seule condition de travail du contrat collectif qu’il a conclu tout en imposant à l’Employeur le respect de toutes les conditions de travail auxquelles il s’est engagé, équivaudrait à rompre le rapport de force et le pouvoir de négociation des deux parties, lesquels sont protégés

par le processus choisi par le législateur. La conséquence résulterait aussi à définir un autre modèle de relations du travail que celui adopté par le législateur, ce qui n’est pas du ressort de l’arbitre de grief. [81] [ 67 ] L’Arbitre se trouve ici à répondre à l’argument du Syndicat selon lequel la période dite de paix industrielle est continuelle. Il s’agit tout au plus d’un obiter dictum pour rappeler que la reconduction des conditions de travail au cours de la période de négociation d’une nouvelle convention collective présente des avantages et des désavantages pour les deux parties.

Le Syndicat lui-même reconnaît, dans son exposé, le caractère « juridiquement non contraignant » de ce commentaire [82] . [ 68 ] Dans ses motifs, l’Arbitre insiste sur le fait que les actions concertées du Syndicat sont menées en cours de période d’application de la convention collective, par opposition à celle de négociation. Elle est d’avis qu’« au cours de la période dite de paix industrielle, [le Syndicat] ne peut recourir aux mêmes moyens de pression ou de visibilité qu’au cours de la période de négociation » [83] .

Elle fait clairement la distinction entre les deux périodes et il n’est pas dit que le résultat des griefs aurait été le même si le Syndicat avait mené les mêmes actions concertées au cours de la période de négociation, malgré la clause de maintien des conditions de travail.

D’ailleurs, l’arbitre prend soin de préciser que « [l]es moyens utilisés par les parties doivent être évalués cas par cas, selon le contexte et les circonstances propres à chaque affaire » [84] . [ 69 ] La sentence arbitrale n’a donc pas la portée que le Syndicat lui donne. [ 70 ] Enfin, le Syndicat invoque la décision Régie intermunicipale de sécurité incendie de la Vallée-du-Richelieu et Syndicat des pompiers et pompières du Québec,

section locale Régie intermunicipale de sécurité incendie de la Vallée-du-Richelieu (grief patronal) [85] . Dans cette affaire, l’arbitre M e Jean-Yves Brière observe que les parties sont de facto en négociation en ce qui a trait aux conditions de travail des pompiers à temps complet et que la clause selon laquelle « elles devront convenir d’une entente sur les conditions de travail avant le 30 avril 2019 » est « en quelque sorte […] une clause permettant la révision de la convention collective pendant sa durée ( art. 107 C.t. ) » [86] .

Selon lui, « [l]a nécessité de préserver la paix industrielle […] a, en quelque sorte, été écartée par les parties » [87] . Dans ce contexte « fort singulier », l’arbitre Brière estime que l’obligation de porter l’uniforme « doit céder le pas devant les libertés d’expression et d’association des pompiers » [88] . [ 71 ] Cette affaire, loin de démontrer que la sentence arbitrale qui nous occupe est déraisonnable ou qu’il existe une discorde jurisprudentielle, illustre plutôt que la mise en balance des intérêts en jeu est largement tributaire du contexte. D.

Le caractère raisonnable de la sentence arbitrale au regard du Code du travail [ 72 ] Selon le Syndicat, l’Arbitre « confond moyen de pression et grève » [89] et fonde son raisonnement sur une prémisse erronée : 65.

Il inverse le processus en concluant que le droit d’association ne protège pas le droit de négocier et de faire des moyens de pression en cours de convention collective sans même examiner si le Code du travail l’interdit : il devait en premier lieu examiner si le Code du travail l’interdisait : l’Arbitre n’assoit sa prétention sur aucune disposition législative. [90] [ 73 ] Ce n’est pas ma lecture de la sentence arbitrale [91] .

L’Arbitre se réfère « de prime abord » au Code du travail pour déterminer les droits et obligations des parties [92] et rappelle que seuls la grève, le lock-out et le ralentissement de travail sont expressément prohibés [93] . Elle reconnaît également que le Code du travail permet la poursuite des négociations et n’empêche pas le Syndicat de s’exprimer ou de revendiquer au nom de ses membres.

Les extraits suivants des motifs de l’Arbitre démontrent que la sentence arbitrale ne dit pas ce que le Syndicat croit y lire : [284] À la suite de la signature de la convention collective, l’on peut affirmer que les deux parties peuvent s’attendre à une période d’accalmie, de paix industrielle et ce en raison des règles édictées au Code du travail et des effets qui résultent de la signature du contrat collectif entre les parties. Est-ce dire que dès lors le Syndicat ne peut exprimer tout désaccord que par voie de grief ou de contestation judiciaire? Le Code n’édicte pas une telle contrainte.

Seuls la grève, le lock-out et le ralentissement de travail sont expressément prohibés.

Néanmoins, comme nous l’avons vu, la signature de la convention collective entraine aussi des effets notamment quant aux droits et obligations qu’elle édicte dont le port obligatoire de l’uniforme fourni par l’Employeur en vertu de l’article 27.01 de la convention collective. […] [290] En l’espèce, au risque de me répéter, la période de négociation des conditions de travail reconnue par le Code est terminée et le processus édicté audit Code a permis la conclusion d’une convention collective et dès lors les parties ont l’obligation d’en assurer le respect.

Cette obligation ne m’apparaît pas une atteinte substantielle au droit d’association du Syndicat d’autant plus que le Code permet au cours de cette période la poursuite de négociations, ce que les parties ont choisi de faire.

Et, le Syndicat peut toujours s’exprimer ou revendiquer au nom de ses membres, toutefois au cours de la période dite de paix industrielle, il ne peut recourir aux mêmes moyens de pression ou de visibilité qu’au cours de la période de négociation. […] [300] […] Le Syndicat n’est pas pour autant muselé, mais il ne peut prétendre que le droit d’association lui donne le droit d’enfreindre le contrat qu’il vient tout juste de conclure en raison du fait que parmi tous les moyens de visibilité ou de pression dont il dispose, le non- respect de l’uniforme est parmi les plus efficaces. […] [311] La Charte n’est pas un passeport pour ne pas respecter nos obligations contractuelles.

À l’inverse, la présence d’une convention collective valide ne peut avoir pour effet de museler les parties en cours d’application de cette dernière et d’empêcher toute forme d’expression. Ainsi, les parties conservent le droit de s’exprimer, mais elles doivent le faire en conformité des règles contractuelles négociées collectivement et de la législation applicable. C’est ce que nous enseigne la jurisprudence en cette matière. [94]

[ 74 ] Je rappelle également la conclusion à laquelle arrive l’Arbitre en dernière analyse : [321] Le Syndicat ne peut, par des moyens contrevenant à la convention collective, agir comme s’il était en période de négociation collective et tenter de recréer au nom de la liberté d’association et d’expression une période qui est échue et tirer les avantages que lui permet la législation en période de négociation. Ce serait faire fi de l’encadrement établi par le Code et de ses fondements même, tels que déjà explicités d’autant plus que l’activité illégale (le non-respect de l’uniforme) résulte d’un choix délibéré et que ce mode d’expression fait

partie d’un éventail de modes d’expression (tracts, communiqués de presse, conférences de presse, manifestations, annonces, macarons, etc.). Compte tenu des circonstances propres à cette affaire, j’estime que chacune des modifications apportées au port de l’uniforme et visées par les griefs est illégales et n’est pas protégée par la Charte .

Cela étant dit, il va sans dire que toute modification significative à l’uniforme affecte inévitablement les effets escomptés par l’uniforme, toutefois en l’espèce, lesdits effets ne m’apparaissent pas déterminants dans l’analyse. [95] [ 75 ] Tel qu’il ressort de ces extraits, la ratio decidendi de la sentence est qu’au cours de la période de paix industrielle, le Syndicat et ses membres ne peuvent exercer des moyens de pression qui contreviennent à la convention collective.

En revanche, ils peuvent recourir à d’autres modes d’expression ou exercer d’autres moyens de pression qui ne sont pas prohibés par le Code du travail , tels que des tracts, communiqués de presse, conférences de presse, manifestations, annonces, macarons, etc. [96] . [ 76 ] La lecture que fait le Syndicat de la sentence arbitrale me paraît donc erronée. L’Arbitre ne confond nullement moyen de pression et grève et ne dit pas que le Syndicat ne peut exercer aucun moyen de pression au cours de la période d’application de la convention collective.

Elle dit précisément le contraire et l’on comprend de l’ensemble de ses motifs qu’elle estime que l’obligation imposée aux parties de respecter la convention collective, en l’occurrence la clause 27.01 sur le port de l’uniforme, restreint les libertés d’association et d’expression de manière proportionnée compte tenu des objectifs qui se situent au cœur même du régime de rapports collectifs du travail, à savoir la négociation, la conclusion et l’application de conventions collectives.

Tant le raisonnement suivi que le résultat sont raisonnables. [ 77 ] Enfin, le Syndicat reproche à l’Arbitre de ne pas avoir répondu à son argument subsidiaire selon lequel les griefs de l’Employeur s’assimilaient à une plainte de négociation de mauvaise foi. Selon lui, à défaut de rejeter les griefs, l’Arbitre aurait dû décliner compétence en faveur du Tribunal administratif du travail [97] . [ 78 ] Un tel argument surprend dans la mesure où l’Arbitre avait ou n’avait pas compétence sur les griefs.

Or, si l’on suit la logique du Syndicat, l’Arbitre avait compétence pour rejeter les griefs, mais pas pour les accueillir. [ 79 ] De toute façon, l’Employeur n’a formulé aucune plainte pour négociation de mauvaise foi en vertu de l’

article 53 du Code du travail et les parties ont admis la compétence de l’Arbitre pour décider des griefs [98] . Ce dernier argument du Syndicat est sans valeur. VI. Conclusion [ 80 ] Pour ces motifs, je propose d’accueillir l’appel, d’infirmer le jugement de la Cour supérieure et de rejeter la demande de pourvoi en contrôle judiciaire, le tout, avec les frais de justice contre le Syndicat. SUZANNE GAGNÉ, J.C.A.