2016 QCCA 879, 2016 QCCA 879

Syndicat des travailleurs de l'aluminium d'Alma, local 9490 (Syndicat des métallos,

section locale 9490) c. Rio Tinto Alcan, usineAlma, AZ-51290641 Cour d'appel (C.A.), Québec Date : 2016-05-19 Dossier : 200-09-008767-144 Décideur : Juges Dominique Bélanger, Benoît Morin et Étienne Parent Syndicat des travailleurs de l'aluminium d'Alma, local 9490 (Syndicat desmétallos,

section locale 9490) c. Rio Tinto Alcan, usine Alma 2016 QCCA 879 COUR D’APPEL CANADAPROVINCE DE QUÉBECGREFFE DE QUÉBEC N° : 200-09-008767-144(160-17-000048-138) DATE : LE 19 MAI 2016 CORAM :LES HONORABLES DOMINIQUE BÉLANGER, J.C.A. BENOÎT MORIN, J.C.A. ÉTIENNE PARENT, J.C.A. SYNDICAT DES TRAVAILLEURS DE L’ALUMINIUM D’ALMA, LOCAL 9490(SYNDICAT DES MÉTALLOS,

SECTION LOCALE 9490)APPELANT - Mis en causec. RIO TINTO ALCAN, USINE ALMAINTIMÉE - DemanderesseetJEAN-M. MORENCY, ès qualités d’arbitre de griefsMIS EN CAUSE - Défendeur ARRÊT [1] L’appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 10 septembre 2014 par la Cour supérieure, district d’Alma (l’honorableGuy de Blois)[1], qui a accueilli la requête de l’intimée en révision judiciaire d’une sentence prononcée le 23 octobre 2011 par l’arbitreJean-M. Morency[2]. [2] Pour les motifs du juge Morin, auxquels souscrivent les juges Bélanger et Parent, LA COUR : [3] REJETTE l’appel, avec frais de justice contre l’appelant.

DOMINIQUE BÉLANGER, J.C.A. BENOÎT MORIN, J.C.A. ÉTIENNE PARENT, J.C.A. Me Claude LeblancPhilion, Leblanc, BeaudryPour l’appelant Me François CôtéNorton, Rose, FulbrightPour l’intimée

Date d’audience : 17 mai 2016 MOTIFS DU JUGE MORIN [ 4 ] L’appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 10 septembre 2014 par la Cour supérieure, district d’Alma (l’honorable Guy de Blois) [3] . [ 5 ] Ce jugement a accueilli la requête de l’intimée en révision judiciaire d’une sentence arbitrale prononcée le 23 octobre 2011 par l’arbitre Jean-M.

Morency [4] , a annulé cette décision et a rejeté le grief nº 6758 pour harcèlement psychologique. [ 6 ] L’arbitre a résumé de la façon suivante le grief dont il était saisi : [ 3 ] Le syndicat soumet que l’Employeur (RTA) et ses représentants ont harcelé le Plaignant, notamment le ou vers le 20 décembre 2012, par des gestes vexatoires, non-sollicités, menaçants, abusifs et inappropriés à son égard; [ 4 ] Il demande, par conséquent, que cette conduite soit non seulement reconnue irrespectueuse de la convention collective ainsi que des lois applicables, mais aussi déclarée sujette à correction et compensation; [ Référence omise - reproduction textuelle ] [ 7 ] Quant aux faits, ils ont été exposés assez longuement, tant dans la sentence arbitrale que dans le jugement entrepris.

Je ne crois pas utile de les reprendre ici, sous réserve de ce qui suit. [ 8 ] Le 20 décembre 2012, Tommy Simard, un employé de l’intimée, apprend d’un superviseur que, contrairement à ce qu’il espérait, il ne pourra bénéficier de vacances durant les Fêtes malgré ce qu’on lui aurait dit auparavant.

Il perd alors le contrôle de lui- même et devient violent au point de devoir être traité à l’infirmerie. [ 9 ] Le lendemain, Simard obtient de la Dre Ariane Rodrigue-Verhelst une attestation médicale pour un congé-maladie [5] , mais cette attestation est refusée comme non recevable par le médecin-conseil de l’intimée. [ 10 ] Le surlendemain, soit le 22 décembre 2012, Simard obtient du Dr Serge Paradis une autre attestation médicale [6] .

Celle-ci subit le même sort que la première. [ 11 ] Finalement, le 29 décembre 2012, Simard obtient du Dr Luc Fortin une troisième attestation médicale qui est acceptée, cette fois-ci, par l’intimée [7] . [ 12 ] Le 8 janvier 2013, Simard est informé par un représentant de l’intimée qu’il est considéré en congé-maladie à compter du 29 décembre 2012, mais non pour la période du 20 au 28 décembre 2012. [ 13 ] En définitive, Simard va demeurer en arrêt de travail jusqu’à son retour progressif en mars 2013. [ 14 ] Le 11 mars 2013, l’appelant dépose un grief alléguant que l’intimée par ses représentants a harcelé psychologiquement Simard.

Ce grief donnera lieu à la sentence arbitrale du 23 octobre 2011, suivie du jugement entrepris en date du 10 septembre 2014. [ 15 ] Le juge de la Cour supérieure a accueilli la requête en révision judiciaire de l’intimée et annulé la sentence arbitrale en considérant que celle-ci contenait de multiples contradictions qui la rendaient inintelligible. Cela ressort notamment des paragraphes suivants du jugement : [ 68 ] Le tribunal relève ici plusieurs contradictions de l’Arbitre sur les mêmes faits.

Comment peut-il affirmer, au sujet de la deuxième attestation médicale, « (…) il n’était pas complètement anormal qu’elle soit mise de côté, suivant les normes » et « (…) les raisons invoquées par le gestionnaire pour l’écarter reposent sur une évaluation qui concorde avec celle du Guide », acceptant ainsi la décision du médecin, pour par la suite dire, « mais il devient difficilement compréhensible que l’on en rejette un second qui répond à première vue aux critères »! Il est manifeste, ici, que l’Arbitre dit une chose et son contraire. [8] [ 69 ] Ses conclusions sont tout aussi contradictoires.

Au paragraphe 185, l’Arbitre confirme en ces termes à l’absence de harcèlement psychologique : « [185] C’est pourquoi le tribunal croit devoir conclure qu’il n’y a pas eu de harcèlement psychologique de la part des représentants de l’Employeur suivant les critères précédemment énumérés. » [ 70 ] Et ensuite, reprenant les mêmes critères que ceux auxquels il fait référence au paragraphe 185, il conclut, au paragraphe 200 : « [200] La conduite adoptée, avant qu’un médecin se révolte de la situation, a sans aucun doute eu pour effet de vexer, d’humilier, de décourager le Plaignant, en plus de vraisemblablement porter atteinte à son intégrité psychologique et physique. » […] [ 79 ] Dans les circonstances, le tribunal est d’avis, que la décision de l’Arbitre n’a pas le caractère raisonnable, défini dans Dunsmuir qui doit tenir « principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l’intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu’à l’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. »

[ … ] [ 83 ] Le mis en cause soumet que l’on retrouve dans les paragraphes 200 et 214 tous les éléments constitutifs de harcèlement psychologique tels que définis à l’

article 81.18 de la

Loi sur les normes du travail . [ 84 ] Même si cette proposition est juste, cela ne change en rien le caractère déraisonnable de la décision de l’Arbitre, vu les multiples contradictions constatés. [ Références omises - reproduction textuelle ] [ 16 ] Or, selon ce que soutient l’appelant, les contradictions mentionnées par le juge seraient plus apparentes que réelles.

Cette perception découlerait de la double approche suivie par l’arbitre pour décider du grief, ce qui transparaît dans les paragraphes suivants de la sentence arbitrale : [ 117 ] En regard de ce qui précède, il y a donc lieu de décider si les faits mis en preuve conduisent à conclure que le Plaignant a été victime d’une forme de harcèlement psychologique et l’Employeur a mal agi, tel que définie par la loi, la doctrine et la jurisprudence; 5.1 ANALYSE 5.1-1 Le grief : [ 118 ] Le grief daté du 11 mars 2012 et reçu le 12 mars 2012 est libellé comme suit : « le ou vers le 20 décembre 2012…mon employeur, par les voix de Richard Gauthier, Patrice Surprenant, Martial Boulianne, a violé la convention collective de travail en posant à mon égard des gestes vexatoires, des menaces, du chantage, des gestes non-sollicités et inappropriés, des abus de droits et d’autorité et ce à plusieurs reprises.

De plus, l’employeur a agit (sic) en toute connaissance de cause, ce qui constitue du harcèlement, sans prendre les mesures nécessaires pour faire cesser ce harcèlement. Je réclame que cesse toute forme de harcèlement à mon égard, je réclame que mon employeur respecte la convention collective et les lois applicables, je réclame un milieu de travail sain exempt de toute forme de harcèlement psychologique, médicale ou autre. Je réclame la mise en place de mesures d’accomodements (sic) favorisant ma réintégration au travail.

Je réclame la mise en place de mesures de prévention contre le harcèlement psychologique, médicale ou autre. Je réclame pleine compensation monétaire pour toutes sommes perdues. Je réclame le versement de 5,000$ à

titre de dommages punitifs, moraux et exemplaires »; [ 119 ] À sa face même, il reproche à l’Employeur d’avoir fait preuve de harcèlement non seulement sous la forme de gestes, actes et paroles hostiles, non sollicités et répétés de ses représentants, mais aussi sous la forme de pouvoir et d’autorité; [ 120 ] Cette double approche a pour effet d’exiger un examen de la preuve sous des angles différents, car l’une semble s’appuyer sur les dispositions de la

Loi sur les normes du travail et l’autre sur celles du Code civil ou du droit commun; 5.1-2 La notion de harcèlement psychologique : [ 121 ] Elle se trouve en premier lieu à l’

article 81.18 de la

Loi sur les normes du travail qui donne une définition du harcèlement psychologique et établit les éléments constitutifs sur lesquels reposent les bases juridiques de cette notion d’ordre public : « Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.» [ 122 ] Il requiert la rencontre de quatre éléments, soit : (1) une conduite vexatoire et répétée (2) qui est constituée de comportement, paroles, actes ou gestes, hostiles ou non désirés, (3) qui portent atteinte à la dignité ou l’intégrité et (4) qui entraîne un milieu de travail néfaste; [ 123 ] Par ailleurs, en s’appuyant sur la notion d’abus de droit introduit par les articles 6 et 7 du Code civil la jurisprudence a reconnu une autre source de droit qui donne ouverture à recours pour harcèlement psychologique; [ 124 ] Ces articles prévoient que : Art. 6 : « Toute personne est tenue d’exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi »

Art. 7 : « Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire à autrui ou d’une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l’encontre des exigences de la bonne foi. [ 125 ] Cette théorie de l’abus de droit commande qu’aucun droit ne puisse être exercé d’une manière déraisonnable ou de façon incompatible avec la conduite d’un individu prudent et diligent placé dans la même situation, peu importe la bonne foi ou non; [ 126 ] Un courant jurisprudentiel s’est inspiré de cette notion pour qualifier de « harcèlement organisationnel » l’abus de droit qui se trouve en milieu de travail et qui se traduit par un exercice abusif ou déraisonnable du pouvoir; [ 127 ] En vertu de celle-ci, il y a tel exercice de pouvoir, et ainsi harcèlement, quand la conduite de l’employeur ou d’un supérieur se traduit par un emploi inapproprié de l’autorité ayant pour effet de nuire, d’humilier, de dominer ou de contrôler indument; [ Références omises - reproduction textuelle ] [ 17 ] Conformément à la double approche qu’il a annoncée, l’arbitre examine, du paragraphe 154 à 185 de sa sentence, la conduite de

l’employeur par ses représentants .

Cet examen l’amène aux conclusions suivantes : [ 184 ] Il n’y a pas eu ainsi preuve prépondérante que la conduite de ces personnes représentait une démarche personnelle volontairement répétée, à but vexatoire et hostile et en vue de menacer ou de blesser le Plaignant dans son intégrité ou sa dignité; Conclusion [ 185 ] C’est pourquoi le tribunal croit devoir conclure qu’il n’y a pas eu de harcèlement psychologique de la part des représentants de l’Employeur suivant les critères précédemment énumérés; [ 18 ] Par la suite, du paragraphe 186 au paragraphe 219, l’arbitre se penche sur la conduite de l’employeur par sa politique .

Il y a lieu de noter ici que l’arbitre a traité succinctement de cette politique aux paragraphes 58 à 60 de sa sentence : [ 58 ] L’employeur, par son conseiller en ressources humaines, M.

François Bérubé ajoute que ce rapport a été fait par une firme indépendante dans le but d’obtenir une enquête et un avis objectif concernant les événements; [ 59 ] Il explique, par ailleurs, que la politique en vigueur dans l’entreprise confie au Groupe le soin de décider si une absence est autorisée ou non après réception d’une attestation médicale; [ 60 ] Si le Groupe déclare une attestation médicale non recevable, le salarié est réputé apte au travail au niveau de l’usine et les superviseurs ont pour seule mission de se faire les portes-paroles d’une décision prise à un autre niveau qu’eux; [ Reproduction textuelle ] [ 19 ] L’arbitre en vient à dire que la politique appliquée par l’intimée dans le traitement des demandes de congé-maladie conduisait à du harcèlement, ce qui ressort notamment des paragraphes 197 à 199 et 211 à 214 de la sentence : [ 197 ] De l’avis du tribunal, l’état d’un salarié dument certifié par un médecin devrait à court terme être présumé conforme à l’état décrit à l’attestation et devrait conduire le gestionnaire ainsi que les supérieurs à le respecter dans l’immédiat; [ 198 ] Exiger qu’un salarié se présente au travail à court terme avant même que soient connu les résultats d’une vérification jugée nécessaire pour écarter des doutes concernant l’état réel de santé du salarié représente un exercice abusif de gérance; [ 199 ] Il peut être de saine gestion de vérifier si le contenu de l’attestation ne représente pas le résultat d’un acte de complaisance dans le cadre d’une tentative de magasinage, mais cela ne devrait pas se faire comme cela s’est fait en l’espèce; [ … ] [ 211 ] Le tribunal croit que la procédure suivie prive de façon déraisonnable et abusive le droit du Plaignant de bénéficier du doute raisonnable qu’une attestation médicale accorde, du moins de façon immédiate et temporaire, jusqu’à preuve du contraire; [ 212 ] Obliger un salarié à se présenter au travail en dépit d’une attestation qui prescrit le contraire et sans preuve qu’elle est sans fondement médical constitue aux yeux du tribunal un exercice excessif du droit de gérance; [ 213 ] Une telle conduite prend la forme d’un harcèlement organisationnel ou professionnel qui apparaît incompatible avec le droit de gérance et de direction exercé par un Employeur prudent et soucieux de ses responsabilités; [ 214 ] Elle est de nature à entraîner un milieu de travail néfaste et à affecter la dignité ainsi que la santé physique et psychologique de tout salarié confronté à telle situation, comme, peut-on croire, ce fut le cas en l’espèce entre le 20 et le 29 décembre; [ Référence omise - reproduction textuelle ] [ 20 ] Finalement, les constatations mentionnées du paragraphe 189 au paragraphe 216 de la sentence amènent l’arbitre aux conclusions suivantes : [ 217 ] Le tribunal retient donc que la preuve contient suffisamment de matière pour retenir que par décisions inadéquates et des gestes répétés le Plaignant a été victime d’un exercice excessif et déraisonnable du droit de gérance lors des événements; [ 218 ] Cette conduite découle de l’adoption d’une politique mésadaptée de gestion des demandes de congé maladie et/ou d’une mauvaise application des règles qui devraient régir la façon d’agir des divers intervenants en pareilles circonstances; [ 219 ] La situation en l’espèce s’écarte de celles que les décisions arbitrales soumises par l’Employeur démontrent et partant, rend celles- ci impuissantes à convaincre le tribunal qu’elles sont un juste guide pour orienter une décision en faveur de sa position; [ Référence omise ] [ 21 ] Or, je crois que cette décision n’est pas raisonnable selon la preuve rapportée par l’arbitre et la preuve documentaire déposée devant la Cour. [ 22 ] Il me paraît approprié de citer ici au long ce qu’écrit l’arbitre au sujet du rôle joué par le médecin-conseil de l’intimée dans le cadre de la politique adoptée par celle-ci : [ 157 ] La preuve nous conduit, en effet, à constater en premier lieu que c’est lui qui a pris les décisions qui ont entraîné le rejet des deux premières attestations médicales et provoqué les appels faits aux Plaignants en vue d’un retour au travail;

[ 158 ] Elle nous révèle par ailleurs qu’à

titre de médecin gestionnaire appelé à traiter les demandes du Plaignant il avait apparemment pour seul mandat celui d’administrer un régime d’assurance collective; [ 159 ] À ses dires, son rôle se limitait à recevoir les demandes des salariés via des attestations médicales qui provenaient de médecins externes consultés et à déterminer si telles attestations étaient conformes aux critères d’admissibilité du régime; [ 160 ] Suivant les normes adoptées, il devait, soutient-il, seulement s’assurer que (1) un diagnostic clair établissait l’état d’incapacité du salarié, (2) un plan de traitement avait été établi et (3) un retour au travail était déterminé; [ 161 ] Suivant ses prétentions, il ne lui appartenait pas de prime abord d’examiner le salarié, de faire des recherches sur ses antécédents ni de déterminer lui-même si le salarié était physiquement ou mentalement apte à occuper un emploi; [ 162 ] Si l’attestation médicale émise par un médecin répondait aux normes et critères d’admissibilité, il la reconnaissait recevable aux fins d’application du régime d’assurance et en informait les responsables de la gestion du personnel; [ 163 ] Dans le cas contraire, en respect avec la procédure établie, il la déclarait irrecevable et transmettait sa décision aux mêmes responsables pour qu’ils en disposent.

Ce sont eux qui entraient ensuite en communication avec le salarié; [ 164 ] Ce rôle attribué au gestionnaire n’a pas été dénié et c’est dans ce contexte que l’attestation médicale de la Dre Verhelst a été examinée et jugée irrecevable et que la seconde du Dr Paradis a reçu le même traitement immédiat et le même sort; [ 165 ] Cela établi, même si les motifs d’insuffisance de précisions des attestations, invoqués pour les déclarer irrecevables, suscitent réserve et peuvent donner ouverture à contestations, il reste qu’ils relèvent de la compétence que son mandat lui attribue; [ 166 ] En effet, à sa face même, la première attestation ne contenait pas un diagnostic qui permettait d’identifier une maladie justifiant un arrêt de travail et, conséquemment, il n’était pas complètement anormal qu’elle soit mise de côté, suivant les normes; [ 167 ] La seconde attestation qui diagnostique un « trouble situationnel transitoire » comme maladie est plus claire et précise, mais les raisons invoquées par le gestionnaire pour l’écarter reposent sur une évaluation qui concorde avec celle du Guide; [ 168 ] Ce Guide préparé sous l’égide des autorités du Ministère de la Santé et des Services sociaux au bénéfice des intervenants du réseau a pour objectif de fournir un ordre de grandeur des périodes d’absence pour divers diagnostics; [ 169 ] Les données correspondantes au diagnostic rendu par le Dr Paradis indiquaient « ?-0 » sous le

titre du nombre de semaines d’absence pouvant être allouées et l’autorisaient à s’interroger sur la pertinence du nombre de jours d’absence accordés; [ 170 ] Il a voulu en savoir plus en communiquant avec le Dr Paradis dans les jours suivants, mais sans résultats en raison de l’absence de ce dernier.

Comme il en avait le droit, il a alors exercé son pouvoir en fonction des informations qu’il détenait; [ 171 ] Il aurait certes pu prendre une autre décision à la lumière d’informations qui provenaient d’autres sources, telles celles de l’infirmier Harvey, mais le défaut de l’avoir fait n’est pas nécessairement un indicatif de mauvaise volonté; [ 172 ] Il a fait appel à un Guide et à des normes généralement reconnus et utilisés pour assurer un traitement objectif de la demande de congé maladie du Plaignant et a suivi la procédure habituelle appliquée pour ce faire; [ 173 ] Il a peut-être eu tort de continuer de croire que l’état du Plaignant se résumait à une simple manifestation de colère et ne représentait pas une véritable maladie, mais cela ne dénote pas en fait une conduite destinées à nuire et harceler le Plaignant; [ 174 ] Il a fait ce qu’il croyait devoir faire dans les circonstances en fonction du mandat qu’il croyait lui être confié et il n’a pas apparemment procédé dans le cas du Plaignant d’une manière différente que celle adoptée d’habitude; [ 175 ] Dans ces conditions, il est impossible, sinon difficile, de voir dans la conduite du gestionnaire de gestes conscients et de mêmes natures ou un acte grave qui démontrent une intention de nuire ou plaignant ou de le blesser moralement; [ Références omises - reproduction textuelle ] [ 23 ] Par la suite, l’arbitre explique ce qu’aurait dû être le rôle du médecin-conseil, n’eût été la politique de l’intimée : [191 ] Le médecin gestionnaire avait, semble-il, pour seul rôle de s’assurer que les demandes de congé maladie étaient conformes aux critères d’admissibilité du régime d’assurance applicable, et non de vérifier la capacité du salarié à travailler; [ 192 ] Une pareille conception étroite de son rôle est d’autant plus étonnante que l’un des critères indissociables de l’admissibilité prévu au Guide auquel on se réfère pour prendre position est, outre le diagnostic et le traitement, l’incapacité de travailler; [ 193 ] Il est permis d’admettre que l’on puisse être justifié de rejeter une demande en raison de l’absence d’un diagnostic, mais il devient difficilement compréhensible que l’on en rejette un second qui répond à première vue aux critères; [ 194 ] Cette façon de faire et d’agir prive le salarié de profiter dans l’immédiat de la crédibilité qui doit normalement être accordée à une attestation médicale souscrite par un médecin diplômé et d’obtenir un congé maladie apparemment justifié; [ 195 ] Comme il y a lieu de supposer que le régime d’assurance existe au bénéfice des salariés malades ou accidentés il faut croire que la mise en œuvre de ses avantages devrait être favorisée plutôt que d’être minimisée ou découragée; [ 196 ] Dans cette perspective, soumettre le droit aux bénéfices à des contraintes médico-administratives tatillonnes par seul souci d’administrer un régime et sans se préoccuper de l’état apparent des bénéficiaires peut devenir un abus de gérance;

[ Références omises - reproduction textuelle ] [ 24 ] Si on s’en rapporte au paragraphe 193, on comprend que le refus de la première attestation médicale datée du 21 décembre 2012 était justifié, mais non celui de la deuxième attestation datée du 22 décembre 2012. [ 25 ] Or, cette dernière affirmation va carrément à l’encontre d’une disposition du Guide de l’employeur concernant les périodes d’absence pour invalidité, édité par le ministère de la Santé et des Services sociaux, dont l’arbitre lui-même fait mention dans sa sentence. [ 26 ] Au

chapitre 2 de ce Guide, on traite de la table d’évaluation des périodes d’absence pour invalidité. Dans la

section 2.3 de ce chapitre, on y explique certaines légendes utilisées, dont la suivante : • ?-0 : certains diagnostics (exemple : acouphène) exigent que l’employeur obtienne des informations additionnelles avant d’accepter l’invalidité (investigation, traitement, symptômes invalidants, etc.). [ 27 ] La deuxième attestation médicale du 22 décembre 2012 indique comme motif du congé de travail « trouble situationnel transitoire ».

Or, à la page 74 du Guide, on trouve la légende « ?-0 » accolée à ce diagnostic. [ 28 ] Le médecin-conseil de l’intimée était donc justifié d’exiger des informations additionnelles avant d’accepter l’invalidité de Tommy Simard.

C’est ce qu’il a fait en tentant de communiquer avec le Dr Serge Paradis, le 27 décembre 2012, mais il n’a pu le joindre, celui-ci étant absent jusqu’au 3 janvier 2013 [9] . [ 29 ] Je considère qu’en agissant comme il l’a fait, le médecin-conseil s’est conformé au Régime de prestations supplémentaires en cas de maladie ou d’accident que l’on trouve annexé à la Convention collective de travail signée le 10 juillet 2012 par l’appelant et l’intimée [10] . Voici ce qu’on lit notamment à l’article 15 de ce régime : RÉCLAMATIONS

ARTICLE 15 Toute réclamation sera présentée selon les dispositions énoncées aux sous-paragraphes suivants : [ … ]

h) dans tous les cas, la décision du directeur médical de la Compagnie au sujet de l’évaluation de l’état de santé de l’employé tiendra compte des recommandations du médecin traitant de l’employé. [11] [ 30 ] Il y a lieu de noter que ce régime fait

partie de la convention collective en vertu de l’article 16.14 de celle-ci : Régime d’allocations en cas de maladie ou d’accident 16.14 Tout employé absent de son travail pour cause de maladie ou d’accident recevra les allocations prévues au « Régime de prestations supplémentaires en cas de maladie ou d’accident aux employés à rémunération horaire », de la même manière et aux mêmes conditions prévues audit régime, lequel fait

partie intégrante de la présente convention. [ 31 ] Quant aux gestes posés par Richard Gauthier, Patrice Surprenant et Martial Boulianne, qui sont nommément visés dans le grief, l’arbitre a clairement indiqué aux paragraphes 155 et 176 à 182 de la sentence arbitrale qu’ils n’avaient pas posé de gestes constituant du harcèlement psychologique. [ 32 ] Au paragraphe 179, on lit notamment ce qui suit : [ 179 ] Les enregistrements des messages laissés sur le répondeur du Plaignant versés en preuve ne contiennent aucune parole ou message agressif ou hostile qui puisse être compris comme une menace de sanction ou de mesure administrative; [ 33 ] J’ai, pour ma part, lu la transcription de ces enregistrements téléphoniques (pièce S-17).

Richard Gauthier y dit à Tommy Simard qu’il doit « normalement » se présenter au travail le lendemain, sans toutefois lui ordonner de le faire de façon péremptoire. [ 34 ] Dans les circonstances, on ne peut conclure que l’intimée a obligé Tommy Simard à se présenter au travail en dépit de l’attestation médicale obtenue du Dr Serge Paradis. [ 35 ] En définitive, je ne vois pas en quoi la politique de l’intimée relative aux demandes de congé-maladie aurait conduit indûment ses représentants à faire du harcèlement psychologique à l’égard de Tommy Simard [12] . [ 36 ] Au final, j’en viens à la conclusion que les critères prévus à l’

article 81.18 de la

Loi sur les normes du travail [13] n’étant pas remplis pour conclure au harcèlement psychologique, que ce soit en vertu de la politique de l’intimée ou par suite des gestes de ses représentants, le juge de la Cour supérieure a eu raison de rendre le jugement entrepris. [ 37 ] Pour ces motifs, je suggère de rejeter l’appel, avec frais de justice contre l’appelant. BENOÎT MORIN, J.C.A.