2014 QCCA 1320, 2014 QCCA 1320

IBM Canada ltée c. D.C. 2014 QCCA 1320 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-022208-110 (500-17-043744-088) DATE : 7 JUILLET 2014 CORAM : LES HONORABLES FRANÇOIS PELLETIER, J.C.A. MARIE ST-PIERRE, J.C.A. CLAUDE C. GAGNON, J.C.A. IBM CANADA LTÉE APPELANTE / INTIMÉE INCIDENTE – défenderesse c. D... C... INTIMÉ / APPELANT INCIDENT – demandeur ARRÊT [ 1 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 3 novembre 2011 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Sylviane Borenstein), aux termes duquel elle a condamné l’appelante à payer à l’intimé 786 767,31 $, avec intérêts et indemnité additionnelle calculés à compter de l’assignation, à

titre d’indemnité compensatoire, et 300 000 $, avec intérêts et indemnité additionnelle calculés à compter du 3 novembre 2011, à

titre de dommages-intérêts exemplaires. [ 2 ] Pour les motifs de la juge St-Pierre et du juge Gagnon; [ 3 ] LA COUR : [ 4 ] ACCUEILLE l’appel avec dépens aux seules fins de réduire à 684 488,44 $, en capital, la condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire et à 25 000 $, en capital, celle portant sur le paiement des dommages exemplaires, toutes les autres conclusions du jugement de première instance demeurant inchangées; [ 5 ] REJETTE sans frais l’appel incident. [ 6 ] Pour d’autres motifs, le juge Pelletier aurait accueilli l’appel principal avec dépens à la seule fin de réduire à 669 488,44 $, en capital, la condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire, cassé la condamnation au paiement de dommages exemplaires et rejeté sans frais l’appel incident.

FRANÇOIS PELLETIER, J.C.A. MARIE ST-PIERRE, J.C.A. CLAUDE C. GAGNON, J.C.A. M e Magali Cournoyer-Proulx Heenan Blaikie Pour l’appelante / intimée incidente M e François Garneau M e Claudia Desjardins-Bélisle Miller Thomson Pour l’intimé / appelant incident Date d’audience : 10 décembre 2013

MOTIFS DU JUGE PELLETIER [ 7 ] L’intimé, M. C..., un employé-cadre de l’appelante IBM Canada ltée « IBM » pendant plusieurs années, a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Saisie de sa réclamation pour terminaison abusive du lien d’emploi, la Cour supérieure y a fait droit à hauteur de 1 086 767,31 $, somme qui inclut des dommages-intérêts exemplaires de 300 000 $. [ 8 ] Le pourvoi d’IBM de même que l’appel incident de M. C... ne portent que sur le quantum de la condamnation. Ils soulèvent toutefois quelques questions délicates.

Avant de les traiter, j’estime nécessaire de rappeler certains faits essentiels ainsi que les grandes lignes du jugement frappé d’appel. Les faits [ 9 ] En 1995, M. C... accepte de quitter son emploi de consultant afin de se joindre à IBM. Après plusieurs années de service pour le compte de cette dernière, il fait l’objet d’un congédiement déguisé alors qu’IBM le rétrograde à une fonction comportant une baisse de ses responsabilités et un plan de rémunération moins intéressant. [ 10 ] Avant sa rétrogradation, M. C... occupe le poste de Director, Financial Services Sector Delivery Management .

Son plan de rémunération lui procure en moyenne 327 000 $ par année en plus de le faire bénéficier de plusieurs avantages accessoires, dont une assurance collective, un régime d’options d’achat d’actions et un régime de retraite. Il supervise près de 250 personnes, dont une équipe d’environ 15 directeurs de projets. Son secteur d’activités est la source de revenus annuels de plus de 400 millions de dollars et, personnellement, il assume la prise en charge de clients de première importance.

Au moment de sa cessation d’emploi, il compte quelque 12 ans de service. [ 11 ] Voici maintenant, brossée à grands traits, la trame des événements entourant son départ. [ 12 ] Au début de 2006, Mme Leslie Keating prend le relai de M. Garth Issett à

titre de supérieur immédiat de M. C... De cordiales qu’elles étaient au départ, leurs relations interpersonnelles s’enveniment à l’automne de la même année. Sur les entrefaites, Mme Keating dénonce à M. C... son intention de le faire muter à un autre poste. [ 13 ] À une époque contemporaine, M. C... apprend qu’il souffre d’un cancer, ce qui le contraint à s’absenter à diverses occasions pour recevoir des traitements.

Il doit aussi subir une intervention chirurgicale. [ 14 ] Au mois de décembre, Mme Keating l’informe de la décision d’IBM de l’affecter à un poste de création nouvelle, celui de SO Competency Leader for FSS, dont il serait le premier titulaire. Elle essuie un refus de la part de M. C... qui y voit une forme de rétrogradation. [ 15 ] Début 2007, IBM annonce officiellement la nomination de son remplaçant. [ 16 ] Pour M. C..., la mutation qu’on lui propose est inacceptable.

Il proteste par écrit et, en février 2007, alors que sa maladie le place toujours en arrêt de travail, il dépose à l’interne une plainte de harcèlement auprès de la direction d’IBM. Cette plainte sera ultérieurement rejetée. [ 17 ] En parallèle, les parties entament des pourparlers portant sur des conditions de fin d’emploi. À l’instar de la plainte pour harcèlement, ces pourparlers ne connaîtront aucun résultat positif. [ 18 ] En mai 2007, M.

C... dénonce à la direction d’IBM une situation correspondant, à son avis, à un congédiement déguisé, assertion aussitôt démentie par cette dernière qui, à l’inverse, considère que M. C... est toujours à son emploi et qu’il doit se présenter au travail. Le dialogue de sourds se poursuit jusqu’au 26 juin, date à laquelle IBM déclare prendre acte d’une démission qui, selon elle, serait survenue le 11 juin précédent en raison du non-retour au travail de M. C... Le jugement frappé d’appel [ 19 ] La Cour supérieure juge sévèrement la conduite d’IBM.

Après avoir décrit en détail les faits saillants de la preuve, la juge avalise la thèse du congédiement déguisé et réfute entièrement celle de la démission. Elle écrit notamment : [114] Le tribunal accepte la version des événements avancée par C...

Elle est documentée par de nombreux écrits; dans bien des cas, elle n’est pas contredite, même s’il eut été facile, par exemple, de faire témoigner Hay-Roe, Fenwick et Issett. [115] Par contre, la version d'IBM est pleine de contradictions, d'allégations non prouvées et ne correspond pas aux écrits ni au comportement d'IBM envers C... [116] Ce que retient le tribunal est qu'à la suite des événements du 5 septembre, Keating a décidé de se débarrasser de C... avec qui elle

ne veut plus travailler. […] [123] Le congédiement survient lorsque IBM insiste pour que C... occupe le poste offert à son retour de congé de maladie, soit le 25 mai 2007.

Ce n'est pas la date où on veut le changer de poste qui compte, mais la date où il est forcé d'occuper un poste inférieur. [124] La preuve révèle qu'après la découverte de son cancer, et malgré l'absence de preuve médicale, l'état de santé de C... a été pris en considération, comme on le voit de la pièce D-1 et surtout de la pièce P-10, dans la décision de ne pas considérer C... pour des postes de PE ou de Delivery Exec qui s'apparentent mieux au poste qu'il occupait. [125] IBM n'a pas prouvé ses allégations au paragraphe 73 de la défense sur l'insatisfaction, au contraire!

Les courriels de compliments et de satisfaction ont été produits. […] [129] IBM plaide que C... n'a pas minimisé ses dommages en refusant le nouveau poste et en ne cherchant pas un emploi durant la période de délai réclamé, ayant abandonné ses recherches d'emploi en mai 2008. [130] La preuve des recherches d'emploi faites par C... est étoffée et démontre qu'il lui était impossible de se trouver un emploi dans son domaine. Il a été obligé de repartir la compagnie qu'il avait abandonnée pour se joindre à IBM et de se refaire des contacts.

C'était la seule mesure appropriée dans les circonstances. [131] De plus, Keating n'était pas contente qu'il ait obtenu, comme consultant, des mandats de clients d'IBM et elle s'est interposée, ce qui a diminué l'ampleur de certains contrats. […] [133] Il serait inhumain d'exiger que C... occupe le poste après l'humiliation et la dégradation subies. Une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances n'accepterait jamais cette offre. [134] Le tribunal conclut que C... a respecté son obligation de minimiser ses dommages. [ 20 ] La juge estime que M.

C... a droit à un délai-congé de 24 mois calculé depuis le 25 mai 2007. Elle note qu’il a abandonné son entreprise pour se joindre à IBM et occupé pour cette dernière des fonctions importantes dont il n’a pu retrouver l’équivalent ailleurs. En outre, IBM n’avait, selon elle, aucun motif sérieux de procéder à un congédiement. [ 21 ] Il y a eu, à son avis, atteinte intentionnelle aux droits de M.

C... [ 22 ] Sur le tout, elle fait droit à la réclamation quant aux chefs suivants : - Salaire et régime incitatif de commissions : 654 165,86 $ - Contribution patronale dans le régime de retraite de base de IBM – taux de 4,5 % : 29 437,46 $ - Contribution patronale dans le régime SERP-CD à hauteur de 12 % du salaire annuel jusqu'au 31 décembre 2008, date à laquelle ce régime a été annulé : 52 333,12 $ - Compensation pour la perte de l'assurance collective (avantages sociaux) chiffrée par IBM à 4 % du salaire, soit 4 % de 654,165.86 $ : 26 166,63 $ - Perte des Buy-First-Options qui seraient devenues acquises au 31 décembre 2008, durant la période du délai-congé : 18 702,70 $ - Perte du RSU : 31 243,05 $ - Dommages moraux, renvoi abusif et atteinte à la réputation : 35 000,00 $ - Dommages exemplaires : 300 000,00 $ - Moins : Revenu gagné pendant le délai-congé : (60 281,51 $) - TOTAL : 1 086 767,31 $ [ 23 ] Elle refuse cependant d’octroyer une indemnité à l’égard de la réclamation pour perte de profit résultant du caractère forcé de l’exercice des options d’achat d’actions, de celle ayant trait à la perte des prestations du Régime de retraite supplémentaire à cotisation déterminée [SERP] et de celle concernant la prime additionnelle requise pour le maintien d’une protection d’assurance-vie.

Voici comment elle motive ses décisions à ce sujet : [140] Le tribunal n'accordera pas de dommages quant au profit réalisé lors de l'exercice forcé, ceci faisant

partie du régime sur les options. […] [142] Le tribunal ne peut accorder la réclamation aux prestations du SERP auxquelles il n'aurait pas été éligible, même à la fin du délai- congé. [143] Le tribunal n'accepte pas la proposition que les clauses sont abusives.

[144] La réclamation pour prime additionnelle pour assurance-vie ne sera pas accordée, car cela fait

partie du 4 % accordé pour les avantages sociaux. L’appel principal d’IBM et l’appel incident de M. C... [ 24 ] D’entrée de jeu, il me faut rappeler qu’IBM ne remet pas en question la conclusion de la juge selon laquelle l’intimé a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Ce constat emporte certaines conséquences, notamment en ce qui concerne la valeur de l’argument destiné à contester la date choisie par la juge pour marquer le départ du calcul du délai-congé. J’y reviendrai plus en détail lorsque j’aborderai ce volet de l’appel principal. [ 25 ] IBM ne discute pas non plus la décision de la juge d’ordonner l’exécution provisoire d’une

partie du jugement. Elle s’attaque, par ailleurs, à certaines conclusions de fait qui sous-tendent l’évaluation du délai de congé et des indemnités qui en découlent. [ 26 ] De son côté, M. C... nous invite à réformer les conclusions du jugement de première instance qui rejettent ses réclamations pour perte de valeur des options acquises et pour remboursement des sommes créditées à son acquis dans le régime SERP. Il demande de plus que soit haussée à 500 000 $ la condamnation au paiement de dommages-intérêts exemplaires.

L’analyse [ 27 ] Je crois utile de regrouper les nombreuses questions débattues par les parties sous les deux grands titres que sont, d’une part, le délai-congé et, d’autre part, les différents postes susceptibles d’indemnisation. Le délai-congé [ 28 ] Sous le

titre « délai-congé », j’examinerai dans l’ordre les questions qui ont trait à la détermination de sa durée, à la date du point de départ du calcul et, enfin, à l’étendue de l’obligation de M. C... de minimiser son préjudice. La durée du préavis [ 29 ] La juge a-t-elle erré en octroyant un délai-congé de 24 mois à l’intimé? C’est la prétention d’IBM qui l’estime exagéré et fondé sur des critères irrecevables. Celui retenu par la Cour supérieure se situe à la limite maximale reconnue par la jurisprudence, plaide-t-elle, ce que les circonstances du dossier à l’étude ne sauraient justifier.

À son avis, un délai-congé de 15 mois serait plus approprié. [ 30 ] L’argument ne me convainc pas. [ 31 ] L’intention législative derrière les articles 2091 et 2092 C.c.Q. est d'accorder aux tribunaux un large pouvoir d'appréciation.

Le juge Morissette écrit [1] : [50] De ce qui précède, je conclus que l'intention législative sous-jacente aux articles 2091 et 2092 C.c.Q. était bel et bien, pour paraphraser les commentaires du ministre de la Justice, "d'accorder aux tribunaux un large pouvoir d'appréciation" sur le caractère raisonnable et suffisant d'un délai de congé - bref, de judiciariser cette question. […]. [ 32 ] Sauf méprise au sujet des critères applicables ou durée nettement exagérée [2] , il faut se garder d’intervenir dans un domaine où le juge de première instance jouit d’une position privilégiée pour apprécier l’ensemble de la situation. [ 33 ] Or, de façon générale, IBM a tort de reprocher à la juge une méprise portant sur les critères applicables à l’espèce.

Celle-ci s’est précisément appuyée sur ceux dégagés dans Standard Broadcasting Corporation Limited c. Stewart [3] , un arrêt souvent cité en pareille matière. [ 34 ] Toutefois, IBM plaide plus spécifiquement que la juge a fait erreur en prenant en compte l’absence de motifs sérieux de congédiement dans son appréciation de la durée du délai-congé. Selon moi, ce grief est fondé dans la mesure où la présence d’un motif de cette nature a pour effet de dispenser l’employeur de donner quelque préavis que ce soit [4] .

Inversement, un préavis se révèle péremptoire lorsque la rupture du lien est faite sans motifs et ne découle donc que du pouvoir discrétionnaire de résiliation. En somme, la durée du préavis est tributaire de plusieurs facteurs, mais l’absence de motifs sérieux de congédiement n’est pas du nombre [5] . [ 35 ] IBM enchaîne en faisant valoir que la durée fixée par la juge devrait être revue en appel, parce qu’excessive.

Elle propose son remplacement par une durée de 15 mois. [ 36 ] Je concède que l’octroi d’un préavis de deux ans paraît généreux, d’autant que notre cour a exprimé l’opinion qu’un pareil délai se situait généralement à l’extrémité supérieure de la fourchette [6] . Siégeant en première instance, je n’aurais peut-être pas fixé un aussi long préavis. [ 37 ] Cela dit, il n’en reste pas moins que la juge était en meilleure position que moi pour apprécier l’ensemble des circonstances.

Or, pour tirer la conclusion que l’on sait, elle a pesé la totalité des éléments pertinents se dégageant autant de la preuve orale que de celle écrite. [ 38 ] J’y faisais allusion précédemment, la norme d’intervention est sévère en ce domaine. Mon collègue Bouchard le rappelait récemment dans Transforce c. Baillargeon [7] : [55] Enfin et parce que la détermination du délai-congé raisonnable est une question de fait, c'est avec beaucoup de réserve et de déférence que la Cour interviendra pour modifier la durée de celui-ci. Les motifs du juge Baudouin, rendus à l'occasion de l'arrêt Standard Radio inc. c.

Doudeau , sont un bel exemple de la réserve judiciaire qui doit prévaloir en semblable matière car, malgré une

hésitation certaine, ce dernier refuse d'intervenir en présence de ce qu'il qualifie d'allocation "très généreuse" : Comme je l'ai écrit dans le dossier connexe de Standard Broadcasting Corp. c. Stewart , l'évaluation par le juge de première instance du délai-congé est une tâche difficile et subjective puisqu'en la matière une grande part doit être laissée à l'appréciation des circonstances et à l'évaluation de la preuve par le magistrat.

Dans l'affaire Stewart , j'ai été d'opinion que le délai-congé d'une année entière accordé par la Cour supérieure était généreux, mais pas à ce point déraisonnable, eu égard à la jurisprudence, qu'il motivait une intervention de notre cour. Il faut noter que le salaire brut de Stewart était à peu près le même que la rémunération moyenne de l'intimée, que ses fonctions étaient toutefois hiérarchiquement supérieures à celles de l'intimée (mais dans un autre secteur d'activité

s) et que les bénéfices marginaux dont il jouissait étaient supérieurs à ceux de l'intimée. En faisant donc la comparaison, je ne peux m'empêcher d'observer que, si dans le cas de Stewart l'allocation d'une année m'apparaissait généreuse, cette même allocation dans le cas de l'intimée me semble très généreuse. Toutefois, là encore, il ne s'agit pas d'un calcul strictement mathématique ou d'une pure et simple évaluation comptable. Des aspects humains entrent aussi en ligne de compte, aspects qui ont pu être directement évalués, mieux que je ne saurais le faire, par le juge de la Cour supérieure.

Pour ces raisons donc, et malgré une hésitation certaine, je suis d'avis qu'il n'y a pas lieu d'intervenir à cet égard . [Renvois omis] [Soulignement par le Juge Bouchard.] [ 39 ] Je me sens ici confronté à une problématique analogue. Faute de motifs péremptoires justifiant réformation, il ne m’appartient pas de substituer mon évaluation de la preuve à celle de la juge. En l’espèce, je ne puis qualifier de déraisonnable l’octroi par elle d’un délai-congé de 24 mois. M.

C... était à son service depuis longtemps, il assumait des responsabilités importantes dans l’entreprise, il était âgé de plus de cinquante ans et il ne lui était guère possible de retrouver des conditions comparables à court ou moyen terme. À mon avis, tenant compte de la présence de tous ces autres facteurs, le fait d’avoir aussi fait mention de l’absence de motifs sérieux de congédiement ne saurait ici justifier la réévaluation du délai fixé par la juge. Je suis donc d’avis de rejeter ce moyen d’appel.

Le point de départ du calcul [ 40 ] Selon IBM, le point de départ du délai-congé aurait dû être établi au 20 septembre 2006, date à laquelle M. C... fut clairement avisé des modifications substantielles apportées à ses conditions de travail. Que M. C... ait continué à travailler après cette date ne constituerait pas un obstacle à la rétention de ce moment comme point de départ du calcul, puisqu’il participerait de la nature même du délai-congé que l’employé puisse continuer à travailler pendant son écoulement. [ 41 ] À

titre subsidiaire, IBM propose la date du 12 janvier 2007, laquelle correspond au moment où est entré en fonction son successeur au poste de Director, Financial Services Sector Delivery Management . [ 42 ] En principe, je suis plutôt sensible à l’argument portant sur le droit de l’employé d’exécuter ses prestations pendant la durée du préavis. Ici, cependant, le moyen a de quoi surprendre, puisque proposé par une

partie qui, en première instance, a soutenu avec pugnacité la thèse d’une démission survenue en juin 2007. La surprise s’amplifie lorsqu’on considère qu’en appel, l’appelante concède maintenant celle du congédiement déguisé. [ 43 ] Dit autrement, IBM reconnaît qu’à l’automne 2006 elle a proposé à M. C... de poursuivre le contrat de travail qui les unissait. Suivant sa thèse, ce dernier aurait cependant dû comprendre immédiatement que l’offre, de par ses caractéristiques nettement inacceptables, exprimait en réalité le désir profond d’IBM de le congédier.

Dès lors, il aurait dû s’employer à chercher un nouvel emploi sans plus attendre et le salaire que lui a payé IBM à compter du 20 septembre devrait aussi être déduit de l’indemnité due au

titre d’un préavis d’une durée insuffisante. [ 44 ] Le moyen plaidé par IBM s’appuie sur une distorsion de la trame factuelle en ce qu’il repose sur l’hypothèse que la façon de faire de Mme Keating, à l’automne 2006, équivalait à un préavis de terminaison du contrat de travail. Rien n’est plus faux. Dans les faits, il n’y a jamais eu de préavis, ni exprès ni implicite. Bien au contraire, en tout temps, et plus particulièrement durant la période ayant précédé le départ de M. C..., IBM a considéré que ses propres agissements ne pouvaient être perçus par M. C... comme un préavis de terminaison.

La preuve est limpide à ce sujet et le texte de la lettre de ses avocats datée du 15 juin en constitue un exemple frappant : Par ailleurs, notre cliente a toujours considéré que monsieur Chalilfour n’a pas fait l’objet d’un congédiement déguisé à quelque moment que ce soit au cours de son emploi auprès d’IBM Canada Limitée dont notamment en 2006 et 2007.

C’est pourquoi notre cliente était en droit en date de notre lettre du 30 mai 2007 de considérer ce qui suit : 1. monsieur C... était toujours à son emploi puisqu’il n’a pas fait l’objet d’un congédiement; 2. monsieur C... se considérait jusqu’en date du 1 er juin 2007 inapte à retourner au travail et ce, malgré qu’une

partie de sa période d’invalidité ait été refusée par la Financière Manuvie et fait présentement l’objet d’un appel de sa part; 3. pendant la période d’invalidité ou de maladie alléguée par votre client et suite à une plainte de la part de ce dernier, une enquête pour harcèlement psychologique a été effectuée et dont les conclusions négatives ont été transmises à votre client à la fin mai 2007; 4. les affirmations à l’effet que votre client a fait l’objet d’un congédiement déguisé et les délais qu’il a imposés à l’entreprise dans sa lettre du 16 avril 2007 lui sont propres et ne lient d’aucune façon l’entreprise.

En effet, la position que notre cliente a réitérée au vôtre, par courriel, le 29 mai 2007 (à savoir notamment qu’il est toujours considéré à l’emploi de l’entreprise) n’est que le reflet de discussions et d’écrits qu’il a eus avec l’entreprise auparavant en 2007;

Or, depuis le 1 er juin 2007, votre client n’est pas revenu au travail alors qu’il prétendait être apte au retour au travail depuis cette date. Par ailleurs, votre lettre du 11 juin 2007 est venue confirmer notamment que : 1) votre client ne veut plus travailler pour notre cliente; 2) les tentatives de règlement hors cour entamées par les parties sont infructueuses, la dernière offre de notre cliente ayant été refusée par le vôtre.

Notre cliente constate donc que monsieur C... ne veut plus travailler au sein de l’entreprise et qu’il s’agit d’une démission volontaire de sa part, effective le 11 juin 2007, son statut préalable jusqu’à cette date étant d’employé en congé sans solde (« unpaid leave ») depuis le 30 mars 2007. [Soulignement dans le texte] [ 45 ] Il s’agissait donc pour la juge de déterminer à quel moment M. C... devait comprendre qu’il n’avait plus d’autre choix que celui de rechercher un emploi ailleurs.

Nous sommes ici en présence d’une question hautement factuelle. [ 46 ] La preuve révèle que les parties ont entretenu des négociations pendant plusieurs semaines et que le départ définitif de M. C... n’était que l’une des options envisagées. La juge a tranché la question ainsi : [123] Le congédiement survient lorsque IBM insiste pour que C... occupe le poste offert à son retour de congé de maladie, soit le 25 mai 2007.

Ce n'est pas la date où on veut le changer de poste qui compte, mais la date où il est forcé d'occuper un poste inférieur. [Soulignement de la juge] [ 47 ] IBM ne fait pas la démonstration d’une erreur manifeste et déterminante entachant cette conclusion, de sorte qu’il faut retenir la date du 25 mai 2007 comme étant celle du point de départ du calcul. L’obligation de minimiser le préjudice [ 48 ] Je ne crois pas nécessaire de m’attarder longuement à cette question qui, elle aussi, est hautement factuelle. [ 49 ] La juge a estimé que les circonstances justifiaient M.

C... de refuser le poste offert par IBM : [133] Il serait inhumain d'exiger que C... occupe le poste après l'humiliation et la dégradation subies. Une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances n'accepterait jamais cette offre. [ 50 ] Du montant de l’indemnité déterminé par elle, la juge déduit 60 281,51 $ correspondant au revenu tiré par M. C... pendant la période du délai-congé. [ 51 ] En appel, IBM affirme que M. C... aurait dû continuer ses recherches d’emploi plutôt que de se lancer en affaires au début de l’année 2008.

Elle ajoute que la juge aurait à tort pris en compte un document non officiel préparé par M. C... pour établir le montant réel de ses gains, plutôt que de se référer aux déclarations de revenus produites auprès des autorités fiscales par sa société Socogi inc. IBM tire de cette prémisse que la déduction aurait dû s’élever à 102 579,75 $ plutôt qu’à 60 281,51 $. [ 52 ] Dans sa présentation, IBM fait abstraction du fait que la juge avait aussi devant elle le témoignage de M. C..., qui s’est exprimé à ce sujet.

Or, elle y a accordé foi et IBM ne nous démontre pas pourquoi elle aurait dû le mettre de côté. [ 53 ] J’estime qu’il s’agit du cas classique où la

partie appelante demande à notre cour de réévaluer un volet de la preuve sans pour autant être en mesure de faire la démonstration requise pour justifier pareil exercice. Je propose en conséquence le rejet de ce moyen. [ 54 ] J’aborderai maintenant les éléments compris dans le second grand titre, celui portant sur les postes susceptibles d’indemnisation. Les postes susceptibles d’indemnisation [ 55 ] IBM recherche une diminution du montant de la condamnation, alors que M. C... désire pour sa part qu’il soit augmenté. Outre qu’elle estime avoir droit au retrait de la somme de 300 000 $ octroyée à

titre de dommages-intérêts exemplaires, IBM soutient que les dommages-intérêts compensatoires devraient passer de 786 767,31 $ à 281 489,61 $, ce qui inclut la diminution de l’indemnité au

titre du délai-congé, un moyen que je viens d’écarter. [ 56 ] Les autres postes de réclamation en litige concernent les cotisations au SERP, le régime d’options d’achat d’actions, les dommages moraux et, enfin, les dommages-intérêts exemplaires. J’en traiterai dans cet ordre. [ 57 ] Avant d’entrer dans le détail, je crois utile d’exprimer certaines considérations d’ordre général concernant le régime d’indemnisation du préjudice en application de l’

article 2092 C.c.Q. , dont je rappelle la facture aux fins de commodité : 2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. 2092. The employee may not renounce his right to obtain compensation for any injury he suffers where insufficient notice of termination is given or where the manner of resiliation is abusive. [ 58 ] Il n’est pas sans intérêt, toutefois, de rappeler que le législateur pose la règle régissant les conditions de terminaison du contrat

[ 58 ] Il n’est pas sans intérêt, toutefois, de rappeler que le législateur pose la règle régissant les conditions de terminaison du contrat de travail à durée indéterminée aux articles 2091 et 2094 C.c.Q. : 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail. […] 2094. Une

partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. 2091. Either party to a contract with an indeterminate term may terminate it by giving notice of termination to the other party. The notice of termination shall be given in reasonable time, taking into account, in particular, the nature of the employment, the special circumstances in which it is carried on and the duration of the period of work. […] 2094. One of the parties may, for a serious reason, unilaterally resiliate the contract of employment without prior notice. [ 59 ] Il y a donc deux cas de figure en matière de résiliation unilatérale, celui où la

partie qui résilie possède un motif sérieux pour agir et celui où elle n’en possède pas. Dans le cas d’absence de motifs sérieux, le contractant, employeur ou employé, qui désire mettre fin au lien d’emploi en respectant l’obligation que lui impose l’

article 2091 C.c.Q. doit donner à son cocontractant un préavis de terminaison d’une durée raisonnable. La loi fait en sorte que le lien d’emploi se termine à l’expiration de ce délai et, durant la durée du préavis, chacune des parties doit en principe continuer de respecter les obligations découlant du contrat. À ce sujet, l’auteur Robert P. Gagnon écrit [8] : Pendant la durée du délai de congé, le contrat se poursuit entre les parties, avec les obligations qui s’y rattachent pour chacune d’elles. [ 60 ] Le régime d’indemnisation de l’

article 2092 C.c.Q. n’entre en jeu que lorsqu’il y a contravention à la règle posée à l’

article 2091 et, dans une certaine mesure, c’est là où une certaine ambiguïté commence à émerger. [ 61 ] Faute d’un préavis adéquat, le contrat d’emploi se termine-t-il dès qu’on cesse de l’exécuter, ou continue-t-il au contraire à produire certains de ses effets jusqu’à l’expiration de ce qui aurait été un délai raisonnable? [ 62 ] Je rappelle qu’un courant doctrinal [9] et jurisprudentiel [10] majoritaire reconnaît la légitimité d’une pratique selon laquelle l’employeur peut unilatéralement, donc sans l’accord de son cocontractant, mettre un terme immédiat au lien d’emploi.

Pareille action l’oblige cependant à verser à l’employé congédié une indemnité compensatoire suffisante. [ 63 ] À première vue tout au moins, on peut s’étonner de ce qu’un geste dérogatoire à une règle fixée par la loi puisse entraîner des effets valides à l’égard de son cocontractant, pour autant que son auteur paye les dommages-intérêts qui sont la conséquence du non- respect de cette même règle. Le droit civil répugne à ce qu’une

partie puisse légalement provoquer l’extinction de ses obligations tout simplement parce qu’elle se dit prête à payer les dommages-intérêts que causera son manquement. [ 64 ] D’un autre côté, il est difficile de faire abstraction des avantages concrets dont cette thèse paraît porteuse. Très souvent, en effet, l’employeur placé en face de la perspective d’une inconfortable période de transition préférera provoquer une rupture immédiate. C’est d’ailleurs une situation de cet ordre qui a donné lieu au litige tranché par l’arrêt de la Cour dans Asphalte Desjardins [11] .

Il peut aussi arriver que ce soit l’employé congédié ou démissionnaire qui veuille quitter sans délai. La thèse de la rupture immédiate décidée unilatéralement présente l’avantage d’offrir cette solution en évitant de contraindre les parties à s’entendre sur l’heure pour parvenir au même résultat. [ 65 ] Mais cette théorie, qui élargit la portée apparente de l’

article 2091 C.c.Q. , semble moins reposer sur les textes du Code que sur une pratique largement répandue ayant acquis ses lettres de noblesse au fil du temps [12] . [ 66 ] Dans le prolongement de cette façon de voir, plusieurs précédents ont reconnu à l’employé le droit à toutes les formes de rémunération et avantages qu’il aurait normalement obtenus durant la période de délai-congé [13] . Ainsi, lorsque vient le temps d'appliquer le remède prévu à l’

article 2092 C.c.Q. , la thèse de la terminaison immédiate produit dans la plupart des cas un résultat pratique analogue à celui émergeant de la thèse selon laquelle le contrat continue à produire ses effets jusqu’à l’expiration de ce qui aurait été un délai-congé raisonnable. [ 67 ] Mais les deux approches peuvent parfois produire un résultat différent.

C’est le cas lorsque la solution à un problème particulier est tributaire de la date précise de la terminaison du lien d’emploi, notamment lorsque l’obligation d’un tiers dépend de l’existence d’un pareil lien. [ 68 ] Supposons par exemple qu’au nombre des avantages associés au lien d’emploi se trouve une protection d’assurance-vie au bénéfice de l’employé, comme c’est d’ailleurs le cas en l’espèce.

Si par malheur l’employé devait décéder durant la période de délai- congé, on pourrait envisager deux hypothèses produisant des effets fort différents. [ 69 ] Dans une première, l’employeur a donné à son employé un préavis travaillé. Il semble alors assez clair que l’assureur doive verser la protection d’assurance, tenant pour acquis, aux fins de la discussion, qu’aucune autre cause n’y fait obstacle.

[ 70 ] Dans une seconde hypothèse, l’employeur a choisi de mettre fin immédiatement au contrat de travail en optant pour le versement d’une indemnité compensatoire devant tenir lieu du préavis et sans, par ailleurs, que l’employé ait consenti à le libérer du lien d’emploi. En application de la thèse du droit à la terminaison immédiate, l’assureur ne serait pas tenu de payer la protection d’assurance.

Peut-être l’employeur aurait-il, cependant, à y pourvoir lui-même en application du principe selon lequel l’employé (ce qui inclut ses successeurs universels) a droit à tous les avantages qu’il aurait normalement pu obtenir durant la période du délai-congé. [ 71 ] Des divergences de vues sont apparues en jurisprudence [14] comme l’illustrent, entre autres, la dissidence du juge Nuss dans Aksich et celle que j’ai rédigée dans Asphalte Desjardins [15] . Elles questionnent la justesse de la thèse selon laquelle, par sa seule volonté, une

partie pourrait provoquer la fin immédiate du lien d’emploi sans avoir respecté l’obligation que lui impose l’

article 2091 C.c.Q. [ 72 ] J’ajouterai en terminant que la question de l’assurance-vie s’est posée en première instance au sujet du coût des primes que M. C... a dû supporter à partir du moment où l’assureur l’a informé de la fin de la protection liée à son emploi chez IBM. La juge a tranché la réclamation de M. C... d’une façon qui ne correspond pas nécessairement à ma façon d’envisager les choses, mais ce volet ne fait pas

partie des questions débattues en appel. Ainsi donc, la question de la prolongation du lien d’emploi au delà du moment où l’une des parties décide unilatéralement d’y mettre fin n’a pas à être tranchée ici de façon claire, puisque, concernant les points toujours en litige, l’une et l’autre thèse emportent le même résultat. Pour l’heure, elle demeure en conséquence ouverte. [ 73 ] Cela dit, j’aborde maintenant l’examen des divers postes de réclamation en litige débattus dans le cadre de l’appel principal ou de l’appel incident.

Les cotisations au régime dit SERP « Supplemental Executive Retention Plan » [ 74 ] Il est acquis qu’à compter de 2002, M. C... s’est prévalu du régime spécial de bonification du plan de pension offert aux employés appartenant aux échelons supérieurs. IBM a mis fin à ce régime le 12 décembre 2008, sans toutefois faire perdre les acquis à ceux qui avaient adhéré au régime et qui étaient encore à son emploi. [ 75 ] Je précise que le régime dont il s’agit ne reposait que sur des écritures comptables.

Pendant la période d’adhésion, ni IBM ni l’employé n’étaient appelés à débourser, de sorte qu’on peut parler ici d’un régime virtuel. La compagnie d’assurance Sun Life en assurait la gestion. [ 76 ] En bref, au

chapitre des dettes, IBM inscrivait dans ses livres une contribution annuelle au bénéfice de son employé. Ce dernier, pour sa part, donnait annuellement à Sun Life des directives d’investissements virtuels, lesquels étaient comptabilisés à son bénéfice tout comme s’ils avaient été effectivement faits. Une fois atteint l’âge de 55 ans, l’employé devenait admissible à recevoir les prestations payables à partir des sommes accumulées dans ce fonds virtuel. [ 77 ] Informée par IBM de la prétendue démission en juin 2007, Sun Life avise M. C... du retrait de son fonds au bénéfice d’IBM.

Elle s’exprime ainsi : We have recently been notified of your separation from IBM Canada Ltd. Your membership in the Notional Plan (II) qualified you to receive contributions from your employer. In accordance with the IBM CANADA LTD. Notional Plan (II), you become entitled to the funds upon retirement. According to our records, your employment with IBM CANADA LTD. did not meet the above requirement. Therefore, the funds in your account have been withdrawn and returned to IBM CANADA LTD. The enclosed statement indicates the recent activity in your account. [ 78 ] M.

C... soutient avoir droit aux sommes accumulées à son profit dans ce régime SERP et réclame à ce

titre 257 191,62 $. [ 79 ] La juge n’a fait droit qu’en

partie à cette réclamation. Elle tranche

sommairement ainsi : [137] Les autres chefs sont contestés par IBM. - C... a droit à la contribution patronale, régime SERP-CD de 12 % du salaire annuel jusqu'au 31 décembre 2008, date à laquelle ce régime a été annulé : $ 52,333.12 [ 80 ] IBM est d’avis que cette conclusion est entachée d’erreur et demande en appel qu’elle soit réformée. M. C..., pour sa part, soutient avoir droit à la totalité des 257 191,62 $, tout en concédant que le régime dont il s’agit n’est pas assujetti à la

Loi sur les régimes complémentaires de retraite [16] . Il plaide par ailleurs que le contrat le créant en est un d’adhésion et qu’est abusive la stipulation prévoyant l’obligation pour l’employé de travailler pour le compte de l’appelante jusqu’à l’âge de 55 ans afin de pouvoir jouir des fruits du régime. À son avis, cette modalité le prive donc du droit de toucher les actifs accumulés à son bénéfice en mettant prématurément et abusivement fin au lien d’emploi. [ 81 ] Selon moi, IBM a raison et M.

C... a tort. [ 82 ] IBM avait le droit de mettre un terme au lien d’emploi sans aucun motif, sous réserve, bien sûr, de son obligation de donner un délai-congé d’une durée raisonnable. L’argument de la clause abusive est sans fondement dans la mesure où le régime poursuivait un but légitime, connu et accepté par tous, celui de fidéliser les employés-cadres en les incitant à poursuivre leur carrière chez IBM jusqu’à l’âge de 55 ans. J’aurai l’occasion de revenir sur ce volet particulier des relations contractuelles entre M. C... et IBM.

[ 83 ] Cela dit, M. C... aurait peut-être pu légitimement se voir octroyer une indemnité à ce

titre s’il avait établi que son congédiement cherchait notamment à le priver des sommes accumulées virtuellement dans le SERP. Ce n’est pas le cas. [ 84 ] À la date du 25 mai 2007, date de départ du calcul, M. C... avait 51 ans. À l’expiration du délai-congé raisonnable déterminé par la juge, le 25 mai 2009, il en avait 53. En supposant même qu’il soit demeuré en poste jusqu’à cette date, le lien d’emploi se serait légalement terminé sans qu’il ait acquis un quelconque droit à réclamer les sommes virtuellement accumulées dans le SERP.

Sa situation ne diffère en rien de celle de tout autre employé inscrit au régime ayant quitté son emploi avant d’avoir atteint l’âge de 55 ans. [ 85 ] Pour cette raison, M. C... doit échouer quant à ce volet de son appel et IBM réussir dans sa contestation. En effet, il n’y a pas lieu de distinguer entre les sommes versées virtuellement par IBM de celles accumulées par les investissements, tout aussi virtuels de M. C... C’est donc à tort que la juge a octroyé à ce dernier 52 333,12 $ au

titre de la contribution virtuelle d’IBM dans le régime SERP. Le régime d’option d’achat d’actions (Buy-First et RSU) [ 86 ] Dans la dernière version de la requête introductive d’instance, M.

C... réclame l’indemnisation des pertes suivantes : i) 119 149,65 $ représentant la différence entre le prix qu’il a obtenu en se pliant à l’exigence d’IBM de liquider ses options d’achat d’actions dans les 90 jours de sa prétendue démission et la valeur maximum atteinte par l’action IBM pendant la durée du délai-congé; ii) 18 702,70 $ pour les Buy-First-Options [BFO] qu’il aurait acquises durant le délai-congé; iii) 31 243,05 $ pour les Restricted Stock Units [RSU] qu’il aurait acquises dans le même scénario. [ 87 ] Voici maintenant comment la juge a tranché : [140] Le tribunal n'accordera pas de dommages quant au profit réalisé lors de l'exercice forcé, ceci faisant

partie du régime sur les options. [141] Toutefois, seront accordés : - Les dommages pour la perte des Buy-First-Options (annexe

D) qui seraient devenues acquises au 31 décembre 2008, durant la période du délai-congé : 18 702,70 $ - Il en est de même pour RSU (annexe E) : 31 243,05 $ [ 88 ] J’analyserai d’abord la réclamation portant sur l’exercice forcé des options déjà acquises pour ensuite traiter ensemble le cas des BFO et des RSU qui auraient été acquises pendant la durée du délai-congé. L’appel incident recherche la réformation du jugement à l’égard de chacune de ces questions alors que l’appel principal ne s’attaque qu’à la seconde.

i) L’exercice forcé des options déjà acquises [ 89 ] Les options dont il s’agit, une fois acquises, conféraient à M. C... le droit d’acheter des actions IBM à un prix fixe. Selon l’état du marché, ce prix de levée pouvait se situer au-dessus ou en deçà du prix transigé en bourse. [ 90 ] Le 26 juin 2006, Mme Travers, pour le compte d’IBM, écrit à M. C... : Veuillez également prendre note des modalités de l’entente relative à l’octroi d’options d’achat d’actions. Depuis le 11 juin 2007, toutes les options d’achat d’actions non acquises ont été annulées.

Vous pouvez lever n’importe quelle option d’achat d’action acquise, en date du 11 juin 2007, dans les 90 jours civils suivant le 11 juin 2007. Vous comprenez qu’IBM peut annuler, modifier, retirer, suspendre, refuser ou autrement limiter ou restreindre cet octroi conformément aux modalités du programme, y compris, sans s’y limiter, annuler ou retirer cet octroi si vous fournissez des services pour un concurrent avant ou dans les six mois suivant la levée des options. [Reproduction intégrale] [ 91 ] La preuve fait voir que, pendant la durée du délai-congé, le

titre d’IBM a oscillé entre un sommet de 130 $, en juillet 2008, et un creux de 73 $, atteint au cours du mois de novembre de la même année. [ 92 ] Dans la foulée de l’ultimatum lancé par Mme Travers, M. C... a liquidé ses options durant la période impartie il en a retiré un profit de plus de 70 000 $. Au soutien de sa réclamation, il plaide toutefois que le délai imposé l’a empêché de les monnayer en fonction du prix maximum auquel le

titre IBM s’est transigé durant le délai-congé. Eût-il joui de cette possibilité qu’il aurait, dit-il, encaissé un profit de l’ordre de 190 000 $, d’où sa réclamation pour la différence. [ 93 ] À mon avis, le raisonnement qu’il propose ne tient pas. [ 94 ] Pour conclure à perte, il faudrait d’abord tenir pour acquis que M. C... a le profil d’un investisseur réussissant à transiger généralement ses valeurs mobilières où, à tout le moins ses titres d’IBM, au cours le plus élevé à l’intérieur d’une période donnée. En l’espèce, aucune preuve ne permet de tirer une semblable inférence. Dès lors, on ne peut présumer qu’il aurait réussi à profiter du cours de quelque 130 $ l’action atteint par le

titre le 22 juillet 2008. [ 95 ] En matière d’indemnisation du préjudice subi relié à des transactions de valeurs mobilières, il faut éviter de tomber dans le piège de la spéculation, ce à quoi nous invite ici M. C... en se référant arbitrairement à la date la plus favorable à sa thèse [17] . [ 96 ] Confrontée à un problème de nature analogue, notre cour a privilégié une évaluation du préjudice en se référant à une moyenne

du cours auquel le

titre s’est transigé durant la période visée, et en en soustrayant le prix d’acquisition [18] . [ 97 ] Appliquant cette technique au cas à l’étude, on peut constater que la moyenne du prix auquel le

titre d’IBM s’est transigé durant la période du délai-congé a été de l’ordre de 105 $. À ce prix, M. C... aurait obtenu un profit inférieur à celui qu’il a, de fait, réalisé en liquidant ses actions à l’intérieur de la période de 90 jours que lui a imposée IBM. Il en ressort qu’il n’a subi aucun préjudice, si ce n’est une perte de chance dont l’indemnisation n’est pas permise en droit québécois [19] . [ 98 ] Pour des raisons qui diffèrent de celles exprimées par la juge, je parviens à une conclusion semblable à la sienne, soit celle du rejet de ce poste de réclamation.

L’appel incident ne peut donc réussir à ce chapitre. ii) La perte reliée aux RSU et BFO que M. C... aurait acquises durant la période du délai-congé [ 99 ] Soit dit avec égards, la juge s’est montrée tout aussi laconique dans les motifs l’ayant conduite à accorder une indemnisation pour la perte des RSU et des BFO qu’elle l’a été dans son refus de la réclamation pour perte de profit reliée à l’exercice forcé des options déjà acquises. Selon moi, il faut intervenir. [ 100 ] Tant les RSU que les BFO font

partie du régime de fidélisation mis en place par IBM. J’estime nécessaire de reproduire certains extraits de la documentation fournie par cette dernière concernant ce régime.

Selon moi, ils permettent de mieux en cerner les caractéristiques essentielles : About Your IBM Long Term Incentive Award Long term incentive awards are not part of your normal or expected compensation, and shall not be considered compensation for the purposes of calculating any severance, redundancy, resignation, end of service payments, bonus, long-service awards, pension, retirement or other benefits or similar payments provided for under applicable laws and/or IBM plans or programs. Long Terms Incentive Award Acceptance Information D...

C... : IBM’s grants to you are not effective until, and are conditioned upon : (1) your accepting the terms and conditions of the award agreements and the Long-Term Performance Plan (“LTPP”) under which these long term incentive awards are granted, including those provisions relating to the cancellation and rescission of awards and (2) if a Noncompetition Agreement has been sent to you under separate cover, your signed agreement to the terms and conditions of this Agreement.

Restricted Stock Unit Agreement Grant The Company has awarded to you restricted stock units (“RSUs”) as follows : Award Date : May 8, 2006 Nomber of RSUs : 474 RSUs are awarded to retain selected employees whose skills and talents are important to IBM’s operations and to align their long-term interests with those of IBM’s stockholders. You recognize that the RSUs granted, pursuant to this Agreement represent a potentially significant benefit to you and are awarded for the purposes stated here.

Vesting and Termination of Employment The RSUs awarded under this Agreement will vest according to the table below on the condition that you continuously remain an employee of the Company until such date. […] In the event you cease to be an employee (other that on account of death or becoming disabled as described in

Section 12 of the Plan) prior to the Vesting Date(

s) set forth above, all then unvested RSUs under this Award shall be canceled. In the event of a management approved leave of absence, any unvested RSUs shall continue to vest as if you were an active employee of the Company, subject to the terms above. Restricted Stock Unit Agreement

Cancellation and Rescission […] All determinations regarding enforcement, waiver or modification of the cancellation and rescission and other provisions of the Plan and this Agreement (including the provisions relating to death, disability and termination of employment) shall be made in the Company’s sole discretion. Determinations made under this Agreement and the Plan need not be uniform and may be made selectively among individuals, whether or not such individuals are similarly situated.

Stock Option Award Agreement Under the IBM 2001 Long-Term Performance Plan (the “Plan”) Termination of Employment […] In the event that your employment with the Company terminates prior to the Option Vesting Date : any Options that are not exercisable as of the date your employment terminates shall be canceled immediately; provided, however, if you are a banded executive when your employment terminates (other that for cause) after you have attained age 55, completed at least 15 years of service with the Company at the time of termination, and completed at least one year of active service during the period between the Date of Grant and the Option Vesting Date (the “Vesting Period”), the Options granted hereunder will be prorated for the number of months completed as an active executive during the Vesting Period, and the resulting prorated number of Options shall vest and be exercisable for the full term as set forth above; and any Options that are exercisable as of the date your employment terminates (other than for cause) will remain exercisable for 90 days after the date of termination, after which any unexercised Options are canceled; provided, however, if you are a banded executive when your employment terminates (other than for cause) after you have attained age 55 and completed at least 15 years of service with the Company at the time of termination, any Options that are exercisable as of the date your employment terminates shall remain exercisable for the full term as set forth above; and if your employment terminates for cause, all exercisable and not exercisable Options and canceled immediately.

Stock Option Award Agreement Cancellation and Rescission […] All determinations regarding enforcement, waiver or modification of the cancellation and rescission and other provisions of the Plan and this Agreement (including the provisions relating to death, disability and termination of employment) shall be made in the Company’s sole discretion. Determinations made under this Agreement and the Plan need not be uniform and may be made selectively among individuals, whether or not such individuals are similarly situated.

Stock Option Award Agreement Other Terms and Conditions […] For purposes of the Plan and this Agreement, you shall be considered to be terminated from your employment with IBM or its affiliate on the earliest of the following dates : a. the date on which you give your employer notice of resignation; b. that date on which the employer gives you notice of termination of employment (whether or not for cause), or c. the date you cease to provide services to the employer or any affiliated company, regardless of whether such date is the last date upon which the employer is required by statute, common law, agreement, or otherwise to pay you wages or salary in lieu of notice. [ 101 ] Au sujet de certaines clauses de ces conventions dont il a accepté les termes, M.

C... invoque l’

article 1437 C.c.Q. :

1437. La clause abusive d'un contrat de consommation ou d'adhésion est nulle ou l'obligation qui en découle, réductible. Est abusive toute clause qui désavantage le consommateur ou l'adhérent d'une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l'encontre de ce qu'exige la bonne foi; est abusive, notamment, la clause si éloignée des obligations essentielles qui découlent des règles gouvernant habituellement le contrat qu'elle dénature celui-ci. 1437. An abusive clause in a consumer contract or contract of adhesion is null, or the obligation arising from it may be reduced.

An abusive clause is a clause which is excessively and unreasonably detrimental to the consumer or the adhering party and is therefore not in good faith; in particular, a clause which so departs from the fundamental obligations arising from the rules normally governing the contract that it changes the nature of the contract is an abusive clause. [ 102 ] Je suis prêt à convenir que nous sommes ici en présence d’un contrat d’adhésion. C’est toutefois au sujet du caractère prétendument abusif des clauses restreignant les droits de M.

C... d’acquérir ou de monnayer les avantages prévus dans ces conventions que je diffère d’opinion. [ 103 ] IBM et M. C... ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée comportant de multiples facettes. Plusieurs prestations au bénéfice de M. C... ont été convenues fermement et leur exigibilité n’était tributaire que de l’exécution par ce dernier des obligations qui en étaient la contrepartie. [ 104 ] Il n’en va pas de même des régimes portant sur les mesures incitatives, lesquelles relèvent de décisions unilatérales d’IBM et à l’égard desquelles elle s’est réservé un pouvoir de nature discrétionnaire.

Le but poursuivi est clair : IBM veut pouvoir avantager de façon spéciale certains employés clés afin de les encourager à demeurer au sein de l’entreprise. Je l’ai déjà mentionné, ce but me paraît légitime dans le contexte. [ 105 ] Prenant en compte l’ensemble des conditions de travail de M. C..., je ne puis voir en quoi serait abusive la réserve par IBM de la faculté discrétionnaire de lui accorder, de temps à autre, des avantages additionnels à ceux déjà fermement consentis. J’estime donc mal fondé l’argument que M. C... tire du texte de l’

article 1437 C.c.Q. [ 106 ] Par ailleurs, j’ai déjà exprimé l’avis que la réclamation pour perte de profit reliée à l’existence d’une limite temporelle à la faculté de liquider les options déjà acquises par M. C... devait échouer de toute façon pour cause d’inexistence d’un préjudice. En ce qui a trait à celles portant sur les pertes reliées à la non-acquisition de RSU et de BFO durant le délai-congé, le rejet tient à d’autres motifs. [ 107 ] À ce sujet, M. C... invoque l’

article 2092 C.c.Q. au soutien de ses prétentions. Selon lui, les clauses prévoyant la terminaison prématurée des avantages prévus dans les régimes de fidélisation emportent, de sa part, une renonciation à l’avance à son droit d’obtenir réparation du préjudice qu’il subit au cas de préavis insuffisant ou de terminaison abusive de son contrat de travail. Pour M. C..., les mesures incitatives constituaient des conditions reliées à l’emploi au sens de l’arrêt Aksich [20] . [ 108 ] Je veux bien me rendre à la proposition selon laquelle les conventions de mesures incitatives faisaient

partie des conditions de travail de M. C... Toutefois, dans la mesure où elles ne sont pas abusives, et c’est la conclusion à laquelle je suis déjà parvenu, il faut les appliquer selon leur teneur. [ 109 ] Ici, l’octroi des avantages incitatifs dépend de la volonté unilatérale d’IBM d’encourager ou non son employé à demeurer à son service. Au mois de mai 2007, en supposant même qu’IBM ait donné à M.

C... un délai-congé de deux ans, il coule de source qu’elle aurait, de ce fait, cessé de lui offrir des avantages destinés à le maintenir en poste. [ 110 ] Il me semble inutile de chercher plus loin pour inférer que, sous ce rapport, M. C... n’a pas subi de préjudice en raison du défaut d’IBM de lui donner un délai-congé suffisant ou parce qu’elle aurait abusivement mis fin à son contrat d’emploi. [ 111 ] J’estime donc que la juge a fait une erreur de principe en octroyant à M. C... une indemnité reliée à la non-acquisition de RSU et de RBO durant le délai-congé.

Sous ce rapport, il y a donc lieu de faire droit à l’appel principal et de rejeter l’appel incident. Les dommages moraux [ 112 ] IBM plaide à ce sujet que la juge a adjugé ultra-petita , car les allégations au soutien de ce poste de réclamation n’auraient visé que l’atteinte à sa réputation. La lecture des paragraphes pertinents de la requête introductive, dans sa dernière version, peut laisser cette impression : LES DOMMAGES MORAUX 132. Le demandeur a toujours joui d’une excellente réputation professionnelle dans le domaine de l’impartition des services financiers; 133.

Ainsi, avant de se joindre à la défenderesse, le demandeur a occupé successivement les postes de Directeur de développement des systèmes auprès de Montréal Trust, de Vice-président développement de systèmes chez Trustco Desjardins ainsi que le poste de Chef de la direction informatique (CIO) chez Trustco Desjardins et a été consultant privilégié de la BNC sur son contrat d’impartition avec IBM, ce qui a d’ailleurs incité cette dernière à recruter le demandeur, l’embaucher et lui confier la responsabilité de ce compte pendant plusieurs années, le tout tel qu’il appert notamment du curriculum vitae du demandeur lequel est allégué au soutien des présentes sous la cote P-25; 134.

Les allégations contenues dans l’évaluation de rendement complétée par Keating sont fausses comme nous l’avons vu, d’autant plus qu’elles ne portent pas sur l’évaluation des objectifs quantitatifs convenus au printemps 2006 et avaient comme seul objectif de justifier le déplacement du demandeur dans un poste bidon;

135. D’ailleurs, dans un rapport d’enquête interne dont le demandeur a pris connaissance plusieurs mois plus tard, IBM reconnaissait qu’il n’y avait aucun écrit établissant que Keating ait adressé des reproches au demandeur avant de créer l’évaluation de rendement du mois de janvier 2007, le tout tel qu’il appert de copie dudit rapport allégué au soutien des présentes sous la cote P-26; 136.

Curieusement, ce rapport, qui n’est ni signé ni daté, ne cherche aucunement à déterminer la véracité des reproches adressés par Keating dans l’évaluation pas plus qu’il ne cherche à déterminer si le poste de FSS Competency Leader serait un poste le moindrement équivalent à celui occupé par le demandeur, ce qui était pourtant l’objet même de l’enquête demandée par le demandeur; 137.

La réputation professionnelle du demandeur auprès des clients et des employés qu’il supervisait a été sérieusement entachée par les agissements de Keating qui persiste à ce jour à nuire au demandeur dans sa recherche de nouveaux mandats; 138. Le demandeur évalue minimalement cette atteinte à sa réputation professionnelle à la somme de 100 000 $; [ 113 ] Dans l’ensemble toutefois, je ne crois pas que le litige se prêtait à une lecture aussi étroite de ce volet de la réclamation. En début d’instruction, au mois de juin 2009, l’avocat de M.

C... déposait au dossier un document intitulé État de la réclamation et, à ce propos, il exprimait le commentaire suivant : Dans le cahier des autorités, dans la table des matières, nous faisons allusion à un tableau de réclamation pour les éléments monétaires, je fais abstraction des dommages moraux et exemplaires, tout ceci est complété par un document sur lequel monsieur C... va témoigner , mais qui peut peut-être éclairer à l’avance la Cour. Ça ne fait pas preuve, c’est l’état de sa réclamation. J’en remets une copie à ma collègue.

J’en ai une copie pour la Cour. [Soulignement ajouté] [ 114 ] Ce document apportait des précisions à l’égard des différents postes de réclamation. L’une d’entre elles concernait plus particulièrement le poste portant sur les dommages moraux : […] […] […] Dommages moraux pour renvoi abusif et atteinte à la réputation professionnelle ( paragraphes 132 à 138 de la requête introductive d’instance) 100 000,00 $ 100 000,00 $ […] […] […] [ 115 ] On constate par cette mention que M. C... n’entendait pas limiter sa demande à la seule atteinte à la réputation.

C’est dans une perspective plus large qu’à tort ou à raison, il comprenait la portée des allégations figurant aux paragraphes 132 à 138 de sa requête. Ce dépôt s’est fait sans opposition de la part d’IBM et, par la suite, la preuve a été introduite sans plus d’obstacle. [ 116 ] En somme, dans les circonstances particulières du cas à l’étude, j’estime que le contrat judiciaire n’autorise pas IBM à soulever en appel le moyen de l’ ultra-petita contre l’octroi par la juge d’une indemnité pour le préjudice moral résultant d’un renvoi abusif.

La portée de la réclamation pour dommages moraux dépassait certes le sens littéral des paragraphes 132 à 138 de la requête introductive, mais elle a été clairement énoncée en début d’instruction et le dépôt du document intitulé État de la réclamation équivalait, dans les faits, à une modification introduite sans opposition. De surcroît, cet élargissement s’accordait sans peine avec le

titre dont ces mêmes paragraphes étaient coiffés. [ 117 ] À

titre subsidiaire, IBM avance que l’indemnité octroyée par la juge fait double emploi avec celle destinée à réparer le préjudice découlant du défaut de préavis raisonnable. L’argument n’est pas futile. [ 118 ] On le sait, la rupture unilatérale d’un contrat de travail à durée indéterminée, cause généralement des séquelles morales, et, en principe, celles-ci ne peuvent faire l’objet d’une indemnisation, parce qu’elles sont la conséquence, pourrait-on dire, normale du droit de résiliation unilatérale que possède le cocontractant.

Dans Stewart , le juge Baudouin écrit au nom de la majorité [21] : 56 L'extension de la théorie de l'abus de droit au simple exercice négligent du droit doit donc, en matière de contrat de travail, être appliquée avec beaucoup de prudence, en dehors des hypothèses où manifestement il y a mauvaise foi ou faute intentionnelle, parce qu'en général le préjudice causé peut déjà avoir été compensé par l'indemnité de délai-congé. 57 Dans le présent dossier, je ne trouve aucun indice permettant de soutenir en droit une condamnation additionnelle de 75 000 $ sous ce chef.

Tout d'abord, l'anxiété et le stress dont l'intimé se plaint sont, en tout état de cause, des réactions normales à un congédiement. La jurisprudence exige alors que ce préjudice soit la conséquence d'un acte fautif de l'employeur et non l'effet courant et ordinaire du congédiement lui-même (Harkans c. Hercules Canada Ltée, D.T.E. 84T-635 (C.S.) ; Chisholm c. Bossé et al., J.E. 84-561 (C.S.) ). Or, ici, ils ne sont pas causalement reliés à une faute de l'employeur.

Même si le congédiement a été rapide et dans un sens abrupte, l'appelante, dans sa lettre datée du même jour, a quand même offert à son employé une transaction qui, à mon avis, était raisonnable et plus que correcte dans les circonstances. [ 119 ] Dans Société hôtelière Canadien Pacifique c. Hoeckner [22] , le juge Gendreau avait déjà exprimé un avis semblable : Ceci dit, tout congédiement, même celui réalisé dans les meilleures conditions, provoque chez celui qui en est éprouvé un véritable effet traumatisant souvent marqué par l'inquiétude, l'anxiété et le stress.

Ce préjudice moral dérive de la cessation d'emploi elle-même. Il ne sera pas indemnisé comme tel parce qu'il découle nécessairement de l'exercice d'un droit. Au surplus, dans les faits, ce dommage est, tout au moins partiellement, indemnisé par l'avis-congé puisque sa durée est fonction d'une multitude de facteurs, dont l'ancienneté chez l'employeur et le temps nécessaire à retrouver une situation comparable.

[120] Il n’y a donc ouverture à indemnisation que lorsque les circonstances comportent des gestes fautifs qui aggravent lesrépercussions négatives normales découlant de la rupture[23]. Qu’en est-il donc en l’espèce? [121] En ce qui concerne la faute, la juge a longuement insisté sur les nombreux gestes faits par Mme Keating. Elle en a conclu qu’il yavait eu congédiement déguisé, une qualification qu’IBM a choisi de ne plus contester devant notre cour. [122] La conclusion selon laquelle Mme Keating a eu un comportement fautif dans le processus de congédiement de M. C... trouveappui dans la preuve.

La personne aux premières loges, la juge de première instance, a estimé que les fautes commises par différentscadres d’IBM, et particulièrement par Mme Keating, ont été la cause d’un préjudice additionnel à celui qui découle naturellement de larupture unilatérale du lien d’emploi. L’appelante ne me convainc pas qu’il y a matière à réformation à ce sujet.

Cependant, elle contestedu même souffle l’ampleur de l’indemnité fixée par la juge et j’estime qu’il y a lieu de s’attarder à ce volet de la question. [123] L’évaluation d’un préjudice moral relève d’un exercice hautement subjectif et spéculatif, puisqu’il s’agit alors de transposer enargent une perte n’ayant aucune équivalence dans le commerce ou sur le marché.

Les précédents judiciaires et la sagesse qui s’en dégagepar leur accumulation constituent, en définitive, le repère le moins fragile pour juger du caractère raisonnable d’une indemnité destinée àréparer un préjudice de cette nature. [124] Je rappelle toutefois qu’une pondération s’impose dans le cas particulier de la terminaison d’un contrat d’emploi par la volontéunilatérale de l’un des contractants. En effet, au moins un volet du préjudice moral qui en découle n’est pas susceptibled’indemnisation[24].

Le décideur doit donc, en principe, limiter son exercice de comparaison aux jugements rendus en semblablematière. Or, il se révèle que les indemnités octroyées n’y sont importantes qu’en de rares occasions. Voici quelques exemples tirésd’arrêts rendus au cours des quinze dernières années. [125] Dans Stewart[25], la majorité est parvenue à la conclusion qu’il n’y avait pas de préjudice moral susceptible d’indemnisation.De son côté, dans le cadre de sa dissidence, le juge LeBel, alors à notre cour, aurait réduit de 75 000 $ à 10 000 $ l’indemnité fixée par laCour supérieure.

Il commente ainsi : 18 Ainsi, comme le premier juge, j'estimerais une indemnité pour dommages moraux justifiés. Je ne crois pas cependant que le dossierjustifie une indemnité de 75 00,00$.

Malgré la large discrétion reconnue au juge du procès dans la fixation de dommages, en général, etde dommages moraux, en particulier, l'octroi d'un montant presque équivalent à celui de l'indemnité de congédiement se justifiedifficilement. Les fautes de l'employeur ne semblent pas avoir eu un caractère de persistance et de nature qui, par la gravité de leurseffets, auraient porté une atteinte majeure à la réputation de l'intimé. Une indemnité de 10 000,00$ eût été suffisante.

Récemment,d'ailleurs, notre Cour accordait une indemnité de 6 000,00$ pour dommages moraux à la suite d'un congédiement abrupt, effectué d'unefaçon qui portait atteinte à l'intégrité de l'employé (voir Compagnie canadienne d'équipement de bureau c. Rémi Blouin, C.A.Q. (QC CA), 200-09-000208-907, 27 avril 1994) [Voir [1994] A.Q. no 341]. 19 Pour ces motifs, je suggérerais donc d'intervenir pour réduire l'indemnité accordée pour dommages moraux de 75 000,00$ à 10000,00$, avec dépens en appel seulement en faveur de l'appelante.

Pour le reste, je confirmerais le jugement de la Cour supérieure. [126] En 1999, sous la plume du juge Proulx, la Cour confirmait l’octroi d’une indemnité de 35 000 $ pour préjudice moral dans Sauvéc. Banque Laurentienne du Canada[26]. Il décrit de la façon suivante les circonstances entourant le congédiement : C'est après son retour de congé pour le décès de son père que l'appelant fut interpellé par Sasseville qui lui retira les clés de la succursaleet le pria de quitter les lieux. On ne se donna même pas la peine de chercher à obtenir des explications de l'appelant.

C'est ce dernier quidut solliciter une rencontre pour tenter de s'expliquer. Ce n'est que deux mois plus tard, après la période des fêtes de décembre 1991, quel'on informe véritablement l'appelant pour la première fois de la cause de son congédiement. À ce sujet, est particulièrement révélatrice l'attitude de l'intimée qui, au lieu d'éviter l'irréparable, a persisté dans son attitudeintransigeante dans l'explication donnée des motifs de congédiement à Emploi et Immigration du Canada qui demandait desrenseignements concernant la demande de prestation d'assurance-chômage de l'appelant.

En conséquence de ces renseignements quicomportaient un caractère implicite de malhonnêteté, Emploi et Immigration Canada a indiqué à l'appelant qu'en raison de soncongédiement pour «inconduite», ses prestations étaient réduites. Le congédiement a donc été effectué de manière à ternir l'image et la réputation de l'appelant alors qu'il a toujours bénéficié de l'estimede ses collègues de travail, tant subordonnés que supérieurs et de sa communauté.

L'intimée, par sa façon vexatoire et cavalière decongédier, a causé un préjudice irréparable à la carrière de l'appelant et a provoqué une perte de jouissance de la vie qui excède debeaucoup le préjudice normal qui découle d'un congédiement, même sans préavis. [127] En 2003, dans Transénergie Technologies Inc. c. Marquis[27], la Cour accueillait partiellement l’appel, mais n’intervenait passur la question des dommages moraux évalués à 50 000 $ par la juge de première instance.

Cette dernière écrivait[28] : [92] Le demandeur quitte donc Hydro-Québec, le 1er mars 1996, avec tous ses lauriers et sa motivation pour démarrer une filialeprometteuse selon le plan proposé. Il doit rencontrer les cinq livrables identifiés pour acheminer le projet à la phase commercialisationdans un délai relativement court, d'au plus douze mois. La documentation produite de part et d'autre décrit les rôles du président duconseil d'administration, du comité aviseur, du conseil d'administration et du directeur général et directeur de l'ingénierie.

Ce dernier doitremplir son mandat dans un environnement favorisant le développement de la technologie, un milieu de gestion non intrusive. Aucontraire, il se retrouve quelques semaines plus tard dans une atmosphère où M. De Broux, sans doute devenu coincé par les pressionsfinancières ressenties chez Nouveler, essaie de tronquer le projet qui démarre.

Malgré cela, l'équipe du demandeur réussit, dans les délaiset budgets fixés, à rencontrer substantiellement les objectifs (livrables) fixés au départ. [93] Cinq mois plus tard, il est devenu un paria. [94] Il est exact que l'humiliation et l'isolement du demandeur ont été vécus chez Hydro-Québec qui n'est pas

partie à l'action. Lepréjudice découlant du traitement servi à M. Marquis par son employeur subséquent ne peut donc pas être imputé à Auxilium. Toutefois,

ces faits subséquents, non équivoques, sont indicateurs de la gravité du tort causé au demandeur par Auxilium. [95] Le préjudice ne s'est pas amenuisé avec le temps, comme c'est souvent le cas après un congédiement. Tôt ou tard, un ex- employé se retrouve dans un nouvel environnement professionnel qui favorise la cicatrisation des blessures et la reconstruction de l'estime de soi. Par contraste, le demandeur est toujours, cinq ans plus tard, dans « le petit monde d'Hydro-Québec ».

Il ne peut pas envisager un déjeuner (encore moins un emploi!) avec des collègues de l'industrie, tous craintifs de déplaire à Hydro-Québec. Il est donc, depuis l'âge de 49 ans, dans un cul-de-sac à l'interne comme à l'externe. [96] Auxilium qui a bâclé la résiliation de son contrat et empoisonné sa réintégration doit en supporter les conséquences. Prenant en compte ce qui précède et l'état de la jurisprudence, Auxilium devra payer au demandeur des dommages moraux de 50 000 $. [ 128 ] Dans Encres d'imprimerie Schmidt Ltée c.

Agence de ventes Bill Sayer inc . [29] , la Cour refuse d’intervenir et de diminuer le montant de 30 000 $ accordé à

titre de compensation pour des dommages moraux dans le contexte d’un congédiement où aucun préavis de départ n’avait été versé. Dans ses motifs au soutien de l’arrêt, la juge Rayle s’exprime ainsi : [31] Des dommages moraux peuvent certes s'ajouter à l'indemnité tenant lieu d'un préavis et l'

article 2092 C.c.Q. qui le permet, ne spécifie pas si ces dommages additionnels doivent nécessairement prendre la forme d'une prolongation de la durée du préavis, comme le suggère l'arrêt majoritaire de la Cour suprême dans l'affaire Wallace précitée.

Je rappelle la teneur de l'article 2092 C.c.Q.: Art. 2092 Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. [32] Le congédiement, en soi, n'est pas une faute même s'il cause inévitablement un préjudice à la personne qui le subit. [33] Comme le rappelait mon collègue le juge Baudouin dans Standard Broadcasting Corp. c. Stewart , il faut éviter d'indemniser l'employé pour le préjudice lui résultant d'un congédiement non fautif.

Il y a également lieu d'éviter, si une faute a été commise à l'occasion du congédiement, que celle-ci fasse l'objet d'une double indemnité, par le prolongement du délai-congé et par l'octroi de dommages moraux. [34] Le premier juge s'est rappelé les principes applicables, les a correctement énoncés et a justifié comme suit l'application qu'il en a faite dans le présent cas : [23] As in the Wallace Affair , Schmidt played "hardball" with Mr Sayer throughout the exercise.

The tenor of the allegations of the Plea set out in paragraph [2] above confirm this harsh and unjustified approach which only served to aggravate Mr Sayer's depression and sense of self-worth. At trial, Schmidt abandoned any pretense of a defense based upon dismissal for just cause. By then the damage had been done. [26] The injury - humiliation, loss of self worth, depression - suffered by Mr Sayer flowing from an abrupt dismissal, given without warning or indemnity, was at least as severe as that described in the Bernardin affair.

In all the circumstances of this matter, the Court assesses Mr Sayer's moral damages at $30,000. [Références omises]. [35] Notre cour ne doit pas intervenir dans une décision qui comporte une bonne part de discrétion, surtout lorsque, comme dans le présent cas, le mémoire tel que constitué ne permet pas le réexamen de la preuve. [36] La somme octroyée de 30 000 $ est-elle excessive? Je ne le crois pas. La décision rendue en 2002 se situe confortablement à l'intérieur des paramètres dégagés par la jurisprudence. Dans Sauvé c.

Banque Laurentienne du Canada , une décision de 1999, notre Cour fixait à 35 000 $, les dommages moraux subis par l'appelant à la suite du comportement fautif de l'employeur au moment du congédiement. Le juge Proulx fait état de trois décisions prononcées respectivement en 1993, 1986 et 1998 et décrit les montants octroyés en chaque cas : Enfin, citons quelques décisions où, selon les circonstances entourant le congédiement et les gestes posés par l'employeur, les tribunaux ont octroyé des dommages moraux basés sur l'article 1053 C.c. (maintenant 1457 C.c.Q. ) et sur l'abus du droit contractuel.

Dans Bernardini c. Alitalia , cette Cour a confirmé un jugement de la Cour supérieure octroyant 27 500 $ en raison de la manière abusive dont l'employeur a procédé au congédiement d'un directeur âgé de 55 ans et ayant 31 ans de services auprès d'une compagnie. Il en a été de même dans Corriveau c. P.G. du Québec et al où la Cour supérieure avait accordé 30 000 $ pour compenser des dommages non pécuniaires d'un directeur de C.L.S.C. congédié de façon abusive et humiliante quelques mois après le début de son contrat. Enfin, dans Klamph c.

International Brotherhood of Electrical Workers , cette Cour a également confirmé l'octroi d'une somme de 19 500 $ à

titre de préjudice moral subi à l'occasion d'un congédiement sans cause juste et suffisante accompagné d'un traitement cavalier et abusif. En actualisant ces sommes accordées, j'estime qu'en l'espèce l'appelant a droit à des dommages moraux que je fixerais à 35 000 $. [Renvois omis] [Soulignement au paragr. 35 ajouté] [ 129 ] Dans Bristol-Myers Squibb Canada Inc. c. Legros [30] , la majorité de la Cour, sous la plume de la juge Mailhot, infirme la décision du juge de première instance d’accorder un montant de 20 000 $ pour compenser des dommages moraux.

À cette occasion, elle écrit : [41] Quant à la mauvaise foi de l'employeur, la preuve ne révèle pas que le congédiement se soit fait de façon malicieuse ou incorrecte.

Malgré le choc occasionné par tout congédiement, l'intimée n'a pas été congédiée «de façon humiliante, dégradante ou blessante». On lui a annoncé le tout de façon civile et discrète. En soi, la manière de communiquer la décision de renvoi n'était pas abusive et faite de mauvaise foi. En outre, il est évident que la directrice des ressources humaines, après l'annonce de la nouvelle à

Nicole Legros, a fait en sorte de lui consacrer une période de temps dans son bureau, de lui permettre de faire le nettoyage de son ordinateur et de lui éviter de quitter les lieux de façon ostentatoire, ce qui eut été difficile pour Nicole Legros. [42] Si l'employée avait été syndiquée, la rencontre aurait probablement eu lieu en présence d'un représentant du syndicat et aurait peut-être été plus longue ou aurait pu suivre un protocole différent selon ce que les parties auraient alors convenu dans la convention collective.

Le protocole suivi peut ne pas être tout à fait identique à celui prévu par une convention collective, mais cela ne signifie pas qu'il y a présence d'abus. [43] Il n'y a eu, à mon avis, aucune démonstration de manquement à la courtoisie dans la façon de mettre en œuvre ce congédiement ni de démonstration de mauvaise foi. L'employeur n'a pas non plus tenté de ternir la réputation de l'employée auprès de ses collègues ou de tiers.

Certes, ici, l'effet de l'annonce de la nouvelle a été désastreux sur l'employée en ce que cet événement a réveillé chez elle un état latent, provoquant l'éclosion d'une dépression consécutive au renvoi. Mais un tel effet, qui n'est par ailleurs pas nécessairement prévisible, ne peut servir à qualifier le renvoi d'abusif en soi. [ 130 ] Le juge Nuss, pour sa part, aurait confirmé le jugement de première instance et l’octroi de 20 000 $ pour préjudice moral.

On retrouve le passage suivant dans les motifs au soutien de sa dissidence : [70] The trial judge analyzed the evidence and came to the conclusion that the Appellant was responsible for moral damages because the dismissal was abusive. He found that Appellant had behaved in an unacceptable manner because, as a question of fact, it was neither frank, nor reasonable, nor honest, nor equitable in its treatment of Respondent.

He ruled that Appellant's conduct was characterized by bad faith. [71] The trial judge stated his findings in the following terms: (…) [30] En l'espèce, le Tribunal est d'avis, sur la prépondérance de la preuve, que Bristol-Myers et ses dirigeants n'ont ni été francs, ni raisonnables, ni honnêtes, ni équitables à l'égard de madame Legros. (…) [33] Le Tribunal estime que Brystol-Myers a commis une faute. Elle n'a pas agi correctement.

Le traitement accordé à madame Legros était inéquitable et empreint de mauvaise foi . (my underlining) [72] In making these determinations the judge in first instance was deciding a question of fact or, perhaps, a question of mixed fact and law (of the kind which an Appeal Court should treat with deference). Unless Appellant shows that the trial judge committed a palpable and overriding error our Court may not intervene ( Housen v. Nikolaisen ).

This Appellant has failed to do. [73] After a trial that lasted four days, the judge in first instance assessed the evidence as a whole, and obviously accepted the testimony of Respondent. The thrust of his judgment is that he did not accept the version of events advanced by Appellant. It is not the role of our Court in such an instance to intervene and make findings of fact or findings of mixed fact and law which run counter to the ruling of the trial judge.

In this regard the applicable principle of non-intervention by a Court of Appeal enunciated by Iacobucci and Major J.J. in Housen is to be kept in mind. […] [74] My colleague refers to a number of events alleged by A

[…]