2015 QCCA 315, 2015 QCCA 315

Corporation d'Urgences-santé c. Syndicat des employées et employés d'Urgences-santé (CSN) 2015 QCCA 315 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-023909-138 (500-17-074301-121) (500-17-074388-128) DATE : 17 février 2015 CORAM : LES HONORABLES JULIE DUTIL, J.C.A. DOMINIQUE BÉLANGER, J.C.A. CLAUDE C. GAGNON, J.C.A. N o : 500-17-074301-121 CORPORATION D’URGENCES-SANTÉ APPELANTE – Mise en cause c.

SYNDICAT DES EMPLOYÉ(E)S D’URGENCES-SANTÉ (CSN) INTIMÉ – Mis en cause et COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE INTIMÉE – Requérante et COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL MISE EN CAUSE – Intimée N o : 500-17-074388-128 CORPORATION D’URGENCES-SANTÉ APPELANTE – Mise en cause c.

SYNDICAT DES EMPLOYÉ(E)S D’URGENCES-SANTÉ (CSN) INTIMÉ – Requérant et COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE INTIMÉE – Mise en cause et COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL MISE EN CAUSE – Intimée ARRÊT [ 1 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement du 30 août 2013 de la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Hélène Langlois), qui a accueilli deux requêtes en révision judiciaire contre une décision de la Commission des relations du travail ayant annulé une décision de la Commission de l’équité salariale. [ 2 ] Pour les motifs de la juge Dutil, auxquels souscrivent les juges Bélanger et C.

Gagnon, LA COUR : [ 3 ] REJETTE l’appel avec dépens. JULIE DUTIL, J.C.A.

DOMINIQUE BÉLANGER, J.C.A. CLAUDE C. GAGNON, J.C.A. M e Mélanie Lefebvre Loranger Marcoux, s.e.n.c.r.l. Pour l’appelante M e Marilyne Duquette Laroche Martin Pour l’intimé Syndicat des employé(e)s d’Urgences-santé (CSN) M e Pierre Lachance Commission de l’équité salariale Pour l’intimée Commission de l’équité salariale Date d’audience : 9 décembre 2014 MOTIFS DE LA JUGE DUTIL [ 4 ] Une plainte relative au maintien de l’équité salariale est-elle recevable pour la période antérieure à la réalisation du programme d’équité salariale dans l’entreprise? La Commission de l’équité salariale (CÉ

S) juge qu’elle est recevable, alors que la Commission des relations du travail (CRT) est plutôt d’avis qu’elle est irrecevable puisque prématurée. La Cour supérieure, saisie de deux requêtes en révision judiciaire, détermine pour sa part que la décision de la CRT est déraisonnable puisque la conclusion à laquelle elle en arrive n’est pas une issue possible au regard de la

Loi sur l’équité salariale ( LÉS ) [1] . CONTEXTE [ 5 ] Le 23 janvier 2009, l’intimé, le Syndicat des employé(e)s d’Urgences-santé (CSN) (Syndicat) dépose auprès de la CÉS une plainte en vertu de la LÉS reprochant à l’appelante, Corporation d’Urgences-santé (Urgences-santé), une entreprise de plus de 100 employés, d’avoir fait défaut de réaliser un programme d’équité salariale dans le délai prescrit par la LÉS et de maintenir l’équité salariale.

La plainte est libellée ainsi : Le 23 janvier 2009 Commission de l’équité salariale 200, Chemin Sainte-Foy 11 e étage Québec (Québec) G1R 5S1 PAR TÉLÉCOPIEUR : 418 528-6999 Objet : Plainte Madame, Monsieur, Par la présente, le Syndicat des employé-e-s d’urgences-santé, dépose une plainte selon l’

article 100 de la

Loi sur l’équité salariale considérant que l’équité salariale n’est pas maintenue à la Corporation d’Urgences-santé. Non seulement l’entreprise n’a pas versé à ce moment-ci les ajustements salariaux conformément aux dispositions de la

Loi sur l’équité salariale , mais ce dernier n’assure pas après le 21 novembre 2001 le maintien de l’équité conformément à la Loi .

Lors de l’enquête, nous serons en mesure de présenter plusieurs éléments de preuve appuyant nos prétentions. Nous vous saurions gré, en terminant, d’accuser réception de notre plainte dans les plus brefs délais. Veuillez recevoir, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées. [ reproduction textuelle ] [ 6 ] Au mois de mai 2009, alors que l’enquête de la CÉS est en cours, Urgences-santé complète son programme. Elle fait les affichages requis en vertu de la LÉS les 12 et 19 mai 2009 et, le 28 janvier 2010, les ajustements salariaux sont versés.

En conséquence, le Syndicat se désiste du volet de la plainte concernant la non-réalisation du programme . Il ne reste donc que la portion de la plainte relative au non-maintien de l’équité salariale. [ 7 ] Le 28 mai 2009, la Loi modifiant la

Loi sur l’équité salariale [2] ( Loi de 2009 ) entre en vigueur. Elle modifie les obligations des employeurs quant au maintien de l’équité salariale qui n’a plus à se faire en continu. Après avoir mis en place un programme d’équité salariale, un employeur devait, avant l’adoption des modifications de 2009, s’assurer que l’équité salariale était maintenue lors de chaque changement susceptible d’avoir un impact sur celle-ci. Les ajustements salariaux devaient être faits à la date du changement.

À la suite de l’adoption de la Loi de 2009 , l’employeur n’est tenu de faire une évaluation qu’aux cinq ans et les ajustements salariaux ne sont dus et ne portent intérêts qu’à compter de la date où l’exercice de maintien de l’équité doit être complété.

En outre, les entreprises qui, en date du 12 mars 2009, n’avaient pas complété un programme d’équité salariale, se sont vu accorder un délai de grâce jusqu’au 31 décembre 2010 pour le faire [3] , plutôt qu’au 21 novembre 2001. [ 8 ] Pour saisir les enjeux du présent dossier, il est utile de savoir que, dès 2007, Urgences-santé a identifié les catégories d’emplois et qu’elle les a évaluées jusqu’en 2008.

Puis, elle a complété son exercice d’équité salariale le 19 mai 2009, c’est-à-dire à la date du deuxième affichage requis par la L ÉS [4] . [ 9 ] Par ailleurs, pour la réalisation de son programme d’équité, Urgences-santé devait utiliser les données à jour au 21 novembre 2001, date ultime à laquelle il aurait dû être complété. En conséquence, les employés faisant

partie d’une nouvelle catégorie d’emplois à prédominance féminine créée après cette date ne bénéficiaient pas des ajustements salariaux découlant de la réalisation du programme d’équité salariale.

C’est au moment de la réalisation du maintien de l’équité salariale qu’ils peuvent obtenir les ajustements salariaux. [ 10 ] En conséquence, si une entreprise réalise son programme en 2009, en fonction des données de 2001, et qu’elle n’a à exécuter son obligation de maintien qu’à partir de 2009, comme le plaide Urgences-santé, les employés visés par les changements au sein de l’entreprise effectués entre 2001 et 2009 ne bénéficieront jamais de l’équité salariale pour cette période.

Ils ne tireront bénéfice de la LÉS qu’à la suite de l’exercice de maintien de l’équité salariale pour la période postérieure à celui-ci . LA DÉCISION DE LA CÉS [ 11 ] Le 8 février 2012, la CÉS accueille la plainte du Syndicat fondée sur l’

article 40 LÉS . Elle exige principalement qu’Urgences- santé s’assure du maintien de l’équité salariale à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine visées par le programme d’équité salariale distinct (art. 40 LÉS ), et ce, jusqu’au 28 mai 2009. [ 12 ] Pour en venir à cette conclusion, la CÉS rejette les trois motifs d’irrecevabilité invoqués par Urgences-santé.

Elle est d’avis que : 1) la plainte pour la non-réalisation du maintien de l’équité salariale peut être dissociée de celle relative à la réalisation du programme d’équité salariale; 2) la version antérieure de la LÉS imposait à Urgences-santé l’obligation de réaliser le programme distinct d’équité salariale à compter du 21 novembre 2001 et de maintenir l’équité salariale à compter du 22 novembre 2001; 3) les dispositions de la Loi de 2009 , selon lesquelles certaines plaintes ne peuvent être portées avant le 1 er janvier 2011, ne s’appliquent pas à celle du Syndicat déposée antérieurement au 12 mars 2009.

LA DÉCISION DE LA COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL [ 13 ] Urgences-santé conteste la décision de la CÉS. Le 21 septembre 2012, la CRT déclare que la plainte relative au maintien de l’équité salariale est irrecevable, puisque prématurée. De fait, elle conclut que l’obligation de maintenir l’équité salariale naît uniquement après que l’obligation de réaliser le programme d’équité salariale a été exécutée. JUGEMENT DE LA COUR SUPÉRIEURE [ 14 ] Le 22 octobre 2012, la CÉS dépose une requête introductive d’instance en révision judiciaire devant la Cour supérieure.

Le Syndicat fait de même le 25 octobre 2012. [ 15 ] Le 30 août 2013, la Cour supérieure accueille les requêtes. [ 16 ] En premier lieu, la juge de la Cour supérieure indique que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable. Elle se penche ensuite sur la recevabilité de la plainte relative au maintien de l’équité salariale.

Elle expose les deux méthodes d’interprétation de la LÉS proposées par les parties pour résoudre cette question : • Selon la méthode soutenue par Urgences-santé, il faut s’en remettre au texte de la LÉS qui indique que l’obligation de maintenir l’équité salariale ne peut débuter qu’ après qu’un programme d’équité salariale a été complété, puisque l’obligation de maintenir l’équité

salariale est une obligation distincte et subséquente à celle de réaliser le programme. • Selon le Syndicat, il faut plutôt s’en remettre à l’esprit de la LÉS .

Pour déterminer le moment où l’obligation de maintenir l’équité salariale prend effet, il faut tenir compte de l’échéance du 21 novembre 2001 imposée pour la réalisation d’un programme d’équité salariale, puisqu’un employeur qui tarde à le mettre en place ne saurait être tenu à des obligations moindres que celui qui respecte la LÉS . [ 17 ] La juge est d’avis que la décision rendue par la CRT ne satisfait pas le critère de l’appartenance aux issues possibles acceptables et qu’elle doit être révisée.

Selon elle, l’approche moderne d’interprétation des lois implique de préconiser une interprétation qui, tout en étant centrée sur le texte de loi, permet une maximisation de son objectif [5] qui est, en l’espèce, de « remédier à toute iniquité salariale hommes-femmes » [6] .

Après avoir passé en revue différentes dispositions de la LÉS , elle déclare que la réalisation de l’objectif de celle-ci exige que l’obligation de maintenir l’équité salariale prenne effet au plus tard le 21 novembre 2001 [7] . [ 18 ] La juge termine en mentionnant que la décision de la CRT, selon laquelle Urgences-santé n’avait pas l’obligation de maintenir l’équité salariale tant qu’elle n’avait pas, dans les faits, réalisé le programme, n’est pas une « conclusion possible acceptable » en regard de la LÉS . La plainte du Syndicat aurait dû être jugée recevable [8] .

LES QUESTIONS EN LITIGE [ 19 ] La solution du litige nécessite l’étude des questions suivantes : 1. La juge de première instance a-t-elle erré en appliquant la norme de la décision raisonnable? 2. La juge de première instance a-t-elle erré en retenant la méthode d’interprétation contextuelle? 3. La juge de première instance a-t-elle erré en concluant que la décision de la CRT était déraisonnable? 4. La juge de première instance a-t-elle excédé sa compétence en matière de révision judiciaire en se prononçant sur le fond du litige? L’ANALYSE 1.

La juge de première instance a-t-elle erré en appliquant la norme de la décision raisonnable? [ 20 ] Urgences-santé et le Syndicat ne contestent pas que c’est la norme de la décision raisonnable qui doit trouver application en l’espèce. Toutefois, la CÉS soutient que puisque la décision de la CRT porte sur sa compétence, c’est plutôt la norme de la décision correcte qui aurait dû être utilisée.

Elle souligne toutefois que cette détermination est théorique considérant que la décision de la CRT est « clairement déraisonnable ». [ 21 ] La juge explique de la manière suivante la position de la CÉS concernant la norme de contrôle applicable au présent litige : [14] La CES plaide que la norme de la décision correcte s’applique puisqu’en déclarant la plainte irrecevable, la CRT conclut implicitement à l’absence de compétence tant de la CES que de la CRT en regard de la plainte telle qu’elle est formulée; il s’agit donc d’une question de compétence. [9] [ 22 ] À mon avis, la juge a eu raison de déterminer qu’on doit appliquer ici la norme de la décision raisonnable.

En effet, comme la Cour suprême le souligne, dans l’arrêt Dunsmuir c . Nouveau-Brunswick , « [l]a « compétence » s’entend au sens strict de la faculté du tribunal administratif de connaître de la question » [10] .

En décembre 2011, la Cour suprême est revenue sur ce sujet et elle précise qu’une question de compétence n’existe que dans des circonstances exceptionnelles lorsqu’un tribunal administratif interprète sa propre loi constitutive : [34] La consigne voulant que la catégorie des véritables questions de compétence appelle une interprétation restrictive revêt une importance particulière lorsque le tribunal administratif interprète sa loi constitutive.

En un sens, tout acte du tribunal qui requiert l’interprétation de sa loi constitutive soulève la question du pouvoir ou de la compétence du tribunal d’accomplir cet acte. Or, depuis Dunsmuir , la Cour s’est écartée de cette définition de la compétence. En effet, au vu de la jurisprudence récente, le temps est peut-être venu de se demander si, aux fins du contrôle judiciaire, la catégorie des véritables questions de compétence existe et si elle est nécessaire pour arrêter la norme de contrôle applicable.

Cependant, faute de plaidoirie sur ce point en l’espèce, je me contente d’affirmer que, sauf situation exceptionnelle — et aucune ne s’est présentée depuis Dunsmuir —, il convient de présumer que l’interprétation par un tribunal administratif de « sa propre loi constitutive ou [d’]une loi étroitement liée à son mandat et dont il a une connaissance approfondie » est une question d’interprétation législative commandant la déférence en cas de contrôle judiciaire. [11] [ je souligne ] [ 23 ] Lorsqu’il déclare une plainte irrecevable, il n’est donc pas suffisant de soutenir que la question soulevée mène le tribunal administratif à conclure implicitement à son absence de compétence.

La CRT a jugé la plainte irrecevable en raison du fait qu’elle était prématurée et non parce qu’elle n’avait pas compétence pour l’entendre. Pour conclure ainsi, elle a interprété l’

article 40 LÉS , une loi liée à son mandat. [ 24 ] La juge a déterminé qu’il fallait appliquer la norme de la décision raisonnable puisque la CRT devait interpréter certaines dispositions de la LÉS en tenant compte du contexte. Elle n’a pas fait erreur en concluant de la sorte. 2. La juge de première instance a-t-elle erré en retenant la méthode d’interprétation contextuelle? [ 25 ] Le litige résulte de l’abandon, par le Syndicat, d’une

partie de sa plainte contre Urgences-santé. À l’origine, le 23 janvier 2009, le Syndicat reprochait à cette dernière deux choses : 1) ne pas avoir réalisé un programme d’équité salariale – 2) ne pas avoir maintenu l’équité salariale.

[ 26 ] Urgences-santé ayant réalisé son programme cinq mois après le dépôt de la plainte, en mai 2009, le Syndicat s’est désisté en

partie de celle-ci. Ne subsiste alors que la portion concernant le maintien de l’équité salariale. L’interprétation des dispositions de la LÉS et de la Loi de 2009 est au cœur du litige pour déterminer si, effectivement, la plainte du Syndicat, telle que modifiée, était prématurée. [ 27 ] Urgences-santé reproche à la juge d’avoir substitué son opinion à celle de la CRT en préférant une méthode d’interprétation différente de celle utilisée par cette dernière qui s’en est remise strictement au texte de la LÉS .

Elle plaide que l’interprétation donnée par la CRT aux dispositions de la LÉS est plus que raisonnable, et ce, pour les motifs suivants : • La CRT s’appuie sur les débats parlementaires qui ont précédé l’adoption de la Loi de 2009 ; • Elle s’appuie sur les termes de la LÉS , qui sont la première manifestation de l’intention du législateur; • Il serait illogique d’exiger le maintien de l’équité salariale, alors que l’exercice de réalisation de l’équité n’a pas encore été complété. [ 28 ] Selon Urgences-santé, l’interprétation retenue par la juge mène à un résultat absurde qui va à l’encontre de l’objectif de la LÉS .

Obliger un employeur à s’assurer du maintien de l’équité salariale, alors que le programme d’équité n’est pas complété, reviendrait à assurer le maintien d’un état de fait discriminatoire puisque la discrimination fondée sur le sexe n’a pas été corrigée. [ 29 ] Pour sa part, le Syndicat allègue qu’il est impératif de s’attarder à l’objet de la LÉS , telle qu’elle était au 21 novembre 1996. Cette loi impose une obligation de résultat et met en œuvre un droit fondamental, soit celui de la protection contre la discrimination fondée sur le sexe.

Elle se veut également réparatrice. [ 30 ] Le Syndicat soutient que c’est l’interprétation proposée par Urgences-santé qui mène à un résultat absurde. Les employés de cette dernière auraient moins de droits que ceux d’une entreprise qui se serait conformée aux prescriptions de la LÉS et qui aurait réalisé son programme d’équité salariale au plus tard le 21 novembre 2001. Pour le Syndicat, il faut interpréter les dispositions de la LÉS dans leur contexte global, selon leur sens grammatical et ordinaire, en harmonie avec l’économie générale de la loi, avec son objet et en considérant l’intention du législateur.

La juge de la Cour supérieure pouvait également tenir compte des effets réels de l’utilisation de l’approche d’interprétation littérale ainsi que de ceux découlant de l’approche téléologique pour déterminer si la conclusion de la CRT était acceptable au regard du droit. [ 31 ] Quant à la CÉS, elle plaide que le recours à la méthode d’interprétation littérale retenue par la CRT n’est tout simplement plus acceptable selon les enseignements de la Cour suprême [12] . * * * [ 32 ] Il me faut d’abord déterminer quelles sont les dispositions législatives applicables au litige.

En effet, la Loi de 2009, entrée en vigueur le 28 mai 2009, a apporté des modifications importantes qui touchent particulièrement la rétroactivité des ajustements salariaux. [ 33 ] La plainte du Syndicat a été déposée le 23 janvier 2009. Toutefois, le programme d’équité salariale d’Urgences-santé a été complété le 19 mai 2009. Les catégories d’emplois ont été identifiées en 2007 et furent évaluées en 2008. La Loi de 2009 précise ceci à cet égard à l’alinéa 47 3(1) : 47. […]

Malgré le deuxième alinéa : 1° lorsque, à cette date [1 er février 2009], il a été procédé à l’identification des catégories d’emploi, l’établissement du programme d’équité salariale ou la détermination des ajustements salariaux se poursuit sur la base des informations et renseignements utilisés pour procéder à cette identification; […] 47. […] Despite the second paragraph, (1) if, on that date [February 1st], job classes were already identified, the establishment of the pay equity plan or the determination of compensation adjustments is to continue on the basis of the information used for job class identification purpose; […] [ 34 ] Les deuxième et troisième alinéas de l’article 49 de la Loi de 2009 sont applicables aux entreprises visées par le troisième alinéa de l’article 47 :

49. […] Une évaluation du maintien de l’équité salariale doit aussi être entreprise concernant les catégories d’emplois visées par un programme d’équité salariale établi ou des ajustements salariaux déterminés conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 47 et l’affichage prévu à l’

article 76.3 de la

Loi sur l’équité salariale doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2011. Dans ce cas, les articles 52 à 54 de la présente loi doivent se lire en remplaçant « 2011 » par « 2012 ».

Malgré l’

article 76.5 de la

Loi sur l’équité salariale , les ajustements salariaux déterminés en application du présent

article s’appliquent à compter du 31 décembre 2010. 49. […] A pay equity audit of the job classes for which a pay equity plan has been established or compensation adjustments have been determined in accordance with the third paragraph of

section 47 must also be undertaken, and a posting under

section 76.3 of the Pay Equity Act must begin not later than 31 December 2011. In such a case, sections 52 to 54 are to be read as if "2011" were replaced by "2012". Despite sections 76.5 of the Pay Equity Act , compensation adjustments determined under this

section apply from 31 December 2010. [ je souligne ] [ 35 ] L’

article 76.5 de la LÉS prévoit une évaluation quinquennale du maintien de l’équité salariale, avec des ajustements salariaux non rétroactifs [13] . Ainsi, l’alinéa 2 de l’article 49 a pour effet de précipiter la première évaluation du maintien de l’équité salariale. [ 36 ] Urgences-santé reconnaît que si la plainte est déclarée recevable et qu’elle n’est pas prématurée, ce sont les anciennes dispositions qui s’appliqueront et les employés auront alors droit à la rétroactivité en ce qui concerne le maintien de l’équité salariale.

Toutefois, si elle est prématurée, comme l’a décidé la CRT, le Syndicat devra déposer une nouvelle plainte et celle-ci sera soumise aux prescriptions de la Loi de 2009 , ce qui aura pour effet qu’ils n’auront pas droit à la rétroactivité. [ 37 ] La plainte a été déposée le 23 janvier, soit avant l’entrée en vigueur de la Loi de 2009 . À cette date, les droits des salariés ont été cristallisés et la nouvelle version de la LÉS n’est donc pas applicable au cas qui nous occupe.

En outre, il convient de préciser que les articles 52, alinéa 2, et 54 de la Loi de 2009 , qui énoncent que, dans certaines situations, une plainte relative au maintien de l’équité salariale ne peut être portée avant le 1 er janvier 2011, ne sont pas applicables en l’espèce puisque la plainte du Syndicat a été déposée avant le 11 mars 2009. [ 38 ] À mon avis, le dépôt de la plainte le 23 janvier 2009 a fait en sorte que ce sont les dispositions de la LÉS , telles qu’elles étaient à ce moment, qui s’appliquent.

Aucune des exceptions prévues à la Loi de 2009 ne trouve ici application. [ 39 ] En conséquence, les dispositions suivantes de la LÉS sont celles qui doivent être interprétées pour la solution du litige : 1. La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. 1.

The purpose of this Act is to redress differences in compensation due to the systemic gender discrimination suffered by persons who occupy positions in predominantly female job classes. Differences in compensation are assessed within the enterprise, except if there are no predominantly male job classes in the enterprise. [...] […]

10. L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise. Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 11, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient. 10.

An employer whose enterprise employs 100 or more employees shall establish, in accordance with this Act, a pay equity plan applicable throughout his enterprise. The employer may, except as regards establishments covered by an agreement under the second paragraph of

section 11, apply to the Commission for authorization to establish a separate plan applicable to one or more establishments, if it is warranted by regional disparities. [...] [...] 37. Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre. 37. The adjustments in compensation required to achieve pay equity must be determined or a pay equity plan must be completed within four years of the coming into force of this chapter. [...] [...] 40.

L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l'association accréditée en cause ou, le cas échéant, l'agent négociateur nommé en vertu de la

Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (chapitre R-8.2 ) doit aussi s'assurer du maintien de l'équité salariale. 40. The employer shall, after adjustments in compensation have been determined or a pay equity plan has been completed, maintain pay equity in his enterprise . In particular, the employer shall ensure maintenance of pay equity upon the creation of new positions or new job classes, the modification of existing positions or of the conditions applicable to existing positions and the negotiation or renewal of a collective agreement.

When a collective agreement is being negotiated or renewed, the certified association concerned or, if applicable, the bargaining agent appointed under the Act respecting the process of negotiation of the collective agreements in the public and parapublic sectors (chapter R-8.2 ) shall also ensure that pay equity is maintained. [...] [...] 43.

Lorsque, à la suite de changements survenus dans l'entreprise, les ajustements salariaux ou le programme d'équité salariale ne permettent plus d'assurer le maintien de l'équité salariale, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires pour maintenir l'équité salariale. 43. Where, because of changed circumstances in the enterprise, the compensation adjustments or the pay equity plan are no longer appropriate to maintain pay equity, the employer shall make the modifications necessary to maintain pay equity. [...] [...]

50. Un programme d'équité salariale comprend: 1° l'identification des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine, au sein de l'entreprise; 2° la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois et l'élaboration d'une démarche d'évaluation; 3° l'évaluation de ces catégories d'emplois, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux; 4° les modalités de versement des ajustements salariaux. 50.

A pay equity plan shall include 1) the identification of the predominantly female job classes and of the predominantly male job classes in the enterprise; 2) the description of the method and tools selected to determine the value of job classes and the development of a value determination procedure; 3) the determination of the value of the job classes, a comparison between them, the valuation of differences in compensation and the determination of the required adjustments; 4) the terms and conditions of payment of the adjustments in compensation. [...] [...] 71.

L'employeur doit payer les premiers ajustements salariaux à la date où le programme d'équité salariale doit être complété ou, s'il s'agit d'un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés, à la date où les ajustements salariaux doivent être déterminés. À défaut par l'employeur de verser les ajustements salariaux dans les délais applicables, ces ajustements portent intérêt au taux légal à compter du moment où ils auraient dû être versés. 71.

The employer shall make the first adjustments in compensation under a pay equity plan on the date by which the plan must be completed or, in the case of an enterprise employing fewer than 50 employees, on the date by which adjustments in compensation must be determined.

If the employer fails to make adjustments in compensation within the applicable time limits, the unpaid adjustments shall bear interest at the legal rate from the time as of which they were payable. [ je souligne ] [ 40 ] Plus particulièrement, il faut déterminer si la juge de la Cour supérieure a eu raison de conclure que l’interprétation proposée par la CRT, soit qu’Urgences-santé n’avait pas l’obligation de maintenir l’équité salariale dans son entreprise tant qu’elle n’avait pas réalisé son programme d’équité salariale, ne fait pas

partie des issues acceptables au regard de la LÉS . [ 41 ] La CRT a utilisé la méthode d’interprétation littérale pour parvenir à sa conclusion. Cette méthode présume que le législateur veut être compris de l’ensemble des justiciables et, pour ce faire, la loi est réputée être rédigée selon la langue usuelle de la population [14] . [ 42 ] Si l’on applique cette méthode en l’espèce, l’

article 40 LÉS , tel qu’il existait avant le 28 mai 2009, peut laisser entendre que l’obligation de maintien de l’équité salariale se forme uniquement après la réalisation concrète du programme d’équité salariale. Toutefois, cette méthode comporte des limites, comme le souligne l’auteur Pierre-André Côté : 1053. On doit absolument dépasser le texte, pour deux raisons en particulier.

La première, c’est que, comme on l’a vu, l’objectif de l’interprétation ne consiste pas uniquement à découvrir la pensée historique de l’auteur du texte : l’interprétation poursuit d’autres objectifs et exige donc la prise en considération de facteurs, telles les conséquences de l’interprétation, qui n’ont rien à voir avec la formulation du texte. Deuxièmement, même si l’on devait concevoir l’interprétation comme ayant pour seul objectif la découverte de la pensée du législateur, deux raisons principales justifieraient que l’on ne se limitât pas à la méthode littérale pour découvrir cette pensée.

D’abord, à cause de ce que l’on a appelé la « texture ouverte » du langage, la seule approche littérale souvent ne permet pas de dissiper

les doutes que soulève l’application d’un texte. Deuxièmement, l’approche littérale ne permet de tenir compte que de la

partie expresse de la communication légale : la

partie implicite, celle qui se dégage du contexte global de l’énonciation légale, doit également être prise en considération si l’on veut reconstituer la pensée du législateur. [15] [ référence omise ] [ je souligne ] [ 43 ] À mon avis, même si le texte de l’

article 40 LÉS peut sembler clair, une interprétation littérale de celui-ci mène, comme l’a conclu la juge de la Cour supérieure, à un résultat qui n’est pas acceptable. Il faut plutôt appliquer ici le « principe moderne » d’interprétation élaboré par Elmer A.

Driedger [16] : Aujourd’hui, il n’y a qu’un seul principe ou solution : il faut lire les termes d’une loi dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la loi, l’objet de la loi et l’intention du législateur. [17] [ 44 ] Après analyse d’un bon nombre de décisions, Pierre-André Côté conclut que cette méthode moderne d’interprétation fait l’objet d’un large consensus : 1112.

En conclusion, on peut dire qu’actuellement il se dégage malgré tout un large consensus à la Cour suprême du Canada autour de l’idée que l’interprétation ne saurait jamais se confiner au texte de la loi , qu’il s’agisse d’établir le sens de la règle légale ou de justifier le sens retenu au terme d’un processus d’interprétation. 1113.

Les désaccords paraissent porter non pas tant sur la pertinence des éléments autres que textuels, que sur leur importance relative dans l’interprétation. […] [18] [ référence omise ] [ je souligne ] [ 45 ] En ce qui concerne le principe moderne d’interprétation de Driedger, M e Côté ajoute : 1451. Cette solution mitoyenne semble justifiée : une interprétation qui n’insiste que sur le texte doit être rejetée, ne serait-ce que pour le motif que les mots n’ont pas de sens en eux-mêmes. Ce sens découle en

partie du contexte de leur utilisation, et l’objet de la loi fait

partie intégrante de ce contexte. Ajoutons que si l’interprétation strictement littérale présume beaucoup des possibilités du langage humain, elle surestime aussi la clairvoyance et l’habilité des rédacteurs de textes législatifs. La séparation des pouvoirs ne devrait pas exclure nécessairement la collaboration des pouvoirs. Le rédacteur, qui ne peut prévoir toutes les circonstances où son texte devra s’appliquer, doit pouvoir attendre des tribunaux autre chose que des critiques : il doit pouvoir compter sur leur collaboration dans l’accomplissement du but de la loi.

Pour reprendre les paroles de Lord Denning, le juge, en raison de la nature particulière de sa fonction, ne peut pas changer le tissu dans lequel la loi est taillée, mais il devrait pouvoir en repasser les faux plis. […] [19] [ référence omise ] [ je souligne ] [ 46 ] La Cour suprême a, pour sa part, déclaré qu’elle considérait désormais que, « même en présence d’un texte en apparence clair et concluant, il importe néanmoins d’examiner le contexte global dans lequel s’inscrit la disposition sous étude » [20] . [ 47 ] Ma collègue la juge Thibault résume très bien l’état du droit sur cette question.

Le « principe moderne » d’interprétation est la méthode fondamentale retenue par la jurisprudence canadienne : [30] Il n'est pas nécessaire de discourir longtemps pour affirmer que le « principe moderne » d'interprétation énoncé par Elmer A. Drieger fait maintenant autorité dans la jurisprudence canadienne. […] [ … ] [34] Comme ces auteurs le précisent, le « principe moderne » d'interprétation est la méthode fondamentale retenue par la jurisprudence canadienne.

Celle-ci met à la disposition des juges quatre outils interprétatifs : le contexte législatif, le sens grammatical et ordinaire des mots, le rôle de la loi, l'objet de celle-ci.

Cette règle fondamentale peut être complétée par d'autres indices interprétatifs qui n'y figurent pas expressément telles l'interprétation libérale des principes qui la commandent, l'interprétation restrictive des exceptions, les considérations rattachées aux politiques gouvernementales, etc. [21] [ je souligne ] [ 48 ] En somme, il faut conclure que la méthode d’interprétation littérale ne doit pas être utilisée de manière exclusive pour interpréter une disposition législative telle que l’

article 40 LÉS , et ce, même en présence d’un texte en apparence clair. Il faut non seulement rechercher le sens courant des termes, mais aussi l’objet, l’esprit de la loi et l’intention du législateur. En outre, dans l’interprétation de la législation, il faut tenir compte du principe codifié à l’

article 41.1 de la Loi d’interprétation [22] : 41.1 Les dispositions d'une loi s'interprètent les unes par les autres en donnant à chacune le sens qui résulte de l'ensemble et qui lui donne effet. 41.1 The provisions of

an Act are construed by one another, ascribing to each provision the meaning which results from the whole Act and which gives effect to the provision. [ 49 ] La jurisprudence admet que le sens ordinaire des mots peut être écarté si cela permet d’assurer la cohérence de l’ensemble du texte législatif [23] . Or, pour interpréter correctement l’

article 40 LÉS , il faut également tenir compte des articles 37 et 71 de cette loi que je reproduis de nouveau pour plus de commodité :

37. Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre. 37. The adjustments in compensation required to achieve pay equity must be determined or a pay equity plan must be completed within four years of the coming into force of this chapter. [...] [...] 40. L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété , maintenir l'équité salariale dans son entreprise. 40.

The employer shall, after adjustments in compensation have been determined or a pay equity plan has been completed , maintain pay equity in his enterprise . […] […] 71. L'employeur doit payer les premiers ajustements salariaux à la date où le programme d'équité salariale doit être complété ou, s'il s'agit d'un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés, à la date où les ajustements salariaux doivent être déterminés.

À défaut par l'employeur de verser les ajustements salariaux dans les délais applicables, ces ajustements portent intérêt au taux légal à compter du moment où ils auraient dû être versés. 71. The employer shall make the first adjustments in compensation under a pay equity plan on the date by which the plan must be completed or, in the case of an enterprise employing fewer than 50 employees, on the date by which adjustments in compensation must be determined.

If the employer fails to make adjustments in compensation within the applicable time limits, the unpaid adjustments shall bear interest at the legal rate from the time as of which they were payable. [ je souligne ] [ 50 ] Ces articles édictent que les employeurs avaient jusqu’au 21 novembre 2001 pour réaliser l’équité salariale dans leur entreprise, soit quatre ans après l’entrée en vigueur de la LÉS ( art. 37 LÉS ). Aucun délai ne pouvait être accordé après cette date. Ils devaient ensuite maintenir l’équité salariale dans leur entreprise, de façon continue.

En cas de défaut de ce faire, un salarié ou une association accréditée pouvait porter plainte en vertu de la LÉS (ce qui fut fait en l’espèce) . [ 51 ] On peut donc se demander quelle serait la logique qu’un employeur ait à réaliser un programme d’équité salariale au plus tard le 21 novembre 2001, et qu’il doive par la suite maintenir l’équité, si celui qui fait défaut de respecter le délai prescrit à la loi et ne réalise que plusieurs années plus tard son programme, est immunisé contre les conséquences de son défaut de respecter l’obligation de maintenir l’équité à compter du moment où le programme aurait dû être fait (21 novembre 2001).

Dans cette logique, l’employeur qui a respecté la loi est désavantagé par rapport à celui qui a omis de le faire. [ 52 ] Il faut aussi garder à l’esprit que ce que le législateur a fait, en adoptant la LÉS , c’est de mettre en œuvre la protection d’un droit fondamental protégé par les articles 10 et 19 de la Charte des droits et libertés de la personne [24] ( Charte ) . Un employeur ne peut exercer de discrimination fondée sur le sexe et doit accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent.

Plus particulièrement, l’article 19 est rédigé en ces termes :

19. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel. Les ajustements salariaux ainsi qu'un programme d'équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s'ils sont établis conformément à la

Loi sur l'équité salariale (chapitre E-12.001). 19. Every employer must, without discrimination, grant equal salary or wages to the members of his personnel who perform equivalent work at the same place. A difference in salary or wages based on experience, seniority, years of service, merit, productivity or overtime is not considered discriminatory if such criteria are common to all members of the personnel.

Adjustments in compensation and a pay equity plan are deemed not to discriminate on the basis of gender if they are established in accordance with the Pay Equity Act (chapter E-12.001). [ 53 ] À mon sens, il faut favoriser l’interprétation qui permet de protéger le droit fondamental garanti par la Charte . C’est d’ailleurs ce que prévoit l’

article 53 s’il y a un doute dans l’interprétation d’une disposition d’une loi : 53. Si un doute surgit dans l'interprétation d'une disposition de la loi, il est tranché dans le sens indiqué par la Charte . 53. If any doubt arises in the

interpretation of a provision of the Act, it shall be resolved in keeping with the intent of the Charter . [ 54 ] Ma collègue la juge Bich, dans l’arrêt Syndicat du personnel technique et professionnel de la Société des alcools du Québec (SPTP) c. Société des alcools du Québec , exprime bien le lien étroit entre la Charte et la LÉS ainsi que les conséquences qui en découlent quant à l’interprétation qu’il faut donner à cette dernière : [87] Nul ne peut contester que la Loi , incluant l'article 11, doit être interprétée à la lumière de son objectif et en conformité avec la Charte québécoise .

Nul ne peut contester par ailleurs que cet objectif, et c'est d'ailleurs ce qu'annonce l'article 1 de la Loi , est de mettre en œuvre, en ce qui concerne les écarts salariaux hommes-femmes, le principe d'équité salariale énoncé par l'

article 19 de la Charte québécoise . Nul ne peut contester enfin que la Loi doit en conséquence être interprétée d'une manière généreuse, qui favorise la réalisation de cet objectif. […] [25] [ 55 ] L’interprétation littérale de l’article 40 LÉS a comme résultat de ne pas favoriser le respect du droit édicté à l’

article 19 de la Charte . En effet, une telle interprétation priverait certains employés d’Urgences-santé du droit d’obtenir un traitement ou un salaire égal, de 2001 à 2009, pour un travail équivalent. Elle va à l’encontre du but premier de la LÉS qui est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique subie par les personnes occupant un « emploi à prédominance féminine ». [ 56 ] L’interprétation que l’on fait d’une loi doit tenir compte des effets de celle-ci. Le législateur ne peut avoir voulu que sa loi ait un effet indésirable ou absurde.

Il existe une « règle d’or » (Golden Rule) selon laquelle l’interprète peut délaisser le sens courant des termes d’un texte législatif pour éviter une situation absurde. Cette règle est la suivante : The modern understanding of the "golden rule" or the presumption against absurdity includes the following propositions.

(1) It is presumed that the legislature does not intend its legislation to have absurd consequences.

(2) Absurd consequences are not limited to logical contradictions or internal incoherence but include violations of established legal norms such as rule of law; they also include violations of widely accepted standards of justice and reasonableness.

(3) Whenever possible, an

interpretation that leads to absurd consequences is rejected in favour of one that avoids absurdity.

(4) The greater the absurdity, the greater the departure from ordinary meaning that is tolerated. [26] [ 57 ] Pierre-André Côté explique qu’une « interprétation qui mène à des conséquences ridicules ou futiles » [27] ou « un résultat qu’il est impossible de rattacher à la volonté d’un législateur raisonnable et équitable » [28] peut être qualifiée d’absurde. Quant à la signification du terme « absurde », c’est ce qui est « illogique, incohérent, incompatible avec d’autres dispositions ou avec l’objet de la loi » [29] . La Cour suprême, dans l’arrêt Rizzo , s’appuie sur cette définition de ce qui est absurde pour écarter une interprétation littérale :

27 À mon avis, les conséquences ou effets qui résultent de l’interprétation que la Cour d’appel a donnée des art. 40 et 40 a de la LNE ne sont compatibles ni avec l’objet de la Loi ni avec l’objet des dispositions relatives à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi elles-mêmes. Selon un principe bien établi en matière d’interprétation législative, le législateur ne peut avoir voulu des conséquences absurdes.

D’après Côté, op. cit. , on qualifiera d’absurde une interprétation qui mène à des conséquences ridicules ou futiles, si elle est extrêmement déraisonnable ou inéquitable, si elle est illogique ou incohérente, ou si elle est incompatible avec d’autres dispositions ou avec l’objet du texte législatif (aux pp. 430 à 432). Sullivan partage cet avis en faisant remarquer qu’on peut qualifier d’absurdes les interprétations qui vont à l’encontre de la fin d’une loi ou en rendent un aspect inutile ou futile (Sullivan, Construction of Statutes , op. cit. , à la p. 88). 28 Le juge de première instance a noté à juste

titre que, si les dispositions relatives à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi de la LNE ne s’appliquent pas en cas de faillite, les employés qui auraient eu la « chance » d’être congédiés la veille de la faillite auraient droit à ces indemnités, alors que ceux qui perdraient leur emploi le jour où la faillite devient définitive n’y auraient pas droit. À mon avis, l’absurdité de cette conséquence est particulièrement évidente dans les milieux syndiqués où les mises à pied se font selon l’ancienneté.

Plus un employé a de l’ancienneté, plus il a investi dans l’entreprise de l’employeur et plus son droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi est fondé.

Pourtant, c’est le personnel ayant le plus d’ancienneté qui risque de travailler jusqu’au moment de la faillite et de perdre ainsi le droit d’obtenir ces indemnités. 29 Si l’interprétation que la Cour d’appel a donnée des dispositions relatives à l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de cessation d’emploi est correcte, il serait acceptable d’établir une distinction entre les employés en se fondant simplement sur la date de leur congédiement. Il me semble qu’un tel résultat priverait arbitrairement certains employés d’un moyen de faire face au bouleversement économique causé par le chômage.

De cette façon, les protections de la LNE seraient limitées plutôt que d’être étendues, ce qui irait à l’encontre de l’objectif que voulait atteindre le législateur. À mon avis, c’est un résultat déraisonnable. [30] [ je souligne ] [ 58 ] L’interprétation purement littérale de l’

article 40 LÉS félicite ni plus ni moins (ou en quelque sorte) l’employeur qui, pendant de longues années (en l’espèce entre 2001 et 2009), ne s’est pas conformé aux exigences de la loi et qui, par son inaction, a maintenu dans son entreprise une discrimination fondée sur le sexe et l’iniquité salariale en plus de lui permettre d’éluder, le cas échéant, le paiement des ajustements salariaux qu’aurait exigé le maintien continu de l’équité salariale durant toute cette période. [ 59 ] Cette voie interprétative, qu’a choisi d’emprunter la CRT, conduit à un résultat contraire à l’objet même de la LÉS , cause préjudice aux salariés touchés et confère à l’employeur défaillant une prime pour sa délinquance. [ 60 ] À mon avis, la juge de la Cour supérieure n’a donc pas erré en retenant la méthode d’interprétation contextuelle.

Cette méthode lui a permis de dégager une interprétation de la LÉS conforme à son objectif et à la Charte . 3. La juge de première instance a-t-elle erré en concluant que la décision de la CRT était déraisonnable? [ 61 ] Urgences-santé soutient que les deux méthodes d’interprétation – littérale et contextuelle – sont adéquates et que leur utilisation est raisonnable. Ainsi, considérant la norme de la décision raisonnable, la juge de la Cour supérieure n’avait pas à substituer son interprétation à celle de la CRT en utilisant l’approche suggérée par le Syndicat.

Elle ajoute que la Cour supérieure doit se garder d’intervenir lorsque la décision administrative a un fondement rationnel et qu’elle est raisonnable. En substance, Urgences-santé estime que la juge de première instance a appliqué la norme de la décision correcte. * * * [ 62 ] L’application de la norme de la décision raisonnable a été précisée dans l’arrêt Dunsmuir . La décision du tribunal administratif doit posséder les attributs de la raisonnabilité.

Même si l’application de cette norme invite à une grande déférence, la Cour suprême indique que les cours de justice ne doivent pas « s’incliner devant les conclusions des décideurs ni qu’elles doivent respecter aveuglément leurs interprétations ». Elle précise toutefois qu’elles « ne peuvent pas non plus invoquer la notion de raisonnabilité pour imposer dans les faits leurs propres vues » [31] . [ 63 ] Dans l’arrêt Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Khosa , la Cour suprême traite de nouveau de la notion de « raisonnabilité » : [59] La raisonnabilité constitue une norme unique qui s’adapte au contexte.

L’arrêt Dunsmuir avait notamment pour objectif de libérer les cours saisies d’une demande de contrôle judiciaire de ce que l’on est venu à considérer comme une complexité et un formalisme excessifs. Lorsque la norme de la raisonnabilité s’applique, elle commande la déférence. Les cours de révision ne peuvent substituer la solution qu’elles jugent elles-mêmes appropriée à celle qui a été retenue, mais doivent plutôt déterminer si celle-ci fait

partie des « issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit » ( Dunsmuir , par. 47 ). Il peut exister plus d’une issue raisonnable. Néanmoins, si le processus et l’issue en cause cadrent bien avec les principes de justification, de transparence et d’intelligibilité, la cour de révision ne peut y substituer l’issue qui serait à son avis préférable. [32] [ 64 ] Il arrive souvent que plusieurs interprétations soient raisonnables.

Lorsque c’est le cas, vu la norme de révision, la Cour supérieure ne peut et ne doit pas substituer son opinion à celle adoptée par le tribunal administratif. En suivant les enseignements de la Cour suprême, l’analyse du caractère raisonnable d’une décision repose sur les critères suivants : • La justification de la décision; • La transparence et l’intelligibilité du processus décisionnel; • L’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. [33]

[65] Dans son analyse, la juge de la Cour supérieure conclut que la décision de la CRT satisfait aux deux premiers critères. Elle esttoutefois d’avis qu’elle ne satisfait pas à celui de l’appartenance aux issues possibles acceptables[34]. [66] Il faut donc se demander si l’interprétation donnée par la CRT à l’article 40 de la LÉS fait

partie de la gamme des résultatsacceptables. À mon avis, et pour les motifs exprimés à la question précédente, j’estime que cette interprétation ne peut se justifier auregard du droit. Il n’existe d’ailleurs pas toujours plusieurs interprétations raisonnables d’une disposition. C’est ce que la Cour suprêmeexplique dans l’arrêt McLean c. Colombie-Britannique (Securities Commission) : [37] Pour les motifs qui suivent, j’estime que les deux interprétations sont raisonnables. Le libellé de la loi n’est pas parfaitementlimpide.

Comme le dit le professeur Willis, [TRADUCTION] « le texte est suffisamment ambigu pour inciter deux personnes à dépenserdes sommes considérables pour faire valoir deux interprétations divergentes » (J. Willis, « Statute

Interpretation in a Nutshell » (1938),16 R. du B. can. 1, p. 4-5, cité dans Bell ExpressVu Limited Partnership c. Rex, 2002 CSC 42, [2002] 2 R.C.S. 559, par. 30). [38] Une disposition ne se prête pas toujours à plusieurs interprétations raisonnables. Lorsque les méthodes habituellesd’interprétation législative mènent à une seule interprétation raisonnable et que le décideur administratif en retient une autre, celle-ci estnécessairement déraisonnable, et nul droit à la déférence ne peut justifier sa confirmation (voir, p. ex., Dunsmuir, par. 75; Mowat, par.34).

Dans ce cas, les « issues raisonnables possibles » (Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Khosa, 2009 CSC 12, [2009] 1 R.C.S.339, par. 4) se limitent nécessairement à une seule, que le décideur administratif doit adopter.[35] [je souligne] [67] C’est le cas ici. Dans l’arrêt Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), laCour suprême a jugé que l’interprétation d’une loi donnée par le tribunal administratif était déraisonnable. Elle ne respectait pas lesprincipes généraux d’interprétation des lois.

Dans cette affaire comme dans la nôtre, la loi à interpréter était relative aux droits de lapersonne : [32] Le Tribunal a estimé que tout pouvoir d’adjuger des dépens devait se fonder sur l’al. 53(2)

c) ou

d) de la Loi (décision relativeaux dépens, par. 11). L’appelante et la Commission n’ont pas invoqué d’autres dispositions susceptibles de justifier le résultat recherché,et elles ont reconnu en plaidoirie se fonder à la fois sur l’une et l’autre dispositions. La question d’interprétation précise dont était saisi leTribunal était donc celle de savoir si les mots employés aux al. 53(2)

c) et

d) pour l’autoriser à « indemniser la victime […] des dépensesentraînées par l’acte [discriminatoire] » confèrent le pouvoir d’adjuger des dépens. Le Tribunal a décidé que tel était le cas. Or, nouscroyons que son interprétation n’est pas raisonnable, ce que révèle l’examen attentif du texte des dispositions, de leur contexte et de leurobjet. [33] Il nous faut interpréter le texte législatif et discerner l’intention du législateur à partir des termes employés, compte tenu ducontexte global et du sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la Loi, son objet et l’intention du législateur (E. A.

Driedger, Construction of Statutes (2e éd. 1983), p. 87, cité dans l’arrêt Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re), (CSC), [1998] 1R.C.S. 27, par. 21). Dans le cas d’une loi relative aux droits de la personne, il faut se rappeler qu’elle exprime des valeurs essentielles etvise la réalisation d’objectifs fondamentaux. Il convient donc de l’interpréter libéralement et téléologiquement de manière à reconnaîtresans réserve les droits qui y sont énoncés et à leur donner pleinement effet (voir, p. ex., R. Sullivan, Sullivan on the Construction ofStatutes (5e éd. 2008), p. 497-500).

On doit tout de même retenir une interprétation de la loi qui respecte le libellé choisi par lelégislateur. [34] La conclusion du Tribunal selon laquelle il possède le pouvoir d’accorder des dépens s’appuie sur deux éléments. Premièrement,il invoque trois décisions de la Cour fédérale pour conclure que le syntagme « dépenses entraînées » employé aux al. 53(2)

c) et

d) estsuffisamment large pour englober les dépens : Canada (Procureur général) c. Thwaites, (CF), [1994] 3 C.F. 38, p. 71;Canada (Procureur général) c. Stevenson, 2003 CFPI 341 , par. 23-26; Canada (Procureur général) c. Brooks, 2006 CF 500, par. 10-16. Deuxièmement, le Tribunal fait fond sur ce qu’il tient pour d’importantes considérations de politique juridique liéesà l’accès à la justice en matière de droits de la personne. Pour les motifs exposés ci-après, nous estimons que ces facteurs n’étayent pasraisonnablement la conclusion selon laquelle le Tribunal peut adjuger des dépens.

Il appert d’une analyse exhaustive de naturecontextuelle et téléologique qu’aucune interprétation raisonnable des dispositions n’appuie cette conclusion.[36] [je souligne] [68] En l’espèce, la CRT utilise un argument de texte pour parvenir à sa conclusion. Son raisonnement est le suivant : [17] Il apparaît clairement à la lecture de la Loi que le maintien de l’équité salariale implique nécessairement la réalisation d’unepremière étape qui est de compléter un programme d’équité salariale. L’article 76.1 de la Loi s’énonce comme suit : 76.1.

L'employeur doit, après qu'un programme d'équité salariale a été complété ou que des ajustements salariaux ont été déterminés envertu de la

section III du

chapitre II, évaluer périodiquement le maintien de l'équité salariale dans son entreprise. Cette évaluation et les affichages prévus au présent

chapitre doivent être effectués, en vue de déterminer si des ajustements salariaux sontrequis, tous les cinq ans à compter de la date à laquelle a eu lieu l'affichage fait en vertu du deuxième alinéa de l'article 76 ou, s'il n'a paseu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu. Lorsque des programmes d'équité salariale ont été complétés ou que des ajustements salariaux ont été déterminés à des dates différentesau sein d'une même entreprise, il peut être procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale et aux affichages prévus au présentchapitre selon les délais propres à chacun de ceux-ci ou simultanément pour une

partie ou pour l'ensemble de ceux-ci. Dans le casd'évaluations faites simultanément, le délai pour ce faire est celui qui échoit en premier. [18] Le premier alinéa de l’article 40, avant les modifications de 2009, était au même effet : 40. L’employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu’un programme d’équité salariale a été complété,

maintenir l’équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s’assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d’emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d’une convention collective.

Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l’association accréditée en cause doit aussi s’assurer du maintien de l’équité salariale. [19] La logique même nous amène à constater que pour maintenir un résultat ou un ordre des choses, encore faut-il que ce résultat existe ou que cet ordre des choses soit réalisé. [20] D’autre part, il apparaît, au plan opérationnel, difficile sinon impossible de maintenir l’équité salariale avant qu’elle ne soit réalisée à la suite d’un programme d’équité salariale conforme aux exigences de la Loi qui en prévoit, rappelons-le, toutes les étapes, notamment, l’identification des catégories d’emplois, leur évaluation et l’estimation des écarts salariaux.

L’économie de la Loi place l’obligation de maintien après celle relative à la réalisation de l’équité salariale. [21] Mentionnons que si cet aspect a peu été abordé lors de l’adoption de la Loi , en 1996, il en a par contre été abondamment question lors de l’étude du projet de Loi 25 en 2009 puisqu’on y accordait de nouveaux délais pour réaliser l’équité salariale ou l’évaluation de son maintien.

Or, tout au long des débats, les parlementaires réfèrent au programme d’équité salariale comme étant le premier exercice, le maintien lui étant subséquent et les deux exercices ne pouvant être réalisés en parallèle. [22] La Commission de l’équité salariale reconnaît d’ailleurs qu’elle ne pourrait traiter une plainte de maintien avant que le programme d’équité salariale n’ait été complété. [23] Force est donc de conclure que l’obligation de maintien de l’équité salariale ne naît qu’après la réalisation du programme d’équité salariale et qu’une plainte sur le maintien ne saurait être recevable avant.

La Commission de l’équité salariale aurait donc dû la rejeter. [37] [ soulignements dans l’original ] [ 69 ] La CRT ne considère nullement quel est l’objet de la LÉS ni son esprit. Elle ne tient pas compte du contexte global de la loi et des conséquences de son interprétation qui amènent des résultats fort injustes tant pour les employés touchés que pour les employeurs qui se sont conformés à la LÉS à l’intérieur du délai prévu. Par ailleurs, la CRT ne donne pas une interprétation généreuse de cette loi qui confère des avantages et ignore la cohérence qui doit exister entre les dispositions d’une loi.

Enfin, elle ne traite pas de la conformité de son interprétation avec la Charte . En somme, son analyse est incomplète et comporte des lacunes importantes. [ 70 ] Le dépôt de la plainte du Syndicat, le 23 janvier 2009, a fait en sorte que l’on doive appliquer les dispositions de la LÉS , telles qu’elles étaient avant l’entrée en vigueur de la Loi de 2009 . En vertu de l’

article 37 LÉS , le programme d’équité devait être réalisé au plus tard le 21 novembre 2001. Il faut donc considérer, pour remettre les parties dans l’état où elles auraient dû être si Urgences-santé avait respecté les délais prescrits, que le programme d’équité était en vigueur le 21 novembre 2001. Dès lors, l’obligation de maintenir l’équité salariale prenait naissance. [ 71 ] Cette interprétation des dispositions de la LÉS est la seule qui rejoint ses objectifs.

Celle retenue par la CRT, pour conclure que la plainte sur le maintien était prématurée, mène à un résultat qui n’a pas été voulu par le législateur. [ 72 ] Je conclus donc que la juge de la Cour supérieure n’a pas commis d’erreur révisable en déterminant que la décision de la CRT était déraisonnable. 4.

La juge de première instance a-t-elle excédé sa compétence en matière de révision judiciaire en se prononçant sur le fond du litige? [ 73 ] Urgences-santé reproche enfin à la juge de la Cour supérieure d’avoir excédé sa compétence en décidant sur le fond du litige et en déterminant que l’obligation de maintien de l’équité salariale existe pour elle depuis le 21 novembre 2001.

La juge s’exprime comme suit : [44] La réalisation de l’objectif visé par la Loi exige donc que dès la réalisation d’un programme d’équité salariale en conformité de la Loi dont, au plus tard au 21 novembre 2001, l’obligation distincte de maintenir l’équité salariale prend effet. [45] La conclusion de la CRT à l’effet que Urgences-Santé n’avait pas l’obligation de s’assurer de maintenir l’équité salariale dans son entreprise tant qu’elle n’avait pas, dans les faits, réalisé un tel programme omettant ainsi de prendre en compte la date de référence du 21 novembre 2001, n’est pas une conclusion possible acceptable en regard de la Loi. [ 74 ] Urgences-Santé allègue que la CRT ne s’est pas prononcée sur le fond du litige.

Elle n’a que déterminé que la plainte était prématurée. Avant les modifications apportées par la Loi de 2009, l’obligation de maintien devait être réalisée en continu. Or, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, Urgences-santé soutient qu’elle pourrait être soumise aux nouvelles dispositions, vu l’effet immédiat des lois, lesquelles prévoient un maintien périodique aux cinq ans. Selon elle, la juge de la Cour supérieure ne laisse pas le choix à la CRT, en lui retournant le dossier, de décider de la date de début de l’obligation de maintien.

Ce faisant, elle excède sa juridiction puisqu’elle ne permet pas aux parties de faire valoir leurs arguments sur cette question. [ 75 ] Il est exact que le tribunal, en matière de révision judiciaire, doit se garder de se prononcer sur le fond de la question. Toutefois, dans certains cas, il est inévitable qu’il ait à le faire, comme en l’espèce. En effet, la CRT a déclaré la plainte prématurée en raison du fait

que le programme d’équité n’a été réalisé qu’en mai 2009. Il n’y avait donc, selon elle, aucune obligation de maintenir l’équité salariale à compter du 22 novembre 2001, soit le lendemain de l’expiration du délai pour mettre en place un programme d’équité salariale. En concluant ainsi, la CRT a tranché que ce sont les nouvelles dispositions qui trouvent application puisque ce n’est que la Loi de 2009 qui édicte que l’obligation de maintien de l’équité, pour les employeurs qui n’ont pas encore réalisé leur programme d’équité salariale, ne sera pas rétroactive (art. 76.3 et 76.5 Loi de 2009 [38] ).

Lors de l’audience en appel, et comme je l’ai déjà mentionné, l’avocate d’Urgences-santé a d’ailleurs reconnu que si la plainte est déclarée recevable, et qu’elle n’est pas prématurée, les employés auraient droit à la rétroactivité. [ 76 ] Il était donc incontournable que la juge de la Cour supérieure se prononce sur le fond, tout au moins en partie.

Elle devait interpréter l’article 40 LÉS et, ce faisant, déterminer le moment de la naissance de l’obligation de maintien en considérant que la plainte a été déposée le 23 janvier 2009, soit avant l’entrée en vigueur de la Loi de 2009 . [ 77 ] Pour ces motifs, je propose de rejeter l’appel avec dépens. JULIE DUTIL, J.C.A.