2021 QCCA 17, 2021 QCCA 17

Costco Wholesale Canada Ltd. c. Roadnight 2021 QCCA 17 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-027538-180 (450-17-005390-142) DATE : 8 janvier 2021 FORMATION : LES HONORABLES MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. STÉPHANE SANSFAÇON, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. COSTCO WHOLESALE CANADA LTD. JEAN-FRANÇOIS DUFOUR APPELANTS – défendeurs c.

SUSAN ROADNIGHT INTIMÉE – demanderesse ARRÊT [ 1 ] Les appelants se pourvoient contre un jugement de la Cour supérieure, district de Saint-François (l’honorable Sylvain Provencher), qui, en date du 18 avril 2018, accueillant l’action de l’intimée, les condamne à verser diverses sommes à celle-ci, pour cause de congédiement déguisé. [ 2 ] Pour les motifs de la juge Bich, auxquels souscrivent les juges Sansfaçon et Fournier, la cour : [ 3 ] ACCUEILLE l’appel; [ 4 ] INFIRME le jugement de première instance; [ 5 ] REJETTE l’action de l’intimée contre les appelants; [ 6 ] LE TOUT , avec frais de justice.

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. STÉPHANE SANSFAÇON, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. M e Marie-Hélène Jetté M e Catherine Cayer LANGLOIS AVOCATS Pour les appelants

M e Denis L. Blouin DUNTON, RAINVILLE. Pour l’intimée Date d’audience : 23 septembre 2020 MOTIFS DE LA JUGE BICH [ 7 ] L’appel soulève les deux questions suivantes : - La compétence exclusive conférée aux instances spécialisées chargées de l’application de la

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles [1] ainsi que l’immunité de poursuite décrétée par les art. 438 et 442 de cette loi font-elles obstacle à l’action que l’intimée Roadnight a intentée à son ancien employeur, Costco Wholesale Canada Ltd. (« Costco »), ainsi qu’à son supérieur hiérarchique, l’appelant Dufour, dont le comportement aurait été la source du différend entre les parties? - La rupture du lien d’emploi entre l’intimée Roadnight et l’appelante Costco découle-t-elle d’un congédiement déguisé ou d’une démission libre et volontaire? [ 8 ] Vu la manière dont je répondrai à la première question, je n’examinerai la seconde que de manière subsidiaire.

I. Contexte [ 9 ] Mme Roadnight, aide-gérante du département du service chez Costco, soutient avoir été verbalement rudoyée par M. Dufour, le nouveau directeur de l’entrepôt où elle travaille alors depuis 18 ans [2] , dans un environnement qu’elle estimait jusque-là satisfaisant. En effet, le 14 septembre 2011, lors d’une rencontre (en tête-à-tête) à laquelle il l’aurait convoquée sans préavis, M. Dufour l’aurait brutalement réprimandée, insultée, dénigrée et même menacée (il lui aurait notamment reproché d’être un nuage noir sur son service et de n’être pas aimée de ses collègues).

Elle en aurait été bouleversée, n’ayant aucune raison de croire que son comportement professionnel puisse donner prise à pareille critique et n’ayant jamais subi pareille remontrance. Une seconde rencontre, tenue le 28 septembre 2011, n’aurait fait qu’aggraver la situation, alors que M. Dufour, plutôt que de présenter ses excuses à Mme Roadnight ou de clarifier les raisons de l’algarade du 14, lui aurait dit assez cavalièrement qu’elle avait mal compris ses propos précédents et qu’il lui fallait, en quelque sorte, tourner la page.

Fortement ébranlée par ce qu’elle perçoit comme une tentative particulièrement insensible de balayer l’affaire sous le tapis, elle se replie sur elle-même et sombre dans un état qui la force à s’absenter du travail à compter du mois de novembre 2011. [ 10 ] Notons immédiatement que, selon M. Dufour, les événements des 14 et 28 septembre 2011 ont peu à voir avec la description qu’en fait Mme Roadnight. Ainsi, s’il a bel et bien convoqué celle-ci le 14 septembre, c’est à la suite de la visite de deux autres employés, qui se seraient plaints du comportement de leur collègue.

Le premier n’aurait pas apprécié la manière dont elle a effectué son évaluation, en public, dans le restaurant que fréquentent les membres de Costco. Le second, également évalué en public, aurait de son côté été froissé par le ton à son avis inapproprié de Mme Roadnight. Soucieux de ce que cela ne se reproduise pas, les évaluations du personnel devant être faites en privé et non en public, M. Dufour a fait venir Mme Roadnight à son bureau en vue, dit-il, de l’informer de ces plaintes et de lui recommander de ne plus agir ainsi. Et c’est bien là ce qu’il aurait fait.

Il nie s’être adressé à Mme Roadnight avec brusquerie, l’avoir tancée ou avoir tenté de l’intimider. M. Dufour parle plutôt de « coaching », rappelant que l’une de ses missions en tant que nouveau directeur de l’entrepôt de Sherbrooke consistait à en améliorer le climat de travail, qui laissait globalement à désirer. Il aurait, lors de sa conversation avec Mme Roadnight, évoqué d’ailleurs le nuage noir qui flotte sur le département du service, à cet égard, mais sans nullement en mettre la responsabilité sur les épaules de Mme Roadnight.

Il aurait en outre profité de l’occasion, accessoirement, pour rappeler à celle-ci qu’elle devait, en cas d’absence pour raison de santé, envoyer ses papiers au service des ressources humaines et non pas les adresser directement à l’assureur. [ 11 ] En cours d’entretien, M. Dufour aurait remarqué que Mme Roadnight paraissait peu réceptive, mais n’en a pas fait de cas. Sept ou dix jours plus tard, cependant, un collègue de travail lui demande pourquoi il a traité Mme Roadnight de « nuage noir », ce dont elle s’est confiée et qui l’a grandement affectée. M. Dufour se défend bien d’avoir ainsi parlé à Mme Roadnight.

Il juge toutefois préférable de la revoir à ce sujet, ce qu’il fait le 28 pour s’expliquer et s’excuser du malentendu. Elle n’aurait pas bien réagi, explique-t-il, s’inquiétant de ce qu’on soit en train de « monter un dossier » contre elle, ce qu’il aurait aussitôt démenti, tentant de la rassurer. [ 12 ] Quoi qu’il en soit, Mme Roadnight ne se présente plus au travail à compter du 8 novembre 2011. Sauf pour les premières semaines, apparemment assumées par Costco, elle est prise en charge par l’assureur de celle-ci, Financière Manuvie (« Manuvie »), aux termes de l’assurance collective en vigueur.

Elle recevra jusqu’au 20 février 2013 les prestations prévues par ce régime en cas d’absence de longue durée pour cause de maladie. Bien qu’elle s’en soit informée à l’automne 2011, elle ne porte pas plainte pour harcèlement psychologique en vertu de la

Loi sur les normes du travail [3] . Au procès, elle affirmera s’en être abstenue par fidélité envers l’employeur, à l’image duquel elle ne voulait pas nuire, mais aussi par crainte de représailles de la part de M. Dufour [4] . Elle ne dépose pas non plus de réclamation en vertu de la L.a.t.m.p. , déclarant lors de son témoignage que « pour la CSST, je n’ai jamais moi-même vu le lien qu’ils pouvaient avoir avec moi dans cette situation-là » [5] . [ 13 ] Dès mars 2012, à la demande de Manuvie, un expert examine Mme Roadnight et conclut ainsi : Examen mental :

[…] Elle s’émeut facilement, au départ en me disant qu’elle se sent comme au tribunal, et surtout en racontant ce qu’elle a vécu au travail. Elle est inquiète et préoccupée, mais je n’observe pas de signe clinique d’anxiété, de dysphorie marquée, d’accablement. Il n’y a pas de ralentissement psychomoteur. Je ne retrace pas de préoccupation morbide, elle cherche en vain ce qu’elle pourrait se reprocher. Elle n’a jamais été suicidaire. Il n’y a pas d’élément psychotique, notamment je n’ai pas retracé d’élaboration délirante sur ce qu’elle a vécu au travail. L’autocritique paraît préservée.

L’état de vigilance est normal. Elle ne présente pas de trouble de mémoire. Sa prestation dans le cours de l’entretien n’oriente pas vers des difficultés cognitives, je n’en décèle aucun indice. Conclusion : 1. Préciser le diagnostic Axe I : Trouble d’adaptation avec humeur anxio-dépressive [6] Axe II : Nil. Axe III : Nil. Axe IV : Situation conflictuelle au travail . Axe V : Dans la fourchette 61-70 2.

Indiquer les éléments cliniques qui corroborent les symptômes de l’assurée Je n’ai pas relevé d’écart ou de contradiction entre ce qu’elle rapporte et ce que j’observe, de l’ordre d’une réaction mineure, marquée par une certaine déroute personnelle, un questionnement anxieux, une émotivité persistante . 3. Évaluer les capacités cognitives L’examen ne révèle pas de troubles cognitifs, mais ce qu’elle rapporte sur ce plan est tout à fait vraisemblable cliniquement, au regard de l’ anxiété et des préoccupations persistantes .

Un examen clinique comme celui-ci ne permet pas d’évaluer sa capacité de maintenir son attention à une tâche soutenue sur une longue période, mais il n’y a pas eu de fléchissement observable dans le cours de l’examen. 4. Soumettre toutes recommandations de traitement À mon avis, la médication antidépressive ne sera pas très utile et n’est pas nécessaire .

Je me limiterais à une médication pour faciliter son sommeil : […] Madame Roadnight a surtout besoin d’une intervention psychothérapique, pour l’aider à mettre les choses en perspective et résoudre cette incertitude au regard des propos qu’on lui aurait tenus, malgré les commentaires positifs que d’autres membres de son entourage professionnel lui auraient tenus . Cela dit, il reste que la réaction résulte d’une intervention au travail et qu’en reprenant son travail elle se retrouverait au même poste, dans les mêmes conditions et, selon ce que je comprends, sous la même direction pour au moins quelques années.

Elle est un peu déroutée face à cela, elle reconnaît avoir envisagé de quitter, en même temps, elle n’y est pas intéressée, elle travaille à cet endroit depuis de nombreuses années. En principe, une intervention de clarification ou de médiation serait indiquée mais selon ce que je comprends, la chose pourrait s’avérer difficile, puisque l’incident qu’elle rapporte implique l’ultime directeur local. Il y aurait lieu d’explorer les possibilités de ce côté . […] 6. Identifier tout facteur ayant pu provoquer ou prolonger l’affection, y compris des facteurs liés au milieu de travail.

La réaction a été provoquée par une intervention au travail, et se maintient en raison d’une interrogation persistante, avec des préoccupations assez envahissantes . Je n’ai pas identifié d’autre élément hors du travail. 7. Évaluer la motivation de l’assurée à retourner au travail et, le cas échéant, en apprécier l’incidence sur le tableau clinique. Je n’ai pas relevé de défaut de motivation de l’assurée à reprendre son travail.

Je retiens plutôt un questionnement persistant qui alimente ses appréhensions face à un éventuel retour dans ces conditions . [7] [Je souligne] [ 14 ] Ainsi que le recommande ce rapport, Mme Roadnight aura recours aux services d’une psychothérapeute dans le cadre du programme d’aide aux employés de Costco. [ 15 ] Dès 2012, Manuvie a par ailleurs tenté de faciliter la réadaptation de Mme Roadnight et son retour au travail, mais en vain.

La salariée, arguant de son invalidité, paraît en effet peu réceptive à l’idée de reprendre son poste alors que la situation conflictuelle à l’origine de ses ennuis n’est pas réglée, mais, en même temps, elle ne paraît pas non plus particulièrement disposée à participer au processus de réadaptation que préconise Manuvie (participation qui est d’ailleurs une condition du maintien des prestations) et qui

impliquerait de trouver une solution à la situation conflictuelle ayant engendré l’incapacité. Le dossier révèle d’ailleurs à ce sujet une correspondance soutenue entre son avocat, Me Denis L. Blouin, et les représentants de Manuvie ainsi que l’échange de suggestions qui n’auront guère de succès et pas vraiment de suite [8] , malgré les assurances que le premier donne aux seconds quant à la collaboration de sa cliente. [ 16 ] Une lettre que Manuvie adresse à Me Blouin en date du 30 novembre 2012 est à cet égard particulièrement éloquente.

Elle détaille par le menu les nombreuses démarches de l’assureur auprès de Mme Roadnight et les réponses de celle-ci, pour conclure finalement que : En résumé, l’élément déclencheur de la condition médicale de Madame Roadnight repose sur le conflit vécu au travail, et qu’il est grand temps que ce dernier soit examiné afin de tenter de trouver des solutions satisfaisantes autant pour Madame Roadnight que l’employeur, et que pour ce faire, la collaboration de madame est indispensable.

Madame Roadnight est en arrêt de travail depuis maintenant un an, et déjà en mars 2012 le Dr Lepage recommandait l’intervention de démarches en réadaptation, mais malheureusement, rien n’a pu être entrepris à ce jour étant donné la réticence de Madame Roadnight.

Les évidences médicales au dossier ne supportent plus que madame ne soit pas suffisamment rétablie pour entreprendre des démarches en réadaptation dans le but de tenter de trouver une solution à la situation conflictuelle au travail et ainsi déterminer de l’approche appropriée pour favoriser son retour sur le marché du travail. […] [ 17 ] Une rencontre aura lieu par la suite, le 24 janvier 2013, entre Mme Roadnight, Me Blouin, une représentante de Costco (en l’occurrence Mme Lucie Lachance, gérante SST-Gestion de l’invalidité), ainsi qu’un spécialiste en réadaptation mandaté par Manuvie.

Me Blouin remet à cette occasion un certificat médical du médecin traitant de sa cliente, faisant état de ce qu’elle « ne peut retourner au travail si le milieu agresseur de harcèlement psychologique perdure » [9] , puisqu’il y a aura « rechute de son état dépressif » [10] . Il n’est pas question de cette rencontre lors du procès et, sauf pour ces bribes, nous en ignorons la teneur. Nous ignorons aussi ce que Mme Lachance, quoi qu’elle y ait appris, a pu rapporter à M. Dufour (ou autres personnes chez Costco) et nous ne savons à vrai dire pas si elle lui a rapporté quelque chose.

Lors de son témoignage, au procès, M. Dufour laisse entendre que, en janvier 2013, il a été vaguement mis au courant de ce que l’affaire aurait été liée à un conflit de travail qui le concerne [11] , mais sans qu’on lui explique précisément ce dont il retournait (à cette époque, il n’avait accès ni au dossier de l’assureur ni à l’information médicale concernant la salariée). [ 18 ]

Malgré tout, estimant que Mme Roadnight est redevenue pleinement apte au travail et que son absence est due à un « problème administratif » [12] entre elle et son employeur, Manuvie cesse le versement des prestations en février 2013 (comme on l’a vu). Elle lui écrit par ailleurs le 7 février 2013 et, « dans le but d’aplanir les différences entre [elle] et [son] employeur et afin que le retour au travail se déroule de façon harmonieuse » [13] , elle propose une rencontre entre Mme Roadnight et les représentants de Costco, dont M. Dufour, en présence d’un spécialiste en réadaptation.

L’auteure de la lettre précise que Me Blouin ne pourra pas assister à cette rencontre, fixée au 20 février 2013, afin d’éviter « qu’un climat de confrontation s’installe » [14] . Mme Roadnight refuse cette proposition, faisant savoir par le truchement de son avocat qu’elle n’en a pas la capacité mentale et que de l’y forcer « ne contribue qu’à maintenir et réitérer l’attitude vexatoire à l’égard du respect de [sa] dignité » [15] , alors qu’elle a été victime de harcèlement psychologique et d’un milieu de travail malsain.

Me Blouin précise que : Il ne faut pas inférer de la présente également, que Mme Roadnight délaisse volontairement son emploi. Mais de la manière dont on apprécie sa condition, elle réalise toutefois, par les positions prises par l’assureur et/ou l’employeur, qu’on veut l’induire à le faire. [16] [ 19 ] Il est utile de noter ici que la preuve ne révèle aucunement que Costco a eu son mot à dire dans la gestion du dossier de Mme Roadnight par Manuvie, et pas davantage M. Dufour. Elle ne révèle pas non plus clairement ce que l’employeur et ses représentants (notamment M.

Dufour), bien qu’ils aient su que l’absence de Mme Roadnight découlait d’une incapacité psychologique, connaissaient ou ne connaissaient pas de la source exacte de celle-ci. Comme on l’a vu plus haut ( supra , paragr. [17]), on ignore ce qui a pu filtrer de la réunion du 24 janvier 2013. On peut sans doute supposer que si Manuvie, dans sa lettre du 7 février 2013, offre à Mme Roadnight de rencontrer M.

Dufour le 20 suivant, ce dernier a dû en être prévenu et averti de ses objectifs, sans que l’on sache pour autant ce qui lui a été dit précisément. [ 20 ] Des discussions subséquentes entre l’avocat de Mme Roadnight, qui conteste apparemment la cessation des prestations, et Manuvie mènent à une seconde évaluation psychiatrique, en mai 2013, dont on peut citer les passages suivants : […] IMPRESSION DIAGNOSTIQUE SELON LES CRITÈRES DU DSM-IV Axe I : Trouble d’adaptation avec humeur mixte, d’intensité modérée, en rémission partielle . Axe II : Traits de personnalité mixte (narcissique-obsessionnelle).

Axe III : Pas de diagnostic. Axe IV : Problèmes de relations de travail . Axe V : Évaluation globale du fonctionnement selon l’évaluation de ce jour : cote 70. En réponse à vos questions : 1- Comme il a été mentionné dans ce rapport, madame a présentement un niveau d’activités quotidiennes qui se situe dans les limites de la normale. Elle peut fai re ses activités de la vie domestique et quotidienne comme avant, elle fait de l’activité physique et demeure fonctionnelle dans le cadre de sa vie personnelle.

2- Les plaintes subjectives rapportées par madame sont c orroborées par des observations cliniques en entrevue (je vous reporte à la

section « entrevue et examen objectif »). 3- Madame rapporte encore actuellement un certain niveau de dysphorie, un comportement d’évitement partiel, une dyssomnie légère, une fluctuation de l’appétit. Les éléments cliniques observés en entrevue corroborent cette symptomatologie. 4- Vous retrouverez à l’intérieur de la

section « entrevue et examen objectif » l’aspect de l’apparence, l’attitude et le comportement général manifestés durant l’entrevue: 5- Le diagnostic selon le DSM-IV vous a été mentionné précédemment. 6- Madame demeure motivée à l’idée de retourner au travail, mais elle présente par ailleurs actuellement un processus d’évitement anxieux nécessitant la mise en place de certains éléments thérapeutiques pour éventuellement arriver à cette fin. 7- Recommandations de traitement : je suggère que madame reprenne contact avec France Pedneault du programme d’aide aux employés, avec qui elle avait eu une bonne relation thérapeutique dans la dernière année.

Madame pourrait bénéficier d’environ 6 à 10 rencontres hebdomadaires supplémentaires, dans le but de diminuer l’appréhension et le processus d’évitement en lien avec un éventuel retour au travail. Par ailleurs, au préalable, madame devra être rencontrée dans un processus de médiation/conciliation afin de dédramatiser et de clarifier la situation. Je suggère fortement que madame soit accompagnée de son avocat pour que cette dernière puisse se sentir appuyée e t protégée. Cela pourra probablement favoriser sa participation. II serait souhaitable qu’elle puisse ressentir un certain appui de la part de son employeur.

Cette rencontre devrait se faire normalement en présence du directeur concerné et des ressources humaines de l’employeur. Le but ultime de la rencontre est d’arriver à. une résolution de cette situation et à une éventuelle harmonisation de la relation, favoriser ainsi sa réintégration au travail . Par ailleurs, sur le plan pharmacologique, je suggère de remplacer le Clonazépam au coucher , par du Désyrel entre 25 et 50 mg, au besoin, dans le but de diminuer la somnolence ou la fatigue diurne relative à la prise de Clonazépam.

Ce sont essentiellement la psychothérapie et l’encadrement thérapeutique qui peuvent améliorer cette situation. 8- Madame présente actuellement une certaine dysphorie de nature anxieuse, une conduite d’évitement partielle, une dyssomnie légère à titre, de limitations fonctionnelles partielles sur le plan thérapeutique. Sa réintégration devrait se faire sur un mode de retour progressif au travail suivant la rencontre de médiation et/ou de conciliation. Compte tenu de la durée de l’absence; je suggère qu’un retour progressif se fasse sur une période, minimale de 6 semaines.

Les limitations fonctionnelles mentionnées précédemment devraient rentrer dans l’ordre dans environ 8 semaines avec le plan de traitement suggéré . [17] [Je souligne] [ 21 ] Bref, selon l’expert, Mme Roadnight aurait souhaité revenir au travail, tout en appréhendant néanmoins la chose.

Elle serait par ailleurs en état de le faire, sous réserve d’une limitation fonctionnelle légère (dont on comprend qu’il s’agit de sa propre appréhension), laquelle devrait se résorber en huit semaines, avec le traitement thérapeutique recommandé. [ 22 ] On ne sait pas trop comment Mme Roadnight a réagi à ce second rapport, mais il appert qu’elle ne communique pas avec son employeur.

C’est celui-ci, sous la plume de Mme Nathalie Hamel, gérante des ressources humaines de l’entrepôt, qui lui adresse une lettre dont voici le corps : Chère Susan, Nous sommes sans nouvelle de vous depuis plusieurs mois et espérons pouvoir vous parler pour connaître votre condition et vos intentions quant à votre emploi chez Costco. Je suis la nouvelle Directrice-adjointe de l'entrepôt de Sherbrooke et j'aimerais discuter de votre dossier avec vous.

J'ai pris connaissance de celui-ci et comprends que vous êtes en arrêt de travail depuis près de deux ans et que votre absence n'est plus supportée par Manuvie depuis février dernier. J'ai compris par ailleurs que vous étiez motivée pour un éventuel retour au travail et que votre condition vous permettrait d'accomplir les tâches essentielles de votre travail. Il a aussi été suggéré que vous entriez en contact avec un intervenant du programme d'aide aux employés dans le but de diminuer votre appréhension face à un retour au travail.

Il serait donc impératif de me contacter, pour établir un premier contact et déterminer un possible retour au travail dans les meilleurs délais. J'attends donc que vous entriez en contact avec moi d'ici 7 jours suivant la réception de cette lettre. Vous pouvez me rejoindre au 819-[...].

Nous espérons pouvoir compter sur votre collaboration. [18] [ 23 ] Sauf pour ce qui ressort de la lettre elle-même et dont Mme Hamel a vraisemblablement été informée par Manuvie, on ignore le contenu du « dossier » dont parle cette lettre, mais on peut dès maintenant souligner qu’il ne comprend pas les rapports psychiatriques des 9 mars 2012 et 6 mai 2013 ni aucune autre information médicale. [ 24 ] S’enclenche alors une nouvelle correspondance, cette fois entre Mme Roadnight et l’employeur ou, plus exactement, entre leurs avocats respectifs.

Ainsi, le 24 septembre 2013, Me Blouin, au nom de Mme Roadnight, écrit ce qui suit à Me Marie-Hélène Jetté, qui représente Costco : […] Madame Roadnight comprend bien qu’un exercice de clarification de toute la situation doit être effectué et consent à ce qu’une rencontre

intervienne à cette fin, tout en requérant que je l’assiste, en cohérence avec une recommandation établie par le psychiatre à cet effet. Mon approche là-dessus n’est pas contentieuse, en ce sens qu’il me semble plus adéquat d’appuyer ma cliente à comprendre exactement les enjeux, plutôt que de tenter de convaincre qui que ce soit d’un point de droit ou de la valeur de mes opinions. […] [19] [ 25 ] Me Jetté accepte l’idée d’une telle rencontre, qui, après quelques échanges supplémentaires assez anodins, est fixée au 6 novembre 2013.

Y assisteront Mme Roadnight et son avocat, Me Blouin, de même que Mme Andrée Lemire, directrice des ressources humaines de Costco pour l’est du Canada, et Me Jetté. C’est là que Mme Lemire et Me Jetté apprendront la nature des griefs de Mme Roadnight à l’endroit de M. Dufour, l’existence de l’incident en deux temps survenu les 14 et 28 septembre 2011 et le lien entre cet incident et l’absence prolongée de la salariée. Il appert qu’elles n’ont par ailleurs jamais eu en main les rapports psychiatriques du 9 mars 2012 et du 6 mai 2013, que Manuvie n’a pas transmis à l’employeur.

Me Blouin les fera parvenir à sa consœur [20] . Celle-ci, le 18 novembre, suggère une nouvelle rencontre, à laquelle participeraient Mme Roadnight et son avocat, de même que M. Dufour, Mme Lemire et elle-même [21] . Le 4 décembre, Me Blouin répond ceci : Tout d'abord, mes excuses pour le retard apporté à vous répondre, ceci procédant d'une charge de travail contraignante ces derniers temps. Toutefois, j’apprécie votre offre de rencontre.

Je dois cependant la situer avec ma cliente, car, comme cette rencontre aurait lieu en présence de monsieur Dufour, cela pourrait être théoriquement contraignant pour ma cliente, laquelle est toujours dans un état de fragilité importante. Toutefois, je suis conscient qu’il faut par ailleurs se positionner et là-dessus, je vais vérifier rapidement avec madame Roadnight, sa volonté de participer à l’exercice selon le format proposé.

Je comprends ce dernier comme étant dans l’ordre d’une rencontre de facilitation et si nous parvenons à conserver cette perspective, je serai plutôt favorable à recommander cette approche à ma cliente. […] [22] [ 26 ] Le 13 décembre 2013, sans nouvelles, Me Jetté relance Me Blouin, qui lui répondra le 16 décembre, suggérant quelques dates pour la réunion à venir, de même que le projet d’ordre du jour suivant : 1. Rappel des circonstances ayant entraîné l’invalidité. 2. Réaction des acteurs et position face à la situation; 3. Modalités pour éviter la récurrence; 4.

Retour au travail, modalités des mises à jour des procédés et méthodes et échéancier de retour; 5. Divers. [23] [ 27 ] Le 20 décembre, Me Jetté répond ainsi : Comme vous le savez, nous cherchons à avoir une rencontre en présence de votre cliente et M. Dufour pour discuter du retour au travail de votre cliente. Nous estimons qu’un agenda aussi formel que vous le proposez n’est pas utile. Tel que mentionné depuis le début, nous désirons que cette rencontre porte sur les modalités du retour au travail de votre cliente dans l’entrepôt de Sherbrooke, entrepôt dont est responsable monsieur Dufour.

Ainsi bien que votre courriel n’en fasse pas mention, il est essentiel que les deux soient présents à cette rencontre. […] [24] [ 28 ] Devant le silence de Me Blouin, Me Jetté lui réécrit le 9 janvier 2013, offrant de discuter du dossier le 16 janvier, offre qui reste sans réponse. Le 13 janvier, Me Jetté revient à la charge : […] Nous sommes sans nouvelles de vous dans ce dossier et compte tenu des délais qui courent la date du 16 janvier ne fonctionne plus.

Dans un dernier effort afin de faire avancer les choses nous vous proposons soit le 4 ou le 18 février 2014 pour la tenue d’une rencontre avec votre cliente et Mme Andrée Lemire et le directeur de l’entrepôt de Sherbrooke pour discuter du retour au travail de votre cliente.

À défaut de pouvoir faire avancer ce dossier le 4 ou le 18 février prochain, nous devrons sérieusement convoquer votre cliente au travail et gérer le dossier selon les principes de la discipline progressive si elle fait défaut de revenir. […] [25] [ 29 ] Me Jetté, le même jour, enverra un nouveau courriel à Me Blouin lui indiquant que la date du 18 février ne « fonctionne pas avec une des personnes » [26] et lui demandant de « confirmer que le 4 février vous convient ». [ 30 ] Le 14 janvier, Me Blouin répond par l’affirmative, s’expliquant par ailleurs plus avant sur sa proposition d’ordre du jour : Pour ma part, j’ai bâti ce dernier en tenant compte de certaines recommandations de traitement formulées par le psychiatre-évaluateur, Dr Roger-Michel Poirier, dans une évaluation adressée à Synergo en date du 6 mai 2013 (vous en avez copie).

À la p. 7, recommandation

7 – « Recommandations de traitement », ce médecin proposait une structure d’intervention qui requérait un processus de médiation/conciliation afin de dédramatiser et de clarifier la situation ( sic ). C’est dans cette optique que j’avais bâti l’ordre du jour. Autrement, il m’apparaît que de limiter les discussions vers le retour au travail seulement nie totalement les événements du passé et leurs impacts, ce qui amnistiant par voie de conséquence, tout acteur fautif ou déviant (volontairement ou involontairement) sans aucun engagement pour le futur.

Dans cette mesure, c’est comme si l’invalidité procédait d’une grosse grippe provoquée par un virus externe, et que le retour au travail ne se limitait qu’à reprendre le travail à un rythme adéquat, après ou en même temps qu’une phase de mise à jour aux niveaux des procédés et méthodes appliqués dans l’organisation. L’exercice proposé nous semble justifier un ordre du jour plus détaillé, plus confrontant j’en conviens, mais à tout le moins plus conséquent avec le contenu des recommandations médicales.

J’apprécierais donc recevoir votre aval sur le contenu de ma proposition d’ordre du jour du 16 décembre 2013, de sorte à ce que l’exercice soit porteur et nous dirige vers un résultat non équivoque. Faute de recevoir cet aval, nous aurions de la difficulté à nous engager dans un exercice qui ne porterait que sur des modalités extrinsèques aux réels intérêts des parties. [27] [ 31 ] Le 20 janvier, Me Jetté fait savoir ce qui suit à Me Blouin : Nous avons rencontré votre cliente cet automne et nous avons écouté ses doléances à l’égard de la situation avec beaucoup de respect et de compréhension.

Sachez au passage que nous avons également rencontré le directeur de l’entrepôt afin de lui faire un compte rendu pour le sensibiliser à la situation. Ceci dit, le but de la rencontre avec toutes les personnes présentes, est à notre avis de permettre à Mme Roadnight de rencontrer le directeur de l’entrepôt afin de « dédramatiser » la situation, comme vous le mentionnez, le tout afin de favoriser son retour au travail. Bien entendu, il faudra aborder les modalités de ce retour. Toutefois, notre objectif est de permettre à tous de tourner la page sur le passé et de regarder vers le futur.

Votre proposition d’échéancier, surtout les éléments 1, 2 et 4 (mises à jour des procédés et méthodes) est beaucoup trop formel et ne serviront pas cet objectif qui devrait être commun. De toute façon, je ne vois pas en quoi un ordre du jour aussi « confrontant », comme vous le dites, nous permettrait l’atteinte de cet objectif de tourner la page et regarder vers le futur. Ainsi nous cherchons à avoir une rencontre informelle mais constructive pour permettre à Mme Roadnight de reprendre le travail.

Votre cliente et le directeur pourront convenir de [la] façon de communiquer dans le futur pour s’assurer d’une bonne entente. Ceci étant précisé, comme vous le savez, votre cliente est absente depuis longtemps et plus rien ne justifie médicalement son absence. Aussi, nous avons été patient et compréhensif mais nous tenons à ce que les choses avancent et que les parties se rencontrent le 4 février, de la façon dont nous le proposons. Si cette rencontre n’a pas lieu, l’employeur n’aura d’autre choix que de gérer l’absence au travail de votre cliente selon les principes applicables.

Nous comptons sur votre collaboration et espérons vous rencontrer le 4 février prochain. [28] [ 32 ] Me Blouin lui répond le 28 janvier, en suggérant diverses plages horaires pour la rencontre du 4 février. Au procès, il réitérera ainsi l’objectif poursuivi par sa cliente et lui-même : Cette rencontre-là était une deuxième rencontre, mais où monsieur Dufour était présent.

L'objectif de la rencontre était, de notre côté, que madame Roadnight puisse exposer les circonstances dans lesquelles elle avait vécu, perçu, certains propos du représentant de Costco comme étant du harcèlement et qui l'a invalidée par la suite, quelques mois par la suite. Et de l'autre côté, c'était de voir est-ce qu'il y avait une possibilité quelconque et concrète, ou réelle, qui favoriserait le retour au travail de madame Roadnight ou non.

Et pour ça, il était crucial pour nous d'avoir la vision, enfin, de pouvoir voir comment monsieur Dufour se comportait, parce que c'était lui un des acteurs des situations en cause. C'était l'objectif de cette rencontre-là comme telle, puis ça a fini comme ça a fini. [29] [ 33 ] La rencontre a bel et bien eu lieu. Elle s’est tenue dans les locaux du cabinet d’avocats de Me Blouin, réunissant celui-ci, Mme Roadnight, M. Dufour, Mme Lemire et Me Jetté. Les versions des témoins divergent quant à la manière dont elle s’est déroulée, du moins à certains égards. [ 34 ] Selon Mme Roadnight, M.

Dufour ne l’aurait pas saluée ni même regardée. Après qu’elle eut raconté sa version des événements des 14 et 28 septembre 2011, ses interlocuteurs seraient restés de marbre, sans réaction véritable, n’offrant ni explication ni piste de solution [30] . M. Dufour, en particulier, n’aurait pas dit mot. Elle-même et son avocat se sont alors retirés.

Ils ont discuté de la situation et ont conclu que la réticence des représentants de Costco, manifestement peu désireux d’assortir le retour au travail de Mme Roadnight de mesures visant à lui assurer un environnement professionnel sain et exempt de harcèlement, ne pouvait signifier qu’une chose : l’employeur ne voulait en réalité pas la réintégrer. Mme Roadnight et son avocat sont donc revenus dans la salle et Me Blouin a annoncé que, ne pouvant envisager un retour au travail dans de telles circonstances, sa cliente ne souhaitait plus reprendre son poste et désirait discuter de modalités de fin d’emploi.

Là encore, les représentants de Costco seraient demeurés impassibles, sans engager la conversation. [ 35 ] Me Blouin, qui témoigne au procès [31] , confirme pour l’essentiel ce récit. Il ajoute avoir parlé seul à seule avec Me Jetté au sortir de la réunion et lui avoir fait part de son étonnement, jugeant que, devant le refus de M. Dufour de reconnaître ses torts et d’exprimer un remords, il était préférable de « discuter des modalités d’une fin d’emploi » [32] et d’un « package » [33] . Il n’a lui-même pas relancé M.

Dufour lors de la réunion et ne s’est pas adressé à lui, ni aux autres représentants de l’employeur après avoir constaté leur silence. [ 36 ] De son côté, M. Dufour, au cours de son témoignage, affirme au contraire avoir pris la parole et répondu brièvement à Mme Roadnight, dont l’exposé l’a d’abord laissé bouche bée, notamment par son ton combatif et empreint de rancœur. Il aurait ensuite regardé l’avocate de Costco et lui aurait demandé s’il pouvait intervenir.

Il aurait alors exprimé son désaccord avec le récit de Mme Roadnight, tenté d’expliquer ce qui, à son avis, s’était véritablement passé en septembre 2011 (notamment au sujet du « nuage noir »), puis, en

réponse à Me Blouin, aurait confirmé qu’il ne présenterait pas d’excuses, ce qu’on lui reproche ne s’étant pas produit. Mme Roadnight a alors effectivement quitté la réunion en compagnie de son avocat. Elle y est revenue quelques minutes plus tard, toujours avec son avocat, qui a alors signifié la démission de sa cliente. [ 37 ] Postérieurement à la rencontre du 4 février 2014, les choses stagnent. Mme Roadnight ne fait pas parvenir de lettre formelle de démission à l’employeur; Me Blouin ne communique pas avec Me Jetté.

Le 31 mars 2014, cette dernière envoie le courriel suivant à Me Blouin : Nous sommes sans nouvelles de vous depuis le 4 février dernier. Lors de cette rencontre, qui avait d’abord pour objectif de discuter des modalités de retour au travail de votre cliente, nous avons mis fin à nos échanges lorsque vous nous avez annoncé qu’elle ne désirait plus travailler chez Costco.

Malgré une certaine surprise de notre part, il avait alors été convenu que vous alliez nous faire parvenir dans les deux semaines une proposition afin de convenir des modalités de la fin de l’emploi de Mme Roadnight chez Costco. Or nous n’avons rien reçu depuis 8 semaines maintenant. Comme vous le savez, votre cliente est absente du travail depuis très longtemps et plus rien ne justifie médicalement son absence depuis de nombreux mois.

Aussi, nous avons été patient et compréhensif en acceptant de vous rencontrer à deux occasions, en écoutant à deux reprises la version des faits de Mme Roadnight et en vous relançant à quelques occasions afin que les choses avancent. Malheureusement, nous sommes au 31 mars 2014 et le dossier stagne depuis plusieurs mois.

Par la présente nous devons vous aviser formellement qu’à défaut de vous lire cette semaine avec une proposition de fin d’emploi qui tient compte du fait que c’est votre cliente qui prend la décision de ne pas revenir au travail et de ne pas tenter un retour au travail, l’employeur n’aura d’autre choix que de gérer l’absence au travail de votre cliente selon les principes applicables. […] [34] [ 38 ] Une autre lettre suivra le 11 avril, exigeant de Mme Roadnight qu’elle reprenne le travail dans les deux semaines ou démissionne.

Le 24 avril, Me Blouin répond finalement, s’excusant du « retard à donner suite à notre rencontre de février » [35] , ce qui procéderait « d’une erreur de programmation au niveau de mes rappels » [36] . Il s’engage à lui faire parvenir sa position « le 25 avril, ou au plus tard le 28 avril fin de journée », ce qui fut fait.

Le 25 avril, en effet, Me Blouin adresse à Me Jetté une lettre dont voici certains extraits : […] Il s’est cependant avéré que l’exercice, s’il a permis à madame Roadnight de verbaliser ce qu’elle a vécu et les impacts de ce vécu, lui a aussi permis de réaliser ou constater que la personne qui l’avait affectée dans sa dignité ne reconnaissait aucunement quelque tort que ce soit, et qu’il n’y avait aucune volonté de modifier quoi que ce soit. Ma cliente a nettement eu la conviction que rien ne changeait, et que le milieu de travail serait aussi hostile pour elle qu’au moment des événements.

De plus, elle a eu aussi ce sentiment, projeté par l’absence de réactions de la part de la personne visée, qu’elle exagérait la portée des faits et qu’elle était non crédible. Pourtant, la symptomatologie qu’elle avait manifestée tout au long de son invalidité avait quand même été reconnue par deux psychiatres, son médecin traitant et une thérapeute. Tous ces intervenants semblaient formuler une condition au retour au travail, c’est-à-dire, éliminer les conditions agressantes dans le milieu de travail.

Lors de la rencontre de février 2014, madame Roadnight n’a vu aucune volonté de modification d’attitude à son égard, d’où sa réaction, conforme à la recommandation de son médecin, de ne pas retourner dans ce milieu de travail, bien que cela ne procédait pas de sa volonté.

Nous croyons qu’un comportement fautif a été manifesté à l’égard de ma cliente et qu’il est dans le meilleur intérêt des deux parties de régler ce qui est maintenant un contentieux entre elles par voie de transaction, laquelle considérerait une fin d’emploi mutuellement convenue, et compensée par une indemnité de séparation adéquate, tenant compte des années de service de madame Roadnight au service de Costco. Tenant compte de la faute subie et des dommages qui en sont résultés, il y aurait nécessairement ventilation d’une réclamation en dommages. Le tout, pour éviter une judiciarisation, en temps utile.

Mais nous n’en sommes pas encore là. Là-dessus, je dois voir avec Madame Roadnight, après cette période de réflexion, ce qu’elle requiert et je vous transmettrais le tout au cours de la semaine prochaine, d’une manière plus détaillée. [37] [ 39 ] Le 10 juin 2014, Me Blouin fait parvenir à Me Jetté une mise en demeure dont certains paragraphes sont reproduits ci-dessous : […] Au contraire, la résultante de cette rencontre donnait à croire que c’est la perception de ma cliente qui était exagérée, voire improbable dans le contexte des événements.

On se souviendra également que l’objectif recherché par l’employeur en envisageant une rencontre avec l’employée depuis le mois de décembre 2013, était toujours de convenir d’une date de retour au travail et de certaines modalités, mais jamais en considérant qu’il y ait pu avoir une faute à l’égard de ma cliente en septembre et octobre 2011. Pourtant, les évaluations médicales formulées par deux psychiatres laissent voir que la perception de ma cliente n’était pas erronée et que le tout pouvait effectivement provoquer une invalidité significative.

Or, tous les intervenants qui appréciaient la position de ma cliente ont toujours considéré qu’il y avait une forme de banalité aux propos du directeur en question et que ma cliente dramatisait toute la situation. Cette dernière impression s’est clairement manifestée en février 2014 par le manque de réaction ou même la négation exprimée par le directeur de toutes ces situations, de ses gestes et des impacts que cela a pu avoir sur ma cliente.

En aucun moment, ma cliente a-t-elle eu le désir de démissionner de son emploi mais malheureusement se voit contrainte de constater qu’il ne lui est plus possible de l’exercer dans ces conditions où son directeur, qui a un rôle important dans la gestion de l’entreprise

locale, démontre qu’il poursuivra ses activités à l’égard de ma cliente de la même manière qu’antérieurement, ce qui conduira ultérieurement à une récidive de la situation préexistante.

Pour ma cliente, il est clair que même si les événements ayant entraîné son invalidité se sont produits en 2011, c’est vraiment en février 2014 qu’elle a pu constater, non seulement le maintien d’une négation de son employeur, mais également la manifestation qu’il n’avait aucune intention de reconnaître l’ampleur des conséquences de ses propos ou gestes ce qui constitue, dans le contexte juridique entourant toute cette situation, un abus de droit au détriment du devoir de loyauté qui doit être exprimé par un employeur à l’égard de son employé.

J’en veux pour appui à certains propos de l’Honorable Marie-France Bich, juge à la Cour d’appel du Québec qui, avant d’occuper cette charge avait écrit : « L’emploi du terme « esprit de loyauté » est particulièrement approprié au contrat de travail, qui fait par ailleurs grand usage du concept. Ne pourrait-on affirmer qu’appliqué à l’espèce, cet esprit de loyauté signifie que l’employeur, lorsqu’il exerce sa faculté de résiliation, doit le faire tentant de respecter (autant qu’il lui est possible de faire sans nier cet exercice) les intérêts du salarié, dans une certaine fidélité à ses engagements antérieurs?

Si l’employeur néglige ces intérêts, s’il ne s’en soucie pas (même s'il croit avoir le droit de n’en pas tenir compte), si, sans raison impérieuse, il exerce son droit à contretemps, ne devrait-on pas pouvoir parler d’abus de droit? » [référence omise] Ainsi donc, ma cliente considère qu’il y a, à son détriment, abus de droit et qu’elle se voit contrainte de délaisser un emploi à contretemps dans sa carrière et à son âge (54 ans au jour des présentes) et sans avenir vraiment prometteur à cet égard.

Tenant compte de ce qui a été exprimé en février 2014, ma cliente considère donc que si son lien d’emploi doit être résolu et terminé et dans le respect de sa propre loyauté à l’égard de l’entreprise depuis plus d’une vingtaine d’années, que les éléments financiers suivants devraient être considérés : - Indemnité de séparation, équivalant sur la base d’un salaire annuel de 67 000,00 $, à 20 mois de rémunération, soit 111 666,00 $; - Légalement, ma cliente estime que, selon elle, il lui reste toujours dû un montant équivalent à 13 semaines de rémunération de vacances, soit la somme de 16 750,00 $; - En tenant compte de son âge et du type d’activités qu’elle a menées depuis plus de 20 ans, ma cliente considère qu’une assistance en transition de carrière serait nécessaire pour une durée de 6 mois auprès d’une maison en transition de carrière reconnue, et à hauteur d’honoraires de 7 500,00 $; L’ensemble de ces montants totalise la somme 135 916,00 $.

S’il y a accord sur l’octroi de ces sommes, notre cliente renoncerait donc par ailleurs à certains autres postes de dommages de nature plus subjective, mais qui peuvent être rendus objectifs en tenant compte de l’impact de l’attitude de l’employeur depuis février 2014.

Si un accord n’est pas intervenu en ce sens d’ici la fin du mois de juin 2014, notre cliente se verra donc dans l’obligation d’initier certaines procédures pour préserver ses droits tout en concevant que si l’employeur la considère démissionnaire, d’ici là ou en tout temps la suite, que ceci ne met aucunement en péril la possibilité qu’elle a de produire toute autre réclamation ou plainte jugées pertinente devant toute juridiction pertinente. [38] [ 40 ] Aucune transaction n’étant intervenue, Mme Roadnight intente donc une action à Costco et à M. Dufour.

Elle recherche les condamnations suivantes : Costco : – Une indemnité tenant lieu d’un délai de congé de 20 mois (111 666 $), plus la contribution qui aurait été versée pendant ce temps « au

titre d’un RÉER » [39] ainsi que l’indemnité de vacances (16 750 $).

Costco et Dufour, solidairement : – Des dommages moraux « pour atteinte à sa dignité, pour tous les troubles, ennuis, stress, inconvénients et effets négatifs sur tous les aspects de sa vie reliés à sa perte d’emploi, pour les fautes commises par les défendeurs (…), tant par le non-respect de (…) l’obligation de la défenderesse de préserver le (…) lien d’emploi que par la façon dont (…) les défendeurs ont poussé la demanderesse à délaisser son emploi, et tenant compte de l’âge de la demanderesse, de ses possibilités limitées de réintégrer le marché du travail et de générer un revenu adéquat compatible avec celui qu’elle gagnait » [40] (80 000 $). [ 41 ] Il importe de noter que la demande introductive d’instance distingue le préjudice que Mme Roadnight aurait subi du fait de l’incident de septembre 2011 et celui qui découle du congédiement déguisé qui serait survenu le 4 février 2014 (préjudice qui inclut l’absence de délai de congé), la réclamation prétendant se rattacher au second et non au premier.

Ainsi, on trouve dans les paragraphes suivants de cette demande, en résumé, la théorie de la cause de Mme Roadnight : ( ... ) Fautes de la défenderesse 57 - La demanderesse invoque être en présence d'un congédiement déguisé qui va à l'encontre de sa dignité et que la défenderesse exprime un dédain et un mépris de la qualité des services au fil des ans par la demanderesse, celle-ci considère que la défenderesse est en faute à son égard pour les raisons ci-après exposées; 58 - Elle n'a pas appliqué les recommandations qui lui étaient formulées ou induites ou suggérées par les différentes évaluations médicales alors qu'elle était au courant du contenu de ces dernières, le tout lui ayant été communiqué par la demanderesse elle-même;

59 - Bien qu'après avoir été formellement informée des attitudes et de la nature des propos du codéfendeur formulées en 2011, la défenderesse n'a aucunement posé d'action favorisant le rétablissement d'un milieu de travail sain pour la demanderesse nonobstant le fait que la demanderesse n'avait pas logé de plainte à la Commission des Normes du Travail ou à la Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail puisque le devoir imposé à un employeur n'est pas tributaire de l'existence ou non d'un tel recours; 60 - La défenderesse a épousé une stratégie qui conduisait à forcer la demanderesse à démissionner, et ce, au mépris de la dignité de cette dernière comme si la seule personne qui avait tort dans toute cette affaire était la demanderesse elle-même; ( ... ) Fautes du codéfendeur 61 - Le codéfendeur a agi en contradiction avec les obligations générales d'un supérieur qui doit respecter, notamment, la dignité de ses employés, et ce, sans prononcer [ sic ] des propos hautement vexatoires à la dignité de la demanderesse avec les conséquences que ces propos ont occasionnées; 62 - Le codéfendeur n'a jamais reconnu avoir quelque tort que ce soit dans toute cette situation; 63 - Le codéfendeur a conduit la demanderesse à délaisser son emploi après presque vingt ans de services auprès de la défenderesse, et ce, en posant des gestes et en refusant de réparer les torts qu'il avait causés à la demanderesse par son attitude et son comportement envers elle; [41] [ 42 ] Cette thèse sera réaffirmée au procès. [ 43 ] Costco se défend sur trois fronts : – la poursuite intentée par Mme Roadnight est irrecevable en raison de l’immunité de poursuite décrétée par les art. 438 et 442 L.a.t.m.p. , toute l’affaire, qui se rattache à la réparation d’une lésion professionnelle alléguée et au retour au travail consécutif à une telle lésion, relevant par ailleurs de la compétence exclusive des instances spécialisées en cette matière; – subsidiairement, Mme Roadnight a démissionné de son propre chef et n’a pas été renvoyée, que ce soit directement ou indirectement; – à supposer que le tribunal conclue à congédiement, les montants réclamés sont exagérés et, en l’absence d’abus, les dommages moraux sont injustifiés. [ 44 ] Notons que le premier moyen de défense a fait l’objet d’une « requête en exception déclinatoire, en irrecevabilité et en rejet d’action », qui, le 17 septembre 2015, a été rejetée au stade interlocutoire, essentiellement pour le motif que le juge du fond serait mieux placé pour décider de la question au vu d’une preuve complète, essentielle dans les circonstances [42] . [ 45 ] Le procès se tient les 22 et 23 mars 2018 et le jugement est prononcé le 18 avril suivant, donnant gain de cause à Mme Roadnight.

D’avis que les art. 438 et 442 L.a.t.m.p. ne s’appliquent pas ici et que la Cour supérieure a compétence sur le litige, le juge de première instance conclut ensuite que la preuve démontre l’existence d’un congédiement déguisé, abusif de surcroît, et il prononce en conséquence les condamnations suivantes : [128] CONDAMNE la défenderesse Costco Wholesale Canada ltd. à verser à la demanderesse, Susan Roadnight, la somme de 100 500 $ à

titre d’indemnité de congé et de rémunération de vacances, avec intérêts au taux légal et l’indemnité additionnelle prévue à l’

article 1619 du Code civil du Québec , à compter du 10 juin 2014; [129] ORDONNE à la défenderesse Costco Wholesale Canada ltd. de verser sa contribution 55 dans le régime d’épargne enregistré de Roadnight pour une durée de 15 mois, à compter du 4 février 2014; [130] CONDAMNE in solidum les défendeurs à verser à la demanderesse, Susan Roadnight la somme de 10 000 $ à

titre de dommages moraux 56 ; [140] LE TOUT avec les frais de justice. _________ 55 Le Tribunal ne condamne pas Costco à payer les intérêts au taux légal ni l’indemnité additionnelle considérant qu’aucune demande n’est faite en ce sens aux conclusions de la demande modifiée du 21 mars 2018. 56 Id ., en ce qui concerne les défendeurs. [ 46 ] Costco et M. Dufour se pourvoient.

Ils reprennent en appel la plupart des arguments présentés au juge de première instance, tout en se plaignant également du comportement indûment interventionniste de celui-ci lors du procès, ce qui aurait eu un impact direct et déformant sur la manière dont il a apprécié la preuve. Les appelants ne contestent toutefois pas le jugement au

chapitre de l’indemnité de vacances. Ils ne s’en prennent pas non plus au quantum de l’indemnité de départ : celle-ci ne serait pas due puisque Mme Roadnight a démissionné librement, mais, advenant que la Cour confirme sur ce point le jugement de première instance, les appelants n’en remettent pas le montant en cause (incluant les cotisations au REER). II. Analyse A. Compétence exclusive des instances spécialisées chargées de l’application de la

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ( art. 349 L.a.t.m.p. ) et immunité de poursuite ( art. 438 et 442 L.a.t.m.p. ) [ 47 ] Selon le juge de première instance, l’action de Mme Roadnight ne relève pas de la L.a.t.m.p. , mais bien du droit commun, et la

Cour supérieure en était donc le forum approprié : [64] D’abord, contrairement à ce qu’ils avancent, le fondement de la réclamation n’est pas une lésion professionnelle au sens de la LATMP . Roadnight ne recherche pas les bénéfices que procure cette Loi, soit la réparation de lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent [renvoi omis].

Elle ne réclame aucunement le service des soins nécessaires à la consolidation d’une lésion, la réadaptation physique, sociale et professionnelle ni le paiement d’indemnités de remplacement du revenu ou pour préjudice corporel. [65] Elle requiert plutôt une indemnité pour délai de congé [renvoi omis], le paiement de vacances non payées [renvoi omis], le versement de la contribution non versée de l’employeur à son RÉER [renvoi omis] et des dommages moraux [renvoi omis] en lien avec la rupture de son lien d’emploi.

Bref, le recours de Roadnight en est un pour congédiement déguisé, sans plus. [66] Le Tribunal est d’accord avec les défendeurs que les propos tenus par Dufour sont à l’origine des problèmes de santé de Roadnight et de son absence du travail, bref qu’elle a subi une lésion professionnelle au sens de la LATMP . D’ailleurs, Roadnight admet que toute réclamation pécuniaire en lien avec la lésion professionnelle doit être dirigée vers la CNESST seulement. […] [69] À tout événement, le docteur Poirier atteste qu’au 6 mai 2013, la santé de Roadnight est rétablie.

Elle n’est affectée d’aucune limitation fonctionnelle ni incapacité partielle permanente. Le seul bémol consiste à prendre des mesures appropriées pour s’assurer que le milieu de travail soit sain pour éviter la récidive [renvoi omis]. [70] Ces mesures n’ont rien à voir avec celles visant la réadaptation professionnelle prévues à la LATMP . Ici, nous ne sommes pas dans un processus de réadaptation faisant suite à une lésion professionnelle. Roadnight n’est pas une travailleuse qui suite à une lésion professionnelle est incapable de reprendre son emploi.

Ses problèmes de santé sont résorbés et elle est pleinement en mesure d’occuper son poste. Elle ne requiert pas un programme de recyclage ni d’évaluation de possibilités professionnelles encore moins des services de support en recherche d’emploi [renvoi omis]. [71] Après le 6 mai 2013, la seule problématique à résoudre en est une de nature administrative, soit rétablir la relation entre le directeur de Costco et l’une de ses employés cadres. La situation doit être abordée que sous l’angle des droits et des obligations de l’employeur et l’employée dans le cadre de pures relations de travail. Notamment, ceux de l’

article 2087 du Code civil du Québec qui requiert qu’un employeur prenne les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.

En ce sens, la LATMP n’est pas pertinente puisqu’elle n’a pour objet que la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les bénéficiaires [renvoi omis], ce qui n’est manifestement plus un enjeu à cette période. […] [76] Au risque de nous répéter, le fondement de la demande de Roadnight et les sommes qu’elle réclame ne sont pas en lien avec les propos et les gestes de Dufour ayant conduit à la lésion professionnelle ni avec quelque prétention quant à un manquement quelconque de Costco en lien avec cette lésion professionnelle, mais porte plutôt sur le non-respect des obligations de Costco à

titre d’employeur et la commission d’une faute extracontractuelle de Dufour lors de la rencontre du 4 février 2014 survenue plusieurs mois après la consolidation de la lésion professionnelle. […] [78] Ici, la démission de Roadnight ne fait pas suite aux rencontres de septembre 2011 où elle a été dénigrée, méprisée, mais plutôt de celle qui s’est tenue plus de deux ans plus tard, dans un tout autre contexte. […] [84] Par conséquent, une lecture attentive de cet arrêt supporte plutôt la position soutenue par Roadnight que son recours ne relève point de la compétence de la CNESST.

Considérant ce qui précède, le Tribunal est d’avis que la réclamation de Roadnight telle qu’elle est libellée ne relève pas du ressort exclusif de la CNESST et les défendeurs ne peuvent bénéficier de l’immunité de poursuite prévue aux articles 438 et 442 de la LATMP . [ 48 ] En tout respect, je ne partage pas ce point de vue. À mon avis, l’objet de l’action intentée par Mme Roadnight s’inscrit clairement dans le champ de compétence exclusive décrit par l’ art. 349 L.a.t.m.p. , ne peut relever de la Cour supérieure et se heurte de plus aux art. 438 et 442 L.a.t.m.p.

Cette action est en conséquence irrecevable et aurait dû être rejetée. * * [ 49 ] Rappelons d’abord que le régime mis en place par la L.a.t.m.p. comporte les deux grands objectifs suivants, que consacre son art. 1 : 1. La présente loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les bénéficiaires. 1. The object of this Act is to provide compensation for employment injuries and the consequences they entail for beneficiaries.

Le processus de réparation deslésions professionnelles comprend lafourniture des soins nécessaires à laconsolidation d’une lésion, laréadaptation physique, sociale etprofessionnelle du travailleur victimed’une lésion, le paiement d’indemnités deremplacement du revenu, d’indemnitéspour préjudice corporel et, le cas échéant,d’indemnités de décès.

The process of compensation foremployment injuries includes provisionof the necessary care for theconsolidation of an injury, the physical,social and vocational rehabilitation of aworker who has suffered an injury, thepayment of income replacementindemnities, compensation for bodilyinjury and, as the case may be, deathbenefits. La présente loi confère en outre,dans les limites prévues au

chapitre VII,le droit au retour au travail du travailleurvictime d’une lésion professionnelle. This Act, within the limits laiddown in

Chapter VII, also entitles aworker who has suffered an employmentinjury to return to work. [Je souligne] [50] La L.a.t.m.p., qui est d’ordre public (art. 4) et de recours obligatoire[43], s’applique à tout travailleur (art. 2[44]) victime d’unaccident du travail ou d’une maladie professionnelle (art. 7) et elle comporte un faisceau de droits et de mécanismes visant à assurer laréalisation des objectifs qu’énonce l’art. 1, à savoir la réparation des lésions professionnelles et le retour au travail, en un régime dont lamise en œuvre est entièrement financée par les employeurs (art. 281).

On peut noter immédiatement que le juge de première instance aignoré cette seconde visée de la L.a.t.m.p., estimant que celle-ci n’est pas pertinente au débat puisqu’elle « n’a pour objet que laréparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les bénéficiaires »[45], négligeant ainsi le troisièmealinéa de l’art. 1 L.a.t.m.p. et, par conséquent, l’ensemble des dispositions qui s’y rattachent, mais faussant également son raisonnement,fondé sur une prémisse inexacte[46]. [51] La L.a.t.m.p. énonce par ailleurs ce qui suit : 349.

La Commission a compétenceexclusive pour examiner et décider toutequestion visée dans la présente loi, àmoins qu’une disposition particulière nedonne compétence à une autre personneou à un autre organisme. 349. The Commission has exclusivejurisdiction to examine and decide anyquestion contemplated in this Act unless aspecial provision gives the jurisdiction toanother person or agency. 438. Le travailleur victime d’une lésionprofessionnelle ne peut intenter uneaction en responsabilité civile contre sonemployeur en raison de sa lésion. 438.

No worker who has suffered anemployment injury may institute a civilliability action against his employer byreason of his employment injury.442. Un bénéficiaire ne peut intenterune action en responsabilité civile, enraison de sa lésion professionnelle, contreun travailleur ou un mandataire d’unemployeur assujetti à la présente loi pourune faute commise dans l’exercice de sesfonctions, sauf s’il s’agit d’unprofessionnel de la santé responsabled’une lésion professionnelle visée dansl’article 31. 442.

No beneficiary may bring a civilliability action, by reason of anemployment injury, against a worker or amandatary of an employer governed bythis Act for a fault committed in theperformance of his duties, except in thecase of a health professional responsiblefor an employment injury contemplatedin

section 31. Dans le cas où l’employeur estune personne morale, l’administrateur dela personne morale est réputé être unmandataire de cet employeur. Where the employer is a legalperson, the administrator of the legalperson is deemed to be a mandatary ofthe employer. [52] Il ressort de ces trois articles le principe fondamental en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, principeque la Cour, sous la plume de la juge Otis, explique en ces termes dans Protestant School Board of Greater Montreal c.

Williams[47] : [39] À propos de l'élaboration du régime collectif d'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles (LATMP),monsieur le juge Gonthier a écrit, dans Béliveau St-Jacques c. Fédération des employées et employés de services publics inc., (CSC), [1996] 2 R.C.S. 345, à la page 401 : Les principes ayant animé l'intervention législative depuis les tout débuts subsistent dans le nouvel ensemble législatif.

Ainsi l'abandonde toute référence à la faute civile (art. 25) et la consécration de la notion de risque professionnel animent la LATMP. […] Enfin, la compétence pour décider de toute affaire liée à la LATMP est exclusivement confiée à la CSST (art. 349). Ceci explique,notamment, la prohibition de tout recours en responsabilité civile contre l'employeur de la victime (art. 438) et contre le coemployé quiaurait commis une faute dans l'exercice de ses fonctions (art. 442). L'évolution et les caractéristiques de cet ensemble normatif permettent de conclure à sa large autonomie face au droit commun.

Iltranspose un compromis social, longuement mûri, entre diverses forces contradictoires. […]

En fait, la LATMP […] établit en effet un système d'indemnisation fondé sur les principes d'assurance et de responsabilité collective sans égard à la faute, axé sur l'indemnisation et donc sur une forme de liquidation définitive des recours . [40] Le régime québécois d'indemnisation en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles constitue un régime universel, d'ordre public , qui prévoit, notamment, l'établissement de structures paritaires afin de permettre aux travailleurs et aux employeurs de collaborer à la mise en œuvre des buts visés par la loi et qui attribue, à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST), de larges pouvoirs discrétionnaires dans l'exercice de sa compétence. [41] À cet égard, la cohésion et la complétude de cet ensemble normatif se manifestent, notamment, par l'existence d'une procédure de réclamation homogène soumise à un contrôle interne d'opportunité à plusieurs paliers : demande d'indemnisation d'un travailleur, décision de la CSST, faculté de reconsidération par la CSST, demande de révision administrative, appel à la Commission des lésions professionnelles (CLP) dont les décisions sont finales et sans appel etc.

Les décisions de la CSST et de la CLP sont protégées par des clauses privatives qui les soustraient à l'intervention judiciaire des tribunaux de droit commun sauf en ce qui a trait aux questions de compétence ( articles 350 et 429.59 LATMP ). […] [44] La détermination de la nature et de l'existence d’une lésion professionnelle visée par la LATMP est une matière que le législateur a retranchée de la compétence des tribunaux de droit commun pour la réserver – en exclusivité – à l'autorité décisionnelle des instances spécialisées (CSST – CLP) .

Généralement, cette détermination procèdera de l'analyse de la preuve ordinaire et médico-légale dans le respect de la ligne décisionnelle établie par les instances spécialisées qui en assurent la constance et l'évolution. D'ailleurs, cet ensemble normatif qui découle, largement, d'un pacte transactionnel entre travailleurs et employeurs constitue un régime collectif d'indemnisation et de réparation des lésions professionnelles complet et autonome. Les tribunaux de droit commun pénètreront cet ensemble normatif essentiellement dans la sphère qui leur est expressément réservée : la révision judiciaire .

Ainsi, ils ne pourront – au premier chef et avant que les instances spécialisées se prononcent – déterminer, après administration d'une preuve, si un travailleur a subi une lésion consécutive à un accident de travail. […] […] [48] De plus, dans Genest c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse , J.E. 2001-213 (C.A.) , les parties ont tenu pour acquis, devant la Cour, que le fondement du recours de G. Beaudet était une maladie survenue par le fait ou à l'occasion du travail.

Conséquemment, le débat portait essentiellement sur l'existence d'une immunité civile lorsque la personne souffrant d'une lésion professionnelle n'avait pas présenté de réclamation à la CSST. [49] Dans le dossier faisant l'objet du pourvoi, aucune instance compétente en vertu de la latmp ne s'est jamais prononcée sur l'existence d'une lésion professionnelle. La Cour supérieure n'avait pas la compétence pour décider – en premier ressort – d'une matière que le législateur a expressément et exclusivement accordée à une instance spécialisée.

Sauf une question de compétence, seule l'erreur manifestement déraisonnable pourra autoriser le contrôle judiciaire de la Cour supérieure.

En l'espèce (1) la volonté clairement exprimée par le législateur, (2) l'existence de la révision comme seul mode de contrôle judiciaire, (3) le danger de créer des courants décisionnels parallèles par l'immixtion des tribunaux de droit commun et (4) le domaine d'expertise et les ressources de la CSST et de la CLP établissent que la détermination de ce que constitue une lésion professionnelle est définitivement du ressort des instances spécialisées prévues par la LATMP . [50] Ayant conclu que la Cour supérieure n'avait pas compétence pour déterminer si W.

Williams avait subi une lésion professionnelle, la solution remédiatrice devrait résider dans la suspension de l'instance et le renvoi de la question litigieuse devant la CSST. [Je souligne] [ 53 ]

Malgré ce dernier paragraphe, la Cour ne renverra toutefois pas l’affaire aux instances désignées par la L.a.t.m.p. , mais opposera plutôt une fin de non-recevoir au moyen d’irrecevabilité soulevé par l’employeur, celui-ci l’ayant fait valoir pour la première fois plus de 10 ans après l’introduction de l’action. Un tel remède ne saurait être appliqué ici, alors que l’irrecevabilité du recours de Mme Roadnight a été soulevée promptement et en temps utile. [ 54 ] Bref, la L.a.t.m.p. crée un régime autonome et complet (« clos sur lui-même », écrit le juge LeBel dans de Montigny c.

Brossard (Succession) [48] ), conférant aux travailleurs le droit à l’indemnisation, le droit à la réadaptation ainsi que le droit au retour au travail et mettant à leur disposition une variété de recours [49] .

L’application de ce régime est entièrement et exclusivement confiée à une instance spécialisée [50] ( art. 349 L.a.t.m.p. ), dont les décisions peuvent faire l’objet d’un appel devant une autre instance spécialisée à compétence exclusive [51] , le tout à l’exclusion des tribunaux de droit commun (sauf par le truchement du contrôle judiciaire), ce que renforce l’immunité de poursuite décrétée par l’art. 438 L.a.t.m.p . Cette immunité elle-même, très vaste, fait

partie du compromis social et historique en la matière : les employeurs financent le régime, sous tous ses aspects ( art. 281 L.a.t.m.p. ), et, en échange d’une prise en charge complète du travailleur par les instances spécialisées, ne peuvent être poursuivis en justice pour tout ce qui se rapporte à une lésion professionnelle et aux droits ou recours y afférents, immunité qui s’étend aux collègues de travail ( art. 442 L.a.t.m.p. ). [ 55 ] Cette double immunité (employeur, collègues) s’applique dès lors que la situation du travailleur est potentiellement visée par la L.a.t.m.p. , y compris dans le cas où il ne recourt pas au régime établi par cette loi : pour emprunter à l’auteure Nadeau, « ce n’est donc pas le fait d’obtenir une compensation qui prive la victime de son recours devant les tribunaux de droit commun, mais plutôt le fait que l’événement tombe sous l’égide de la LATMP » [52] , loi qui touche, comme on l’a vu, non seulement l’indemnisation du travailleur affligé d’une lésion professionnelle, mais aussi sa réadaptation et son retour au travail. [ 56 ] Comme l’écrit la Cour dans Genest c.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse [53] : [20] La prohibition de recours multiples contre l'employeur d'une victime de lésion professionnelle ne saurait découler du choix de cette dernière de recourir ou non à l'indemnisation en vertu de la LATMP . Cette option ne lui est pas offerte puisque l'

article 438

LATMP lui défend d'intenter une action en responsabilité civile en raison de sa lésion professionnelle. Toute autre interprétation aurait pour effet de rendre optionnel le régime d'indemnisation de la LATMP et de contourner l'interdiction énoncée à l'article précité.

Cela suffit pour rejeter l'argument voulant qu'en l'absence de demande d'indemnisation auprès de la CSST, le recours de l'article 49 de la Charte demeure ouvert. [54] Et, pourrait-on ajouter, tout autre recours en responsabilité civile (contractuelle ou extracontractuelle) à l’endroit de l’employeur ou d’un collègue est pareillement prohibé. [ 57 ] Cette immunité ne connaît d’exception que si une « disposition particulière […] donne compétence à une autre personne ou à un autre organisme / unless a special provision gives the jurisdiction to another person or agency » ( art. 349 L.a.t.m.p. ) , ce qui est par exemple le cas des art. 81.20 et 123.6 et s.

L.n.t. , applicables en matière de harcèlement psychologique au travail (situation qui peut en effet donner prise à l’application de la L.a.t.m.p. ) [55] . [ 58 ] Outre l’affaire Genest , la Cour s’est penchée à plusieurs reprises sur les art. 349, 438 et 442 L.a.t.m.p. Son enseignement est bien expliqué par le juge Chamberland qui, au terme d’une revue de la jurisprudence, en propose le récapitulatif suivant dans Ghanouchi c.

Lapointe [56] , en 2009 : [35] De toutes ces décisions, je retiens ceci : • L'immunité civile de l'employeur et du coemployé est de grande portée et elle vise le recours en dommages (compensatoires et exemplaires) offert par la Charte qui prend appui sur les événements constitutifs de la lésion professionnelle; par ailleurs, les autres remèdes prévus par la Charte (par exemple, les mesures de redressement) demeurent disponibles pour la victime; • l'immunité civile de l'employeur et du coemployé s'étend tant au préjudice indemnisé par le régime collectif d'indemnisation qu'à celui pour lequel la législation particulière n'offre aucune compensation; • l'immunité civile de l'employeur et du coemployé existe indépendamment du choix fait par la victime de recourir ou non à l'indemnisation en vertu de la LATMP ; • le principe de l'immunité civile de l'employeur et du coemployé ne tient pas lorsque la réclamation vise essentiellement à réparer une atteinte à la réputation découlant de propos diffamatoires tenus ou publiés, mais il est possible que, dans un cas donné, de tels propos diffamatoires puissent constituer un « accident du travail » et entraîner une « lésion professionnelle »; • le concept de « lésion professionnelle », au sens de la LATMP , exclut toute idée d'atteinte à la réputation; d'ailleurs, les dommages compensatoires pour atteinte à la réputation ne sont pas pris en compte dans le régime collectif d'indemnisation des accidents du travail. [36] Il y a donc immunité civile de l'employeur et de l'employé, selon les articles 438 et 442 LATMP , lorsque

a) les événements à l'origine du recours constituent un « accident du travail » entraînant une « lésion professionnelle » et

b) le recours vise à réparer un préjudice autre que l'atteinte à la réputation, et ce, peu importe que le demandeur ait choisi, ou non, de recourir au régime public d'indemnisation des travailleurs mis en place en vertu de la LATMP . [ 59 ] La Cour renchérit dans Normandin c. Banque Laurentienne du Canada inc. [57] , affaire qui présente des similitudes avec l’espèce. L’appelante, victime, aux mains de son supérieur, d’un traitement qu’elle estime infamant, sombre dans un état dépressif qui la force à s’absenter pendant plusieurs mois.

Alors qu’elle se prépare à revenir au travail, son avocate communique avec l’employeur afin de « connaître les mesures qui ont été prises ou qui seront prises, pour corriger la situation vécue par sa cliente avant sa mise au repos forcée » [58] . L’employeur ne répond pas et l’appelante démissionne. Elle intente ensuite une action dans laquelle, à l’origine, elle réclame une indemnité de départ résultant de ce qu’elle estime être un congédiement déguisé, sans préavis, ainsi que des dommages moraux rattachés aux épisodes de harcèlement qu’elle a vécus et à l’atteinte psychique qui en a découlé.

Elle abandonne par la suite la réclamation relative à l’indemnité de départ. Statuant au stade de l’irrecevabilité, la Cour explique que : [21] Il est acquis qu'une lésion de nature psychologique peut, selon les circonstances, constituer une « lésion professionnelle » au sens de la LATMP .

Il est également acquis qu'en cette matière, la notion d'« accident du travail » est interprétée plus largement, permettant ainsi au travailleur de démontrer qu'il a été victime d'une série d'événements qui, pris isolément, peuvent paraître bénins, mais qui, en les additionnant les uns aux autres, deviennent importants et constituent l'« événement imprévu et soudain » auquel la définition législative réfère. [22] Dans Skelling c. Québec (Procureur général) [renvoi omis], la Cour conclut que le fondement du recours de Mme Skelling est une lésion professionnelle survenue à l'occasion de son travail.

Dans cette affaire, l'appelante soutenait avoir subi, sur les lieux de son travail, du harcèlement psychologique résultant des comportements hostiles, des abus, des railleries, des insultes, des colères injustifiées et des attaques verbales, et même parfois physiques, de sa supérieure hiérarchique. Même si les gestes que l'appelante reproche ici à ses supérieurs sont à plusieurs égards différents, il n'en demeure pas moins que, dans les deux cas, il s'agit de harcèlement psychologique en milieu de travail menant à du stress, à de l'humiliation et à une sérieuse perte de confiance.

En l'espèce, l'appelante ne conteste pas le lien de causalité direct entre son travail et ses problèmes de santé ; tous les événements à la base de son recours – et qu'elle décrit avec force détails dans sa longue lettre du 1 er septembre 2005 – se sont déroulés dans le cadre de sa relation de travail. [23] Il convient finalement de noter que, dans l'affaire Skelling, comme ici, l'employée avait choisi de ne pas présenter de demande d'indemnisation à la CSST, ce qui n'a pas empêché la Cour de conclure que les articles 438 et 442 de la LATMP empêchaient l'exercice de tout recours en responsabilité civile contre l'employeur et la coemployée prétendument fautive [renvoi omis]. [24] Le recours dont le fondement est une « lésion professionnelle » au sens de la LATMP relève de la compétence exclusive de la CSST et l'employeur (de même que le coemployé qui aurait commis une faute dans l'exercice de ses fonctions) bénéficie d'une immunité civile très étendue [renvoi omis]. [25] L'appelante ne remet pas en question ces principes; elle plaide plutôt que sa maladie ne découlait pas d'un « accident du travail »

au sens de la LATMP puisque les gestes reprochés à l'intimée avaient été posés de façon délibérée et intentionnelle, dans le but exprès de l'amener à quitter son emploi. L'argument ne tient pas. Le régime d'indemnisation établi par la LATMP est fondé sur les principes d'assurance et de responsabilité collective sans égard à la faute [renvoi omis]. La notion d'« accident du travail » inclut donc nécessairement les gestes intentionnels posés par l'employeur ou par un coemployé dans l'exercice de ses fonctions [renvoi omis]. [26] L'appelante nous demande de corriger ce qu'elle considère être une lacune de la LATMP .

Selon elle, le régime d'indemnisation ne devrait pas payer à la place d'un employeur lorsque celui-ci, de façon délibérée et intentionnelle, crée autour d'un(

e) employé(

e) un climat de harcèlement psychologique en vue d'obtenir sa démission.

Il est loin d'être clair que la LATMP – qui, faut-il le rappeler, est le résultat d'un compromis social – comporte la lacune que l'appelante y voit, mais, à tout événement, si lacune il y a, il ne nous appartient pas d'y remédier . [27] Le juge de première instance conclut que la totalité des dommages réclamés par l'appelante [renvoi omis], à l'exclusion de la réclamation pour indemnité de vacances (par ailleurs prescrite), constituait, dans les circonstances , un recours fondé sur une « lésion professionnelle » au sens de la LATMP . [28] L'appelante plaide qu'il s'agit plutôt de dommages découlant de son « congédiement déguisé ».

L'argument ne tient pas . Premièrement, lorsque l'appelante amendait sa requête introductive d'instance pour la troisième fois, le 16 juillet 2009, elle abandonnait sa réclamation pour « indemnité de départ » (ou « délai de congé ») [renvoi omis] et y substituait une réclamation pour « indemnité de vacances » impayée. Deuxièmement, il serait erroné d'isoler la démission de l'appelante du reste des événements décrits dans la requête introductive d'instance. La démission n'est que la dernière conséquence liée au climat de harcèlement psychologique dont l'appelante aurait été victime .

Le juge de première instance n'a donc pas eu tort de dire que le recours de l'appelante était, dans sa totalité, fondé sur une « lésion professionnelle » au sens de la LATMP . [Je souligne] [ 60 ] Dans Richer c. Hydro-Québec [59] , la Cour avait par ailleurs déjà confirmé l’irrecevabilité d’une action en responsabilité civile intentée contre l’employeur après que la CSST eut rejeté la réclamation du travailleur et conclu à l’absence d’une lésion professionnelle.

L’arrêt illustre bien le caractère extensif de la compétence exclusive dévolue aux instances chargées de l’application de la L.a.t.m.p. et celui de l’immunité de poursuite que prévoit celle-ci, et il mérite d’être reproduit ici dans sa presque totalité : [1] L'appelante poursuit l'intimée pour 300 000 $ en dommages et intérêts, alléguant que cette dernière est responsable de sa surdité. [2] L'intimée a présenté une requête en irrecevabilité à l'encontre de la requête introductive d'instance de l'appelante. Le juge de première instance l'a accueillie en décidant que seules les instances créées par la

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ( LATMP ) ont compétence pour décider des questions que pose le recours de l'appelante. C'est ce jugement qui fait l'objet du présent pourvoi. [3] En juin 1999, l'appelante a fait une réclamation pour lésion professionnelle auprès de la CSST. Sa demande a été rejetée le 15 février 2000, alors que la CSST a déclaré qu'elle ne souffrait pas d'une lésion professionnelle. Cette décision fut maintenue à la suite d

[…]