2017 QCCA 810, 2017 QCCA 810

Syndicat des salarié(es) des croustilles Yum Yum (CSN) c. Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.) 2017 QCCA 810 COUR D'APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE QUÉBEC N o : 200-09-009172-153 (415-05-001205-151) PROCÈS-VERBAL D'AUDIENCE DATE : 11 mai 2017 CORAM : LES HONORABLES FRANCE THIBAULT, J.C.A. (JT1086) JACQUES DUFRESNE, J.C.A. (JD2067) JACQUES J. LEVESQUE, J.C.A. (JL2746)

PARTIE APPELANTE AVOCAT SYNDICAT DES SALARIÉ(E)S DES CROUSTILLES YUM YUM (CSN) Me MAXIME CAUCHY-CHAREST (Laroche, Martin)

PARTIE INTIMÉE AVOCATE LES CROUSTILLES YUM YUM ENR. (DIVISION DES ALIMENTS KRISPY KERNEL INC.) Me PAULE VEILLEUX (Langlois avocats)

PARTIE MISE EN CAUSE AVOCAT JEAN-GUY ROY, ès qualités

En appel d'un jugement rendu le 13 novembre 2015 par l'honorable Manon Lavoie de la Cour supérieure, district d’Arthabaska. NATURE DE L'APPEL : Travail – Administratif (contrôle judiciaire) Greffière : Marie-Ann Baron (TB3964) Salle : 4.33 AUDITION 09 h 56 La Cour s’adresse aux parties; 09 h 57 Observations de Me Cauchy-Charest; Observations de la Cour; Me Cauchy-Charest poursuit; 10 h 05 Observations de Me Veilleux; Observations de la Cour; Me Veilleux poursuit; 10 h 32 Suspension; 10 h 36 Reprise; La Cour mentionne que les motifs seront déposés au dossier; Arrêt. (

s) Greffière audiencière PAR LA COUR ARRÊT POUR DES MOTIFS QUI SERONT DÉPOSÉS AU DOSSIER, LA COUR : [ 1 ] ACCUEILLE l’appel, avec les frais de justice;

[ 2 ] INFIRME le jugement de la Cour supérieure rendu par l’honorable Manon Lavoie le 13 novembre 2015; [ 3 ] REJETTE la requête en révision judiciaire, avec les frais de justice; [ 4 ] RÉTABLIT la sentence arbitrale de l’arbitre Jean-Guy Roy du 30 juin 2015. FRANCE THIBAULT, J.C.A. JACQUES DUFRESNE, J.C.A. JACQUES J. LEVESQUE, J.C.A. Syndicat des salarié(es) des croustilles Yum Yum (CSN) c.

Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.) 2017 QCCA 810 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE QUÉBEC N° : 200-09-009172-153 (415-05-001205-151) DATE DE L’ARRÊT : 11 MAI 2017 DATE DU DÉPÔT DES MOTIFS : 12 MAI 2017 CORAM : LES HONORABLES FRANCE THIBAULT, J.C.A. JACQUES DUFRESNE, J.C.A. JACQUES J. LEVESQUE, J.C.A. SYNDICAT DES SALARIÉ(E)S DES CROUSTILLES YUM YUM (CSN) APPELANT – Mis en cause c.

LES CROUSTILLES YUM YUM ENR. (DIVISION DES ALIMENTS KRISPY KERNEL INC.) INTIMÉE – Requérante -et- JEAN-GUY ROY, ès qualités MIS EN CAUSE – Intimé MOTIFS D’UN ARRÊT PRONONCÉ SÉANCE TENANTE (11 mai 2017)

[1] Le 11 mai 2017, la Cour a prononcé l’arrêt suivant dans le présent dossier, motifs à suivre : Accueille l’appel, avec les frais de justice; Infirme le jugement de la Cour supérieure rendu par l’honorable Manon Lavoie le 13 novembre 2015; Rejette la requête en révision judiciaire, avec les frais de justice; et Rétablit la sentence arbitrale de l’arbitre Jean-Guy Roy du 30 juin 2015. [2] Voici les motifs de cet arrêt. [3] L’appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 13 novembre 2015 par la Cour supérieure, district d’Arthabaska (l’honorable Manon Lavoie), qui accueille la requête en révision judiciaire de l’intimée, annule la sentence arbitrale rendue le 31 juillet 2015 par le mis en cause et rejette le grief déposé par l’appelant [1] . [4] Les faits ne sont pas contestés. [ 5 ] L’intimée exploite une entreprise de fabrication de croustilles et autres grignotines.

Réal Ménard est à son emploi depuis 35 ans. Au moment des faits en cause, il occupe le poste de préposé à l’expédition depuis près de dix ans. [ 6 ] Le 2 décembre 2014, un collègue de travail observe M. Ménard placer dans sa boîte à lunch des sacs de croustilles et en informe l’un de ses supérieurs. [ 7 ] À la fin de son quart de travail, M. Ménard se fait demander d’ouvrir sa boîte à lunch, au moment où il s’apprête à quitter. On l’invite à se rendre au bureau des ressources humaines de l’entreprise. [ 8 ] Confronté à l’évidence par sa supérieure hiérarchique, M.

Ménard nie avoir eu l’intention de voler, affirmant qu’il comptait rapporter les sacs de croustilles à la coordonnatrice. Il se montre arrogant. Il est alors suspendu sans solde aux fins d’enquête. Deux jours plus tard, le directeur des ressources humaines et la coordonnatrice du même service le rencontrent en présence d’un représentant syndical, pour connaître sa version des faits. Il continue de nier et d’adopter une attitude de défiance. Il ne présente aucune excuse et n’exprime pas de remords. [ 9 ] Le lendemain de cette rencontre, M.

Ménard reçoit une lettre de congédiement, dont voici un extrait : Considérant la gravité de vos actes; considérant que votre motivation pour poser de tels gestes est visiblement d’en tirer profit; considérant la présence d’un règlement très strict concernant le vol et votre connaissance de ce règlement; considérant la présence d’une politique permettant aux employés d’obtenir les produits au meilleur prix possible et votre connaissance de cette politique; considérant le manque total de respect envers le bien d’autrui; considérant l’absence totale de regret et de remords lors des entrevues disciplinaires; considérant l’exemplarité imposée à l’employeur à sanctionner de tels gestes posés en présence d’autres travailleurs; nous considérons que le lien de confiance est irrémédiablement rompu. [ 10 ] Le 16 décembre 2014, l’appelant dépose un grief au nom de ce dernier, réclamant sa réintégration dans son emploi de préposé à l’expédition.

SENTENCE ARBITRALE [ 11 ] Après avoir relaté la preuve, l’arbitre conclut son analyse ainsi : [40] L’arbitre doit décider si l’Employeur a établi le bien-fondé des motifs qu’il invoque pour mettre fin à l’emploi de M.

Ménard et, si oui, cette mesure disciplinaire est-elle juste et raisonnable dans les circonstances. [41] Après analyse, l’arbitre ne peut conclure dans le sens souhaité par l’Employeur et évalue que les circonstances propres à la présente affaire ne justifient pas la peine ultime en droit disciplinaire, soit le congédiement, mais qu’il faut plutôt lui substituer une sanction également sévère, à savoir une suspension de six mois. […] [58] L'arbitre ne peut que prendre acte du choix de l'Employeur sur le fait que, malgré qu'il ait été en possession de renseignements alléguant que le geste posé le 2 décembre 2014 par M.

Ménard n'en était pas un isolé, mais que ce geste se reproduisait de façon régulière depuis plus d'un an, celui-ci n'a pas jugé bon de poursuivre plus avant son enquête et a décidé de ne sanctionner que le vol de deux sacs de chips effectué à cette dernière date.

Selon l'une ou l'autre situation, et si la preuve exigée de l'Employeur avait été satisfaisante, il est plus que probable que l'arbitre aurait sanctionné celle-ci de façons fort différentes. [59] Dans la présente situation où la sanction de l'Employeur a été imposée en tenant compte que d'un seul geste répréhensible, soit le vol de deux sacs de chips le 2 décembre 2014, l'arbitre évalue, même si la preuve laisse peu de doute sur le fait que M. Ménard avait effectivement l'intention de s'approprier sans droit ses produits, que le congédiement constitue une mesure trop sévère.

Une suspension de six mois apparaît une mesure disciplinaire plus juste et raisonnable dans les présentes circonstances. [60] La sévérité de cette suspension de six mois se justifie notamment par le fait que M. Ménard non seulement connaissait très bien les dispositions des Règlements généraux et de la Politique d'achat sur le fait qu'il était strictement interdit de sortir de l'usine des

produits sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au congédiement, mais également sur le fait que celui-ci a menti à l'Employeur et au tribunal en niant qu'il n'avait pas l'intention de voler les deux sacs de chips et qu'il a persisté à soutenir une version des événements du 2 décembre 2014 qui apparaît incohérente et qui défie toute logique. [61] Cette sanction, faut-il l'espérer, saura faire comprendre à M.

Ménard, de même qu'à l'ensemble du personnel, que les Règlements généraux et la Politique d'achat de l'Employeur doivent être respectés et que toute appréhension sans droit d'un bien de celui-ci ne peut que mériter une sanction sévère. [62] Dans les circonstances, l'arbitre accueille partiellement le grief du Syndicat, annule le congédiement dont a été l'objet M. Ménard et y substitue une suspension sans traitement de six mois.

JUGEMENT DE LA COUR SUPÉRIEURE [ 12 ] Pour bien refléter la teneur du jugement entrepris, il s’impose d’en citer de larges extraits. [ 13 ] La juge fait observer que le congédiement de ce salarié est la suite non pas d’un seul geste, mais bien d’un ensemble de faits et, plus particulièrement, son attitude lors de l’enquête administrative. [ 14 ] Elle mentionne certains arrêts phares de la Cour suprême, dont McKinkley [2] et Conseil de l’éducation de la Cité de Toronto [3] , avant d’affirmer : [34] De plus, une sanction est présumée juste et raisonnable.

C’est pourquoi un arbitre appelé à valider un congédiement pour cause de vol doit être prudent s’il désire réduire la sanction. Pour conclure à une sanction moins lourde, il doit nécessairement établir des circonstances exceptionnelles permettant de croire que le lien de confiance n’est pas rompu. [ 15 ] Puis, elle note que l’arbitre rejette les explications du salarié et ne lui accorde aucune crédibilité.

Elle est aussi consciente du fait que l’arbitre reconnaît que le geste posé est grave, qu’il est susceptible d’entacher très sérieusement le lien de confiance qui doit exister entre l’employeur et l’employé et que voler, en l’occurrence son employeur, ne saurait être toléré et mérite d’être sanctionné. [ 16 ] Immédiatement après avoir fait référence à ces constats de l’arbitre, la juge indique : « [c’]est alors que l’arbitre commet une erreur dans son raisonnement » [4] . [ 17 ] Référant à deux extraits au cœur du ratio decidendi de la sentence arbitrale [5] , la juge fait remarquer que l’arbitre a retenu, comme seul facteur atténuant, qu’il s’agissait d’un seul vol, ce qui, à ses yeux, le justifiait de modifier la sanction.

Puis, elle ajoute : [45] En s’exprimant ainsi, l’arbitre conclut qu’un seul vol ne peut justifier un congédiement. Or, cette prémisse est fausse. Il est bien établi par la jurisprudence qu’un seul vol peut entraîner un congédiement. [ 18 ] Plus loin dans son analyse, la juge énonce le critère auquel l’arbitre était, selon elle, tenu : [64] Dans ces circonstances , il devient difficile de lui faire à nouveau confiance. Il s’agit d’une faute grave.

C’est d’ailleurs la conclusion de l’arbitre [référence omise] . [65] Ainsi , pour que l’arbitre soit justifié à intervenir et à réduire le congédiement, il faut nécessairement que des circonstances exceptionnelles lui permettent de croire que le lien de confiance nécessaire à la poursuite de l’emploi de ce Salarié n’est pas rompu malgré l’offense. [66] Qu’en est-il alors de ces circonstances exceptionnelles permettant de préserver ou rétablir le lien de confiance? [67] Il s’agit d’un vol planifié et prémédité. [68] Le comportement subséquent du Salarié constitue une circonstance aggravante puisque la preuve démontre que, même mis devant les faits au cours de la rencontre du 4 décembre 2014, le Salarié continue de nier l’évidence.

Sa version lors de cette rencontre indique qu’il banalise son geste et dénote une absence de regrets de sa part, ce qui constitue également des facteurs aggravants dans les circonstances. [69] Ce Salarié n’a pas su saisir la chance d’une enquête administrative pour s’expliquer et tenter de rétablir le lien de confiance. Par surcroît, il a continué de mentir devant le tribunal d’arbitrage en niant les faits. Il refuse d’admettre qu’il est allé à l’encontre des Règlements généraux et de la Politique d’achat de produits Yum Yum, et ce, bien qu’il les connaisse.

En effet, après avoir signé l’accusé réception de ces documents une première fois en mai 2013 et une deuxième fois en juin 2014, 9 mois plus tard, le Salarié persiste et tente de sortir des produits de l’entreprise. [70] En outre , la politique connue et appliquée de façon uniforme favorise la non-intervention du tribunal d’arbitrage. Le Salarié a volontairement ignoré l’existence de cette politique mise en place depuis 2013. Pourtant, cette politique a été implantée par l’Employeur afin de maîtriser un fléau grandissant.

Depuis son entrée vigueur, entre juin 2013 et le 22 mai 2015, le personnel a acheté, au prix du personnel, de la marchandise pour la somme de 20 500,33 $. [71] Après avoir qualifié la conduite du Salarié comme étant une faute lourde, l’arbitre ne peut affirmer, par la suite, que le congédiement est une mesure disproportionnée. Face à une faute lourde, le congédiement fait alors

partie des issues possibles. L’arbitre a fait des constats qui auraient dû le conduire à considérer le rejet du grief comme seule issue acceptable compte tenu des faits qu’il considère comme prouvés et du droit. [72] Cette faute grave entache le lien de confiance et il devient difficilement raisonnable de réintégrer le Salarié. […]

[74] Il est alors impossible de comprendre le fondement de la décision et la réflexion de l’arbitre, à la lecture des paragraphes précédant sa conclusion du paragraphe 59 de sa décision et le dispositif. [75] En effet , l’arbitre ne nie pas la gravité de l’incident, mais son analyse occulte totalement le comportement irresponsable et répréhensible du Salarié, comportement qui a justifié son congédiement.

L’arbitre s’attarde sans raison sur le fait qu’il ne s’agisse que d’un seul vol alors que, selon la preuve, l’Employeur a congédié ce Salarié non uniquement pour faire suite au vol, mais bien à la suite de l’enquête administrative qui a démontré l’attitude généralisée de mépris du Salarié envers son Employeur. [76] L’arbitre accueille partiellement le grief en date du 16 décembre 2014 et annule la décision du 5 février 2014 en misant uniquement sur l’espérance [soulignement dans l’original] : «[61] Cette sanction, faut-il l’espérer, saura faire comprendre à M.

Ménard, de même qu’à l’ensemble du personnel, que les Règlements généraux et la Politique d’achat de l’Employeur doivent être respectés et que toute appréhension sans droit d’un bien de celui-ci ne peut que mériter une sanction sévère.» [77] En conséquence , la sanction imposée par l’Employeur, bien qu’elle puisse paraître une mesure sévère, ne pouvait être révisée par l’arbitre du simple fait qu’il s’agisse d’un acte isolé sans que ce dernier n’ait établi de facteur atténuant.

De plus, les circonstances aggravantes révélées par la preuve sont nombreuses et interdisent à l’arbitre de conclure à une disproportion abusive entre la gravité de l’offense et la sévérité de la réaction qu’elle provoque chez l’Employeur. Ces circonstances rendent compréhensible l’incapacité à laquelle prétend l’Employeur de faire confiance à nouveau au Salarié. [78] De plus , il est reconnu que l’Employeur peut passer outre la gradation des sanctions lorsqu’un salarié commet une faute grave. [79] Enfin , le Tribunal retient que la décision arbitrale n’est pas suffisamment transparente.

Pour l’arbitre, une mesure disciplinaire de six mois de suspension apparaît suffisante sans qu’il ait au préalable établi les circonstances révélées par la preuve ni, mis en grief les facteurs aggravants. Il apparaît implicite, à la lecture de l’ensemble de la décision, que les motifs à l’appui de la conclusion à laquelle en arrive l’arbitre ne sont pas en lien avec les faits retenus par ce dernier.

La sanction proposée par l’arbitre n’est pas suffisante pour éviter la récidive et satisfaire le critère d’exemplarité. [80] En résumé , l’arbitre a fait fi des principes et a excédé sa juridiction : en modifiant la sanction prévue par l’Employeur en indiquant que le congédiement est une sanction trop sévère dans les circonstances, malgré qu’il n’ait établi au préalable aucune circonstance atténuante et; en modifiant la sanction lorsqu’il soulève que l’Employeur aurait dû aller plus loin et mettre en preuve d’autres vols ou événements lui permettant d’appuyer le congédiement, alors que la jurisprudence établit clairement qu’un vol peut être suffisant pour justifier un congédiement, sans circonstances exceptionnelles. [81] Par conséquent , selon le Tribunal, cette conclusion est tout à fait déraisonnable et non justifiée.

Il ne s’agit pas, pour utiliser le langage de l’ arrêt Dunsmuir , d’une issue possible et acceptable pouvant se justifier en regard des faits et du droit dans la présente affaire. L’arbitre fait abstraction d’éléments extrêmement pertinents et il accorde une importance disproportionnée au fait qu’il ne s’agisse que d’un seul vol, tout en écartant le comportement fautif du Salarié, incluant le comportement adopté lors de l’enquête administrative. L’arbitre omet de tenir compte des faits et des facteurs aggravants essentiels.

L’arbitre omet ainsi que le comportement adopté lors de l’enquête administrative constitue également une faute qui ne fait que justifier le congédiement de ce Salarié. La justification déficiente de la décision et du processus décisionnel amène le Tribunal à conclure au caractère déraisonnable en droit et en faits de la suspension de six mois. [Références omises; soulignement ajouté ] [ 19 ] Pour ces raisons, la juge accueille la requête en révision judiciaire et annule la sentence arbitrale.

MOYENS D’APPEL [ 20 ] L’appelant concède que la juge Lavoie a identifié correctement la norme de contrôle, soit celle du caractère raisonnable de la décision, mais soutient qu’elle a plutôt appliqué la norme de la décision correcte. ANALYSE [ 21 ] Le législateur a choisi de mettre en place dans le domaine des relations de travail un mécanisme, l’arbitrage de grief, qui se veut souple et efficace pour la résolution des griefs.

La sentence arbitrale qui conclut la procédure d’arbitrage jouit généralement de la déférence du tribunal judiciaire saisi d’une demande de révision. [ 22 ] La sentence rendue par le mis en cause en matière de sanction disciplinaire se situe dans la sphère de compétence spécialisée de l’arbitre.

Sans besoin d’une analyse poussée, la norme d’intervention applicable à la révision judiciaire de la sentence arbitrale en cause est celle du caractère raisonnable de cette décision, tel qu’énoncé dans l’arrêt de principe Dunsmuir : [47] La norme déférente du caractère raisonnable procède du principe à l’origine des deux normes antérieures de raisonnabilité : certaines questions soumises aux tribunaux administratifs n’appellent pas une seule solution précise, mais peuvent plutôt donner lieu à un certain nombre de conclusions raisonnables.

Il est loisible au tribunal administratif d’opter pour l’une ou l’autre des différentes solutions rationnelles acceptables. La cour de révision se demande dès lors si la décision et sa justification possèdent les attributs de la raisonnabilité.

Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l’intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu’à l’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. [6] [ 23 ] Avec égards, l’intervention de la Cour s’impose à l’endroit du jugement entrepris afin de rétablir la sentence arbitrale. [ 24 ] D’emblée, le raisonnement de la juge repose sur une prémisse erronée. En effet, elle énonce une règle selon laquelle l’arbitre ne

pouvait conclure au caractère inapproprié de la sanction, en l’occurrence le congédiement, qu’en présence de « circonstances exceptionnelles ». [ 25 ] Le raisonnement à la base du jugement entrepris et la conclusion arrêtée sont largement tributaires de ce critère non pertinent. La suite de son raisonnement s’en trouve influencée jusqu’à sa conclusion selon laquelle « [l]a justification déficiente de la décision et du processus décisionnel amène le tribunal à conclure au caractère raisonnable en droit et en faits de la suspension de six mois ».

Pour la juge, la suspension sans solde n’était tout simplement pas en l’espèce une « issue possible » [7] . [ 26 ] En pratique, la juge de première instance a substitué son appréciation de la preuve présentée devant l’arbitre à celle de ce dernier. Or, l’exercice en révision judiciaire n’est pas de savoir si le juge aurait rendu la même décision que l’arbitre, mais de vérifier le caractère raisonnable de ladite décision, tel qu’énoncé par la Cour suprême dans l’arrêt Khosa : [59] La raisonnabilité constitue une norme unique qui s’adapte au contexte.

L’ arrêt Dunsmuir avait notamment pour objectif de libérer les cours saisies d’une demande de contrôle judiciaire de ce que l’on est venu à considérer comme une complexité et un formalisme excessifs. Lorsque la norme de la raisonnabilité s’applique, elle commande la déférence. Les cours de révision ne peuvent substituer la solution qu’elles jugent elles-mêmes appropriée à celle qui a été retenue, mais doivent plutôt déterminer si celle-ci fait

partie des « issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit » ( Dunsmuir , par. 47 ). Il peut exister plus d’une issue raisonnable. Néanmoins, si le processus et l’issue en cause cadrent bien avec les principes de justification, de transparence et d’intelligibilité, la cour de révision ne peut y substituer l’issue qui serait à son avis préférable. [8] [Soulignement ajouté] [ 27 ] Dans l’arrêt Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) , la Cour suprême rappelle les trois étapes que doit suivre un arbitre de grief saisi d’une contestation d’une mesure disciplinaire : 49 .

La première étape de tout examen de la question de savoir si un employé a été congédié pour une «cause juste» consiste à se demander si l’employé est effectivement responsable de la mauvaise conduite que lui reproche l’employeur. La deuxième étape est de déterminer si la mauvaise conduite constitue une cause juste justifiant les mesures disciplinaires.

La dernière étape consiste à décider si les mesures disciplinaires choisies par l’employeur sont appropriées compte tenu de la mauvaise conduite et des autres circonstances pertinentes. […] [9] [ 28 ] Les deux premières étapes de la démarche préconisée par la Cour suprême dans cet arrêt sont facilement satisfaites en l’espèce. La sentence le reflète. Le débat porte sur la dernière étape, ce à quoi s’attarde particulièrement l’arbitre. [ 29 ] Contrairement à ce que soutient l’intimée, l’arbitre n’occulte rien de la preuve qu’il a pris soin de résumer en détails pour motiver sa décision.

L’arbitre n’avait pas à reprendre dans ses motifs les faits qui caractérisent la situation dont il est saisi et qu’il avait, de toute manière, déjà mentionnés dans son résumé de la preuve. [ 30 ] À

titre indicatif, il est évident qu’il avait à l’esprit, en rendant sa décision, le fait que l’employé comptait près de 35 ans d’ancienneté chez l’intimée. Il en avait déjà fait mention dans le récitatif de la preuve. De même, il était acquis de la preuve que l’employé jouissait d’un dossier disciplinaire vierge.

Il indique aussi considérer qu’au regard du grief tel que porté par l’employeur, le vol des deux sacs de croustilles est un acte grave, susceptible d’entacher sérieusement le lien de confiance qui doit exister entre un employeur et un employé, mais qui est tout de même un geste isolé. [ 31 ] Il n’a pas non plus omis de considérer la teneur de la lettre de congédiement, qu’il cite dans sa décision, l’attitude défiante de l’employé et ses déclarations lors de l’enquête.

Il n’ignore pas non plus l’existence des Règlements généraux adoptés par l’intimée pour contrer le fléau que constituait, avant son adoption, le vol dans son entreprise, pas plus qu’il n’ignore le témoignage du directeur des ressources humaines de l’entreprise. Au contraire, il réfère à ces règlements et note que l’employé connaissait leur existence, comme il indique aussi dans la décision ce qu’il retient du témoignage du directeur des ressources humaines, au même

titre qu’il le fait pour les autres témoins entendus. [ 32 ] La sentence arbitrale est transparente et intelligible. L’arbitre a pris en considération l’ensemble de la preuve qu’il relate minutieusement. Son analyse a comme toile de fond le principe de proportionnalité énoncé dans l’arrêt McKinkley [10] et celui de la gradation des sanctions. L’arbitre considère, en tenant compte de l’ensemble des circonstances, que le congédiement de l’employé est disproportionné par rapport à son inconduite, quoique grave. L’arbitre, contrairement à ce que plaide l’intimée, ne minimise pas l’incident.

Il le situe dans son contexte. Voilà l’exercice auquel s’est livré l’arbitre. [ 33 ] Le congédiement était une des issues possibles dans les circonstances particulières du grief dont était saisi l’arbitre, mais elle n’était certes pas la seule. La modification de la sanction en une suspension, tout de même sévère, de six mois sans solde n’est pas déraisonnable, en l’espèce. Sa conclusion est étayée et la sanction infligée fait

partie des issues possibles au sens de l’arrêt Dunsmuir , précité. FRANCE THIBAULT, J.C.A. JACQUES DUFRESNE, J.C.A. JACQUES J. LEVESQUE, J.C.A. Me Maxime Cauchy-Charest

LAROCHE MARTIN Pour l’appelant Me Paule Veilleux LANGLOIS AVOCATS Pour l’intimée Date d’audience : 11 mai 2017