2013 QCCA 233, 2013 QCCA 233

Syndicat unifié du Littoral-Sud FSSS-CSN c. Centre de santé et de services sociaux Bécancour-Nicolet-Yamaska 2013 QCCA 233 COUR D'APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE QUÉBEC N o : 200-09-007539-114 (400-17-002214-100) (400-17-002226-104) PROCÈS-VERBAL D'AUDIENCE (CORRIGÉ LE 8 FÉVRIER 2013) DATE : 8 février 2013 CORAM : LES HONORABLES LOUIS ROCHETTE, J.C.A. FRANÇOIS DOYON, J.C.A. JACQUES VIENS, J.C.A. ( ad hoc )

PARTIE APPELANTE AVOCAT SYNDICAT UNIFIÉ DU LITTORAL-SUD FSSS-CSN Me JEAN MAILLOUX (ABSENT) (Laroche, Martin)

PARTIE INTIMÉE AVOCAT CENTRE DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX BÉCANCOUR-NICOLET- YAMASKA Me PATRICE BOUDREAU (ABSENT) (Lambert, Therrien)

PARTIE MISE EN CAUSE AVOCAT JEAN SEXTON, ÈS QUALITÉS

En appel d'un jugement rendu le 1 er septembre 2011 par l'honorable Johanne April de la Cour supérieure, district de Trois- Rivières. NATURE DE L'APPEL : Administratif (révision judiciaire) Greffière : Michèle Blanchette (TB3352) Salle : 4.33 AUDITION Continuation de la cause entendue le 7 février 2013 11 h 02 Arrêt. (

s) Greffière audiencière PAR LA COUR ARRÊT [ 1 ] Le Syndicat unifié du Littoral-Sud FSSS-CSN (« le syndicat ») et le Centre de santé et de services sociaux Bécancour-Nicolet- Yamaska (« l'employeur ») sont liés par des conventions collectives nationale et locale. [ 2 ] L’article 1.09 de la convention collective nationale prévoit que [1] : 1.09 Période de probation Toute nouvelle personne salariée est soumise à une période de probation. Durant cette période, elle a droit à tous les avantages de la présente convention collective.

En cas de congédiement pendant cette période, elle n'a pas droit à la procédure de grief. Les modalités et la durée de la période de probation sont négociées et agréées à l'échelle locale.

[…] [ 3 ] Et l’article 3.01 de la convention collective locale prévoit que [2] : 3.01 La période probatoire est de quarante-cinq (45) jours de travail effectifs. […] [ 4 ] Madame Johanne Poulin est une personne salariée en période de probation depuis 43,5 jours lorsque l’employeur met fin à son emploi le 10 septembre 2009 : OBJET : Votre fin d'emploi Madame, La présente a pour but de vous confirmer que nous mettons fin à votre emploi au Centre de santé et de services sociaux de Bécancour-Nicolet-Yasmaska dans le cadre de votre période de probation.

Vous recevrez donc dans les prochaines semaines les bénéfices de départ qui vous sont dus. Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées. [ 5 ] Le 6 octobre 2009, le syndicat dépose un grief au nom de Madame Poulin : DESCRIPTION DU GRIEF ET RÉCLAMATION En vertu de la convention collective et des lois qui s'y rattachent, je conteste la lettre datée du 10 septembre 2009 que l'employeur m'a adressé et qui a pour objet : "Votre fin d'emploi". Je conteste également le fait que l'employeur ne m'est pas informé par écrit des raisons et de l'essentiel des faits qui ont provoqué cette mesure.

Je réclame l'annulation de cette lettre ainsi que ses effets, je réclame ma réintégration immédiate, je réclame le salaire perdu, mon ancienneté ainsi que le respect intégral de la convention collective et des lois s'y rattachant. [Reproduction intégrale] [ 6 ] Le 3 juin 2010, l’arbitre rejette le moyen préliminaire formulé par l’employeur qui lui demande de déclarer que le grief n’est pas arbitrable et qu’il n’a pas compétence puisque madame Poulin est en période de probation et n’a pas droit à la procédure de grief selon l'article 1.09 de la Convention collective nationale.

Il convoque ensuite les parties à une date ultérieure pour entendre le grief au fond. [ 7 ] Le 1 er septembre 2011, la juge de première instance accueille la requête en révision judiciaire de l’employeur, annule la décision de l'arbitre, déclare qu’il est sans compétence et que le grief n'est pas arbitrable. [ 8 ] La juge examine si, malgré l’exclusion prévue à l’article 1.09 de la convention collective, l’arbitre pouvait néanmoins avoir compétence pour entendre le grief : [25] Le tribunal retient que l’arbitre avait raison de faire une prémisse à son raisonnement, en retenant que l’Employée était en période de probation.

Cependant, il ne lui appartenait pas de vérifier l’opportunité qu’avait l’Employeur de congédier l’Employée, ni de vérifier l'évaluation de la probation. En d’autres mots, l’Employeur n’avait pas à justifier sa décision. [26] Partant, l’Arbitre devait s’assurer que le grief n’était pas abusif ni discriminatoire à l’endroit de l’Employée. [27] La jurisprudence du plus haut tribunal du pays, dans l’arrêt Parry Sound [3] , a reconnu que les

article 6 et 7 du Code civil du Québec font

partie intégrante de toute convention collective; […] […] [30] Le tribunal, avec respect pour l’opinion contraire, ne peut retenir le principe que l’absence d’allégation de mauvaise foi ne fait pas échec au retour à l’arbitrage. C’est en effet le contenu du grief qui donne à l’arbitre ouverture à l’analyse de la bonne ou mauvaise foi des parties. [31] Le grief délimite la juridiction de l’arbitre. [32] En l’espèce, la formulation du grief de l’Employée fait en sorte qu’elle reproche à l’Employeur de ne pas l’avoir informée correctement des motifs de son congédiement. [33] Nulle part dans le présent dossier, il n'est question de la mauvaise foi de l'Employeur :

a) Aucune allégation à l'intérieur du contenu du grief;

b) Aucun témoignage de l'Employée à l'audience à cet effet; d'ailleurs, l'Arbitre le souligne de façon très à propos dans sa décision : « En réponse à la procureure syndicale, Mme Poulin précise que la conclusion de la première évaluation était à l'effet qu'elle était sur la bonne voie malgré certains manquements. Il n'y avait donc pas, quant à elle, matière à échec et Mme Doucet lui a même donné des conseils qu'elle s'est engagée à suivre. Il n'a pas été question aucunement de la mauvaise foi de l'employeur. »

[34] L’Arbitre ne pouvait donc décider de lui-même, à la suite de l’analyse de preuve, de procéder à l’analyse du grief sous l’angle des articles 6 et 7 C.c.Q. , sans qu’il y ait de façon explicite une référence à la mauvaise foi, à l’abus ou à la discrimination de la part de l’Employeur. [35] Hormis le jugement rendu par notre collègue Pépita G. Capriolo dans l’affaire Commission scolaire Marguerite Bourgeois c.

Choquette [4] , la majorité des jugements, y compris celui de la Cour suprême dans Parry Sound District, contenait des allégations en référence à la mauvaise foi ou l’abus de la part de l’employeur. [36] Retenir les prétentions du Syndicat aurait pour effet de rendre inapplicable l’article 1.09 de la convention collective, le déclarer sans aucune utilité alors que les parties signataires de la convention ont voulu expressément et nommément exclure le congédiement de la procédure arbitrale. [37] Dans le cas soumis à l’attention du tribunal par la voie de la présente révision judiciaire, telle qu’elle est libellée, le grief ne donne pas ouverture à la juridiction de l’arbitre :

a) L’article 1.09 de la convention collective P-1 prévoit l’exclusion de la procédure de grief dans le cas des employés en période de probation;

b) L’Arbitre ne pouvait analyser le dossier sous l’angle des articles 6 et 7 C.c.Q. , aucune allégation d’abus ou de mauvaise foi n’ayant été soulevée par le Syndicat. [ 9 ] Le syndicat plaide que la juge de première instance erre en droit lorsqu'elle conclut que le grief, tel que libellé, ne donne pas ouverture à la compétence de l'arbitre.

Il prétend que l'arbitre avait compétence pour vérifier si le renvoi procédait d'une intention abusive ou discriminatoire de l’employeur puisque la clause d’exclusion du droit au grief ne l’empêchait pas d’examiner si la décision de l’employeur respecte les exigences de la bonne foi.

Il faut toutefois préciser que, dans son jugement, la juge ne parle pas du grief « tel que libellé », mais bien de la « révision judiciaire, telle qu’elle est libellée ». [ 10 ] Dans l’arrêt Parry Sound [5] , la Cour suprême devait déterminer si le congédiement discriminatoire d'un employé à l'essai était matière à arbitrage malgré une clause d’exclusion du droit au grief.

Il ne fait maintenant plus de doute qu'un arbitre peut se déclarer compétent et entendre un grief fondé sur la mauvaise foi ou déposé pour des motifs reliés à l'abus ou à la discrimination : [ 11 ] C'est d'ailleurs ce qui ressort des propos des auteurs Bernier, Granosik et Pednault [6] : Dans l'arrêt Parry Sound , la Cour suprême a clairement indiqué que les lois relatives aux droits de la personne sont implicitement contenues dans les conventions collectives liant les parties: […] Ainsi, la Cour conclut que les arbitres de griefs ont non seulement le pouvoir mais aussi la responsabilité de mettre en œuvre et de faire respecter les droits et obligations substantiels prévus par les lois sur les droits de la personne.

C'est la raison qui explique qu'un arbitre a exceptionnellement compétence pour se prononcer sur le congédiement d'un employé en probation lorsqu'un motif discriminatoire est allégué. [Citations omises] [Soulignement ajouté] [ 12 ] Ainsi, malgré une clause d’exclusion du droit au grief, l’arbitre a compétence pour se saisir d’un grief visant à obtenir réparation pour une violation à une disposition d’ordre public, que celle-ci soit incorporée implicitement à la convention collective ou qu’elle invalide les dispositions contraires qui s’y trouvent.

Encore faut-il que l’arbitre puisse déterminer s’il se trouve face à un tel cas lorsqu’il est appelé à analyser un moyen déclinatoire soulevé avant l’audition sur le fond d’un grief. [ 13 ] Pour qu’il puisse y avoir rattachement à la convention collective dans le cas d’un salarié en période de probation, il faut donc qu’il y ait plus qu’un simple congédiement.

Ce congédiement doit avoir été effectué de mauvaise foi, abusivement ou de façon discriminatoire. [ 14 ] Par ailleurs, lorsqu’il est appelé à se prononcer sur sa compétence, l’arbitre ne doit pas se limiter aux seules allégations contenues au libellé du grief, il doit aussi se référer au contexte de la contestation [7] . [ 15 ] Qu’en est-il en l’espèce?

Bien que le grief ne contienne aucune allégation de mauvaise foi, d’abus ou discrimination, le contexte permettait-il à l’arbitre de déceler un tel élément pouvant donner ouverture à sa compétence de se saisir du grief? [ 16 ] À l’instar de la juge de première instance, nous sommes d’avis que l’arbitre n’a pas identifié un tel contexte donnant ouverture à sa compétence . D’ailleurs, en référant au témoignage de madame Poulin, l’arbitre souligne qu’« il n’a été question aucunement de la mauvaise foi de l’employeur. » [ 17 ] L’appel doit être rejeté. POUR CES MOTIFS, LA COUR : [ 18 ] REJETTE l'appel, avec dépens.

LOUIS ROCHETTE, J.C.A. FRANÇOIS DOYON, J.C.A. JACQUES VIENS, J.C.A. ( ad hoc )