2022 QCCQ 882, 2022 QCCQ 882

Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) c. Gabaud 2022 QCCQ 882 COUR DU QUÉBEC CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE MONTRÉAL « Chambre civile » N° : 500-22-262475-2 0 8 DATE : 11 mars 2022 ______________________________________________________________________ SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE JEAN-FRANÇOIS ROBERGE, J.C.Q. ______________________________________________________________________ COMMISSION DES NORMES, DE L’ÉQUITÉ, DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL (CNESST) Demanderesse c.

DUVAL GABAUD Défendeur ______________________________________________________________________ JUGEMENT RECTIFIÉ ______________________________________________________________________ VU l’article 338 C.p.c.; Le Tribunal rectifie le jugement du 23 février 2022 entaché de l’erreur matérielle suivante.

Le Tribunal corrige le numéro du dossier 500-22-262475-298 par le numéro 500-22-262475-208. [ 1 ] La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ( CNESST ) réclame 1 294,08 $ à l’entrepreneur en construction Duval Gabaud f.a.s.r.s, Ovation Rénovation [1] ( l’Employeur ) pour le compte de Monsieur Roméo Tomoifo Fouossok ( L’Employé ) pour des heures de travail non rémunérées (620 $) [2] , un congé annuel impayé (458,40 $) [3] et une indemnité supplémentaire légale (215,68 $) [4] . [ 2 ] L’Employé travaille pour l’Employeur du 25 mars 2019 au 5 août 2019 [5] .

Le présent litige porte sur la qualification de l’employé à

titre de salarié au sens de la

Loi sur les normes du travail ( L.n.t. ) ou de travailleur autonome. Selon la CNESST, l’Employé respecte les critères pour se qualifier de salarié, alors que pour l’Employeur il est plutôt un sous-contractant travailleur autonome. QUESTION EN LITIGE [ 3 ] Afin de trancher le litige entre les parties, le Tribunal répond à la question suivante : « La CNESST démontre -t-elle de manière prépondérante que l’Employé se qualifie de salarié au sens de la

Loi sur les normes du travail ? » [ 4 ] Le Tribunal analysera dans la présente décision les faits prouvés en lien avec la prestation de travail, l’existence d’un lien de subordination et la rémunération dans le but de déterminer si l’Employé est un salarié ou un travailleur autonome. ANALYSE [ 5 ] La L.n.t. est une « loi remédiatrice destinée à corriger le déséquilibre des forces entre employeur et employé en imposant le respect de certaines normes par des dispositions d’ordre public. [6] »

L’ article 1 (10) de la L.n.t. prévoit une définition du salarié que les tribunaux ont interprété largement et de manière constante au fil des années. Il couvre le « salarié classique » et « l’entrepreneur dépendant » économiquement [7] .

La définition du salarié classique est la suivante : « une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire ». L’entrepreneur dépendant économiquement peut également être considéré comme un salarié si certaines conditions sont présentes telles que la fourniture d’équipement par lui-même, mais qu’il utilise de la façon indiquée par l’Employeur [8] . [ 6 ] Le salarié classique est lié par un contrat de travail écrit ou verbal entre une personne physique qui loue ses services à une autre personne (physique ou morale) en échange d’une rémunération [9] .

Le statut de salarié s’évalue principalement avec la présence des faits suivants : l’existence d’une position d’autorité par l’employeur, la fixation d’un cadre de travail avec des méthodes et des moyens fixés par l’employeur, une rémunération versée par l’employeur incluant les commissions en contrepartie de la prestation de travail, la subordination juridique créant une dépendance hiérarchique et pouvant mener à une dépendance économique à l’employeur [10] . Ces

faits sont complémentaires et non pas cumulatifs, et doivent être appréciés dans leur ensemble. [ 7 ] Le travailleur autonome est plutôt lié par un contrat d’entreprise ou de service qui se caractérise par l’indépendance et l’autonomie du travailleur dans les méthodes de travail, et par la possibilité de profits et pertes dans l’accomplissement du contrat [11] .

Le prestataire de services n’a aucun lien de subordination juridique avec le client [12] , et le contrat est généralement « à forfait » avec un prix fixe, mais il peut parfois prévoir que le travailleur fournit son « temps et le matériel » pour réaliser l’ouvrage matériel ou intellectuel [13] .

Si le risque financier est réel, le travailleur sera considéré comme autonome. [ 8 ] L’entente entre les parties sur le statut de travailleur autonome ou de salarié est prise en considération comme un facteur, mais elle n’est pas suffisante, car ce sont plutôt les faits prouvés quant à la prestation de travail, à la rémunération et au lien de subordination qui définissent le statut de salarié ou de travailleur autonome.

Dans la même perspective, le statut fiscal est pris en considération comme un facteur parmi d’autres, tout comme le fait que l’employé se soit incorporé ou enregistré sous une raison sociale [14] . [ 9 ] Lorsque le Tribunal applique ces principes aux faits mis en preuve, il est d’opinion que l’Employé est un salarié au sens de la L.n.t. et que les sommes lui sont dues pour les raisons suivantes. [ 10 ] Premièrement, la prestation de travail est reconnue, et elle est déterminée et encadrée par l’Employeur.

L’Employé travaille 40 heures par semaine du 25 mars au 5 août 2019 de manière exclusive pour l’Employeur sur la base d’un contrat verbal. L’Employé témoigne qu’on lui remettait la clé des immeubles pour qu’il ouvre le chantier tôt afin de réaliser le travail demandé par l’Employeur la veille. Il exerce un travail de manœuvre ce qui dans les faits correspond à faire le balayage, le ramassage des débris de construction, les menus travaux de perçage et vissage, la pose de gypse, le plâtrage, la peinture, etc. [ 11 ] Dans ses projets de rénovation, l’Employeur engageait à

titre de sous-contractants Plomberie Décarie pour les travaux de plomberie et le Groupe Timson pour les travaux d’entrepreneuriat général. Ces sous-traitants ont une expertise et un rôle précis dans le projet, alors que l’Employé n’a pas de cartes de compétence en construction et joue plutôt un rôle de soutien manuel et d’aide comme homme à tout faire. Selon son témoignage, il exerce son travail selon le cadre fixé par l’Employeur et selon les méthodes de travail de ce dernier qui lui fournit les outils et le matériel nécessaire. L’Employeur est présent la majorité du temps sur le chantier.

Toutes les actions de l’Employé sont supervisées par l’Employeur qui lui offre parfois un coup de main lorsque le travail dépasse ses compétences. [ 12 ] La version de l’Employeur voulant que l’Employé soit embauché pour travailler les murs des immeubles rénovés (pose de gypse, plâtre et peinture) à

titre de travailleur indépendant ne semble pas vraisemblable.

L’Employé travaille à temps plein pendant plusieurs mois pour l’Employeur, et il semble plus vraisemblable qu’il effectue différentes tâches en appui pour occuper ses journées en entier. [ 13 ] Alors que le temps consacré par un entrepreneur général comme le Groupe Timson ou l’Employeur lui-même influence directement leurs profits dans un projet, il est rentable et efficace d’un point de vue commercial qu’un ouvrier manœuvre soit employé pour terminer de menus travaux et faire le nettoyage et le ramassage des débris à la fin des journées de même que sécuriser le chantier. [ 14 ] Deuxièmement, la rémunération est versée par l’Employeur chaque semaine pour un montant équivalent à 620 $, et la rémunération est constante au fil des mois bien qu’elle varie selon le nombre d’heures travaillées.

Réparti sur une semaine de 40 heures, cela correspond à un salaire de 15,50 $ par heure. Au total, l’Employé reçoit 10 840 $ en rémunération si on inclut la dernière semaine de 620 $ impayée et réclamée dans la présente instance [15] . Les versements sont irréguliers, oscillant entre 500 $ et 2 480 $, et les chèques sont faits au nom personnel de l’Employé [16] . [ 15 ] Lors de l’embauche, l’Employeur propose une « rémunération équivalente à 25 $ de l’heure », sans que des précisions soient données. L’Employeur n’a créé aucun registre de paie pour l’Employé et n’a pas prélevé de retenue à la source.

L’Employé n’est pas incorporé et n’utilise pas une raison sociale. Ce sont les faits prouvés. À l’audience, chacune des parties présente sa version pour expliquer le versement de la rémunération. [ 16 ] Selon l’Employé, la rémunération varie pour tenir compte des retards et des journées de travail plus courtes, car on ne lui donne pas de travail à faire. Il témoigne avoir demandé à trois reprises d’avoir un relevé de paie et des déductions pour présenter à la banque. L’Employeur lui aurait répondu que cela viendrait, mais qu’il avait des soucis comptables à régler auparavant.

L’Employé témoigne également qu’il croyait que le montant de 620 $ était net après les déductions fiscales et légales prélevées, ce qui explique la différence entre 15,50 $ reçue et 25 $ de l’heure attendue. [ 17 ] De son côté, l’Employeur soutient que c’est l’Employé qui lui demandait des versements irréguliers selon ses besoins et pour prévenir une mauvaise gestion personnelle de l’argent. L’Employeur soutient également que dans sa pratique commerciale il n’embauche pas de salarié lorsqu’il réalise un projet sous son entreprise individuelle Ovation Rénovation comme dans le cas présent.

Par contre, il embauche des salariés lorsqu’il réalise des projets sous la personne morale Construction et Rénovation Duga inc. dont il est seul actionnaire et administrateur. [ 18 ] Peu importe la version des faits présentée, la rémunération est constante au fil des mois, bien qu’irrégulière sur le montant versé, et les chèques sont faits au nom personnel de l’Employé qui ne pratique pas sous une raison sociale. Il est admis que l’Employé n’a aucun contact avec les Clients et qu’il ne connait pas le contenu des contrats.

Il est également reconnu que l’Employeur fournit le matériel et qu’il rembourse l’Employé s’il fait des achats, telle qu’une boîte de vis par exemple. En définitive, le contexte démontre que l’Employé n’a aucune expectative de profits et n’assume aucun risque de perte. Sa rémunération varie selon le nombre d’heures travaillées seulement. [ 19 ] En ce qui concerne le nombre d’heures travaillées la semaine du 29 juillet au 4 août 2019, mais impayées, les versions diffèrent. L’Employé témoigne qu’il a travaillé cinq jours et qu’il est congédié le lundi 5 août par l’Employeur. Il réclame donc une semaine complète.

L’Employeur témoigne qu’il a travaillé quatre (4) jours et qu’une dispute est survenue le jeudi 1 er août par rapport à la prestation de travail et aux retards, ce qui a mené à la fin du contrat.

[ 20 ] Étant donné qu’aucune preuve écrite ne permet d’établir que la fin d’emploi est survenue le jeudi 1 er août et que cela n’est pas corroboré d’une quelconque manière par la preuve tel qu’un chèque de paie par exemple, le Tribunal privilégie la version de l’Employé qui correspond mieux à la structure de rémunération habituelle et est plus vraisemblable quant au fait que la semaine du 29 juillet n’a pas été payée. [ 21 ] Troisièmement, la subordination juridique de L’Employé est démontrée par le degré de contrôle important que détient l’Employeur et qui crée une dépendance hiérarchique et bien souvent économique.

Ce critère est le plus important et il s’évalue à partir de faits indiquant le contrôle, l’encadrement et la direction de l’Employeur sur l’Employé [17] . Le Tribunal recherche la « relation globale » que les parties entretiennent entre elles [18] . [ 22 ] La preuve révèle que l’Employeur embauche et congédie l’Employé.

Malgré un témoignage partiellement contradictoire des parties sur la fin d’emploi, le Tribunal retient qu’il est plus vraisemblable que l’Employeur ait unilatéralement congédié l’Employé au début août 2019. L’Employeur témoigne que l’Employé prend beaucoup de temps pour réaliser les tâches et qu’il accumule les arrivées en retard sur son lieu de travail. Cela démontre que l’Employé doit rendre compte de son rendement et de sa production à l’Employeur qui évalue la performance et le degré de conformité quantitatif et qualitatif.

Cela témoigne également que l’Employé a l’obligation d’aviser l’Employeur s’il est en retard ou absent. En définitive, il est plus vraisemblable que la fin d’emploi résulte de cette évaluation négative. Aucune preuve ne soutient que l’Employé choisisse de quitter volontairement son emploi. [ 23 ] De plus, la preuve révèle que l’Employé a l’obligation d’accomplir le travail lui-même avec les outils mis à sa disposition par l’Employeur et selon ses directives. Cela est confirmé par le fait qu’il accomplit plusieurs types de tâches différentes à

titre de manœuvre selon les besoins et l’avancement des chantiers. L’Employeur a un contrôle direct sur les tâches de l’Employé et l’évaluation de son rendement. L’Employeur est l’entrepreneur qui communique avec les Clients et ces derniers ne sont pas intervenus dans l’embauche ou la fin d’emploi de l’Employé.

Enfin, l’Employé offre ses services de manière exclusive à l’Employeur pendant la durée du contrat prévue à 40 heures par semaine. [ 24 ] Le Tribunal prend également en considération le moyen de défense principal de l’Employeur voulant que l’Employé ait accepté lors de l’embauche d’agir comme travailleur autonome.

Toutefois, cela ne suffit pas pour exclure l’Employé du statut de salarié considérant le caractère d’ordre public de la L.n.t. , et quand on prend en considération l’ensemble des circonstances mises en preuve démontrant plutôt dans les faits une subordination juridique claire [19] . [ 25 ] En résumé, le Tribunal estime que l’Employé est lié par un contrat de travail avec l’Employeur et qu’il agit sous sa supervision et direction contre rémunération. Plusieurs facteurs reconnus par la jurisprudence sont présents dans les faits.

Le critère de la subordination juridique est le plus important, et il est démontré de manière prépondérante. [ 26 ] Par conséquent, le Tribunal conclut que l’Employé est un salarié au sens prévu à l’

article 1 de la L.n.t. , et qu’il a donc droit aux prestations prévues par la loi qui sont d’ordre public [20] . L’indemnité prévue à l’

article 114 L.n.t est également accordée, car il n’y a aucune raison particulière de la refuser en l’espèce [21] . L’Employé se qualifie clairement de salarié dans les circonstances, et on ne parle donc pas ici d’un cas limite. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL: ACCUEILLE la demande de la demanderesse; CONDAMNE la

partie défenderesse à payer à la

partie demanderesse la somme de 1 294,08 $ dont : • 1 078,40 $ avec intérêts conformément à l’

article 114 de la

Loi sur les normes du travail , à compter de la date de la mise à la poste de la mise en demeure; • 215,68 $ avec intérêts au taux légal depuis la date de l’assignation; LE TOUT , avec frais de justice. _______________________________ JEAN-FRANÇOIS ROBERGE, J.C.Q. Me Ève Savaria Pineault, avocats Avocate de la demanderesse CNESST M. Duval Gabaud Défendeur Date d’audience : 10 décembre 2021