2021 QCCA 1096, 2021 QCCA 1096

FIQ — Syndicat des professionnelles en soins de l'Est-de-l'Île-de-Montréal c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Est-de- l'Île-de-Montréal 2021 QCCA 1096 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-028884-203 (500-17-095692-169, 500-17-095690-163, 500-17-100158-172, 500-17-100133-175) DATE : 6 juillet 2021 FORMATION : LES HONORABLES MARTIN VAUCLAIR, J.C.A. ROBERT M. MAINVILLE, J.C.A. PATRICK HEALY, J.C.A. N° 500-17-095692-169 FIQ – SYNDICAT DES PROFESSIONNELLES EN SOINS DE L’EST-DE-L’ÎLE-DE- MONTRÉAL APPELANT – mis en cause c.

CENTRE INTÉGRÉ UNIVERSITAIRE DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX DE L’EST- DE-L’ÎLE-DE-MONTRÉAL INTIMÉ – demandeur et TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL MIS EN CAUSE – défendeur et AGENCE M.D. SANTÉ INC. MISE EN CAUSE – mise en cause N° 500-17-095690-163 FIQ – SYNDICAT DES PROFESSIONNELLES EN SOINS DE L’EST-DE-L’ÎLE-DE- MONTRÉAL APPELANT – mis en cause c. AGENCE M.D. SANTÉ INC.

INTIMÉE – demanderesse et TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL MIS EN CAUSE – défendeur et CENTRE INTÉGRÉ UNIVERSITAIRE DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX DE L’EST- DE-L’ÎLE-DE-MONTRÉAL MIS EN CAUSE – mis en cause N° 500-17-100158-172 FIQ – SYNDICAT DES PROFESSIONNELLES EN SOINS DE L’EST-DE-L’ÎLE-DE- MONTRÉAL

APPELANT – mis en cause c. 9104-8306-QUÉBEC INC. (URGENCE MÉDICALE CODE BLEU) AGENCE M.D. SANTÉ INC. 24/7 EXPERTISE EN SOINS DE SANTÉ INC. SERVICES DE PERSONNEL INFIRMIER PROGRESSIF INC. MÉDIC-OR (RESSOURCES SANTÉ LACHANCE INC.) INTIMÉS – demandeurs et TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL MIS EN CAUSE – défendeur et CENTRE INTÉGRÉ UNIVERSITAIRE DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX DE L’EST- DE-L’ÎLE-DE-MONTRÉAL PLACEMENT PREMIER SOIN 9160-3886 QUÉBEC INC. ASICC-MED SOLU MED INC. S.O.S. INFIRMIÈRE INC. AGENCE VISA SANTÉ INC. AGENCE SOLUTIONS SANTÉ GAMMA PERSONNEL INC. SERVICE DE SANTÉ ALTERNACARE INC.

MICKY SERVICES SANTÉ INC. PLACEMENT R.H. QUEVILLON FOCUS MÉDICALE SANTÉRÉGIE SERVICES DE SANTÉ COMMUNAUTAIRE SAINTE-ÉLISABETH SERVICES DE SANTÉ PARAIDE INTERNATIONAL INC. SERVIR + SOINS ET SOUTIEN À DOMICILE INC. SOINS DIRECT INC. S.O.S. INFIRMIÈRE INC. SYNERVIE INC. AGENCE VITALE SANTÉ INC. MIS EN CAUSE – mis en cause N° 500-17-100133-175 FIQ – SYNDICAT DES PROFESSIONNELLES EN SOINS DE L’EST-DE-L’ÎLE-DE- MONTRÉAL APPELANTE – mise en cause c.

CENTRE INTÉGRÉ UNIVERSITAIRE DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX DE L’EST- DE-L’ÎLE-DE-MONTRÉAL INTIMÉ – demandeur et TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL MIS EN CAUSE – défendeur et PLACEMENT PREMIER SOIN 9160-3886 QUÉBEC INC. ASICC-MED S.O.S. INFIRMIÈRE INC. SOLU MED INC. AGENCE VISA SANTÉ INC. AGENCE SOLUTIONS SANTÉ AGENCE M.D. SANTÉ INC. GAMMA PERSONNEL INC. SERVICE DE SANTÉ ALTERNACARE INC. MICKY SERVICES SANTÉ INC. PLACEMENT R.H. QUEVILLON FOCUS MÉDICALE SANTÉRÉGIE SERVICES DE SANTÉ COMMUNAUTAIRE SAINTE-ÉLISABETH

SERVICES DE SANTÉ PARAIDE INTERNATIONAL INC. SERVIR + SOINS ET SOUTIEN À DOMICILE INC. SOINS DIRECT INC. SYNERVIE INC. AGENCE VITALE SANTÉ INC. MIS EN CAUSE – mis en cause ARRÊT [ 1 ] L’appelant se pourvoit, sur permission, en appel du jugement du 4 février 2020 de la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Marc St-Pierre), accueillant quatre pourvois en contrôle judiciaire. [ 2 ] Pour les motifs du juge Mainville, auxquels souscrivent les juges Vauclair et Healy, LA COUR : [ 3 ] REJETTE l’appel, avec frais de justice. MARTIN VAUCLAIR, J.C.A. ROBERT M. MAINVILLE, J.C.A. PATRICK HEALY, J.C.A.

Me Isabelle Boivin Me Alexis Lamy-Labrecque FÉDÉRATION INTERPROFESSIONNELLE DE LA SANTÉ Pour FIQ – Syndicat des professionnelles en soins de l’Est-de-l’Île-de-Montréal Me Andréane Giguère NORTON ROSE FULBRIGHT CANADA Pour Agence M.D. Santé inc., 9104-8306 Québec inc. (Urgence médicale Code Bleu), 24/7 Expertise en soins de santé inc., Services de personnel infirmier progressif inc., Médic-Or (Ressources santé Lachance inc.), Placement premier soin, 9160-3886 Québec inc., ASICC- MED, S.O.S. infirmière inc.

Me Jean-François Pedneault Me Mona Daoud-Kayal MONETTE, BARAKETT Pour Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Est-de-l’Île-de-Montréal Me Gérard Morency DEVEAU AVOCATS Pour Solu Med inc. Date d’audience : 8 juin 2021 MOTIFS DU JUGE MAINVILLE [ 4 ] La FIQ – Syndicat des professionnelles en soins de l’Est-de-l’Île-de-Montréal (le « syndicat appelant ») se pourvoit, sur permission, en appel du jugement du 4 février 2020 de la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Marc St-Pierre) [1] , accueillant les quatre pourvois en contrôle judiciaire suivants : (

a) la demande présentée par l’intimé le Centre intégré universitaire de santé et des services sociaux de l’Est-de-l’Île-de-Montréal (le « CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal » ou le « CIUSSS ») dans le dossier 500-17-095692-169 cherchant le contrôle judiciaire de la décision du 25 août 2016 [2] (« TAT-1 ») du juge administratif André Michaud (le « juge administratif ») du Tribunal administratif du travail (le « TAT ») déclarant que les professionnels en soins infirmiers et cardiorespiratoires de l’Agence M.D. Santé inc. œuvrant auprès de l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont sont des salariés au sens du Code du travail [3] compris dans l’unité de négociation du

syndicat appelant auprès du CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal; (

b) la demande présentée par l’Agence M.D. Santé inc. dans le dossier 500-17-095690-163 cherchant le contrôle judiciaire de cette même décision TAT-1; (

c) la demande présentée par le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal dans le dossier 500-17-100133-175 cherchant le contrôle judiciaire de la décision du 9 août 2017 [4] (« TAT-2 ») du même juge administratif, déclarant que les infirmières travaillant aux soins intensifs et à l’urgence de l’Hôpital Santa Cabrini par l’entremise d’agences privées sont des salariées au sens du Code du travail et sont comprises dans l’unité de négociation du syndicat appelant auprès de cet hôpital; (

d) la demande présentée par les agences de placement 9104-8306 Québec inc. (Urgence Médicale Code Bleu), Agence M.D.

Santé inc., 24/7 Expertise en soins de santé inc., Services de personnel infirmier progressif inc. et Médic-Or (Ressources santé Lachance inc.) dans le dossier 500-17-100158-172 cherchant aussi le contrôle judiciaire de la décision TAT-2. [ 5 ] Les décisions TAT-1 et TAT-2 énoncent que le cadre juridique qui s’applique aux établissements de santé et de services sociaux interdit au CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal d’utiliser les services du personnel infirmier des agences de placement sans en devenir l’employeur et sans que ce personnel ne soit soumis au certificat d’accréditation du syndicat appelant.

L’effet pratique de ces décisions est d’empêcher, de fait, le recours par le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal à des agences de placement pour combler ses besoins en soins infirmiers lorsqu’il n’est pas possible de les combler autrement. [ 6 ] Le jugement de la Cour supérieure annule les décisions TAT-1 et TAT-2 au motif qu’elles sont déraisonnables. Je suis d’avis qu’il y a lieu de rejeter l’appel de ce jugement. Voici pourquoi. LE CONTEXTE [ 7 ] Les faits ne sont pas en litige.

Ils font l’objet d’admissions ainsi que d’exposés des faits reconnus de part et d’autre [5] . [ 8 ] Le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal fut établi à la suite de l’entrée en vigueur en 2015 de la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales [6] (la « Loi 10 »). Cette loi prévoit l’intégration territoriale des services de santé et des services sociaux. Elle a eu pour effet de diminuer par regroupement le nombre d’établissements publics de santé, lesquels sont passé de 182 à 34 [7] .

Les 34 établissements publics comptent 13 centres intégrés de santé et de services sociaux, 9 centres intégrés universitaires de santé et de services sociaux, 7 établissements non fusionnés et 5 établissements non visés [8] . [ 9 ] Pour la région de Montréal, la Loi 10 prévoit cinq centres intégrés, dont le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal , lequel regroupe par fusionnement plusieurs établissements, tels que l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont et l’Hôpital Santa Cabrini [9] .

De fait, le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal rassemble 35 installations et emploie environ 15 000 personnes, dont environ 4 000 sont des salariés dits de la « catégorie 1 » qui comprend le personnel en soins infirmiers et cardiorespiratoires [10] . [ 10 ] Le syndicat appelant détient les accréditations en vertu du Code du travail à l’égard des membres du personnel dits de la « catégorie 1 » du CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal [11] .

Par l’effet de la Loi concernant les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales [12] (« Loi 30 »), seules quatre unités de négociations peuvent dorénavant être constituées suivant diverses catégories de personnel. La première catégorie (ou « catégorie 1 ») comprend le personnel en soins infirmiers et cardiorespiratoires, soit les salariés dont la pratique est régie par la

Loi sur les infirmières et les infirmiers [13] , les salariés membres de l’Ordre professionnel des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec ainsi que les salariés affectés aux soins infirmiers ou cardiorespiratoires et qui occupent un emploi visé par un des titres d’emploi énumérés dans la liste prévue en

annexe à la Loi 30 [14] . [ 11 ] Depuis de nombreuses années, les établissements de santé et de services sociaux, tel le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal, sont contraints de recourir à la main-d’œuvre indépendante afin de combler les besoins en personnel dit de « catégorie 1 » et de respecter leurs obligations en matière d’offre et de qualité des services. Les employeurs du secteur public de la santé et des services sociaux font face à une pénurie de personnel infirmier, particulièrement dans les secteurs spécialisés tels que l’urgence et les soins intensifs.

Bien qu’ils soient souvent en mesure de combler les besoins par leur propre personnel, ce n’est pas toujours le cas [15] . [ 12 ] Les employeurs du secteur sont donc confrontés à plusieurs difficultés, notamment en matière de recrutement du personnel infirmier qualifié ou en raison d’absences du personnel résultant de vacances, de maladies, de congés parentaux, de jours fériés, ou encore à la suite de mouvements de personnel.

Cela occasionne plusieurs besoins pour des remplacements plus ou moins temporaires et augmente les besoins de main-d’œuvre en soins infirmiers, sans compter les besoins ponctuels qui peuvent se présenter de temps à autres – on peut penser à la pandémie de Covid-19, par exemple.

Par ailleurs, les membres du personnel infirmier régulier travaillent généralement selon leur pleine disponibilité et sont souvent requis de fournir une prestation en heures supplémentaires, qui ne suffit toutefois pas toujours à combler les besoins [16] . [ 13 ] Ce contexte fait en sorte que les employeurs se trouvent souvent dans l’impossibilité de combler leurs besoins en soins infirmiers avec leur propre personnel.

Dans ces circonstances, ils font appel à de la main-d’œuvre indépendante [17] . [ 14 ] Ce besoin de main-d’œuvre indépendante en soins infirmiers est reconnu par les instances gouvernementales chargées de la gestion du réseau de la santé.

C’est ainsi qu’une circulaire fut émise le 22 juin 2011 par la sous-ministre adjointe à la Direction générale du personnel du réseau et ministériel du ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec afin d’établir un cadre de gestion régissant le recours à la main-d’œuvre indépendante en soins infirmiers [18] (« Circulaire 2011-037 »). [ 15 ] Selon cette circulaire, l’utilisation de la main-d’œuvre du réseau est privilégiée, mais le recours à la main-d’œuvre indépendante peut être envisagé comme solution de dernier recours afin d’assurer l’accessibilité et la continuité des services dans la mesure où la qualité et la sécurité de ceux-ci sont assurées.

À cette fin, la Circulaire 2011-037 impose le recours à une entente contractuelle avec un fournisseur de main-d’œuvre indépendante conforme à la

Loi sur les contrats des organismes publics [19] , notamment pour ce qui concerne les appels d’offres. Les appels d’offres doivent d’ailleurs, sauf exception, être administrés par un organisme régional

d’approvisionnement en commun.

La Circulaire 2011-037 comporte aussi des exigences minimales quant au contenu des appels d’offres : • les paramètres du programme d'orientation et de développement des compétences pour le personnel du fournisseur comme déterminé par l'établissement, et ce, aux frais du fournisseur; • la preuve par le fournisseur du contrôle de la validité des permis d'exercice et des exigences de formation et d'expérience; • l'attestation par le fournisseur de la vérification des antécédents judiciaires de son personnel; • les critères établis par l'établissement ou regroupement d'établissements pour le choix des personnes pouvant être admissibles à une assignation dans le ou les établissements concernés; • les modalités du fournisseur en regard de l'appréciation du rendement de son personnel, du contrôle de la satisfaction de l'établissement incluant les situations à risque selon une périodicité à convenir; • les modalités de suivi par le fournisseur des personnes assignées lors de plainte, enquête et rendement insatisfaisant; • l'interdiction pour le fournisseur d'assigner dans la région toute personne ayant déjà un lien d'emploi avec un établissement de la région; • l'engagement du fournisseur et de son personnel de ne pas solliciter un employé d'un établissement auquel il est lié par contrat, afin qu'un tel employé devienne membre de son personnel; • la garantie du fournisseur d'assigner le nombre de personnes convenu selon l'horaire de travail en vigueur pour une période donnée; • la preuve par le fournisseur de son inscription comme employeur à la CSST; • les modalités permettant à un établissement de recruter une personne qui y a déjà été assignée; • une déclaration voulant que le personnel assigné par le fournisseur soit soumis aux mêmes obligations professionnelles que le personnel régulier de l'établissement, notamment en ce qui concerne la poursuite de l'assignation en l'absence d'une relève adéquate. [ 16 ] C’est dans ce cadre qu’un appel d’offres pour de la main-d’œuvre indépendante en soins infirmiers fut lancé le 23 août 2013 par Sigma Santé [20] , un organisme à but non lucratif qui agit pour le compte d’établissements de santé et de services sociaux des régions de Montréal et de Laval, lequel a pour mission l’approvisionnement commun des produits et services [21] .

À la suite de cet appel d’offres, une adjudication de contrats a eu lieu le 15 octobre 2013 et certains contrats ont été conclus avec des agences de placement de personnel en soins infirmiers selon les termes énoncés dans un contrat-type [22] . [ 17 ] Il est admis que les professionnels en soins infirmiers ainsi assignés en vertu de ces contrats avec les agences de placement exécutent des tâches visées par le certificat d’accréditation du syndicat auprès du CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal [23] .

Par ailleurs, ces professionnels bénéficient d’une grande flexibilité dans l’établissement de leurs horaires, car ils peuvent accepter ou refuser de travailler pour un établissement en particulier et ils décident en grande

partie des quarts de travail qu’ils souhaitent accomplir [24] .

L’établissement de santé bénéficie pour sa part de peu de contraintes pour demander aux agences de placement le remplacement de ce personnel si la prestation est insatisfaisante ou pour mettre fin à leurs services lorsque les besoins qu’ils comblent disparaissent ou peuvent autrement être assumés par le personnel régulier. [ 18 ] Le syndicat appelant conteste depuis longtemps la pratique d’embauche de personnel en soins infirmiers par l’intermédiaire d’agences de placement qui s’est établie au sein des établissements de santé et de services sociaux et qui est balisée par la Circulaire 2011-037. [ 19 ] Ainsi, le 23 avril 2012, le syndicat appelant dépose devant la Commission des relations du travail (« CRT ») une requête en vertu de l’

article 39 du Code du travail (« C.t. ») visant l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont. L’

article 39 C.t. permet à la CRT (et maintenant au TAT) de décider si un salarié est compris dans une unité de négociation. Le contrat de main-d’œuvre indépendante visé par cette requête fut conclu le 22 septembre 2011 à la suite d’un appel d’offres lancé par l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont avant que la Circulaire 2011- 037 ne soit émise. La requête fut aussi ultérieurement étendue aux contrats visés par l’appel d’offres du 23 août 2013.

Le syndicat appelant demande à la CRT de déclarer que les professionnels en soins infirmiers et cardiorespiratoires assignés à l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont par l’entremise d’agences de placement soient inclus dans son unité de négociation [25] . Selon les prétentions de cette requête, le cadre administratif applicable suffit à lui seul pour conclure que l’employeur du personnel infirmier œuvrant au sein d’un hôpital selon ces contrats serait l’établissement lui-même, et ce, à l’exclusion des agences de placement [26] : 51.

Le [syndicat] requérant soumet qu’en vertu du cadre institutionnel d’ordre public, aucune autre entité que l’intimé, Hôpital Maisonneuve-Rosemont, l’établissement responsable et imputable au sens de la Loi, ne peut être considéré comme l’employeur des personnes appartenant à la catégorie 1 (soit le personnel en soins infirmiers et cardiorespiratoires, dont les infirmières et les infirmières auxiliaires); […] 53.

Cette situation fait en sorte qu’il n’y a pas de relation tripartite possible dans les établissements du réseau de la santé pour les professionnelles en soins de la catégorie 1 qui sont automatiquement inclus dans l’accréditation du requérant à partir du moment où elles exercent leur fonction de salariées dans l’établissement et qu’elles ne sont pas cadres ou visés par les exceptions de l’article 94 de la Loi 30 .

[ 20 ] Le 9 mai 2014, le commissaire Michel Denis de la CRT rejette cette requête [27] . À la suite d’une brève analyse, il se dit satisfait que le cadre administratif découlant des lois régissant le réseau de la santé et des services sociaux ne permet pas de conclure, à lui seul, que les employées des agences de placement qui exercent les mêmes tâches que celles des membres de l’unité de négociation sont des salariées de l’établissement hospitalier [28] .

Au contraire, les dispositions législatives en cause permettraient plutôt aux établissements de pourvoir eux-mêmes aux soins infirmiers ou de les faire pourvoir par des personnes avec lesquelles ils ont conclu une entente [29] . Dans un tel cas, c’est l’examen des principaux éléments de la relation employeur-salarié selon les paramètres établis par la Cour suprême dans l’arrêt Ville de Pointe-Claire [30] qui permet de déterminer qui est le véritable employeur, soit celui qui a le plus de contrôle sur l’ensemble des aspects du travail de ces personnes [31] .

Or, la preuve de ces éléments n’a pas été faite, ce qui mène au rejet de la requête. [ 21 ] Le 9 mars 2015, à la suite d’une demande de révision selon l’

article 127 C.t. , alors en vigueur, un banc de trois membres de la CRT révoque cette décision et ordonne la tenue d’une nouvelle audience devant un autre commissaire pour décider à nouveau de la requête du syndicat appelant [32] . Le banc reproche au commissaire Denis le caractère succinct et incomplet de ses motifs ne permettant pas de comprendre le raisonnement suivi, ce qui justifierait une nouvelle audition de l’affaire [33] . [ 22 ] La décision en révision de la CRT est contestée devant la Cour supérieure au moyen de divers recours en contrôle judiciaire.

Le 24 septembre 2015, la juge Marie-Claude Armstrong de la Cour supérieure refuse le sursis de l’exécution provisoire de la décision [34] . Bien que le juge Pierre Labelle de la Cour supérieure ait ultérieurement annulé la décision du 9 mars 2015 [35] , la Cour est intervenue le 13 septembre 2018 afin de la rétablir [36] . Le résultat final est que la requête du syndicat appelant en vertu de l’

article 39 C.t. fait l’objet d’une nouvelle audition, mais cette fois-ci devant le TAT, vu l’entrée en vigueur le 1 er janvier 2016 de la Loi instituant le Tribunal administratif du Travail [37] , laquelle prévoit que le TAT assume dorénavant les compétences de la CRT, y compris à l’égard des affaires alors pendantes [38] . [ 23 ] Une nouvelle audition est donc tenue devant le juge administratif André Michaud du TAT, lequel prononce la décision TAT-1 le 25 août 2016.

LA DÉCISION TAT-1 [ 24 ] Le juge administratif reconnaît que la seule question dont il est saisi est si « le cadre institutionnel du réseau de la santé et des services sociaux suffit pour accueillir [l]a requête » [39] ?

Après avoir décidé de certaines objections préliminaires, il répond « oui » à cette question. [ 25 ] Il reconnaît que les décisions antérieures de la CRT portant sur la détermination du véritable employeur lors du recours à une agence de placement reposent toutes sur l’approche souple et hautement factuelle établie dans l’arrêt Ville de Pointe-Claire de la Cour suprême, quoique cette jurisprudence de la CRT ait quelque peu évolué afin de tenir compte de paramètres propres au secteur de la santé [40] .

Bien que certaines décisions de la CRT aient pris en compte le cadre institutionnel du secteur de la santé afin de conclure sur la question [41] , aucune décision ne s’est fondée uniquement sur ce cadre. [ 26 ] Le juge administratif décide donc d’innover en disant adapter la démarche souple et globale préconisée dans Ville de Pointe- Claire en l’analysant sous le seul « prisme du cadre institutionnel particulièrement rigide du domaine de la santé et des services sociaux » [42] . [ 27 ] Il définit ce cadre institutionnel au moyen des lois suivantes : (

a) La

Loi sur les services de santé et les services sociaux [43] (« LSSSS »); (

b) la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales [44] (« Loi 10 »); (

c) la

Loi sur les Agences de développement de réseaux locaux de services de santé et de services sociaux [45] (« Loi 25 »); (

d) la Loi concernant les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales [46] (« Loi 30 »); (

e) la Loi assurant le maintien des services essentiels dans le secteur de la santé et des services sociaux [47] (« Loi 160 ») et les dispositions sur les services essentiels du Code du travail ; (

f) la

Loi sur l’équité salariale [48] ; et (

g) la Loi concernant les conditions de travail dans le secteur public [49] (« Loi 142 »). À ces lois, le juge administratif ajoute la convention collective nationale régissant les salariés des établissements, de même que la Circulaire 2011-037, décrite plus haut, encadrant les appels d’offres de main-d’œuvre indépendante. [ 28 ] Selon le juge administratif, la LSSSS permet aux établissements de soit fournir eux-mêmes les services ou soit de dispenser certains soins de santé par le biais d’un fournisseur de services.

S’inspirant d’une décision rendue par la Cour canadienne de l’impôt [50] , le juge administratif conclut que les contrats avec les agences de placement visent non pas la fourniture d’un service, mais plutôt l’assignation de professionnels qui s’intègrent ensuite entièrement aux équipes en place [51] : [71] Le Centre ne requiert pas les services des agences de placement pour leur expertise en soins infirmiers, mais bien pour qu’elles lui fournissent des professionnels qui ont eux-mêmes l’expertise nécessaire pour donner les soins requis.

Les appels d’offres et les contrats conclus sont limpides à cet effet. [72] Les professionnels ainsi affectés doivent alors s’adapter aux conditions liées à l’organisation du travail telles qu’elles y sont prévues de manière à s’intégrer dans les équipes des différents services ou unités de soins.

Ils sont donc directement sous le contrôle du Centre, ce qui permet à celui-ci de s’assurer de répondre à ses obligations prévues notamment aux articles 100 , 101 et 233.1 de la LSSSS . [73] C’est le Centre qui est imputable des soins dispensés par les salariés affectés à ses différentes unités, et ce, peu importe qu’ils soient ses employés ou qu’ils proviennent d’agences de placement. C’est pourquoi l’

article 233.1 de la LSSSS prévoit que les déclarations d’incidents ou d’accidents remplies par ces personnes doivent d’abord être remises au directeur général de l’établissement. [74] L’intégration dans l’entreprise, qui constitue un facteur essentiel à considérer en vue de déterminer l’identité du véritable employeur à l’intérieur d’une relation tripartite, ne peut être plus parfaite que dans la situation actuelle.

En effet, à défaut de pouvoir combler le besoin en utilisant une ressource interne, le Centre fait appel à une agence qui présente une personne pour exercer les tâches requises au même titre, de la même façon, dans les mêmes conditions, sous la même supervision, et avec le même équipement que les

autres membres de l’équipe, sans que le patient n’y voit la moindre différence. […] [82] Ainsi, la seule interprétation qu’il convient de donner à la notion d’entente de services prévue à l’

article 101 de la LSSSS est celle d’un véritable contrat de service par lequel l’autre

partie s’engagerait à dispenser elle-même les soins prévus, en utilisant ses propres ressources humaines, matérielles et financières.

Force est de constater que cela ne représente pas la réalité des contrats conclus avec les agences de placement. [ 29 ] Pour le juge administratif, dès lors que l’établissement est le seul et unique fournisseur de soins selon le cadre institutionnel établi par la loi, il donne et dirige de ce fait le travail des professionnels en soins infirmiers et ne peut donc être que le seul véritable employeur de ceux-ci [52] . [ 30 ] Le juge administratif se dit réconforté de cette interprétation de la LSSSS par les autres lois qui s’appliquent au secteur de la santé et des services sociaux. [ 31 ] Les Lois 10, 25 et 30 ont réduit le nombre d’intervenants dans le réseau en diminuant le nombre d’employeurs et d’accréditations syndicales [53] .

Selon le juge administratif, une « telle volonté d’alléger l’organisation des services ne peut être compatible avec la reconnaissance de diverses agences de placement comme étant les véritables employeurs des professionnels affectés au Centre » [54] , car chaque agence pourrait faire l’objet d’une accréditation distincte multipliant d’autant le nombre d’intervenants, et ce, contrairement à l’esprit de ces lois [55] . [ 32 ] Quant à la Loi 160 et les dispositions sur les services essentiels du Code du travail , elles seraient aussi incompatibles avec le recours aux agences de placement puisque le personnel infirmier fourni par ces dernières ne serait pas tenu d’assurer les services essentiels s’il n’est pas à l’emploi du CIUSSS [56] . [ 33 ] La

Loi sur l’équité salariale serait aussi incompatible puisque « des personnes exécutant les mêmes tâches, dans le même établissement, dans la même unité et dans les mêmes conditions, pourraient recevoir un traitement salarial différent » [57] . Ce serait également le cas de la Loi 142, puisqu’aucun établissement ne pourrait déroger aux titres d’emploi et aux conditions de travail qui y sont prévus en faisant appel à des agences de placement [58] . [ 34 ] Quant à la convention collective nationale, le juge administratif reconnaît qu’elle permet le recours à des ressources extérieures à son

article 3.15. Cet

article prévoit que lorsque le personnel à l’emploi du CIUSSS n’est pas disponible pour répondre aux besoins, l’employeur peut recourir aux ressources extérieures. Le juge administratif note qu’il « n’a pas à interpréter cet

article » [59] .

Il soutient pourtant que l’article ne permettrait à l’employeur que de recruter « du personnel infirmier sur une base permanente, temporaire ou sur appel, lorsque nécessaire, selon les modalités pertinentes de la convention collective » [60] , ce qui implique que, dès que ces personnes commencent à travailler, elles deviennent alors des employées de l’établissement soumises au certificat d’accréditation du syndicat appelant [61] . [ 35 ] Finalement, l’encadrement prévu par la Circulaire 2011-037 serait suffisamment détaillé « pour conclure que c’est véritablement l’établissement qui contrôle, quoi qu’indirectement dans ce cas, les principales conditions de travail de ces ressources humaines » [62] .

Le rôle des agences de placement se résumerait donc « à celui de simple gérant » alors que celui du CIUSSS « concerne directement la prestation de soins de santé », ce qui ferait en sorte que seul ce dernier serait le véritable employeur [63] . [ 36 ] Le juge administratif conclut donc qu’il est « manifestement contraire aux intentions du législateur que des salariés œuvrant dans le réseau public de la santé et des services sociaux puissent se soustraire complètement au cadre institutionnel applicable en ayant comme employeur une entreprise non visée par la LSSSS et les autres lois pertinentes au secteur » [64] .

En l’occurrence, les professionnels en soins infirmiers et cardiorespiratoires des agences de placement visés par la requête du syndicat appelant feraient donc

partie de son unité de négociation. LA DÉCISION TAT-2 [ 37 ] Le 9 décembre 2015, le syndicat appelant dépose auprès de la CRT une autre requête en vertu de l’

article 39 C.t. , mais visant le personnel infirmier provenant d’agences de placement et exerçant leurs fonctions aux soins intensifs et à l’urgence de l’Hôpital Santa Cabrini [65] , lequel est maintenant intégré au CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal. La requête fut déférée au TAT selon l’

article 261 de la Loi instituant le Tribunal administratif du Travail . La requête fut aussi amendée le 9 novembre 2016 pour viser l’ensemble du personnel en soins infirmiers et cardiorespiratoires du CIUSSS [66] . [ 38 ] Comme dans le dossier ayant mené à la décision TAT-1, la seule question soulevée par le syndicat appelant est celle de savoir si le cadre institutionnel du réseau de la santé suffit à lui seul pour accueillir la requête [67] . L’affaire est entendue par le juge administratif Michaud, qui avait alors rendu la décision TAT-1.

La position du syndicat appelant dans l’affaire TAT-2 est d’ailleurs clairement exposée dans son argumentation écrite présentée lors de l’audience tenue le 8 juin 2017 devant le juge administratif Michaud [68] : Nous sommes d’avis que l’analyse du cadre institutionnel encadrant le réseau de la santé et des services sociaux suffit pour vous permettre de statuer que les professionnelles recrutées par l’entremise des agences qui travaillent au sein des établissements publics de santé sont visées par les certificats d’accréditation visant ces établissements.

Une telle analyse serait plus adéquate qu’une simple application mécanique des critères de l’arrêt Ville de Pointe-Claire qui, selon nous, n’est pas des plus utiles dans un contexte comme le nôtre. Nous croyons qu’au contraire, le respect des principes dégagés par la Cour suprême nous amène à non seulement prendre en considération le contexte législatif, mais à en faire notre argument principal. […] Nous vous soumettons que le résultat sera toujours le même, et ce, en raison des lois d’ordre public encadrant le Réseau de la santé et,

plus spécifiquement, en raison des obligations légales des établissements concernant la qualité et la continuité des soins qui ne peuvent être légalement déléguées. L’établissement sera donc toujours celui qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects du travail. [Soulignement dans l’original] [ 39 ] Le juge administratif conclut que sa décision antérieure dans TAT-1 visant le personnel infirmier de l’Hôpital Maisonneuve- Rosemont règle cette question.

Il reprend d’ailleurs textuellement ses motifs dans TAT-1, lesquels, selon le juge administratif, s’appliquent quasi intégralement [69] . [ 40 ] Puisque le juge administratif conclut dans TAT-1 que le cadre administratif applicable suffit à lui seul pour déterminer que le véritable employeur du personnel en soins infirmiers et cardiorespiratoires assigné par les agences de placement est le CIUSSS, il va de soi que la même conclusion doit s’appliquer pour TAT-2.

Pour le juge administratif, il existe une adéquation entre la responsabilité juridique de prodiguer des services de santé et des services sociaux et la fonction d’employeur [70] : [58] En somme, le Tribunal en arrive, en l’espèce, à la même conclusion que TAT-1. Ainsi, le véritable employeur des personnes affectées par des agences de placement pour exercer à pied levé les mêmes fonctions que les salariés inclus dans l’unité de négociation du requérant, et ce dans un environnement identique, ne peut être que le Centre.

L’analyse du cadre institutionnel rigoureux applicable aux établissements couverts par la LSSSS entraîne nécessairement ce constat. [59] L’objet de la circulaire 2011-037 est limpide. On y traite des « agences privées de placement » et du « fournisseur de MOI [main-d’œuvre indépendante] ». Ainsi, la dénomination « Agences privées de placement » indique clairement leur apport au réseau de la santé et des services sociaux : elles sont chargées de faire du « placement » de personnel.

La prétention qu’elles dispensent plutôt des services de santé constitue une dénaturation évidente de leur mission et de leur contribution. LE JUGEMENT DE LA COUR SUPÉRIEURE [ 41 ] Le juge de la Cour supérieure annule les décisions TAT-1 et TAT-2 au motif que le cadre législatif applicable au secteur de la santé et des services sociaux ne peut être raisonnablement interprété de façon à exclure le recours aux agences de placement [71] .

Le juge administratif aurait « décidé en partant que les personnes placées par les agences de placement sont des salarié(e)s du centre » et aurait conduit son analyse de façon à justifier sa conclusion de départ [72] . [ 42 ] Le juge de la Cour supérieure procède en quelques brefs paragraphes à un survol des lois invoquées par le juge administratif pour conclure que ce dernier aurait imputé à tort à un objectif législatif à ces lois qui, à l’examen, serait inexistant. [ 43 ] Il annule donc les décisions TAT-1 et TAT-2 et retourne les dossiers au TAT afin qu’il en décide selon le cadre établi par la Cour suprême dans Ville de Pointe-Claire .

LES QUESTIONS EN APPEL [ 44 ] Bien que les parties soulèvent plusieurs questions dans leurs mémoires respectifs, à mon avis les seules questions pertinentes sont si le juge de la Cour supérieure a erré en identifiant la norme de contrôle applicable et, le cas échéant, si cette norme a été appliquée correctement [73] . ANALYSE La norme de contrôle [ 45 ] Les parties conviennent que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable, soit la norme identifiée par le juge de la Cour supérieure.

Il s’agit de la norme de contrôle utilisée par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Ville de Pointe- Claire [74] et il n’y a rien dans l’arrêt Vavilov [75] qui permettrait de conclure qu’il devrait en être autrement aujourd’hui. [ 46 ] Depuis l’arrêt Vavilov , il est aussi bien établi qu’une décision raisonnable en est une qui est « fondée sur un raisonnement intrinsèquement cohérent » et qui est « justifiée au regard de l’ensemble du droit et des faits pertinents » [76] .

À cette fin, il est utile de cerner les principes juridiques applicables en l’espèce qui permettent de décider du caractère raisonnable des décisions du TAT. Les principes juridiques applicables [ 47 ] Les demandes dont le TAT était saisi ont été présentées en vertu de l’

article 39 C.t. afin de décider si les personnes prodiguant des soins infirmiers par le biais des contrats avec les agences de placement sont des « salariées » et si elles « sont comprises dans l’unité de négociation ». Il n’est pas contesté que les personnes en cause sont des « salariées » au sens du C.t. ; c’est plutôt la question de savoir si elles sont comprises dans l’unité de négociation qui est litigieuse, puisque cette unité se définit par rapport à un employeur déterminé.

La question en jeu est donc celle de l’identification de l’employeur. [ 48 ] La relation de travail envisagée par le Code du travail du Québec est celle de la relation classique bipartite entre un employeur et un salarié au sein d’une même entreprise monolithique [77] . Or, les rapports entre les intervenants dans le milieu du travail ne répondent pas toujours à cette conception classique.

D’ailleurs, les rapports de travail s’en écartent de plus en plus, notamment par l’effet des nouvelles technologies de communications. [ 49 ] Les rapports juridiques entre les parties à une même entreprise peuvent donc prendre des formes variées. Sans en limiter le nombre, on peut les classer en trois grandes catégories juridiques. [ 50 ] La première catégorie est la relation « traditionnelle » d’employeur-employé régie par les dispositions du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») portant sur le contrat de travail ( art. 2085 - 2097 C.c.Q. ).

Selon ce contrat, le salarié s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou sous le contrôle de l’employeur [78] . Tant l’employeur que l’employé

sont soumis à certaines obligations. Pour l’employé, il s’agit notamment d’exécuter son travail avec prudence et diligence, d’agir avec loyauté et honnêteté et de ne pas faire usage d’une information confidentielle obtenue dans l’exécution ou à l’occasion du travail. Pour l’employeur, il lui incombe notamment de rémunérer le salarié et de prendre les mesures appropriées en vue de protéger sa santé, sa sécurité et sa dignité [79] . Chaque

partie peut mettre fin au contrat de travail pour une cause fondée sur un motif sérieux ou sans cause, au moyen d’un délai-congé raisonnable, lorsque l’engagement du salarié est de durée indéterminée [80] . Finalement, l’aliénation de l’entreprise au sein de laquelle œuvre le salarié ou la modification de sa structure juridique ne met pas fin au contrat de travail, lequel échoit à l’ayant cause de l’employeur [81] .

C’est cette relation classique que visent le Code du travail du Québec et la plupart des lois régissant le travail. [ 51 ] La seconde catégorie regroupe les contrats d’entreprises ou de services régis par les dispositions du Code civil du Québec portant sur ce type de contrats ( art. 2098 - 2129 C.c.Q. ). Ceux-ci sont souvent désignés de « sous-traitance ».

La caractéristique essentielle du contrat d’entreprise ou de service repose sur l’idée que l’entrepreneur ou le prestataire de services a le libre choix des moyens d’exécution du contrat et qu’il n’existe entre lui et le client aucun lien de subordination quant à son exécution [82] . Ce contrat prend des formes extrêmement variées et tout un corpus jurisprudentiel s’est développé afin d’en cerner les contours et les limites aux fins des lois régissant les rapports collectifs de travail. Il peut s’agir d’assurer une

partie de la production de biens ou de la fourniture de services par une tierce entreprise, ce qui est assez répandu pour les services d’entretien de machinerie, de nettoyage des locaux ou pour des services d’alimentation sur les lieux de travail, tels services de cafétéria, etc. Divers corps de métiers ou de professionnels spécialisés, tels que les plombiers, les électriciens, les avocats, les comptables, etc., sont aussi souvent régis par ce type de contrats lorsque les besoins de l’entreprise cliente pour ces services sont ponctuels. Il peut aussi s’agir de déléguer à un sous-traitant une

partie des activités de l’entreprise cliente, même une

partie importante. D’ailleurs, la distinction entre le fournisseur de biens et services et le sous-entrepreneur est parfois difficile. [ 52 ] La troisième catégorie est le prêt de services ou prêt de personnel, lequel est un contrat innommé dans le Code civil du Québec .

Bien qu’il s’agisse d’un type de contrat d’entreprise ou de service, il s’en distingue de façon fondamentale en ce que l’entrepreneur fournit à l’entreprise cliente un membre de son propre personnel, non pas pour exécuter un travail autonome au sein de l’entreprise cliente, mais plutôt pour s’intégrer dans cette entreprise cliente afin d’exécuter le travail selon les instructions de cette dernière.

L’employé dont les services sont ainsi prêtés à l’entreprise cliente n’a donc pas le libre choix des moyens d’exécution du contrat et il existe entre lui et l’entreprise cliente un certain lien de subordination quant à son exécution. C’est ce qui distingue principalement le contrat nommé d’entreprise ou de service du contrat innommé de prêt de services ou de prêt de personnel. À

titre d’exemple, on peut rencontrer ce type de contrat lorsqu’une entreprise prête les services de l’un de ses cadres ou de l’un de ses spécialistes à une autre entreprise (l’entreprise cliente) pour une période de temps plus ou moins longue, à l’expiration de laquelle l’employé réintègre son entreprise d’origine. L’employé maintient son lien d’emploi avec l’entreprise d’origine et continue d’être rémunéré par celle-ci, tout en travaillant de fait pour l’entreprise cliente et sous ses instructions.

L’employé concerné peut tirer de grands bénéfices de tels contrats, par exemple en maintenant et en accumulant son ancienneté ainsi que son régime de retraite auprès de l’entreprise d’origine et en s’assurant d’un de droit de retour dans cette entreprise. [ 53 ] Le contrat innommé de prêt de services ou de prêt de personnel a pris une expansion considérable au cours des dernières décennies, notamment par le biais d’agences spécialisées dites « agences de placement » [83] .

Il faut distinguer à cet égard l’agence de recrutement classique, qui ne fait que la sélection du personnel qui s’intègre ensuite à l’emploi de l’entreprise cliente. L’agence de placement est plutôt elle-même l’employeur du personnel qu’elle fournit à l’entreprise cliente au moyen d’un prêt de services ou prêt de personnel. Je désignerai néanmoins ce contrat de « contrat d’agence de placement de personnel » ou de « contrat de placement de personnel » afin de ne pas le confondre avec le prêt de service au sens usuel.

Or, étant donné que la conception classique du lien entre l’employeur et l’employé est fondée sur la subordination et que la conception du lien classique entre le client et l’entrepreneur est fondée sur le libre choix des moyens d’exécution et l’absence de lien de subordination, il n’est pas surprenant que le contrat innommé d’agence de placement de personnel ait prêté à confusion, puisqu’il ne s’inscrit dans aucune de ces cases conceptuelles.

Il y a donc lieu de s’y attarder plus longuement. [ 54 ] C’est dans l’affaire Ville de Pointe-Claire que la Cour suprême a établi le cadre d’analyse qui doit être suivi afin de déterminer l’identité de l’employeur dans un contrat innommé d’agence de placement de personnel. Dans cette affaire, un commissaire du travail était saisi d’une demande en vertu de l’

article 39 C.t. qui était présentée par le syndicat accrédité des employés de la Ville de Pointe- Claire. La Ville de Pointe-Claire avait eu recours aux services d’une agence de placement afin de combler le remplacement temporaire d’une réceptionniste pour environ six semaines par une dénommée Mme Lebeau. Par la suite, la Ville de Pointe-Claire a fait appel à l’agence de placement afin de combler pour 18 semaines un besoin de commis au département des achats.

Mme Lebeau fut assignée à cette tâche par l’agence de placement, mais à la fin de cette assignation, elle fut embauchée comme employée temporaire de la Ville.

Elle deviendra par la suite une employée permanente de la Ville de Pointe-Claire. [ 55 ] Le commissaire du travail saisi de l’affaire a accueilli la demande du syndicat pour les deux prêts de services visant Mme Lebeau au motif que la preuve démontrait que la Ville de Pointe-Claire exerçait le contrôle effectif sur les prestations de travail de celle-ci, ce qui établissait qu’il s’agissait bien d’un contrat de travail entre la Ville et cette dernière et faisait en sorte que la Ville était bel et bien l’employeur au sens du Code du travail .

En appel devant le Tribunal du travail, le juge Prud’homme a soutenu que la seule relation de subordination ne devait pas éclipser les autres dimensions essentielles d’un contrat de travail, soit l’établissement et le contrôle des conditions de travail. Son analyse de la preuve l’a amené à constater que la Ville de Pointe-Claire contrôlait de fait tant l’exécution du travail de Mme Lebeau que ses conditions de travail, ce qui permettait de conclure qu’un contrat de travail s’était établi avec la ville faisant d’elle l’employeur.

La demande en contrôle judiciaire fut rejetée par la Cour supérieure et l’appel de cette décision fut aussi rejeté par la Cour, mais avec une dissidence de la juge Deschamps, alors membre de la Cour. [ 56 ] Le pourvoi à la Cour suprême fut aussi rejeté, mais, ce faisant, le plus haut tribunal a établi le cadre juridique qui doit servir à déterminer l’identité de l’employeur en présence de ces types de contrats et ainsi les distinguer l’un de l’autre.

Le juge Lamer, pour la majorité, analyse l’affaire dans le cadre de ce qu’il désigne une « relation triangulaire » dont les rapports juridiques ne sont pas bien définis par les lois du travail. À cette fin, il rejette résolument l’approche fondée exclusivement sur la subordination juridique et l’intégration dans l’entreprise, pour y substituer plutôt une approche dite « globale et souple » qui permet de déterminer si c’est l’agence de placement ou l’entreprise cliente qui « a le plus de contrôle sur tous les aspects du travail selon la situation factuelle particulière à chaque affaire » [84] .

À cette fin, les éléments à prendre en compte dans cette analyse globale et souple comprennent « le processus de

sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise » [85] .

Puisque le Tribunal du travail avait, de fait, procédé à cette analyse globale et souple, il n’y avait pas lieu d’intervenir dans le cas de Mme Lebeau, vu la norme de contrôle applicable. [ 57 ] Quant à la juge L’Heureux-Dubé, dissidente, elle favorise aussi un test plus souple et global et écarte celui du contrôle de fait sur le travail exécuté par l’employé ou l’intégration dans l’entreprise, pour y préférer la recherche de l’employeur « véritable » fondée sur la preuve de qui contrôle fondamentalement la relation employeur/employé dans chaque affaire [86] .

Ce test se rapproche sensiblement de l’analyse préconisée par la majorité. Par contre, contrairement au juge Lamer, la juge L’Heureux-Dubé se dit d’avis que le Tribunal du travail n’a pas appliqué une telle analyse dans le dossier de Mme Lebeau, ce qui justifie une intervention judiciaire vu le « résultat absurde créé par l’erreur du Tribunal du travail » puisqu’il « donne lieu à deux liens de droit qui lient simultanément une employée à deux employeurs distincts, pour un seul et même travail, avec toutes les conséquences que cela comporte pour les parties » [87] . [ 58 ]

Malgré leurs divergences quant au résultat de l’appel, tant le juge en chef Lamer, pour la majorité [88] , que la juge l’Heureux- Dubé [89] , s’appuient et entérinent les opinions de la juge Deschamps, dissidente à la Cour d’appel dans cette affaire, et de la juge Grenier de la Cour supérieure dans Hôpital Royal Victoria c. Vassart [90] (« Vassart »). L’affaire Vassart concernait d’ailleurs des infirmières œuvrant à l’Hôpital Royal Victoria de Montréal.

Il y a donc lieu de référer aux motifs des juges Grenier et Deschamps pour bien saisir les propos de la Cour suprême dans Ville de Pointe-Claire . [ 59 ] Dans Vassart , le Tribunal du travail avait conclu que le contrôle effectif des horaires de travail et de la prestation de travail par l’établissement hospitalier – soit l’intégration des infirmières en cause au sein des activités de l’hôpital – suffisait à lui seul pour conclure que l’employeur véritable était l’établissement hospitalier.

La juge Grenier a rejeté cette approche au motif qu’elle était déraisonnable [91] : Dans une situation tripartite, le critère du contrôle effectif sur la prestation du travail est beaucoup trop rigide et il ne tient pas compte d'autres aspects fondamentaux dont l'importance saute aux yeux. Toute interprétation de la notion de salarié doit rester compatible avec le cadre tripartite qui a été décrit ci-dessus. Que les infirmières soient les salariées du locateur ou du locataire de services dépend d'une série de facteurs dont le contrôle effectif sur le travail n'est qu'un élément parmi d'autres .

Sinon on assisterait à un bouleversement de l'équilibre des lois mises en place par le législateur en matière de relations de travail. C'est ainsi que le travailleur véritablement embauché par une agence de personnel et qui ne travaille chez le locataire de services qu'à

titre temporaire, se verrait confiner à la situation suivante : plusieurs employeurs successifs, aucun employeur habituel, aucune protection juridique véritable puisqu'il ne pourrait accumuler de service chez un même employeur se voyant ainsi privé des avantages conférés, entre autres, par l'article 124 L.N.T. [Soulignement ajouté] [ 60 ] Ainsi, la juge Grenier favorise plutôt l’approche globale et souple qui sera ultérieurement entérinée par la Cour suprême dans Ville de Pointe-Claire , soit la recherche de l’employeur véritable auquel l’employé est subordonné « essentiellement et continûment » [92] : Dans cette perspective les éléments suivants revêtent une importance primordiale : la sélection, l'embauche, la discipline, la formation et l'évaluation du personnel, le paiement de la rémunération, l'assignation des tâches, la durée du service chez l'entreprise cliente. [ 61 ] La juge Deschamps rejette aussi résolument l’approche voulant que le contrôle des tâches quotidiennes par l’entreprise cliente soit le facteur déterminant de l’analyse.

Dans des propos qui ont été repris textuellement dans Ville de Pointe Claire , la juge Deschamps estime qu’une telle approche monolithique est absurde [93] : Une certaine absurdité se dégage du tout. En effet, on peut difficilement imaginer que le travail temporaire d'une réceptionniste ou d'une commis, comme c'était le cas en l'espèce, soit exécuté ailleurs que sur les lieux de travail ou en fonction d’autres horaires que ceux déterminés par le client.

Il me semble invraisemblable qu'un client qui retient les services d'une agence de location de personnel temporaire se retrouve l'employeur des employés de l'agence simplement parce qu'il contrôle les tâches qui doivent être effectuées au jour le jour. C'est là réduire à bien peu de chose la notion d'employeur et en mettre de côté la réalité qui exige une vision beaucoup plus globale.

Parmi les éléments qui doivent être évalués, je fais non seulement référence au recrutement, à la sélection, à la formation, à la rémunération, à la discipline mais aussi à l'intégration dans l'entreprise, à la continuité de l'emploi, et au sentiment d'appartenance des employés. Je ne peux concevoir de relation employeur-employé(

e) qui ne recoupe aucun de ces aspects. La notion de "subordination juridique", termes utilisés par le Tribunal du travail, ne recouvre en fait, pour le Tribunal du travail que la supervision quotidienne de l'exécution du travail. La notion de subordination juridique, ainsi réduite, s'avère donc totalement insuffisante pour qualifier la relation tripartite qui existe entre l'agence, son client et l'employé(e). Le Tribunal du travail devait prendre en considération tous les aspects des relations liant les trois parties, ce qu'il n'a pas fait.

Rien ici ne permet de fixer sur le client la qualité d'employeur. […] L'interprétation du Tribunal du travail me semble aller à l'encontre du bon sens et de la cohérence des lois du travail. En effet, dans un contexte de remplacement légitime, comme c'est le cas en l'espèce, l'agence est employeur à toutes fins, que ce soit la sécurité au travail (C.S.S.T.), la continuité de l'emploi (normes du travail), la fiscalité, l'assurance-maladie, etc.

Malgré toutes les nuances inhérentes au droit du travail et toute la latitude laissée au Tribunal du travail, je crois qu'il y a une certaine limite au-delà de laquelle l'interprétation devient déraisonnable. [Soulignement ajouté; note de bas de page omise] [ 62 ] L’arrêt Ville de Pointe-Claire a donné lieu à une abondante jurisprudence devant la CRT, notamment dans le domaine des services de santé et de services sociaux. Sans faire une revue exhaustive de cette jurisprudence, il y a lieu d’examiner certaines décisions

portant sur les soins infirmiers, notamment celles auxquelles le juge administratif se réfère dans les décisions TAT-1 et TAT-2. [ 63 ] Notons en premier lieu que l’analyse s’effectue généralement au cas par cas selon une étude des faits concrets applicables selon les circonstances de chaque affaire [94] . [ 64 ] Dans Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardiorespiratoires du CSSS Gatineau (FIQ) c.

Centre de santé et de services sociaux de Gatineau [95] , il s’agissait de décider si les infirmières, les infirmières auxiliaires et les inhalothérapeutes provenant d’agences de placement et travaillant auprès du CSSS de Gatineau étaient des salariées comprises dans l’unité de négociation du syndicat.

Le commissaire Pierre Cloutier a procédé à l’analyse globale et flexible requise selon les principes établis dans Ville de Pointe- Claire , étudiant une foule de facteurs, dont les horaires de travail, les exigences des hôpitaux, le processus d’embauche, les conditions de travail, l’orientation des employées, la formation particulière de celles-ci, l’assignation des tâches, la supervision du travail, l’évaluation du personnel, la discipline et l’intégration dans l’entreprise.

Cette analyse exhaustive lui a permis de conclure, selon les faits propres à l’affaire, que c’étaient les agences de placement plutôt que le CSSS de Gatineau qui agissaient comme l’employeur du personnel en cause. Il s’exprime comme suit [96] : [88] Les agences décident du processus de sélection de leurs employées et établissent les critères d’embauche. Elles déterminent toutes les conditions de travail de leurs employées (salaire, vacances, congés, etc.) et peuvent leur imposer une disponibilité obligatoire. [89] Elles assignent ou affectent leurs employées, selon les besoins exprimés par leurs clients.

Lorsqu’une employée s’absente, c’est l’agence qui l’embauche qui voit à la remplacer. Que les agences tiennent compte de certaines exigences du CSSS, mentionnées dans le devis descriptif d’appel d’offres ou ailleurs, avant d’assigner une employée à un établissement, n’a aucune importance. Un client peut très bien exiger que l’employée que lui affecte l’agence de personnel possède des qualifications particulières sans que cela modifie la relation client agence et fasse de cette employée la salariée du client. [90] Le CSSS n’est pas le seul client des agences, même si c’est un client important.

Par conséquent, les employées d’agence ne travaillent pas que pour le CSSS. [91] Mais, en plus de ces considérations et, surtout, la preuve ne permet pas de conclure que chaque employée d’agence est intégrée dans l’entreprise du CSSS. Il n’y a pas de preuve que les employées d’agence ont le sentiment d’appartenir au CSSS plutôt qu’à l’agence qui les emploie.

La preuve telle que présentée au sujet de la durée du service ou de la continuité d’emploi de chacune des employées d’agence qui travaille au CSSS est insuffisante pour conclure que chacune est, dans les faits, salariée du CSSS. [92] La Commission ne peut pas, à partir d’une preuve générale comme celle qui a été faite, voulant que des employées d’agence travaillent un grand nombre d’heures par année au CSSS, statuer que, de seul fait, chacune est une salariée du CSSS.

Conclure autrement ferait en sorte qu’une employée d’agence qui ne travaillerait que quelques jours par année au CSSS, voire qu’une seule journée, serait considérée une salariée du CSSS, ce qui serait absurde. [ 65 ] Dans Syndicat des professionnelles en soins du CSSS de la Montagne (FIQ) c. Centre de santé et de services sociaux de la Montagne [97] , le litige visait 228 infirmières provenant de diverses agences de placement et qui œuvraient auprès du CSSS de la Montagne à Montréal. Le syndicat soutenait qu’elles étaient toutes assujetties à son unité d’accréditation auprès du CSSS de la Montagne.

Le litige prenait sa source dans le fait que malgré ses efforts de recrutement, le CSSS de la Montagne ne disposait pas de tout le personnel infirmier nécessaire pour répondre aux besoins de la population et devait donc faire appel à des agences de placement pour combler les quarts de travail à la suite d’absences du personnel régulier ou de manque de personnel [98] .

Le commissaire Jean Paquette applique l’analyse globale et souple préconisée par la Cour suprême et prend en compte une multitude de facteurs, donc le processus de sélection, l’embauche, la rémunération et les conditions de travail, l’affectation des tâches, la formation, l’évaluation, la discipline, la durée du service, la continuité d’emploi, l’intégration dans l’entreprise, la subordination juridique et le sentiment d’appartenance de l’employée [99] .

Cette analyse lui permet de conclure que la majorité des infirmières en cause n’étaient pas des salariées du CSSS de la Montagne, mais plutôt des salariées des agences de placement, le commissaire plaçant surtout l’accent sur la durée du service. [ 66 ] Une approche similaire fut suivie dans Syndicat régional des professionnelles en soins du Québec (FIQ) c. Vigi Santé [100] , dans laquelle le commissaire Michel Denis rejette la demande du syndicat en vertu de l’

article 39 C.t. visant des employés d’agences de placement œuvrant auprès du CHSLD Vigi de l’Outaouais. Appliquant le cadre d’analyse de Ville de Pointe-Claire , le commissaire favorise les facteurs portant sur la sélection, l’embauche, la négociation des conditions de travail, la rémunération, les affectations et la discipline pour conclure que les agences de placement sont les employeurs malgré l’intégration du personnel dans l’entreprise du CHSLD. [ 67 ] Par contre, dans l’affaire Syndicat des infirmières, infirmières auxiliaires et inhalothérapeutes de l’Est du Québec (CSQ) c.

Centre de santé et de services sociaux de La Mitis [101] , prononcée peu avant la décision impliquant le CSSS de la Montagne, le commissaire Louis Garant devait décider si une dizaine d’infirmières d’agences de placement œuvrant auprès du CSSS de la Mitis pour la région du Bas-Saint-Laurent et une

partie de la Gaspésie étaient visées par le certificat d’accréditation du syndicat. Le commissaire Garant a décidé de restreindre les facteurs à considérer au contrôle des horaires, l’intégration dans l’entreprise, le partage de la mission de celles-ci, les outils de travail, l’absence de distinction du personnel et la formation continue [102] . Il s’agit essentiellement d’éléments liés au seul facteur de l’intégration dans l’entreprise.

Selon le commissaire Garant, il était nécessaire de réévaluer les critères énoncés par la Cour suprême dans Ville de Pointe-Claire afin de tenir compte « de la réalité du monde de la santé », laissant ainsi entendre que le seul facteur de l’intégration à l’entreprise était déterminant dans ce secteur, vu notamment la Loi 30 [103] . [ 68 ] De même, dans Professionnel(le)s en soins de santé unis (FIQ) c.

Hôpital Maisonneuve-Rosemont [104] , il s’agissait de décider si 21 inhalothérapeutes d’agences de placement œuvrant auprès de l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont étaient visées par le certificat d’accréditation du syndicat. Ce dernier prenait appui sur la décision concernant le CSSS de la Mitis pour soutenir que le cadre juridique applicable à l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont suffisait à lui seul pour conclure que les professionnelles concernées étaient des salariées de l’établissement hospitalier.

La commissaire Irène Zaïkoff a refusé de se prononcer sur cette question au motif qu’elle n’avait été soulevée qu’au stade de l’argumentation [105] et qu’elle touchait « la question de la légalité des ententes conclues entre l’Hôpital et les agences » [106] qui relevait de la Cour supérieure. Par contre, la commissaire a néanmoins décidé de tenir compte du cadre institutionnel

applicable.

Sans en faire un facteur unique, elle considère néanmoins le cadre institutionnel comme très important, justifiant même de s’écarter du cadre d’analyse prévu par Ville de Pointe- Claire afin de favoriser une approche principalement (sinon exclusivement) axée sur l’intégration dans l’entreprise de l’établissement de santé [107] : [129] En outre, il y a une intégration élevée dans l’entreprise du CSSS de la Montagne, du fait qu’il s’agit des mêmes tâches que pour les autres infirmières, avec les mêmes méthodes et outils de travail, exercées aux mêmes endroits et qu’elles participent aux activités courantes de façon régulière.

Quant à la durée du service, elle est significative et elle contribue à établir par prépondérance que les infirmières mentionnées aux paragraphes 126 et 127 sont dans les faits des salariées du CSSS de la Montagne. En effet, en pondérant l’ensemble des éléments caractéristiques de la relation employeur-salarié, le CSSS de la Montagne exerce le plus grand contrôle sur les aspects pertinents et déterminants du travail qui font de lui le véritable employeur des infirmières.

L’analyse des décisions TAT-1 et TAT-2 [ 69 ] Dans TAT-1 et TAT-2, le juge administratif s’appuie sur les motifs du commissaire Garant dans l’affaire précitée impliquant le CSSS de la Mitis et ceux de la commissaire Zaïkoff dans l’affaire précitée impliquant l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont pour conclure que, dans tous les cas et dans toutes les circonstances, une personne dispensant des soins infirmiers dans un établissement de santé ou de services sociaux doit être la salariée de l’établissement.

Selon le juge administratif, le cadre juridique rigide qui régit les établissements de santé et de services sociaux, dont le CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal, ne permet aucune autre conclusion.

De façon pratique, sa décision a pour effet de rendre impraticable le recours à une agence de placement afin de combler un besoin en soins infirmiers au sein d’un établissement de santé et de services sociaux, le rôle de ces agences devant se limiter, tout au plus, à celui d’une agence de recrutement de personnel. [ 70 ] Comme le juge de la Cour supérieure en a conclu, je suis d’avis que cette approche est déraisonnable en ce qu’elle ne peut raisonnablement s’appuyer sur le cadre juridique invoqué.

Pour en arriver à cette conclusion, il est nécessaire de procéder à une analyse de chacune des lois invoquées, ce que ni le juge administratif ni le juge de la Cour supérieure n’ont cru utile de faire de façon détaillée. Comme nous le verrons, cette analyse permet de constater que l’exercice auquel s’est livré le juge administratif relève plus de la fonction législative que de la fonction adjudicative, ce qui ne fait pas

partie du mandat du TAT. De fait, les lois et le cadre juridique qu’il invoque ne permettent pas raisonnablement de soutenir la position qu’il avance. [ 71 ] Notons d’emblée qu’il n’est pas contesté que le recours aux services d’agences de placement par le CIUSSS n’est pas le résultat d’un animus antisyndical ni d’une simulation. Selon le dossier, le recours à ces agences ne s’effectue que dans des circonstances où les mécanismes d’affectation et d’embauche prévus dans la convention collective applicable ne permettent pas de combler les besoins.

De fait, le dossier révèle que l’appel aux agences de placement est une mesure de dernier recours afin d’assurer et de maintenir la continuité des soins infirmiers, particulièrement dans les secteurs spécialisés de l’urgence et des soins intensifs. Il semble bien que, sans le recours aux agences de placement, l’offre de soins ne puisse être satisfaite selon les mécanismes conventionnels existants. [ 72 ] Je note aussi que la décision du juge administratif ne s’appuie pas sur une analyse des faits, mais plutôt sur une analyse du droit.

Il s’agit d’une décision fondée sur l’idée que le législateur interdit implicitement le recours aux agences de placement de personnel au sein du réseau de la santé et des services sociaux du Québec.

Ainsi, tous les contrats de prêts de services ou de prêts de personnel seraient interdits dans ce secteur, peu importe les besoins et peu importe les circonstances, qu’il s’agisse d’un remplacement temporaire et occasionnel d’un jour ou d’une semaine pour combler l’absence d’une employée régulière malade ou en congé ou qu’il s’agisse d’une assignation à long terme afin d’occuper temporairement un poste régulier vacant qui ne peut être autrement pourvu. [ 73 ] Pour les fins de l’analyse, je reprendrai une à une les lois et les ententes sur lesquelles s’appuie le juge administratif pour tirer sa conclusion. (

a) La

Loi sur les services de santé et les services sociaux [ 74 ] La LSSSS est la principale loi régissant le réseau de la santé et des services sociaux du Québec. Il s’agit d’une loi complexe et qui a souvent fait l’objet de modifications afin de tenir compte des nombreuses réformes administratives qui ont caractérisé le réseau depuis des décennies. Il ne s’agit pas ici de procéder à un

sommaire ou à une revue générale de cette loi, mais d’en dégager les principales dispositions pertinentes aux fins du présent dossier. [ 75 ] La LSSSS établit les objectifs du réseau de la santé et des services sociaux et pourvoit à son organisation [108] .

Elle dispose avant tout que toute personne a « le droit de recevoir des services de santé et des services sociaux adéquats sur le plan à la fois scientifique, humain et social, avec continuité et de façon personnalisée et sécuritaire » (art. 5) [109] , de même que « le droit de recevoir les soins que requiert son état » si sa vie ou son intégrité est en danger, les établissements étant tenus « de voir à ce que soient fournis ces soins » (art. 7) [110] . La LSSSS s’articule d’ailleurs autour de ces droits fondamentaux de la population québécoise.

Bien que le droit énoncé à l’article 5 s’exerce en tenant compte des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation et au fonctionnement de l’établissement ainsi que des ressources humaines, matérielles et financières dont il dispose, cette modalité ne s’étend pas au droit conféré par l’article 7 [111] . [ 76 ] La LSSSS prévoit aussi que les services de santé et les services sociaux sont fournis par les établissements suivants : un centre local de services communautaires; un centre hospitalier; un centre de protection de l’enfance et de la jeunesse; un centre d’hébergement et de soins de longue durée; et un centre de réadaptation [112] .

La loi définit la mission distincte de chacun de ces établissements [113] . [ 77 ] Les établissements sont soit publics, soit privés [114] . La participation tant d’agents privés (ce qui comprend les agents communautaires) que publics afin d’assurer les services est d’ailleurs prévue dans la loi. [ 78 ] Les établissements ont pour fonction d’assurer la prestation de services de santé ou de services sociaux de qualité, qui sont continus, accessibles, sécuritaires et respectueux et qui visent à réduire ou à solutionner les problèmes de santé et de bien-être et à satisfaire les besoins des groupes de la population.

À cette fin, ils doivent gérer avec efficacité et efficience leurs ressources humaines, matérielles, informationnelles, technologiques et financières et collaborer avec les autres intervenants du milieu en vue d’agir sur les déterminants de la santé et les déterminants sociaux et d’améliorer l’offre de services à rendre à la population [115] . L’

article 101 de la

LSSSS prévoit que l’établissement doit notamment [116] : 1° recevoir toute personne qui requiert ses services et évaluer ses besoins; 2° dispenser lui-même les services de santé ou les services sociaux requis ou les faire dispenser par un établissement, un organisme ou une personne avec lequel il a conclu une entente de services visée à l’article 108; 3° veiller à ce que les services qu’il dispense le soient en continuité et en complémentarité avec ceux dispensés par les autres établissements et les autres ressources de la région et que l’organisation de ces services tienne compte des besoins de la population à desservir; 4° diriger les personnes à qui il ne peut dispenser certains services vers un autre établissement ou organisme ou une autre personne qui dispense ces services. [ 79 ] L’

article 108 de la LSSSS prévoit également qu’un établissement peut conclure avec un autre établissement, un organisme « ou toute autre personne », une entente pour les fins suivantes [117] : 1° la dispensation, pour le compte de cet établissement, de certains services de santé ou services sociaux requis par un usager de cet établissement; 2° la prestation ou l’échange de services professionnels en matière de services de santé ou de services sociaux. [ 80 ] Dans TAT-1 et TAT-2, le juge administratif conclut que l’

article 101 de la LSSSS exige que l’établissement doit (

a) soit dispenser lui-même les services de santé ou les services sociaux requis ou (

b) soit les faire dispenser par un organisme ou une personne avec laquelle il a conclu une entente de services visée à l’

article 108 [118] . Il conclut aussi que les agences de placement ne dispensent pas elles-mêmes les services de santé et les services sociaux lorsqu’ils conviennent de contrats avec un établissement client [119] . [ 81 ] Puisque les agences de placement ne dispensent pas elles-mêmes les services de santé ou les services sociaux, le juge administratif en conclut qu’elles ne seraient pas liées par « un véritable contrat de services » au sens de l’

article 108 [120] . Il en résulterait que les membres du personnel en soins infirmiers de ces agences œuvrant au sein de l’établissement client selon des contrats d’agence de placement de personnel s’intégreraient complètement dans l’établissement client et seraient sous le contrôle direct de cet établissement en ce qui a trait à la fourniture des services de santé ou les services sociaux requis [121] .

Cette intégration dans les établissements clients aux fins des services fournis constituerait « un facteur essentiel à considérer » [122] , qui déplacerait ainsi tous les autres facteurs pertinents à la relation employeur/employé, y compris les nombreux facteurs de cette relation qui relèvent du contrôle exclusif des agences de placement, telles la rémunération, l’assignation du lieu de travail, la discipline, etc [123] . [ 82 ] Cette approche est erronée sur plus d’un aspect, au point d’être déraisonnable. [ 83 ] Premièrement, le raisonnement du juge administratif repose sur le 1 er alinéa de l’

article 108 de la LSSSS qui prévoit un contrat pour la « dispensation, pour le compte de cet établissement, de certains services de santé ou services sociaux requis par un usager de cet établissement ». Or, l’

article 108 comporte également un 2 e alinéa qui prévoit qu’une entente peut aussi porter sur « la prestation ou l’échange de services professionnels en matière de services de santé ou de services sociaux ». C’est plutôt sur ce 2 e alinéa que reposent les contrats convenus avec les agences de placement de personnel. Or, la prestation ou l’échange de services professionnels ne requiert pas de l’agence de placement qu’elle dispense elle-même les services de santé ou les services sociaux.

Cette distinction est importante. [ 84 ] Deuxièmement, le juge administratif écarte entièrement le cadre d’analyse global et souple établi dans Ville de Pointe-Claire , pour plutôt soutenir que le contrôle des tâches quotidiennes par l’établissement client est le seul facteur déterminant de l’analyse. Or, comme nous l’avons constaté, cette approche a été résolument et définitivement écartée par la Cour suprême du Canada, s’appuyant à cet égard sur les propos des juges Grenier et Deschamps. [ 85 ] Le juge administratif confond ainsi indûment l’imputabilité pour la fourniture des services et la notion d’employeur.

Il interprète les articles 101 et 108 de la LSSSS au lieu d’interpréter le terme « employeur » dans le Code du travail . Ces deux lois ont pourtant une nature et des objets totalement différents. Aucune adéquation ne peut être raisonnablement effectuée entre l’identité du prestataire de services au sens de la LSSSS et celle de l’employeur au sens du Code du travail , chacun de ces concepts obéissant à des règles qui lui est propre.

En associant étroitement ces deux concepts sans expliquer pleinement le lien qu’il établit entre eux, le juge administratif effectue un raisonnement tronqué qui ne résiste pas à l’analyse et dont l’effet concret est d’écarter le cadre d’analyse requis selon Ville de Pointe- Claire . [ 86 ] Notons que les articles 101 et 108 de la LSSSS ne sont pas de droit nouveau et sont demeurés inchangés dans leurs aspects essentiels depuis des décennies.

Il ne s’agit donc pas de dispositions législatives nouvelles qui permettraient d’écarter le cadre d’analyse de Ville de Pointe-Claire appliqué depuis longtemps par la CRT dans les dossiers provenant du réseau de la santé et des services sociaux. [ 87 ] D’ailleurs, c’est tout le contraire qui se dégage de la LSSSS lue dans son ensemble. Tel que déjà noté, cette loi vise à assurer aux citoyens l’accessibilité et la continuité des services de santé et des services sociaux, particulièrement lorsque la vie ou l’intégrité d’une personne est en danger.

Ce souci d’accessibilité et de continuité des services se reflète dans plusieurs dispositions de la loi [124] . [ 88 ] Il serait pour le moins surprenant que les articles 101 et 108 LSSSS aient pour effet d’empêcher les établissements d’avoir recours à des agences de placement lorsqu’aucun autre moyen réaliste et efficace n’est disponible pour assurer l’accessibilité et la continuité des services aux citoyens. Dans certains cas, il s’agit là littéralement d’une question de vie ou de mort.

Tenant compte des difficultés chroniques auxquelles font face les établissements pour assigner ou recruter eux-mêmes le personnel en soins infirmiers requis pour assurer les services, et compte tenu des impacts considérables sur la population si le recours aux agences de placement n’était pas possible ou était impraticable dans le secteur de la santé et des services sociaux, il faudrait une disposition législative claire et limpide pour conclure le contraire.

[ 89 ] D’ailleurs, loin de décourager le recours au secteur privé ou communautaire pour assurer les services de santé et les services sociaux, la LSSSS le permet explicitement, notamment lorsqu’il n’existe pas d'autres moyens concrets et réalistes pour assurer l’accessibilité et la continuité des services. Ainsi, rien n’empêche le gouvernement d’accréditer un établissement privé ou communautaire de soins de santé ou de services sociaux, la LSSSS le permettant explicitement [125] .

La LSSSS permet également aux établissements de confier certains de leurs services au secteur privé ou au secteur communautaire [126] .

Dans ce contexte, il serait étonnant, sinon absurde, de conclure que ceux-ci ne pourraient faire appel à des agences de placement lorsqu’ils sont incapables de combler les besoins autrement. [ 90 ] S’il est vrai que le juge administratif reconnaît que la question de la légalité des contrats de placement de personnel n’est pas en cause, il conclut néanmoins que la LSSSS interdit à un établissement de recourir à une agence de placement puisqu’il serait « impossible de déroger » au « cadre juridique structurant du domaine de la santé » [127] .

À tout le moins, l’effet réel de la décision est de rendre impraticable le recours aux agences de placement. Une telle conclusion ne résiste pas à l’analyse et conduit à des résultats absurdes. La Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales (« Loi 10 »); la

Loi sur les Agences de développement de réseaux locaux de services de santé et de services sociaux (« Loi 25 »); et la Loi concernant les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales (« Loi 30 ») [ 91 ] La réforme des structures administratives du réseau change-t-elle la donne? C’est ce que soutient le juge administratif dans les décisions TAT-1 et TAT-2 dans quelques courts paragraphes [128] .

Sans faire référence à aucune disposition législative précise, le juge administratif soutient que les Lois 10, 25 et 30 démontreraient « une volonté d’alléger l’organisation des services », ce qui « ne peut être compatible avec la reconnaissance de diverses agences de placement comme étant les véritables employeurs » des professionnels de la santé qui œuvrent auprès d’un CISSS en vertu de contrats de placement de personnel, puisque cela aurait pour effet « d’augmenter drastiquement le nombre d’intervenants et d’alourdir le fonctionnement du réseau de la santé » [129] .

Le fait que les agences de placement sont les employeurs de ce personnel serait ainsi « complètement à l’opposé des intentions de simplification, d’efficacité et d’efficience voulues par le législateur » [130] . [ 92 ] Ainsi, selon le juge administratif, l’intention « implicite » du législateur serait d’exclure une relation employeur-employé entre les agences de placement et leurs professionnels en soins infirmiers et d’imposer en lieu et place, comme seul employeur, le CIUSSS, et ce, peu importe les circonstances.

En tout temps, dès qu’un professionnel en soins infirmiers œuvre auprès d’un établissement du réseau de la santé et des services sociaux à quelque

titre ou sous quelque forme que ce soit, son employeur serait l’établissement client et il serait visé par l’accréditation du syndicat auprès de cet établissement. L’approche préconisée par le juge administratif s’étendrait d’ailleurs à tous les corps d’emplois syndiqués du réseau, quels qu’ils soient, vu que son raisonnement s’appuie sur les Lois 10, 25 et 30, lesquelles s’appliquent à l’ensemble du réseau. [ 93 ] Cette conclusion est-elle raisonnable au regard de l’ensemble du droit et des faits pertinents? [ 94 ] La

Loi sur les agences de développement de réseaux locaux de services de santé et de services sociaux ou Loi 25 est entrée en vigueur le 30 janvier 2004 [131] et fut abrogée quelques années plus tard. Elle semble avoir été conçue, dès le départ, comme une loi transitoire, le ministre responsable devant faire rapport au gouvernement sur son application et, le cas échéant, sur l’opportunité de la maintenir en vigueur [132] . [ 95 ] Cette loi visait, par la mise en place d’une organisation de services de santé et de services sociaux intégrés, à rapprocher les services de la population et à faciliter

[…]