2021 QCCA 1258, 2021 QCCA 1258

Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Ouest-de- l'Île-de-Montréal c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) 2021 QCCA 1258 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-028882-207 (500-17-105590-189) DATE : 13 août 2021 FORMATION : LES HONORABLES FRANÇOIS DOYON, J.C.A. GENEVIÈVE MARCOTTE, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. CENTRE INTÉGRÉ UNIVERSITAIRE DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX DE L’OUEST-DE-L’ÎLE-DE-MONTRÉAL APPELANT – demandeur c.

ALLIANCE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET TECHNIQUE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX (APTS) INTIMÉE – mise en cause et NATHALIE MASSICOTTE, arbitre de griefs MISE EN CAUSE – défenderesse ARRÊT [ 1 ] L’appelant, le Centre intégré universitaire de santé et des services sociaux de l’Ouest-de-l’île-de-Montréal (« l’Employeur »), se pourvoit contre un jugement rendu le 3 février 2020 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Marc St-Pierre), qui rejette son pourvoi en contrôle judiciaire, avec les frais de justice. [ 2 ] Pour les motifs de la juge Fournier, auxquels souscrivent les juges Doyon et Marcotte, LA COUR : [ 3 ] REJETTE l’appel, avec les frais de justice.

FRANÇOIS DOYON, J.C.A. GENEVIÈVE MARCOTTE, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. Me Stéphanie Rainville Me Olivier Douville MONETTE BARAKETT Pour l’appelant

Me Sibel Ataogul Me Julien Thibault MMGC Pour l’intimée Date d’audience : 21 avril 2021 MOTIFS DE LA JUGE FOURNIER INTRODUCTION [ 4 ] L’appelant, le Centre intégré universitaire de santé et des services sociaux de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal (« l’Employeur »), se pourvoit contre un jugement rendu le 3 février 2020 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Marc St-Pierre), qui rejette son pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale accueillant partiellement des griefs de l’intimée, l’Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (« le Syndicat ») [1] . [ 5 ] L’Employeur soutient que le juge de première instance a erronément appliqué la norme de contrôle de la décision raisonnable, alors que c’est plutôt celle de la décision correcte qui s’appliquait à la question soulevée par le pourvoi.

Il s’agirait d’une question de droit générale d’importance capitale pour le système juridique puisqu’elle touche l’obligation d’accommodement due à une salariée incapable de travailler et dont la date de retour au travail n’est pas prévue ni prévisible. [ 6 ] Pour les motifs qui suivent, je suis d’avis que la norme de la décision raisonnable est applicable à la question soulevée par le pourvoi en contrôle judiciaire et que la décision de la mise en cause (« l’Arbitre ») est raisonnable. Dans ces circonstances, je propose de rejeter l’appel du jugement qui rejette le pourvoi.

LE CONTEXTE [ 7 ] Les faits à l’origine des griefs ont fait l’objet d’admissions devant l’Arbitre et ils ne sont pas remis en question par les parties. [ 8 ] Nathalie Strychowsky (la « Salariée ») est une employée à temps complet de l’Employeur depuis le 5 août 2014 [2] à

titre d’ergothérapeute au Centre hospitalier St. Mary. Depuis le 16 juin 2015, elle est absente de son travail et incapable de travailler en raison d’un problème d’anxiété. Bien que des dates pour son retour au travail aient été prévues à quelques reprises, elle est toujours incapable de travailler au moment du dépôt des derniers griefs en février 2018. [ 9 ] Le 13 décembre 2015, la Salariée perd son poste à la suite de la procédure de supplantation prévue dans la convention collective.

Puisqu’elle a, à ce moment, accumulé plus d’un an d’ancienneté, elle bénéficie de la priorité d’emploi, ce qui fait en sorte qu’elle est inscrite au service national de main-d’œuvre (SNMO), conformément à l’article 15 de la convention collective :

ARTICLE 15 SÉCURITÉ D’EMPLOI Dispositions générales Aux fins d’application du présent article, les personnes salariées visées sont les personnes salariées, à temps complet ou à temps partiel. La personne salariée visée à la clause 15.02 ou 15.03 qui subit une mise à pied suite à l’application de la procédure de supplantation et/ou mise à pied ou suite à la fermeture totale de son établissement ou destruction totale de son établissement par le feu ou autrement bénéficie des dispositions prévues au présent

article . […] 15.02 Priorité d’emploi La personne salariée ayant entre un (1) an et deux (2) ans d’ancienneté, et qui est mise à pied, bénéficie d’une priorité d’emploi dans le secteur de la santé et des services sociaux . Son remplacement se fait selon les mécanismes prévus au présent article. Cette personne salariée ne reçoit aucun salaire ni aucune indemnité au cours de sa période d’attente. Cette personne salariée n’a aucun droit à la prime de mobilité, aux frais de déménagement et de subsistance ainsi qu’à la prime de séparation prévue au présent article.

Cette personne salariée doit recevoir un avis écrit de mise à pied au moins deux (2) semaines à l’avance. Copie de cet avis est envoyée au Syndicat. Durant sa période d’attente, cette personne salariée n’accumule ni ne reçoit aucun bénéfice d’appoint. L’Employeur transmet en même temps au service national de main-d’œuvre (SNMO) le nom, l’adresse, le numéro de téléphone et le

titre

d’emploi de la personne salariée affectée . […] 15.05 Procédure de replacement Le replacement se fait en tenant compte de l'ancienneté, laquelle s'applique dans l’aire de replacement, dans un poste pour lequel la personne salariée rencontre les exigences normales de la tâche . Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions. Durant les douze (12) premiers mois suivant la date de la mise à pied de la personne salariée, l’aire de replacement applicable est de cinquante (50) kilomètres. Au-delà de cette période, l’aire de replacement applicable est de soixante-dix (70) kilomètres.

L’aire de replacement est une aire géographique délimitée par un rayon de cinquante (50) ou soixante-dix (70) kilomètres, selon le cas, par voie routière (étant l'itinéraire normal) en prenant comme centre, le port d’attache où travaille la personne salariée ou son domicile. Le replacement se fait selon la procédure suivante : […] 15.06 La personne salariée doit satisfaire aux exigences normales de la tâche pour tout poste dans lequel elle est replacée. Il incombe à son nouvel Employeur de démontrer que le candidat ou la candidate replacé(

e) par le SNMO ne peut remplir les exigences normales de la tâche . [Soulignements ajoutés] [ 10 ] Alors que la Salariée est en attente de replacement, conformément à la convention collective, l’Employeur affiche des postes d’ergothérapeute à temps plein qui ne lui sont pas octroyés aux motifs qu’elle est invalide au sens de la convention collective, est incapable de travailler et que la date de son retour au travail n’est pas prévue ni prévisible.

Le Syndicat dépose quatre griefs relativement aux postes qu’elle aurait dû obtenir, selon lui. [ 11 ] Les quatre griefs sont regroupés et entendus ensemble par l’Arbitre. La sentence arbitrale [ 12 ] Après avoir exposé les faits et la position des parties, l’Arbitre décrit la question dont elle est saisie [3] : [64] La question en litige est de déterminer si l’employeur peut refuser d’octroyer un poste à Mme Strychowsky au motif qu’elle est en invalidité et qu’aucune date de retour au travail n’est prévue.

Dans la négative, je dois déterminer si l’employeur a démontré qu’il subissait une contrainte excessive du fait de ne pas connaître la date de retour au travail de Mme Strychowsky. [ 13 ] L’Arbitre note que la Salariée détenait un poste permanent à temps complet avant son invalidité et qu’elle bénéficiait d’un statut prioritaire aux fins du processus de replacement, vu sa mise à pied en raison de la supplantation. Selon elle, l’Employeur a refusé de lui attribuer les postes auxquels elle aurait eu droit, n’eût été son invalidité et en raison de celle-ci, car aucune date de retour au travail n’était prévue.

Elle est d’avis que cela suffit pour établir une discrimination fondée sur un handicap, ce que prohibe la Charte des droits et libertés de la personne [4] (« la Charte »). [ 14 ] Puis, se fondant sur l’arrêt de la Cour dans Commission des écoles catholiques de Québec c.

Gobeil [5] , elle écrit que la non- disponibilité de la Salariée ne peut suffire pour écarter le caractère illégal et discriminatoire de la décision de l’Employeur de ne pas attribuer l’un des postes à la Salariée, puisqu’il est question, en l’espèce, de discrimination basée sur un handicap. [ 15 ] Elle ajoute que l’Employeur ne démontre pas qu’il subirait une contrainte excessive du fait d’octroyer le poste à la Salariée, vu l’absence de preuve spécifique à cet égard, l’Employeur alléguant seulement qu’un tel octroi serait déraisonnable en soi.

Pour l’Arbitre, le fait que l’Employeur a à payer à la fois des prestations d’assurance salaire et le salaire d’une remplaçante constitue une contrainte opérationnelle usuelle et non une contrainte excessive d’autant qu’en l’espèce, l’invalidité de la Salariée n’est pas permanente, malgré l’absence de date de retour au travail. [ 16 ] L’Arbitre accueille deux des griefs et ordonne à l’Employeur d’attribuer à la Salariée le poste convoité. Elle accueille en

partie les deux autres griefs pour déclarer nulle et illégale la décision de l’Employeur de rejeter la candidature de la Salariée aux postes visés. Le jugement entrepris [ 17 ] Le juge de première instance est saisi de la demande de l’Employeur en contrôle judiciaire de la décision de l’Arbitre.

Il identifie deux questions soulevées par ce pourvoi : ➢ l’obligation d’accommodement imposée par l’Arbitre va-t-elle au-delà des bénéfices accordés par la convention collective, en cas d’absence en raison d’invalidité? ➢ l’Arbitre a-t-elle commis une erreur déraisonnable quant à l’étendue de l’obligation d’accommodement de l’Employeur, malgré l’absence d’une date de retour au travail prévisible de la Salariée?

[ 18 ] Le juge répond négativement à ces deux questions, étant d’avis que la sentence arbitrale est raisonnable. Il écarte les jugements de la Cour suprême plaidés par l’Employeur [6] , qui ne s’appliquent pas selon lui, vu le contexte du dossier. [ 19 ] Il retient que l’arrêt de la Cour dans Syndicat de l'enseignement de Champlain c.

Commission scolaire des Patriotes s’apparente davantage à la situation de la Salariée et reprend les propos du juge Dalphond, qui écrit pour la majorité [7] : [6] Une enseignante à temps partiel est victime pendant l’année scolaire 2003-2004 d’une grave maladie qui la rend totalement incapable de travailler pendant plus de deux ans. L'employeur pouvait-il pendant toute cette période d'invalidité refuser de donner suite à ses choix d'affectation et ainsi la priver du régime d'assurance salaire prévu à la convention collective? Telle était la question soumise à l’arbitre qui a répondu par l'affirmative.

La Cour supérieure ayant refusé d’intervenir, le syndicat se pourvoit. [7] Pour les motifs qui suivent, je suis d'avis que la sentence arbitrale est déraisonnable puisqu'elle stérilise une protection reconnue à la convention collective tant aux enseignantes à temps plein qu'à celles à temps partiel. [ 20 ] Quant à la deuxième question, le juge est d’avis qu’en l’absence « de démonstration d’une contrainte excessive que l’accommodement créerait », la décision de l’Arbitre est raisonnable et qu’il n’y a pas lieu d’établir une limitation arbitraire dans le temps. [ 21 ] Le juge rejette le pourvoi en contrôle judiciaire.

ANALYSE [ 22 ] L’appel d’un jugement relatif à un pourvoi en contrôle judiciaire est soumis à une analyse en deux étapes [8] : ➢ le juge a-t-il identifié correctement la norme de contrôle applicable aux questions dont il était saisi? ➢ le juge a-t-il appliqué correctement la norme de contrôle à ces questions? La norme de contrôle applicable [ 23 ] Le juge ne traite pas spécifiquement de la norme de contrôle applicable aux questions qui lui sont soumises.

Par ailleurs, on infère de ses motifs qu’il est d’avis que l’analyse doit s’effectuer sous l’angle de la décision raisonnable. [ 24 ] L’Employeur plaidait à la Cour supérieure que c’est en application de cette norme de raisonnabilité que le pourvoi devait être abordé et référait le juge à l’arrêt Vigi Santé ltée c. Syndicat québécois des employées et employés de service,

section locale 298 ( FTQ ) [9] et à de nombreux arrêts de la Cour suprême. Le Syndicat était du même avis. Cette question n’a donc pas été débattue en première instance. [ 25 ] Dans sa requête pour permission d’appeler et dans sa déclaration d’appel, l’Employeur continuait à soutenir cette position. Toutefois, dans son exposé, de même qu’à l’audience, l’Employeur propose désormais que la norme de la décision correcte s’applique, vu le cadre d’analyse défini par la Cour suprême en 2019 [10] .

Dorénavant, la question soumise serait une question de droit générale, d’importance capitale pour le système juridique dans son ensemble qui justifie, selon lui, l’application de la norme de la décision correcte. [ 26 ] Les tribunaux ne sont pas liés par l’identification de la norme proposée par les parties ou l’une d’entre elles.

Le tribunal de révision devait procéder à sa propre analyse et identifier la norme applicable aux questions qui lui étaient soumises [11] . [ 27 ] En l’espèce, cette nouvelle proposition de l’Employeur de l’application de la norme de la décision correcte ne peut être retenue. [ 28 ] Il est vrai qu’un nouveau cadre d’analyse a été défini en cette matière par la Cour suprême en 2019. Elle y a établi une présomption générale en faveur de la norme de la décision raisonnable et certaines exceptions y sont énumérées où la norme de la décision correcte devrait être appliquée.

Cela inclut les questions de droit générales d’importance capitale pour le système juridique dans son ensemble. Pour l’Employeur, cette exception s’applique au contexte et aux circonstances particulières du présent dossier qui vise à déterminer les paramètres de ce que constitue un accommodement.

Cette question de droit générale doit être tranchée de façon uniforme, vu ses répercussions sur l’administration de la justice dans son ensemble. [ 29 ] Je ne peux souscrire à cette proposition qui ne tient pas compte de la distinction nécessaire à faire entre l’interprétation et la définition d’un accommodement ou encore d’une disposition de la Charte et leur application à un ensemble de faits.

Or, c’est de leur application qu’il s’agit en l’espèce. [ 30 ] Dans un arrêt récent tenant compte de ce nouveau cadre d’analyse, la Cour illustre cette distinction, dans le cas particulier d’un accommodement, sous la plume de la juge Thibault [12] : [33] La portée ou l’interprétation de l’obligation d’accommodement raisonnable constitue une question de droit générale d’une importance capitale pour le système juridique québécois.

Comme l’écrit la Cour suprême dans Vavilov précité, « les questions de droit générales d’importance capitale pour le système juridique dans son ensemble exigent une réponse unique et définitive. Lorsque ces questions se posent, la primauté du droit requiert que les cours de justice apportent un niveau de certitude juridique qui soit supérieur à celui que permet le contrôle en fonction de la norme de la décision raisonnable ».

[34] Cela m’amène à circonscrire la question que devait trancher l’arbitre. Son rôle ne consistait pas à définir la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable. Cet exercice a été fait par la Cour suprême dans plusieurs arrêts, comme je l’exposerai dans la

section suivante. L’arbitre devait décider, en tenant compte du droit applicable, notamment des arrêts de la Cour suprême, et des faits, si l’intimé a rempli son obligation d’accommodement raisonnable en intégrant la salariée au premier échelon de la classe d’emploi pertinente. Cet exercice est assujetti à l’application de la norme de la décision raisonnable . [Références omises; soulignements ajoutés] [ 31 ] En l’espèce, c’est aussi la norme de la décision raisonnable qui est applicable à la question que soulève le pourvoi de l’Employeur.

Malgré sa formulation pour en faire une question de droit générale [13] , ce dont l’Arbitre et le juge étaient saisis concernait l’application des principes établis par la Cour suprême en matière de discrimination et d’accommodement dans les circonstances particulières de la Salariée et de la convention collective liant les parties. L’obligation d’accommodement [ 32 ] Le juge est d’avis que l’Arbitre ne fait pas d’erreur en reconnaissant l’obligation d’accommodement de l’Employeur et que la Salariée aurait dû obtenir les postes faisant l’objet des griefs si elle se qualifiait à cet égard.

Selon lui, le motif pour les lui refuser est directement lié à son invalidité, un handicap la rendant non disponible au travail. [ 33 ] Bien qu’il ait identifié la norme de contrôle de la raisonnabilité de la décision, l’analyse du juge pour rejeter le pourvoi en contrôle judiciaire s’apparente à celle de la décision correcte. On comprend des motifs du juge que la décision de l’Arbitre est correcte en plus d’être raisonnable.

Cela ne change toutefois rien au résultat. [ 34 ] De son côté l’Arbitre, au début de son analyse, fait les constats suivants [14] : [70] Il est admis que Mme Strychowsky détenait un poste permanent à temps complet avant son invalidité et qu’à compter de sa mise à pied, elle était inscrite sur la liste du SNMO comme employé au statut prioritaire. Aussi, il est prouvé que l’employeur a refusé de lui octroyer les postes auxquels elle aurait normalement eu droit, n’eût été son invalidité, parce qu’elle était en invalidité sans date prévue de retour au travail.

Enfin, la preuve révèle clairement que Mme Strychowsky aurait été titulaire d’un des trois postes, n’eût été le refus de l’employeur de considérer sa candidature et/ou de lui octroyer le poste au centre d’Hébergement de Dorval, suite à l’entrevue qu’elle a réussie. [71] Indubitablement, nous sommes, à première vue, face à une discrimination fondée sur le handicap, prohibée par la Charte . [ 35 ] L’Arbitre rejette la thèse de l’Employeur qu’il ne peut y avoir de discrimination dans le refus d’octroyer les postes à la Salariée au motif de la non-disponibilité de celle-ci pour en accomplir les tâches.

Pour ce faire, l’Arbitre se fonde sur une décision de la Cour qui précise que, bien que la disponibilité à l’emploi et la possibilité d’offrir sa prestation de travail semblent des normes raisonnables et non discriminatoires, elles cessent de l’être lorsque l’indisponibilité et l’incapacité sont la conséquence directe de la condition médicale de la Salariée [15] . Dans cette affaire, la non-disponibilité était reliée à la grossesse de la Salariée. Selon l’Arbitre, le même raisonnement vaut toutefois dans l’analyse du handicap relié à la maladie de la Salariée, aussi une cause de discrimination interdite par l’

article 10 de la Charte . [ 36 ] L’Arbitre, ayant conclu au caractère discriminatoire de la mesure, examine ensuite si l’octroi des postes requis par la Salariée peut constituer une contrainte excessive pour l’Employeur, compte tenu de sa non-disponibilité pour une période encore indéterminée. L’Arbitre est d’avis que l’Employeur ne démontre pas de contrainte excessive et s’en explique ainsi [16] : [77] En fait, au contraire, la preuve révèle que le mécanisme de replacement pour les deux types d’employés, sécuritaires ou prioritaires, est le même. Cela ressort clairement du texte de la convention collective.

L’argument de l’employeur voulant que les employés au statut sécuritaire se distinguent de ceux au statut prioritaire parce qu’ils sont considérés disponibles, ne peut être retenu.

Les seules distinctions qui ressortent du texte de l’article 15 concernant les employés au statut sécuritaire sont qu’ils continuent de percevoir leur salaire ainsi que les autres avantages qui sont énumérés à l’article 15.03 et qu’ils ont priorité, dans le mécanisme de replacement, sur les employés au statut prioritaire. [78] Conséquemment, lorsque l’employeur plaide que si Mme Strychowsky avait eu le statut d’employé sécuritaire, elle aurait obtenu le premier poste affiché.

Il démontre ainsi que sa décision vide de son sens les dispositions de la convention collective au bénéfice des employés au statut prioritaire et que de titulariser Mme Strychowky, en attendant son retour au travail, ne représente pas une contrainte excessive pour lui. Incidemment, les dispositions locales prévoient spécifiquement la possibilité pour l’employeur de remplacer le titulaire qui est en maladie.

Ajoutons à cela, comme la preuve l’établit en l’espèce, que l’employeur est exempt d’impact financier, s’il octroie un des postes à Mme Strychowsky. [ 37 ] L’Employeur reproche à l’Arbitre de s’être inspirée de l’arrêt Syndicat de l'enseignement de Champlain c. Commission scolaire des Patriotes [17] , alors que cet arrêt ne traite pas de la question d’accommodement.

Pourtant, bien au contraire, le juge Dalphond, écrivant pour la majorité, traite de la contrainte excessive à un accommodement même si, dans ce cas particulier, il s’agissait d’une grossesse ou d’un congé qui y était associée, ce qui implique généralement une date de retour prévisible au travail [18] : [54] En somme, le système en place, conformément aux dispositions de la convention collective, exige dans plusieurs cas que l’employeur paie simultanément des prestations d’assurance salaire et le salaire d’une remplaçante. Cela fait

partie des contraintes opérationnelles usuelles de l'employeur à l’égard des enseignantes et ne peut être considéré comme une contrainte excessive ou même une grave difficulté. [ 38 ] Pour l’Arbitre, l’incapacité de la Salariée de fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible n’est pas le critère de

détermination de la contrainte excessive [19] . Prétendre le contraire amènerait à conclure que l’Employeur n’a pas d’obligation d’accommodement envers la Salariée. Or, c’est dans le cadre des circonstances propres à la Salariée que la contrainte doit être analysée. L’Arbitre conclut à l’absence d’une telle contrainte pour l’Employeur et que celui-ci n’établit pas un contexte où l’octroi d’un poste à la Salariée en constituerait une, d’autant que la preuve ne révèle pas que la Salariée ne sera pas en mesure de reprendre le travail.

Cette conclusion n’est pas déraisonnable, d’autant que l’Employeur ne reproduit pas en appel la preuve présentée devant l’Arbitre, ce qui ne permet pas son examen. Il ne soulève d’ailleurs aucune erreur qui puisse mettre en cause le caractère raisonnable des constats factuels de l’Arbitre et de la décision. CONCLUSION [ 39 ] Dans ces circonstances, je suis d’avis que le juge de première instance a bien identifié la norme applicable au contrôle judiciaire de la sentence arbitrale et que celle-ci est raisonnable. [ 40 ] Je propose de rejeter l’appel, avec les frais de justice. LUCIE FOURNIER, J.C.A.