2018 QCCQ 8249, 2018 QCCQ 8249

Bourque c. Régie régionale de la santé et des services sociaux Nunavik 2018 QCCQ 8249 COUR DU QUÉBEC « Division des petites créances » CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE SAINT-FRANÇOIS LOCALITÉ DE SHERBROOKE « Chambre civile » N° : 450-32-700421-183 DATE : 19 octobre 2018 ______________________________________________________________________ SOUS LA PRÉSIDENCE DE : L’HONORABLE PATRICK THÉROUX, J.C.Q. ______________________________________________________________________ DANIELLE BOURQUE , domiciliée et résidant au [...], Sherbrooke (Québec), [...], Demanderesse c.

RÉGIE RÉGIONALE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX NUNAVIK , 900 P.O.

Box, Kuujjuaq (Québec), J0M 1C0, Défenderesse ______________________________________________________________________ JUGEMENT ______________________________________________________________________ [ 1 ] JT1284 La demanderesse, Mme Danielle Bourque, réclame à son ex-employeur, la Régie régionale de la santé et des services sociaux Nunavik, représentée par Mme Lise Labrosse, la somme de 15 000 $ (25 728,05 $ réduit à 15 000 $) en indemnité de délai-congé et en dommages-intérêts à la suite de la terminaison de son emploi en janvier 2016. [ 2 ] La demanderesse allègue que sa démission, confirmée par ses correspondances des 13 et 14 janvier 2016, est en réalité un congédiement déguisé.

Selon elle, c'est le comportement inadéquat de son employeur qui l'a obligée à quitter son emploi. Elle aurait été poussée ou contrainte à démissionner. [ 3 ] La preuve révèle que la demanderesse a été embauchée le 26 février 2010 à

titre de technicienne en administration, volet secrétariat, à la Direction de la planification et de la programmation. [ 4 ] Elle a remis sa démission le 13 janvier 2016 par une lettre adressée au Directeur de la planification et de la programmation, M. Yoan Girard [1] . Sa lettre, au ton acrimonieux, lui adresse de nombreux reproches tant sur sa personnalité que sur sa façon d'agir et son style de gestion. [ 5 ] Le lendemain, le 14 janvier, la demanderesse adresse un autre courriel à M. Girard pour préciser qu'elle ne donne pas sa démission, mais qu'elle prend plutôt sa retraite [2] .

Elle demande qu'il soit indiqué sur son formulaire de cessation d'emploi que la cause de son départ est reliée à un problème de santé. [ 6 ] Mme Labrosse, conseillère en ressources humaines, se voit confier le traitement des modalités administratives reliées à la cessation du lien d'emploi. Selon son témoignage, le tout se déroule sans anicroche et selon les règles usuelles en cas de départ volontaire d'un employé. [ 7 ] Le 7 septembre 2017, la demanderesse fait parvenir une mise en demeure réclamant 28 728,05 $.

Son avocate y mentionne qu'elle a été forcée de démissionner à cause d'un climat de travail néfaste et de « tous les problèmes d'harcèlement qu'elle subissait de ses supérieurs. » [3] . [ 8 ] La défenderesse nie ces prétentions. Elle soutient que la demanderesse a remis sa démission volontairement et qu'aucun geste de sa part, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail la liant à la demanderesse, n'a pu provoquer sa démission forcée. [ 9 ] Le concept de congédiement déguisé est bien établi en droit de l'emploi.

La Cour suprême du Canada le résume ainsi dans l'arrêt Farber [4] : 24 Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de «congédiement déguisé».

En effet, en voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d’emploi, l’employeur cesse de respecter ses obligations; il se trouve donc à dénoncer ce contrat. Il est alors loisible à l’employé d’invoquer la résiliation pour bris de contrat et de quitter. L’employé a alors droit à une indemnité qui tient lieu de délai-congé et, s’il y a lieu, à des dommages.

25 Par contre, l’employeur peut faire toutes les modifications à la situation de son employé qui lui sont permises par le contrat, notamment dans le cadre de son pouvoir de direction. D’ailleurs, ces modifications à la situation de l’employé ne constitueront pas des modifications du contrat de travail, mais bien des applications de ce dernier. Cette marge de man{oe}uvre sera plus ou moins grande selon ce qui a été entendu entre les parties lors de la formation du contrat. À ce sujet, l’auteur R. P.

Gagnon, dans son livre Le droit du travail du Québec: pratiques et théories (3 e éd. 1996), fait le commentaire suivant, à la p. 66: Dans quelle mesure, par ailleurs, l’employeur peut-il changer la nature du travail confié au salarié, les fonctions et responsabilités de ce dernier?

Cette question est de plus en plus importante, notamment en raison du fait que pour le salarié l’exercice de l’occupation pour laquelle il a été engagé s’avère souvent une considération essentielle de l’emploi, eu égard à la fois à la satisfaction qu’il veut légitimement en tirer et à son souci de conserver et de développer ses qualités et son habileté dans son champ d’activités professionnelles.

La réponse tient compte de la nature et des circonstances de l’engagement et, ainsi, de la discrétion laissée explicitement ou implicitement à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de gérance à ce sujet. [Citation omise.] [ 10 ] Reprenant cet enseignement, la Cour d'appel du Québec énonce en ces termes les règles applicables dans l'arrêt St-Hilaire [5] : [29] Ainsi, les critères pour définir la notion de congédiement déguisé sont les suivants : « 1) une décision unilatérale de l’employeur, 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, 3) le refus des modifications apportées par l’employé et 4) le départ de l’employé ». […] [31] En effet, l'employeur peut faire toutes les modifications à la situation de son employé qui lui sont permises par le contrat d'emploi, notamment dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il ne s'agit pas alors de modifications du contrat de travail, mais plutôt d'applications de celui-ci. [32] Vu la frontière ténue entre le droit de gérance de l'employeur et la modification unilatérale et substantielle d'une condition de travail essentielle, le tribunal chargé d'analyser une telle situation doit prendre en considération l'ensemble des circonstances particulières à chaque cas : [35] …Toutefois, en matière de congédiement déguisé chaque cas est un cas d’espèce puisque, pour déterminer s’il y a eu une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, il faut tenir compte des particularités de chaque contrat et de chaque situation. (Références omises) [ 11 ] Qu'en est-il en l'espèce? [ 12 ] La demanderesse a le fardeau d'établir la preuve prépondérante de ses prétentions [6] . [ 13 ] Il ressort de son témoignage que ses récriminations à l'endroit de son employeur constituent une sorte de bilan cumulant l'ensemble des situations insatisfaisantes qu'elle dit avoir rencontrées tout au long des six années où elle a été à l'emploi de la défen​- deresse. [ 14 ] Ses reproches s'étalent de 2011 à 2016.

Ils concernent, par exemple, des incidents relatifs à l'application de la politique d'accès au logement fourni par son employeur, à l'ergonomie de son poste de travail, à une demande de contre-expertise à l'occasion d'une absence maladie, à l'utilisation du programme Aéroplan pour un vol de retour à son lieu de travail, etc. [ 15 ] Aucune des situations relatées par la demanderesse ne peut être qualifiée d'abusive ou contraire à l'exercice légitime du droit de gérance de son employeur.

Elle ne présente aucune preuve probante de l'existence de modifications substantielles des conditions essentielles de son contrat de travail. Il n'y a non plus aucune preuve permettant de conclure à l'existence d'une quelconque situation de harcèlement en milieu de travail. Les situations relatées par la demanderesse sont anecdotiques, espacées dans le temps et, somme toute, typiques d'un environnement de travail comme le sien.

Bien que décevantes ou déplaisantes pour elle, ces situations ne peuvent pour autant être assimilées à du harcèlement psychologique. [ 16 ] Le Tribunal conclut que la demanderesse a quitté son emploi de son plein gré. Elle a démissionné en vue de partir à la retraite. Il ne saurait être question ici de congédiement déguisé. La responsabilité contractuelle de la défenderesse n'est pas en cause. [ 17 ] POUR CES MOTIFS , le Tribunal: [ 18 ] REJETTE la demande; [ 19 ] Avec les frais de justice de TROIS CENT DEUX DOLLARS (302 $) en faveur de la défenderesse. __________________________________ PATRICK THÉROUX, J.C.Q.