2017 QCCA 479, 2017 QCCA 479

Teamsters Canada Rail Conference c. Canadian Pacific Railway Company 2017 QCCA 479 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-025362-153 (500-17-083547-144) DATE : 23 mars 2017 CORAM : LES HONORABLES NICOLE DUVAL HESLER, J.C.Q. FRANCE THIBAULT, J.C.A. PATRICK HEALY, J.C.A. TEAMSTERS CANADA RAIL CONFERENCE APPELANTE – Mise en cause c. CANADIAN PACIFIC RAILWAY COMPANY INTIMÉE – Requérante et MICHEL G.

PICHER en sa qualité d’arbitre pour le bureau d’Arbitrage de Canadian Railway MIS EN CAUSE – Défendeur ARRÊT [ 1 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 28 mai 2015 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable François P.

Duprat), qui a accueilli la requête en révision judiciaire de l’intimée, infirmé la sentence arbitrale du mis en cause et retourné le dossier en arbitrage pour une nouvelle audition du grief devant un arbitre différent; [ 2 ] Pour les motifs de la juge Thibault, auxquels souscrit le juge Healy; LA COUR : [ 3 ] REJETTE l’appel avec les frais de justice. [ 4 ] De son côté, pour d’autres motifs, la juge en chef Duval Hesler aurait accueilli l’appel, avec les frais de justice, infirmé le jugement de la Cour supérieure et confirmé la sentence arbitrale du mis en cause ou, à tout le moins, retourné le dossier devant le même arbitre pour qu'il complète ses motifs.

NICOLE DUVAL HESLER, J.C.Q. FRANCE THIBAULT, J.C.A. PATRICK HEALY, J.C.A. M e Sylvain Beauchamp Melançon, Marceau, Grenier & Sciortino Pour l’appelante M e Guy Pratte M e Maryse Tremblay Borden Ladner Gervais Pour l’intimée Date d’audience : 6 décembre 2016

MOTIFS DE LA JUGE THIBAULT [ 5 ] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 28 mai 2015 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable François P.

Duprat), qui a accueilli la requête en révision judiciaire [1] de l’intimée, infirmé la sentence arbitrale [2] du mis en cause et retourné le dossier en arbitrage pour une nouvelle audition du grief devant un arbitre différent [3] . 1- Le contexte [ 6 ] Le 27 décembre 2012, le train numéro 253-23 déraille. [ 7 ] Conformément à la Alcohol & Drugs Procedures [4] de l’intimée [5] , le personnel en fonction est testé pour dépister la présence d’alcool ou de drogues dans leur organisme.

L’échantillon de salive prélevé chez le mécanicien de locomotive (ci-après « l’employé [6] »), qui occupe un poste clé en matière de sécurité ferroviaire ( safety critical position selon la documentation de l’intimée), révèle la présence de cocaïne [7] . Les résultats des tests établissent que l’employé a pris de la cocaïne le jour de l’accident, et ce, pendant ses heures de travail vers 14 h 45 [8] . [ 8 ] À la suite du déraillement, l’intimée mène une enquête.

Lors de la première rencontre avec l’employé tenue les 15 et 16 janvier 2013, ce dernier indique à l’intimée qu’il n’est pas en mesure d’expliquer les résultats des tests parce que « I was not under the influence, subject to or during my tour of duty. ». Lors de la même rencontre, l’employé confirme qu’il est un consommateur occasionnel de cocaïne, soit quatre à cinq fois par année depuis 25 ans. [ 9 ] L’enquête se poursuit.

Une deuxième rencontre avec l’employé a lieu le 7 février 2013 au cours de laquelle l’intimée demande notamment à ce dernier sa version des faits et ses observations sur les résultats des tests. L’employé et l’appelante, l’association accréditée qui le représente, adoptent la position formelle suivant laquelle le test de dépistage de drogues est « inaccurate » : Q41 Do you wish to add anything to this investigation? A41 I do not understand the results of these tests. I have been completely honest I have admitted to being an occasional user of cocaine, but these results must be inaccurate.

They would imply that I would take a chance on crossing the US border, risking my job, embarrassment to myself, and to CP Rail not to mention imprisonment. This would also imply that I would take the chance on doing it during my shift, and putting at risk the safety of my co-worker and the public, which is absolutely ridiculous. I have not lied now or previously about when this drug was consumed. As I have previously stated the use of this drug started 25 years ago, but does not mean that it was constant and continuous.

I believe it showed responsibility during the incident and acted with the care of someone who is not under the influence of any drug. I cannot understand that I would show a positive result for an oral swab result and a negative for a urine test. I was calm and did not show any irrational behavior in my opinion. I may have bigger problem that I thought with this, seeing that I have been doing it on occasion for so long. I tried to get some help through our EFAP program, but I was informed that it was too late to ask for help.

I was told that because the incident already happened, I could only be pointed in the right direction. Once again this is all very confusing to me, I have told the truth and can’t understand why these results would be like this. Is there a possibility that a mistake happened? I also don’t understand why it took so long to obtain these results, it does not leave me the opportunity to rebut these findings. Had the test results been provided earlier I may have been retested with a urine sample, which would have turned out negative again, thus proving my statement.

I would not lie about something this serious and risk everything I have on it, I would not have agreed on having the test results being shared with CP Rai if I knew that I was wrong with everything that I have stated. I hope that you will be able give me the opportunity to show you that I am a serious employee and that I value my job at CP. I am willing to do whatever it takes to prove that to you.

Union Representative wish to make the following comment: The union deplore the fact that Mr Allo was only advised on the 3 of January, 2012 of the result of the drug test and having a result positive for the oral fluid test.

The test was held the 27 of December 2012 “7 days” after the incident, if Mr Allo was advise earlier this will have give him the chance to consult another company and get tested again to make sure that it was accurate also the union would like to have the procedure of the company and on writing if possible on how we decide who get tested on which criteria. [ 10 ] À la suite de son enquête, l’intimée congédie l’employé le 13 février 2013 [9] . [ 11 ] En avril 2013, l’appelante fait un grief pour contester le congédiement. [ 12 ] Le 8 mai 2013, trois mois après la lettre de congédiement, l’employé transmet à l’intimée un courriel dans lequel il l’informe qu’il a consulté son médecin de famille et qu’il a reçu un diagnostic de dépendance à la cocaïne.

L’employé joint à son courriel une note médicale dans laquelle son médecin de famille le réfère à un psychiatre pour une évaluation de la situation. [ 13 ] L’employé n’a jamais produit un document de nature médicale attestant qu’il a une dépendance à la cocaïne. Il a cependant déposé lors de l’audition du grief une lettre datée de quelques jours avant l’arbitrage, soit le 4 juillet 2014, et signée par une agente de relations humaines du Centre de réadaptation en dépendance de Laval.

Cette lettre indique que l’employé a commencé à participer à des rencontres de suivi à l’externe, huit mois après son congédiement, à compter 22 octobre 2013 et qu’il a maintenu son abstinence depuis. [ 14 ] En mars 2014, les parties font une déclaration commune pour cibler les questions en litige avant l’audition du grief devant le Bureau d’arbitrage et de médiation des chemins de fer du Canada (ci-après le « BACF ») :

JOINT STATEMENT OF ISSUE : On February 14, 2013, following an investigation, Locomotive Engineer A was dismissed from Company service "For conduct unbecoming an employee for your engaging in the use of illegal and prohibited substance (cocaine) as evidence by your positive test conducted on December 27, 2012, a violation of CROR General notice, General Rule G,

Section 3 item 1.3 and 7.0 and Company Policy OHS 4100, at St-Luc Yard, mile 46,9, Adirondack Subdivision, while working as Locomotive Engineer on Train 253-23 On December 27, 2012." The Union contends that the penalty of discharge is excessive in all of the circumstances. Further, the Union contends that the Company’s termination of Mr. PA’s employment breaches the Collective Agreement and the Canadian Human Rights Act , including its duty to accommodate Mr. A under the Act . The Union requests that Mr.

A be reinstated without loss of seniority and benefits, and that he be made whole for all lost earnings with interest. In the alternative, the Union requests that the penalty be mitigated as the Arbitrator sees fit. The Company disagrees and denies the Union’s request. [ 15 ] L’audition du grief par le mis en cause a lieu le 10 juillet 2014 selon les règles du BACF. Aucun témoin n’est entendu. Les parties procèdent principalement sur dossier.

Celui-ci contient notamment le résultat de l’enquête menée par l’intimée après l’accident du 27 décembre 2012, les documents fournis par l’employé pour établir son état de dépendance à la cocaïne, le dossier disciplinaire de l’employé et les arguments écrits des parties. [ 16 ] Le dossier disciplinaire de l’employé est chargé. Sa conduite l’avait déjà exposé à une mesure de congédiement à deux reprises avant le congédiement du 13 février 2013. Il avait été congédié le 30 octobre 2008 pour un problème d’absentéisme chronique.

L’intimée a accepté de le réinstaller dans ses fonctions pour des motifs humanitaires en vertu d’une entente de dernière chance datée du 8 octobre 2009. [ 17 ] Cette entente de dernière chance exigeait que l’employé se soumette à certaines conditions dont celle de participer à un programme d’aide aux employés et de passer un examen médical. L’employé n’a jamais dévoilé qu’il avait un problème de dépendance à la cocaïne lors des séances d’aide. Lors de son examen médical du 14 octobre 2009, à la question « Have you ever used cocaïne [... ]», il a répondu « No ».

L’intimée lui a donné une autre dernière chance en juillet 2010. L’employé avait alors commis une faute qui lui aurait normalement valu 20 points de démérite et le congédiement. [ 18 ] L’intimée soumet au mis en cause ses arguments par écrit le 14 mai 2014 dans un document qui comporte 96 paragraphes numérotés et intitulé « Grievance concerning the dismissal of Mr. Pino Allo Company’s submission ». 2- La sentence arbitrale [ 19 ] La sentence arbitrale est rendue le 14 juillet 2014 dans les termes suivants : AWARD OF THE ARBITRATOR On December 27, 2012 the grievor operated train 253-23 as its locomotive engineer.

His train was involved in the run through of a main line crossover switch which derailed a locomotive. He was then directed to submit to a post incident substance test. The results of that test returned a positive reading on the oral fluid (swab) test. Following an investigation in relation to the positive substance test indicated, to the Arbitrator’s satisfaction, that the grievor used cocaine in the late hours of December 22, of the early hours of December 23, within twenty-four hours of his being available for duty.

In fact because the grievor’s oral fluid test proved positive for cocaine while his urine test was negative, the inference is that he consumed the cocaine in a relatively short time prior to the taking of the substance test performed at 20 :45 on December 27, 2012. In the result, I am satisfied that the Company is correct in its assertion, on the balance of probabilities, that the grievor did consume cocaine at a time and of a quantity which could impact his work performance. Whatever the specifics of the culminating incident may be, the Union does not deny that the grievor has a dependency on cocaine.

Its counsel filed in evidence reporting documents from the Centre de Réadaptation en Dépendance Laval. It appears that that institution assessed the grievor as being cocaine dependent. Its report further relates his attendance and involvement in rehabilitation through individual and group encounters between October of 2013 and March of 2014. I accept the documentation filed in evidence as sufficient proof of the grievor’s efforts at rehabilitation and his success in remaining free from the consumption of cocaine as documented in the report.

It is trite to say that cocaine dependence is a form of disability which bears appropriate accommodation, to the point of undue hardship. On the whole of the material before me I am satisfied that it is appropriate to give the grievor another chance to demonstrate his ability to be a safe and productive employee in control of his drug dependence. The grievance is therefore allowed, in part. The Arbitrator directs that the grievor be reinstated into his employment forthwith, without loss of seniority and without compensation for any wages of benefits lost.

As a condition of reinstatement, for two years following his return to work, employee A shall be subject to random alcohol and drug testing to be administered in a non-abusive fashion, and shall refrain from the consumption of illicit drugs. Any failure to respect this conditions may have the most serious consequences for his employment. [ 20 ] Dans cette sentence arbitrale, le mis en cause retient :

a) que l’intimée a prouvé selon la prépondérance des probabilités que l’employé a consommé de la cocaïne à un moment et dans une quantité pouvant affecter sa performance au travail;

b) que l’appelante ne nie pas la dépendance de l’employé à la cocaïne [10] ;

c) que les rapports du Centre de réadaptation en dépendance de Laval constituent une preuve suffisante des efforts de réhabilitation de l’employé et du succès de sa démarche de non-consommation de drogues. [ 21 ] Il conclut qu’une mesure d’accommodement pour un employé souffrant d’une dépendance à la cocaïne ne représente pas une contrainte excessive pour l’intimée et qu’il est approprié de donner à l’employé une autre chance de démontrer qu’il peut être un

travailleur prudent, capable de contrôler sa dépendance. [ 22 ] Le mis en cause accueille le grief en partie. Il réintègre l’employé dans ses fonctions, sans compensation pour la perte de salaire et de ses avantages, à la condition que ce dernier se soumette, pendant deux ans, à des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool et qu’il s’abstienne de toute consommation de drogues illicites. 3- Le jugement de première instance [ 23 ] Le juge détermine, avec raison, que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable.

L’existence d’une clause privative, le caractère spécialisé du tribunal administratif et la nature de la question qui lui est soumise militent pour le choix de la norme de la décision raisonnable. Les parties en conviennent d’ailleurs. [ 24 ] Le juge écrit que la détermination du mis en cause – selon laquelle la preuve de la dépendance aux drogues de l’employé a été faite – est raisonnable.

Il ajoute que le mis en cause avait compétence pour réintégrer l’employé dans ses fonctions et lui imposer certaines conditions. [ 25 ] Après avoir reproduit le paragraphe [47] de l’arrêt Dunsmuir [11] , qui définit la norme de la décision raisonnable, le juge écrit que le mis en cause n’a pas suffisamment expliqué le raisonnement qui lui a permis de dégager ses conclusions. Il reconnait que les parties se sont dotées d’un processus destiné à trancher les griefs de façon expéditive et qu’en conséquence les sentences arbitrales peuvent être concises.

Il convient aussi qu’un arbitre n’est pas tenu de discuter de tous les arguments soulevés par les parties et que ceux-ci peuvent être traités de façon implicite. Il demeure cependant que, pour le juge de première instance, la sentence, même succincte, doit être suffisamment motivée pour permettre la compréhension de ses conclusions. [ 26 ] Le juge de première instance affirme que la lecture de la sentence arbitrale ne lui permet pas de comprendre le raisonnement adopté par le mis en cause pour atteindre ses conclusions.

Les arguments mis de l’avant par l’intimée pour justifier la mesure disciplinaire imposée à l’employé n’ont pas été énoncés par le mis en cause et il n’en a pas traité.

Le juge conclut qu’il n’est pas en mesure de vérifier si les conclusions de la sentence arbitrale appartiennent aux issues possibles et acceptables dans les circonstances. [ 27 ] Vu les lacunes dans la justification, la transparence et l’intelligibilité de la sentence arbitrale, le juge accueille la demande de révision judiciaire de l’intimée et retourne le grief devant un autre arbitre pour une nouvelle audition. 4- Les moyens d’appel [ 28 ] Dans son mémoire d’appel, l’appelante pose les trois questions suivantes : − Le juge de première instance a-t-il commis une erreur dans son application de la norme de contrôle de la décision raisonnable? − A-t-il commis une erreur en ne prenant pas en compte les caractéristiques spécifiques du BACF lors de son analyse du caractère raisonnable de la sentence arbitrale? − A-t-il commis une erreur en ordonnant une nouvelle audition du grief devant un autre arbitre? 5- L’analyse 5.1 L’application de la norme de la décision raisonnable [ 29 ] Le juge de première instance accueille la requête en révision judiciaire parce qu’il est d’avis que la motivation de la sentence arbitrale rendue par le mis en cause est lacunaire au point de l’empêcher de décider si la conclusion formulée par ce dernier était l’une des issues possibles et acceptables, compte tenu des circonstances. [ 30 ] L’appelante reconnaît que la sentence arbitrale est succincte, mais elle plaide que le raisonnement tenu par l’arbitre n’est pas pour autant insuffisant.

Elle énumère les raisons, explicites et implicites, fournies par le mis en cause au soutien de ses conclusions. Elle rappelle que le mis en cause rend sa sentence arbitrale pour les parties et non pour le public en général. Pour cette raison, il n’est pas tenu de traiter toutes les prétentions des parties. [ 31 ] En exigeant que la sentence arbitrale du mis en cause soit plus étoffée, le juge aurait commis une erreur dans son application de la norme de contrôle de la décision raisonnable.

L’appelante conclut que le juge a appliqué la norme de la décision correcte pour évaluer la sentence arbitrale du mis en cause. * * * [ 32 ] L’appel commande d’abord de rappeler les enseignements de la Cour suprême sur la façon de vérifier le caractère raisonnable d’une décision d’un tribunal spécialisé. [ 33 ] Dans Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick [12] , la Cour suprême a décidé de fondre en une seule les deux normes de « raisonnabilité » [13] qui s’appliquaient à cette époque. Ce choix a laissé deux normes de contrôle, celle de la décision raisonnable et celle de la décision correcte.

Au paragraphe [47] de l’arrêt, la Cour suprême rappelle le fondement de la norme de déférence due à certaines décisions de décideurs spécialisés. Elle tient au fait que certaines questions peuvent recevoir plusieurs réponses raisonnables et qu’il est loisible au décideur d’opter pour l’une des solutions rationnelles acceptables. La cour de révision peut vérifier le caractère raisonnable de la décision en examinant la justification, la transparence et l’intelligibilité du processus décisionnel et en vérifiant si la décision appartient aux issues possibles « pouvant se justifier au regard des faits et du droit. » :

[47] La norme déférente du caractère raisonnable procède du principe à l’origine des deux normes antérieures de raisonnabilité :certaines questions soumises aux tribunaux administratifs n’appellent pas une seule solution précise, mais peuvent plutôt donner lieu à uncertain nombre de conclusions raisonnables. Il est loisible au tribunal administratif d’opter pour l’une ou l’autre des différentes solutionsrationnelles acceptables. La cour de révision se demande dès lors si la décision et sa justification possèdent les attributs de laraisonnabilité.

Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l’intelligibilité duprocessus décisionnel, ainsi qu’à l’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits etdu droit. [Je souligne] [34] Dans Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve et Labrador (Conseil du Trésor)[14], la juge Abella préciseque la vérification du caractère raisonnable de la décision d’un décideur administratif repose sur un exercice global.

Cet exercice exiged’examiner les motifs en corrélation avec les résultats pour vérifier si celui-ci fait

partie des issues possibles acceptables. La juge Abellarappelle que le décideur administratif n’est pas tenu de traiter tous les arguments soumis par les parties, mais que ses motifs doiventpermettre à une cour de révision de comprendre le fondement de la décision et de déterminer si la conclusion fait

partie des issuespossibles acceptables : [14] Je ne suis pas d’avis que, considéré dans son ensemble, l’arrêt Dunsmuir signifie que l’« insuffisance » des motifs permet à elleseule de casser une décision, ou que les cours de révision doivent effectuer deux analyses distinctes, l’une portant sur les motifs etl’autre, sur le résultat (Donald J. M. Brown et John M. Evans, Judicial Review of Administrative Action in Canada (feuilles mobiles),§§12:5330 et 12:5510). Il s’agit d’un exercice plus global : les motifs doivent être examinés en corrélation avec le résultat et ils doiventpermettre de savoir si ce dernier fait

partie des issues possibles. Il me semble que c’est ce que la Cour voulait dire dans Dunsmuir eninvitant les cours de révision à se demander si « la décision et sa justification possèdent les attributs de la raisonnabilité » (par. 47). [...] [16] Il se peut que les motifs ne fassent pas référence à tous les arguments, dispositions législatives, précédents ou autres détails quele juge siégeant en révision aurait voulu y lire, mais cela ne met pas en doute leur validité ni celle du résultat au terme de l’analyse ducaractère raisonnable de la décision.

Le décideur n’est pas tenu de tirer une conclusion explicite sur chaque élément constitutif du raisonnement, si subordonné soit-il, qui a mené à sa conclusion finale (Union internationale des employés des services, local no 333 c.Nipawin District Staff Nurses Assn., (CSC), [1975] 1 R.C.S. 382, p. 391). En d’autres termes, les motifs répondent auxcritères établis dans Dunsmuir s’ils permettent à la cour de révision de comprendre le fondement de la décision du tribunal et dedéterminer si la conclusion fait

partie des issues possibles acceptables. * * * [35] D’entrée de jeu, il faut rappeler que le mis en cause est tenu de motiver sa sentence arbitrale, tel qu’il appert de l’article 14 duMemorandum of Agreement Establishing the CROA&DR.

Cela ne veut pas dire qu’il a l’obligation de discuter de tous les arguments dechaque partie, mais, à mon avis, cela lui impose l’obligation minimale d’expliquer, même succinctement, pourquoi il rejette la positiond’une partie. [36] Selon la doctrine et la jurisprudence, l’arbitre saisi d’un grief contestant un congédiement doit vérifier si l’employé a commisune faute dont la gravité justifie la fin de l’emploi. Cette démarche comporte trois étapes[15], comme le rappelle la Cour suprême dansl’arrêt Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c.

F.E.E.E.S.O., district 15, une affaire impliquant un arbitre de griefs saisi de lacontestation d’un congédiement : La première étape de tout examen de la question de savoir si un employé a été congédié pour une «cause juste» consiste à se demander sil’employé est effectivement responsable de la mauvaise conduite que lui reproche l’employeur. La deuxième étape est de déterminer si lamauvaise conduite constitue une cause juste justifiant les mesures disciplinaires.

La dernière étape consiste à décider si les mesuresdisciplinaires choisies par l’employeur sont appropriées compte tenu de la mauvaise conduite et des autres circonstances pertinentes.Voir Heustis, précité, à la p. 772.[16] [Je souligne] [37] En se fondant sur cet arrêt, les auteurs Coutu, Bourgault et Desjardins décrivent comment l’arbitre de griefs doit effectuer cettedémarche : […] Pour y arriver, il peut examiner le dossier complet de l’employé et tenir compte de toutes les circonstances aggravantes ouatténuantes telles que l’âge, les années d’ancienneté, le dossier disciplinaire antérieur, la provocation de l’employeur ou de l’un de sesreprésentants et l’attitude de l’employé.

Ainsi, l’arbitre doit non seulement s’interroger sur la nature des motifs du congédiement, maisaussi sur la suffisance et le bien-fondé de ces motifs. Pour ce faire, il doit apprécier la justesse de la procédure suivie, de même que lajustesse des motifs invoqués et non simplement la légalité du congédiement. […][17] [38] Si l’arbitre conclut que l’employé visé par la mesure disciplinaire a commis une faute, les auteurs Morin et Blouin exposent ences mots comment faire l’analyse de la gravité de la faute dans le cadre de la démarche dictée par la Cour suprême.

Il s’agit de mettre lafaute en contexte, en tenant compte notamment de la nature de l’entreprise et des fonctions occupées par l’employé : […] Lorsqu'il estime qu'il y a faute professionnelle, l'arbitre doit ensuite qualifier le degré de gravité de celle-ci. Pour évaluer l'acte fautif, il doit tenir compte du milieu y compris le type de gestion de l'entreprise et s'en rapporter à toutes les circonstances de l'affaire,telles que révélées par la preuve. Un même mouvement professionnel n'a pas la même portée en tous les milieux de travail : denombreux facteurs peuvent aggraver ou alléger la gravité du même acte.

Bien que ces circonstances n'incluent pas la conduite du salariéau cours de l'enquête, l'arbitre peut néanmoins tenir compte de son comportement pour apprécier la crédibilité du salarié à ce moment,comme il peut le faire à l'égard de tout témoin.[18]

[Je souligne; renvois omis] [ 39 ] Le mis en cause retient ici que l’employé a commis une faute lorsqu’il écrit : « I am satisfied that the Company is correct in its assertion, on the balance of probabilities, that the grievor did consume cocaine at a time and of a quantity which could impact his work performance. » [19] . [ 40 ] Il omet cependant de traiter de la seconde question, celle qui concerne la gravité de la faute. Or, il ne fait pas de doute ici que la faute de l’employé était des plus sérieuses. Il a pris une substance illicite alors qu’il était responsable de la conduite d’un train.

Il occupait, je le rappelle, un poste clé en matière de sécurité, mettant ainsi en péril la sécurité des passagers et du public en général. Une faute doit être évaluée selon le contexte en tenant compte du milieu de travail où elle a été commise. [ 41 ] Le mis en cause omet aussi de vérifier si, au regard de toutes les circonstances pertinentes, la décision de l’intimée de congédier l’employé était justifiée. L’intimée rappelle que :

a) l’employé a un dossier disciplinaire particulièrement chargé, s’étant trouvé à deux reprises dans une situation de congédiement;

b) il a déjà bénéficié de ce que les familiers du milieu des relations du travail qualifient de dernière chance avant la survenance de la présente faute;

c) il a menti sur sa consommation de drogues lors de l’enquête tenue par l’intimée avant de prendre sa décision de le congédier et aussi lors de l’examen médical du 14 octobre 2009;

d) il a porté son état de dépendance à la cocaïne à l’attention de l’intimée après le congédiement alors qu’il en avait eu l’occasion avant, notamment en 2010 lorsqu’il a bénéficié du Programme d’aide aux employés;

e) la preuve de la dépendance de l’employé à la cocaïne et de sa réhabilitation est postérieure au congédiement et elle n’est pas convaincante, n’étant attestée d’aucune preuve de nature médicale. [ 42 ] Ces deux dernières étapes cruciales – reliées à l’évaluation de la gravité de la faute et à la justification du congédiement – sont totalement occultées par le mis en cause au profit d’une obligation d’accommodement qu’il a imposée à l’intimée en raison des efforts de réhabilitation de l’employé face à sa dépendance à la cocaïne.

Il ne s’agit ici pas d’un cas de rédaction maladroite ou insatisfaisante d’une sentence arbitrale, mais bien d’une situation d’absence complète de motivation concernant deux des trois éléments incontournables que le mis en cause avait le devoir d’examiner avant de décider du sort du grief. La décision de l’intimée de mettre fin à l’emploi de l’employé n’était pas le fruit d’un caprice, au contraire.

Les raisons qu’elle a données étaient sérieuses et, de prime abord, elles pouvaient amplement justifier le congédiement de l’employé. [ 43 ] À mon avis, l’intimée a le droit de savoir pourquoi la mesure imposée à l’employé n’était pas justifiée en l’espèce, pour lui permettre ensuite de démontrer que la sentence est déraisonnable, en ce qu’elle ne fait pas

partie des issues possibles et acceptables dans les circonstances. [ 44 ] D’une part, l’obligation d’accommodement existe [20] et il n’est certes pas exclu que le mis en cause pouvait la considérer, mais elle ne s’imposait pas de façon obligatoire ici, vu toutes les circonstances du dossier. Il ne faut pas oublier, entre autres, que le dossier ne comporte aucune preuve médicale de dépendance à la cocaïne [21] . [ 45 ] D’autre part, il y avait suffisamment d’éléments sérieux pour que le mis en cause vérifie si le lien de confiance entre l’employé et l’intimée était définitivement rompu.

Les fautes antérieures, le lourd dossier disciplinaire de l’employé, l’accord de dernière chance, les faux renseignements donnés par l’employé et la gravité de l’incident culminant sont autant d’éléments qui devaient être pris en compte. [ 46 ] Il s’infère de la sentence arbitrale que, pour le mis en cause, l’obligation d’accommodement s’impose dans le cas de dépendance à la cocaïne, indépendamment du caractère probant ou non de la preuve de la dépendance et des autres circonstances dont la nature de l’emploi occupé par l’employé et son dossier disciplinaire. [ 47 ] Sur la question de l’accommodement en raison d’un état de dépendance à la cocaïne, l’analyse de la jurisprudence arbitrale par les auteurs Morin et Blouin avec la collaboration des auteurs Brière et Villaggi nous apprend que la preuve de la réhabilitation d’un salarié postérieure au congédiement est généralement recevable lorsque l’employeur sait que le comportement de l’employé est dû à un problème de toxicomanie et qu’il lui impose une rupture d’emploi, qu’il refuse de lui octroyer un congé sans solde pour suivre une cure et qu’il le congédie, ou lorsque la convention collective lui impose une telle obligation : VII.27 – On reconnaît généralement trois principales situations où la recevabilité en preuve de faits postérieurs demeure possible.

La plus connue est celle où l'employeur impose une rupture du lien d'emploi alors qu'il sait que le comportement du salarié est dû à une cause de maladie, tel un problème d'alcoolisme ou de toxicomanie et alors que le salarié suit une cure de désintoxication, ou encore d'un problème psychologique et qu'il y a traitement. La preuve de la cure ou du traitement est recevable et il s'agit alors pour l'arbitre d'évaluer les probabilités de sa réhabilitation et de savoir si le salarié pouvait offrir une prestation de travail régulière et normale dans un délai raisonnable.

Au plan logique, il faut aussi reconnaître que cette projection serait celle que normalement l'employeur ferait alors qu'il appréhenderait que le salarié ne soit plus en état de servir. L'arbitre pourrait aussi prendre en considération un traitement débuté postérieurement à la rupture du lien d'emploi si le salarié s'est vu refuser antérieurement un congé sans solde pour suivre une cure de désintoxication, ou encore si l'employeur se devait d'offrir une telle voie de solution au salarié.

Par contre, l'arbitre ne saurait valablement imposer à l'employeur une obligation qui ne découle pas de la convention collective, par exemple rendre une ordonnance en réintégration du salarié tout en imposant à ce dernier de mener à terme et avec succès une psychothérapie. En ce dernier cas, il s'agirait d'un jugement conditionnel qu'un arbitre ne peut prononcer sans disposer d'une modalité conventionnelle susceptible d'autoriser une telle ordonnance. […] [22] [Renvois omis]

[ 48 ] Sur la question de la rupture du lien de confiance entre l’employé et l’intimée, un des facteurs les plus importants à considérer lors de l’analyse du caractère justifié d’un congédiement, il appert que, lorsque la faute commise est sérieuse et que le dossier disciplinaire est chargé, la mesure disciplinaire est maintenue : 10.49. One of the most important factors with regard to whether termination is appropriate is whether the employment relationship has been irrevocably damaged […] 10.50.

Dismissals will be more easily sustained at arbitration in cases involving serious acts of misconduct coupled with a history of discipline and a lack of remorse. Notwithstanding, each case will turn on its own facts.

The following culpable actions, as examples, have resulted in terminations: 1. failure to obey health and safety requirements in the workplace including no-smoking prohibitions; 2. breaches of trust or acts of dishonesty; […] 4. failure to attend work or meetings to complete work assignments […] [23] [Renvois omis] [ 49 ] Je suis d’avis que le juge de première instance a eu raison de conclure que le libellé de la sentence arbitrale ne lui permettait pas de vérifier si l’avenue choisie par le mis en cause constituait l’une des issues possibles et acceptables dans les circonstances.

Ici, deux avenues s’offraient au mis en cause. Le mis en cause pouvait accueillir le grief et réinstaller l’employé si les circonstances – dont la mesure d’accommodement – le justifiaient. Il pouvait aussi rejeter le grief et maintenir le congédiement de l’employé si la gravité de la faute commise et les autres circonstances – dont le dossier disciplinaire et la rupture du lien de confiance – le justifiaient. La seconde avenue n’a pas été étudiée par le mis en cause et elle devait l’être, sans quoi la révision de la sentence arbitrale n’est pas possible.

Cette lacune ne permet pas de décider si les conclusions de la sentence arbitrale faisaient

partie des issues possibles et acceptables pouvant se justifier « au regard des faits et du droit ». 5.2 Les caractéristiques de la procédure d’arbitrage [ 50 ] L’appelante plaide que le juge de première instance ne tient pas compte de la réalité particulière de la procédure choisie par les parties pour régler les litiges résultant de l’interprétation et de l’application des conditions de travail des employés de l’intimée. Les caractéristiques principales de cette procédure se rattachent à la concision des sentences [24] et à la célérité du processus.

Plus précisément, les parties ont convenu que l’affaire doit être tranchée dans les 30 jours suivant l’audition et que la décision d’un arbitre est limitée aux questions contenues au « joint statement » produit par les parties. [ 51 ] À mon avis, le juge de première instance ne s’est pas mépris sur la portée de la procédure choisie par les parties. Sous prétexte de célérité et de concision, un arbitre ne peut pas passer sous silence ou ignorer les questions fondamentales soumises par les parties.

Il s’agissait ici de savoir si le congédiement était justifié dans les circonstances, selon la thèse de l’intimée, ou si l’employé pouvait bénéficier d’une mesure d’accommodement pour un problème allégué de dépendance à la cocaïne, selon la thèse de l’appelante. [ 52 ] Le mis en cause n’a pas examiné la première question pourtant centrale et prévue dans le « joint statement » où les parties lui demandaient de vérifier si « the penalty of discharge is excessive in all the circumstances » et si « […] the termination of Mr [..] employment breaches the Collective Agreement and the Canadian Human Rights Act including a duty to accommodate Mr […] under the Act ». 5.3 Le renvoi du dossier devant un autre arbitre [ 53 ] Le juge de première instance a ordonné que l’affaire soit entendue par un autre arbitre.

Il prend appui sur l’arrêt rendu dans Syndicat des professeures et professeurs du Collège Édouard-Montpetit c. Collège Édouard-Montpetit [25] où notre Cour a conclu au caractère inintelligible d’une sentence arbitrale et renvoyé l’affaire à un autre arbitre : [3] L’appelant soutient que la sentence devient intelligible en raison du renvoi que l’arbitre fait à la thèse du Syndicat qu’il cite in extenso dans ses motifs. La relation qu'il en fait cependant est elle-même difficile, voire impossible, à comprendre et n'éclaire pas ses motifs subséquents.

De plus, certains paragraphes de la sentence sont en apparence contradictoires. Ainsi l'arbitre, au paragraphe [39] de sa sentence, affirme se rallier à la thèse syndicale au sujet de la pièce S-3, pour affirmer le contraire aux paragraphes [42] et [43]. Par ailleurs, le lien n'est pas clair entre la détermination que fait l'arbitre au sujet de la situation des salariés à l'automne 2007 et leur situation à l'hiver 2008, seule cette dernière étant visée par les griefs.

À la limite, on comprend que l'arbitre fait sienne la prétention de l'appelant voulant que la charge de travail et le salaire se calculent sur une base trimestrielle plutôt qu'annuelle, mais, en l'absence d'une analyse des dispositions conventionnelles, on ne comprend pas pourquoi il conclut ainsi.

Son raisonnement n'a pas le degré d'intelligibilité et de transparence exigé par l’ arrêt Dunsmuir , précité. [4 ] La juge a eu donc raison de conclure que la sentence est déraisonnable puisque, quand elle est lue dans son ensemble, elle ne satisfait pas l’exigence de l’intelligibilité du processus décisionnel. [5] Le jugement de la Cour supérieure va plus loin que de simplement constater le caractère déraisonnable de la sentence attaquée.

La juge reprend l’analyse des dispositions litigieuses de la convention en vue de démontrer, comme elle l’écrit au paragraphe [67] de ses motifs, que la décision de l’arbitre de considérer la disponibilité comme tâche ne saurait tenir. Pour la juge, la conclusion de l’arbitre ne peut raisonnablement prendre assise sur le texte de la convention. [6] La juge choisit de retourner le dossier au même arbitre, « pour appliquer les principes du présent jugement et quantifier la rémunération additionnelle à laquelle a droit Mme Lavallée » (paragr. [76]).

[7] En principe, ce n’est pas le rôle d’un juge saisi d’une demande de révision judiciaire de procéder à l'interprétation de la convention collective qui fait l’objet d’un grief. Nous ne sommes pas devant une de ces circonstances où la convention est si limpide qu’elle ne se prête qu’à un seul sens que le juge de révision peut valablement constater.

Avec égards pour l’opinion de la juge, la Cour est d’avis que l’arbitre saisi du dossier ne doit pas être lié par les déterminations de la juge au sujet du sens à donner à la convention. [8] Comme la Cour l'a déjà décidé dans des situations analogues, il convient plutôt de renvoyer le dossier devant un autre arbitre qui aura toute la latitude d’entamer une lecture de novo de la question et donc de reprendre entièrement le proce ssus arbitral [26] . [Je souligne] [ 54 ] Dans Montréal (Ville de) (arrondissement Côte-St-Luc – Hampstead – Montréal – Ouest) c.

Syndicat canadien des cols bleus regroupés de Montréal [27] , la juge Bich, après avoir conclu que la sentence de l’arbitre était manifestement déraisonnable [28] , a renvoyé le dossier à un autre arbitre : [66] Dans les circonstances, je propose donc d'accueillir partiellement le pourvoi, d'infirmer le jugement de première instance, sauf quant à la première et à la dernière conclusions du dispositif de celui-ci, de casser la sentence arbitrale et de renvoyer le dossier à l'arbitrage pour qu'il soit statué à nouveau sur les griefs. [67] Dans les circonstances, je précise qu'il y a lieu de renvoyer le dossier à un autre arbitre, à moins que les parties n'en décident autrement.

Cette solution est préférable pour éviter de mettre l'arbitre en cause dans l'embarras, d'une part, mais aussi, d'autre part, pour éviter toute apparence de partialité ou, plus exactement, pour qu'on ne puisse pas reprocher à l'arbitre d'avoir des idées préconçues sur le litige. [ 55 ] Dans Ménard c. Gardner [29] , la juge Bich, après avoir conclu à un vice dans l’équité du processus, a renvoyé le dossier à un comité constitué d’autres personnes : [86] L'affaire devra donc être reprise à nouveau devant le comité de discipline.

Pour éviter tout embarras et toute apparence de partialité, il conviendra que le comité soit constitué de membres autres que ceux qui ont déjà statué sur le dossier. [ 56 ] Dans Société canadienne des postes c.

Syndicat des travailleuses et travailleurs des postes [30] , le juge Dufresne a écrit : [13] Il s'infère d'une demande de révision judiciaire qui recherche l'annulation d'une sentence arbitrale que le juge, s'il intervient pour casser la décision de l'arbitre de grief, devra nécessairement décider s'il peut lui-même statuer sur le grief ou s'il est plus approprié de le renvoyer au même arbitre ou à un nouvel arbitre. [14] Règle générale, il est plus indiqué, en matière de contrôle judiciaire d'une sentence arbitrale en matière de relation de travail, de ne pas substituer son opinion à celle du décideur spécialisé et statuer sur le grief lui-même aux lieu et place de l'arbitre.

Si le juge considère ne pas être en mesure de décider du grief, il lui reste alors à décider s'il renvoie le dossier au même arbitre ou à un autre arbitre. [15] Bien que la juge n'ait pas expliqué ici son choix de renvoyer le dossier à un nouvel arbitre, il s'infère de l'ensemble de la décision et du contexte de l'affaire que la solution qu'elle a retenue a l'avantage d'éviter de placer l'arbitre qui a déjà décidé du sort du grief dans l'embarras, évitant du même coup qu'on ne puisse lui reprocher d'avoir des idées préconçues sur le litige [3] , lui qui s'est déjà prononcé sur le fond du grief. [ 57 ] Dans Université du Québec à Trois-Rivières c.

Larocque [31] , qui a précédé les arrêts de la Cour, la Cour suprême étudie la question du renvoi du grief devant un autre arbitre. Dans cette affaire, l’arbitre avait déclaré une preuve non pertinente et, par conséquent, il n’en avait pas tenu compte pour décider du grief. La Cour suprême a conclu que la preuve était pertinente et elle a confirmé qu’il était préférable que l’affaire soit entendue par un autre arbitre.

Elle a exprimé l’avis selon lequel il était douteux que l’arbitre entende de façon objective une preuve qu’il avait estimée dépourvue d’intérêt : L'appelant a prétendu que la Cour supérieure avait erré en ordonnant que la tenue d'un nouvel arbitrage se fasse devant un autre arbitre, puisqu'il n'existait aucun motif sérieux et objectif de douter de l'impartialité de l'arbitre mis en cause. Sur ce point, à mon avis, l'appelant n'a pas réussi à démontrer que la Cour supérieure avait erré dans l'exercice de sa discrétion, de manière à justifier l'intervention de notre Cour.

Quoiqu'il ne l'ait point mentionné, le juge Lebrun fut probablement d'avis que l'on peut fort raisonnablement douter de la capacité d'un arbitre de griefs à entendre objectivement une preuve qu'il a déjà estimé dépourvue d'intérêt au point de la déclarer non pertinente . [32] [Je souligne] [ 58 ] À mon avis, le juge de première instance n’a pas commis d’erreur en retournant l’affaire devant un autre arbitre. On peut déduire de sa sentence arbitrale que le mis en cause a rejeté la position de l’intimée et ses arguments, même s’il n’en traite pas.

On peut donc douter qu’il les étudie de façon objective puisqu’il les a considérés dépourvus d’intérêt au point de ne pas en discuter. Je me permets de paraphraser les juge Bich et Dufresne dans les affaires précitées et d’écrire que, pour éviter tout embarras et toute apparence de partialité, la solution retenue par le juge de première instance de retourner le dossier devant un autre arbitre est bien fondée. [ 59 ] Pour ces motifs, je propose de rejeter l’appel avec les frais de justice.

FRANCE THIBAULT, J.C.A. REASONS OF DUVAL HESLER, C.J.Q. [ 60 ] The incident which gave rise to the grievance is thus summarized in the appellant’s factum: On December 27, 2012, an incident occurred with the train for which the grievor was assigned as Locomotive Engineer. Operating in very unfavourable conditions (snow storm, high winds and blowing snow), the crew’s train derailed, notwithstanding the fact that the train was travelling at approximately 2 mph.

While the crew had been told by the Rail Traffic Controller (RTC) that the snow had been cleared at the switch crossover where the incident occurred, the rails, switches and switch motors were in fact completely buried beneath the snow, which caused the derailment. Following the incident, the crew was subjected to drug and alcohol testing. While the grievor’s urine drug test was negative, the oral fluid drug test returned a positive result.

In his statements given to the Employer after the incident, the grievor denied being under the influence of drugs while on duty on December 27, 2012, but acknowledged that he used drugs while on vacation a week prior to the incident, that he had been consuming drugs for approximately 25 years and that he considered himself a regular user of cocaine. The grievor also said that he would contact the company’s Employee Family Assistance Program.

After providing these statements, the grievor sought the assistance of the Employee Family Assistance Program, but was advised that it was “too late”, as he recounted in a further statement given to the company.

In this last statement to the Employer prior to his termination, the grievor also said, regarding his drug consumption, “ I may have bigger problem than I thought with this, seeing that I have been doing it on occasion for so long. ” [ 61 ] The facts outlined above are not disputed. [ 62 ] According to its termination letter, the respondent dismissed the employee for the following reason: For conduct unbecoming an employee for engaging in the use of an illegal and prohibited substance (cocaine) as evidenced by your positive substance test conducted on December 27, 2012, a violation of CROR General Notice, General Rule G, GOI

Section 3 item 1.3 and item 7.0 and Company Policy OHS 4100, at St-Luc Yard, mile 46.9, Adirondack Subdivision, while working as a Locomotive Engineer on Train 253-23 on December 27, 2012. [ 63 ] That letter makes it clear that the employee was dismissed because of his drug consumption. [ 64 ] It bears mentioning that the employee’s disciplinary file was unrelated to safety or consumption incidents.

He did present a chronic absenteeism problem and once travelled without having a required form with him. [ 65 ] In addition to asking whether the termination respected the Collective Agreement, the parties submitted two issues to the arbitrator: 1- Whether the employer had complied with its obligation pursuant to the Canadian Human Rights Act in terms of its duty of accommodation. 2- What was the appropriate disciplinary measure in light of all the circumstances. [ 66 ]

Article 7 of the Canadian Human Rights Act [33] reads as follows:

7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :

a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;

b) de le défavoriser en cours d’emploi. 7. It is a discriminatory practice, directly or indirectly, (

a) to refuse to employ or continue to employ any individual, or (

b) in the course of employment, to differentiate adversely in relation to an employee, on a prohibited ground of discrimination. [ 67 ] The law is settled that dependence on a drug, either licit or illicit, constitutes a disability and a prohibited ground of discrimination. [34] [ 68 ] In several cases, notably that of Canada (Human Rights Commission) v.

Toronto-Dominion Bank , [35] it was determined that an employer must make reasonable efforts to accommodate an employee who is affected by such a dependence. [ 69 ] The arbitrator found that the respondent, having acted in a discriminatory way, had failed in its duty to accommodate.

He directed that “the grievor be reinstated into his employment forthwith, without loss of seniority and without compensation for any wages or benefits lost. ” (Emphasis added) [ 70 ] Having noted that the grievor had furnished sufficient proof of the employee’s efforts at rehabilitation and success in remaining free from the consumption of cocaine (four reports to that effect were filed attesting to the completion of a therapy program at the Centre de réadaptation en dépendance de Laval), the arbitrator added: “As a condition of reinstatement, for two years following his return to work, employee A shall be subject to random alcohol and drug testing to be administered in a non-abusive fashion, and shall refrain from the consumption of illicit drugs.

Any failure to respect this conditions may have the most serious consequences for his employment.” (Emphasis added) [ 71 ] It is clear from the arbitrator’s award that he based his ruling on the provisions of the Canadian Human Rights Act prohibiting discrimination and that, in his eyes, the duty to accommodate could be satisfied without undue hardship to the employer in the case at hand. [ 72 ] While succinct, his reasoning is transparent. [ 73 ] The Canadian Labour Code , at

section 58, provides that orders or decisions of an arbitrator may not be reviewed in any court.

In addition, the Memorandum of Agreement Establishing the Canadian Railway Office of Arbitration specifies that each decision of an arbitrator under its authority “shall be final and binding upon the Railway, the bargaining agent and all the employees concerned”. [ 74 ] That agreement also limits the arbitrator to answering the questions submitted in the parties’ joint statement. [ 75 ] Under Dunsmuir [36] , the applicable norm for judicial review in a case such as this one is that of reasonableness. [ 76 ] Reasonableness has been described by the Supreme Court of Canada, in Dunsmuir , as a “deferential standard animated by the principle that underlies the development of the two previous standards of reasonableness.” [37] The qualities that make a decision reasonable, according the Supreme Court, refer “both to the process of articulating the reasons and to outcomes”. [ 77 ] Again in Dunsmuir , the Supreme Court added that: [38] […] reasonableness is concerned mostly with the existence of justification, transparency and intelligibility within the decision-making process.

But it is also concerned with whether the decision falls within a range of possible, acceptable outcomes which are defensible in respect of the facts and law. [Emphasis added] [ 78 ] The judge of the Superior Court duly acknowledged that this was the standard applicable here, specifying that: [28] In the present matter, the arbitrator acted upon the issues placed before him and which fell within the specialized mandate given to the CROA.

The questions are not of general importance to the legal system but deal with the specific situation of one employee . [ 79 ] It is therefore astonishing that nowhere in his analysis did the judge address the issue of whether the arbitrator’s award, succinctly yet clearly put in light of the two questions he was required by the parties to adjudge, fell in the range of possible outcomes in the case at hand.

[ 80 ] Instead, the judge limited his reasons for setting aside the arbitrator’s award to critiquing the brevity of the award, which he confused with insufficiency of reasons, while acknowledging that under the arbitration system put in place by the parties, awards could be quite short (par. 36 of the judgment a quo ). [ 81 ] With respect, the decision of the arbitrator was sufficiently reasoned to allow a comprehension of the outcome he ordered in the present case. [ 82 ] I think it appropriate to mention that the reviewing judge correctly cited the principle outlined in Newfoundland and Labrador Nurses’ Union [39] that reasons must be read “ together with the outcome and serve the purpose of showing whether the result falls within a range of possible outcomes.” [40] (Emphasis added). [ 83 ] I fail to see how it can be argued that the order contained in the award under review by the Superior Court did not fall within a range of possible outcomes. [ 84 ] Respectfully, I am left with the distinct impression that the judge of the Superior Court quite simply disagreed with the outcome ordered by the arbitrator.

It is indeed telling that he returned the matter to another arbitrator, since if it had truly been a case of insufficiently articulated reasons, the normal course would have been to return the matter to the same arbitrator in order that the latter may clarify his reasoning. [41] [ 85 ] It bears repeating that the presumption of impartiality applies to arbitrators as well as to judges. [42] [ 86 ] For these reasons, I would allow the appeal, set aside the decision of the Superior Court and reinstate the arbitrator’s award, with legal costs. NICOLE DUVAL HESLER, J.C.Q.