2022 QCCA 407, 2022 QCCA 407

Leyne c. PSP Investments 2022 QCCA 407 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-028878-205 (500-17-096069-169) DATE : 30 mars 2022 FORMATION : LES HONORABLES GENEVIÈVE MARCOTTE, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. SOPHIE LAVALLÉE, J.C.A. TIMOTHY LEYNE APPELANT – demandeur c. PSP INVESTMENTS INTIMÉE – défenderesse ARRÊT RECTIFICATIF [ 1 ] Une erreur matérielle s’est glissée aux paragraphes 39 et 40 de l’arrêt en ce que la Cour y a répété à deux reprises la même phrase. POUR CES MOTIFS, LA COUR : [ 2 ] RECTIFIE l’arrêt rendu le 23 mars 2022 en supprimant le paragraphe 39 de l’arrêt.

GENEVIÈVE MARCOTTE, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. SOPHIE LAVALLÉE, J.C.A. M e Michael N. Bergman M e Patrycja Nowakowska BERGMAN & ASSOCIÉS Pour l’appelant M e Daniel Leduc M e Sébastien Beauregard NORTON ROSE FULBRIGHT CANADA Pour l’intimée Date d’audience : 15 novembre 2021 Leyne c. PSP Investments 2022 QCCA 407 COUR D’APPEL

CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-028878-205 (500-17-096069-169) DATE : 23 mars 2022 FORMATION : LES HONORABLES GENEVIÈVE MARCOTTE, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. SOPHIE LAVALLÉE, J.C.A. TIMOTHY LEYNE APPELANT – demandeur c. PSP INVESTMENTS INTIMÉE – défenderesse ARRÊT [1] L’appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 29 janvier 2020 par l’honorable Christian Immer de la Cour supérieure (district de Montréal), lequel accueille en

partie sa demande en dommages et intérêts et condamne l’intimée à lui payer 198 205,50 $ en raison de son congédiement. Pour les motifs de la juge Lavallée, auxquels souscrivent les juges Marcotte et Fournier, LA COUR : [2] REJETTE la demande de l’appelant en déclaration d’une modification non autorisée au mémoire de l’intimée et inadmissibilité d’une autorité ; [ 3 ] REJETTE l’appel; [ 4 ] LE TOUT , avec les frais de justice. GENEVIÈVE MARCOTTE, J.C.A. LUCIE FOURNIER, J.C.A. SOPHIE LAVALLÉE, J.C.A. M e Michael N.

Bergman M e Patrycja Nowakowska BERGMAN & ASSOCIÉS Pour l’appelant M e Daniel Leduc M e Sébastien Beauregard NORTON ROSE FULBRIGHT CANADA Pour l’intimée Date d’audience : 15 novembre 2021

MOTIFS DE LA JUGE LAVALLÉE [1] L’appelant Timothy Leyne a-t-il reçu un délai de congé suffisant lorsqu’il a été congédié par l’intimée PSP Investments (« l’intimée »), alors qu’il occupait un poste de directeur général du portefeuille investissement majeur au sein de cette dernière depuis cinq ans et demi? A-t-il droit à une compensation financière supplémentaire en vertu du régime d’intéressement à long terme de l’intimée?

Il s'agit des questions que soulève ce pourvoi contre un jugement de la Cour supérieure [1] . [2] La trame factuelle qui suit permet de circonscrire ce qui demeure en litige entre les parties. ― I ― [3] L’intimée est une société de la Couronne gérant le plus important fonds d’investissement de la fonction publique fédérale [2] . L’appelant est à son emploi du printemps 2010 au mois de novembre 2015. Auparavant, il était cadre supérieur chez Rio Tinto Alcan (« RTA ») à Paris. [4] L’intimée l’approche une première fois au printemps 2009 pour lui offrir un emploi, sans succès.

Elle le sollicite de nouveau en mars 2010 et, cette fois, l’appelant accepte son offre.

Ses jours chez son ancien employeur RTA sont alors comptés [3] à la suite de la fusion entre Rio Tinto et Alcan en 2008 puisque l’appelant était chargé de liquider les actifs des divisions d’Alcan dans lesquelles RTA n’avait plus d’intérêts, et que cette liquidation arrivait à son terme. [ 5 ] Le contrat de travail de l’appelant prévoit qu’il recevra de l’intimée un salaire annuel variant entre 230 000 $ et 256 300 $ [4] au cours de la période 2011-2015, auquel s’ajoutent des montants qui lui seront payés en vertu d’un régime d’intéressement à court terme ( short-term incentive plan ), le « RICT », ainsi que d’un régime d’intéressement à long terme ( long-term incentive plan ), le « RILT » [5] . [ 6 ] Le 4 novembre 2015, l’intimée le congédie, alors qu’il est âgé de 51 ans.

Malgré plusieurs motifs d’insatisfaction liés à la performance des fonds gérés par l’appelant, à l’utilisation de son allocation de dépenses et à ses problèmes de communication avec des employés [6] , l’intimée n’invoque pas un « motif sérieux » au sens de l’article 2094 C.c.Q. dans sa lettre de congédiement.

Dans celle-ci, elle lui offre les conditions de départ suivantes : - 197 625,09 $, soit l’équivalent de 39 semaines de salaire, ce qui inclut les deux semaines compensant l’absence de préavis en vertu du Code canadien du travail [7] ( art. 230 C.c.t. ), ainsi que 37 semaines de salaire, soit 9 mois de délai de congé. - 11 250 $, soit neuf douzièmes (9/12) du montant de 15 000 $ annuel pour dépenses discrétionnaires (aussi appelé « compte d’avantages accessoires »); - 93 852 $, correspondant à la somme à laquelle l’appelant avait droit, selon l’intimée, en vertu d’un RICT pour la portion de l’année fiscale 2015 jusqu’à son congédiement [8] ; - 670 258 $, soit la somme des montants auxquels l’appelant a droit en vertu des clauses 11.3 et 11.4 de la convention établissant les modalités du RILT (ci-après la « Convention RILT » ou la « Convention ») pour les années fiscales s’étalant de 2013 à 2016; - les services d’une firme se spécialisant dans l’aide à la reconversion professionnelle pour une période de six mois (d’une valeur d’environ 8 000 $ après taxes). [ 7 ] L’appelant intente alors un recours devant la Cour supérieure, affirmant que la durée du délai de congé auquel il a droit est de 12 mois plutôt que de 9 mois et que l’intimée lui doit des montants supplémentaires tant en vertu du RICT que du RILT.

Par conséquent, il soutient que l’

article 2092 C.c.Q. oblige l’intimée à lui payer une indemnité supplémentaire de 1 743 764 $. [ 8 ] Le juge de première instance confirme le délai de congé de neuf mois accordé, l’estimant raisonnable compte tenu des critères applicables et du contexte propre à l’appelant [9] . Il condamne toutefois l’intimée à lui payer 186 843 $ en vertu du RICT puisque son contrat d’emploi lui garantissait une somme minimale pour sa première année d’emploi et que cet avantage lui avait jusqu’alors été versé annuellement [10] . Il conclut qu’il n’a toutefois pas droit au RILT accumulé pendant son délai de congé.

Il souligne que l’objectif du RILT n’est pas, contrairement au RICT, de compléter un salaire de base, mais est plutôt un programme d’intéressement à long terme visant la rétention et la fidélisation des employés, car il est fondé sur la performance, axé sur le long terme et à caractère prospectif. Il conclut que le montant de 670 258 $ que l’appelant a reçu au

titre du RILT lui a été versé selon le calcul prévu dans deux clauses – les clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT – et que ce calcul a été avantageux pour lui.

En effet sans ces clauses, l’appelant n’aurait eu droit qu’à un montant de 478 494 $, soit le boni RILT auquel il aurait eu droit selon le calcul d’avril 2016 et qui lui aurait été payé en juin 2016 s’il était resté à l’emploi de l’intimée pendant la durée de son délai de congé [11] . [ 9 ] Au soutien de son pourvoi, l’appelant affirme que son délai de congé n’est pas raisonnable et que compte tenu des critères applicables, il aurait dû être de 12 mois plutôt que de 9 mois.

Il prétend également que le juge s’est mépris en analysant les clauses du RILT et qu’il aurait dû conclure que pendant son délai de congé, il devait être considéré à l’emploi de l’intimée et qu’il pouvait donc continuer d’accumuler des unités en vertu de ce régime d’intéressement à long terme. [ 10 ] Il convient d’examiner le moyen d’appel fondé sur le caractère déraisonnable du délai de congé et celui portant sur l’interprétation erronée que le juge aurait faite des clauses de la Convention prévoyant le RILT. I.

Le caractère raisonnable du délai de congé [ 11 ] Relativement à ce premier moyen, l’appelant soutient que le délai de congé aurait dû être d’au moins 12 mois, compte tenu de

l’importance du poste qu’il occupait, du fait qu’il avait déjà 51 ans lors de son congédiement et que, contrairement à ce que le juge a retenu, il a été diligent dans la recherche d’un nouvel emploi, même s’il n’a réussi à se trouver un emploi qu’un an et demi après son congédiement. Il affirme qu’ayant été débauché par l’intimée, il a été privé de perspectives d’emploi auprès de son ancien employeur. Ainsi, selon lui, le juge a erré en lui reprochant de ne pas avoir minimisé ses dommages.

À ce sujet, il soutient que la pièce D-40, qui est une facture de la firme d’aide à la reconversion professionnelle dont les services étaient payés par l’intimée, aurait dû porter la date du 12 janvier 2016 plutôt que celle du 1 er décembre 2016.

Il affirme que cette date erronée a entraîné une erreur déterminante dans l’appréciation que le juge a faite de ses efforts pour se trouver un nouvel emploi. [ 12 ] L’appelant a tort. [ 13 ] La détermination de la durée du délai de congé en vertu des articles 2091 et 2092 C.c.Q. , qui sont d’ordre public [12] , est essentiellement une question de fait qui dépend des circonstances de chaque cas [13] . Elle relève du vaste pouvoir d’appréciation du juge de première instance [14] . Partant, il convient de faire preuve d’une grande déférence à l’égard de ses conclusions factuelles [15] .

La Cour pourra notamment intervenir s’il commet une erreur relativement aux critères applicables ou si la durée du délai de congé qu’il retient est exagérément courte ou longue [16] . [ 14 ] Dans l’appréciation d’un tel délai de congé, il est nécessaire de considérer « [l]es circonstances de chaque cas, de la nature de l’emploi de la durée de service du salarié, de son âge, ainsi que de la possibilité d’obtenir un poste analogue compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses compétences » [17] . Comme l’expliquait la Cour, sous la plume du juge Bouchard : [53] L'

article 2091 C.c.Q. parle plutôt d'un délai raisonnable, chaque cas étant un cas d'espèce devant être évalué en fonction des différents critères énumérés à cet

article et développés par la jurisprudence. Les plus souvent invoqués sont les suivants : ▪ la nature et l'importance du poste occupé par l'employé, l'idée étant que plus le poste sera important, plus le délai-congé sera long; ▪ le nombre d'années de service de l'employé. Plus ce dernier sera ancien dans l'entreprise, plus le délai-congé sera long; ▪ l'âge de l'employé. Plus l'employé sera âgé, plus on présume qu'il lui faudra du temps pour se replacer sur le marché du travail et plus son délai-congé sera long; ▪ les circonstances ayant mené à son engagement.

Un employé, par exemple, qui est sollicité et qui laisse un emploi rémunérateur et certain aura droit à un délai-congé plus long que celui qui est sans emploi ou dont l'emploi est incertain; ▪ la difficulté de se trouver un emploi comparable. Plus cette difficulté sera grande, plus le délai-congé sera long. [54] Chose fondamentale à ne pas oublier, aucun de ces critères ne doit être examiné isolément.

C'est dans une perspective globale qu'ils doivent être pris en compte , ce qui constitue un délai-congé raisonnable étant « essentiellement une question de fait qui varie avec les circonstances propres à chaque espèce ». [18] [Renvois omis] [ 15 ] Il est acquis que l’évaluation d’un délai de congé ne résulte pas d’un exercice mathématique.

Elle est plutôt le fruit d’une analyse factuelle et contextualisée en fonction des critères de ce cadre d’analyse jurisprudentiel, considérés globalement [19] . [ 16 ] Contrairement à ce que prétend l’appelant, les motifs du jugement entrepris, lus dans leur ensemble, font voir que le juge a adéquatement apprécié ces critères avant d’en arriver à cette conclusion.

D’une part, il a tenu compte du fait qu’il avait une bonne perspective d’emploi, compte tenu de son expérience [20] et, d’autre part, de la durée de la prestation de travail de l’appelant, laquelle n’était ni particulièrement courte ni particulièrement longue [21] , et ne pouvait donc pas à elle seule, favoriser un long délai de congé. Il a également considéré la rémunération très élevée de l’appelant [22] , en ajoutant toutefois que celle-ci aurait forcément été drastiquement réduite compte tenu du fait qu’elle dépendait considérablement de sa performance au sein de l’intimée [23] .

Enfin, il a considéré le fait qu’il occupait un poste de cadre et assurait la gestion de neuf personnes, mais que ce poste ne se situait néanmoins pas au sommet de la hiérarchie de l’intimée [24] . [ 17 ] Quant à l’argument de l’appelant portant sur l’identification de la pièce D-40, qui aurait conduit le juge à conclure à tort qu’il n’avait pas fait les efforts requis pour se trouver un nouvel emploi après plus d’un an, il ne peut être retenu. L’appelant allègue que le paragraphe 24 du jugement entrepris est un exemple de la conséquence de cette erreur.

Or, la conclusion du juge relativement à ses efforts insuffisants dans la recherche d’un nouvel emploi n’est pas fondée sur la pièce D-40, mais sur d’autres faits. [ 18 ] Ainsi, le juge a souligné que l’appelant avait fait des choix critiquables dans la poursuite de sa carrière, s’étant lancé en affaires comme consultant dans le domaine du financement d’entreprise alors qu’il était conscient qu’il serait très peu rémunéré et qu’une

partie importante de son salaire dépendrait de l’obtention de résultats concrets, ce qui n’était pas gagné d’avance et ce qui ne s’est d’ailleurs pas matérialisé dans les faits [25] . [ 19 ] Selon le juge, l’appelant a exclu dès le départ tout emploi dans le secteur bancaire et a témoigné du fait qu’il aurait pu avoir davantage recours aux services de reconversion payés par l’intimée. Or, le secteur bancaire est sans nul doute celui qui, outre les fonds de placement, se rapproche le plus de son emploi chez l’intimée [26] .

Enfin, il a aussi conclu que l’appelant n’avait pas déployé les efforts nécessaires dans sa recherche d’emploi, limitant celle-ci à l’envoi de courriels à son réseau de connaissances. Bref, l’appelant a lui-même limité ses opportunités d’embauche, et cela n’a rien à voir avec la pièce D-40 [27] . [ 20 ] Enfin, le juge n’a pas erré en rejetant l’argument de l’appelant selon lequel il aurait été débauché par l’intimée, concluant plutôt qu’il était déjà sur le point de quitter son emploi chez RTA [28] . Cette conclusion prend appui dans la preuve.

[ 21 ] Ainsi, concernant ce premier moyen, l’appelant invite la Cour à réévaluer la preuve et à substituer son opinion à celle du juge de première instance, sans soulever une erreur de droit ou une erreur factuelle manifeste et déterminante justifiant son intervention. II. Le calcul du boni résultant du régime d’intéressement à long terme (RILT) [ 22 ] En ce qui a trait au second moyen, l’appelant plaide qu’il a le droit de recevoir le RILT correspondant à la période de son délai de congé puisque pendant cette période, il conservait le statut de salarié pour les fins de l’interprétation de son contrat d’emploi.

L’appelant plaide que le récent arrêt Matthews c. Ocean [29] règle le sort du présent litige en sa faveur puisqu’il vise précisément un revenu de type RILT, dans le contexte d’un congédiement, et qu’il confirme que pendant son délai de congé, son RILT devait continuer de s’accumuler (« vested ») puisque le délai de congé aurait dû être « travaillé ». [ 23 ] Selon lui, le raisonnement du juge pour affirmer le contraire est fondé sur une erreur manifeste et déterminante dans son interprétation des clauses du RILT, lequel n’est pas comparable à des options d’achats d’actions. A.

L’objectif et le fonctionnement du RILT [ 24 ] Il convient d’examiner l’objectif et le fonctionnement du RILT, comme prévu dans la Convention en établissant les modalités. [ 25 ] Le RILT vise à encourager les employés bénéficiant du programme (« participants ») à performer collectivement. Ce programme a pour objectif de les motiver à rester à l’emploi de l’intimée sur le long terme. C’est pour cette raison que le participant ne reçoit pas son boni au

titre du RILT immédiatement. Ce boni est payable quatre ans plus tard. Pendant ces 48 mois travaillés au sein de l’intimée, le participant au RILT accumule des unités selon un mode de calcul particulier qui tient compte de la performance des fonds de l’intimée sur les marchés au cours de ces 48 mois. Ce n’est donc qu’à la fin de cette période de 4 ans que les multiplicateurs sont connus et que le boni d’un participant peut être calculé et payé pour une année fiscale donnée.

Par exemple, la période de 48 mois pour le boni RILT pour l’année fiscale 2010 se terminait en avril 2013, lorsque les multiplicateurs étaient connus. Le boni est payé au participant, en juin. B. Les conclusions du juge de première instance concernant le RILT [ 26 ] L’appelant a été à l’emploi de l’intimée de 2011 au 4 novembre 2015. Son boni RILT pour l’année 2011 a été calculé en avril 2014 et le montant de 791 568 $ auquel il avait droit lui a été payé en juin 2014.

Pour l’année 2012, son boni a été calculé en avril 2015 et il a reçu le montant de 878 066 $ auquel il avait droit en juin 2015 [30] . [ 27 ] Il s’agit du dernier boni RILT qu’il a reçu pendant qu’il travaillait pour l’intimée puisqu’il a été congédié en novembre 2015. Pour son boni RILT de l’année 2013, la période de performance (d’accumulation d’unité

s) de quatre ans n’était donc pas terminée au moment de son congédiement et les multiplicateurs permettant de calculer son RILT n’étaient pas encore connus. [ 28 ] De plus, en première instance, l’appelant ne demandait pas seulement que le boni de l’année 2013 lui soit payé, mais prétendait qu’il avait le droit d’accumuler des unités du RILT pendant son délai de congé, de manière à recevoir, à la fin de son délai de congé, non seulement le paiement du boni RILT de l’année 2013, mais également des montants associés aux mois cumulés jusqu’en novembre 2016 pour les années fiscales à venir soit 2014, 2015 et 2016.

Il souhaitait que le calcul de son RILT, en vertu des clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT, soit fait à la fin de son délai de congé. [ 29 ] Le juge explique d’abord que le RILT est un programme de performance et de motivation à long terme des employés de l’intimée qui en bénéficient, comme on le constate à la lecture de la clause 1.2 de la Convention RILT. Selon lui, lorsque le lien d’emploi se termine, ce type de boni perd sa raison d’être [31] . C’est ce qui lui fait conclure que les termes « statutory period » que prévoit la clause 11.4 de la Convention RILT ne visent pas le délai de congé prévu à l’

article 2091 C.c.Q. , mais bien celui de deux semaines de l’article 230 C.c.t. [32] . La conclusion qui en découle est que l’appelant ne peut pas continuer de cumuler des unités en vertu du RILT pendant son délai de congé comme s’il était toujours à l’emploi de l’intimée.

Toutefois, il explique que compte tenu de l’article 2092 C.c.Q. , il aurait eu à se demander si l’appelant avait le droit d’obtenir le paiement de son boni RILT pendant le délai de congé, mais qu’en l’espèce, il n’avait pas à se poser cette question puisque les clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT prévoyaient expressément, en cas de congédiement, le paiement d’un montant plus avantageux pour l’appelant que le boni RILT qu’il aurait reçu s’il avait travaillé pendant son délai de congé.

Il explique que ces clauses contractuelles permettent de calculer le RILT d’un employé congédié avant la fin d’une période de performance de 48 mois selon un autre mode de calcul que si cet employé est encore à l’emploi de l’intimée à la fin de la période de performance. [ 30 ] En l’espèce, il souligne que si l’appelant avait été à l’emploi de l’intimée pendant son délai de congé de 9 mois qui prenait fin le 4 août 2016, il n’aurait eu droit qu’au paiement de son boni RILT pour l’année 2013, tel que calculé en avril 2016, lorsque les multiplicateurs de la période de performance de 48 mois seraient connus.

Ce boni aurait été de 478 494 $. Or, le calcul au prorata des mois travaillés pendant les années 2013, 2014 et 2015 qui est prévu par la formule spéciale des clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT, lui a permis de recevoir, au moment de son congédiement, un montant de 670 258 $, soit près de 200 000 $ de plus en boni RILT que ce à quoi il avait droit pour l’année 2013 [33] . [ 31 ] Ainsi, l’intimée avait déjà payé la somme qu’elle lui devait en vertu des clauses 11.3 et 11.4 de la Convention [34] . Le juge estime donc que l’appelant a reçu plus que la somme qu’il aurait eu le droit de recevoir en vertu de l’

article 2092 C.c.Q . [ 32 ] Le juge conclut que les clauses 11.3 et 11.4 de la Convention ont avantagé l’appelant. Selon lui, ces clauses ne contreviennent pas à l’

article 2092 C.c.Q. puisque l’appelant reçoit plus en vertu de ces dernières que ce qu’il aurait reçu s’il était demeuré à l’emploi de l’intimée pendant le délai de congé. Par conséquent, la position de l’appelant soutenant que ces clauses sont illégales est intenable : [54] Under the LTIP plan, Leyne receives an award in a given year, but an eventual payout only occurs in a one-time payment at the end of a 4 year “Performance Period”. Just as with the STIP, the payout value is measured by applying multipliers to the target salary for PSP’s Total Fund, the Public Markets class of assets and the VOP sub class.

There is no Scorecard component. For example, the payout for the FY 2011 LTIP award, will be calculated using the average of the multipliers relating to during FY 2011, FY 2012, FY 2013 and

FY 2014. Payment occurs sometime in June 2014 when the actual financial results and therefore the multipliers for all four years are known. [55] Leyne received LTIP annual awards for FY 2011 to FY 2016. At the date of termination, the four year Performance periods for FY 2011 and FY 2012 had run their course and Leyne received pay-outs of $791,568 and $878,066 in June of 2014 and 2015 respectively.

The four year Performance Periods for FY 2013, FY 2014, FY 2015 and FY 2016 awards had however not completed their four year Performance period at the date of termination. [56] As per the terms of the LTIP, PSP paid out a sum of $670,258 corresponding to the prorated value for FY 2013 to FY 2016, as of the date of the expiry of the two week statutory notice period, namely November 15, 2015 and using the PSP actual results for 2016. Leyne claims that he is entitled to greater payments under the LTIP. The prorated value of the LTIP must be made as of the end of the notice period.

He therefore argues that he is entitled to the full FY 2013 LTIP award payout which would have vested during the notice as well as more significant unvested portions of the FY 2014, 2015 and FY 2016 awards calculated as of November 4, 2016. He also contends that a FY 2017 award would have been given at the end of FY 2016 and that he is also entitled to the value thereof as of November 4, 2016.

The value of these payouts should be calculated using the average of payouts on the FY 2011, FY 2012 and FY 2013 payouts. [35] [ 33 ] Le juge explique que s’il retient la position de l’appelant selon laquelle les clauses 11.3 et 11.4 du RILT sont illégales parce qu’elles constituent une renonciation à un délai de congé raisonnable en vertu de l’

article 2092 C.c.Q. , l’appelant ne pourra se prévaloir de ces clauses du calcul du RILT au prorata des mois qu’il a travaillés pendant les années 2013 à 2015, alors que ce calcul l’a, en l’espèce, nettement avantagé : [93] If the Court were to set aside sections 11.3 and 11.4 of the LTIP plan and were to use the same approach as that adopted in its analysis for the STIP, it would indemnify Leyne for the LTIP awards which would have vested during the nine month notice period.

Only the FY 2013 award would thus be paid out during this nine month notice period (or during a twelve month notice period for that matter). Leyne would have therefore been entitled to $478,494, which is far less than the $670,258 paid to Leyne by PSP applying sections 11.3 and 11.4 of the LTIP. [94] This is not what Leyne wants.

He wishes to maintain the benefits of sections 11.3 and 11.4 which provide him with prorated payments for all LTIP awards which have not vested but wants to extend the calculation period for purposes of prorating to the end of the notice period used for purposes of calculation of the indemnification which in his submission was November 4, 2016, but which the Court has set at August 4, 2016.

The Court does not have any legal basis to so improve the contractual provisions of the LTIP. […] [102] PSP argued that if the Court applies the principle that payouts under the STIP must be maintained during the notice period, setting aside notice period provision in

section 10.1 and 11.3 of the STIP, then it should also recognize that if it applies the same reasoning to the LTIP and sets aside sections 11.3 and 11.4 and concludes that Leyne is entitled to the $478,320 FY 2013 payout only, PSP in fact overpaid Leyne $191,939 on the LTIP component. Hence in applying the overpayment of $191,939 to the $186,843 owing under the STIP, no amount would be due. [103] The Court does not accept this position. The LTIP and STIP are distinct contractual agreements. As set out above, the Court does not agree that

section 11.3 and 11.4 are abusive or inoperative and applies them and concludes that PSP correctly paid $670,258 on the account of the LTIP. There is no overpayment; PSP paid what it owed contractually, no more, no less. [36] [Renvois omis] C. Analyse [ 34 ] Comme on le sait, l’employeur, conformément à l’

article 2091 C.c.Q. , jouit de la faculté unilatérale de résilier le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie au salarié, faculté dont l’exercice n’est limité que par l’obligation de donner à son cocontractant un délai de congé raisonnable (préavis) ou une indemnité qui en tient lieu (et à laquelle le salarié ne peut renoncer, art. 2092 C.c.Q. ). Dans le premier cas, le contrat prend fin à l’expiration du délai de congé, chaque

partie demeurant tenue de respecter ses obligations pendant cette période [37] ; dans le second, il peut prendre fin immédiatement [38] , l’indemnité devant alors couvrir l’entièreté de la rémunération (c’est-à-dire les droits ayant une valeur pécuniaire) que le salarié aurait reçue pendant la durée du délai de congé. Elle inclut notamment les primes ou bonis, les avantages sociaux, le régime de retraite, etc. [39] . Le contrat peut par ailleurs prévoir un régime de fin d’emploi plus favorable que celui des articles 2091 et 2092 C.c.Q.

Ce dernier ne peut toutefois pas être moindre, ces dispositions étant d’ordre public de protection. [40] [ 35 ] [...] [ 36 ] En l’espèce, l’intimée ne conteste pas que l’indemnité due à l’appelant doive inclure un élément rattaché au RILT mais elle soumet que ce dernier a déjà reçu le boni RILT prévu dans son contrat d’emploi, lequel s’avère une indemnisation plus généreuse que celle découlant des articles 2091 et 2092 C.c.Q.

En effet, l’appelant a dans les faits reçu plus que ce qu’il aurait eu le droit de recevoir comme boni RILT pour l’année 2013 puisque certaines clauses contractuelles régissant ce dernier lui ont permis d’obtenir une somme plus considérable que s’il avait été encore à l’emploi de l’intimée, au printemps 2016. *** [ 37 ] Le juge de première instance a conclu avec justesse que l’objectif du RILT était la motivation et la rétention des employés performants, sur le fondement des dispositions contractuelles suivantes du RILT : 1.2 Purposes and Objectives

The purposes and objectives of the Plan are to: • Reward Participants (as defined herein) for the achievement of superior and sustained investment performance of the organization; • Attract and retain high caliber employees; and • Align the interests of the Participants with those of PSP Investments’ stakeholders. [41] [Soulignements ajoutés] [ 38 ] Cet objectif explique que la période de performance sur laquelle ce boni repose soit de longue durée. Ainsi, un employé qui demeure à l’emploi de l’intimée ne touche jamais le montant d’un RILT l’année même.

Il doit attendre quatre ans avant que son boni soit payé pour une année donnée. [ 39 ] En effet, le montant que peut recevoir un employé en vertu du RILT, qui est un programme d’intéressement pour une année donnée, est calculé en fonction d’une « période de performance » ( Performance Period ) qui s’échelonne sur quatre ans suivant l’allocation d’un montant fixe (pourcentage du salaire, lequel était au départ de 70 % et qui a augmenté à 80 % lors d’une réévaluation des postes au sein de l’intimée en octobre 2010). [ 40 ] La valeur du boni est calculée en fonction de facteurs multiplicatifs appliqués à des objectifs à atteindre et des performances des fonds d’investissement sur les marchés (l’un valant pour 20 %, soit la performance du Total Fund , l’autre valant pour 80 %, soit la performance Asset Class ou « carte d’actifs »).

Par exemple, le RILT de l’année 2011 n’est payé qu’en juin 2014, moment où l’ensemble des multiplicateurs de performance sont connus pour les années fiscales 2011, 2012, 2013 et 2014 (on calcule la moyenne des quatre). C’est donc dire que le RILT a un objectif prospectif, ne visant que le futur. [ 41 ] Ainsi, comme le juge l’explique avec raison, lorsque le lien d’emploi se termine, ce type de boni n’a plus d’objet [42] . C’est ce qui lui fait conclure, avec justesse, que les termes « statutory period » que prévoit la clause 11.4 de la Convention RILT ne visent pas le délai de congé prévu à l’

article 2091 C.c.Q. , mais bien celui de deux semaines de l’article 230 C.c.t. [43] qui s’applique dans le cas du congédiement d’un cadre d’une entreprise fédérale en vertu de l’article 167(1)

a) C.c.t. Contrairement à ce que prétend l’appelant, l’« événement » ( event) dont il est question à la clause 11.4 de la Convention n’est pas ambigu.

Il s’agit du congédiement immédiat de l’employé bénéficiant du RILT. [ 42 ] La conclusion qui en découle est que l’appelant ne pouvait pas continuer de cumuler des unités pour le RILT de 2014 pendant son délai de congé comme s’il était toujours à l’emploi de l’intimée. [ 43 ] Les clauses 11.1 à 11.4 de la Convention RILT prévoient la manière de calculer l’indemnité de départ RILT lorsque l’emploi d’un participant prend fin avant l’échéance de la période d’accumulation d’unités prévue par le programme, qui est de 48 mois : 11.1 Retirement or Death In the event a Participant’s employment is terminated by reason of death or Retirement, the Participant or his or her estate, as applicable, will be eligible for payment in respect of Performance Units for which the Performance Periods are not yet completed, based on Total Fund Actual Value Added and Asset Class Actual Valued Added, as the case may be, to be measured as at the last day of the Fiscal Year during which the Retirement or death occurred.

The payment amounts for Performance Units payable due to Retirement or death will be payable as of the date of Retirement or death and shall be paid out in accordance with

Section 9.2. 11.2 Resignation or Termination for Serious Reason In accordance with PSP Investments’ historical practices, if a Participant resigns or is terminated for serious reason, all Performance Units shall be forfeited without any right to compensation. 11.3 Termination without Serious Reason If a Participant’s employment is terminated without serious reason, he or she will be eligible for payment in respect of Performance Units for which the Performance Periods are not yet completed at the time of the Participant’s termination, based on Total Fund Actual Value Added and Asset Class Actual Value Added, as the case may be, in accordance with PSP Investments historical practices, to be measured as at the last day of the Fiscal Year during which the termination occurred.

The payment amounts for Performance Units payable due to termination without serious reason will be payable upon receipt of a signed release from such Participant in favour of PSP Investments, in form satisfactory to PSP Investments and shall be paid in accordance with

Section 9.2. 11.4 Pro Rata Amount Any amount payable under Sections 11.1 and 11.3 will be pro-rated based on the period ending on the later of the date of the event or the end of any statutory notice period in the case of termination as compared to the period that should have applied had the Participant not been subject to the event described in

Section 11.1 or 11.3. [Soulignements ajoutés] [ 44 ] En l’espèce, la période d’accumulation de 48 mois pour l’obtention du boni de l’appelant pour l’année fiscale 2013 n’était pas complétée au moment où il a été congédié. L’élément déclencheur du paiement du boni RILT était la fin de la période d’accumulation de quatre ans. Pour l’année 2013, cette période d’accumulation prenait fin en avril 2016, soit pendant le délai de congé de l’appelant. Ce dernier avait donc droit de recevoir ce boni.

[ 45 ] L’appelant ayant été remercié sans motif sérieux, il a droit à une indemnité correspondant à un délai de congé raisonnable, ce qui inclut en l’espèce le paiement de certaines sommes liées au RILT.

Les modalités de celui-ci font que l’appelant a reçu, en vertu des clauses contractuelles, une indemnité plus généreuse que celle à laquelle il aurait eu droit en vertu du droit commun. [ 46 ] En effet, la perte subie ou le gain manqué de l’appelant est le montant de 478 494 $ qui aurait été accordé en avril 2016, en imaginant que l’appelant était toujours à l’emploi de l’intimée jusqu’à la fin de son délai de congé.

Or, le mécanisme prévu dans les clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT lui a permis d’obtenir un montant supérieur, de sorte que l’appelant a tort de soutenir que ces clauses sont illégales en vertu de l’

article 2092 C.c.Q . [ 47 ] Autrement dit, si le juge de première instance en était venu à conclure que les clauses 11.3 et 11.4 du RILT étaient illégales en vertu de l’

article 2092 C.c.Q , ce dernier aurait eu moins d’argent que ce qu’il a reçu dans les faits. En effet, si les clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT n’existaient pas, le seul boni au

titre du RILT auquel l’appelant aurait eu droit pendant son délai de congé aurait été celui d’avril 2016 [44] puisque son délai de congé de 9 mois prenait fin le 4 août 2016 [45] . [ 48 ] En effet, les clauses 11.3 et 11.4 de la Convention RILT prévoient la façon de calculer l’indemnité de départ RILT en cas de congédiement mettant fin à la relation d’emploi avant l’échéance des 48 mois sur lesquels s’échelonne le programme.

Elles établissent une façon complètement différente de calculer le RILT que celle qui prévaut pour calculer le RILT d’un employé demeuré à l’emploi de l’intimée jusqu’à la fin de la période de performance de 48 mois. [ 49 ] En effet, au lieu d’attendre à la fin des 48 mois de la période de performance, cette façon de faire calcule le montant en fonction des mois cumulés sur une période de 48 mois prenant fin au moment du congédiement .

Par exemple, en l’espèce, le 18 novembre 2015, l’appelant avait accumulé 43,60 des 48 mois pour l’année fiscale 2013, soit 90,8 % de ce à quoi il aurait eu droit s’il était demeuré à l’emploi de l’intimée jusqu’au 31 mars 2016.

Pour l’année fiscale 2014, ce sont 31,60 mois, soit 65,8 %, et pour l’année fiscale 2015, ce sont 19,60 mois, soit 40,8 % des 48 mois. [ 50 ] Le délai statutaire visé est bien celui de 230 C.c.t. pour la raison suivante : les clauses 11.3 et 11.4 du RILT cherchent évidemment à compenser la perte de blocs d’unités accumulés, mais non récoltés au moment du congédiement, et non à créer un autre type de boni de départ qui aurait pour effet d'ajouter un montant à celui auquel aurait droit un employé qui déciderait de quitter l’entreprise de lui-même à la date de la fin du délai de congé, soit en août 2016. [ 51 ] En effet, si on imagine que l’appelant était à l'emploi et partait de son propre chef au moment où se termine le délai de congé, il aurait eu droit, dans ce cas, à son boni d’avril 2016, soit 478 494 $.

Il n'aurait certainement pas pu, en plus, demander en août 2016 d'appliquer la fiction créée par les clauses 11.3 et 11.4. Ces dernières ne sont certainement pas là pour créer un boni supplémentaire. Elles sont un mécanisme alternatif à l’

article 2092 C.c.Q. qui permet de calculer un RILT uniquement fondé sur les blocs réellement accumulés. En effet, cela n’aurait pas de sens qu’un employé congédié puisse continuer à accumuler des blocs d’unités dans le cadre d’un régime visant la fidélisation des employés de l’entreprise. [ 52 ] S'il était parti de son gré le 4 août 2016, Leyne n'aurait pas obtenu par anticipation son RILT pour l'année 2014. [ 53 ] Comme l’explique le juge, la question de la classification du RILT comme boni compensatoire ou prospectif n’est que théorique, l’appelant ayant déjà eu plus que ce qui lui serait dû en vertu de l’

article 2091 C.c.Q. [ 54 ] En l’espèce, les parties ont déterminé à l’avance un régime RILT qui a été plus généreux pour l’appelant que ce qu’il aurait eu droit de recevoir de son employeur si ces clauses 11.3 et 11.4 de la Convention n’existaient pas. Le juge d'instance n'a donc pas commis d'erreur dans son interprétation de celles-ci dans le contexte du droit civil québécois applicable au délai de congé d’un employé. [ 55 ] En somme, l’appelant voudrait utiliser l’

article 2092 C.c.Q. pour transformer le boni de performance qu’est le RILT et l’étirer sur une période qui transcende le délai de congé accordé. [ 56 ] Il souhaiterait que la Cour modifie les termes de la Convention, même s’ils lui ont été profitables dans les circonstances, sans expliquer sur quels fondements juridiques elle serait justifiée de le faire [46] . [ 57 ] Étant d’avis que le juge de première instance n’a ni erré dans la détermination de la durée du délai de congé de l’appelant ni dans la détermination du montant auquel il avait droit en vertu de la Convention établissant les modalités du RILT, je propose à la Cour de rejeter l’appel, avec les frais de justice. [ 58 ] Avant de terminer, il y a également lieu de statuer sur la demande présentée par l’appelant sollicitant qu’un

article de doctrine soumis par l’intimée, dans son cahier de sources, soit déclaré inadmissible. Puisque l’un de ses auteurs est avocat au sein du cabinet qui représente l’intimée, l’appelant affirme que cette dernière en profite pour bonifier le nombre de pages de son mémoire en soumettant cette publication et soutient que l'intimé contrevient ainsi à l’article 44 du Règlement sur la procédure civile de la Cour [47] qui prévoit que l'argumentation ne doit pas excéder 30 pages. Ce n'est pas le cas. Cet

article n'a pas pour but de limiter l'éventail des sources qui peuvent être déposées en prévision de l'audience. Je propose donc de rejeter cette demande, avec frais. SOPHIE LAVALLÉE, J.C.A.

[40] On notera que le régime de common law en la matière présente une analogie avec le droit québécois. En common law , en effet, le salarié privé d’un délai de congé raisonnable a droit à

titre compensatoire à une indemnité équivalente à ce délai, indemnité qui inclut tous les avantages pécuniaires dont il aurait joui si ce préavis lui avait été donné. Pareillement, les modalités du contrat de travail et du régime de primes, s’il en est, ne peuvent réduire ou limiter ce droit. Voir : Matthews c. Ocean Nutrition Canada Ltd. , supra , note 29.