2017 QCCA 1317, 2017 QCCA 1317

Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce,

section locale 500 c. Alimentation D.M. St-Georges inc. 2017 QCCA 1317 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-025577-156 (500-17-081977-145) DATE : 30 août 2017 CORAM : LES HONORABLES MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. MARIE ST-PIERRE, J.C.A. MARIE-JOSÉE HOGUE, J.C.A. TRAVAILLEURS ET TRAVAILLEUSES UNIS DE L’ALIMENTATION ET DU COMMERCE,

SECTION LOCALE 500 APPELANT – Demandeur c. ALIMENTATION D.M. ST-GEORGES INC. INTIMÉE – Mise en cause et FRANÇOIS HAMELIN, en sa qualité d’arbitre de griefs MIS EN CAUSE – Défendeur ARRÊT [ 1 ] L'appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 4 août 2015 par la Cour supérieure du district de Montréal (l’honorable Michel A.

Pinsonnault), dont les conclusions sont ainsi rédigées : [64] REJETTE la requête en révision judiciaire du demandeur, le Syndicat des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, Local 500; [65] MAINTIENT à toutes fins que de droit la sentence arbitrale rendue le 13 mars 2014 par le défendeur, Me François Hamelin; [66] LE TOUT , avec entiers dépens. [ 2 ] Pour les motifs de la juge St-Pierre, auxquels souscrivent les juges Bich et Hogue, LA COUR : [ 3 ] REJETTE l’appel, avec frais de justice en faveur de l’intimée. MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. MARIE ST-PIERRE, J.C.A. MARIE-JOSÉE HOGUE, J.C.A.

Me Michel Davis RIVEST, SCHMIDT Me Rosannie Filato TVAC,

SECTION LOCALE 500 Pour l’appelant Me Marc Lapointe LAPOINTE, LEBLANC, AVOCATS Pour l’intimée

Date d’audience : 26 avril 2017 MOTIFS DE LA JUGE ST-PIERRE [ 4 ] Dans un jugement du 4 août 2015, le juge de la Cour supérieure (« le juge ») rejette la requête en révision judiciaire de l’appelant (« le Syndicat ») et confirme une sentence arbitrale rendue le 13 mars 2014 par l’arbitre de griefs Me François Hamelin (« l’Arbitre ») portant sur le maintien du congédiement par l’employeur d’une employée-caissière (« la salariée »). [ 5 ] Reconnaissant que le juge a correctement identifié la norme d’intervention applicable à ce contrôle judiciaire, soit celle de la norme de la décision raisonnable, le Syndicat plaide qu’il en a fait une application erronée qui justifie une intervention de cette Cour. [ 6 ] Je n’adhère pas à ce point de vue et je propose conséquemment le rejet de l’appel. [ 7 ] Voici pourquoi.

L’événement déclencheur, la suspension et le congédiement [ 8 ] Depuis environ 18 ans, la salariée travaille dans un marché d’alimentation. Le 18 avril 2013, alors qu’elle y occupe le poste de commis-caissière, un fidèle client se présente à la caisse pour payer ses emplettes.

La salariée est seule : aucun autre salarié ni représentant de l’employeur n’est alors présent. [ 9 ] Alors qu’elle enregistre les achats du client, elle l’informe que les prix de divers produits sont moins élevés chez Walmart; elle communique des informations précises, par exemple, au sujet du prix d’un fromage. [ 10 ] Le client est surpris de ce comportement de la salariée.

De retour à la maison, il raconte l’incident à sa conjointe qui décide d’en informer l’employeur. [ 11 ] L’employeur réagit. [ 12 ] En premier lieu, il tente d’obtenir la version des faits de la salariée, mais sans succès. [ 13 ] En second lieu, il suspend celle-ci sans solde aux fins de procéder à une enquête et l’en prévient de la façon suivante : Objet : Avis disciplinaire – Loyauté envers sa compagnie Madame Beaulieu, Suite à votre comportement de ce matin, Mme Diane Charrette, votre superviseur, a reçu un courrier d’un client qui dit que vous lui avez suggéré d’aller faire son épicerie au WAL MART parce que c’est moins cher.

Cet évènement est inacceptable, et par la présente, je vous avise que vous êtes suspendue sans solde à compter du 19 avril au 10 mai 2013.

Ce temps de réflexion nous permettra de voir la suite des évènements, car selon nos valeurs et convictions un bris de confiance est un motif de congédiement. [ 14 ] Finalement, à la suite de diverses interactions qui se produisent entre l’employeur et la salariée dans les jours qui suivent, dont je traiterai plus amplement ci-après sous le sous-titre « la sentence arbitrale », l’employeur congédie la salariée. [ 15 ] Voici le contenu de la lettre de congédiement qu’il lui adresse : Objet : Congédiement pour bris de confiance Madame Beaulieu, Concernant le sujet en titre, voici la décision rendue après un résumé des faits.

Alors que vous étiez à votre poste de travail de 7 :00 à 12 :00 hres le 18 avril 2013, vous avez suggéré à un client, de magasiner chez Walmart. Ce dernier, étant révolté de constater le manque de loyauté, qui est une faute grave, a dénoncé votre comportement. Faisant suite à votre avis de suspension sans solde, étant donné qu’il y aura toujours un bris de confiance, nous devons terminer le lien d’emploi. [ 16 ] Le Syndicat dépose un grief contestant la suspension et le congédiement de la salariée.

La convention collective, les objections du Syndicat et la sentence arbitrale La convention collective [ 17 ] L’employeur et la salariée sont liés par une convention collective qui prévoit, notamment, au sujet de la discipline et de la sécurité d’emploi ce qui suit :

ARTICLE VI DISCIPLINE ET SÉCURITÉ D’EMPLOI 6.01

C) Aucun salarié qui a complété sa période de probation n’est congédié ou suspendu sans que la procédure établie en 6.01 ait été suivie ou sans que son dossier antérieur ne comporte au moins un (1) avis écrit. La seule exception a trait au cas de congédiement ou de suspension pour cause grave. Les objections du Syndicat [ 18 ] Devant l’Arbitre, en cours d’audition du grief, le Syndicat formule une objection à la preuve portant sur un événement survenu en 2011 en plus de présenter deux objections préliminaires préalablement communiquées.

La sentence arbitrale [ 19 ] La sentence arbitrale de l’Arbitre est rendue le 13 mars 2014 à la suite d’une audience d’une journée et d’un délibéré d’environ un mois.

En bref, l’Arbitre rejette les objections préliminaires, une objection à la preuve et le grief. [ 20 ] Voyons les cinq éléments qui amènent l’Arbitre à tirer ces conclusions : (1) le contenu de la preuve administrée; (2) l’identification des règles de droit applicables à l’examen d’un grief de congédiement; (3) le traitement des objections préliminaires présentées; (4) l’identification et l’évaluation de ce qui a conduit l’employeur à congédier; et (5) l’à-propos, dans le contexte, de la sanction imposée. [ 21 ] En premier lieu , voici ce que révèle la preuve administrée devant lui et qu’il résume ainsi : [5] À l’audience, le procureur patronal a fait entendre les témoins suivants que la procureure syndicale a contre-interrogés et qui, à l’époque, occupaient les fonctions ci-après indiquées : - Mme Nancy Beaulieu, commis caissière et réclamante; - Mme Danielle St-Georges, propriétaire de Alimentation D.M.

St-Georges inc. de St-Michel-des-Saints; - Mme Suzanne Legault, chef de la

section des fruits et légumes; - M. Yan Grégoire, homme d’affaires; - Mme Gail Provost, chef de la charcuterie et déléguée syndicale substitut. [6] Leurs témoignages et les documents déposés en preuve ont révélé les faits pertinents suivants. [7] L’employeur en cause dans la présente affaire exploite un marché d’alimentation à St-Michel-des-Saints, sous la bannière Provigo. Mme St-Georges en est copropriétaire depuis 2001 et c’est principalement elle qui gère le commerce.

Selon elle, les relations de travail y sont excellentes, comme en fait foi l’absence de griefs depuis la première convention collective, en 1995. [8] L’effectif du magasin s’élève à environ 65 employés en été, et à 25 employés en hiver. [9] Au moment de son congédiement, la réclamante y travaillait à

titre de caissière à temps partiel depuis une dizaine d’années et son dossier disciplinaire était vierge.

A) La plainte du 18 avril 2013 [10] M. Grégoire est propriétaire d’un restaurant à St-Michel-des-Saints et est un fidèle client de l’employeur. [11] Vers 8 h 30 le 18 avril 2013, après avoir fait son marché, M. Grégoire s’est présenté à la caisse où la réclamante était seule en poste. [12] Pendant que la réclamante enregistrait les achats de M. Grégoire, elle lui a demandé s’il était allé au Walmart de Joliette depuis la fin des rénovations et ce dernier a répondu par l’affirmative. Selon M.

Grégoire, la réclamante lui a ensuite dit que les prix de Walmart étaient moins élevés que ceux de l’employeur et à cet effet, elle lui a donné quelques exemples, dont le prix d’un fromage dans chacun des deux commerces. M. Grégoire ne se rappelle toutefois pas des détails alors fournis par la réclamante, dont le nom et les prix du fromage en question. [13] Bouche bée et choqué par les propos de la réclamante, M. Grégoire n’a rien répondu. [14] Vers midi, de retour à la maison, M.

Grégoire a rapporté à sa conjointe les propos de la réclamante, laquelle a décidé d’en informer Mme St-Georges – qui est sa cousine – en lui transmettant le texto suivant [pièce S-7] :

Dsl mais il faut que je te parle de quelque chose… Nancy beaulieu suggere a tout le monde d’aller faire son epicerie au Waal mart parq c moins cher qu’ici!! Elle la suggere a Yan a matin… Je me suis dit que ca valait la peine de vous en aviser pcq ca ma fait chier! [Sic] [15] Vers 13 h, Mme St-Georges a appelé Mme Provost - qui agissait alors à

titre de déléguée syndicale substitut pendant les vacances de M. François Dubeau – afin de lui faire part de la situation, l’informer de sa décision de rencontrer la réclamante dans l’heure suivante et lui demander si elle pouvait accompagner cette dernière à cette occasion, ce que Mme Provost a accepté.

B) La convocation de la réclamante 1) La version de Mme St-Georges [16] Vers 13 h 45, a déclaré Mme St-Georges, elle a appelé la réclamante afin de l’informer qu’un client avait porté plainte contre elle, parce qu’elle lui avait suggéré d’effectuer ses achats chez Walmart, et lui dire qu’elle voulait la rencontrer en présence de Mme Provost, parce que M. Dubeau était en vacances. [17] Selon Mme St-Georges, la réclamante lui a rétorqué qu’elle ne voulait pas « faire affaire » avec Mme Provost. Après lui avoir répété que M.

Dubeau était absent, Mme St-Georges a demandé à la réclamante si la plainte était fondée, question à laquelle cette dernière a répondu: « C’est sa parole contre la mienne. Tu sais ce que tu as à faire, je vais aller plus haut au syndicat ».

Mme St-Georges a indiqué de nouveau à la réclamante qu’elle voulait la rencontrer en présence de Mme Provost et, selon elle, la réclamante a répété qu’elle irait plus haut au syndicat, ce qui a mis fin à la conversation. [18] Dans son témoignage, Mme St-Georges a expliqué que n’ayant pas clairement compris les intentions de la réclamante, elle avait décidé de l’attendre au magasin. [19] Vers 17 h, Mme St-Georges a demandé à Mme Provost si elle avait eu des nouvelles de la réclamante et devant sa réponse négative, elle a décidé de rappeler cette dernière pour lui faire savoir qu’elle était suspendue à des fins d’enquête à partir du jour même et qu’un avis de suspension lui serait transmis sous peu.

Mme St-Georges lui a également répété qu’elle voulait connaitre sa version des faits, ce à quoi la réclamante lui a simplement répondu qu’elle n’avait pas le droit de la suspendre ainsi. [20] Dans les jours qui ont suivi, personne n’a communiqué avec Mme St-Georges pour lui parler du cas de la réclamante, ni cette dernière, ni Mme Provost, ni personne d’autre du syndicat.

Aucun témoin n’a contredit Mme St-Georges sur ce point. [21] Elle en a donc conclu que la réclamante refusait toute rencontre avec l’employeur et le 25 avril 2013, Mme St-Georges a décidé de la congédier en lui transmettant la lettre S-3, reproduite au début de la

section précédente. [22] À l’audience, Mme St-Georges a rappelé que son entreprise, située dans une petite ville éloignée, évoluait dans le difficile secteur de l’alimentation. Elle a souligné que son personnel syndiqué bénéficie néanmoins de salaires et de conditions de travail bien supérieurs à ceux des employés non syndiqués travaillant dans des grandes surfaces situées dans les grands centres. Elle trouve donc inconcevable, a-t-elle indiqué, de « devoir subir la concurrence déloyale de ses propres employés ».

Elle a finalement ajouté qu’en agissant comme elle l’a fait, la réclamante a perdu sa confiance et c’est pour cette raison qu’elle l’a congédiée. 2) La version de la réclamante [23] La réclamante, qui a été le premier témoin entendu, a d’abord nié avoir suggéré à un client d’aller faire son marché au Walmart de Joliette, parce que les prix y étaient plus bas. [24] Elle a par la suite admis qu’il était possible que le 18 avril 2013, elle ait souligné à un client qu’elle avait déjà acheté du fromage chez Walmart et qu’elle l’avait payé 3 $ de moins que chez l’employeur.

Selon elle, elle n’a toutefois jamais incité ce client à aller y faire ses achats. [25] Vers 13 h 30, a-t-elle ensuite déclaré, Mme St-Georges l’a appelée chez elle pour lui dire qu’elle avait reçu une plainte la concernant et qu’elle voulait la rencontrer pour entendre sa version des faits. La réclamante a affirmé avoir accepté, mais en précisant à Mme St-Georges qu’elle le ferait plus tard, car elle était occupée. La réclamante a reconnu avoir dit à Mme St-Georges qu’elle ne voulait pas être accompagnée de Mme Provost, mais de M.

Dubeau. [26] La réclamante a d’autre part déclaré que Mme St-Georges ne lui avait pas indiqué la nature de la plainte et elle a nié avoir refusé de la rencontrer.

Elle a également nié avoir dit à Mme St-Georges que c’était la parole du client contre la sienne, mais elle a reconnu que c’était ce qu’elle avait alors pensé. [27] Vers 15 h, de poursuivre la réclamante, Mme St-Georges l’a rappelée pour lui demander quand elle irait la rencontrer, ce à quoi elle lui a répondu qu’elle attendait un appel téléphonique et qu’elle se rendrait ensuite au commerce. [28] C’est alors, au dire de la réclamante, que Mme St-Georges lui a dit que ce n’était pas nécessaire, parce qu’elle avait décidé de la suspendre immédiatement à des fins d’enquête. [29] Le jour même, d’affirmer la réclamante, elle a parlé à M.

Richard Beaudoin, permanent syndical, qui, croit-elle, a communiqué avec Mme St-Georges dans les jours suivants. M. Beaudoin n’a pas témoigné.

C) L’incident survenu en février 2011 [30] En février 2011, Mme Legault était chef du département des fruits et légumes. À une date qu’elle n’a pas précisée, elle a fait son marché chez l’employeur et lorsqu’elle est passée à la caisse, la réclamante – qui agissait à

titre d’emballeuse – lui a dit qu’elle devrait acheter ses escargots à la Ferme Réjean, parce qu’elle les paierait 0,99 $ le panier, alors qu’elle venait de les payer 1,29 $.

[31] Dans son témoignage, Mme Legault a affirmé avoir trouvé cette remarque « imbécile », mais avoir alors préféré taire l’incident afin « d’acheter la paix », a-t-elle expliqué. [32] Ce n’est qu’à l’automne 2013 – à l’occasion d’une fête organisée pour souligner son départ – que Mme Legault a finalement informé Mme St-Georges de cet incident qui était similaire à celui qui avait entrainé le congédiement de la réclamante. [33] Le syndicat s’est opposé à l’admissibilité en preuve de cet incident, mais j’ai rejeté cette objection parce que le cas échéant, en raison de la similitude des faits, cette preuve pourrait constituer une circonstance aggravante. [34] La réclamante s’est pour sa

part contentée de nier avoir tenu les propos que lui a prêtés Mme Legault. [Reproduit tel quel] [ 22 ] En second lieu , alors que le grief dont il est saisi conteste une décision de l’employeur de suspendre et de congédier subséquemment la salariée pour cause de déloyauté (rupture totale du lien de confiance), soit pour un motif disciplinaire, l’Arbitre identifie les règles applicables à l’examen d’un tel grief, bien connues, soit qu’« il appartient à l’employeur de prouver que les faits reprochés se sont réellement produits et que, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, la mesure imposée est juste et proportionnelle à la faute commise » [1] . [ 23 ] En troisième lieu , l’Arbitre rejette les objections préliminaires pour les raisons suivantes :

A) Les objections préliminaires [49] Avec habileté, la procureure syndicale a d’abord soutenu qu’en ne transmettant pas à la réclamante l’avis prévu au paragraphe 6.01 A), l’employeur n’a pas respecté les dispositions du paragraphe 6.01

C) de la convention collective. […] [51] Il est vrai que le paragraphe 6.01

C) stipule qu’aucun salarié ne peut être congédié « sans que la procédure établie en 6.01 ait été suivie […] ». La clause prévoit toutefois une exception à ce principe en édictant que « la seule exception a trait au cas de congédiement ou de suspension pour cause grave ». [52] Avant de répondre à l’objection syndicale, il y a donc lieu de déterminer si la faute reprochée à la réclamante constituait une faute grave. Dans la négative, l’objection sera accueillie, mais dans l’affirmative, je devrai conclure que l’employeur n’a pas contrevenu au paragraphe 6.01

C) de la convention collective. [53] La seconde objection soulevée par le syndicat est fondée sur le principe de l’équité procédurale que l’employeur n’aurait pas respecté en congédiant la réclamante sans lui avoir d’abord donné l’occasion de fournir sa version des faits. [54] Je ne peux faire droit à cette objection, parce que la preuve révèle que l’employeur a offert à la réclamante d’aller exposer sa version des faits, mais que c’est cette dernière qui a refusé de le faire en invoquant mille et un prétextes : elle était occupée et irait plus tard; elle refusait d’être accompagnée de Mme Provost et exigeait de l’être de M.

Dubeau, sachant pourtant qu’il était absent; elle attendait un appel téléphonique. [55] Avec égard, j’estime que lorsqu’une salariée se sait accusée d’une faute qu’elle estime ne pas avoir commise, il est de son devoir de prendre tous les moyens nécessaires pour aller rapidement s’expliquer auprès de son employeur.

En l’espèce, l’attitude fuyante de la réclamante - jointe au fait qu’après avoir été suspendue, elle n’a pas daigné communiquer avec l’employeur pour aller s’expliquer - constitue une négligence qu’elle ne peut maintenant invoquer en sa faveur. [ 24 ] En quatrième lieu , l’Arbitre retient que l’employeur a prouvé « la déloyauté de la salariée, une faute grave, susceptible, selon les circonstances, de rompre le lien de confiance et d’entraîner le congédiement » [2] . [ 25 ] En dernier lieu , l’Arbitre analyse la sanction (congédiement) en regard de l’ensemble des faits prouvés et retient que le congédiement, dans les circonstances de l’espèce, constitue « une sanction juste, équitable et proportionnelle à la faute commise ».

À ce sujet, voici ce qu’il écrit :

C) La sanction [61] Il reste maintenant à déterminer si, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, le congédiement de la réclamante constituait une sanction juste, équitable et proportionnelle à la faute commise. [62] En raison de plusieurs circonstances aggravantes, j’estime devoir répondre par l’affirmative à cette question. [63] La première de ces circonstances est sans contredit le contexte. À l’époque pertinente, la réclamante travaillait pour l’employeur, un marché d’alimentation de taille moyenne, situé dans une petite ville éloignée des grands centres.

Or, non seulement les entreprises de taille moyenne comme l’employeur doivent désormais compter des géants tels Walmart parmi ses concurrents, mais elles doivent de plus consentir à leurs salariés syndiqués des conditions de travail largement supérieures à celles offertes par les grandes surfaces à leurs salariés non syndiqués.

Dans un tel contexte, la déloyauté d’une caissière ne constitue non seulement une faute grave, mais également une faute odieuse. [64] Une seconde circonstance aggravante réside dans le fait que ce n’était pas la première fois que la réclamante faisait ainsi preuve de déloyauté à l’égard de l’employeur. Une preuve prépondérante a en effet démontré que la réclamante avait agi de la même façon en 2011.

Son témoignage de pure dénégation ne fait évidemment pas le poids devant le témoignage précis et désintéressé de Mme Legault. [65] Il est bien difficile de surprendre les paroles déloyales d’un employé, de sorte que la connaissance de deux incidents de ce genre

permet vraisemblablement de croire que l’attitude de la réclamante était délibérée, voire même fréquente. [66] Une troisième circonstance aggravante réside dans le poste de confiance qu’elle occupait chez l’employeur, en ce sens qu’à ce titre, elle le représentait souvent auprès de la clientèle. [67] J’ajouterai finalement l’absence de regret et de remords dont a fait preuve la réclamante en persistant à nier ou à travestir les faits.

Dans les circonstances, sa longue ancienneté et son dossier disciplinaire vierge ne sauraient lui être de quelque secours que ce soit. [68] Pour tous ces motifs, je suis d’avis que la faute commise par la réclamante était grave au point de rompre définitivement le lien de confiance qui devait l’unir à l’employeur.

C’est donc à bon droit que ce dernier l’a congédiée. [3] Le jugement dont appel [ 26 ] Au paragraphe 9 de son jugement, le juge écrit « [d’]entrée de jeu, tous s’entendent sur le fait que la norme de contrôle applicable en l’espèce est celle de la décision raisonnable ». [ 27 ] Aux paragraphes 10 et 11, il écrit devoir, alors, « se demander si la décision arbitrale et sa justification possèdent les attributs de la raisonnabilité », devoir « déterminer si les motifs retenus par l’arbitre appartiennent aux issues possibles acceptables pouvant se justifier en regard des faits et du droit », en tenant compte de l’expertise de l’Arbitre et de l’existence de la clause privative énoncée aux articles 139 et 139.9 du Code du travail [4] . [ 28 ] Aux paragraphes 12 à 18, le juge explique

sommairement comment il doit s’y prendre pour réaliser l’analyse requise et énonce la conclusion à laquelle cette analyse le conduit : [12] En considérant ces éléments additionnels, force est de constater qu’en rendant la Sentence en fonction de son appréciation des faits mis en preuve, l’Arbitre a appliqué et interprété la convention collective, ce qui relevait de sa juridiction exclusive et qu’en ce faisant, celui-ci a exercé pleinement son champ de compétence en décidant du grief soumis par le Syndicat. [13] Lorsqu’il doit apprécier le caractère raisonnable de la Sentence, le Tribunal doit : - accorder à l’Arbitre, un décideur spécialisé dans le domaine dans lequel il a été appelé à trancher le présent différend, une attention respectueuse aux motifs invoqués dans la Sentence et faire preuve d’une grande déférence relativement à son appréciation de la preuve, celui-ci ayant eu, entre autres, l’avantage de voir et d’entendre les témoins; et - se garder de substituer sa propre opinion à celle de l’Arbitre quant au résultat approprié. [14] Ainsi, dans la mesure où les motifs de la Sentence permettent au Tribunal de comprendre le fondement de la décision de l’Arbitre et de déterminer si la conclusion qu’il a tirée faisait

partie des issues possibles acceptables, le Tribunal devra alors conclure au caractère raisonnable de la Sentence, conformément aux critères établis par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Dunsmuir . [15] Les erreurs identifiées par le Syndicat sont-elles telles que le Tribunal doive conclure au caractère déraisonnable de la Sentence, comme celui-ci le propose? [16] Le Tribunal ne le croit pas. [17] Avec grand respect pour l’opinion contraire, il n’y a pas lieu pour la Cour supérieure d’intervenir dans cette affaire en vue de réviser judiciairement la Sentence, laquelle aux yeux du Tribunal, ne souffre d’aucune faiblesse ou lacune qui justifierait l’intervention du Tribunal. [18] À la lecture de la Sentence, le Tribunal a constaté que celle-ci était bien justifiée, transparente et intelligible.

Non seulement la décision de l’Arbitre appartient à l’une des issues possibles, mais elle apparaît, aux yeux du Tribunal, être la bonne décision en l’occurrence. [ 29 ] Par la suite, le juge énonce les quatre moyens proposés par le Syndicat au soutien de sa demande de contrôle judiciaire : (1) erreur de l’Arbitre d’avoir rejeté l’objection à la preuve relative à l’événement de 2011 ; (2) omission de l’Arbitre de prendre en compte des éléments favorables à la salariée ; (3) erreur de l’Arbitre qui retient des conclusions à partir d’éléments n’ayant fait l’objet d’aucune preuve ; (4) omission de l’Arbitre de retenir le défaut de l’employeur de respecter l’équité procédurale. [ 30 ] Le juge analyse chacun de ces moyens. [ 31 ] Au sujet de la décision de l’Arbitre de rejeter l’objection portant sur les éléments de preuve relatifs à l’événement de 2011, le juge note que le Syndicat n’a pas plaidé le contenu de l’article 6.04 de la convention collective [5] devant l’Arbitre et que, de toute manière, la preuve établit que l’employeur ignorait l’existence de cet événement de 2011 au moment du congédiement, de sorte qu’il ne pouvait être question d’avis écrit antérieur déposé au dossier de la salariée.

Le juge écrit : [31] En pareilles circonstances, il n’est pas surprenant que l’Arbitre n’ait pas retenu l’objection formulée par le Syndicat. Avec égard, le Tribunal ne perçoit aucune erreur commise par l’Arbitre en retenant de la preuve, qu’avant le congédiement, l’Employeur (St- Georges) ignorait complètement l’existence de l’incident survenu en février 2011 et qu’il constate que les faits entourant l’échange entre Legault et Beaulieu, laquelle agissait à l’époque à

titre d’emballeuse, s’apparentaient étrangement aux faits faisant l’objet de la plainte formulée en 2013 par le client Grégoire. [ 32 ] Le juge écarte la prétention du Syndicat voulant que l’Arbitre n’ait pas tenu en compte tous les éléments pertinents, dont ceux favorables à la salariée. À ce sujet, il conclut son analyse en énonçant ceci :

[42] À la lumière de ce qui précède, le Tribunal constate que l’Arbitre a effectivement considéré la « longue ancienneté » de Beaulieu et son dossier disciplinaire vierge, mais a conclu qu’en fonction de l’ensemble des circonstances qu’il a retenues, « ceux-ci ne sauraient lui être de quelque secours que ce soit ». [43] En l’espèce, le comportement et la crédibilité de Beaulieu (ou plutôt son absence de crédibilité) aux yeux de l’Arbitre, ont clairement joué dans la décision de l’Arbitre.

Avec respect, le Tribunal ne décèle aucune erreur commise par l’Arbitre dans son appréciation des faits mis en preuve devant lui et dans le poids qu’il a accordé à ces faits, ainsi qu’à la crédibilité des témoignages entendus. [ 33 ] Au sujet de l’énoncé de l’Arbitre au paragraphe 63 de la sentence arbitrale portant sur la situation de l’employeur par rapport à une entreprise de grande taille comme Walmart, le juge retient qu’il « est manifeste que l’Arbitre s’est inspiré du témoignage non contredit de St-Georges, qu’il a considéré crédible », que l’Arbitre relate au paragraphe 22 de sa sentence : [22] À l'audience, Mme St-Georges a rappelé que son entreprise, située dans une petite ville éloignée, évoluait dans le difficile secteur de l'alimentation.

Elle a souligné que son personnel syndiqué bénéficie néanmoins de salaires et de conditions de travail bien supérieurs à ceux des employés non syndiqués travaillant dans des grandes surfaces situées dans les grands centres. Elle trouve donc inconcevable, a- t-elle indiqué, de « devoir subir la concurrence déloyale de ses propres employés ».

Elle a finalement ajouté qu'en agissant comme elle l'a fait, la réclamante a perdu sa confiance et c'est pour cette raison qu'elle l'a congédiée. [ 34 ] Le juge avalise l’affirmation de l’avocat de l’employeur (contenue dans son mémoire à la Cour supérieure) que « [l]arbitre a jugé que d’inciter un client à magasiner chez un concurrent plus puissant alors que l’employeur doit en plus assumer des conditions de travail largement supérieures est un facteur aggravant. Ce jugement est rationnel, intelligent et fait

partie des conclusions raisonnables auxquelles un arbitre peut arriver [6] ». [ 35 ] L’absence de preuve de perte de clientèle à la suite des agissements de la salariée ne constitue pas selon le juge, en l’espèce, un motif d’intervention en contrôle judiciaire. Il écrit: [51] Quant à l’argument d’absence de preuve d’une perte de clientèle suite aux agissements de Beaulieu, le Tribunal est d’avis que l’Arbitre n’avait pas à imposer un tel fardeau de preuve à l’Employeur pour que celui-ci puisse se décharger de son fardeau de preuve en matière de congédiement.

Le comportement ultérieur d’un client invité à aller acheter chez un concurrent des produits à moindre prix n’est pas pertinent en l’espèce, et ce, surtout lorsque les gestes posés par l’employée au moment de l’incident ainsi que son comportement et son attitude depuis lors eurent pour effet de rompre définitivement le lien de confiance qui devait l'unir à l'Employeur.

L’Arbitre n’a pas commis d’erreur en concluant à une faute grave commise par Beaulieu en pareilles circonstances. [ 36 ] Une intervention n’est pas non plus requise en raison de l’inférence d’attitude délibérée ou même fréquente : [52] L'Arbitre aurait également erré en considérant des éléments n'ayant pas fait l'objet de preuve en déclarant que l'attitude de la salariée était délibérée, voire même fréquente. [53] Au paragraphe 65 précité de la Sentence, l’Arbitre a mentionné qu’ « il est bien difficile de surprendre les paroles déloyales d'un employé, de sorte que la connaissance de deux incidents de ce genre permet vraisemblablement de croire que l'attitude de la réclamante était délibérée, voire même fréquente. »

Cette conclusion de fait est compréhensible et raisonnable dans les circonstances, d’autant plus qu’elle s’appuie et se justifie à la lumière de son appréciation de la crédibilité des témoins qu’il a entendus et des témoignages qu’il a retenus. [ 37 ] Le juge écarte aussi le moyen d’erreur révisable pour défaut de respect de l’équité procédurale.

Il écrit : [54] Cette dernière question soulève le fait que Beaulieu ne s’est pas vu offrir l’opportunité de fournir sa version des faits à l’Employeur avant d’être congédiée. [55] La preuve prépondérante contredit la position du Syndicat à cet égard. [56] L'Arbitre a conclu que Beaulieu a été invitée à deux reprises par St-Georges et qu’elle a décidé de ne pas se prévaloir de son droit d'être entendue. [57] Dans son appréciation de la preuve administrée, l’Arbitre a donné préséance à la version de St-Georges, l’Employeur, par rapport à celle de Beaulieu. [58]

Les paragraphes 53, 54 et 55 précités de la Sentence illustrent bien le raisonnement de l’Arbitre pour conclure qu’il n’y pas eu, en l’espèce, d’accrocs au niveau de l’équité procédurale. [59] La décision de conclure que l'Employeur avait donné une réelle opportunité à Beaulieu de donner sa version des faits et que seule cette dernière devait assumer la responsabilité de ne pas avoir été entendue était raisonnable, compte tenu de la preuve administrée. [ 38 ] Enfin, le juge termine son analyse par les paragraphes suivants : [60] En conclusion, le Tribunal ne note aucune erreur commise par l’Arbitre qui nécessite une révision de la Sentence par la Cour supérieure. [61] Son analyse de la preuve lui a permis de conclure à l’existence d’une faute grave commise par Beaulieu compte tenu du caractère stratégique du poste occupé par Beaulieu en 2013.

Il est impensable qu’une caissière qui sert un client, au moment où il paie pour ses emplettes, lui dise que certains produits qu’il achète sont moins chers chez un compétiteur. [62] S’ensuivent une attitude et un comportement de Beaulieu dépourvus de remords sincères face à cet incident, tels que constatés

par l’Arbitre, qui l’ont amené à la conclusion que le lien de confiance devant exister entre l’Employeur et Beaulieu avait été atteintirrémédiablement, d’autant plus qu’un événement similaire survenu en 2011, découvert récemment par l’Employeur, permettait deconclure raisonnablement que ce comportement déloyal n’était pas nécessairement un fait isolé. [63] Il y a donc lieu de rejeter la présente requête en révision judiciaire.

Les questions soumises en appel [39] Le Syndicat propose deux questions : • Première question : « l’arbitre a-t-il commis une erreur justifiant l’intervention de la Cour supérieure en ce qui concernel’appréciation de la sévérité de la sanction imposée à la Plaignante? ». • Deuxième question : « l’arbitre a-t-il commis une erreur justifiant l’intervention de la Cour supérieure en ce qui concerne lesinférences qu’il a tirées de la preuve? ». [40] J’analyse ces questions dans l’ordre inverse, en commençant par la seconde, car la logique veut que l’on sache quelle preuve etquelles inférences retenues par l’Arbitre pouvaient être prises en compte lors du contrôle judiciaire avant de discuter de la première. [41] Il me paraît également nécessaire de reformuler ou, à tout le moins, préciser les questions à trancher en appel comme suit :tenant compte de la norme d’intervention applicable à l’examen par une cour d’appel d’un jugement rendu par la Cour supérieure encontrôle judiciaire, sommes-nous en présence d’une situation qui justifie l’intervention de la Cour au sujet des inférences tirées de lapreuve ou de la sanction imposée (le congédiement)? [42] Avec égards pour l’opinion contraire, nous ne sommes pas en présence d’une telle situation.

L’analyse Le rôle de la Cour siégeant en appel en matière de contrôle judiciaire [43] Le rôle de la Cour siégeant en appel d’un jugement de la Cour supérieure rendu dans une affaire de contrôle judiciaire estconnu : [45] […] Il ne faut pas confondre ces normes lorsqu’il s’agit d’un appel formé contre un jugement d’une cour supérieure saisie d’unedemande de contrôle judiciaire d’une décision administrative. L’approche à adopter à l’égard de cette question a été énoncée par la Courd’appel fédérale dans l’arrêt Canada (Agence du revenu) c.

Telfer, 2009 CAF 23 , par. 19 : [...] Bien qu’il y ait eu confusion dans le passé, la jurisprudence actuelle permet d’affirmer que lorsqu’une décision en matière decontrôle judiciaire est portée en appel, le rôle de la juridiction d’appel consiste simplement à décider si la juridiction inférieure aemployé la norme de contrôle appropriée et si elle l’a appliquée correctement.

Le rôle de la juridiction d’appel ne se limite pas à sedemander si la juridiction inférieure a commis une erreur manifeste et dominante en appliquant la norme appropriée.[7] [Soulignement ajouté.] [44] L’analyse comprend deux étapes : (1) décider si la Cour supérieure a retenu la norme de contrôle appropriée et (2) vérifier si laCour supérieure a correctement appliqué cette norme. [45] Il ne fait aucun doute que le juge a retenu ici la norme de contrôle appropriée, soit celle de la norme de la décision raisonnable.Par conséquent, il est inutile d’en dire davantage quant à la première étape. [46] Qu’en est-il cependant de la seconde étape?

Le juge a-t-il correctement appliqué la norme de la décision raisonnable aumoment d’analyser et de trancher les points que soulèvent les deux questions du Syndicat en appel (preuve admise, inférences tirées decette preuve et sévérité de la sanction)? L’application de la norme de la décision raisonnable (les principes) [47] Aux termes de l’article 100.12

f) du Code du travail, le rôle de l’arbitre de grief comprend la responsabilité de déterminer si lesfaits prouvés constituent une cause juste et suffisante de la sanction disciplinaire imposée, en tenant compte de toutes les circonstancesde l’affaire. Cet

article est ainsi rédigé :

100.12. Dans l’exercice de ses fonctionsl’arbitre peut:

f) en matière disciplinaire, confirmer, modifierou annuler la décision de l’employeur et, le caséchéant, y substituer la décision qui lui paraîtjuste et raisonnable, compte tenu de toutes lescirconstances de l’affaire. Toutefois, lorsque laconvention collective prévoit une sanctiondéterminée pour la faute reprochée au salariédans le cas soumis à l’arbitrage, l’arbitre ne peutque confirmer ou annuler la décision del’employeur ou, le cas échéant, la modifier pourla rendre conforme à la sanction prévue à laconvention collective; 100.12. In the exercise of his duties thearbitrator may : (

f) in disciplinary matters, confirm, amend orset aside the decision of the employer and, ifsuch is the case, substitute therefor the decisionhe deems fair and reasonable, taking intoaccount the circumstances concerning thematter.

However, where the collectiveagreement provides for a specific sanction forthe fault alleged against the employee in thecase submitted to arbitration, the arbitrator shallonly confirm or set aside the decision of theemployer, or, if such is the case, amend it tobring it into conformity with the sanctionprovided for in the collective agreement; [48] Le degré de sévérité que revêt une sanction en regard des faits se trouve au cœur même de l’exercice de la compétence del’arbitre de griefs[8] dont les décisions sont protégées par la clause privative énoncée à l’article 139 Code du travail[9].

Conséquemment,le plus haut degré de déférence s’impose[10], d’autant plus que qualifier une faute, décider si elle est grave ou non, est un exerciced’appréciation de faits[11]. [49] Comme l’écrit la Cour suprême dans Conseil de l’éducation de Toronto, dans un tel cas, « il est d’une importance capitale, dansle contexte des relations de travail, de faire preuve de retenue judiciaire[12] ». Ainsi, 37. […] les décisions prises par les tribunaux administratifs en matière de relations de travail, dans les limites de leur compétence, nepeuvent être annulées que si elles sont manifestement déraisonnables.

Il s’agit d’une norme qui est à juste

titre extrêmement exigeante, etelle ne doit pas être atténuée.

Le faire entraînerait des conflits de travail interminables, qui seraient source d’agitation et d’insatisfaction.De fait, le principe de la retenue judiciaire n’est rien d’autre que la reconnaissance, par les cours de justice, du fait que les législateurs ontdécidé que les conflits de travail découlant d’une convention collective devaient être réglés par un conseil d’arbitrage formé de membrespossédant de l’expérience et des connaissances spécialisées en la matière.[13] [50] Mais quelles sont les caractéristiques de la décision qui n’est pas raisonnable et comment déterminer si la sentence de l’Arbitre,en l’espèce, l’est? [51] À ce sujet dans Dunsmuir, après avoir écrit « la raisonnabilité figure parmi les notions juridiques les plus usitées, elle est l’unedes plus complexes », les juges Bastarache et LeBel, au nom de la majorité, énoncent ceci : [47] […].

Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l’intelligibilité du processusdécisionnel, ainsi qu’à l’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. [48] L’application d’une seule norme de raisonnabilité n’ouvre pas la voie à une plus grande immixtion judiciaire ni ne constitue unretour au formalisme d’avant l’arrêt Southam. À cet égard, les décisions judiciaires n’ont peut-être pas exploré suffisamment la notion dedéférence, si fondamentale au contrôle judiciaire en droit administratif.

Que faut-il entendre par déférence dans ce contexte? C’est à lafois une attitude de la cour et une exigence du droit régissant le contrôle judiciaire. Il ne s’ensuit pas que les cours de justice doivents’incliner devant les conclusions des décideurs ni qu’elles doivent respecter aveuglément leurs interprétations. Elles ne peuvent pas nonplus invoquer la notion de raisonnabilité pour imposer dans les faits leurs propres vues. La déférence suppose plutôt le respect duprocessus décisionnel au regard des faits et du droit. Elle « repose en

partie sur le respect des décisions du gouvernement de constituerdes organismes administratifs assortis de pouvoirs délégués » : Canada (Procureur général) c. Mossop, (CSC), [1993]1 R.C.S. 554, p. 596, la juge L’Heureux-Dubé, dissidente. Nous convenons avec David Dyzenhaus que la notion de [TRADUCTION] «retenue au sens de respect » n’exige pas de la cour de révision [TRADUCTION] « la soumission, mais une attention respectueuse auxmotifs donnés ou qui pourraient être donnés à l’appui d’une décision » : « The Politics of Deference : Judicial Review and Democracy »,dans M.

Taggart, dir., The Province of Administrative Law (1997), 279, p. 286 (cité avec approbation par la juge L’Heureux-Dubé dansl’arrêt Baker, par. 65; Ryan, par. 49). [49] La déférence inhérente à la norme de la raisonnabilité implique donc que la cour de révision tienne dûment compte des conclusionsdu décideur.

Comme l’explique Mullan, le principe de la déférence [TRADUCTION] « reconnaît que dans beaucoup de cas, lespersonnes qui se consacrent quotidiennement à l’application de régimes administratifs souvent complexes possèdent ou acquièrent unegrande connaissance ou sensibilité à l’égard des impératifs et des subtilités des régimes législatifs en cause » : D. J. Mullan, «Establishing the Standard of Review : The Struggle for Complexity? » (2004), 17 C.J.A.L.P. 59, p. 93.

La déférence commande ensomme le respect de la volonté du législateur de s’en remettre, pour certaines choses, à des décideurs administratifs, de même que desraisonnements et des décisions fondés sur une expertise et une expérience dans un domaine particulier, ainsi que de la différence entreles fonctions d’une cour de justice et celles d’un organisme administratif dans le système constitutionnel canadien.[14] [Soulignements ajoutés] [52] En 2011, dans Newfoundland and Labrador Nurses Union, au nom de la Cour suprême, la juge Abella précise : [15] La cour de justice qui se demande si la décision qu’elle est en train d’examiner est raisonnable du point de vue du résultatet des motifs doit faire preuve de « respect [à l’égard] du processus décisionnel [de l’organisme juridictionnel] au regard des faitset du droit » (Dunsmuir, par. 48).

Elle ne doit donc pas substituer ses propres motifs à ceux de la décision sous examen mais peut

toutefois, si elle le juge nécessaire, examiner le dossier pour apprécier le caractère raisonnable du résultat. [16] Il se peut que les motifs ne fassent pas référence à tous les arguments, dispositions législatives, précédents ou autresdétails que le juge siégeant en révision aurait voulu y lire, mais cela ne met pas en doute leur validité ni celle du résultat au termede l’analyse du caractère raisonnable de la décision.

Le décideur n’est pas tenu de tirer une conclusion explicite sur chaque élémentconstitutif du raisonnement, si subordonné soit-il, qui a mené à sa conclusion finale (Union internationale des employés des services,local no 333 c. Nipawin District Staff Nurses Assn., (CSC), [1975] 1 R.C.S. 382, p. 391). En d’autres termes, lesmotifs répondent aux critères établis dans Dunsmuir s’ils permettent à la cour de révision de comprendre le fondement de la décision dutribunal et de déterminer si la conclusion fait

partie des issues possibles acceptables. [17] Le fait que la convention collective puisse se prêter à une interprétation autre que celle que lui a donnée l’arbitre ne mène pasforcément à la conclusion qu’il faut annuler sa décision, si celle-ci fait

partie des issues possibles raisonnables. Les juges siégeant enrévision doivent accorder une « attention respectueuse » aux motifs des décideurs et se garder de substituer leurs propres opinions àcelles de ces derniers quant au résultat approprié en qualifiant de fatales certaines omissions qu’ils ont relevées dans les motifs. [18] Dans Société canadienne des postes c.

Alliance de la Fonction publique du Canada, 2010 CAF 56, [2011] 2 R.C.F. 221, le jugeEvans précise, dans des motifs confirmés par notre Cour (2011 CSC 57, [2011] 3 R.C.S. 572), que l’arrêt Dunsmuir cherche à « [éviter]qu’on [aborde] le contrôle judiciaire sous un angle trop formaliste » (par. 164).

Il signale qu’« [o]n ne s’atten[d] pas à de la perfection »et indique que la cour de révision doit se demander si, « lorsqu’on les examine à la lumière des éléments de preuve dont il disposait et dela nature de la tâche que la loi lui confie, on constate que les motifs du Tribunal expliquent de façon adéquate le fondement de sadécision » (par. 163).

J’estime que la description de l’exercice que donnent les intimées dans leur mémoire est particulièrement utilepour en décrire la nature : [TRADUCTION] La déférence est le principe directeur qui régit le contrôle de la décision d’un tribunal administratif selon lanorme de la décision raisonnable. Il ne faut pas examiner les motifs dans l’abstrait; il faut examiner le résultat dans le contexte dela preuve, des arguments des parties et du processus.

Il n’est pas nécessaire que les motifs soient parfaits ou exhaustifs. [par.44].[15] [Caractères gras et soulignements ajoutés] [53] Il y a lieu de garder à l’esprit les trois éléments fondamentaux suivants, selon la salutaire mise en garde faite par le juge Lamerdans l’arrêt Blanchard[16] : (1) « l’arbitre est éminemment mieux placé pour juger de l’impact de la décision »; (2) «[s]ouvent, aussi, le« juge » administratif est mieux formé et mieux renseigné sur le milieu où s’exerce sa compétence, et a accès à des renseignements quine se retrouvent pas, plus souvent qu’autrement, au dossier soumis à la cour » ; (3) « l’arbitre a vu et entendu les parties ». [54] Bref, il faut aborder l’analyse de la décision rendue par l’Arbitre selon les principes que la Cour résume ainsi dans l’arrêt Unifor: [31] À ce sujet, le Code du travail confère un très large pouvoir d’intervention à l’arbitre en matière disciplinaire.

En effet, leparagraphe 100.12

f) dudit Code prévoit ce qui suit : 100.12. Dans l’exercice de ses fonctions l’arbitre peut : […]

f) en matière disciplinaire, confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui luiparaît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire… [32] En matière disciplinaire, l’arbitre agit au cœur de sa compétence. Il y a donc lieu de faire montre de déférence envers sadécision. En révisant la décision d’un arbitre en matière disciplinaire, il faut considérer la sentence arbitrale comme un tout etl’analyser dans son ensemble à la lumière du résultat afin de déterminer si ce dernier fait

partie des issues possibles. [33] Dans Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve-et-Labrador (Conseil du Trésor), la juge Abella note que laretenue envers les décisions des tribunaux administratifs commande une attention respectueuse non seulement aux motifs donnés,mais aussi aux motifs qui pourraient être donnés pour étayer le résultat puisqu’une cour de révision doit d’abord chercher àcompléter les motifs d’un tribunal administratif avant de les contrecarrer.

La juge Abella souligne aussi qu’il faut éviter de scinderl’analyse en deux volets, l’un portant sur la suffisance des motifs et l’autre, sur le résultat. [17] [Soulignements et caractères gras ajoutés. Références omises] L’application de la norme de contrôle, en l’espèce La preuve et l’inférence que l’Arbitre en a tiré [55] Le Syndicat s’en prend au contenu des paragraphes 30 à 34 et 65 de la sentence arbitrale qui sont reproduits ici :

C) L’incident survenu en février 2011 [30] En février 2011, Mme Legault était chef du département des fruits et légumes. À une date qu’elle n’a pas précisée, elle a fait sonmarché chez l’employeur et lorsqu’elle est passée à la caisse, la réclamante – qui agissait à

titre d’emballeuse – lui a dit qu’elle devraitacheter ses escargots à la Ferme Réjean, parce qu’elle les paierait 0,99 $ le panier, alors qu’elle venait de les payer 1,29 $. [31] Dans son témoignage, Mme Legault a affirmé avoir trouvé cette remarque « imbécile », mais avoir alors préféré taire l’incident

afin « d’acheter la paix », a-t-elle expliqué. [32] Ce n’est qu’à l’automne 2013 – à l’occasion d’une fête organisée pour souligner son départ – que Mme Legault a finalementinformé Mme St-Georges de cet incident qui était similaire à celui qui avait entrainé le congédiement de la réclamante. [33] Le syndicat s’est opposé à l’admissibilité en preuve de cet incident, mais j’ai rejeté cette objection parce que le cas échéant, enraison de la similitude des faits, cette preuve pourrait constituer une circonstance aggravante. [34] La réclamante s’est pour sa

part contentée de nier avoir tenu les propos que lui a prêtés Mme Legault. […] [65] Il est bien difficile de surprendre les paroles déloyales d’un employé, de sorte que la connaissance de deux incidents de ce genrepermet vraisemblablement de croire que l’attitude de la réclamante était délibérée, voire même fréquente. [56] Il soutient que l’Arbitre devait refuser la preuve portant sur l’événement de 2011 et ajoute, si tant est que la preuve ait étérecevable, qu’elle ne pouvait donner ouverture à l’inférence énoncée par l’Arbitre au paragraphe 65 de sa sentence arbitrale. [57] De plus, le Syndicat conteste que l’Arbitre ait été en présence d’éléments de preuve lui permettant de soutenir quelqueaffirmation que ce soit au sujet d’une comparaison entre les conditions salariales offertes par Walmart et par l’employeur. [58] Toutes ces prétentions doivent être rejetées. [59] Voici pourquoi.

La recevabilité de la preuve quant à l’événement de 2011 [60] Selon la preuve retenue par l’Arbitre, l’employeur ignorait tout de l’événement de 2011 au moment où celui de 2013 estsurvenu. Il n’en a appris l’existence que par la suite. [61] Bien que le Syndicat affirme dans son exposé et à l’audience que l’incident de 2011 met en cause une représentante del’employeur, de sorte qu’il faille en inférer une connaissance acquise par ce dernier dès 2011, cette prétention n’est pas soutenue par lapreuve au dossier.

En effet, aucune preuve n’a été administrée pour établir que madame Legault était représentante de l’employeur. [62] L’événement de 2011 constitue donc un fait antérieur au congédiement, mais découvert subséquemment par l’employeur. [63] Dans ces circonstances, alors qu’aucune disposition de la convention collective n’empêchait l’employeur de faire la preuve decet événement de 2011, l’Arbitre était bien fondé à autoriser la mise en preuve de ce manquement antérieur de la salariée et de le retenir(un acte similaire en l’espèce), comme l’énonce d’ailleurs la Cour dans ses arrêts Perez[18] et Autobus La Québécoise[19].

En effet,voici ce qu’écrit la Cour dans Perez et qu’elle reprend dans Autobus La Québécoise : [22] Lors du congédiement, l'intimée ignorait que l'appelant l'avait trompée quant à l'existence d'une problématique reliée à laconsommation d'alcool. L'appelant a en effet avoué ce fait lors de son témoignage devant la Commission. La supercherie de l'appelant estun élément qui existait avant le congédiement et dont la Commission devait tenir compte dans son évaluation des circonstances ducongédiement : Ainsi, tel que le prévoit l'article 127 de la

Loi sur les normes du travail qui renvoie entre autres à l'article 100.12 du Code du travail duQuébec, le juge administratif [anciennement le commissaire] peut considérer toutes les circonstances du congédiement, incluant les faitsqui se sont produits avant le congédiement, même s'ils ont été découverts postérieurement par l'employeur.

En matière de faits postérieurs au congédiement, nous croyons que les règles suivantes devraient s'appliquer : […] 1) Peu importe le contenu de la lettre de congédiement, les faits survenus antérieurement et qui ont été connus postérieurement à cettedécision sont admissibles en preuve, mais encore faut-il qu'ils soient pertinents à la décision, i.e. qu'ils soient intimement liés à la prisede décision de l'employeur et à la faute commise par l'employé; [23] Dans l'affaire Conseil de l'Éducation c.

F.E.E.E.S.O. précitée, l'employeur a congédié un enseignant parce que sa conduitedémontrait qu'il n'était plus en mesure d'accomplir ses fonctions. L'employé avait, en effet, transmis à son employeur deux lettresvirulentes parce qu'il n'avait pas obtenu un poste qu'il convoitait. Un grief a été déposé pour contester le congédiement et, avantl'audition de celui-ci, l'enseignant a récidivé et transmis une troisième lettre qui était moins injurieuse et menaçante que les précédentes,mais qui témoignait d'une amertume dévorante.

La Cour suprême déclare que les arbitres ont commis une erreur grave en ne tenant pascompte de la troisième lettre : 74. Il est vrai que la troisième lettre est, dans une certaine mesure, la «preuve d’événements subséquents», puisqu’elle a été rédigéeaprès le congédiement de M. Bhadauria. Cependant, il a été jugé qu’une telle preuve peut à juste

titre être prise en considération «si elleaide à clarifier si le congédiement en question était raisonnable et approprié au moment où il a été ordonné»: Cie minière Québec Cartierc. Québec (Arbitre des griefs), (CSC), [1995] 2 R.C.S. 1095, à la p. 1101. En l’espèce, non seulement aurait-il étéraisonnable que les arbitres prennent la troisième lettre en considération, mais ils ont commis une erreur grave en ne le faisant pas. [24] Dans Pro-quai inc. c Tanguay, la Cour affirme le même principe : [48] Les intimés font pourtant valoir qu'on ne saurait tenir compte de cet événement car il n'a pas motivé le congédiement, n'étant pas

connu de l'employeur lorsque celui-ci, le 14 décembre 2001, a procédé à la résiliation du contrat. Je ne suis pas d'accord avec ce point devue. [49] Récemment, la Cour suprême du Canada, dans Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'Assurance sur la Vie, rappelle ce qui suitau paragraphe 67 : [67] L'employeur a toutefois le fardeau de démontrer le caractère juste et raisonnable d'une décision qui touche de manièrefondamentale à l'exécution des prestations prévues au contrat de travail.

Aussi, afin d'évaluer le caractère raisonnable d'une suspensiondans un cas donné, il faut se placer au moment où la décision a été prise, même si le salarié a été ultérieurement acquitté. (Voir C.U.M. etFraternité des policiers de la C.U.M., D.T.E. 86T-312 (T.A.).) Toutefois, les faits postérieurs à une décision de l'employeur sontrecevables en preuve s'ils sont pertinents et s'ils permettent de déterminer si la décision de l'employeur était fondée au moment où il l'aprise. (Voir Cie minière Québec Cartier c.

Québec (arbitre des griefs) (CSC), [1995] 2 R.C.S. 1095.) […] [50] Or, en l'espèce, nous n'avons pas affaire à un fait postérieur au congédiement, mais bien à un fait antérieur, que l'employeurignorait au moment du congédiement, qu'il a découvert par la suite et qui est hautement pertinent en ce qu'il illustre la légèreté aveclaquelle Tanguay traite l'argent de son employeur, lorsqu'il y trouve son compte.

A fortiori, un tel fait est recevable, dans lescirconstances, tant pour évaluer le congédiement de Tanguay que sa crédibilité. [Soulignement et caractères italiques à l’original, références omises] L’inférence du paragraphe 65 de la sentence arbitrale [64] En raison du contenu du paragraphe 65 de la sentence arbitrale (reproduit au paragraphe [55] des présents motifs), le Syndicatsoutient que l’Arbitre fonde sa décision sur le fait que la salariée aurait prononcé des paroles déloyales à plus de deux reprises. [65] Je ne partage pas ce point de vue voulant que l’Arbitre ait tenu pour acquis qu’il était en présence d’une preuve de parolesdéloyales prononcées au-delà des deux événements prouvés (ceux de 2011 et 2013). [66] Je note d’abord que ce paragraphe se trouve sous le

titre « la sanction » de la sentence arbitrale et non sous celui de « la faute ».Au moment où l’Arbitre l’écrit, il a déjà conclu que la salariée « a effectivement fait preuve de déloyauté, une faute grave, susceptible,selon les circonstances, de rompre le lien de confiance et d’entraîner le congédiement [20]». Ce n’est donc pas d’un nombre decomportements reprochables dont discute l’Arbitre, mais plutôt de ce qu’il est légitimement permis de croire quant au risque de récidive. [67] La preuve administrée lui permettait de tirer une telle inférence.

La question de la comparaison des salaires payés aux salariés [68] Enfin, est aussi mal fondée la prétention du Syndicat voulant que l’Arbitre ait pris en compte la différence de traitement entreles salariés de Walmart et ceux de l’employeur et la compétition créée par la présence de Walmart à laquelle l’employeur faisait face,sans preuve au dossier. [69] Comme le rapporte l’Arbitre au paragraphe 22 de sa sentence (reproduit au paragraphe [21] des présents motifs), lareprésentante de l’employeur a témoigné à ce propos. L’Arbitre a retenu ce témoignage.

Rien ne permet à la Cour d’intervenir à cetégard, car il s’agit d’une question d’évaluation de la force probante d’une preuve légalement admise. [70] Tous les moyens d’appel du Syndicat portant sur des éléments de preuve pris en compte par l’Arbitre étant rejetés, passonsmaintenant à l’analyse de ceux relatifs à la sévérité de la sanction.

La sévérité de la sanction [71] Prenant en compte le texte de la convention collective applicable et l’ensemble des faits prouvés, qualifier la faute de la salariéede « grave », retenir que le congédiement constituait une sanction juste et raisonnable en raison d’une rupture définitive du lien deconfiance entre la salariée et l’employeur et rejeter le grief constituait, à mon humble avis, une issue acceptable au regard du droit et desfaits. [72] La sentence rendue par l’Arbitre étant raisonnable, le juge de la Cour supérieure a donc eu raison de rejeter la requête encontrôle judiciaire du Syndicat. [73] Dans l’exercice de sa compétence de trancher un litige en relations de travail, pour décider du grief qui lui était soumis (naturede la faute et sanction appliquée), prenant en compte toutes les circonstances de l’affaire, l’Arbitre a retenu : • la nature de l’emploi occupé par la salariée et les attentes légitimes de l’employeur ou les obligations comportementales de lasalariée en résultant ; • les faits et gestes de la salariée lors de l’événement déclencheur le 18 avril 2013, mais aussi lors d’un incident antérieur en 2011 ; • l’impertinence dont la salariée a fait preuve lors de ses communications subséquentes avec l’employeur et son refus de participer àl’enquête de ce dernier;

• l’absence de regrets et de remords de la salariée même au moment de l’audience devant l’Arbitre ; et, • le contenu du témoignage de la salariée que l’Arbitre n’a pas crue et la manière suivant laquelle celle-ci l’a livré. [ 74 ] Comme c’était son rôle de le faire, l’Arbitre a soupesé chacun des témoignages et s’est prononcé sur la crédibilité des témoins et la fiabilité de leurs propos. Il a évalué « l’ensemble de l’œuvre – toutes les circonstances de l’affaire » et la sanction retenue à partir des témoignages des autres témoins en tenant compte de la dénégation de la salariée.

Je le répète, l’Arbitre n’a pas cru la salariée. Les extraits qui suivent l’illustrent éloquemment : [23] La réclamante, qui a été le premier témoin entendu, a d’abord nié avoir suggéré à un client d’aller faire son marché au Walmart de Joliette, parce que les prix y étaient plus bas. [24] Elle a par la suite admis qu’il était possible que le 18 avril 2013, elle ait souligné à un client qu’elle avait déjà acheté du fromage chez Walmart et qu’elle l’avait payé 3 $ de moins que chez l’employeur.

Selon elle, elle n’a toutefois jamais incité ce client à aller y faire ses achats. [26] La réclamante a d’autre part déclaré que Mme St-Georges ne lui avait pas indiqué la nature de la plainte et elle a nié avoir refusé de la rencontrer. Elle a également nié avoir dit à Mme St-Georges que c’était la parole du client contre la sienne, mais elle a reconnu que c’était ce qu’elle avait alors pensé. [30] En février 2011, Mme Legault était chef du département des fruits et légumes.

À une date qu’elle n’a pas précisée, elle a fait son marché chez l’employeur et lorsqu’elle est passée à la caisse, la réclamante – qui agissait à

titre d’emballeuse – lui a dit qu’elle devrait acheter ses escargots à la Ferme Réjean, parce qu’elle les paierait 0,99 $ le panier, alors qu’elle venait de les payer 1,29 $. [34] La réclamante s’est pour sa

part contentée de nier avoir tenu les propos que lui a prêtés Mme Legault. [53] La seconde objection soulevée par le syndicat est fondée sur le principe de l’équité procédurale que l’employeur n’aurait pas respecté en congédiant la réclamante sans lui avoir d’abord donné l’occasion de fournir sa version des faits. [54] Je ne peux faire droit à cette objection, parce que la preuve révèle que l’employeur a offert à la réclamante d’aller exposer sa version des faits, mais que c’est cette dernière qui a refusé de le faire en invoquant mille et un prétextes : elle était occupée et irait plus tard; elle refusait d’être accompagnée de Mme Provost et exigeait de l’être de M.

Dubeau, sachant pourtant qu’il était absent; elle attendait un appel téléphonique. [57] À mon avis, une preuve nettement prépondérante établit que le 18 avril 2013, la réclamante a effectivement suggéré à M. Grégoire, un fidèle client de l’employeur, d’aller faire son marché au Walmart, parce que les prix y sont moins élevés. [58] M.

Grégoire, qui n’a aucun intérêt dans la présente affaire, a en effet fourni un témoignage détaillé et fort crédible sur le sujet , alors qu’après avoir d’abord nié les faits, la réclamante a reconnu qu’il était possible que le 18 avril 2013, elle ait comparé les prix de Walmart à ceux de l’employeur, mais sans jamais suggérer à M.

Grégoire d’aller y faire son marché. [59] Non seulement cette distinction est spécieuse, mais je ne crois tout simplement pas la réclamante . [64] Une seconde circonstance aggravante réside dans le fait que ce n’était pas la première fois que la réclamante faisait ainsi preuve de déloyauté à l’égard de l’employeur. Une preuve prépondérante a en effet démontré que la réclamante avait agi de la même façon en 2011.

Son témoignage de pure dénégation ne fait évidemment pas le poids devant le témoignage précis et désintéressé de Mme Legault . [Soulignements ajoutés] [ 75 ] Notons immédiatement que l’analyse effectuée par l’Arbitre ne peut être comparée ni assimilée à celle dont la Cour était saisie dans l’arrêt Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce,

section locale 503 c. Gendreau [21] que le Syndicat cite au soutien de sa position. Dans cet arrêt, la juge Otis décrit le travail effectué par l’arbitre concerné de la façon suivante : [12] Dans le cadre de sa mission d'adjudication, l'arbitre a déterminé, dans un premier temps, qu'il y avait eu commission d'un vol.

Après avoir conclu à la commission d'un acte malhonnête, l'arbitre a immédiatement analysé la mesure disciplinaire dans les termes suivants : « Compte tenu que la preuve révèle que monsieur Robichaud a pris volontairement des biens propriété de son employeur, nous devons rejeter le grief. » sans prendre en compte, véritablement, si la gravité de l'acte répréhensible justifiait nécessairement un congédiement . [13] Le manquement de l'arbitre ne se rapporte pas à un exercice d'adéquation disciplinaire exagérément

sommaire ou souffrant d'une motivation insuffisante. Il est question de l'absence d'examen de la sanction appropriée entraînant, par implication nécessaire, un rapport causal entre le vol et le congédiement. [Soulignements ajoutés] [ 76 ] En l’espèce, l’Arbitre s’est véritablement demandé si la gravité de la faute justifiait un congédiement et il a retenu que cette sanction était, tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire, appropriée. [ 77 ] Mais le congédiement constituait-il une issue possible? Voilà la question. [ 78 ] Le Syndicat plaide que le congédiement ne constituait pas une issue possible, puisque la faute n’était pas si grave et que

l’Arbitre n’a pas fait d’analyse de gradation des sanctions. De plus, à son avis, un congédiement (la peine capitale en relations de travail) ne pouvait être qualifié de sanction juste et raisonnable en présence d’une salariée comptant 18 années d’ancienneté et dont le dossier disciplinaire était par ailleurs vierge. [ 79 ] Ces arguments du Syndicat sont séduisants, mais j’estime devoir les écarter.

Je m’explique. [ 80 ] Qualifier la faute du salariée est une question de fait au cœur de la compétence de l’Arbitre : déférence et retenue s’imposent. [ 81 ] Exprimer une opinion sur la sévérité de la mesure disciplinaire comme telle n’est pas l’exercice auquel je dois me livrer. En soi, l’opinion du juge appelé à effectuer un contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale rendue quant à la sévérité de la sanction disciplinaire n’a pas d’importance.

D’autres arbitres auraient pu décider du grief autrement, j’en conviens, mais là n’est pas la question. [ 82 ] Conséquemment et cela dit, tout en tenant pour acquis que le congédiement puisse être qualifié de mesure disciplinaire sévère, voire même très sévère, je réitère que la confirmation de la mesure disciplinaire de congédiement constitue, en l’espèce, une issue possible en regard des faits et du droit. [ 83 ] Aux fins de qualifier la faute (ce pourquoi l’employeur avait congédié la salariée), l’Arbitre devait prendre en compte non seulement l’événement du 18 avril 2013, mais aussi l’attitude de la salariée à la suite des demandes d’explications de l’employeur (notamment le refus de collaborer [22] et de reconnaître les faits [23] et l’absence de toute forme d’excuses ou d’expression de regrets [24] ) sachant que le congédiement résultait de cet ensemble de faits et de la rupture définitive du lien de confiance en découlant.

Je rappelle le contenu de la lettre de congédiement reproduite au paragraphe [15] des présents motifs, ainsi que les constats énoncés par l’Arbitre aux paragraphes 16 à 29 et 55 de la sentence arbitrale (reproduits aux paragraphes [21] et [23] des présents motifs). [ 84 ] Collaborer à l’enquête menée par l’employeur pour préciser les faits, lui communiquer sa version et, le cas échéant, reconnaître sans délai ses torts n’est pas l’attitude que la salariée a ici adoptée, bien au contraire [25] .

Or, comme l’écrit l’arbitre de griefs Me Denis Provencal dans l’une de ces décisions : [69] Lorsqu’un salarié, dont le travail est de dispenser des services au public, commet une faute, il faut nécessairement étudier tout le contexte dans lequel elle a été commise.

La transparence du salarié m’apparaît toutefois revêtir une grande importance lors de l’étude des circonstances dans lesquelles a été commise la faute et surtout lors de l’évaluation de la justesse de la sanction imposée par l’employeur. […] L’employeur est en droit de s’attendre [du salarié] que lui soit divulgué en toute franchise tout incident de nature à affecter le service à la clientèle. [26] [ 85 ] En l’espèce, l’Arbitre est conscient du dossier disciplinaire vierge de la salariée et de son ancienneté auprès de l’employeur (18 années), éléments factuels qu’il mentionne ou analyse d’ailleurs aux paragraphes 9, 41 et 67 de sa sentence.

L’Arbitre n’est pas tenu d’écarter la mesure du congédiement pour autant [27] . [ 86 ] L’Arbitre connaît les principes de droit applicables en matière d’examen d’une sanction disciplinaire imposée par un employeur, notamment celui de la gradation des sanctions. À la seule lecture des paragraphes 42, 47, 60, 61, 62, 67 et 68 de sa sentence, je constate qu’il les a pris en compte : [42] Selon la procureure, la faute commise par la réclamante ne constitue pas une faute grave au sens du paragraphe 6.01

C) de la convention collective et dans un tel cas, le principe de la gradation des sanctions doit s’appliquer. […] [47] En matière disciplinaire, les règles sont bien connues : il appartient à l'employeur de prouver que les faits reprochés se sont réellement produits et que, compte tenu de toutes les circonstances de l'affaire, la mesure imposée est juste et proportionnelle à la faute commise. […] [60] Pour ces motifs, je suis d’avis que la réclamante a effectivement fait preuve de déloyauté, une faute grave, susceptible, selon les circonstances, de rompre le lien de confiance et d’entrainer le congédiement.

C) La sanction [61] Il reste maintenant à déterminer si, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, le congédiement de la réclamante constituait une sanction juste, équitable et proportionnelle à la faute commise. [62] En raison de plusieurs circonstances aggravantes, j’estime devoir répondre par l’affirmative à cette question. […] [67] J’ajouterai finalement l’absence de regret et de remords dont a fait preuve la réclamante en persistant à nier ou à travestir les faits.

Dans les circonstances, sa longue ancienneté et son dossier disciplinaire vierge ne sauraient lui être de quelque secours que ce soit. [68] Pour tous ces motifs, je suis d’avis que la faute commise par la réclamante était grave au point de rompre définitivement le lien de confiance qui devait l’unir à l’employeur. C’est donc à bon droit que ce dernier l’a congédiée.

[ 87 ] De la preuve entendue, il retient que la perte de confiance de l’employeur reposait sur un motif raisonnable. [ 88 ] L’obligation de loyauté implicite à tout contrat de travail, prévue à l’

article 2088 C.c.Q ., impose au salarié de s’abstenir de poser un geste qui peut nuire aux intérêts légitimes de son employeur [28] , « de se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l’employeur [29] » et « de ne pas nuire à l’entreprise à laquelle il participe [30] ».

Lorsque le salarié manque gravement à cette obligation de loyauté, le congédiement devient une mesure disciplinaire susceptible d’être mise en œuvre [31] . [ 89 ] En l’espèce, l’Arbitre retient que la salariée a signalé à un client régulier de l’employeur, le 18 avril 2013, que les prix fixés par son employeur étaient plus élevés que ceux en vigueur chez Walmart et qu’elle l’a invité à s’y procurer ce dont il avait besoin. Dans un commerce de détail, en l’espèce une épicerie, le poste occupé par la salariée est important.

Dans Dubé et Zellers inc ., la commissaire Line Lanseigne de la Commission des relations de travail le décrit ainsi : [39] En tant que caissière dans le domaine de la vente au détail, la plaignante occupe un poste clé en matière de prévention des pertes. Elle doit appliquer les directives et veiller scrupuleusement à la mise en œuvre des politiques.

Il s’agit d’un poste de confiance qui s’inscrit comme un rouage important dans les activités économiques de l’employeur. […] [32] [ 90 ] L’Arbitre connaît la qualité des relations de travail chez l’employeur (« excellentes, comme en fait foi l’absence de griefs depuis la première convention collective, en 1995 »). Il connaît les efforts déployés par l’employeur pour obtenir des explications de la salariée à la suite de l’événement du 18 avril 2013. Il constate l’attitude arrogante de cette dernière qui omet ou refuse de communiquer sa version des faits « en invoquant mille et un prétextes ».

Enfin, au paragraphe 22 de sa sentence, il constate ce pourquoi l’employeur a procédé au congédiement : « en agissant comme elle l’a fait, la réclamante a perdu sa confiance et c’est pour cette raison qu’elle l’a congédiée ». [ 91 ] Toutes ces conclusions sont tirées par un décideur de première instance qui a vu et entendu chacun des témoins et qui se trouvait en position privilégiée pour évaluer leur crédibilité et la fiabilité de leurs propos, et pour observer et qualifier leurs attitudes et comportements.

En raison de cette situation d’observation privilégiée, l’Arbitre bénéficiait d’une compréhension de la relation employeur-salariée au-delà des mots prononcés : il jouissait d’outils additionnels de compréhension et d’interprétation des versions. [ 92 ] La situation du juge de la Cour supérieure ou la mienne comme juge d’appel est tout autre. Aucun de nous ne peut pallier cette situation [33] , même minimalement, en l’absence de notes sténographiques de l’audition tenue devant l’Arbitre. [ 93 ] Ainsi l’Arbitre, décideur spécialisé, disposait d’un ensemble de données.

Il a résumé la preuve et personne n’a contesté le contenu de son résumé. L’Arbitre « n’avait ni à mentionner ni à relater les faits de manière exhaustive, selon le mode microscopique [34] ». Il n’avait pas « à analyser chaque détail de la preuve, rendre compte précisément de tous les aspects de cette analyse et justifier toutes les raisons qui expliqueraient éventuellement ses conclusions d’ensemble sur la qualité, le poids et les effets de la preuve [35] ». [ 94 ] Les « motifs communiqués doivent être examinés dans leur ensemble tout en tenant compte du contexte » [36] .

Comme le rappelle la Cour suprême dans Cojocaru c. British Columbia Women’s Hospital and Health Centre : [13] […] Les motifs ne doivent pas nécessairement être longs ni couvrir tous les aspects du raisonnement du juge; dans certains cas, le fondement des motifs se trouve dans le dossier. [ 95 ] Bref, comme l’écrit une collègue siégeant comme juge unique dans Rainville c.

Nappert [37] , alors qu’elle cite l’extrait de la Cour suprême qui précède, « [l]implicite a également sa place dans le jugement» [38] . [ 96 ] Bien au fait du principe de la gradation des sanctions, du dossier disciplinaire vierge de la salariée et de ses 18 années d’ancienneté, prenant en compte « toutes les circonstances de l’affaire » [39] et retenant que la faute commise constituait une « faute grave » dont résultait une rupture irrémédiable du lien de confiance entre la salariée et l’employeur, l’Arbitre a rejeté le grief et confirmé la suspension et le congédiement : le texte de la convention collective l’autorisait à le faire (article 6.01 C reproduit au paragraphe [17] des présents motifs).

Comme l’écrivait la Cour très récemment, « la rupture du lien de confiance entre l’employé et l’intimée, [est] un des facteurs les plus importants à considérer lors de l’analyse du caractère justifié d’un congédiement » [40] . Faut-il le rappeler : « la règle de la progression des sanctions n’est pas d’application absolue » [41] , alors que « la question de l’applicabilité du principe de la gradation des sanctions est au centre de l’exercice de la compétence de l’arbitre » [42] . [ 97 ] L’Arbitre a qualifié le geste posé par la salariée le 18 avril 2013 de « faute odieuse ».

À première vue, ce choix de mots peut surprendre, mais il ne saurait ici être la source (ou la cause) d’une intervention. Ce n’est pas ce choix de mots pris isolément qu’il faut analyser, mais bien l’ensemble de la sentence arbitrale.

Enfin, on ne peut pas ignorer que l’Arbitre s’est trouvé en présence d’une personne qui a menti, qui a d’abord presque tout nié, pour ensuite modifier ou qualifier sa position, et qui, de surcroît, n’a jamais admis les faits ni reconnu ses torts ou exprimé quelque remords que ce soit. [ 98 ] En l’espèce, faisant écho à de très récents propos de la Cour (tenus en juillet 2017), je retiens que la sentence arbitrale « est motivée et repose sur une analyse compréhensible des règles de droit et des faits de l’espèce.

Ainsi, elle respecte les principes de justification, de transparence et d’intelligibilité qui sous-tendent un tel caractère» [43] . [ 99 ] Le juge de la Cour supérieure n’a donc pas erré en rejetant le contrôle judiciaire malgré la sévérité de la sanction imposée. La conclusion [ 100 ] Je propose donc le rejet de l’appel avec frais de justice en faveur de l’intimée.

MARIE ST-PIERRE, J.C.A.