2014 QCCA 1538, 2014 QCCA 1538

Commission des normes du travail c. IEC Holden inc. 2014 QCCA 1538 COUR D’APPEL CANADA PROVINCE DE QUÉBEC GREFFE DE MONTRÉAL N° : 500-09-022729-123 (500-17-062379-105) DATE : 22 AOÛT 2014 CORAM : LES HONORABLES ALLAN R. HILTON, J.C.A. FRANÇOIS DOYON, J.C.A. MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL APPELANTE – demanderesse c. IEC HOLDEN INC. INTIMÉE – défenderesse ARRÊT [ 1 ] L'appelante se pourvoit contre le jugement par lequel la Cour supérieure, district de Montréal (l'honorable Richard Nadeau), le 30 avril 2012, rejette l'action intentée à l'intimée, pour le compte de certains ex-salariés de celle-ci, en vertu de la

Loi sur les normes du travail , RLRQ, c. N-1.1. [ 2 ] Pour les motifs de la juge Bich, auxquels souscrit le juge Doyon, et pour les motifs concourants du juge Hilton, LA COUR : [ 3 ] ACCUEILLE l'appel, pour partie; [ 4 ] INFIRME le jugement de première instance, à l'exception du paragraphe 37 de son dispositif; [ 5 ] ACCUEILLE l'action de l'appelante uniquement en ce qui concerne la réclamation faite au nom des ex-salariés de l'intimée; [ 6 ] CONDAMNE l'intimée à verser 102 989,85 $ à l'appelante, avec l'intérêt au taux prévu par les articles 114, second al., de la

Loi sur les normes du travail et 28 de la

Loi sur l'administration fiscale , RLRQ, c. A-6.002, et ce, à compter du 1 er novembre 2010; [ 7 ] REJETTE l'action de l'appelante en ce qui concerne le montant forfaitaire de 20 % prévu par l'article 114, premier al., de la

Loi sur les normes du travail ; [ 8 ] LE TOUT , avec dépens contre l'intimée, tant en appel qu'en première instance. ALLAN R. HILTON, J.C.A. FRANÇOIS DOYON, J.C.A. MARIE-FRANCE BICH, J.C.A. M e Jessica Laforest RIVEST, TELLIER, PARADIS, COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL Pour l'appelante M e Carl LaRoche CARL LAROCHE, AVOCAT Pour l'intimée Date d’audience : 5 février 2014

MOTIFS DE LA JUGE BICH [ 9 ] La relation de travail entre l'intimée et certains de ses salariés s'inscrit en apparence dans le cadre d'une succession de contrats de travail à durée déterminée. Aurait-on cependant affaire, en réalité, à une relation de travail – et un contrat – à durée indéterminée? C'est l'épineuse question que soulève le pourvoi. I. Contexte [ 10 ] La Commission des normes du travail, au nom et pour le compte de certains ex-salariés de l’intimée, réclame à celle-ci l’équivalent pécuniaire du préavis qu’elle n'a pas donné alors que la

Loi sur les normes du travail [1] (« L.n.t. ») l'y aurait obligée . Ce préavis serait dû, en effet, en raison du licenciement collectif dont les salariés ont été l’objet, certains à l’été 2009, d’autres à l’automne de la même année, enclenchant ainsi l'application des articles 74 (indemnité afférente au congé annuel) ainsi que 82, 83, 84.0.4 et 84.0.13 L.n.t. (avis de cessation d'emploi et avis de licenciement collectif). [ 11 ] L'intimée rétorque à cela qu'elle n'était pas visée par ces dispositions.

Il est vrai qu'elle n'a pas renouvelé le contrat de travail à durée déterminée qui l'unissait à chacun des salariés en cause. Il est vrai aussi que ce non-renouvellement s'expliquait par le ralentissement des activités de l'entreprise, pour cause de crise économique. Il n'en reste pas moins que les salariés n'ont pas été remerciés de leurs services au sens de l'article 82 ni licenciés collectivement au sens des articles 84.0.1 et s.

L.n.t. : leur contrat est tout bonnement venu à terme et a expiré, situation que le législateur soustrait expressément à l'obligation du préavis ( art. 82.1 , paragr. 2, et 84.0.2, paragr. 2, L.n.t. ). [ 12 ] Les parties ont fait diverses admissions.

Elles s’accordent ainsi sur la durée du service continu de chacun des salariés visés, au sens de l’article 1, paragr. 12, L.n.t. ; elles conviennent des raisons économiques expliquant le non-renouvellement des contrats de travail et reconnaissent que, n'était-ce du présent débat, les circonstances seraient celles d'un licenciement collectif au sens des articles 84.0.1 et s. L.n.t. ; elles s’entendent sur les sommes dues advenant que la Cour donne gain de cause à l’appelante.

Toutes les pièces sont admises de consentement (encore que leur portée ne le soit pas). [ 13 ] Voici par ailleurs comment l'intimée explique son recours aux contrats à durée déterminée. Elle exploite une entreprise œuvrant exclusivement en sous-traitance pour quelques clientes (dont l'une lui fournit 80 % de ses commandes), clientes dont elle dépend entièrement.

Ses activités connaissent des hauts et des bas et, de façon à en assurer la gestion selon le modèle « juste à temps », ses salariés, affirme-t-elle, sont généralement embauchés ou réembauchés pour de courtes périodes seulement, en fonction des fluctuations de ses besoins en main-d'œuvre. Elle fait signer à chacun un contrat de travail dont la durée correspond aussi exactement que possible aux commandes qu'elle doit exécuter. Parfois, le terme du contrat est prolongé, toujours au moyen d'un écrit dûment signé par le salarié et un représentant patronal.

Dans la plupart des cas, un nouveau contrat sera signé à l'expiration du premier ou dans les quelques jours qui précèdent ou suivent. Comme le dit, en défense, le témoin Aubry, ancien gérant de production de l'intimée : Q- Maintenant, on aura tous compris depuis le début de l'audience ce matin que les gens de la production travaillaient chez IEC Holden en vertu de contrats à durée déterminée. Pouvez-vous indiquer au Tribunal pourquoi vous fonctionniez avec ce système de contrats à durée déterminée? R- Oui, il y a deux (2) raisons principales.

La première, c'est que étant un sous-traitant, source parallèle, nos horizons de commandes étaient assez restreints et puis la deuxième raison, c'est qu'on apprenait souvent à la dernière minute si on avait d'autres commandes ou une continuation de commande avec les clients. Alors, ça rendait le travail assez difficile. C'est pour ça qu'on y allait par contrats déterminés. Q- Pouvez-vous expliquer le premier volet. Vous parlez d'horizon de commandes. R- Oui. Il y avait deux (2) raisons.

Il y avait soit que, comme j'avais expliqué tantôt, certains de nos clients nous donnaient seulement leur excédent, donc, on basait nos forecasts sur l'excédent. Et puis de l'autre côté aussi, certains clients nous fournissaient les bâtis sur lesquels on travaillait, alors, on était vraiment à la merci du client. Le client pouvait dire carrément du jour au lendemain : « On ramène ça à l'intérieur. » Alors, il fallait faire attention au niveau de la planification. Q- Quand vous dites ramener ça à l'intérieur, vous voulez dire chez le client lui-même? R- Chez le client lui-même.

Le client lui-même était équipé pour faire les mêmes opérations. Q- Qui déterminait la durée des contrats à durée déterminée? R- C'est moi. C'est moi qui était en charge de faire les cédules de production basé sur les commandes fermes qu'on avait et puis basé sur ce que je… sur vraiment les horizons qu'on avait, ma cédule était basée là-dessus. Puis c'est là-dessus qu'on faisait les ajustements des contrats, soit qu'on engageait ou qu'on renouvelait ou ainsi de suite, ou que, malheureusement, certaines fois il a fallu faire des non- renouvellements. Q- Bon.

Je comprends qu'il y avait, donc, des contrats d'attribués pour une période donnée. Quand arrivait la fin de cette période, à quel exercice vous adonniez-vous pour, justement, déterminer s'il y avait lieu de renouveler ou de mettre à pied les gens? R- Bon, tout dépendant, c'est toujours la dernière semaine de la durée du contrat parce que souvent on avait des nouvelles à la dernière minute des clients. Alors, basé sur cette semaine-là, c'est là que je décidais le nombre d'employés qu'on allait renouveler ou laisser partir,

toujours basé sur ces forecasts-là à court terme. Q- Bon. Tenons pour acquis que la production sera encore au rendez-vous dans les semaines à venir, alors, qu'est-ce que vous faisiez à ce moment-là en termes d'émission de nouveaux contrats, comment ça fonctionnait? R- Alors, la dernière semaine, lorsque j'avais un bon, excusez mon langage, un bon feeling, un bon (inaudible) du client de la durée des prochaines commandes, on faisait signer les contrats avant la fin… avant la fin de la semaine aux employés.

Alors, je demandais aux ressources humaines… je donnais la liste des employés aux ressources humaines qui avaient un contrat renouvelé et puis les contrats étaient envoyés aux chefs de groupe qui eux faisaient signer les contrats aux employés. LA COUR : Q- Et c'est pour ça, c'est basé sur vos présomptions de travail que les contrats pouvaient être de un (1) mois pour certains et de trois (3), quatre (4) mois pour d'autres, c'est ça? R- C'est ça, c'est vraiment basé sur… que le client nous donnait, c'était vraiment à court terme. Q- O.K. R- Puis aussi ce qu'on… les conversations qu'on avait avec les clients aussi.

Q- O.K. Me CARL LaROCHE : Q- Pouvez-vous… LA COUR : Q- Juste pour ma compréhension. Me CARL LaROCHE : Oui, excusez-moi. LA COUR : Q- On voit qu'il y a des dates qui apparaissent en tout cas dans le cas de tous les témoins qui ont été entendus, est-ce que c'était des dates qui s'appliquent à tout le monde ça, c'était des renouvellements de contrat pour tout le monde? Par exemple, du vingt-huit (28) août au vingt-trois (23) octobre deux mille neuf (2009), ce serait tout le monde qui avait eu ça? R- Oui. On essaie le plus possible de toujours… Q- D'avoir tout le monde en même temps? R- Exactement. Q- O.K.

O.K. [ 14 ] Les périodes d’emploi que prévoient les contrats sont donc généralement assez courtes (elles vont d’un à six mois), mais plusieurs des salariés en cause ont néanmoins accumulé quatre ou cinq ans de service continu chez l’intimée, au sens de l'article 1, paragr. 12, L.n.t. On notera aussi que, lorsqu'ils sont embauchés pour la première fois, les salariés reçoivent une formation de quelques jours, qui sert aussi de période d'essai. Ce n'est qu'ensuite qu'ils signent leur premier contrat à durée apparemment déterminée.

L'employeur accorde par ailleurs aux salariés divers bénéfices accessoires (vacances, congés de maladie, régime d'assurances, etc.), dont plusieurs sont régis par la

Loi sur les normes du travail et dont l'ampleur dépend de la durée du service continu des intéressés, au sens de l'

article 1 , paragr. 12, L.n.t. [ 15 ] On verra en

annexe deux exemples des contrats que signent les salariés, de manière répétée, l'un concernant la salariée Tahmina Ahsan et l'autre le salarié Syed Wajid Ali [2] . [ 16 ] Cinq salariés témoignent lors du procès. Il ressort de leurs propos que, formellement, ils sont conscients de ce que la pérennité de leur relation de travail avec l'employeur dépend des activités de celles-ci et de son carnet de commandes; ils sont conscients également du fait que les divers contrats qu'ils signent successivement comportent un terme. Les témoins Fekih, Blake et Kabir expliquent toutefois que : M.

Said Fekih Me ANNE DES ROCHES : Q- Donc, on revient au moment de votre embauche. On a vu votre premier contrat signé. Qu'est-ce qu'on vous proposait… en fait, ça a été quoi votre réaction quand vous avez signé votre premier contrat?

R- Ma réaction était, c'est-à-dire, j'ai contracté un travail, il me semble, longue durée parce qu'ils nous ont informés, c'est-à-dire que les responsables d'IEC Holden, il va y avoir du travail. Effectivement, il y en avait. Donc, on travaillait à l'aise, on était… on était à l'aise là- dedans parce qu'on pensait qu'il va y avoir beaucoup de travail après. LA COUR : Q- Je comprends. Puis de fait, vous avez été là presque quatre (4) ans. R- Oui. Q- C'est ça. Sauf qu'il y avait un contrat.

Vous avez signé le document, vous l'avez lu, le premier, là, qui date d'octobre, je vous l'ai fait montrer tantôt, le vingt-huit (28) octobre deux mille cinq (2005). Vous l'avez vu, là, c'était pour une période jusqu'au trente et un (31) décembre? R- Oui. Q- O.K. Alors, vous avez signé en pleine connaissance de cause? R- Absolument. Q- O.K. Mais vous aviez espoir que ça se prolongerait… R- Exactement. Q- … et de fait, ça s'est prolongé pendant presque quatre (4) ans, c'est ça? R- Oui. Q- O.K.

Me ANNE DES ROCHES : Q- Est-ce que vous aviez… en fait, qu'est-ce qu'on… avez-vous questionné quant à la période qui était prévue sur le contrat? R- J'ai pas compris la question. Q- Avez-vous questionné les représentants d'IEC Holden quant à la durée du contrat? R- On a… on a questionné c'est-à-dire sur le processus. LA COUR : Q- « On » étant vous ou d'autres ou vous seul? R- Il y avait d'autres collègues… Q- Mais vous personnellement, est-ce que vous avez posé des questions à un représentant de Holden en disant : « Pourquoi c'est juste pour deux (2) mois? ». R- Oui. Q- Et?

R- Et ils nous ont répondu que c'était des contrats déterminés, mais selon… selon le rythme du travail. S'il va y avoir beaucoup de travail, vous allez signer encore d'autres… d'autres contrats… Q- O.K. R- … supplémentaires, ce qui est probable. Q- Est-ce que vous compreniez que c'est une compagnie qui vend des produits à des clients, c'est ça? R- (Inaudible), c'est une… Q- S'il n'y a pas de commandes, on ne garde pas d'employés? R- Absolument, c'est une grande compagnie. Q- S'il y a des commandes, tant mieux pour tout le monde, tout le monde travaille, c'est ça? R- Oui, absolument.

Me ANNE DES ROCHES : Q- Et comment ça se passait lors des renouvellements de contrat?

R- Les renouvellements de contrat se faisaient automatiquement. À chaque fin de contrat, on a un nouveau contrat. Avant expiration, on est déjà avisés, donc, ils nous envoient un nouveau contrat pour le signer. LA COUR : Q- Vous étiez avisé qu'un nouveau contrat était… R- Oui, quelques jours avant. Q- O.K. Me ANNE DES ROCHES : Q- Vous nous avez expliqué votre travail quotidien. Au niveau de la gestion, des rencontres qui étaient faites avec l'administration, comment ça fonctionnait, là, la gestion?

R- Oui, effectivement, c'est-à-dire il y a des réunions périodiques dans laquelle les responsables nous avisaient qu'il va y avoir d'autre travail, c'est-à-dire seulement le département dans la fabrication, dans l'assemblage, et c'est-à-dire qu'ils nous mettaient à l'aise sous cette… sous cette forme.

Donc, c'est-à-dire que pour mettre le travailleur à l'aise dans sa tâche, ils nous… ils nous avisent qu'il y a, par exemple, des nouveaux contrats qu'ils ont contracté ou qu'ils sont en train de négocier, donc, on est périodiquement informés, et c'est toujours ce qui s'est passé, c'est-à-dire tout ce qu'ils disaient était réel. LA COUR : Q- O.K. Me ANNE DES ROCHES : Q- Qu'est-ce que vous voulez dire vous mettre à l'aise? Qu'est-ce que ça veut dire pour vous vous mettre à l'aise?

R- C'est-à-dire que quand IEC Holden contracte un nouveau contrat d'une grande capacité, c'est-à-dire que tous les travailleurs sont… dans leur tête c'est-à-dire qu'il va y avoir du travail à longue durée, donc, même si c'est les contrats déterminés, ils sont… c'est des séquences, qu'ils vont être renouvelés. Dans notre tête, c'était comme ça. C'est-à-dire quand il y a un grand contrat contracté, donc, automatiquement… LA COUR : Q- Tout le monde est content. R- Tout le monde est content, absolument, même l'entreprise.

Q- Est-ce qu'il est arrivé à l'occasion qu'on vous rencontre pour vous dire : « Écoutez, on a manqué un gros contrat, mais perdez pas espoir, on va essayer d'en trouver d'autres? ». R- Exactement. Q- Ça a dû arriver ça… R- Oui, ça… Q- … ça fait partie… R- Oui. Q- … de la business, c'est ça? R- Absolument, oui, c'est ça. Q- O.K. M. Denis Blake Q- Oui. Vous avez eu une entrevue, je présume? R- J'ai eu une entrevue et j'ai aussi demandé à voir les lieux de travail pour voir l'environnement de travail avant d'accepter.

J'ai rencontré le contremaître du département en question… Q- Vous, vous alliez dans quel département? R- Les stators, pareil comme Said Fekih. Q- O.K. Et finalement, on a retenu vos services? R- Oui. Q- Et je comprends que le vingt-huit (28) octobre on vous a fait… en fait, vous avez signé le trente et un (31) octobre deux mille cinq

(2005) votre première lettre, donc contrat d'engagement? Montrez-le-lui, s'il vous plaît. Si c'est bien le premier. C'est ça? R- Ça doit être ça parce que moi, j'ai pas en main le document du premier contrat. Q- Mais à votre connaissance, est-ce qu'il y en aurait un autre avant ça? R- Fort possible que non. Q- O.K. R- Parce qu'il y avait pas, à ma connaissance, des contrats de moins de un (1) mois, là.

Q- Est-ce qu'il y a une raison particulière pour laquelle vous avez signé seulement le trente et un (31) octobre alors que la lettre ou le contrat vous aurait été remis en main propre, semble-t-il, le vingt-huit (28) octobre deux mille cinq (2005)? R- Bien, probablement que c'est la direction, là, qui tardait avant, là, j'ai aucune idée. Q- Vous n'avez pas d'idée, vous ne vous souvenez pas? R- D'ailleurs je savais même pas qu'ils fonctionnaient avec des contrats… Q- O.K. R- … comme ça. Q- Mais là, vous l'avez appris, vous avez vu ce document-là? R- Je l'ai appris… Q- Là? R- … quand j'ai vu… Q- O.K.

R- … le monde faire la file, là, une journée, là, ça rentrait un derrière l'autre dans le bureau. Q- O.K., mais vous avez lu… R- C'est là que j'ai appris qu'on signait les contrats. Q- … ce document-là, vous l'avez signé, c'est votre signature qu'on voit en bas de page? R- Bien oui, si je voulais travailler, il fallait je signe ça (inaudible). Q- O.K. Puis vous avez remarqué également que c'était pour une période déterminée, du vingt-huit (28) octobre au trente et un (31) décembre? R- Oui. Me ANNE DES ROCHES : Q- Quand vous avez lu le contrat, avez-vous questionné sur la durée?

R- Non, parce que j'avais été avisé par d'autres employés qu'ils fonctionnaient comme ça. LA COUR : Q- « Comme ça » voulant dire? R- Voulant dire que, bon, il y a pas personne sauf les plus anciens en ancienneté signaient des contrats de plus longue durée. Q- O.K. Me ANNE DES ROCHES : Q- Donc, tout le monde dans l'usine fonctionnait avec des contrats? R- Tout le monde fonctionnait avec des contrats.

Q- Certains plus longs que d'autres dépendamment de l'ancienneté. Est-ce que vous aviez eu une période de probation? R- En réalité, c'était pas spécifié comme ça, c'est juste que j'ai su plus tard que les… l'assurance collective, tous les avantages sociaux qui venaient avec venaient après quatre-vingt-dix (90) jours travaillés si je me souviens bien. M. Humayan Kabir Q- And you knew that you had to sign contracts? A- Yes. I know that they gave me contract, but they renew the contract when it end. Q- What do you mean ''they renew the contract when…'' A- Yes, every time, yes.

They're always giving this contracts and when this contract is finished, they give another contract, it goes like that. LA COUR : Q- And why would they renew the contracts? What was the basis for renewing the contracts rather than hiring you on a yearly basis, as far as you know? A- But I don't know that, they say always they follow the system, the system is like this. They always giving contract, but when they… they don't have enough job, they give lay-off work and they keep some people, you know. Whoever they keep, then they give me a contract, you know. Q- Okay.

So it had something to do directly with having work or not work… A- Yes, exactly. Q- … to do for clients? Okay. You knew that? A- Yes. Q- Okay. Me ANNE DES ROCHES : Q- Okay. And how you were informed about the work, having or not work, or a contract, or… A- But before the contract finish, we never know that, but they… they call meeting and they say, ''We give lay-off by seniority.'' And they bring the contract paper and they call some people one by one like and they… who getting a new contract, they sign the contract, and who getting lay-off they say, ''No more contract and you will get lay-off'', you know.

Q- And were you informed about the business situation? A- Yes, like before the contract finish, when they give lay-off, they call meeting and they let us know the situation, what's going on. Q- (Inaudible) more detail about those meetings? A- They said that they give some laid off, but they don't know who's getting that and how many people, no, we never know that. Q- And the last time, did you have this kind of meeting? A- Last time, I think so, yes, it was… they call, but… yes, they called meeting to us last time. Q- Do you remember the last meeting, or no?

A- I don't remember, actually. * * [ 17 ] Le 30 avril 2012, la Cour supérieure rejette l'action de l'appelante, concluant que : [33] En effet, il n'y a jamais eu, consensuellement, d'entente entre l'employeur et les employés autre que celle d'un engagement ou d'un emploi pour une durée déterminée, heureusement pour tous, prolongé ou réitéré par des nouveaux contrats à chaque occasion directement axés sur l'arrivée, souvent très tardive, de bons de commande ou de commandes du principal donneur d'ouvrage de la défenderesse, la compagnie de locomotives E.M.B..

Ainsi, si les employés ont vu leur contrat à durée déterminée renouvelé ou de nouveaux contrats signés dans certains cas sur une période dépassant deux ou trois ans, il n'en tenait qu'à la chance qu'avait le défenderesse de décrocher du travail de son principal fournisseur d'ouvrage, et le Tribunal est convaincu qu'il n'a jamais été, ni dans la tête de la direction de la défenderesse pas plus que dans celle des employés, leur signature en donne la démonstration, que des périodes à plus long terme que celles indiquées sur les contrats à durée déterminée aient été envisagées. [34] Que tous aient pu profiter d'un influx de travail sur des périodes plus longues, tant mieux mais ceci ne constitue pas, aux yeux du soussigné, un contrat à durée indéterminée qui donnerait ouverture à l'application des dispositions de la Loi concernant les délais congés en matière de licenciements collectifs.

[ 18 ] L'appelante se pourvoit, reprenant pour l'essentiel l'argumentaire présenté en première instance : les contrats de travail des salariés ne sont à durée déterminée qu'en apparence et il s'agit en réalité de contrats à durée indéterminée. D'une part, les documents signés par les salariés, certes, comportent un terme, mais ils réservent aussi à l'employeur la faculté unilatérale de suspendre l'exécution de la prestation, ce qui est incompatible avec la nature du contrat à durée déterminée.

D'autre part, il ressort de la preuve que l'intention véritable des parties au contrat, facteur qualificatif déterminant, était de maintenir une relation de travail à durée indéterminée, les documents contractuels n'étant qu'une formalité administrative et les salariés, tout autant que l'employeur, ayant plutôt l'expectative réelle d'une « relation continue et indéterminée dans le temps » [3] . [ 19 ] L'intimée, de son côté, rappelle que la

Loi sur les normes du travail reconnaît l'existence, et implicitement, la légitimité du contrat à durée déterminée et l'exempte des exigences relatives au préavis individuel ou collectif. On ne peut donc reprocher à un employeur d'user des contrats à durée déterminée, particulièrement quand la nature de ses activités s'y prête bien, comme c'est ici le cas, alors qu'on a affaire à une entreprise dont le quotidien est marqué de fluctuations constantes. L'employeur a le droit de gérer ses ressources humaines comme il l'entend, notamment en recourant aux contrats à durée déterminée. Citant l'arrêt Barrette c.

Crabtree (Succession de) [4] , l'intimée fait en outre valoir que la sympathie qu'on peut ressentir pour la situation des salariés est un mauvais outil interprétatif et ne peut servir à conférer des droits que le législateur n'a pas prévus.

L'intimée reproche par ailleurs à l'appelante de confondre la notion de service continu, au sens de l'article 1, premier al., paragr. 12, L.n.t. , et celle de durée indéterminée : le fait que plusieurs contrats à durée déterminée se succèdent et engendrent un « service continu » qui sert notamment de fondement au calcul de certains avantages (congés, vacances, etc.), n'a pas pour effet de transformer ces contrats en un contrat à durée indéterminée.

Enfin, la preuve révèle clairement que l'intimée et ses salariés ont contracté en toute connaissance de cause et n'ont jamais eu que l'intention de conclure des contrats à durée déterminée. Que les salariés aient eu l'espoir d'une continuité d'emploi et que cet espoir se soit matérialisé pendant un certain temps ne peut suffire à transformer ces contrats en contrats à durée indéterminée. II.

Analyse [ 20 ] Soulignons d'entrée de jeu que l'intimée, bien sûr, n'a pas tort d'affirmer la légitimité du contrat de travail à durée déterminée, institution juridique reconnue, que le Code civil du Québec consacre en termes on ne peut plus explicites ( art. 2086 ), tout comme, du reste, la

Loi sur les normes du travail . L'employeur et le salarié peuvent décider de conclure un tel contrat et on ne saurait leur en faire reproche, pas plus qu'on ne saurait tenter d'invalider ou de transformer ce choix contractuel. Certes – et la chose est notoire –, un certain usage du contrat à durée déterminée contribue à la précarisation de l'emploi, mais ce fait social, en soi, ne justifie pas de voir un contrat à durée indéterminée là où il y a bel et bien contrat à durée déterminée.

Peu importe donc les raisons qui ont pu amener les parties à conclure un tel contrat, lorsque celui-ci est clair et qu'un terme y est stipulé sans équivoque, il y a lieu d'y donner effet. [ 21 ] S'agissant de l'application de la

Loi sur les normes du travail , il faut par ailleurs prendre garde – et sur ce point encore, l'intimée a raison – de ne pas confondre le concept de contrat à durée indéterminée avec la notion de « service continu » que définit l'

article 1 , premier al., paragr. 12, L.n.t. et qui sert de base à certaines normes et recours : 1. Dans la présente loi, à moins que le contexte n'indique un sens différent, on entend par : […] 12° « service continu » : la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l'employeur par un contrat de travail, même si l'exécution du travail a été interrompue sans qu'il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement de contrat. 1.

In this Act, unless the context indicates a different meaning, […] (12) “uninterrupted service” means the uninterrupted period during which the employee is bound to the employer by a contract of employment, even if the performance of work has been interrupted without cancellation of the contract, and the period during which fixed term contracts succeed one another without an interruption that would, in the circumstances, give cause to conclude that the contract was not renewed. [ 22 ] Comme on le voit, le législateur calcule le service continu sans égard à la nature du contrat.

Ce qui compte, c'est la durée de la période pendant laquelle le salarié est, sans interruption, lié à l'employeur, que ce soit en vertu d'un contrat à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou même, dans ce dernier cas, d'une succession de contrats à durée déterminée. C'est donc dire que des contrats à durée déterminée peuvent se suivre sans interruption et sans que cela les transforme en un contrat à durée indéterminée.

La formulation de l'article 1, premier al., paragr. 12, L.n.t. ainsi que des autres dispositions de la loi reposant sur la notion de service continu montre aussi que le législateur, implicitement, reconnaît que le renouvellement successif et répété de pareils contrats n'engendre pas, en lui-même, un contrat à durée indéterminée. [ 23 ] En matière de terminaison d'emploi, le même législateur, dans la même

Loi sur les normes du travail , accorde d'ailleurs explicitement un traitement distinct au contrat à durée déterminée et au contrat à durée indéterminée. C'est ainsi qu'au

chapitre de la cessation d'emploi [5] et de l'avis de licenciement collectif [6] , il prescrit ce qui suit :

Avis de cessation d'emploi

82. Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. Cet avis est d'une semaine si le salarié justifie de moins d'un an de service continu, de deux semaines s'il justifie d'un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s'il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s'il justifie de dix ans ou plus de service continu.

L'avis de cessation d'emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d'un emploi dont la durée n'excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l'influence des saisons. Le présent

article n'a pas pour effet de priver un salarié d'un droit qui lui est conféré par une autre loi. 82. The employer must give written notice to an employee before terminating his contract of employment or laying him off for six months or more. The notice shall be of one week if the employee is credited with less than one year of uninterrupted service, two weeks if he is credited with one year to five years of uninterrupted service, four weeks if he is credited with five years to ten years of uninterrupted service and eight weeks if he is credited with ten years or more of uninterrupted service.

A notice of termination of employment given to an employee during the period when he is laid off is absolutely null, except in the case of employment that usually lasts for not more than six months each year due to the influence of the seasons. This

section does not deprive an employee of a right granted to him under another Act. 82.1.

L'article 82 ne s'applique pas à l'égard d'un salarié : 1° qui ne justifie pas de trois mois de service continu; 2° dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire ; 3° qui a commis une faute grave; 4° dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d'un cas de force majeure. 82.1.

Section 82 does not apply to an employee (1) who has less than three months of uninterrupted service; (2) whose contract for a fixed term or for a specific undertaking expires ; (3) who has committed a serious fault; (4) for whom the end of the contract of employment or the layoff is a result of superior force.

Avis de licenciement collectif 84.0.2. N'est pas considéré comme étant un salarié visé par un licenciement collectif un salarié : 1° qui ne justifie pas de trois mois de service continu; 2° dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire ; 3° visé à l'

article 83 de la

Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1 ); 4° qui a commis une faute grave; 5° visé à l'article 3 . 84.0.2. The following employees are not considered to be employees affected by a collective dismissal : (1) an employee who has less than three months of uninterrupted service; (2) an employee whose contract for a fixed term or for a specific undertaking expires ; (3) an employee to whom

section 83 of the Public Service Act (chapter F-3.1.1 ) applies; (4) an employee who has committed a serious fault; (5) an employee referred to in

section 3.

84.0.4. Tout employeur doit, avant de procéder à un licenciement collectif pour des raisons d'ordre technologique ou économique, en donner avis au ministre de l'Emploi et de la Solidarité sociale, dans les délais minimaux suivants : 1° huit semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 10 et inférieur à 100; 2° 12 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 100 et inférieur à 300; 3° 16 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 300.

Un employeur qui donne l'avis prévu au premier alinéa n'est pas dispensé de donner l'avis prévu à l'article 82. 84.0.4. Every employer shall, before making a collective dismissal for technological or economic reasons, give notice to the Minister of Employment and Social Solidarity within the following minimum periods:

(1) Eight weeks, where the number of employees affected by the dismissal is at least equal to 10 and less than 100; (2) 12 weeks, where the number of employees affected by the dismissal is at least equal to 100 and less than 300; (3) 16 weeks, where the number of employees affected by the dismissal is at least equal to 300. An employer that gives the notice referred to in the first paragraph is not exempted from giving the notice required by

section 82. 84.0.13. L'employeur qui ne donne pas l'avis prévu à l'article 84.0.4 ou qui donne un avis d'une durée insuffisante doit verser à chaque salarié licencié une indemnité équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire du délai d'avis auquel l'employeur était tenu. Cette indemnité doit être versée au moment du licenciement ou à l'expiration d'un délai de six mois d'une mise à pied pour une durée indéterminée ou prévue pour une durée inférieure à six mois mais qui excède ce délai.

L'employeur qui est dans l'une des situations visées à l'article 84.0.5 n'est toutefois pas tenu de verser une indemnité. 84.0.13. An employer who does not give the notice prescribed by

section 84.0.4 or who gives insufficient notice must pay to each dismissed employee an indemnity equal to the employee's regular wages, excluding overtime, for a period equal to the time period or remainder of the time period within which the employer was required to give notice. The indemnity must be paid at the time of the dismissal or at the end of a period of six months after a layoff of indeterminate length or a layoff expected to last less than six months but which exceeds that period. An employer who is in one of the situations described in

section 84.0.5 is, however, not required to pay an indemnity. [Je souligne.] [ 24 ] Comme on le voit, les exigences relatives à l'avis de cessation d'emploi ou à l'avis de licenciement collectif sont inapplicables au salarié dont le contrat à durée déterminée expire vu l'arrivée du terme, confirmant du même coup que la

Loi sur les normes du travail n'ignore pas l'existence de pareils contrats et se module en conséquence. [ 25 ] Cela dit, comme le montre la jurisprudence, il n'est pas toujours facile de distinguer contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée. Certains contrats, lorsqu'ils sont couchés par écrit, peuvent ainsi user de termes ambigus, contradictoires ou incompatibles. Par exemple, on peut prétendre fixer au contrat un terme extinctif, mais l'assortir de conditions telles qu'en définitive, on devra conclure plutôt à l'existence d'un contrat à durée indéterminée.

Pensons ici au contrat assorti tout à la fois d'un terme et d'une faculté de résiliation moyennant préavis [7] . Ou encore, le terme apparemment fixé dans un contrat peut renvoyer non pas à la terminaison de celui-ci, mais à l'affectation temporaire du salarié à une fonction particulière.

Il se peut également que ce qu'on présente comme un terme signale plutôt l'intention des parties de réévaluer les conditions de travail du salarié, sans marquer pour autant la fin ou le renouvellement de la relation contractuelle [8] . [ 26 ] Le comportement des parties, jumelé au texte de leur entente, peut également engendrer des situations équivoques, où l'on conclura en définitive à l'existence d'un contrat à durée indéterminée malgré un libellé se rapprochant de celui du contrat à durée déterminée. L'

article 2090 C.c.Q. , d'ailleurs, clarifie justement l'une de ces équivoques, en disposant péremptoirement que : 2090. Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l'arrivée du terme, le salarié continue d'effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l'employeur. 2090. A contract of employment is tacitly renewed for an indeterminate term where the employee continues to carry on his work for five days after the expiry of the term, without objection from the employer.

[ 27 ] En outre, même si une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ne fait pas, en elle-même, un contrat à durée indéterminée, il n'est pas exclu que, dans certains cas, une telle succession indique en effet soit la véritable nature de la relation contractuelle, c'est-à-dire une relation à durée indéterminée, soit la transformation du rapport d'emploi en un rapport à durée indéterminée ponctué de moments où les parties font le point sur leur relation tout en convenant de la poursuivre.

Les situations de ce genre ne sont pas rares, alors que les mêmes personnes sont, à répétition et sans interruption, embauchées pour des périodes apparemment limitées, mais afin de combler des besoins durables ou récurrents.

Dans ces cas, le renouvellement répété du contrat devient parfois une simple mécanique qui ne traduit pas – ou ne traduit plus – la volonté réelle des parties, dont la relation s'inscrit dans une durée en réalité indéterminée , c'est-à-dire dans une certaine forme de permanence [9] . [ 28 ] Bref, l'exercice de qualification de la nature de la relation employeur-salarié est parfois problématique.

La démarche est pourtant essentielle, puisque, en ce qui concerne sa terminaison ainsi que les droits et recours rattachés à celle-ci, le contrat à durée déterminée obéit à un régime qui n'est pas celui du contrat à durée indéterminée.

Il faut donc pouvoir les distinguer et savoir à quel type de contrat l'on a affaire, dans chaque cas. [ 29 ] La règle cardinale en la matière est bien connue : sans négliger l'encadrement formel de la relation employeur-salarié ou l'étiquette qui lui est ostensiblement donnée, c'est la réalité de l'intention des parties, comme en toute matière contractuelle du reste [10] , qui se révèle l'indicateur le plus probant de la nature du contrat. C'est ce que rappelle la Cour dans Thibodeau c.

Ste-Julienne (Corp. municipale de) : Même si chaque cas reste un cas d'espèce, il n'en demeure pas moins que la fixation d'un terme ne fait pas automatiquement d'un contrat d'emploi un contrat à durée déterminée lorsque les deux parties (comme c'est le cas ici) se réservent un droit de résiliation moyennant avis [renvoi omis].

Il convient, au-delà des mots utilisés, de retrouver la véritable intention des parties et de donner un sens général à l'ensemble des dispositions contractuelles. [11] [ 30 ] La recherche de l'intention des parties et la volonté de donner un sens utile à l'ensemble des dispositions contractuelles sont tout aussi nécessaires lorsqu'il s'agit de qualifier un contrat en vue de l'application de la

Loi sur les normes du travail , loi d'ordre public [12] que l'on ne peut contourner ni éluder et à laquelle on ne peut contrevenir, que ce soit directement ou indirectement et même, je le précise, en toute bonne foi. [ 31 ] Par ailleurs, j'estime que, dans le cadre de cette recherche de l'intention véritable des parties, les tribunaux québécois, dans l'ensemble, et notre cour très certainement, adoptent une attitude qui coïncide avec celle que décrit ainsi la Cour d'appel de l'Ontario dans Ceccol v. Ontario Gymnastic Federation [13] : [24] I conclude with this observation.

Fixed-term contracts of employment are, of course, legal. If their terms are clear, they will be enforced : see Chambly and Lambert , supra. [25] However, the consequences for an employee of finding that an employment contract is for a fixed term are serious: the protections of the ESA and of the common law principle of reasonable notice do not apply when the fixed term expires.

That is why, as Professor Geoffrey England points out in his text Individual Employment Law (Toronto: Irwin Law, 2000), “the courts require unequivocal and explicit language to establish such a contract, and will interpret any ambiguities strictly against the employer's interests” (p. 222). [26] It seems to me that a court should be particularly vigilant when an employee works for several years under a series of allegedly fixed term contracts .

Employers should not be able to evade the traditional protections of the ESA and the common law by resorting to the label of “fixed term contract” when the underlying reality of the employment relationship is something quite different , namely, continuous service by the employee for many years coupled with verbal representations and conduct on the part of the employer that clearly signal an indefinite term relationship . [Je souligne.] [ 32 ] Cette attitude n'est pas nouvelle et caractérise déjà les motifs des juges majoritaires, sous la plume du juge Rinfret, dans Asbestos Corporation Ltd. c.

Cook [14] , où l'on constate une réticence à conclure au contrat à durée déterminée à moins que l'intention commune des parties ne soit claire et sans équivoque. Elle explique aussi pourquoi, ainsi que l'écrivent certains auteurs, « [s]elon la jurisprudence et la doctrine, un contrat de travail est cependant présumé d'une durée indéterminée, sauf preuve à l'effet contraire […] » [15] .

C'est à celui qui allègue le contrat à durée déterminée d'en faire la preuve. [ 33 ] Enfin, cette manière d'envisager le contrat à durée déterminée – ou plutôt une succession de contrats à durée apparemment déterminée – s'inscrit également dans la foulée de l'enseignement de la Cour suprême dans Wallace c. United Grain Growers Ltd. [16] , sous la plume du juge Iacobucci, qui rappelle ainsi le contexte de la relation de travail : 91 Le contrat de travail comporte de nombreuses caractéristiques qui le distinguent du contrat commercial ordinaire.

Certaines des opinions exprimées à ce sujet qui ont déjà été approuvées dans des arrêts antérieurs de notre Cour (voir, par exemple, l’arrêt Machtinger , précité) méritent d’être réitérées. Comme K. Swinton l’a fait remarquer dans « Contract Law and the Employment Relationship : The Proper Forum for Reform », dans B. J. Reiter et J. Swan, dir., Studies in Contract Law (1980), 357, à la p. 363 : [ traduction ] . . . il est rare que les conditions d’un contrat de travail résultent de l’exercice du pouvoir de négocier librement selon le modèle des échanges commerciaux entre deux commerçants.

D’une manière générale, les employés, pris individuellement, n’ont ni le pouvoir de négociation ni les renseignements nécessaires pour obtenir dans leurs contrats des conditions plus avantageuses que celles offertes par l’employeur, surtout relativement à la permanence. 92 Cette inégalité de pouvoir n’est pas limitée au contrat de travail lui-même. Elle sous-tend plutôt presque toutes les facettes de la

relation entre l’employeur et son employé. Dans l’arrêt Slaight Communications Inc. c. Davidson, (CSC), [1989]1 R.C.S. 1038, le juge en chef Dickson a commenté, au nom de la Cour à la majorité, la nature de cette relation. Aux pages 1051 et 1052, il a cité, en l’approuvant, un passage tiré de l’ouvrage de P. Davies et M. Freedland, intitulé Kahn-Freund’s Labour and the Law (3e éd.1983), à la p. 18 : [traduction] [L]a relation entre un employeur et un employé ou un travailleur isolé est typiquement une relation entre une personne quiest en situation d’autorité et une personne qui ne l’est pas.

À son début, il s’agit d’un acte de soumission, dans son fonctionnement, ils’agit d’un acte de subordination . . . 93 Cette inégalité de pouvoir a amené les juges majoritaires de notre Cour dans l’arrêt Slaight Communications, précité, à décrire lesemployés comme un groupe vulnérable dans la société : voir p. 1051. La vulnérabilité des employés ressort de l’importance que notresociété attache à l’emploi.

Comme l’a fait observer le juge en chef Dickson dans le Renvoi relatif à la Public Service Employee RelationsAct (Alb.), (CSC), [1987] 1 R.C.S. 313, à la p. 368 : Le travail est l’un des aspects les plus fondamentaux de la vie d’une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce quiest tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’unepersonne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. 94 Ainsi, pour la plupart des gens, le travail est l’une des caractéristiques déterminantes de leur vie.

Par conséquent, tout changementsurvenant dans la situation professionnelle d’une personne aura sûrement de graves répercussions. Dans son

article intitulé « AggravatedDamages and the Employment Contract », loc. cit., Schai notait, à la p. 346, que [traduction] « [l]orsque ce changement est involontaire,le “bouleversement personnel” est encore plus grand. » 95 Le moment où il y a rupture de la relation entre l’employeur et l’employé est celui où l’employé est le plus vulnérable et a doncle plus besoin de protection.

Pour reconnaître ce besoin, le droit devrait encourager les comportements qui réduisent au minimum lepréjudice et le bouleversement (tant économique que personnel) qui résultent d’un congédiement. […]. [34] C'est sur cette toile de fond que doit se faire tout exercice de qualification ou d'interprétation du contrat de travail, toile de fondsur laquelle ne s'inscrit pas le jugement de première instance. * * [35] En l'espèce, que révèle la preuve au sujet de l'intention des parties aux différents contrats (personne ne s'étant opposé, lors duprocès, à ce que l'on tente d'établir cette intention par voie testimoniale)? [36] Cette preuve, sans doute, comporte des éléments contradictoires, mais, à mon avis, elle établit de manière prépondérante quel'intimée et chacun de ses salariés étaient engagés dans un contrat à durée indéterminée, résultant ici d'une succession d'écrits ayant laforme de contrats à durée déterminée. [37] Figurent en annexe[17] quelques exemples types des documents que l'intimée présente comme des contrats à durée déterminée.Ils comportent tous, on l'aura noté, la mention d'un terme précis, ce qui, évidemment, est la caractéristique d'un tel contrat.

Ilscommencent aussi presque tous par la phrase « [b]ecause of production requirements and the number of orders that need to be shipped,we are pleased to offer you employment at IEC Holden for the period XX to YY » ou autre formule semblable destinée à mettre enlumière la relation entre la durée du contrat et celle des activités de l'entreprise. Comme on le sait, en effet, c'est là la thèse de l'intimée,qui affirme faire coïncider la durée et l'époque des contrats avec les bons de commande qu'elle reçoit tout au cours de l'année et quidicteraient à tout moment ses besoins de main-d'œuvre.

Et c'est bien cette thèse qu'a retenue le jugement de première instance, quis'attache essentiellement à la mention d'un terme dans chaque document ainsi qu'à la coïncidence affirmée entre ce terme et lescommandes ponctuellement reçues par l'intimée. [38] Or, si le témoignage de M. Aubry (dont certains extraits ont été reproduits au paragr. [13] supra) va en ce sens, que penser despropos du témoin Herrick, qui a occupé le poste de « project manager » et de vendeur chez l'intimée pendant presqu'une année : A- Basically, our business was around two (2) types… three (3) types of business.

First was the locomotive business, primarily with acustomer located in London, Ontario, called EMD or Electro-Motive Diesel, which comprised I would say anywhere from seventy (70)to eighty percent (80%) of our business. After that we had a subway contract with Bombardier to produce smaller motors. We also hadtwo (2) smaller customers, NOV, National Oilwell Varco, based of Houston, to make motors for offshore drilling rigs, and the fourth onewas to assemble diesel motors for troop careers for General Dynamics, also in London, Ontario. They were next to each other.

And basically, the majority of the business was associated with the stators and the rotors, the motor… electric motor aspect of if andthe smaller aspect was the general dynamics. And that's what the functions… and we were… LA COUR : Q- And I presume you weren't surprised when they asked you to go? A- No, I was… I don't think any of us were really surprised. We all knew that Electro-Motive Diesel, as far as we all knew, they werepushing for moving things out of Canada to cut costs and also, you know, capital expenditures were the first things to get cut when yousee a downturn in the economy.

So none of us were really surprised. Q- I presume you found employment since? A- Yes. Q- Good for you.

A- Thank you. Me ANNE DES ROCHES: Q- And how did it work between EMD and IEC Holden, the business? A- The business between them was based on a purchase order arrangement where, if I recall correctly, every month, or it could have been every week, I don't know the exact details, they would issue us a purchase order for X number of units to be produced. The actual housing, the metal housings where the parts were inserted were delivered to us, that was arranged manufactured by EMD. We would produce all the coils and insert them in.

They would provide us with a forecast anywhere from, the exact dates I don't know, but I'm sure they were at least six (6) months to a year, so we could plan ahead of time, the idea was to plan our manpower around that so we wouldn't be caught short, and obviously that's never perfect, there's always plus minus on that one. And then as per most large manufacturers, they would give… provide you a forecast and then they would give you a purchase order.

The automotive industry works basically exactly like that, you don't get a purchase order sometimes till the day you're supposed to produce things, but you rely on those forecasts. And EMD had to rely on those forecasts as well because they had to produce all those housings. LA COUR : Q- That's called sophisticated gambling. A- That's exactly what it is. Just-in-time delivery, which is sophisticated gambling, exactly. So they would provide the short term purchase orders, but they had to know ahead of time to be able to produce all… Q- If you had the capacity?

A- Exactly. [ 39 ] Ce qui ressort de ces propos, et qui contextualise les explications de M. Aubry, est qu'il existe des arrangements à plus long terme entre l'intimée et ses clientes (ou, du moins, sa cliente principale), ce qui est tout à fait compatible avec la nécessaire mobilisation des moyens techniques et humains requis afin de remplir chaque commande, tenant compte de la nature des biens produits (on parle ici de moteurs de locomotives et non pas de babioles).

C'est donc dans le cadre de ces arrangements que l'intimée procède à l'affectation périodique des salariés à une commande ou à une autre, et donc à certaines tâches ou à d'autres (affectation que l'intimée se réserve du reste le droit de modifier pendant le terme prévu, ainsi que la chose appert de la plupart des documents d'embauche reproduits au dossier d'appel). Et c'est bien cela que l'on observe, en réalité, et non pas le processus d'embauches-surprises, non planifiées, au « feeling », que semble décrire M. Aubry.

Ces affectations périodiques, elles-mêmes à durée déterminée, n'excluent cependant aucunement que le contrat de travail entre l'intimée et ses salariés soit à durée indéterminée. [ 40 ] D'autres éléments doivent également être considérés, que n'analyse pas le jugement dont appel. [ 41 ] Bien sûr, on ne peut pas ignorer que les salariés, ainsi que le souligne le juge de première instance, sont conscients des mentions qui figurent sur les documents qu'ils signent : on leur offre du travail chez l'intimée pour une période dont la durée est soigneusement précisée; on y parle de « nouveau contrat de travail » [18] .

Mais il faut tenir compte aussi du fait qu'on recrute les salariés, ainsi que le révèle la preuve, sans préciser qu'ils seront embauchés à durée déterminée. Ce n'est qu'après leur période de formation et d'essai qu'on leur fait signer les documents que nous avons déjà vus. Il faut tenir compte ensuite du fait que, pour ces salariés, la signature périodique et répétée de « nouveaux contrats » relève manifestement de la simple formalité administrative et n'altère pas leur intention de s'engager avec l'employeur dans une relation continue et sans terme extinctif particulier : la lecture des témoignages de MM.

Fekih, Blake et Kabir, dont certains extraits ont été reproduits précédemment, le montre clairement. Les documents sont signés à la chaîne et successivement, sans interruption dans la plupart des cas (sauf si l'on exclut la période des fêtes de décembre-janvier et celle de la fermeture de l'entreprise, durant l'été) et sans négociation particulière ou changement de conditions de travail. [ 42 ] Tout aussi clairement, il ressort de la preuve que les salariés en cause s'attendent à être maintenus au travail et que l'intimée, de son côté, s'attend à ce qu'ils y demeurent, contrat après contrat.

Ces attentes vont au delà de la simple expectative, de part et d'autre, et confirment plutôt l'intention de chacun d'accepter un engagement à durée indéterminée. [ 43 ] On note enfin que l'intimée offre à ses salariés certains avantages accessoires, dont un régime d'assurance collective. Évidemment, la plupart de ces avantages sont attribués en conformité avec la

Loi sur les normes du travail (par exemple : les congés annuels), celle-ci ne faisant pas de différence à cet égard entre les contrats à durée déterminée et indéterminée, mais s'appuyant plutôt sur la notion de « service continu ». Il n'y a donc pas grand-chose à tirer ici de leur existence et de la manière dont ils sont attribués.

On pourrait peut-être penser que le régime d'assurance collective mis en place par l'intimée est l'indice d'une volonté de tisser un lien durable avec ses salariés, mais la légèreté de la preuve quant aux conditions de ce régime fait en sorte qu'on ne peut y voir un élément déterminant. Observons tout de même qu'il ne contredit pas la possibilité d'une relation à durée indéterminée. [ 44 ] De plus, il faut constater que l'intimée, dans les documents qu'elle fait signer aux salariés, se réserve généralement la faculté de procéder à des mises à pied.

Ainsi, plusieurs des documents contiennent la mention suivante : Despite our caution to properly determine and set the exact duration of this contract of employment, circumstances beyond our control could constrain us to one or more layoff(

s) of short duration while in our employment. Should this ever occur we will advise you as soon as possible and, if you are eligible thereunder, we will arrange for the continuation of your group insurance coverage during the layoff

provided you continue to pay the applicable employee premium.

Malgré tout le soin apporté à la détermination de la durée de ce contrat de travail, il se pourrait que des circonstances hors de notre volonté nous obligent à devoir procéder à une ou des mises à pied de courte durée pendant votre emploi. Si jamais cela devait se produire, vous en serez avisé(

e) dès que possible et nous ferons en sorte, si vous y êtes déjà admissible, que vos protections d'assurance collective soient maintenues pendant la mise à pied pourvu que vous continuiez de payer la prime exigible. [ 45 ] Or, l'idée d'une mise à pied, et même simplement d'une réserve de ce genre, dans un contrat à durée déterminée est tout aussi incompatible avec la nature de ce contrat et les principes qui le régissent que l'est l'inclusion d'une clause de résiliation unilatérale sans cause, avec ou sans préavis [19] .

Par contre, la réserve d'un droit de mise à pied est tout à fait conséquente avec l'idée d'affectations à durée déterminée s'inscrivant dans le cadre d'une relation contractuelle à durée par ailleurs indéterminée. [ 46 ] On note aussi qu'un certain nombre des contrats ont été signés plus de cinq jours après la date d'expiration du précédent contrat, alors que le salarié a continué sans interruption d'être au travail.

C'est le cas, par exemple, de Mme Ahsan, qui a travaillé chez l'intimée du 26 mai au 1 er septembre 2006, en vertu d'un contrat signé le 29 mai 2006 [20] , mais qui a continué de travailler chez l'intimée du 1 er septembre au 13 octobre 2006 en vertu d'un contrat qu'elle a signé le 20 septembre 2006 [21] . C'est aussi le cas de M. Ali, qui a travaillé chez l'intimée du 27 juin au 5 septembre 2008 en vertu d'un contrat signé le 26 juin 2008 [22] , puis qui a continué d'y travailler du 5 septembre au 31 décembre 2008 en vertu d'un contrat signé le 12 novembre 2008 [23] . On peut également donner l'exemple de M.

Bernard, qui a travaillé du 30 juin au 31 décembre 2007, en vertu d'un contrat signé le 27 juin 2007 [24] , et qui a continué à travailler du 1 er janvier au 27 juin 2008 en vertu d'un contrat signé le 15 janvier 2008 [25] , puis du 27 juin au 5 septembre 2008 en vertu d'un contrat signé le 15 juillet 2008 [26] , et encore du 5 septembre au 31 décembre 2008 en vertu d'un contrat signé le 1 er octobre 2008 [27] . Et l'on pourrait en donner d'autres exemples, encore que ce phénomène ne se produise pas dans tous les cas.

On observe aussi, dans quelques cas, que la lettre offrant le « nouveau contrat » porte une date postérieure à celle où le salarié a effectivement commencé à travailler [28] . [ 47 ] On peut voir dans cette situation soit un cas d'application de l'

article 2090 C.c.Q. , soit, plutôt, la manifestation du caractère purement administratif de la formalité de signature du contrat.

En fait, elle tend à démontrer que les parties sont sûres l'une de l'autre et sûres de poursuivre leur relation de sorte qu'elles accordent une importance bien relative à la signature effective du contrat par le salarié. [ 48 ] Tous ces éléments convergent et un constat prépondérant se dégage de l'ensemble du portrait : l'intimée et ses salariés sont liés par un contrat qui, en réalité, a tout, dans sa substance, du contrat à durée indéterminée, même si on a tenté de lui donner la forme du contrat à durée déterminée. [ 49 ] Comme je le mentionnais précédemment, la fixation d'un terme dans les lettres signées par les uns et les autres est l'indication d'une affectation temporaire, dans le cadre d'une relation à durée indéterminée, et non le signe de l'établissement d'un lien d'emploi à durée déterminée.

Malgré l'indication de ce terme, rien dans la preuve ne démontre chez l'intimée une volonté de garder une liberté complète de contracter avec d'autres que les salariés qui sont à son emploi, qu'elle a formés puis embauchés après une période d'essai et qu'elle garde de facto à son service dans certains cas depuis quatre ou cinq ans [29] . Certainement, on ne détecte pas non plus de pareille volonté chez les salariés, qui manifestent leur intention de demeurer continûment au service de l'intimée.

Au final, ce que révèle la preuve, c'est, pour paraphraser ce que j'écrivais plus haut (voir supra , paragr. [27]), une mécanique qui ne traduit pas la volonté réelle des parties de se lier pour une durée déterminée, mais plutôt celle d'entretenir une relation contractuelle s'inscrivant dans une durée indéterminée. * * [ 50 ] Je n'affirme pas ici, notons-le, que la succession de contrats à durée déterminée équivaut toujours, purement et simplement, à un contrat à durée indéterminée. Soulignons néanmoins que, dans Moore c. Cie Montréal Trust [30] , la Cour, en obiter [31] , s'est déjà penchée sur la question.

Statuant dans le cadre d'une révision judiciaire, elle juge que n'est pas déraisonnable la décision par laquelle le Tribunal du travail, saisi d'une plainte régie par l'

article 122 L.n.t. , décide que les renouvellements successifs et quasi automatiques de contrats à durée déterminée engendrent un contrat de travail à durée indéterminée.

Au soutien de sa conclusion, le Tribunal renvoie aux auteurs français Brun et Galland, qui écrivent eux-mêmes que « [s]i une série de contrats à durée déterminée se succèdent, ils s'enchaînent les uns aux autres en raison de la continuité de l'activité du salarié dans l'entreprise et ils forment alors, suivant l'expression même d'un arrêt de la Cour de cassation, “un ensemble d'une durée indéterminée” entraînant l'attribution des indemnités de rupture » [32] .

Sans ratifier comme telle l'importation de cette thèse dans le droit québécois, la Cour, sous la plume de la juge Mailhot, écrit qu'elle ne peut conclure « que l'interprétation factuelle du juge est erronée ni que son interprétation juridique est déraisonnable dans les circonstances actuelles » [33] . [ 51 ] Si peu déraisonnable, en effet, que tout récemment, et de manière plus formelle, la Cour, dans Atwater Badminton and Squash Club Inc. c.

Morgan [34] , avalise les propos de certains auteurs et reconnaît explicitement qu'une « succession de contrats de travail à durée déterminée peut, dans certaines circonstances, être considérée comme une relation de travail à durée indéterminée » [35] . Dans cette affaire, la relation des parties, de contrat en contrat, avait duré 17 ans, ce qui était certes une indication forte de sa véritable nature juridique, mais ce ne fut pas là le seul élément auquel l'on s'est arrêté.

Tant en première instance qu'en appel, cette relation fut examinée dans son ensemble, de même que le comportement des parties au cours de celle-ci et, entre autres choses, le caractère relativement informel des renouvellements, dont certains survenus après l'échéance prévue, etc. [ 52 ] Bref, sans qu'il y ait là un automatisme ou une conclusion obligée, chaque cas devant être soigneusement analysé à la lumière de l'ensemble de ses faits propres, il demeure que, s'agissant de déterminer l'intention des parties au contrat de travail, le fait d'une succession de contrats à durée déterminée – ou le renouvellement à répétition d'un tel contrat – peut attester l'existence d'un contrat à durée indéterminée ou la transformation de la relation d'emploi en une relation à durée indéterminée [36] .

Et c'est précisément ce que la preuve démontre en l'espèce, alors qu'aux termes de contrats ayant les apparences de contrats de quelques semaines, les salariés ont acquis des années d'un service continu qui, dans les circonstances, révèle leur intention et celle de l'intimée d'entretenir, malgré l'artifice, une relation contractuelle à durée indéterminée.

[ 53 ] La situation des salariés, ici, s'apparente à celle qui était en cause dans Société d'électrolyse et de chimie Alcan ltée c. Commission des normes du travail [37] . Se posait dans cette affaire la question de savoir si l'on pouvait considérer qu'une employée exécutant à répétition des remplacements temporaires (et donc des prestations à durée déterminé

e) bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée et avait droit à l'avis prévu par l'

article 82 L.n.t. en cas de mise à pied pour plus de six mois. L'employeur répondait à cette question par la négative, invoquant l'exclusion du contrat à durée déterminée, telle qu'énoncée par l'

article 82.1 , paragr. 2, L.n.t. Le juge Delisle, pour la Cour, écrit que : Le juge de première instance, analysant l'ensemble de la preuve, a cependant tenu compte de la situation réelle, non seulement formelle, existant entre Dame Verreault et l'appelante, pour conclure au droit de celle-là à l'indemnité compensatrice de l'article 83 L.N.T. Dans un

article intitulé Le non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée : Évolution comparée du droit français et de la jurisprudence québécoise récente , (1986) 46 R. du B. 57, Me Michel Coutu prône cette approche (p. 71, 75 et 76) : […] La durée déterminée de l'emploi, telle que stipulée au contrat de travail, ne se voit pas modifiée par l'assujettissement du salarié au Code du travail ou à la

Loi sur les normes du travail ; devrait-on toutefois, dans l'hypothèse d'un non-renouvellement, et pour les fins de l'application de ces dernières législations, aller au-delà du simple examen du contenu du contrat, pour apprécier la situation réelle du salarié dans l'entreprise, en tenant compte par exemple de la durée du service et de la continuité de la fonction exercée? […] La pierre angulaire de cette argumentation nous semble être la transposition en droit québécois de notions empruntées au droit français, en particulier celle du « lien d'entreprise ».

Ces emprunts sont-ils légitimes? […] Au demeurant la théorie du lien d'entreprise pourrait éventuellement se justifier à partir des réalités propres au droit du travail québécois. En effet, la protection d'ordre public accordée au salarié par le Code du travail repose sur une définition statutaire du lien de salariat qui s'applique, en règle générale, indépendamment des rapports contractuels privés établis entre les parties. Avant de conclure que ceux-ci, par leur caractère particulier, peuvent faire obstacle à l'application de cette protection, un examen rigoureux devrait être effectué.

Au-delà des termes employés au contrat, la relation concrète existant entre l'entreprise et le salarié, compte tenu des faits et circonstances, devrait ainsi être considérée.

Le juge de première instance, invoquant la « succession de nombreuses prestations de service » de la part de Dame Verreault chez l'appelante, pendant douze ans, et « l'existence d'un lien juridique employeur-employée » entre ces deux personnes, a conclu, d'une part, qu'au-delà de la durée déterminée des affectations de Dame Verreault il s'était établi entre elle et l'appelante un lien d'emploi en vertu duquel la première offrait et l'autre comptait sur une disponibilité continue pour combler des besoins particuliers et, d'autre part, que ce vécu d'emploi justifiait Dame Verreault de « s'attendre à être rappelée [au travail] à échéance plus ou moins longue ».

Dans cette optique, le juge, constatant que Dame Verreault n'avait pas été rappelée au travail entre la date de sa dernière journée de travail, le 18 octobre 1991, et le jour d'audition de la cause, le 8 mars 1994, a accordé l'indemnité recherchée par l'intimée.

Je souscris, dans les circonstances, à cette conclusion. [ 54 ] La même conclusion s'impose ici. [ 55 ] Les salariés en cause étant, en réalité, liés à l'intimée par un contrat à durée indéterminée, les exclusions prévues par les articles 82.1, paragr. 2, et 84.0.2, paragr. 2, L.n.t. ne sont pas applicables, soumettant donc la situation au régime ordinaire des articles 82 , 84.0.4 et 84.0.13 .

Pour le reste, ils ont droit à leur indemnité de congé annuel ( art. 74 L.n.t. ). * * [ 56 ] Subsidiairement, l'intimée demande que soit déduit des indemnités tenant lieu de préavis un montant égal au salaire versé en exécution des derniers « contrats » signés par les salariés, comme si ces contrats constituaient des préavis « travaillés ». Cette demande doit être rejetée.

Les salariés n'avaient pas été informés qu'ils seraient licenciés au terme de cette dernière affectation, que l'on ne peut pas assimiler à un préavis dont ils auraient eu le bénéfice et dont l'équivalent monétaire devrait maintenant être soustrait des sommes réclamées pour leur compte par l'appelante. * * [ 57 ] Il y a donc lieu de faire droit à la réclamation de l'appelante pour l'intégralité des sommes dues aux salariés suivants : Salarié(

e) Indemnité / salaire Indemnité / vacances Total Tahmina Ahsan 3 420,80 $ 136,83 $ 3 557,63 $ Syed Wajid Ali 3 740,80 $ 149,63 $ 3 890,43 $ Josue Auguste 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Jude Bernard 3 772,80 $ 150,91 $ 3 923,71 $ Denis Blake 999,20 $ 39,97 $ 1 039,17 $ Mamun Ur R Chowdhury 3 301,20 $ [38] 132,04 $ 3 433,24 $

Previles Daltirus 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Youssef Essabri 3 996,80 $ 159,87 $ 4 156,67 $ Said Fekih 3 996,80 $ 159,87 $ 4 156,67 $ Md Motaherul Islam 3 772,80 $ 150,91 $ 3 923,71 $ Wilner Jean-Jacques 3 548,80 $ 141,95 $ 3 690,75 $ Jean-Ricot Joseph 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Golam Kabir 3 996,80 $ 159,87 $ 4 156,67 $ Humayun Kabir 4 220,80 $ 253,25 $ 4 474.05 $ Hamza Kamaro 3 996,80 $ 159,87 $ 4 156,67 $ Wasasha Kasilenbo 3 996,80 $ 159,87 $ 4 156,67 $ Ferdouse Khnam 3 232,00 $ 129,28 $ 3 361,28 $ Lemoin Laguerre 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Frenel Malbranche 3 548,80 $ 141,95 $ 3 690,75 $ Ryann Stevenson Manuel 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Carlos H.

Mazuera Marulanda 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Line Meloche 3 772,80 $ 150,91 $ 3 923,71 $ Belisert Merilus 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Roel Ramos Perio 3 481,60 $ 139,26 $ 3 620,86 $ Bibhuti Bhuson Purokayes tha 3 548,80 $ 141,95 $ 3 690,75 $ Ehtisham Ul Haq 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Non Van 999,20 $ 39,97 $ 1 039,17 $ Jean Ronert Xavier 3 289,60 $ 131,58 $ 3 421,18 $ Qing Wei Zhao 3 996,80 $ 159,87 $ 4 156,67 $ Total 98 947,60 $ 4 042,25 $ 102 989,85 $ * * [ 58 ] Qu'en est-il maintenant de l'application du premier alinéa de l'

article 114 L.n.t. ? Cette disposition énonce que : 114. La Commission peut, lorsqu'elle exerce les recours prévus par les articles 112 et 113, réclamer en sus de la somme due en vertu de la présente loi ou d'un règlement, un montant égal à 20 % de cette somme. Ce montant appartient en entier à la Commission . La somme due au salarié porte intérêt, à compter de l'envoi de la mise en demeure visée dans l'article 111, au taux fixé en vertu de l'

article 28 de la

Loi sur l'administration fiscale (chapitre A- 6.002 ). 114. Where it exercises the recourses provided for in sections 112 and 113, the Commission may claim, in addition to the amount due under this Act or a regulation, an amount equal to 20% of such amount. This additional amount of 20% belongs entirely to the Commission . The amount due to the employee bears interest at the rate fixed under

section 28 of the Tax Administration Act (chapter A-6.002 ), from the sending of the demand notice under

section 111. [Je souligne.] [ 59 ] La Cour n'a jamais eu l'occasion de discuter des conditions d'octroi du montant prévu par le premier alinéa de cette disposition. La Cour supérieure et la Cour du Québec, pour leur part, l'ont souvent fait.

Il ressort de cette jurisprudence que l'attribution de ce montant est discrétionnaire, qu'il ne s'agit pas d'une pénalité, mais plutôt d'une mesure de financement de la Commission des normes du travail [39] , et qu'on tend à ne pas l'accorder lorsque l'employeur est de bonne foi et qu'il a défendu un point de vue qui, pour être erroné, n'était pas déraisonnable [40] . [ 60 ] On peut ainsi penser que n'est pas déraisonnable le cas où le débat entrepris par la Commission ou l'employeur soulève une question de droit sérieuse, c'est-à-dire nouvelle, de principe, controversée, complexe ou inusitée. Par ailleurs, la

Loi sur les normes du travail étant d'ordre public, la bonne foi de l'employeur qui ne s'y est pas conformé ne devrait pas, à elle seule, justifier qu'on l'exempte du montant prévu par l'

article 114 . À l'inverse, certainement, s'il y a mauvaise foi de l'employeur, l'on n'imagine guère de circonstances où ce montant ne serait pas octroyé.

[54] En l'espèce, la preuve ne démontre pas la mauvaise foi de l'employeur, sa bonne foi se présumant, du reste ( art. 2805 C.c.Q. ). La question en jeu, cependant, en est une de principe et constitue pour la Cour l'occasion de clarifier le droit (sachant que l'arrêt Atwater Badminton and Squash Club Inc. c. Morgan [41] n'avait pas encore été prononcé au moment où les salariés furent licenciés, l'action intentée, le jugement de première instance prononcé et même le présent pourvoi entendu). Cela étant, il n'y a pas lieu d'accorder à l'appelante le montant prévu par l'

article 114 L.n.t. III. Conclusion [ 61 ] Pour ces raisons, je recommande donc d'accueillir l'appel en partie, d'infirmer le jugement de première instance, sauf quant à la conclusion 37 de celui-ci, d'accueillir l'action de l'appelante et de condamner l'intimée à lui verser la somme de 102 989,85 $ (avec l'intérêt au taux prévu par les art. 114 , second al., de la

Loi sur les normes du travail et 28 de la

Loi sur l'administration fiscale [42] , et ce, à compter du 1 er novembre 2010, date de l'envoi des mises en demeure). MARIE-FRANCE BICH, J.C.A.

MOTIFS DU JUGE HILTON [ 62 ] Je partage l'avis de la juge Bich que l'appel doit être accueilli en partie, mais je ne souscris pas à quelques aspects de ses motifs. [ 63 ] Son analyse convaincante de l'ensemble de la preuve l'a amenée à conclure que la véritable intention des parties, malgré le texte des contrats d'emploi à durée déterminée, était d'établir une relation contractuelle d'une durée indéterminée, analyse à laquelle le juge de la Cour supérieure ne s'est pas livré. À cet égard, ma collègue a suivi les enseignements de notre Cour.

Cela suffit pour justifier notre intervention. [ 64 ] Je partage également son avis que l'appelante n'a pas droit à l'octroi de la somme prévue à l'

article 114 de la

Loi sur les normes du travail [43] et j'irais même plus loin. L'appelante n'a effectivement pas établi la mauvaise foi de l'intimée mais, au surplus, la preuve a démontré sa bonne foi, indépendamment de la présomption prévue à l'

article 2805 C.c.Q. [ 65 ] Le texte de l'

article 2086 C.c.Q ., lu avec les articles 82.1.2 o et 84.0.2.2 o L.n.t. , laisserait certainement croire à un employeur que les renouvellements ici en litige n'auraient pu donner lieu à une condamnation dans le cas des non-renouvellements comme si ceux-ci constituaient un licenciement collectif prévu à l'

article 84.0.1 L.n.t. D'abord, rien dans la preuve ne suggère que l'intimée a conçu ce type de relation contractuelle pour une raison autre que des considérations commerciales légitimes, et encore moins peut-on prétendre qu'elle l'a fait dans le but de contourner la L.n.t. [ 66 ] En fait, l'intimée, comme n'importe quel autre employeur, aurait pu penser raisonnablement, et donc de bonne foi, que le texte de ces dispositions est clair et ne nécessite que leur application [44] .

À cela s'ajoute le fait que l'intimée avait offert à ces employés des avantages accessoires assez généreux, indépendamment de ses obligations statutaires, ce qui est tout à fait compatible avec un employeur agissant de bonne foi à l'égard de ses salariés. [ 67 ] Je crains aussi, malgré les réserves qu'elle exprime, que les paragraphes [50] à [54] de ses motifs ferment effectivement la porte au renouvellement des contrats d'emploi à durée déterminée, sans courir pour autant un risque très élevé de voir ceux-ci interprétés comme étant des contrats à durée indéterminée.

À mon avis, son message est assez clair et sans équivoque : le renouvellement des contrats à durée déterminée est à éviter et l'employeur qui essaie de plaider qu'il n'y a pas « un automatisme ou une conclusion obligée », comme elle l’écrit au paragraphe [52], sera néanmoins confronté à un fardeau de preuve presque insurmontable afin d'établir que ces contrats ne sont pas des contrats à durée indéterminée. [ 68 ] Je reconnais, cependant, que l'appel doit être accueilli en

partie vu les faits particuliers mis en preuve. ALLAN R. HILTON, J.C.A.

ANNEXE Exemple 1 : Tahmina Ahsan September 5, 2008.

Tahmina Ahsan ( adresse personnelle ) Dear Tahmina: Because of production requirements and the number of orders that still need to be delivered, we are pleased to offer you employment for the period September 5, 2008 to December 31, 2008 inclusively. During this new contract of employment there is a possibility that your department and your shift could change to meet production requirements. Should that be the case, we will endeavour as much as possible to take into account your preference, however without any guarantee of being able to meet your choice.

Your remuneration will be based on the hourly rate applicable in the department to which you will be assigned. The other work conditions and company regulations will continue to apply for the duration of your contract of employment. Please do not hesitate to contact any member of the supervisory personnel or representative of the employees' association if you have any questions regarding the above.

To confirm your acceptance of all the terms and conditions of this offer of employment, please sign and date the other copy of this letter and return it to the undersigned as soon as possible, but no later than Friday September 19, 2008. Yours truly, (

s) Louis Aubry Louis Aubry ACCEPTANCE : I confirm that I have read this letter and all its content, and that I agree fully and knowledgeably with all the terms and conditions of this offer of employment from September 5, 2008 to December 31, 2008 inclusively. (

s) Tahmina Ahsan 1125 – Tahmina Ahsan Svp signer et retourner le plus tôt possible. 14-09-2008 Please sign and return as soon as possible. Date January 5, 2009 Tahmina Ahsan ( adresse personnelle ) Dear Tahmina:

Because of production requirements and the number of orders that need to be shipped, we are pleased to offer you employment at IEC Holden for the period from January 5 th to March 27, 2009 inclusively. As soon as you will have completed at least three months of employment with IEC Holden over the last six-month period, you will be eligible to the benefits under our group insurance plan and will also be entitled to paid Emergency Personal Time over the duration of this contract of employment, this in accordance with the IEC Holden Attendance Policy for full-time hourly employees.

During this new contract of employment it is possible that your department and/or your shift could change to meet production requirements. Should that be the case, we will endeavour as much as possible to take into account your preference, however without any guarantee of being able to meet your choice. Your remuneration will be based on the hourly rate applicable in the department to which you will be assigned. You will also be subject to the other work conditions and company regulations that may apply during your contract of employment.

Despite our caution to properly determine and set the exact duration of this contract of employment, circumstances beyond our control could constrain us to proceed to one or more layoff(

s) of short duration while in our employment. Should this ever occur we will advise you as soon as possible and, if you are eligible thereunder, we will arrange for the continuation of your group insurance coverage during the layoff provided you continue to pay the applicable employee premium. Please do not hesitate to contact your lead hand or any member of the management team if you have questions regarding any employment-related matter. To confirm your acceptance of all the terms and conditions of this offer of employment, please sign and date the other copy of this letter and return it to the undersigned's attention as soon as possible, but no later than January 16, 2009. Yours truly, (

s) Louis Aubry Louis Aubry, Production Manager ACCEPTANCE : I confirm that I have read this letter and all its content, and that I agree fully and knowledgeably with all the above- mentioned terms and conditions of this offer of employment from January 5 th to March 27, 2009 inclusively. (

s) Tahmina Ahsan 12-01-2009 1125 – Tahmina Ahsan date MAIL DELIVERED Thursday, March 26, 2009 Tahmina Ahsan

( adresse personnelle ) Dear Employee: This letter is to confirm that IEC Holden wishes to extend the duration of your current contract of employment from March 28 to May 1, 2009 inclusively , under the same terms and conditions as are now applicable. If you ag

[…]