2016 QCCQ 7811, 2016 QCCQ 7811

Whissel c. Groupe Lar inc. 2016 QCCQ 7811 JL 4270 COUR DU QUÉBEC « Division des petites créances » CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE LAVAL LOCALITÉ DE LAVAL « Chambre civile » N° : 540-32-028097-150 DATE : 27 juin 2016 SOUS LA PRÉSIDENCE DE : L’HONORABLE DENIS LAPIERRE, J.C.Q. MARC WHISSEL Demandeur c. GROUPE LAR INC. -et- SYSTÈMES ICRANE INC. Défenderesses JUGEMENT [ 1 ] La présente affaire oppose un salarié, le demandeur, à son ancien employeur. [ 2 ] À l’audience, le Tribunal a pu s’entretenir avec les parties, celles-ci démontrant une attitude courtoise et un niveau de préparation que le Tribunal a tenu à souligner. [ 3 ] Tous ont convenu du fait que le débat, en bonne

partie basé sur une preuve non contestée, tourne autour d’une question unique, soit la méthode de calcul de l’indemnité de vacances à laquelle le demandeur avait droit pendant la durée de son emploi. À cela s’ajoute une question de prescription, que les parties ont très peu plaidée, laissant le tout à l’appréciation du Tribunal après présentation de la preuve. Les faits [ 4 ] Groupe Lar inc. est une compagnie de gestion dont le portefeuille comprend la division Systèmes iCrane inc.

Les deux sont représentées à l’audience par le directeur des ressources humaines du groupe, monsieur Tony Duchesne. [ 5 ] Le demandeur est concepteur en électricité. Le 16 avril 2009, il signe le contrat d’emploi P-2 avec la défenderesse Systèmes iCrane inc., dont il a déjà été l’employé par le passé. [ 6 ] Cela fait dire à monsieur Tony Duchesne que le véritable employeur, donc le bon défendeur, n’est pas Groupe Lar, mais Systèmes iCrane.

Le défendeur ne le conteste pas, et cela est corroboré par les feuilles de temps et les talons de paie P-8, les feuillets T-4 (P-7) et le relevé d’emploi P-12. [ 7 ] Un nouveau contrat sera signé le 13 février 2013 entre les mêmes parties, avec effet rétroactif au 1 er janvier. [ 8 ] Les deux contrats décrivent

sommairement les conditions d’emploi du demandeur chez Systèmes iCrane et incluent des clauses de loyauté et de non-concurrence. [ 9 ] Le demandeur met fin à son emploi deux ans plus tard, le 3 janvier 2015. [ 10 ] Outre les contrats P-2 et P-3, le demandeur dépose au dossier de la Cour les règles de gestion de Groupe Lar pour Systèmes iCrane, P-4, qui contiennent certaines politiques de l’employeur en complément des contrats individuels de travail. [ 11 ] Aujourd’hui, le demandeur considère que les périodes de vacances dont il a bénéficié pendant la durée de son emploi n’ont pas été rémunérées au bon taux, ce qui aurait conduit à un manque à gagner de 10 850,06 $ dont il réclame paiement, en plus de dommages moraux et punitifs. [ 12 ] L’employeur rétorque que tous les montants dus à monsieur Whissel lui ont été versés et demande le rejet de la réclamation, avec dépens.

La théorie du demandeur [ 13 ] Aux dires du demandeur, les contrats P-2 et P-3 lui donnaient droit à 3 ou à 4 semaines de vacances, payées à raison de 6 ou 8 % de son salaire. [ 14 ] Jusque-là, les parties s’entendent.

C’est en effet ce que semblent dire les contrats en cause et les règles de gestion P-4. [ 15 ] Toutefois, pour le demandeur, ce pourcentage doit s’appliquer sur sa rémunération brute totale dans l’année de référence précédant la prise des vacances [1] . [ 16 ] Or, en examinant les chiffres qu’il a réussi à obtenir après plusieurs démarches auprès de son ex-employeur, le demandeur a découvert que les pourcentages correspondant aux vacances annuelles n’ont été basés que sur son salaire de base, sans égard aux heures supplémentaires. [ 17 ] Le demandeur appuie son raisonnement sur l’

article 74 de la

Loi sur les normes du travail [2] , qui utilise dans le calcul de l'indemnité de vacances prévue par cette loi le salaire brut gagné dans l'année de référence, ce qui, selon la définition de l’article 1 (9) de la Loi, inclut tous les avantages ayant une valeur pécuniaire. [ 18 ] La réclamation du demandeur, illustrée par son tableau P-5, consiste donc en un pourcentage de 6 ou de 8 % des revenus d’emploi inscrits aux feuillets T4 par son employeur pour toutes les années concernées (P-7), qui incluent ses heures supplémentaires. [ 19 ] Du total qui en résulte, le demandeur soustrait les sommes qu’il a réellement reçues, ce qui donne le montant de 10 850,06 $ mentionné plus haut.

La théorie de l’employeur [ 20 ] L’employeur reconnaît avoir basé le calcul de l’indemnité de vacances payée au demandeur sur son seul salaire de base prévu aux contrats P-2 et P-3, sans égard aux bonis ou heures supplémentaires.

Monsieur Duchesne désigne cette méthode par l’expression interne « salaire maintenu ». [ 21 ] Il affirme que, ce faisant, l’employeur a payé au demandeur tout ce à quoi il avait droit. [ 22 ] Sa position est basée sur une décision du 28 juin 2006 de la Cour supérieure [3] . [ 23 ] Dans cette affaire, le juge Louis Lacoursière agissait en révision judiciaire d’une décision de l’arbitre de grief Alain Corriveau.

Elle portait sur le calcul de l'indemnité de vacances prévue à une convention collective, dans un contexte d’absence pour maladie pendant l’année de référence. [ 24 ] Compte tenu du silence de la convention collective sur la question, le syndicat, un peu à la manière de monsieur Whissel, s’appuyait sur l’article 74 L.N.T. pour calculer la façon dont il fallait tenir compte du congé de maladie dans l’établissement de l’indemnité de vacances. [ 25 ] Or, la période de vacances prévue à la convention collective était plus généreuse que celle prévue à la

Loi sur les normes du travail . [ 26 ] Se basant sur les articles 93 et 94 L.N.T., qui prévoient que l’on ne peut déroger à cette loi d’ordre public que par des conditions plus avantageuses, l’arbitre a accepté la position du syndicat et basé le calcul de l’indemnité sur l’article 74 L.N.T., mais pour la durée prévue à la convention collective. Le juge Lacoursière a renversé cette décision.

Il écrit : « [50] Le problème réside plutôt dans la façon dont l'arbitre a appliqué la Loi pour suppléer à la convention collective. […] [52] Or, ayant constaté le mutisme de la convention collective sur la méthode de calcul de la paye de vacances, l'arbitre a, d'une part, choisi d'appliquer l'article 14.01 de la convention collective pour décider de la durée des vacances, soit quatre semaines, et, d'autre part, d'ajouter à la convention collective en y intégrant le mode de calcul prévu à l'article 74 de la Loi. […] [56] Avec égard, le Tribunal estime que l'arbitre ne pouvait incorporer une norme de la Loi, soit celle de l'article 74, deuxième paragraphe, quant au calcul de l'indemnité de vacances, et l'arrimer à la «condition de travail plus avantageuse» de la convention collective, au sens de l'article 94 de la Loi.

Ce faisant, il modifiait et la convention collective et la Loi. [57] En ajoutant aux articles 69 et 74 de la Loi, il a à la fois modifié l'esprit de la Loi et a substitué une nouvelle disposition à l'article 14.01 de la convention collective, ce que les parties s'étaient refusées de faire. » [ 27 ] Par analogie, l’employeur dans la présente affaire suggère que le demandeur ne peut prétendre au meilleur de deux mondes. Il devrait, comme tous ses collègues de travail, se contenter d’une indemnité basée sur son « salaire maintenu » pour les vacances prévues aux contrats P-2 et P-3. Les motifs

- La méthode de calcul [ 28 ] Le Tribunal est d’accord avec la décision de la Cour supérieure dans l'affaire Provigo précitée. Il est compréhensible que le juge Lacoursière en soit venu à la conclusion que l’on ne peut pas découper les dispositions de deux sources distinctes, comme une loi et une convention collective, pour ensuite en faire une espèce de collage regroupant les avantages des deux. [ 29 ] Mais s’il est inapproprié d’ajouter à un contrat en y important des éléments provenant d’une source externe telle que la

Loi sur les normes du travail , cela n’implique pas que l’on doive adopter une méthode d’interprétation contraire à ces dispositions externes simplement pour être certain de ne pas les importer. [ 30 ] Car notre cas est différent. La présente affaire ne se situe pas dans le cadre de l’application d’une convention collective. C’est à un travail d’interprétation de contrat que le Tribunal est convié, à l’égard d’un contrat de travail au sens des articles 2085 et suivants du Code civil du Québec .

Comme dans toute interprétation contractuelle, il s’agit donc de rechercher la commune intention des parties [4] . [ 31 ] Outre le témoignage de celles-ci, le Tribunal bénéficie pour cela de trois documents : les contrats P-2 et P-3 ainsi que les règles de gestion P-4. [ 32 ] Dans le contrat P-2 du 16 avril 2009, la disposition pertinente est le paragraphe 5 du contrat. Celui-ci, intitulé « Salaire de base, avantages sociaux et vacances », est divisé en sept sous-paragraphes qu’il convient de reproduire au long : « 5.

Salaire de base, avantages sociaux et vacances a. $65,000 (temps régulier) + rémunération du temps supplémentaire à un taux horaire de $50.00 b. Aucun période de probation c. Payés aux 2 semaines et selon les politiques de l’entreprise d. Actualisation annuelle du salaire de base et majoration reflétant l’accroissement des responsabilités au sein de l’entreprise e. Assurances collectives f. 3 semaines de vacances (semaines non-consécutives et à coordonner d’avance avec la direction en fonction des projets en cours). Se référer aux conditions de l’entreprise g.

Congés et autres conditions tel que régis par la Commission des Normes du Travail du Québec (voir liste ci-dessous) - Jour de l’An - St-Jean Baptiste - Lendemain Jour de l’An - Confédération - Vendredi Saint - Fête du Travail - Fête de Dollards - Action de Grâce » [ 33 ] Manifestement, les quatre premiers sous-paragraphes concernent le salaire. Le cinquième traite des avantages sociaux, et les deux derniers concernent les vacances. [ 34 ] Or, le sous-paragraphe a, bien qu’il suive immédiatement le

titre « Salaire de base », traite à la fois de ce salaire (« 65 000 $ (temps régulier) ») et de la rémunération des heures supplémentaires (« à un taux horaire de 50,00 $ »). [ 35 ] Pour leur part, les sous paragraphes f et g, bien qu’ils traitent des vacances, ne prévoient aucune méthode de rémunération, [ 36 ] Le contrat P-3, bien qu’encore plus succinct, prévoit néanmoins une forme de rémunération pour vacances. Cette fois sous la rubrique « Rémunération et autres avantages », il se borne à la description suivante : «

a) La rémunération sera à taux horaire de 38.44$ pour une durée de 37 ½ semaine. La fréquence des paiements sera aux 2 semaines et aura droit à 4 semaine de vacance représentant 8% du temps travaillé. » [ 37 ] On ne réfère donc pas, pour le calcul de l’indemnité de vacances, à des revenus bruts ou de base, mais bien à du « temps travaillé ». [ 38 ] Pour le Tribunal, on peut voir là une première indication de l’intention des parties : le « temps travaillé » ne peut qu’inclure à la fois le temps régulier et le temps supplémentaire.

On peut même y voir une certaine corrélation avec le contrat antérieur P-2, qui décrivait au même paragraphe, sous la rubrique « Salaire de base », à la fois le temps régulier et le temps supplémentaire. [ 39 ] Cela est-il suffisant pour contrecarrer la pratique de l’employeur qui, aux dires même de son représentant, a toujours été basée sur la notion de « salaire maintenu » de ses employés? On se rappellera que le demandeur n’a jamais contesté cette méthode de calcul avant son congédiement. Doit-on voir là, au sens de l’

article 1426 du Code civil du Québec , une indication que les parties ont jusqu’à maintenant interprété le contrat dans le sens que lui prête l’employeur? [ 40 ] Le Tribunal ne le croit pas. [ 41 ] Selon son témoignage, que le Tribunal n’a pas de raison de mettre en doute, le demandeur n’a réalisé qu’après la fin de son

emploi que ses indemnités de vacances n’étaient pas calculées sur ses revenus bruts, mais sur son salaire de base. [ 42 ] Il faut admettre que cette méthode de calcul n’était pas facile à découvrir, puisqu’on ne dispose pas nécessairement, au moment du paiement de ses vacances, des informations qui permettent d'en déterminer la justesse. [ 43 ] De plus, la méthode de l’employeur n’était pas très transparente, puisqu’elle était basée sur un chiffre désigné par l’expression « salaire maintenu » qui n’apparaît pas aux contrats, que le demandeur n’a jamais entendue et qui, pour le Tribunal et à défaut de preuve contraire, n’est pas d’utilisation courante. [ 44 ] Pour le Tribunal, il est préférable de rechercher l'intention des parties dans le langage courant plutôt que dans le jargon utilisé par l'une d'elles. [ 45 ] Le sens commun des mots peut être déterminé de plusieurs manières. [ 46 ] Dans Le Petit Robert [5] la définition du mot « salaire » comporte un sens large référant à la « rémunération d’un travail, d’un service » et suggérant comme synonymes les mots « appointements, émoluments, gages, honoraires, mensualité, rémunération, solde, traitement, vacation, gain, rétribution, cachet, commission, guelte, jeton (de présence), pourboire » et « prime ». [ 47 ] Dans son sens étroit, le mot est défini comme une « somme d’argent payable régulièrement par l’employeur à la personne qu’il emploie ».

On donne comme synonymes « appointements, traitements » et « paye », par opposition à « émoluments, honoraires » ou « indemnités ». [ 48 ] Pour le Tribunal, il est évident que les deux sens, le plus large et le plus étroit, incluent tous deux le temps régulier, le temps supplémentaire et les autres gratifications.

Il y a clairement une correspondance entre le montant concerné et le travail effectué, tout comme dans les contrats et règles de gestion P-2, P-3 et P-4, qui réfèrent tous à une durée plutôt qu’à des montants pour calculer les pourcentages reliés aux semaines de vacances octroyées. [ 49 ] Si l’on entreprend, pour mieux cerner le sujet, de s’éloigner du sens commun pour se diriger vers des définitions plus spécialisées, le résultat est le même.

Dans le Dictionnaire canadien des relations du travail [6] , on retrouve la définition suivante du mot « salaire » : « Prestation versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail. … Alors que le salaire (« wage ») est un montant versé au travailleur et que le taux (« rate ») est un montant fixé d’avance pour calculer le salaire, dans le langage courant, en français comme en anglais, les deux termes sont souvent interchangeables et employés de façon elliptique. » [ 50 ] Par ailleurs, le même dictionnaire définit l’expression « salaire de base » comme suit : « 1.

Rémunération élémentaire fondée sur un taux horaire, hebdomadaire, mensuel ou à la pièce et à laquelle peuvent s’ajouter des majorations : primes, indemnités, commissions, etc. » [ 51 ] Le Tribunal en conclut que les expressions « salaire » et « salaire de base » ne sont pas équivalentes, la seconde étant beaucoup plus restreinte que la première. [ 52 ] Enfin, dans le strict contexte du contrat d’emploi, les auteurs A. Edward Aust et Lyse Charette mentionnent : « […] La notion de rémunération a une portée plus grande que celle de salaire.

Le salaire réfère habituellement à un montant d’argent payé de façon périodique en échange de services rendus.

La rémunération désigne tous les bénéfices ou avantages qui ont une valeur pécuniaire et auxquels a droit un employé suite à l’exécution du travail fourni par l’employeur, ce qui peut inclure le versement du salaire, les commissions et bonis, l’utilisation d’une voiture, la participation à une assurance-groupe et les contributions à un régime de retraite. » [7] [ 53 ] Même dans cette définition, qui distingue les mots « rémunération » et « salaire », cette dernière expression doit inclure tout ce qui est payé en échange de services rendus, ce qui, manifestement, inclut le temps supplémentaire. [ 54 ] À ce sujet, le dictionnaire Robert précité [8] , définit la rémunération comme « argent reçu pour prix d’un service, d’un travail » avec référence aux mots « rétribution » et « salaire » comme synonymes. [ 55 ] Pour le Tribunal, tout cela confirme l’idée assise plus large qu’un simple salaire de base. [ 56 ] Rien dans les documents contractuels ou les règles de gestion de l'entreprise ne permet de soupçonner que les parties ont voulu restreindre le paiement de l’indemnité de vacances au salaire de base. [ 57 ] Pour le Tribunal, le calcul proposé par le tableau P-5 du demandeur doit être préféré à celui découlant du tableau D-1 de l’employeur. - La prescription [ 58 ] Cela dit, reste la question de la prescription. [ 59 ] L’

article 2925 du Code civil du Québec prévoit que l’action du demandeur se prescrit par 3 ans. [ 60 ] Celle-ci ayant été intentée le 9 avril 2015, le demandeur ne peut donc obtenir que les montants qui étaient payables dans les 3 ans précédant cette date. [ 61 ] Pour les établir, il est à nouveau nécessaire de référer aux règles de gestion P-4, qui font coïncider l’année de référence avec

l’année de calendrier. [ 62 ] Cela signifie que l’action du demandeur peut remonter jusqu’aux montants dus pour les vacances de l’année 2012 (en lien avec l’année de référence 2011), puisque les droits à l’égard de ces derniers, s’ils étaient acquis au 31 décembre 2011, étaient payables dans l’année suivante. Ils pouvaient donc être réclamés par le salarié jusqu’en décembre 2012.

C’est le sens qu’il faut donner au troisième alinéa du paragraphe 5 des règles de gestion P-4, qui indique que le salarié doit prendre ses vacances annuelles dans les 12 mois suivant la fin de l’année de référence. [ 63 ] Le Tribunal considère donc comme prescrites les réclamations reliées aux années de référence 2009 et 2010, payables au plus tard le 31 décembre 2011, mais non celle des années 2011 à 2015, payables entre les 31 décembre 2012 et, dans le présent cas, le jour de la démission du demandeur. [ 64 ] Or, les revenus bruts du demandeur pendant ces périodes sont pratiquement les mêmes pour les deux parties, à l’exception de quelques dollars pour l’année 2011.

Le Tribunal accordera au demandeur les montants inscrits à son propre tableau, P-5, permettant ainsi à l’employeur de bénéficier de la légère différence entre les deux tableaux. [ 65 ] Il en résulte un montant non prescrit de 10 002,39 $, que l’employeur devra payer au demandeur. - Les autres réclamations [ 66 ] Quant aux autres réclamations du demandeur, elles sont soit irrecevables, soit non soutenues par la preuve. [ 67 ] La réclamation de 1 200 $ pour stress, inconvénients et perte de temps est strictement reliée, tant selon la deuxième page du tableau P-5 que selon la mise en demeure P-1, au temps et au stress encourus par le demandeur pour porter sa cause devant la Cour.

Or, il est de jurisprudence constante que ces éléments sont peu susceptibles de compensation, dans la mesure où le demandeur a lui-même choisi de s'adresser aux tribunaux. [ 68 ] À moins de rencontrer les critères précis de la Cour d’appel dans son arrêt Viel [9] ou ceux des articles 51 et suivants du Code de procédure civile sur l’abus de droit, ces montants ne peuvent être accordés. [ 69 ] La présente affaire est bien loin de satisfaire à ces critères.

La position de l’employeur n’était pas déraisonnable, celui-ci n’a pas prolongé les débats de façon indue et le simple fait de voir son interprétation rejetée par la Cour ne la rend pas abusive ou déraisonnable. [ 70 ] Quant aux montants réclamés pour dommages punitifs, l’

article 1621 du Code civil du Québec prévoit que de tels dommages ne peuvent être attribués que lorsqu’ils sont rattachés à une disposition légale. [ 71 ] Dans la présente affaire, une question d’interprétation contractuelle, aucune disposition n’a été soulevée qui autorise l’octroi de tels dommages, que le comportement de l’employeur ne justifierait de toute façon aucunement. [ 72 ] Cet aspect de la réclamation sera donc rejeté. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL: [ 73 ] ACCUEILLE en

partie la réclamation; [ 74 ] CONDAMNE la défenderesse Systèmes iCrane inc. à payer au demandeur la somme de 10 002,39 $, avec intérêts au taux légal majoré de l'indemnité additionnelle prévue à l'

article 1619 du Code civil du Québec et ce à compter 21 mars 2015, date d’expiration de la mise en demeure P-1; [ 75 ] CONDAMNE la défenderesse Systèmes iCrane inc. à payer au demandeur ses frais de justice au montant de 100 $ pour le timbre et 85,06 $ de frais de signification; [ 76 ] REJETTE la réclamation contre la défenderesse Groupe Lar inc., sans frais. __________________________________ Denis Lapierre, J.C.Q. Date d’audience : 13 mai 2016